Zaměstnávání pracovníků a nejčastější důvody jejich diskriminace

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy Zaměstnávání pracovníků a nejčastější důvody jejich diskriminace Bakalářská práce Autor: Vladimíra Paulíková Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: JUDr. Josef Muţík Praha březen 2011

2 PROHLÁŠENÍ: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Břeclavi, Vladimíra Paulíková

3 PODĚKOVÁNÍ: Tímto bych ráda poděkovala všem, kteří mi byli nápomocni při zpracování této bakalářské práce, zejména pak vedoucímu mé práce, JUDr. Josefu Mužíkovi, za jeho ochotu, odborné vedení a velmi cenné rady a připomínky.

4 ANOTACE Cílem této bakalářské práce na téma ZAMĚSTNÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ A NEJČASTĚJŠÍ DŮVODY JEJICH DISKRIMINACE je seznámení s problematikou diskriminace v pracovněprávní oblasti a s její právní úpravou. Práci jsem pojala jako průřez pracovním životem zaměstnance. Najdeme zde etapy jako ucházení se o zaměstnání, zprostředkování zaměstnání, vznik pracovního poměru, ale také jeho skončení, v souvislosti s nerovným zacházením s pracovníkem. Zvláštní kapitola je pak věnována diskriminaci a antidiskriminačnímu zákonu, stejně jako zaměstnávání zdravotně postižených osob a důchodců, kteří jsou v dnešní době chápáni jako rizikovější skupina uchazečů o zaměstnání. ANNOTATION The aim of this bachelor thesis on the topic: EMPLOYMENT OF WORKERS AND THE MOST FREQUENT REASONS OF DISCRIMINATION is to get to know the problematic of discrimination in the labor-law area and its legal adjustment. The thesis is written in a form of a time cross sectional area from a labor life of an employee. Among the further described areas belong: job application, job mediation, set up of an employment, but as well its termination caused by an unequal approach to employees. A special chapter is dedicated to discrimination and the anti-discrimination law as well as employment of handicapped and retired people, which are nowadays sensed as a more risky group of job applicants.

5 OBSAH ÚVOD ZAMĚSTNANOST A TRH PRÁCE ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ NÁROKY ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ Úřad práce Agentury práce PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Základní zásady pracovněprávních vztahů VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní smlouva Pracovní poměr na dobu určitou Zkušební doba Konkurenční ujednání Jmenování zaměstnanců DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZDRAVOTNĚ POSTIŢENÝCH OSOB ZAMĚSTNÁVÁNÍ DŮCHODCŮ DISKRIMINACE PRACOVNÍKŮ Právní ochrana Antidiskriminační zákon ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZÁVĚR SEZNAM LITERATURY PŘÍLOHA Č

6 ÚVOD Pro svou bakalářskou práci jsem si zvolila téma Zaměstnávání pracovníků a nejčastější důvody jejich diskriminace. Jejím cílem je seznámení s problematikou diskriminace pracovníků včetně příkladů z praxe a její právní úpravou. Pracovní právo, jako součást soukromého práva, je relativně samostatným souborem právních norem upravujících společenské vztahy, které vznikají při výkonu práce a vztahy s nimi související. I na počátku 21. století nabízí většina obyvatel svou vlastní pracovní sílu na trhu práce a prostřednictvím práce získává prostředky k uspokojování svých potřeb. Tím se současně podílí na rozvoji hospodářství země, čímž je dán i význam pracovního práva pro rozvoj celé společnosti. Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele. Jde o projev základní zásady soukromého práva, kterou je autonomie vůle smluvních stran neboli smluvní volnost. Nikdo nesmí být nucen vstupovat do pracovněprávního vztahu proti své vůli a v rozporu s jeho přesvědčením. V dnešní době se v souvislosti se zaměstnáváním stále častěji mluví o diskriminaci. Pojem diskriminace se odvíjí od latinského slova discriminare, které v českém překladu znamená slovo rozlišovat. Diskriminací se obecně rozumí odlišné zacházení ve srovnatelných situacích z důvodu příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob. Diskriminace může být přímá, nepřímá, může se projevovat obtěžováním, sexuálním obtěžováním či pronásledováním. Zahrnuje však také pokyn k diskriminaci či navádění. S diskriminací se setkáváme nejčastěji při přijímání do zaměstnání a v souvislosti s odměňováním. Pochybení zaměstnavatele může být způsobeno jeho neznalostí zákonů a zásad rovnosti, ve většině případů se však bohužel jedná o úmysl. Proti diskriminačnímu chování při přijímacím pohovoru či na pracovišti se můžeme ohradit přímo na místě upozornit zaměstnavatele, že jeho chování je v rozporu se zákonem, a vyžadovat nápravu. Při řešení případů diskriminace a nerovnosti by měla pomoci také odborová organizace, pomocné informace dále poskytují nevládní a neziskové organizace, výzkumná centra, ministerstvo práce a sociálních věcí a další subjekty

