Pracovní poměr jako jedna z forem výdělku

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra Ekonomických a sociálních věd Pracovní poměr jako jedna z forem výdělku Diplomová práce Autor: Nikola Donátová Finance Vedoucí práce: Ing. Zdeňka Suchomelová Praha Leden, 2010

2 Prohlášení literatury. Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené V Teplicích dne 15. ledna Nikola Donátová ~ 1 ~

3 Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucí mé diplomové práce paní Ing. Zdeňce Suchomelové za pozornost, kterou mé práci věnovala, a za její cenné rady a připomínky. ~ 2 ~

4 Anotace Diplomová práce se zabývá problematikou pracovního poměru, především jeho vznikem, změnami a způsoby skončení. Cílem této práce je seznámit s právní úpravou pracovních vztahů a poskytnout přehled o platných právních normách, aby se v nich občané dokázali orientovat a uměli je aplikovat na konkrétní případy. V úvodu práce se věnuji charakteristice pracovního poměru a definuji účastníky pracovněprávních vztahů, což jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. V následující části se zaměřuji na vznik pracovního poměru, kde velkou pozornost věnuji pracovní smlouvě, jelikož je nejčastějším případem, jak se občan začleňuje do pracovního procesu. Dále se pak soustředím na základní práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, na něž navazuje kapitola o změnách pracovního poměru, tedy změnách dohodnutých pracovních podmínek. Závěrečná část práce pojednává o možných způsobech rozvázání pracovního poměru, které podrobně popisuji, a zmiňuji důležité povinnosti zaměstnavatele, jež souvisí s jeho ukončením. Annotation This Diploma thesis concentrates on the questions of employment, mainly on its origin, changes and the termination. The aim of this paper is to present the legal regulations of employment relationships and to give the summary of the valid precepts of law and therefore to help the citizens to orientate in them and apply them in particular cases. In the introduction of this work I focus on the characteristics of the employment and define the participants in the labour-law relations. They are the employer and the employee. In the next part I target the origin of the employment, where the main topic is the employment contract, as this is the most frequent way of how the citizen is being taken into the procedure. Then I speak about the basic rights and duties of the employer and the ~ 3 ~

5 employee and follow with the chapter dealing about the changes of the employment, especially the changes of the given working conditions. The last part of this thesis deals about the possible ways of termination of the employment, which is written in detail, and I explain the important obligations of the employer connected to it. ~ 4 ~

6 Obsah Prohlášení... 1 Poděkování... 2 Anotace... 3 Obsah... 5 Úvod Vznik pracovního poměru Povinnosti stran před uzavíráním smlouvy Pracovní smlouva Forma pracovní smlouvy Náležitosti pracovní smlouvy Odstoupení od pracovní smlouvy Volba a jmenování Volba Jmenování Základní práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu Práva a povinnosti zaměstnavatele Povinnost rovného zacházení Povinnost přidělovat zaměstnanci sjednanou práci Povinnost vyplácet zaměstnanci za vykonanou práci mzdu Informační povinnost Povinnosti v souvislosti s pracovní dobou Povinnosti vůči zaměstnancům pracujícím v noci Povinnosti v souvislosti s dovolenou na zotavenou Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Povinnost umožnit zaměstnancům stravování Doručování písemností v pracovněprávních vztazích Ochrana osobních údajů ~ 5 ~

7 Vnitropodnikové normy Práva a povinnosti zaměstnance Dodržování pracovní kázně Alkohol na pracovišti Kouření na pracovišti Kvalifikace v pracovněprávních vztazích Lékařské prohlídky v zaměstnání Pracovní doba a doba odpočinku Délka pracovní doby Rozvržení pracovní doby Pružná pracovní doba Doby odpočinku Přestávky v práci Bezpečnostní přestávky Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek v týdnu Dny pracovního klidu Pracovní pohotovost Práce přesčas Noční práce Zvláštní úprava pracovní doby Dovolená na zotavenou Dovolená za kalendářní rok Nárok na dovolenou Délka dovolené Doba čerpání dovolené Náhrada mzdy ~ 6 ~

8 4.2. Dovolená za odpracované dny Dodatková dovolená Další dovolená Mzda a plat Mzda Sjednávání mzdy Splatnost mzdy Výplata mzdy Srážky ze mzdy Minimální mzda Plat Platové třídy a platové tarify Splatnost a výplata platu Náhrady mezd a platů Překážky v práci na straně zaměstnance Překážky v práci na straně zaměstnavatele Odpovědnost za škodu Preventivní povinnosti Předpoklady vzniku odpovědnosti za škodu a její druhy Porušení právní povinnosti Vznik škody Příčinná souvislost Zavinění Odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Odpovědnost za vyrobení zmetku ~ 7 ~

9 Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání Odpovědnost za škodu na odložených věcech Odpovědnost při odvracení škody Odpovědnost za bezdůvodné obohacení Změny pracovního poměru Změna subjektu Změny obsahu pracovního poměru Převedení na jinou práci Pracovní cesta a přeložení Skončení pracovního poměru Dohoda o skončení pracovního poměru Výpověď z pracovního poměru Výpovědní doba Odvolání výpovědi Výpověď daná zaměstnancem Výpověď daná zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Smrt zaměstnance Neplatné rozvázání pracovního poměru Uplatnění nároků zaměstnancem Uplatnění nároků zaměstnavatelem ~ 8 ~

10 8.8. Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání Pracovní volno při skončení zaměstnání Odstupné Závěr Seznam použité literatury Seznam příloh Přílohy ~ 9 ~

11 Úvod Každý z nás nastoupí do prvního zaměstnání a asi každý někdy zaměstnání změní. Tato práce by měla být pomůckou pro rychlou orientaci v základní problematice pracovního práva, která souvisí s uzavíráním a rozvazováním pracovního poměru, náležitostmi pracovní smlouvy, právy a povinnostmi zaměstnanců a zaměstnavatelů apod. Právo na práci je jedno ze základních práv občanů, kteří chtějí a mohou pracovat a o práci se skutečně ucházejí. Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti. Všechny osoby mohou zaměstnání vykonávat na celém území České republiky, ale i v zahraničí. Základními právními předpisy, které řeší problematiku pracovněprávních vztahů, jsou zákoník práce a zákon o zaměstnanosti. Zákony především občanům určují, co smí a co nesmí. Pracovní poměr patří spolu s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr k tzv. pracovněprávním vztahům, jež vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž pracovní poměr je mnohem běžnějším vztahem. Dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se uzavírají v případě, kdy není vhodné sjednat klasický pracovní poměr, tedy jde-li o práce malého rozsahu nebo jednorázové. Tyto dohody často volí lidé, kteří si chtějí pouze přivydělat. Aby mohlo dojít ke vzniku, změně nebo zániku příslušného pracovněprávního vztahu, musí však nastat jistá skutečnost, například pracovní smlouva zakládající pracovní poměr, dohoda o změně pracovní smlouvy či okamžité zrušení pracovního poměru. Účastníky pracovněprávních vztahů jsou tedy zaměstnanec, který koná práci podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnavatel, který platí zaměstnanci za tuto činnost dohodnutou mzdu nebo plat. Zaměstnavatel má však silnější postavení než zaměstnanec, neboť jeho práci řídí, určuje mzdu a normy. Zaměstnavatelem může být jak právnická, tak fyzická osoba, zatímco zaměstnancem pouze osoba fyzická. V pracovněprávních vztazích vystupují také další subjekty, a to jsou odborové organizace a státní orgány, zejména úřady práce, které jsou v interakci jak se zaměstnavateli, tak i fyzickými osobami, které se ucházejí o zaměstnání nebo Ministerstvo práce a sociálních věcí a inspektoráty bezpečnosti práce. ~ 10 ~

