Vysoká škola ekonomická v Praze. Disertační práce Ing. Filip Bušina, MBA

Transkript

1 Vysoká škola ekonomická v Praze Disertační práce 2013 Ing. Filip Bušina, MBA

2

3 Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Studijní obor: Podniková ekonomika a management Název disertační práce: Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví Autor disertační práce: Vedoucí disertační práce: Ing. Filip Bušina, MBA doc. Ing. Otakar Němec, Csc.

4 P r o h l á š e n í Prohlašuji, že jsem disertační práci na téma Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví vypracoval samostatně s využitím literatury a informacemi, na něž odkazuji. V Praze dne

5 P o d ě k o v á n í Osloveným stavebním společnostem a jejich TOP Managementům doc. Ing. Otakaru Němcovi, CSc. za podnětné myšlenky Manželce a dětem za podporu a trpělivost

6 Název disertační práce: Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví (Výzkum z pohledu aplikačních metod zajišťujících úspěšné fungování v oblasti stavebnictví s poukázáním na jednotlivá personální řízení vybraných stavebních podniků od propuknutí ekonomické krize v České republice včetně příkladů ze zahraničí) Abstrakt: Ekonomická situace ve stavebnictví má od roku 2008 neustále sestupnou tendenci v oblastech efektivity a budoucího rozvoje. Jednotlivé stavební společnosti musejí přistupovat k dříve zapovězeným optimalizačním procesům, které se následně projevují jak směrem do společnosti, tak k samotným zaměstnancům. Navíc při posouzení úlohy státu, týkající se jeho zapojení do stabilizování stávající hořké situace ve stavebnictví, nezbývá než konstatovat, že jeho zapojení je velice slabé. Z tohoto důvodu si tato práce stanovuje dva cíle: prvním cílem je definovat způsoby ekonomizace v oblasti personálního managementu ve stavebnictví a dále pak identifikovat ekonomickou politiku státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na chování stavebních organizací. Klíčová slova: Ekonomizace, management, manažerský úspěch, personální management, psychologie hodnot, zájmové skupiny organizovaný zájem.

7 Title of the Dissertation Thesis: Personnel Management Economisation in the Building Industry (Reseasrch from the point of view of application methods providing for the precise functioning in the building industry pointing out to individual personnel management systems at chosen building companies starting from the outbreak of the economic recession in the Czech Republic including examples from other countries) Abstract: The building industry economic situation has shown a continuous descending tendency starting from 2008 in the field of efficiency and future development. Individual building companies have to undertake previously banned optimisation processes that affected both the company itself and its employees. Moreover, when assessing the role of the state and its involvement in the stabilisation of the current bitter situation, we cannot but state that such an involvement is zero. Therefore, this paper has two core objectives: the first one is to define methods of the economisation of the personnel management in the building industry and to identify the economic policy of the state relative to building organisations and to determine the impacts of such policy on the behaviour of building organisations. Key words: Economisation, management, managerial success, personnel management, value psychology, interest groups organised interest.

8 OBSAH... 7 Seznam zkratek..9 Úvod Zaměření a cíle disertační práce Určení tématu disertační práce Cíle disertační práce Metody použité při zpracování disertační práce Přehled současného stavu řešené problematiky Definice ekonomizace Personální management a efektivnost personálního managementu Nástroje zjištování a posilování efektivity personálního managementu Personální management ve stavebnictví Zvláštnosti podmínek personálního managementu ve stavebnictví Vybrané personální činnosti ve stav.organizacích a jejich zajištění Makroekonomické souvislosti řešeného problému Vývoj ekonomiky České republiky po roce 1993 a vývoj ekonomiky ve stavebnictví Ekonomika stavebnictví Vývoj stavebnictví v České republice Investice státu Počty podniků ve stavebnictví s jejich rozčleněním Trh práce ve stavebnictví Vývoj trhu práce ve stavebnictví Problémy trhu práce ve stavebnictví Zdroje pracovních sil Empirický výzkum Cíle empirického výzkumu Postup výzkumu, metody použité při zpracovávání dat Výsledky empirického šetření v ČR Stavebnictví ve vybraných státech srovnání s ČR Spolková republika Německo Slovenská republika Polská republika