7 1. ZAMĚSTNANOST A TRH PRÁCE Pracovní právo to nejsou pouze předpisy upravující práva a povinnosti zaměstnanců v době, kdy jsou v pracovním vztahu, ale neméně důležitý je i zákon o zaměstnanosti (ZoZ), jakož i prováděcí předpisy k němu. Zatímco zákoník práce upravuje vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v době, kdy jedni pro druhé provádějí určité činnosti a jsou za ně odměňovaní, ZoZ a další předpisy o zaměstnanosti upravují v širším kontextu práva a povinnosti subjektů na trhu práce, tj. fyzických osob, zaměstnavatelů a dalších právnických nebo fyzických osob, které na trhu práce aktivně vystupují. Pro fyzické osoby pak jsou rozhodující zejména ustanovení upravující vztahy vznikající před nástupem do zaměstnání a poté, kdy jsou ze zaměstnání uvolněni. Oblast zaměstnanosti a její právní úprava ve své podstatě provází fyzickou osobu od chvíle, kdy si volí své povolání při ukončení povinné školní docházky, a poté po celý její další produktivní život: zahrnuje veškerá období, kdy fyzická osoba nemá zaměstnání, nebo sice zaměstnání má, ale hledá si zároveň nové. V některých vztazích se úprava v ZoZ zaobírá rovněž povolováním činností dítěte, které sice pracovat nesmí, ale za stanovených podmínek může vykonávat určité aktivity v oblasti umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní. Součástí předpisů o zaměstnanosti jsou i nároky zaměstnanců v případech, kdy je jim za finančního přispění úřadu práce zabezpečována zaměstnavatelem rekvalifikace nezbytná pro další pracovní uplatnění, kdy je zaměstnanec osobou se zdravotním postižením, nebo rovněž v případě umístění do zaměstnání některou z forem, při níž je na pracovní místo poskytován příspěvek od úřadu práce. Je třeba zdůraznit, že stejný přístup k zaměstnání jako mají občané České republiky, mají na našem trhu práce rovněž od 1. května 2004 všichni občané Evropské unie a jejich rodinní příslušníci. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Základní obecnou zásadou v oblasti zaměstnanosti a při aplikaci celého zákona o zaměstnanosti je zásada rovného zacházení a nediskriminace. Tato zásada zahrnuje zákaz přímé i nepřímé diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutí, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; za diskriminaci z důvodu pohlaví je považována i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství. Za - 7 -

8 diskriminaci se rovněž považuje takové jednání, které podněcuje, navádí nebo vyvolává nátlak směřující k diskriminace. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Za diskriminaci se pak naopak nepovažuje rozdílné zacházení vyplývající z povahy zaměstnání nebo proto, že se jedná o podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, nebo proto, že se jedná o opatření stanovená zákonem, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod u některých handicapovaných skupin osob. Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo domáhat se, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a bylo jí dáno přiměřené zadostiučinění, včetně práva na peněžní náhradu nemajetkové újmy. Tohoto práva se fyzická osoba domáhá jednak prostřednictvím úřadu práce (upuštění od porušení a odstranění následků) jednak soudně (přiměřené zadostiučinění a náhrada újmy v penězích). Úřad práce postihuje pokutami toho, kdo se porušení povinností dopustil, kompenzaci za vzniklou majetkovou či nemajetkovou újmu však fyzické osobě poskytnout nemůže. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Pokuty za porušení povinnosti zaměstnavatele - povinnost hlásit volná místa úřadu práce (do 10 kalendářních dnů od uvolnění či vytvoření místa, bez vazby na případnou vlastní inzerci) při porušení pokuta až do výše ,- Kč - zákaz činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, jsou v rozporu s právními předpisy či odporují dobrým mravům pokuta až do výše ,- Kč - zákaz vyžadovat údaje, které nesouvisí s výkonem práce či odporují dobrým mravům a údaje, které výslovně vypočítávají zákoník práce a zákon o zaměstnanosti (např. údaje o národnosti, členství v odborech apod.) pokuta až do výše ,- Kč - u cizinců: zákaz zaměstnávání bez požadovaného povolení k zaměstnání či povolení k pobytu (stejně tak v případě umožnění práce na černo, tedy výkonu práce mimo pracovní vztah či jiné smlouvy) pokuta až do výše ,- Kč - 8 -

9 2. ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ NÁROKY Základním právem každého občana je právo zvolit si svobodně své zaměstnání a vykonávat je na celém území ČR nebo si je zabezpečit v zahraničí. Zákon rovněž uvádí, že právem na zaměstnání je pro toho, kdo chce a může pracovat a o práci se uchází, právo na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, právo na zprostředkování zaměstnání a právo na poskytnutí dalších služeb podle zákona o zaměstnanosti. Zaměstnání garantované státem je proto třeba chápat v tom smyslu, že se jedná o formu závislého vztahu, tj. výkon práce pro zaměstnavatele na základě jeho pokynů a za dohodnutou mzdu. Závislou formou naproti tomu není např. výkon samostatné výdělečné činnosti, kdy ten kdo činnost vykonává, tak činí zcela samostatně, vlastním jménem a na vlastní zodpovědnost. Pracovněprávním vztahem jsou tedy vztahy upravené zákoníkem práce, v první řadě pracovní poměr, dále pak dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce, která ovšem pro svá specifika není pro účely zaměstnanosti považována za plnohodnotný pracovněprávní vztah. Fyzická osoba pak má rovněž právo na to, aby si své zaměstnání zvolila sama, popřípadě využila služeb úřadu práce nebo agentur zprostředkovávajících zaměstnání. Právu na zaměstnání zabezpečovanému prostřednictvím úřadu práce pak odpovídá do určité míry povinnost součinnosti fyzické osoby zejména pak uchazeče o zaměstnání poskytovat úřadu práce potřebnou součinnost. Obecně lze v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání (nabídkou práce) konstatovat, že v souladu s právem EU je výslovně všem účastníkům právních vztahů na straně nabídky práce, tj. zaměstnavatelům, agenturám zprostředkovávajícím zaměstnání, ale také úřadům práce, zakázáno činit takové nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter nebo nabídky, které nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo které odporují dobrým mravům. Bohužel i přes tento zákaz se velmi často s porušováním zásady rovnosti při nástupu do zaměstnání setkáváme. Některá nabízená místa jsou často přisuzována stereotypně mužům (př. hledáme vedoucího), kdy se jedná většinou o vyšší a lépe placené posty, a jiná naopak pouze ženám (př. přijmeme asistentku, uklízečku). Takto směřující inzeráty označujeme jako diskriminační, i když se v podstatě jedná o diskriminaci skrytou. Jako další diskriminační - 9 -