12 Do zaměstnání mohou nastoupit pouze osoby, které dosáhly 15 let a které skončily povinnou školní docházku. Práce osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let, které ještě nedokončily povinnou školní docházku je zakázána, nicméně mohou vykonávat uměleckou, kulturní, reklamní či sportovní činnost. EKONOMICKÉ POSTAVENÍ v tis. Populace 15 let a více 8 599, , , , , , ,8 Pracovní síla 5 139, , , , , , ,3 Zaměstnaní v NH 4 764, , , , , , ,5 Nezaměstnaní 374,1 399,1 425,9 410,2 371,3 276,3 229,8 Ekonomicky neaktivní*) 3 460, , , ,8 3574, , ,4 v % Populace 15 let a více 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Pracovní síla 59,8 59,4 59,2 59,4 59,3 58,8 58,5 Zaměstnaní v NH 55,4 54,8 54,3 54,7 55,0 55,6 55,9 Nezaměstnaní 4,4 4,6 4,9 4,7 4,2 3,1 2,6 Ekonomicky neaktivní*) 40,2 40,6 40,8 40,6 40,7 41,2 41,5 *) Na rodičovské dovolené, student (učeň), starobní důchodce, invalidní důchodce, v domácnosti, nezaměstnaný (nesplňuje definici ILO), ostatní postavení Tabulka 1: Obyvatelstvo ve věku 15 let a více dle ekonomického postavení v ČR ( ) Zdroj: Kromě klasického zaměstnaneckého poměru existují i jiné formy výdělku. Jednou z možností je podnikání. Výhodou podnikání je, že člověk je závislý sám na sobě a každý, kdo má dobrý nápad a dostatek zkušeností, může dosáhnout zisku velmi rychle. Důležité je však správně rozložit své příjmy a výdaje. Další možností výdělku, a dnes velmi rozšířená, je práce na internetu. Na internetu může vydělávat každý nejrůznějšími způsoby. Mezi nejjednodušší patří umístění reklamy na našich webových stránkách, kdy nám společnosti budou vyplácet peníze za každé kliknutí na jejich reklamu. Také je tu možnost výdělku pouhým přijímáním reklamních ů nebo katalogovým prodejem výrobků, ale existují i složitější metody, jako je například tvorba webových stránek. Snahou většiny lidí je zvětšovat své finanční prostředky. To je možné i díky spoření a investování, je však potřeba zohlednit rizika, která s sebou nesou. Jedním z nejméně ~ 11 ~

13 rizikových produktů s jistým výnosem je stavební spoření. Účastník stavebního spoření si ukládá na účet u stavební spořitelny peníze, které se mu úročí a stát mu k nim poskytuje jednou ročně příspěvek. Po uplynutí zákonem stanovené minimální doby spoření, která činí šest let, je možné si naspořené peníze vybrat a použít na jakýkoliv účel. Cílem stavebního spoření však není pouze ukládání peněz, ale nabízí i možnost získat výhodný úvěr na financování vlastního bydlení, pokud nemáme naspořeno dostatek prostředků. Vedle stavebního spoření je možné zhodnocovat své prostředky i prostřednictvím spořících účtů a termínovaných vkladů, přičemž výnos z nich je mnohem nižší. Ti, kteří chtějí vydělat hodně a rychle a mají odvahu, pokouší štěstí na trhu cenných papírů. Výnos z nich však není garantován. Abychom ale mohli vydělávat nákupem a prodejem akcií či dluhopisů, je zapotřebí si nastudovat informace o tom, jak trh cenných papírů funguje. ~ 12 ~

14 1. Vznik pracovního poměru Ve většině případů pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy. Vedle toho existuje okruh funkcí, na něž nelze uzavřít pracovní smlouvu, ale pracovní poměr se zakládá volbou nebo jmenováním do funkce. Již před vznikem pracovního poměru musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které mu uzavřením pracovní smlouvy vzniknou a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, zatímco pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Aby mohl pracovní poměr vzniknout, je však zapotřebí souhlasu obou stran, tedy jak fyzické osoby - zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, s předpisy týkajících se zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které bude muset dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. V rámci pracovněprávních vztahů je možné uzavřít jakoukoliv dohodu, která bude upravovat pracovní podmínky za trvání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jedná se o pracovněprávní smlouvy a jako příklad můžeme uvést tzv. manažerskou smlouvu, která upravuje zvláštní pracovní podmínky např. některých pracovníků nebo dohoda o zvyšování kvalifikace či dohoda o hmotné odpovědnosti Povinnosti stran před uzavíráním smlouvy Zaměstnavatel může potřebné zaměstnance získávat sám nebo za pomoci úřadu práce či agentury práce. Nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, jsou v rozporu s právními předpisy nebo odporují dobrým mravům, jsou zakázány. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se jejich národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení či sexuální orientace, jakož i osobní údaje, které nejsou pro zaměstnavatele potřebné k plnění jeho povinností. Všem osobám, které se ucházejí o zaměstnání, musí být dány stejné podmínky. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky ~ 13 ~

15 včetně odměňování za práci, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout postupu v zaměstnání. Příkladem diskriminačního jednání může být zveřejnění inzerátu, že zaměstnavatel hledá vhodného kandidáta do 35 let nebo žena byla při výkonu stejné práce jako muž odměněna nižší mzdou. Zaměstnavatelé mají určitá práva a povinnosti již před samotným vznikem pracovního poměru. Ještě než zaměstnavatel podepíše se zaměstnancem pracovní smlouvu, měl by zaměstnance informovat o všech jeho právech a povinnostech, které mu uzavřením pracovního poměru vzniknou. Stejně tak by mu měl podat informace o všech pracovních i mzdových podmínkách, za kterých má práci konat, tedy o povaze a rozsahu práce, pracovišti, nadřízených zaměstnancích atd. Ve stanovených případech je zaměstnavatel povinen posílat všechny zaměstnance, kteří u něj vstupují do pracovního poměru, k lékařskému vyšetření, neboť zaměstnavatel nesmí dovolit, aby zaměstnanci vykonávali práce, které neodpovídají jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti. Zdravotní prohlídky se rovněž vyžadují u mladistvých a je nutno podotknout, že nejsou hrazeny zdravotní pojišťovnou. Takže se to většinou řeší tak, že si tuto prohlídku zaměstnanec uhradí sám a zaměstnavatel mu ji proplatí. Zaměstnanec, který je přijímán, musí svému zaměstnavateli předložit zápočtový list z předchozího zaměstnání. Zaměstnavatel může vyžadovat i další doklady, které prokazují kvalifikaci zaměstnance, například doklady týkající se dosaženého vzdělání, průkazy pro různá oprávnění, osvědčení o absolvování kurzů apod. Tyto informace jsou pro zaměstnavatele důležité k tomu, aby mohli zařadit zaměstnance na odpovídající druh práce a využívat všech jeho znalostí a schopností Pracovní smlouva Pracovní smlouva je písemný doklad o vzniku pracovního poměru, prostřednictvím kterého se zaměstnanec začleňuje do pracovního procesu Forma pracovní smlouvy Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by zaměstnavatel i zaměstnanec měli ujednat v pracovní smlouvě, kterou musí zaměstnavatel písemně uzavřít s každým zaměstnancem. Pokud se pracovní poměr sjednává na dobu kratší než jeden měsíc, stačí ústně uzavřená pracovní smlouva, nepožaduje-li zaměstnanec písemnou ~ 14 ~