9 5.4.4 Maďarská republika Srovnání empirických dat Shrnutí empirického výzkumu Návrh doporučení ke změnám Cíle v oblasti úrovně organizací Cíle v oblasti úrovně státu Závěr Seznam literatury Seznam obrázků a grafů Seznam příloh

10 Seznam zkratek apod. EU HRM PP PS str. a podobně Evropská unie Human Resource Management (řízení lidských zdrojů) Personnel politics (personální politika) Personnel strategy (personální strategie) strana / strany

11 10 Úvod Systém řízení podniku ve stavebnictví hraje klíčovou roli pro udržení vlastní autonomie podniku, jeho konkurenceschopnosti na trhu a možnost reagovat na jednotlivé výzvy nebo tržní příležitosti. Disciplína, která v tomto ohledu hraje zcela jistě naprosto zásadní roli je právě personální management (PM). V současné době, kdy ekonomická situace obecně vzato doznává v celé Evropě výrazných změn k horšímu a to především od propuknutí ekonomické krize v roce 2008, je oblast stavebnictví vystavena nutnosti zahájit zásadní ekonomizační kroky. Toho, co si pod těmito ekonomizačními kroky můžeme představit, je mnoho, nicméně ve své disertační práci se především zaměřuji na proces ekonomizace právě v jejím přímém vztahu na PM. Při určování zaměření tématu mé disertační práce jsem vycházel z poznatků a zkušeností, které jsem v oblastech personálního managementu a stavebnictví získal, protože se tomuto oboru odborně věnuji již více než 10 let. Poprvé jsem se totiž zabýval lidským faktorem a stavebnictvím ve své bakalářské práci, která nesla název Personální řízení ve společnosti Zlínstav a.s. Zlín. V této práci jsem věnoval maximální pozornost lidskému činiteli a jeho chování, konkrétně jsem se zabýval významem mezilidských vztahů při řízení této stavební organizace. V následné diplomové práci programu MBA jsem se opět zaobíral problematikou lidského činitele ve stavebních podnicích, avšak z pohledu získávání veřejných zakázek. Tato práce nesla název Výběrová řízení ve státním sektoru. Ve své dosud poslední obhájené diplomové práci v rámci magisterského studia jsem se taktéž zabýval lidským činitelem. V této práci jsem se snažil propojit tři dle mého názoru úzce související věci důležité právě z pohledu úspěšného fungování stavebního podniku. Tato práce totiž nesla název Lidský faktor, lobbing, výběrová řízení. Důvodem, který mě vedl pro určení tématu disertační práce je také skutečnost, že se v oblasti stavebnictví pohybuji již 8 let v různých manažerských pozicích. V letech 2005 až 2008 jako projektový manažer a následně majitel České stavební a projekční společnosti a dále pak v letech 2010 až 2012 jako marketingový ředitel, úzce zaměřené (oborově) stavební společnosti, patřící do nadnárodního koncernu. V případě České stavební a projekční společnosti se na samém začátku jednalo o malou, nejdříve lokální moravskou společnost s ročním obratem do 300mil. Kč. Po svém příchodu do ní jsem zásadně změnil koncepci řízení. Aplikoval jsem některé mechanismy,