10 oblast můžeme označit rodinnou situaci (př. hledáme ženy s odrostlými dětmi, muže bez závazků apod.), či věk nebo pohlaví uchazeče. V poslední době navíc přibývají diskriminace z důvodu sexuální orientace (př. zaměstnavatelé odmítají uchazeče s odůvodněním, že by tato skutečnost mohla poškodit jejich jméno, resp. by společnost mohla přijít o rozsáhlou klientelu) či etnické příslušnosti (př. uchazečka nebyla přijata na pozici kuchařky ve veřejné jídelně pro svůj romský původ s odůvodněním, že by zaměstnavatel přišel o zákazníky). Největší šanci získat vyvolené místo mají mladí lidé bez závazků, kteří jsou zpravidla ochotni zůstat v práci i po pracovní době, navštěvovat různé semináře, školení či kurzy, dále se vzdělávat či absolvovat několikadenní školení. Starší uchazeči o práci jsou odmítáni i přes své zkušenosti v dané oblasti z důvodu, že by byli pomalejší v přístupu k práci, měli více absencí kvůli svému zdraví a nebyli ochotní či schopní dalšího vzdělávání v oboru. Přesto mohou čelit diskriminaci i mladší uchazeči, a to zejména v případě, je-li zaměstnavatelem starší osoba. Ta může být naopak přesvědčena, že příliš mladý uchazeč nemůže disponovat potřebnými zkušenostmi i přesto, že má požadovanou kvalifikaci. Mladé ženy jsou rizikovou skupinou z důvodu, že hrozí jejich brzký odchod na mateřskou dovolenou a v případě, že již děti mají, je zde předpoklad, že budou mít více absencí (nemoc dítěte, hlídání, apod.) a nebudou příznivě nakloněny pro flexibilní pracovní dobu či odesílání na pracovní cesty. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Určité osobní informace uchazeče jsou pro zaměstnavatele zcela irelevantní, přesto se především v přijímacím pohovoru setkáváme s otázkami směřujícími k našemu rodinnému stavu (př. máte děti?... kdo se vám o ně stará?; ne?... plánujete rodinu?). Na žádost toho, kdo se o zaměstnání uchází, je zaměstnavatel podle zákona povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí rovněž zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání

11 3. ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ Zaměstnání zprostředkovávají úřady práce či agentury práce, kterými jsou právnické nebo fyzické osoby, které mají k této činnosti povolení od ministerstva práce a sociálních věcí. Úřady práce s agenturami práce nejsou konkurenty, ale podle ZoZ by měly vzájemně spolupracovat nic rovněž nebrání tomu, aby si občan evidovaný u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání souběžně obstarával zaměstnání prostřednictvím některé agentury práce. Základní rozdíl je ovšem ten, že: - úřady práce zabezpečují bezplatnou informační činnost o volných pracovních místech a bezplatnou zprostředkovatelskou činnost v rámci svých základních činností. Pro všechny, kteří požadují informace o volných pracovních místech, jsou volně k dispozici nabídky pracovních míst přímo na úřadech práce, řada informací je běžně přístupná na internetu, prostřednictvím programu EURES lze hledat zaměstnání i v dalších zemích EU. Vyžadují-li občané od úřadu práce zprostředkování zaměstnání, je nutné, aby se o něj u úřadu práce skutečně aktivně ucházeli a splnili náležitosti dané ZoZ. - agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být ale úhrada požadována od občana; rovněž jsou zakázány za zprostředkování zaměstnání jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované později zaměstnanci za vykonanou práci. Agentury práce mohou zprostředkovávat zaměstnání na území ČR nebo z území ČR do zahraničí, popř. ze zahraničí na území ČR. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Obecně při zprostředkování zaměstnání jak pro úřady práce, tak pro agentury práce platí, že osobní údaje o fyzických osobách lze získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování zaměstnání, poskytování příspěvků na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a statistické účely ( 17 zákona o zaměstnanosti). Ochrana osobních údajů dále rovněž podléhá obecnému režimu zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008]

12 3.1. Úřad práce Fyzické osoby mohou být na základě své žádosti a při splnění stanovených podmínek zařazeni do příslušné evidence u úřadu práce a zároveň musí být poučeni o svých právech a povinnostech vůči úřadu práce, zejména o povinnosti poskytovat mu potřebnou součinnost a řídit se jeho pokyny. Fyzická osoba je zároveň povinna sdělit úřadu práce údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledávání vhodného zaměstnání, popř. zabezpečení rekvalifikace a dalších služeb, včetně údaje, zda je osobou se zdravotním postižením, a doložit pracovní omezení ze zdravotních důvodů lékařským posudkem. Fyzické osoby, které úřad práce písemně požádaly o zprostředkování zaměstnání, mají právo na zprostředkování vhodného zaměstnání ( 20 zákona o zaměstnanosti), kterým je zaměstnání - které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, - jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, - které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a - které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby, a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnání sjednávané prostřednictvím úřadu práce musí splňovat určité kvalitativní znaky, kterými jsou dány základní právní jistoty pracovněprávních vztahů, tj. účast na důchodovém pojištění, délka pracovní doby odvozená v rozsahu stanoveného v zákoníku práce a doba trvání zaměstnání. Tato objektivní hlediska doplňují ještě subjektivní kritéria na straně toho, kdo o zaměstnání žádá, tj. především jeho zdravotní stav, schopnosti a předpoklady pro výkon zaměstnání Agentury práce Agentury práce nemají povinnost zprostředkovávat vhodné zaměstnání; to znamená, že z hlediska trhu práce mohou pokrývat i jiné potřeby, např. na různá krátkodobá či sezónní