16 formu. Písemná forma je však výhodnější, poněvadž obě strany mohou do pracovní smlouvy kdykoliv nahlédnout a ověřit si sjednané podmínky a zaměstnanec má tak důkaz pro případný soudní spor. Mnohdy se totiž stává, že zaměstnavatelé svým zaměstnancům za vykonanou práci nezaplatí. Je-li však zaměstnanec soudem zbaven způsobilosti nebo jeho způsobilost je pouze omezena, smlouva musí být uzavřena písemně. V případě, že není dodržena písemná forma pracovní smlouvy, nemá to za následek neplatnost pracovní smlouvy, ale zaměstnavateli může být za porušení povinnosti uložena pokuta úřadem práce. Pracovní smlouva se vystavuje ve dvou exemplářích, z nichž jeden obdrží zaměstnavatel a jeden zaměstnanec. Při uzavírání pracovní smlouvy by se obě strany měly dohodnout také na mzdových podmínkách, přičemž výše mzdy nemusí být sjednána přímo v pracovní smlouvě, ale může být dohodnuta v jiné dohodě. Po uzavření pracovní smlouvy by se měli nově přijímaní zaměstnanci seznámit s vnitřními předpisy zaměstnavatele a absolvovat vstupní školení. Zcela povinné je potom proškolení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Náležitosti pracovní smlouvy K tomu, aby pracovní smlouva byla platná, musí obsahovat určité náležitosti. Podmínkou je řádné označení zaměstnance a zaměstnavatele, druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr. V poslední řadě musí smlouva pochopitelně obsahovat podpisy obou stran a datum podpisu smlouvy. Všechny tyto náležitosti pracovní smlouvy jsou zcela zásadní a zaměstnavatel je povinen je se zaměstnancem vždy v pracovní smlouvě dohodnout. Pokud by se nedohodli, byť i na jediné z nich nebo na ni zapomněli, pracovní smlouva by byla neplatná a pracovní poměr by tedy nevznikl Druh práce Druh práce definuje rozsah činností, které může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat. Jiné úkoly, než které spadají do druhu práce, který byl sjednán v pracovní ~ 15 ~

17 smlouvě, může zaměstnanec odmítnout. V pracovní smlouvě musí být druh práce vymezen tak, aby bylo zřejmé, jakou práci má zaměstnanec vykonávat. Zpravidla se omezí na určitou profesi. Je-li určen druh práce řidič, pak zaměstnavatel může po svém zaměstnanci požadovat, aby vykonával práci jak řidiče osobního automobilu, tak nákladního automobilu či traktoru. Kdyby si ale ujednali to, že zaměstnanec bude pouze řidič osobního auta, pak ho zaměstnavatel nemůže umístit například na traktor. Druh vykonávané práce lze podrobněji charakterizovat v dokumentu zvaném náplň práce. Přitom pracovní náplň není součástí obsahu pracovní smlouvy, jestliže se účastníci nedomluví jinak. Pokud tato náplň práce bude součástí uzavírané pracovní smlouvy, může ji zaměstnavatel měnit pouze po dohodě se zaměstnancem. Zaměstnavatel může zaměstnanci určovat pracovní náplň pouze v rámci pracovní smlouvy, zaměstnanec je však povinen vykonávat všechny práce, které spadají pod sjednaný druh práce, bez ohledu na to, zda je tento druh práce vymezen konkrétně. V pracovní smlouvě je možné ujednat i více druhů práce. Tyto práce pak může zaměstnanec vykonávat všechny najednou nebo střídavě. O tom, kdy a kterou práci bude konat, rozhoduje zaměstnavatel Místo výkonu práce Místo výkonu práce znamená vymezení prostoru, v němž má být práce vykonávána. Toto místo by mělo být určeno přesně, to znamená názvem obce a organizační jednotky zaměstnavatele, ale lze ho určit i jinak, jen názvem obce nebo označením konkrétního pracoviště, např. kancelář, dílna, sklad, laboratoř. V pracovní smlouvě je možné smluvit i více než jedno místo výkonu práce. Pokud je ale dohodnuto pouze jedno místo, může zaměstnavatel přidělovat práci jen na tomto jednom pracovním místě. Dojde-li k situaci, že zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec vykonával práci na jiném místě, než které bylo sjednáno v pracovní smlouvě, může zaměstnance přeložit, anebo s ním uzavřít dohodu o změně pracovního místa. Pokud by se jednalo pouze o dočasnou potřebu výkonu práce, může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na pracovní cestu. Místo výkonu práce může být změněno jen dohodou. Má-li být zaměstnanec přeložen do jiného místa nebo vyslán na pracovní cestu, vyžaduje se, aby s takovýmto úkonem souhlasil. Zaměstnanec však zůstává dál v pracovním poměru k dosavadnímu ~ 16 ~

18 zaměstnavateli, dochází pouze k určitým změnám ohledně výkonu práce. Zaměstnanci pak zadává úkoly, jeho práci řídí a kontroluje zaměstnavatel, k němuž byl přidělen. Zároveň je tento zaměstnavatel povinen vytvářet přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a dbát na jeho bezpečnost a ochranu zdraví při práci Den nástupu do práce Dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr, a to bez ohledu na skutečnost, zda zaměstnanec do práce skutečně nastoupil. Vznik pracovního poměru tedy není spojen se dnem, kdy byla pracovní smlouva uzavřena. Tento den může být označen nejen datem, ale může být stanoven i splněním nějaké podmínky, jako je např. den následující po skončení mateřské dovolené zaměstnankyně, den následující po skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele, začátek sklizně apod. Od tohoto dne jsou oba účastníci zavázáni plnit všechny povinnosti, které jim z pracovního poměru vyplývají. Protože pracovní smlouva zakládá pracovní poměr, není ji možné uzavřít dodatečně až po dni nástupu do práce. Jestliže zaměstnanec nenastoupí ve stanovený den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, má zaměstnavatel možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Tímto úkonem se pracovní smlouva zruší a pracovní poměr nevznikne. Pokud však zaměstnavatel od pracovní smlouvy neodstoupí, vznikne pracovní poměr sjednaným dnem, přestože zaměstnanec nenastoupil. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce Další náležitosti pracovní smlouvy Zaměstnavatel může se zaměstnancem v pracovní smlouvě dohodnout i další podmínky. Do smlouvy lze zařadit skutečnost, zda se pracovní smlouva sjednává na dobu určitou či neurčitou, sjednání zkušební doby, konkurenční doložky, souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty apod. Mimoto může zaměstnavatel do pracovní smlouvy zahrnout i údaje, které je povinen svému zaměstnanci sdělit. Těmito informacemi jsou například jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, konkrétnější označení druhu a místa výkonu práce, údaj o mzdě a způsobu odměňování, anebo rozvržení pracovní doby. ~ 17 ~

19 V případě, že uvedené informace pracovní smlouva neobsahuje, je zaměstnavatel povinen je zaměstnanci do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru písemně oznámit. To platí, i pokud dojde ke změnám těchto údajů. Zaměstnavatel může také zaměstnance přímo odkázat na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby a rozvržení pracovní doby Pracovní smlouva na dobu určitou a na dobu neurčitou Pokud v pracovní smlouvě není uvedena délka jejího trvání, jedná se o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Pracovní poměr je možné sjednat i na dobu určitou, jehož délku lze vyjádřit různými způsoby. Nejčastěji je doba skončení pracovního poměru vyjádřena určitým datem, ale je ji možno dohodnout i jinak, např. na několik týdnů, na dobu sklizně chmele nebo po dobu trvání mateřské dovolené zaměstnankyně. Vždy však musí být jasné, kdy skutečnost nastane a kdy skončí. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou maximálně na dva roky. Další pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat mezi těmito účastníky až po uplynutí doby šesti měsíců od předchozího pracovního poměru. Existují však okolnosti, pro které tato zásada nemusí být dodržena. Může jít o dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance, mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, anebo pokud se na straně zaměstnavatele vyskytují vážné provozní důvody. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr ve smluvený den skončí. Pokud ale zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele koná práci i nadále, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, nedohodnou-li se strany jinak Konkurenční doložka Zaměstnavatel a zaměstnanec se rovněž mohou dohodnout, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru nebude po určitou dobu vykonávat činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo by měla k němu konkurenční povahu. Jestliže má tedy zaměstnavatel v předmětu činnosti například výrobce nábytku, zaměstnanec nemůže vykonávat práce stejného druhu po skončení pracovního poměru, ~ 18 ~