12 11 které potom vedly k úspěchu, nárůstu obratu, zvýšení efektivnosti řízení lidských zdrojů a rozšíření pozice na trhu. V první úvodní kapitole zdůvodňuji osobní vztah k oboru stavebnictví a PM, popisuji zde osobní zkušenosti, které jsem získal na jednotlivých pozicích, ať již jako zaměstnanec či spolumajitel stavební a projekční organizace. Ve druhé kapitole definuji hlavní a vedlejší cíl práce. Ve třetí kapitole popisuji metodiku práce a způsoby, kterými jsem ve své práci postupoval. Empirické metody jsem rozčlenil do dvou skupin: 1 sekundární zdroje, mezi které řadím volně dostupné informace (zdroje o stavebnictví od renomovaných agentur CEEC Research, Delloite, KPMG, informace od Svazu podnikatelů ve stavebnictví, jednotlivých státních agentur Český statistický úřad, Eurostat, apod) a dále 2 vlastní dotazování, které bylo prováděno profesionální agenturou CEEC Research na základě stanovených otázek dotazníkových šetření. Dotazování probíhalo metodikou CATI (computer assested telephone interviewing) s využitím dotazovacího software NIPO 1 a probíhalo v souladu se standardy SIMAR/ESOMAR. Ve čtvrté kapitole se věnuji definici pojmu ekonomizace a jeho teoretické analýze. Snažím se zde obhájit její význam a důležité začlenění mezi ostatní ekonomické jevy, tuto skutečnost potvrzuji odkazy na jednotlivé přední ekonomy a ostatní zdroje. Dále zde popisuji problém v rovině PM ve stavebnictví a jeho přímého vlivu na efektivitu PM. Definuji zde nejpalčivější problémy ve stávajícím chování jednotlivých stavebních organizací a soustřeďuji se na jejich důsledky pro řízení lidských zdrojů. Dále pak se věnuji pojmenování a specifikování klíčových pojmů, úzce souvisejících s obsahem disertační práce. Zabývám se tím, co to vlastně ekonomizace je a jakou má přímou souvislost s PM. Neopomíjím zde zmínit specifika zvoleného sektoru stavebnictví a především připomínám jeho klíčové problémy. Dále pak zde věnuji zvýšenou pozornost personálnímu controllingu a personálnímu auditu u PM a jejich vztahu k ekonomické efektivnosti a ekonomizaci. V páté kapitole se věnuji makroekonomickým souvislostem stavebnictví. Zaobírám se vývojem ekonomických charakteristik stavebnictví a porovnávám jejich jednotlivé odchylky v letech před současným ekonomickým propadem a po něm. Dále pak se zde snažím zohlednit důležité faktory související s politikou státu, které ovlivňují českou ekonomiku jako celek, ekonomiku stavebnictví i lidského činitele ve stavebních organizacích. Probírám 1 NIPO Software [online][cit ] Zdroj:

13 12 stávající modely stavebního podnikání podle jednotlivých vlastnických struktur a upozorňuji na zásadní zvláštnosti každého z nich v tomto oboru. Dále zde uvádím příklady jednotlivých způsobů řízení stavebních organizací právě ve vztahu k personální politice (PP) a personální strategii (PS). V neposlední řadě se v této kapitole věnuji i současným obvyklým jevům v PM vyvolaným procesy, jako jsou restrukturalizace, fúze, apod. Dále pak zde operuji s jednotlivými možnostmi, jak může PM zvýšit efektivitu a výkonnost. Zároveň ale poukazuji i na to, jak složitý a obtížně uchopitelný je tento segment řízení a jak obtížné je definovat primární problém efektivity lidského činitele ve stavebnictví. V šesté kapitole již přistupuji k empirickému ověřování stávajícího PM v jednotlivých stavebních organizacích. Tuto empirickou analýzu (měření) provádím pro různé skupiny stavebních podniků, vyčleněné jednak podle finančního objemu a dle počtu zaměstnanců na malé, střední a velké. Dále pak v této kapitole nabízím srovnání českého stavebnictví se stavebnictvím ve čtyřech členských státech Evropské unie (EU). Přehled je vypracován na základě statistických dat z jednotlivých statistických úřadů a dále pak na základě dotazníkového šetření top managementů vybraných podniků v těchto státech. Obsahem dotazování byl způsob řízení v personální oblasti. Důvodem, proč jsem se rozhodl porovnávat Německou spolkovou republiku, Slovenskou republiku, Maďarskou republiku a Polskou republiku s Českou republikou, je provázání ekonomik a prostorová blízkost a dále je to diametrální rozdíl v nastavených prioritách ekonomického řízení těchto států a jejich rozdílná momentální situace. V samotném závěru své disertační práce poukazuji na její přínos a na možnost dalšího rozvíjení tématu. Shrnuji zde jednotlivé výstupy a poznání z jednotlivých kapitol a poukazuji na potřeby stavebních organizací, především ve vztahu ke kvalitnímu PM. Schopnost řídit jakoukoli organizaci se spojuje především s předvídavostí a uměním udržet si racionální myšlení i ve složitých a emocionálně vypjatých situacích. Z tohoto důvodu se domnívám, že tato disertační práce může manažerům stavebních organizací posloužit jako inspirativní příklad toho, jak postupovat při zekonomičťování podniků.