13 zaměstnání, zaměstnání, která pro fyzické osoby znamenají i výkon práce mimo jejich profesní kvalifikaci, apod. Agentury práce mohou vedle poradenské a informační činnosti v oblasti pracovních příležitostí zprostředkovávat zaměstnání nejen formou klasického vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu či fyzické osoby pro zaměstnavatele, ale na rozdíl od úřadů práce též formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Úprava této formy agenturního zaměstnávání je však z hlediska systematiky dělená a je obsažena nejen v ZoZ (zejména 14 odst. 1 písm. b) a odst. 2), ale základní pracovněprávní vztahy obsahuje rovněž zákoník práce ( 308 a 309). Zprostředkování formou dočasného přidělení totiž předpokládá uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce pro třetí osobu uživatele. Uživatelem se rozumí právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení, tj. ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nemůže činit vůči zaměstnanci agentury práce právní úkony jménem agentury práce (tj. rozvázat pracovní poměr). [VOŘÍŠEK a kolektiv, 2008] Agentura práce uzavírá s fyzickou osobou pracovní smlouvu, ve které je (písemné) ujednání, kterým se agentura zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy u uživatele a zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele, a na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou a uživatelem. Zároveň jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele

14 4. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění, který tyto vztahy označuje jako vztahy pracovněprávní. Pracovněprávní vztah vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřením pracovní smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, výjimečně jmenováním do funkce. Zaměstnancem je vždy konkrétní fyzická osoba, zaměstnavatelem buď fyzická osoba (např. živnostník), nebo právnická osoba (tj. obchodní společnost, družstvo, státní podnik, stát, reprezentovaný organizační složkou státu, územní samosprávný celek (kraj, obec), příspěvková organizace, občanské sdružení, nezisková organizace, politická strana, eventuálně jiný subjekt). Způsobilost občana mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti (být zaměstnancem) vzniká dnem dosažení 15 let věku, avšak jako den nástupu do práce (den vzniku pracovního poměru) nesmí být sjednán den, který by předcházel ukončení povinné školní docházky. Nejčastějším základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr. Mimo to se využívá též možnosti sjednávat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele ( 13 zákoníku práce). Zaměstnavatel: - nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, - musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace, - musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popř. odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,

15 - musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávním vztahu a zjišťovat projednání s ním, - musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, - nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti z pracovněprávních vztahů ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, - nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu, - může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen formou agenturního zaměstnávání podle 2 odst. 5 ZP, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby ( 230 odst. 5 a 231 odst. 3). Zaměstnanec: - v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby s výjimkou kratší pracovní doby ( 80 ZP) nebo konta pracovní doby ( 86 a 87 ZP), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, nestanoví-li ZP jinak (např. v případě zaměstnanců podle 317 ZP), - nemůže v dalším pracovněprávním vztahu vykonávaném u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. [SCHMIED, 2010] Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávních vztahů a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. V oblasti pracovního práva musí být respektovány tyto základní principy: 1. zásada rovnosti všech zaměstnanců (rovného zacházení s nimi), pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých nebo nepeněžitých plnění, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, 2. zákaz diskriminace z důvodů rasových, etnicko-národnostních, z důvodu přesvědčení nebo občanské angažovanosti či z důvodů, které charakterizují určitou osobu (např. pohlaví, věk, zdravotní stav, manželský nebo rodinný stav, povinnosti k rodině aj.), zákaz obtěžování z vymezených důvodů, včetně sexuálního obtěžování; je zakázána

16 přímá i nepřímá diskriminace přitom se diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví, 3. zákaz při výkonu práv a povinností bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiných účastníků pracovněprávního vztahu, 4. ochrana osobnosti a důstojnosti zaměstnance a jeho vážnosti na pracovišti, 5. vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s dobrými mravy, 6. zásada stejné mzdy (platu) na stejnou práci a za práci stejné hodnoty, která zajišťuje rovnost v odměňování. Vyplývají z ní ale i přípustná hlediska, která lze použít pro diferenciaci mzdy mezi zaměstnanci. 7. zásada komunikace zaměstnavatele se zaměstnanci, vyjádřená jeho povinností informovat zaměstnance o stavu podniku a o závažných otázkách pracovních podmínek, ať již přímo nebo prostřednictvím zástupců zaměstnanců (v praxi především odborové organizace), [DANĚK a kolektiv, 2006] Zásadu rovnosti a zákaz diskriminace je nutné brát v úvahu mj. při přijímání do zaměstnání (příklady viz. kapitola 2. Základní právní nároky) a při propouštění z něj (viz. kapitola 10. Změny a skončení pracovního poměru), ale též při stanovení různých výhod, poskytovaných zaměstnancům (např. nepřípustnost diferenciace výše odstupného nebo délky dovolené podle věku, podmiňování prodloužení dovolené o další týden či týdny délkou zaměstnání v podniku nebo jeho odpírání zaměstnancům). Jakákoliv diferenciace v pracovních podmínkách, nárocích a výhodách (tzv. benefitech) zaměstnanců totiž musí být spravedlivá a musí odpovídat účelu příslušného plnění (nároku). Protože např. dovolená na zotavenou nemůže mít věrnostně stabilizační povahu, neboť slouží k regeneraci pracovní síly, nelze její délku podmiňovat délkou trvání zaměstnání (to je ale možné např. u příspěvků na penzijní připojištění). Z požadavků rovnosti a zákazu diskriminace zákon připouští určité výjimky, je-li pro to např. věcný důvod, spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává (př. zákaz práce ženám v dolech, práce zakázané těhotným ženám), a který je pro tuto práci nezbytný (jedná se o práci, kterou nemůže vykonávat muž za ženu a naopak př. obsazení divadelní role krále Leara výlučně starším mužem, mladá modelka předvádějící dámskou konfekci). Zákon též připouští opatření zaměstnavatele k vyrovnání nerovnoměrného zastoupení mužů a žen, např. v určitých profesích či funkcích