20 bude-li sjednán zákaz konkurence. Jinak by musel zaplatit zaměstnavateli pokutu. Zaměstnání může být zakázáno maximálně na dobu jednoho roku. Zaměstnavatel se pomocí konkurenční doložky snaží chránit své obchodní tajemství před jeho zneužitím konkurenční firmou. Dohoda o konkurenční doložce musí být písemná a může být součástí již pracovní smlouvy, ale stejně tak ji lze uzavřít i samostatně. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná v pracovní smlouvě zkušební dobu, je možné dohodu uzavřít až po jejím uplynutí. Poruší-li zaměstnavatel toto pravidlo, bude neplatná pouze dohoda o konkurenční doložce, nikoliv celá pracovní smlouva. Dohodu je tedy možné sjednat kdykoliv za trvání pracovního poměru. Dohodu o konkurenční doložce nemůže zaměstnavatel sjednat s kterýmkoliv zaměstnancem, kterého do pracovního poměru přijme. Podmínkou je, že využití informací, poznatků a znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec v zaměstnání získá, by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Takže konkurenční doložku pochopitelně nelze smluvit s uklízečkou nebo instalatérem. Půjde zejména o zaměstnance, kteří v průběhu pracovního poměru získali cenné informace například o určité výrobě, kterou nikdo jiný nezná nebo o určitém okruhu odběratelů. Uzavřením této dohody se zaměstnavatel zavazuje svému zaměstnanci poskytovat přiměřené peněžité vyrovnání za to, že zaměstnanec dodrží konkurenční doložku, a to nejméně v částce průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Peněžité vyrovnání se vyplácí za každý měsíc plnění závazku. V dohodě je také možné smluvit určitou peněžitou částku, kterou by zaměstnanec musel zaplatit v případě, že svůj závazek poruší. Okamžikem, kdy zaměstnanec tuto částku zaměstnavateli zaplatí, jeho závazky z konkurenční doložky zanikají. Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec má právo od této dohody odstoupit, popřípadě ji vypovědět, a to vždy pouze písemně. Zaměstnavatel může odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec toto právo nemá, ale může ji vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatí peněžité vyrovnání za příslušný měsíc Zkušební doba Velmi často se v pracovních smlouvách sjednává zkušební doba. Tím si účastníci pracovního poměru ověří, zda jim bude tento vztah vyhovovat, zaměstnanci podmínky ~ 19 ~

21 práce a zaměstnavateli schopnosti pracovníka. Zkušební doba musí být sjednána písemně v pracovní smlouvě a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a kterým vzniká pracovní poměr, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout zkušební dobu maximálně na tři měsíce. Pokud by byla delší než tři měsíce, bude sjednána platně jen na dobu tří měsíců. Jednou sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodloužena. Zkušební dobu lze sjednat i v těch případech, kdy se pracovní poměr uzavírá na dobu určitou. Pracovní poměr lze zrušit ve zkušební době i bez uvedení důvodu. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhé straně zpravidla tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit Mzdové ujednání Mzdu může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat v pracovní či jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Ve smlouvě lze domluvit nejen výši základní mzdy, ale i skutečnost, že dohodnutá mzda zahrnuje i případnou práci přesčas a další příplatky. Pokud je dohodnuta nižší mzda, než která zaměstnanci náleží, je smlouva v této části neplatná. V případě zaměstnanců, kteří jsou odměňováni platem, není jeho ujednání v pracovní smlouvě tak důležité, protože plat se vždy musí poskytovat podle platových předpisů v závislosti na vykonávané činnosti, kvalifikaci a praxi. Pracovní smlouva by pouze podávala informaci o výši platu Pracovní doba V pracovní smlouvě je také možné upravit pracovní dobu, jako je kratší pracovní doba či posunutí začátků a konců směn, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, povolení studia při zaměstnání aj. Délka stanovené týdenní pracovní doby činí maximálně 40 hodin týdně. Zaměstnavatel ale může se zaměstnancem dohodnout kratší pracovní dobu, a to ~ 20 ~

22 z provozních důvodů, ale také ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, jestliže to umožňují provozní podmínky. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanec má však nárok pouze na mzdu, která odpovídá této kratší pracovní době. Jestliže pracovní doba nemůže být z provozních důvodů nebo pro povahu práce rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny, má zaměstnavatel možnost rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období. Tento rozvrh pracovní doby může sjednán jak v pracovní smlouvě, tak i v kolektivní smlouvě Pracovní cesty Vysílat zaměstnance na pracovní cesty je možné jen za předpokladu, že s tím zaměstnanec vyslovil v pracovní smlouvě souhlas. Pokud tato podmínka dohodnuta je, může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu mimo sjednané místo výkonu práce. Jedná se o splnění nějakého úkolu, jehož uspokojením pracovní cesta končí. Někdy stačí, když zaměstnanec pracovní cestu vykoná nebo s ní vyjádří ústní souhlas. Souhlas k jednotlivým cestám zaměstnavatel nepotřebuje. V případech, kdy povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce, jedná se např. o obchodní zástupce, manažery apod., lze bezdůvodné odmítnutí vykonat pracovní cestu považovat za nedodržení požadavku pro řádný výkon práce a zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď Odstoupení od pracovní smlouvy Jakmile zaměstnavatel se zaměstnancem uzavře pracovní smlouvu, je pro obě strany závazná. Zaměstnavatel je oprávněn od smlouvy odstoupit pouze za podmínky, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne zaměstnavatele o této překážce neuvědomí. Takovou překážkou může být např. nemoc, úraz, lékařské vyšetření apod. Kterákoliv ze stran má rovněž možnost odstoupit, pokud jednala v omylu, bez kterého by k uzavření smlouvy nedošlo. Další důvody odstoupení mohou být ujednány přímo v pracovní smlouvě. ~ 21 ~

23 Odstoupením pracovní smlouva zaniká od samého začátku, jako by nikdy nebyla uzavřena, a proto lze od ní odstoupit pouze do té doby, než zaměstnanec nastoupil do práce Volba a jmenování Dalšími způsoby založení pracovního poměru jsou volba a jmenování Volba Ke vzniku pracovního poměru na základě volby nedochází příliš často. Volbou se pracovní poměr zakládá v případech, kdy to stanoví zvláštní předpisy (v čele obce stojí zvolený starosta), eventuálně stanovy či usnesení příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů (předseda družstva). Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který je určen k nástupu do funkce Jmenování Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů, a dále u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje buď sám zaměstnavatel, anebo statutární orgán, je-li zaměstnavatelem právnická osoba. Je typické pro státní orgány. Jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu. Pracovní poměr založený jmenováním může vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a lze ho učinit písemně i ústně. Pracovní smlouva se již nevyhotovuje, ale mzda a jiné pracovní podmínky lze sjednat v jiné dohodě tzv. manažerské smlouvě. Volbou nebo jmenováním dojde jen ke změně obsahu původního pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, nový pracovní poměr ale nevznikne. Výkon funkce může skončit uplynutím funkčního období, vzdáním se funkce nebo odvoláním z funkce. Odvolání a vzdání se musí být učiněno písemně a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. V odvolání nemusejí být uvedeny žádné důvody. Skončením výkonu funkce však pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem potom dohodne jeho zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou vhodnou práci. Pokud takovou práci zaměstnavatel nemá nebo ji ~ 22 ~