14 13 1. Zaměření a cíle disertační práce 1.1 Určení tématu disertační práce V monografii Tři pilíře úspěšného manažera (Owen 2006) se autor věnuje třem základním pilířům úspěšného řízení, efektivního vedení lidí a personálního zajištění fungování organizace. Tyto tři pilíře autor označuje jako klíčový soubor kvalitativních hodnot, zaručující následná pozitiva a jistoty. K těmto pilířům patří: o inteligenční kvocient (IQ) jak zacházet s problémy, úkoly a penězi, tj. vyjádření schopnosti člověka řešit problémy, efektivně plnit úkoly a zacházet s penězi; o emoční kvocient (EQ) jak zacházet s lidmi a sebou samým, tj. jak efektivně docílit požadovaného výsledku a umět přitom dosáhnout vysoké míry oddanosti a jak do toho zapojit naděje a touhy místo prostého vzbuzování strachu; o politický kvocient (PQ) jak získávat moc k uskutečňování věcí, tj. jakou nezaměnitelnou roli pro dosahování vytčených cílů a potřebných věcí v současné době zastává politická inteligence. Owen klade důraz na myšlenku, že pro vybudování kvalitního manažerského kvocientu (MQ), nutného k podávání kvalitního výkonu, musí dojít k propojení inteligenčního kvocientu (IQ), emočního kvocientu (EQ) a politického kvocientu (PQ). Dále říká, že v současné turbulentní době nestačí pro kvalitní řízení jakékoli organizace mít pouze jednu z výše uvedených schopností, tak jako dříve, neboť nejdůležitější je porozumět všem souvislostem ovlivňujících celý prostor. Manažer je proto souhrnem všech uvedených schopností (Owen 2006, str ).

15 14 Obrázek 1-1: Složky IQ MQ = IQ + EQ + PQ. IQ Úkoly Funkce Skupiny Funk ce Racionální svět MQ EQ Emocionální svět Politický svět PQ Jednotlivci Skupiny Kontrola a moc Změna Skupiny Skupiny Zdroj: Owen, J. Tři pilíře úspěšného manažera. Praha: Grada, 2008, s. 20, ISBN Funk Funkce ce Tím nemá být řečeno, že je manažer reálným vykonavatelem všech funkcí. Manažer je zde teoretickým konstruktem, který obsahuje komplex nutných funkcí, ale nikoli reálnou manažerskou činnost. Uvedený příklad Owena ukazuje na význam člověka v řízení a to nikoli jako zdroj pracovní síly, ale v komplexu jeho kulturního, sociálního, psychologického a dalšího určení. Pro pochopení komplexu je nutné jej analyzovat a zaměřit se na podrobný popis každé části. Na druhou stranu je složitý komplex těžko uchopitelný a v praxi zvládnutelný. Bývá proto redukován na nejvýznamnější oblasti nebo faktory. V souvislosti