17 Dojde-li k diskriminaci zaměstnance z některých vymezených důvodů (pohlaví, rasový nebo etnický původ, náboženství, víra, světový názor, zdravotní postižení, věk, sexuální orientace) a zaměstnanec podá soudní žalobu, má soud jeho tvrzení ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Ten by musel prokázat zaměstnavatel, který tak musí nabídnout důkazy, že zaměstnanec nemá pravdu - jde o tzv. převrácení důkazního břemena ( 133a, o.s.ř.). Př. Zaměstnavatel odmítne přijmou to pracovního poměru ženu s malým dítětem. Žena to chápe jako diskriminaci na základě věku a pohlaví (domnívá se, že nebyla přijata z důvodu, že má malé dítě a zaměstnavatel v tom vidí problémy jako časté uvolňování z práce z důvodu nemoci dítěte apod.). Zaměstnavatel však prokáže, že důvodem proč nezaměstnal tuto ženu není její stav, nýbrž fakt, že nesplňuje podmínky kvalifikace (není vyučena v oboru, nemá potřebnou praxi). Navíc může doložit, že na stejných pozicích zaměstnává ženy různých věkových kategorií, tedy i mladé maminky. 5. VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele (nestanoví-li zvláštní právní předpis jiný postup nebo zvláštní předpoklady kladené na fyzickou osobu). V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru zaměstnavatel smí vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (nikoliv tedy např. údaje o osobních, rodinných či majetkových poměrech uchazeče). [SCHMIED, 2010] Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru

18 Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat a vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce sjednané v pracovní smlouvě v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Trvání pracovního poměru je sjednáno na dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Diskriminaci můžeme nalézt především v rozdílných pracovních podmínkách poskytnutých ženám a mužům, v rozdílném rozdělování tzv. bonusů či schodku v odměňování. Často se setkáváme s tím, že nabídka kariérního postupu či dalšího vzdělávání je výsadou mužů, stejně jako např. přidělení služebního vozu. Velkým problémem je podhodnocení ženské práce, kdy ženy na vedoucích a řídících pozicích mají podstatně nižší plat než muži za stejnou práci. Navíc v naší zemi stále přetrvává rozdělení některých pracovních sfér na typicky ženské a mužské Pracovní smlouva Pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou nebo jmenováním, přičemž pracovní smlouva je nejobvyklejším způsobem. Jedná se o dvoustranný právní úkon, jehož formální a obsahové náležitosti stanoví zákon. Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci. Není-li pracovní smlouva uzavřena písemně (ale např. ústně), jde sice o porušení pracovněprávního předpisu s možností postihu zaměstnavatele, avšak nedodržení písemné formy nemá za následek neplatnost tohoto právního úkonu a pracovní poměr vznikne. Pracovní poměr ani jiný druh pracovněprávního vztahu nemůže vzniknout mezi manžely. Aby byla pracovní smlouva považována za písemně uzavřenou, musí být oběma účastníky podepsána buď předem nebo nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Bude-li pracovní smlouva podepsána až některý pozdější den po nástupu do práce, nejedná se o

19 písemně uzavřenou pracovní smlouvu (právní úkon zásadně nemůže mít zpětnou účinnost výjimkou může být jen kolektivní smlouva). Pracovní poměr tedy vznikl jiným způsobem než písemným aktem, což způsobuje neplatnost těch ujednání, která nejsou-li sjednána písemně, jsou neplatná (zkušební doba). Zákoník práce ukládá zaměstnavateli řadu povinností ještě před uzavřením (podpisem) pracovní smlouvy. Jde zejména o povinnost seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy, která má být uzavřena s pracovními a mzdovými podmínkami výkonu práce, s požadavkem na uzavření dohody o hmotné odpovědnosti a dalšími okolnostmi. Zaměstnavatel by měl žádat předložení potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), především má-li být sjednán pracovní poměr na plný úvazek čili na stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnavatel může též požadovat od zaměstnance pracovní posudek z předchozího pracovního poměru. V případech stanovených právními předpisy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Vstupní prohlídky by měl pokud možno hradit zaměstnavatel, neboť jsou vykonávány v jeho zájmu a na jeho žádost. Jsou proto tzv. daňovým výdajem zaměstnavatele. Protože však není právní úprava v této otázce jednoznačná, je možné, že bude po zaměstnanci požadováno, aby si vstupní prohlídku zaplatil sám. Při nástupu do práce (před započetím výkonu práce) je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem, s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy a s příslušnými právními a ostatními předpisy o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci, s protipožárními předpisy apod. Má-li dojít ke změně obsahu pracovního poměru, musí se účastníci o změně dohodnout. Změny pracovní smlouvy je nutné provést písemně (zpravidla dodatkem k pracovní smlouvě). I zde platí, že údaje o dalších právech a povinnostech vyplývajících ze změny obsahu pracovního poměru, které nebyly uvedeny v písemně dohodě o změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci písemně ve formě informace, stejně jako je tomu v případě pracovní smlouvy