24 zaměstnanec odmítne, je tím dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance a zaměstnanec v takovém případě nemá nárok na odstupné. ~ 23 ~

25 2. Základní práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu Povinnosti účastníků z pracovního poměru vyplývají především z pracovní smlouvy a ze zákoníku práce, který stanoví základní povinnosti všech zaměstnanců a zaměstnavatelů. Jelikož v pracovněprávních vztazích vzniká účastníkům spousta práv a povinností, zmíním alespoň ty nejdůležitější Práva a povinnosti zaměstnavatele Velmi důležitou součástí povinností zaměstnavatelů je jejich péče o pracovní a životní podmínky zaměstnanců. Zaměstnavatelé jsou především povinni vytvářet takové podmínky, aby zaměstnanec mohl plnit své pracovní úkoly, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť. Rovněž musí dodržovat podmínky stanovené právními předpisy, vnitřními předpisy, zejména pracovním řádem a kolektivní smlouvou a podmínky ujednané v pracovní smlouvě Povinnost rovného zacházení Všichni zaměstnanci mají právo na rovný přístup ze strany zaměstnavatele, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci, odbornou přípravu, příležitost dosáhnout postupu v zaměstnání apod. V pracovněprávních vztazích je tedy diskriminace zakázaná, ale i přesto se na pracovištích vyskytuje, a protože zaměstnanci mají strach, že by mohli přijít o zaměstnání, nebrání se. Zákaz diskriminace platí jak při přijímání zaměstnanců do pracovního poměru, tak i po celou dobu jeho trvání. Za diskriminaci ale nelze považovat například situaci, kdy zaměstnavatel odmítne uzavřít pracovní smlouvu se ženou na výkon prací, které právní předpisy ženám zakazují. ~ 24 ~

26 Povinnost přidělovat zaměstnanci sjednanou práci Zaměstnavatel je především povinen přidělovat zaměstnanci takovou práci, kterou si smluvili v pracovní smlouvě, a to po celou pracovní dobu. Na jinou práci jej může převést pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Jestliže zaměstnavatel nebude schopen přidělovat svým zaměstnancům sjednanou práci a nepřevede zaměstnance na jinou práci, je povinen jim poskytnout náhradu mzdy. Jde o situace, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky na straně zaměstnavatele, např. pro přechodnou poruchu na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, nebo v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů Povinnost vyplácet zaměstnanci za vykonanou práci mzdu K základním zásadám zaměstnavatele patří i povinnost zaplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu. Výše mzdy se sjednává v pracovní či jiné smlouvě, jako je např. kolektivní smlouva nebo manažerská smlouva. Poskytovaná odměna za práci se rozlišuje podle toho, o jakého zaměstnavatele se jedná. Pokud je zaměstnavatel podnikatel, je povinen poskytovat svým zaměstnancům mzdu podle zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku č. 1/1992 Sb. Jestliže zaměstnavatel není podnikatelem a práce je u něj vykonávána v pracovním nebo služebním poměru, je zaměstnancům poskytován plat podle zákona o platu č. 143/1992 Sb. Jde především o armádu, Policii ČR a státní úřady. V případě, kdy není uzavřena kolektivní smlouva, ani mzda není sjednána v jiné smlouvě, nesmí být mzda nižší než patřičný minimální mzdový tarif. Při měsíční výplatě mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad, který obsahuje údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel dokumenty, na jejichž základě byla mzda vypočtena. Finanční částky, které zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci omylem, může zaměstnavatel požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl, že tyto částky mu nenáleží, a to ve lhůtě tří let od jejich výplaty. Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. ~ 25 ~

27 Informační povinnost Zaměstnavatel má povinnost poskytovat zaměstnancům informace po celou dobu trvání pracovního poměru, nejen při jeho vzniku. Zaměstnance informuje a jedná s nimi buď sám, nebo prostřednictvím svých zástupců. Zaměstnavatel je povinen sdělovat zaměstnancům informace např. o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, převodu, stavu a struktuře zaměstnanců, pracovních podmínkách, bezpečnosti a ochraně zdraví při práci i nabídce volných pracovních míst. Tyto informace je možné předávat různým způsobem. Může se tak dít na pracovních poradách, formou písemných zpráv, prostřednictvím podnikového časopisu, internetu, nástěnek apod Povinnosti v souvislosti s pracovní dobou Rozvržení týdenní pracovní doby musí zaměstnavatel projednat s odborovým orgánem a pochopitelně s ním musí seznámit i své zaměstnance. Pracovní doba se většinou rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. V případech, kdy zaměstnavatel nemůže své zaměstnance zaměstnávat při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby. Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro pružnou pracovní dobu, je povinen konkrétní podmínky pro její uplatňování upravit v pracovním řádu. Též má možnost se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Zaměstnanec má nárok nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce na přestávku v práci na jídlo a oddech, která mu musí být poskytnuta v délce nejméně 30 minut. Mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Povinností zaměstnavatele je také vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnanec je oprávněn nahlížet do této evidence. ~ 26 ~

28 Povinnosti vůči zaměstnancům pracujícím v noci Zvláštní povinnosti mají zaměstnavatelé vůči zaměstnancům, kteří pracují na noční směny. Za noční práci se považuje práce konaná v noční době, tj. v době mezi 22. a 6. hodinou. Pracovní doba u těchto zaměstnanců nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem a poskytovat mu náležité sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, musí být vybaveno prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně prostředků umožňujících přivolat lékařskou pomoc Povinnosti v souvislosti s dovolenou na zotavenou Zaměstnavatel je povinen vypracovat plán dovolených pro nadcházející rok, popřípadě pro jednotlivé části roku. Vyžadují-li to provozní důvody, může zaměstnavatel po dohodě s odborovým orgánem určit hromadné čerpání dovolené na zotavenou. Hromadné čerpání dovolené však nesmí přesáhnout dva týdny a v případě uměleckých sborů z povolání čtyři týdny Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Mnoho důležitých povinností má zaměstnavatel v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jejímž hlavním cílem je především předcházet vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání. Bezpečnost a ochranu zdraví při práci zajišťuje zaměstnavatel na své náklady, a to všech osob, které se na jeho pracovišti s jeho vědomím a souhlasem zdržují. Tato povinnost se tedy vztahuje nejen na zaměstnance, ale i na případné návštěvy, praktikanty nebo zaměstnance, kteří na pracovišti provádí určité služby, jako je například oprava strojů. Úkolem zaměstnavatele je vyhledávat rizika, jež ohrožují životy a zdraví zaměstnanců, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a činit opatření k jejich odstranění. K tomu taktéž musí pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pokud však rizika není možné odstranit, zaměstnavatel musí přijmout taková opatření, která ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců minimalizují. Takovými ~ 27 ~