16 15 s ekonomickým studiem a při dominanci ekonomických ukazatelů společenské produkce se nabízí zvýraznit ekonomický pohled na využití lidských zdrojů a fungování personalistiky, tedy na ekonomizaci personálního managementu. Stavebnictví je specifický obor ukazující na ekonomický cyklus 2. Je citlivý na jakoukoli odchylku od normálního stavu a poruchu v národní ekonomice. Stavebnictví v ČR tvoří necelých 7 % HDP, přičemž počet zaměstnanců z tohoto odvětví se v národním hospodářství odhaduje zhruba na 9 % z celkového počtu zaměstnaných osob. Toto může být i jeden z důvodů, proč je stavebnictví často označováno za odvětví, které je indikátorem vývoje celé české ekonomiky (někdy označovaným tzv. lakmusovým papírkem ekonomiky). Investiční aktivita obecně se tak v tomto odvětví projevuje především růstem poptávky po stavebních pracích, zatímco její pokles téměř vždy předznamenává budoucí útlum v celém národním hospodářství. Z tohoto důvodu tak tedy můžeme především konstatovat, že stavebnictví v České republice je jedním z klíčových odvětví naší ekonomiky, kdy jeho prostřednictvím může stát i samospráva výrazným způsobem např. formou zadávání veřejných zakázek působit na dynamiku ekonomického rozvoje. To zdůrazňuji především také z toho důvodu, že stavebnictví v důsledku své vysoké a velmi silné závislosti na různých dodávkách pro svoji výrobní spotřebu má vysoké a přímé multiplikační účinky na hrubý domácí produkt a stejně tak zaměstnanost nejen v tomto oboru, ale v celém hospodářství. Podle kalkulace Svazu podnikatelů ve stavebnictví, mají tyto multiplikační účinky přímý vliv na úroveň celkové zaměstnanosti vyjádřený následujícími čísly: každá stavební investice ve výši cca 1,2 mil. Kč vytváří v ekonomice 3,2 3,5 pracovních míst, z toho 1 ve stavebnictví a 2,2 2,5 v ostatních oborech 3. Multiplikační efekt může ovšem vyvolávat i opačné důsledky. Tzn. při snížení počtu pracovníků ve stavebnictví o jednoho pracovníka vyvolá tato změna ztrátu zaměstnání 2,2 2,5 pracovníků v ostatních odvětvích. Dále pak z pohledu návratnosti investovaných finančních prostředků státem do stavebnictví uvádím, že dle propočtu a vyjádření Svazu podnikatelů ve stavebnictví: 2 Níže uvedená kapitola vychází z autorova článku Omezení veřejných investic do stavebnictví dusí ekonomiku publikováno v roce 2012 v časopise Veřejné zakázky [Bušina, 2012] 3 Strategie Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR pro krizové období [online] [cit ] Zdroj:

17 16 z každých 100 mil. Kč investovaných do stavebních prací jsou daňové a ostatní příjmy na sociálním a zdravotním pojištění přínosy do státního rozpočtu cca ve výši 55,5 mil. Kč 4. Z tohoto a jiných hledisek tak můžeme tedy zcela jednoznačně konstatovat, že jakékoli snižování investic do stavebnictví má velice negativní dopady na celkovou ekonomiku a zaměstnanost a s tím související národohospodářské ukazatele. Ze spojení témat ekonomizace personálního managementu a oboru stavebnictví vychází zaměření mé disertační práce. 4 Strategie Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR pro krizové období [online] [cit ] Zdroj:

18 Cíle disertační práce Cílem této disertační práce je na základě aktuálních problémů doprovázejících oblast personálního managementu ve stavebnictví definovat a určit budoucí možné postupy při aplikaci zefektivňujících postupů označených jako ekonomizace. To je nalézt a uplatnit efektivní postupy personálního managementu tak, aby vyhovovaly a byly nápomocny při strategickém řízení jednotlivých stavebních organizací. Cíle, které jsem si v této disertační práci stanovil, jsou v rovině praktické a v rovině empirického zkoumání dva. I. Hlavní cíl disertační práce Hlavním cílem je definovat způsoby ekonomizace v oblasti personálního managementu ve stavebnictví, ukázat na praktický přínos ekonomizace a navrhnout možné postupy ekonomizace pro personální management ve stavebních podnicích. Tento cíl považuji za prioritní. Obsahuje zkoumání jednotlivých praktik uplatňovaných v konkrétních organizacích, hodnocení jednotlivých výstupů, které prosazování ekonomické efektivity v personálním managementu má, identifikování a pojmenovávání jednotlivých faktorů ovlivňujících úspěšnost zavádění ekonomizačních procesů v personálním managementu, a to právě ve vazbě na řízení stavebních organizací. Pro určení a posouzení výše uvedených aplikací využiji analýzy z dostupných dat publikovaných jednotlivými společnostmi, které se zabývají průzkumem stavebních společností na území České republiky, jako jsou CEEC Research 5, KPMG 6, Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR 7. Dále pak budu vycházet z vyhodnocení primárních dat získaných empirickým výzkumem ve stavebních organizacích v České republice, Slovenské republice, Německé spolkové republice, Polské republice a Maďarsku, a to formou dotazníkového šetření a osobních rozhovorů. Tento praktický cíl je rovněž veden úkolem identifikovat a popsat jednotlivé ekonomické indikátory na stávající aplikaci personálního managementu umožňující sledovat jeho ekonomickou efektivitu a následně pak přinést ucelenou koncepci v podobě personálních ukazatelů pro jednotlivé ekonomizační principy, s konečným přenesením na řízení organizací. 5 CEEC Research, [online][cit ], Zdroj: 6 KPMG, [online][ ], Zdroj: Estate/Stranky/default.aspx 7 Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR, [online][ ], Zdroj:

19 18 II. Odvozený cíl disertační práce Druhým cílem práce je identifikovat některé důsledky ekonomické politiky státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na chování stavebních organizací. Tento cíl považuji za vedlejší cíl této disertační práce, Nárůst nebo omezení stavebních zakázek se přímo projevuje v zaměstnanosti v tomto oboru i v možnostech personálního managementu. Proto se v rámci tohoto cíle budu věnovat základním ekonomickým charakteristikám národního hospodářství a charakteristikám stavebnictví a porovnávat jejich stav v níže uvedených zemích. Dále budu vycházet z výzkumů očekávání podnikatelů a manažerů ohledně ekonomického vývoje. Budu používat dostupných údajů statistických úřadů v České republice, SRN, Polska, Maďarska a Slovenska, i údajů publikovaných zájmovými sdruženími podnikatelů ve stavebnictví. Z dostupných dat Ministerstev dopravy a spojů, místního hospodářství, průmyslu a obchodu, práce a sociálních věcí aj. v České republice, které zajišťují rozsáhlejší investiční akce, bude sestaven přehled akcí za poslední roky a ukázány tendence nárůstu nebo jejich poklesu.

20 19 2. Metody použité při zpracování disertační práce Metodologicky vychází práce z analýzy personálního managementu a z analýzy podmínek ve stavebnictví. Analýza vychází z teoretických prací knižního, časopiseckého nebo síťového charakteru. Na základě teoretické analýzy byly identifikovány empirické ukazatele, které byly dále využity v empirickém šetření, ve kterém měly být ověřeny hypotézy o způsobech a efektech ekonomizace. Hypotézy jsem formuloval v rámci teoretické analýzy. Při formulaci otázek byla použita metoda dedukce, tj. postup od obecného pojmu ke konkrétnímu ukazateli identifikovatelnému v realitě. Tzn., úspěšný proces dedukce vyústí v systém otázek, poskytující komplexní obraz o realitě zkoumané problematiky. Bylo identifikováno celkem 6 hypotéz. H1) Výkon organizace souvisí s typem personálního managementu. Pracovně byly formulovány dva typy personálního managementu podle odhadu, na jaké skutečnosti se v praktickém výkonu můžou manažeři zaměřovat. Jestli je jejich práce zaměřena na vytváření personálního systému (stabilizující) nebo na adaptivní reakce na proměnlivé podmínky (flexibilní) personálního managementu. H2) Výkon organizace souvisí s existencí vyhodnocování účinnosti personálního managementu. Je předpoklad, že úsilí o zachycení a vyhodnocení účinnosti personálního managementu je vedeno záměrem a prakticky se projevuje ve výkonu organizace. H3) Výkon organizace souvisí s existencí propracovaného systému personálního managementu (proti nahodilosti výkonu personálních činností). Hypotéza vychází ze zdůraznění významu komplexu personálních činností a jejich soustavného výkonu. Pouze v systematickém uplatnění by mělo dojít k efektivní podpoře fungování organizace. H4) Existující personální systém v organizaci je spojen s vyhodnocováním účinnosti personálního managementu.