20 Náležitosti pracovní smlouvy Předepsané náležitosti pracovní smlouvy jsou sjednaný druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Druh práce a místo výkonu práce vymezují rámec, v němž je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci ukládat pracovní úkoly. Tato ujednání proto nesmějí být formulována neurčitě, neboť by byla podle 242 odst. 1 písm. b) ZP neplatná např. pokud by umožňovala výkon jakýchkoliv prací bez bližšího určení (všechny manuální práce bez omezení apod.), resp. práci kdekoliv (na území celé ČR, nejde-li o některé profese v dopravě). Dohodnutým druhem práce však může být i širší okruh pracovních činností (např. několik profesí) a místem výkonu práce i více lokalit (obcí, pracovišť apod.) [DANĚK a kolektiv, 2006]. Sjednaným dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr, a to i když zaměstnanec v tento den do práce nenastoupí. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit ( 36 odst. 2 ZP). Podmínky, kdy může od pracovní smlouvy odstoupit zaměstnanec, zákoník práce neupravuje. Lze proto předpokládat, že zaměstnanec od pracovní smlouvy odstoupit nemůže. V pracovní smlouvě lze sjednat i další podmínky, na nichž mají účastníci zájem. Neobsahujeli však pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, a to v rozsahu údajů uvedených v 37 odst. 1, popř. odst. 2 ZP Pracovní poměr na dobu určitou Tento pracovní poměr lze sjednat, nebo dohodou účastníků prodlužovat, celkem na dobu nejvýše 2 let od jeho vzniku, tj. ode dne sjednaného k nástupu zaměstnance do práce. V rámci této doby je možné tento pracovní poměr i tzv. řetězit (několikanásobně prodlužovat vždy na další dobu určitou), aniž by k tomu musely být dány jakékoliv důvody, a je možné jej též sjednat opětovně. Jestliže však od skončení pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba

21 delší než 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se již nepřihlíží (nejde o opětovnost) a dvouletá doba se počítá znovu. Při opětovném sjednání takového pracovní poměru, který by vznikl v době nejvýše 6 měsíců po skončení předchozího, se ale do celkové doby 2 let započítává i doba od skončení do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou. [DANĚK a kolektiv, 2006] 1. příklad: opětovnost přerušení 6 měsíců vznik prac.poměru skončení nový vznik max.možné trvání max do příklad: neopětovnost přerušení > 6 měsíců vznik prac.poměru skončení nový vznik max.možné trvání do roky Po uplynutí doby 2 let od vzniku pracovního poměru na dobu určitou již nebude možné, aby tentýž zaměstnanec byl v takovém pracovním poměru zaměstnán a jeho pracovní poměr bude muset být uzavřen na dobu neurčitou. Zákon ale stanoví 3 generální výjimky, při nichž je možné pracovní poměr na dobu určitou sjednávat, dohodou prodlužovat nebo opětovně sjednávat bez jakéhokoliv omezení. Jde o případy, kdy dochází ke sjednání pracovnímu poměru na dobu určitou:

22 a) podle zvláštního právního předpisu (např. podle ZZ u cizinců, jimž se uděluje povolení k zaměstnání) nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání tohoto pracovního poměru jako podmínku pro vznik dalších nároků. b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. při nahrazování dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo tzv. zástupu za ženu, která je na mateřské a rodičovské dovolené), c) z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (např. při sezónních pracích nebo při přijímání zaměstnanců na dobu konkrétních zakázek). [DANĚK a kolektiv, 2006] Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s výše uvedenými podmínkami a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou Zkušební doba Důležitou součástí pracovní smlouvy může být ujednání o zkušební době. Ta musí být sjednána písemně, jinak by bylo toto ujednání neplatné; nelze ji dohodnout dodatečně, ani nelze dodatečně měnit její délku ta je ze zákona maximálně 3 měsíce (může být i kratší). Z uvedeného vyplývá, že pokud pracovní smlouva neobsahuje ujednání o zkušební době, nebyla sjednána. O dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje ( 35 odst. 2). Za neodpracovanou se považuje jen celá směna, po kterou není z uvedeného důvodu práce konána (nebere se však v úvahu dovolená a neomluvená absence ty se do zkušební doby započítávají). Pracovní poměr se zkušební dobou by měl umožňovat jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci, aby si v samotném počátku pracovněprávního vztahu ověřili, zda oni sami, jejich smluvní partner, práce a pracoviště odpovídají jejich představám a zda jim bude jejich vzájemná spolupráce vyhovovat. Pokud zjistí, že jim vzájemná spolupráce nevyhovuje, mají možnost urychleně a bez větších formalit pracovní poměr zrušit. Zkušební doba se tak stala od