29 opatřeními jsou např. přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců, nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými či omezování počtu zaměstnanců vystavených působení škodlivých faktorů na nejnižší počet, jenž je nutný pro zajištění provozu. Zaměstnavatelé, na jejichž pracovištích jsou vykonávány rizikové práce, mají spoustu povinností. Jsou např. povinni zabezpečit skladování a zacházení s nebezpečnými chemickými látkami a také vést evidenci o zaměstnancích, kteří konají rizikové práce, včetně evidence o provedených preventivních prohlídkách a zvláštních očkováních. Zaměstnavatel dále nesmí dovolit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, musí zajistit, aby stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají zdravotní průkaz, podrobili se očkování, zajistit zaměstnancům školení o předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržování zákazu kouření na pracovištích aj. Mezi další povinnosti zaměstnavatelů patří dále poskytování osobních ochranných pracovních prostředků těm zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana života a zdraví. Kromě toho je zaměstnavatel povinen poskytovat i mycí, čistící a dezinfekční prostředky, někdy i pracovní oděv a obuv u pracovišť, která oděv zvlášť znečišťují (cihlář, klempíř, instalatér apod.). Tyto pracovní prostředky vydává zaměstnancům bezplatně buď natrvalo, nebo pouze na dobu potřebnou k výkonu práce a poučí je, jak s nimi zacházet. V případě pracovního úrazu je povinností zaměstnavatele vyšetřit příčiny a okolnosti jeho vzniku a vyhotovit záznam o úrazu. Jedno vyhotovení záznamu předá postiženému zaměstnanci a v případě smrti jeho rodinným příslušníkům. Rovněž musí vést v knize úrazů evidenci o všech pracovních úrazech, a to i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost, ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu příslušným orgánům a institucím. Zaměstnavatel vede i evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na pracovištích zaměstnavatele. Pokud jde o mladistvé zaměstnance, smějí jim zaměstnavatelé ukládat pouze takové práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Vysloveně nesmí konat práce přesčas, práce v noci, práce pod zemí a práce, o kterých lékař rozhodne, že by mohly ohrozit jejich zdraví a vývoj. Každý zaměstnanec je povinen znát předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se kterými jej musí seznámit zaměstnavatel, a také se na jejím zajištění podílet, ~ 28 ~

30 minimálně dodržovat předpisy a pokyny zaměstnavatele a účastnit se školení. Zaměstnavatel je oprávněn přezkoumávat znalosti svých zaměstnanců. Rovněž má zaměstnanec za povinnost podrobit se lékařským prohlídkám a očkování, dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky a dopravní prostředky, nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele, oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti a další. Zaměstnanci mají právo odmítnout výkon práce, jestliže závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob Povinnost umožnit zaměstnancům stravování Ačkoli zaměstnavatelé nejsou povinni obstarat svým zaměstnancům stravování, musí jim toto stravování ve všech směnách umožnit. Tato povinnost se netýká zaměstnanců, kteří byli vysláni na pracovní cestu. Zaměstnavatel může svým zaměstnancům umožnit stravování různými způsoby. Někteří zaměstnavatelé organizují stravování prostřednictvím třetí osoby, jiní zajišťují nákup mražených jídel a vybavení pracovišť například mikrovlnnými troubami Doručování písemností v pracovněprávních vztazích Podmínkou platnosti právního úkonu, s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností (např. výpověď z pracovního poměru, dohoda o hmotné odpovědnosti, dohoda o skončení pracovního poměru apod.), je jeho doručení druhé straně. Některé písemnosti musí být doručeny pouze do vlastních rukou, takže je tedy nesmí převzít ani manželka. To se týká vzniku a zániku pracovního poměru nebo vzniku, změn a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy, jako je například výpověď z pracovního poměru, dohoda o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy, ale i mzdový nebo platový výměr. Ostatní písemnosti nemusí zaměstnavatel doručovat do vlastních rukou. Písemnosti se zaměstnanci doručují na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, a to především osobně. Pokud to však není možné, lze doručovat i prostřednictvím pošty. Jestliže se zaměstnanec doručení vyhýbá nebo převzetí odmítne, ~ 29 ~

31 považuje se písemnost za doručenou, jen když zaměstnavatel odmítnutí prokáže (např. svědecky), anebo dnem, kdy se zaměstnavateli poštou vrátila jako nedoručitelná. Tyto zásady však neplatí pro doručování písemností zaměstnavatelům. Zaměstnanec může například výpověď z pracovního poměru doručit jakýmkoliv způsobem, jak osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele, většinou na personální oddělení zaměstnavatele či do podatelny, tak i pověřenou osobou Ochrana osobních údajů Již při náboru zaměstnanců, ale i později v průběhu pracovního poměru, zaměstnavatel získává o zaměstnanci celou řadu informací, které je povinen chránit proti zneužití. Zaměstnavatel jako správce osobních údajů by měl shromažďovat pouze takové osobní údaje, které jsou nezbytné pro existenci pracovněprávního vztahu. Jde např. o jméno zaměstnance, jeho rodné číslo, kvalifikaci, zdravotní stav apod. Tyto údaje může získávat jen se souhlasem zaměstnance. Povinností zaměstnavatele je rovněž informovat zaměstnance o údajích, které o něm shromažďuje. Za osobní údaje se považuje i pracovní doba, práce přesčas, pracovní pohotovost a noční práce u jednotlivých zaměstnanců, které je zaměstnavatel povinen evidovat. A protože tato povinnost vyplývá přímo ze zákoníku práce, nemusí mít zaměstnavatel ke shromažďování těchto údajů souhlas zaměstnance Vnitropodnikové normy Zaměstnavatel je rovněž oprávněn vydávat celou řadu svých vnitropodnikových předpisů, které však nesmí být v rozporu s právními předpisy. K nejběžnějším předpisům patří pracovní řád, organizační řád, podpisový řád, dále také spisový, archivní a skartační řád. V pracovním řádu může zaměstnavatel upravit konkrétní práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu. Lze v něm upravit například konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby nebo oprávnění požadovat po určitých osobách, aby se podrobily zkoušce na alkohol a jiných návykových látek. Pracovní řád může zaměstnavatel vydat pouze se souhlasem odborového orgánu. Zaměstnanci s ním musí být seznámeni a všem zaměstnancům musí být přístupný. ~ 30 ~

32 Jelikož je zaměstnavatel oprávněn provádět i kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele, popřípadě prohlídky zaměstnanců, musí být v pracovním řádu podmínky pro uplatňování těchto kontrol upraveny. Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů je možné konkretizovat případně i v dohodách. Pro případ soudního sporu nebo kontroly ze strany úřadu práce je vhodné, aby zaměstnavatel vyhotovil prohlášení o tom, že zaměstnanec byl s předpisy řádně seznámen, neboť zaměstnavatel musí tuto skutečnost prokázat. Toto prohlášení by mělo být potvrzeno podpisem zaměstnance Práva a povinnosti zaměstnance Zaměstnanec je zejména povinen konat práci podle pracovní smlouvy a pokynů zaměstnavatele. Zároveň musí pracovat osobně, ve stanovené pracovní době, na sjednaném místě a dodržovat pracovní kázeň, aby u zaměstnavatele nedocházelo ke ztrátám. Při této činnosti nemůže tedy být zaměstnanec zastoupen žádnou jinou osobou, ani se nepřipouští, aby zaměstnanci s plněním jeho povinností pomáhali rodinní příslušníci či jiné osoby. Dále je zaměstnanec rovněž povinen dodržovat pracovněprávní předpisy a řádně hospodařit se svěřenými prostředky. Taktéž by zaměstnanci neměli brát úplatky a někteří jsou i zavázáni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se při výkonu práce dovědí. Další povinnosti mají vedoucí zaměstnanci, kteří jsou navíc povinni řídit a kontrolovat práci podřízených, efektivně organizovat práci, vytvářet příznivé pracovní podmínky, zajišťovat ochranu a zdraví při práci, spravedlivě odměňovat své podřízené aj. Aby mohl zaměstnanec plnit své povinnosti, je nutné, aby byl již v den nástupu do práce se všemi pravidly náležitě seznámen. Musí být obeznámen s kolektivní smlouvou, pracovním řádem zaměstnavatele, dalšími vnitřními předpisy a především s předpisy souvisejícími s bezpečností a ochranou zdraví při práci Dodržování pracovní kázně Pracovní kázní se rozumí plnění povinností, které určují, jak si má zaměstnanec počínat při plnění pracovního závazku. ~ 31 ~