23 samotného počátku existence zákoníku práce osvědčeným a tradičním institutem pracovního práva. [JAKUBKA, 2010] Mnoho pracovníků však vidí právě zkušební dobu jako nástroj diskriminace. Umožňuje totiž zaměstnavateli ukončit pracovní poměr bez udání důvodu (což však samo o sobě nevylučuje, že se může jednat právě o diskriminační rozvázání pracovního poměru). Př.: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že z širších okolností, za nichž byl tento právní úkon učiněn, je zřejmé, že zrušení ve zkušební době bylo žalobci dáno z důvodu jeho zdravotního postižení, které utrpěl na pracovišti krátce po nástupu do pracovního poměru u žalovaného, a to v podobě alergie na impregnovaný oděv používaný při práci na pracovišti. Žalovaný měl podle žalobce prokazatelně možnost žalobce nepropouštět a převést ho na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce i sjednaného místa výkonu práce a nerozvazovat s ním pracovní poměr, avšak rozhodl se jednou provždy zbavit potenciálně nepohodlného, zdravotně postiženého zaměstnance, u kterého je podezření na onemocnění nemocí z povolání, užil přitom zakázaného diskriminačního kritéria. Rozvazovací úkon žalovaného je podle 1 odst. 4 zák. práce, 7 odst. 2 zák. práce a 242 odst. 1 písm. a) zák. práce jako diskriminační a nemravný právní úkon stižen relativní neplatností. Okresní soud rozsudkem ze dne , čj. 7 C 23/ , žalobu zamítl a rozhodl, že žalovanému se nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že zrušení pracovního poměru žalovaného se žalobcem ve zkušební době je platným právní úkonem. Podle názoru soudu prvního stupně nelze považovat postup žalovaného za diskriminační či nemravný, neboť byl proveden zcela v souladu se zákonem. Nepřihlédl k námitce žalobce, že kromě něj byly v srpnu 2006 přijímány na stejné pracoviště další tři noví zaměstnanci a že u nich žalovaný nevyužil svého práva zrušit pracovní poměr ve zkušební době, neboť právě dikce zákona umožňuje zaměstnavateli rychlé a snadné rozvázání pracovního poměru ve zkušební době a je právem zaměstnavatele učinit výběr, koho chce nadále zaměstnávat po skončení zkušební doby. K odvolání žalobce i žalovaného krajský soud rozsudkem ze dne , čj. 23 Co 277/2007, 23 Co 278/ , rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na nákladech odvolacího řízení Kč do rukou právního zástupce žalovaného, zároveň zastavil (pro zpětvzetí odvolání) řízení o odvolání proti

24 usnesení okresního soudu (jimiž byl zamítnut návrh žalobce na vydání předběžného opatření). Vyšel z toho, že sjednaná zkušební doba dává zaměstnavateli možnost vyzkoušet si nového zaměstnance zejména z hlediska jeho schopností, výkonnosti, spolehlivosti apod. Umožňuje také zaměstnavateli přijmou více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu, jehož přípustnost dovozuje z toho, že v judikatuře dosud nebyla vyřešena otázka, zda je zaměstnavatel zcela svobodný při výběru, koho ze svých zaměstnanců postihnout zrušením ve zkušební době, či zda a do jaké míry je jeho svoboda omezena zákazem diskriminace, žalobce namítá, že žádný z právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru, nevyjímaje zrušení PP ve zkušební době, není vyňat z působení antidiskriminačních norem, stejně jako není ani vyňat z působení právních norem na ochranu dobrých mravů obecně. Vytýká odvolacímu soudu (i soudu prvního stupně), že nepovažoval za důležité zkoumat, zda důkazní břemeno ohledně tvrzení, že právní úkon, o jehož neplatnost v řízení jde, bylo v souladu s 133a o.s. ř. na žalovaném. Nejvyšší soud dovolání žalobce podle ustanovení 243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl. Zkušební doba nevzniká automaticky při uzavření pracovní smlouvy, ale musí být se zaměstnancem zcela konkrétně sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě. Pro sjednání zkušební doby stanoví zákoník práce povinnou písemnou formu pod sankcí neplatnosti. Proto platí, že je-li pracovní smlouva sjednána ústně a teprve později, poté, kdy pracovní poměr již vznikl, se vyhotovuje písemně, nelze zkušební dobu platně sjednat. Ustanovení 35 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, jednoznačně konstatuje, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popř. v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Podle 36 odst. 1 ZP však pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popř. dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud jde o délku zkušební doby, stanoví zákoník práce, že nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána i v souvislosti s jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance, což prakticky znamená, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době končí nejen výkon

25 funkce vedoucího zaměstnance, ale současně i jeho pracovní poměr. Na druhou stranu však i ve zkušební době platí ustanovení 73 odst. 6 ZP o tom, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Proto je třeba velice pečlivě zvážit a přesně formulovat právní úkon, který může směřovat buď ke skončení celého pracovního poměru, nebo jen k ukončení vedoucí pozice zaměstnance. Je-li sjednána zkušební doba kratší než 3 měsíce, nelze ji dodatečně prodlužovat, ale lze se dohodnout na jejím zkrácení. V případě, že bude sjednána zkušební doba delší než 3 měsíce, je pracovní smlouva (nebo jiná smlouva, v níž byla zkušební doba sjednána) v této části neplatná a platí, že zkušební doba činí 3 měsíce od vzniku pracovního poměru. V praxi se nejčastěji standardně využívá sjednání zkušební doby na 3 měsíce, i když k tomu mnohdy nejsou např. u dělnických profesí racionální důvody. Tříměsíční zkušební doba se jeví mnoha zaměstnavatelům krátká. V připravované novele zákoníku práce z první poloviny roku 2009 se proto uvažovalo o prodloužení zkušební doby na dobu maximálně 4 měsíců a pro vedoucí a tzv. klíčové zaměstnance na dobu 6 měsíců. Do doby, než bude tato novela přijata, je řešením uzavření pracovního poměru na dobu určitou podle 39 ZP. [JAKUBKA, 2010] Smyslem sjednávání zkušební doby je možnost jednoduchým způsobem pracovní poměr zrušit, a to jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Pracovní poměr ve zkušební době nesmí být zaměstnavatelem zrušen v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Zákoník práce stanoví tento zákaz zrušení pracovního poměru v ustanovení 66 odst. 1, větě druhé. Tento zákaz zabraňuje zaměstnavateli, aby se vyhnul povinnosti k náhradě mzdy (platu) za prvních 21 kalendářních dnů (v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013) zaměstnanci, kterou mu stanoví 192 zákoníku práce. Dobu trvání pracovního poměru (dobu určitou) je možné vymezit nejen přímým časovým údajem (dny, týdny, měsíce, roky), ale též skutečností, která má v budoucnu nastat, ačkoliv při jejím sjednávání nemají účastníci ještě jistotu kdy a dokonce zda nastane. Lze tak např. přijmout zaměstnance na dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené určité zaměstnankyně nebo do návratu zaměstnance XY z dočasné pracovní neschopnosti (k níž byl uznán dne ) a podobně