33 Zaměstnanci jsou povinni zejména pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, to znamená plnit pracovní úkoly ve stanoveném rozsahu, včas, bez zmetků apod., plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání prací, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a ochraňovat majetek zaměstnavatele. Nesplnění pokynu, který je v rozporu s právními předpisy, nemůže být porušením pracovní kázně. Dodržování pracovní kázně nezávisí jen na kvalitě pracovního řádu a jiných vnitřních norem, ale také na kvalitě řídících pracovníků a jejich pečlivosti. Porušuje-li zaměstnanec pracovní kázeň méně vážným způsobem, je povinností zaměstnavatele ho na toto porušování upozornit. Stejně tak musí zaměstnance uvědomit, že opakované porušování pracovní kázně může vést k rozvázání pracovního poměru. Pokud jde o závažné porušení pracovní kázně, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď a v případě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem může zaměstnance dokonce okamžitě propustit. Jiné sankce, jako uložit důtku, snížit, popřípadě odejmout prémie nebo odměny anebo převést zaměstnance na méně placenou práci na určitou dobu, nejsou možné. Jestliže porušování pracovní kázně spočívá v absencích zaměstnance, může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou, a to za každou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) o jeden až tři dny. Má-li zaměstnanec víc neomluvených kratších částí směn, lze je sčítat. Zaměstnanci však náleží dovolená alespoň v délce dvou týdnů, pokud pracovní poměr zaměstnance k danému zaměstnavateli trval minimálně rok Alkohol na pracovišti Důležitou povinností zaměstnance je nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky v pracovní době a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Jestliže by zaměstnanec chtěl nastoupit například na ranní směnu pod vlivem alkoholu z předcházejícího večera, nemusí ho vedoucí zaměstnanec k výkonu práce vůbec připustit, poněvadž by to mohlo mít tragické následky. Zákaz požívání alkoholu neplatí například u zaměstnanců, u nichž je ochutnávka alkoholických nápojů součástí pracovních úkolů. Většinou se jedná o degustátory nebo zaměstnance pivovarů. ~ 32 ~

34 Příslušný vedoucí zaměstnanec je oprávněn zaměstnanci nařídit, aby se podrobil kontrole, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Neuposlechne-li zaměstnanec takového pokynu, jde o porušení pracovní kázně s důsledky výpovědi z pracovního poměru a v závažnějších případech okamžitého zrušení pracovního poměru. V případě, že by došlo k pracovnímu úrazu, který zaměstnanec nezavinil, ale prokázalo by se, že byl pod vlivem alkoholu, zaměstnavatel by žádnou škodu zaměstnanci nehradil Kouření na pracovišti Zaměstnavatelé musí dbát i na to, aby zdraví zaměstnanců nebylo ohrožováno kouřením na pracovištích. Zákaz kouření platí na schůzích, poradách, v pracovních místnostech, kde jsou účinkům kouření vystaveni nekuřáci, ve zdravotnických zařízeních, ve školách, v jídelnách aj. Jestliže zaměstnanec poruší zákaz kouření na pracovišti, může jeho zaměstnavatel dostat pokutu. Uloženou pokutu pak může zaměstnavatel na tomto zaměstnanci vymáhat Kvalifikace v pracovněprávních vztazích Kvalifikace znamená schopnost zaměstnance vykonávat určité povolání. Je tvořena nejen teoretickými vědomostmi zaměstnance, ale i jeho praktickými zkušenostmi. Kvalifikaci lze získat studiem, účastí v kurzech, ale i na pracovišti jiného zaměstnavatele apod. Získaná kvalifikace se zpravidla prokazuje osvědčením o absolvování školy (vysvědčení, diplom apod.). To však neznamená, že zaměstnanec musí mít i požadované znalosti a dovednosti. Osvědčení pouze dokazuje, že zaměstnanec určitý výcvik absolvoval. Zaměstnavatel by měl zaměstnanci přidělovat takovou práci, která odpovídá jeho kvalifikaci. Jestliže zaměstnanec vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí mu zaměstnavatel zajistit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel i k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy práce. Zaměstnanec je zavázán si kvalifikaci k výkonu sjednané práce průběžně prohlubovat. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. ~ 33 ~

35 Zaměstnavatel má možnost zaměstnanci nařídit účast na školení k prohloubení kvalifikace, kdežto se tato účast pokládá za výkon práce a zaměstnanci tedy za ni náleží mzda. Zvýšením kvalifikace se rozumí dosažení vyššího stupně vzdělání, například studiem získá zaměstnanec předpoklady pro výkon vyšší funkce, pro kterou dosud kvalifikaci nesplňoval. Tato doba se na rozdíl od prohlubování kvalifikace nepovažuje za výkon práce, ale jako překážka v práci na straně zaměstnance, a proto za ni nepřísluší mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zavazuje umožnit zvýšení nebo prohloubení kvalifikace Lékařské prohlídky v zaměstnání Lékařské prohlídky slouží k posouzení zdravotního stavu a povinností zaměstnance je podrobit se těmto lékařským prohlídkám, očkování a vyšetření. Mezi nejčastější patří vstupní prohlídka. Tato prohlídka slouží k posouzení zdravotní způsobilosti pro danou práci a zaměstnanec ji musí absolvovat ještě před uzavřením pracovního poměru u lékaře, který má se zaměstnavatelem smlouvu. Pokud zaměstnavatel takového lékaře nemá, může zaměstnanec podstoupit prohlídku u lékaře, u něhož je registrován. Odmítne-li se zaměstnanec podrobit prohlídce, k uzavření pracovního poměru nemusí dojít. Vstupní prohlídky se vyžadují zejména na rizikových pracovištích, u prací, při kterých může dojít k ohrožení zdraví pracovníků a prací požadujících zvláštní zdravotní způsobilost. Kromě vstupních lékařských prohlídek existují ještě další lékařské prohlídky, které souvisejí s pracovní činností zaměstnanců. Jde např. o periodické, mimořádné a výstupní prohlídky a jejich účelem je zajistit ochranu zdraví zaměstnanců. Případné odmítnutí podrobit se předepsané prohlídce může zaměstnavatel posuzovat jako porušení pracovní kázně a dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec je povinen absolvovat prohlídky mimo pracovní dobu, tedy ve svém volném čase. Pokud to však není možné, musí mu zaměstnavatel poskytnout na dobu potřebnou k vyšetření pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci, kteří pracují v noci, musí být vyšetřeni lékařem jak před zařazením na noční práci, tak pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, zda netrpí zdravotními poruchami způsobenými výkonem noční práce. ~ 34 ~

36 Lékař, který provádí lékařskou prohlídku, vydává posudek o výsledcích prohlídky. Posudek by měl obsahovat jednoznačný závěr, jestli je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu práce nebo zda je způsobilý jen při splnění některých podmínek např. úpravou pracovní doby, vyloučení přesčasů apod. Lékařské prohlídky je povinen zaměstnavatel zajistit a také je hradit, jestliže nejsou hrazeny z veřejného zdravotního pojištění. To se týká vstupních, řadových a výstupních prohlídek, včetně prohlídek zaměstnanců pracujících v noci a prohlídek mladistvých zaměstnanců. V případě, že by tuto povinnost nesplnil, hrozila by mu sankce. ~ 35 ~

37 3. Pracovní doba a doba odpočinku Při uzavření pracovněprávního vztahu je vždy sjednána i týdenní pracovní doba. Buď je smluvena přímo v pracovní smlouvě či v kolektivní smlouvě, anebo je stanovena vnitřními předpisy. Pracovní doba je vymezený časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele podle jeho pokynů pracovní úkoly, ke kterým se ve smlouvě zavázal. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců a umožnit zaměstnanci na jeho žádost do ní nahlédnout. Tato evidence slouží především zaměstnavatelům pro zjištění doby výkonu práce a tím i mzdy Délka pracovní doby Rozlišují se 3 typy pracovní doby: - úplná, - zkrácená a - kratší pracovní doba. Rozsah úplné pracovní doby je stanoven na maximálně 40 hodin týdně, přičemž její délka závisí na charakteru pracoviště nebo věku zaměstnanců. U zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě, s třísměnným anebo nepřetržitým pracovním režimem činí pracovní doba nejvýše 37,5 hodiny týdně, u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny týdně a u zaměstnanců mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Takto určená pracovní doba je tzv. stanovená týdenní pracovní doba. Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních, zdravotních nebo i jiných vážných důvodů dohodnout v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, kdežto kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží taková mzda, která odpovídá této pracovní době. Jestliže zaměstnanec pečující o děti, které například ráno vypravuje do mateřské školy, anebo těhotná zaměstnankyně požádá o kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. ~ 36 ~