26 Zkušební doba u dohod konaných mimo pracovní poměr Zákoník práce v 77 odst. 2 stanovuje, že není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru, přičemž výjimky v tomto směru nestanoví. U dohody o pracovní činnosti tedy sjednání zkušební doby v zásadě možné je, je však otázkou, je-li toto sjednání zkušební doby v praxi účelné s ohledem na skutečnost, že výpovědní doba u dohod o pracovní činnosti činí podle 76 odst. 5 ZP 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Dohoda o pracovní činnosti může být zaměstnavatelem či zaměstnancem jednostranně zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dohoda o provedení práce, která má již svou koncepcí blízko ke smlouvě o dílo podle občanského zákoníku, je natolik odlišná, že sjednání zkušební doby by bylo v této dohodě velice problematické. Sjednání zkušební doby však ani v tomto případě nelze vyloučit. U dohod o provedení práce se však častěji využívá institutu odstoupení od smlouvy, což umožňuje 48 občanského zákoníku. [JAKUBKA, 2010] 5.4. Konkurenční ujednání Od roku 2001 je možné se zaměstnancem v pracovní nebo jiné smlouvě (např. manažerské) dohodnout tzv. konkurenční doložku na dobu nejvýše jednoho roku po skončení pracovního poměru. Zaměstnanec se tím zavazuje zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Je to možné ale sjednat jen za podmínek, za nichž to lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat. Přitom je přípustné dohodnout i přiměřenou smluvní pokutu, kterou by musel zaměstnanec při porušení svého závazku zaměstnavateli zaplatit. Novinkou je povinnost zaměstnavatele zavázat se v této dohodě, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. To bude splatné pozadu vždy za každé měsíční období. Peněžité vyrovnání (tzv. konkurenčné) je pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem. Zpřesnila se i pravidla, kdy lze závazek po zaměstnanci spravedlivě požadovat. Je to podmíněno povahou informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost

27 musí jít tedy o know-how zásadního významu. Jestliže je se zaměstnancem sjednána zkušební doba, lze dohodu platně uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby nemůže tedy být sjednávána v nové pracovní smlouvě, ale až formou její změny (dodatkem k ní). Výše tzv. smluvní pokuty (peněžité částky, kterou by zaměstnanec byl povinen zaplatit, jestliže závazek poruší), musí být přiměřená povaze a významu zmíněného know-how (může být proto i vyšší, než zaměstnanci poskytnutá peněžitá kompenzace). [DANĚK a kolektiv, 2006] 5.5. Jmenování zaměstnanců Druhým způsobem, zakládajícím pracovní poměr je jmenování. Jde o způsob, který je možný pouze u vymezeného okruhu vedoucích funkcí ( 33 odst. 3 ve spojení s 73 zákoníku práce) [KOCOUREK, 2008]. Jde o vedoucí zaměstnance přímo podřízené statutárnímu orgánu a dále o vedoucí zaměstnance přímo podřízené těmto zaměstnancům (tj. druhý stupeň řízení pod statutárním orgánem zde však jen tehdy, řídí-li takový zaměstnanec alespoň jednoho dalšího vedoucího zaměstnance). Tento okruh jmenovaných funkcí nelze ani rozšiřovat, ani zužovat. Obsazování příslušných funkcí jmenováním je povinné. Jmenováním vzniká pracovní poměr k zaměstnavateli pouze osobám, které u něj nebyly v pracovním poměru před svým jmenováním. Uzavření pracovní smlouvy by bylo neplatné. Pokud ale již dříve byly v pracovním poměru k zaměstnavateli, kde mají vykonávat jmenovanou funkci, zůstává jejich pracovní poměr, vzniklý na základě pracovní smlouvy, dále zachován a jmenováním se mění jeho obsah, zejména druh práce, popř. místo výkonu práce a podle okolností další ujednání. Pracovní smlouva je tak prakticky částečně nahrazena aktem jmenování a není v uvedených ujednáních nadále zavazující, a to ani v případě odvolání z funkce nebo vzdání se funkce zaměstnancem. Postup pro takový případ totiž stanoví přímo ZP (zaměstnanec se automaticky nevrací na původní pracovní místo). Pracovní poměr ale v těchto případech nekončí pro jeho skončení platí obecná pravidla s odchylkami dále uvedenými. Zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem jeho další zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popř. na jinou práci pro něj vhodnou. Jestliže takovou práci nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, může mu dát výpověď z pracovního