38 Od kratší pracovní doby je nutno rozlišovat zkrácenou pracovní dobu. Zkrácením pracovní doby nedochází ke snížení odměny za práci a pracovní doba je rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Tuto úpravu pracovní doby je možné zavést ze zdravotních důvodů na pracovištích, kde jsou zaměstnanci vystaveni vlivům, které jsou pro jejich zdraví škodlivé. Zkrácená pracovní doba se stanoví například u zaměstnanců do 21 let pracujících v hlubinných dolech a její zavedení musí Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví ČR povolit. Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů kromě kratší pracovní doby i jinou vhodnou úpravu týdenní úplné nebo kratší pracovní doby, jako je například posunutí začátků a konců směn Rozvržení pracovní doby Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel tak, že určí začátek a konec směn a většinou do pěti pracovních dní. Zaměstnanci tak vzniká povinnost být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po jejím skončení. Při rozvrhování pracovní doby zaměstnavatel přihlíží, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdravé práce, dále také k možnostem zabezpečení dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou a plynem. Pracovní dobu lze rozložit rovnoměrně či nerovnoměrně. U většiny zaměstnavatelů se využívá rovnoměrného rozvržení pracovní doby, kdy délka pracovní doby v jednotlivých směnách nesmí přesáhnout 9 hodin. Rovnoměrné rozvržení je používáno převážně v jednosměnných pracovních režimech. V případě, že zaměstnavateli takové rozvržení nevyhovuje, je nutné rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně. ~ 37 ~

39 Obrázek 1: Týdenní pracovní doba rovnoměrně rozvržená Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby umožňuje různou délku směn, avšak délka směny nesmí překročit 12 hodin. Je využíváno např. v nepřetržitých provozech, při sezónních pracích či v obchodech s prodejní dobou po celý týden. Zaměstnavatel má povinnost vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena Pružná pracovní doba Některým zaměstnavatelům může vyhovovat spíše pružná pracovní doba, při které si zaměstnanec sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech a v rámci stanovených časových úseků. Zaměstnavatel pouze určuje tzv. základní pracovní dobu, kdy jsou zaměstnanci povinni být na pracovišti, a jejíž délka je minimálně 5 hodin v každém pracovním dnu. Zaměstnanec může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv a přizpůsobovat tak svou pracovní dobu osobním potřebám, čímž se zbaví různých problémů s péčí o dítě, dojížděním do zaměstnání, vyřizováním na úřadech apod. Úsek volitelné pracovní doby na začátku pracovní doby musí činit nejméně 1 hodinu. Takže pokud bude začátek základní pracovní doby stanoven například na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou. ~ 38 ~

40 Režim pružné pracovní doby však není využitelný u jakéhokoli zaměstnavatele. Určující pro rozhodnutí, zda jej zavést či nikoli, je především charakter zaměstnavatele, návaznost jednotlivých výrobních procesů a obchodních vztahů, poskytování služeb veřejnosti apod. Pružná pracovní doba se zavádí především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, na nevýrobních pracovištích a v jednosměnných provozech. Zaměstnavatel však nemusí zavést pružnou pracovní dobu na všech pracovištích nebo u všech zaměstnanců. Může se týkat pouze některých pracovišť nebo určitých zaměstnanců. Konkrétní podmínky pro její uplatňování definuje zaměstnavatel v pracovním řádu a je povinen s nimi zaměstnance předem seznámit. Pružnou pracovní dobu lze zavádět jako: - pružný pracovní den, v rámci kterého je zaměstnanec povinen odpracovat každý pracovní den celou směnu, - pružný pracovní týden, ve kterém musí zaměstnanec odpracovat celou týdenní pracovní dobu, - pružné čtyřtýdenní pracovní období, ve kterém je zaměstnanec povinen odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období. V případě, že se na straně zaměstnance vyskytnou překážky v práci, posuzují se jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Zasahují-li do volitelné pracovní doby, neúčast zaměstnance v práci sice omluvená je, ale nárok na náhradu mzdy nemá Doby odpočinku Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Jedná se tedy o určitý časový úsek, během něhož zaměstnanec nemá povinnost vykonávat sjednanou práci a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci práci požadovat. Rozlišují se krátkodobé a dlouhodobé doby odpočinku. Mezi krátkodobé se řadí přestávky v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, dny pracovního klidu a nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dlouhodobou dobou odpočinku je dovolená na zotavenou. ~ 39 ~

41 Přestávky v práci Povinností každého zaměstnavatele je poskytování pravidelných přestávek v práci, jež zaměstnanci umožňují, aby si odpočinul od výkonu práce, a popřípadě se též občerstvil. Přestávku na jídlo a oddech je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, a tato pauza by měla trvat nejméně 30 minut. Tuto přestávku lze i prodloužit, například stravují-li se zaměstnanci mimo objekt zaměstnavatele a přestávka v rozsahu 30 minut není dostačující. Mladistvým zaměstnancům musí být vždy poskytnuta přestávka na jídlo a oddech nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce, a to v rozsahu nejméně 30 minut. Přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby, takže se směna o dobu poskytnuté přestávky prodlouží. Zaměstnavatel musí určit její začátek a konec a zaměstnanec je povinen ji čerpat, i když se nestravuje. Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve než po 6 hodinách nepřetržité práce, rovněž ji může rozdělit na několik částí, přičemž jedna přestávka musí trvat alespoň 15 minut. Jestliže je směna delší, např. dvanáctihodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě třicetiminutové přestávky v práci. U povolání, kde nemohou být práce přerušeny, se zaměstnanci poskytuje pouze přiměřená doba pro oddech a jídlo. Jde například o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni. Zaměstnanec nadále vykonává svou práci, ale přitom je mu povoleno, aby se občerstvil. V těchto případech se tato doba započítává do pracovní doby, a tudíž je také placena. U pracovní doby na 4 hodiny denně nebo kratší se přestávka na jídlo a oddech neposkytuje. ~ 40 ~

42 Obrázek 2: Denní pracovní doba a přestávky v práci Bezpečnostní přestávky Od přestávek na jídlo a oddech se odlišují bezpečnostní přestávky. Tyto přestávky se poskytují z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nejčastěji jde o činnosti, při nichž dochází k větší únavě, například u řidičů dálkových autobusů apod. Bezpečnostní přestávky jsou součástí pracovní doby, tedy i placené, a pro řidiče znamenají přerušení řízení vozidla minimálně na dobu 30 minut po čtyřech hodinách nepřetržité doby řízení. Tyto přestávky sice nejsou určeny na jídlo a oddech, nicméně má řidič možnost se během ní i občerstvit Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je tzv. denní odpočinek zaměstnance, který slouží k regeneraci pracovní síly. Povinností zaměstnavatele je rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin. To znamená, že ukončí-li zaměstnanec svou směnu například ve 14 hodin, nastoupit na druhou směnu může nejdříve až ve 2 hodiny ráno druhý den. Výjimečně lze tuto dobu odpočinku zkrátit až na 8 hodin, a to v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době, při práci přesčas, v zemědělství, ~ 41 ~