21 20 Hypotéza uvádí předpoklad o nutném začlenění vyhodnocování účinnosti personálního managementu do systému personálního managementu. Nebo obráceně, že chybějící vyhodnocování účinnosti se promítne do výkonnosti personálního systému. V případě potvrzení nebo i vyvrácení této hypotézy zůstává otázka, jestli v personálním managementu není zabudován jiný nástroj na posilování výkonnosti personálního managementu. H5) Typ personálního managementu (flexibilní vs. stabilizující) je spojen s posilováním personálních funkcí, zajišťujících flexibilitu nebo stabilitu pracovníků. V hypotéze je spojen určitý výsledek výkonu personálního managementu s cíli, nástroji, způsoby a celkovým charakterem činností. H6) Stabilizující typ personálního managementu souvisí s existencí vyhodnocovacích metod účinnosti personálního managementu. Je předpoklad, že systém personálního managementu obsahuje teoreticky i prakticky zdůvodněné způsoby zviditelňující průběh zpětné vazby systému. Sledované souvislosti hypotéz jsou zobrazeny na další straně v uvedeném schématu. Jednotlivé hypotézy byly porovnávány křížovým tříděním dále uvedených proměnných. H1: Výkon organizace a typ personálního managementu. Q10 a Q13_4(Růst a pokles celkem) X Q20 H2: Výkon organizace a vyhodnocování účinnosti PM. Q10 a Q13_4(Růst a pokles celkem) X Q22_3 H3: Výkon organizace a existence systému PM. Q10 a Q13_4(Růst a pokles celkem) X Q21_1, Q21_2, Q21_4, Q21_5, Q21_9 H4: Existence personálního systému a vyhodnocování účinnosti PM. Q21_1, Q21_2, Q21_4, Q21_5, Q21_9 X Q22_1, Q22_3 H5: Typ PM a funkce PM. Q20 X Q16, Q,17, Q24_4, Q24_5, Q24_6, Q25_10, Q25_11 H6: Typ PM a vyhodnocování účinnosti PM. Q20 X Q22_1, Q22_3

22 21 Q1 až Q25_11 = představují kategorizované proměnné vytvořené z otázek v dotazníku. Uvedené označení je obsaženo v dotazníku vloženém do příloh (viz příloha č.4). Interpretace zjištění, plynoucích z jednotlivých proměnných je možná v procesu indukce, tj. v postupu od konkrétního zjištění k obecnému pojmu. V procesu indukce je nutné dbát na zachycení takového počtu jednotlivých zjištění a využít takové zpracování, které umožní obecný závěr. Běžně se uvažuje, že ověřování hypotéz takovým postupem je. Před křížovým zpracováním proměnných, byl proveden popis rozložení proměnných. Tento popis sloužil k základní orientaci o rozložení názorů, představ a jednání jednotlivých stavebních podniků, tj. jejich managementů. Při zpracování a vyhodnocování proměnných byly využity obecné metodologické postupy srovnávání (komparace), v konkrétním případě porovnávání situace v jednotlivých zemích byla uplatněna metoda analogie, kdy jsem vycházel z předpokladu, že stejné podmínky v jednotlivých zemích musí generovat stejné výpovědi manažerů. V teoretické části byla uplatněna obecně poznávací metoda analýza pro identifikaci jednotlivých částí ze kterých se skládá skutečnost, která byla předmětem mé práce. Tyto části vyčleněné v procesu analýzy byly operacinalizovány na jednotlivé empirické ukazatele. Při vyhodnocení výsledků empirického zkoumání byla jednotlivá zjištění spojena v procesu syntézy do celkového obrazu zkoumané problematiky s tím, že se projevily vzájemné souvislosti. Tyto poznané souvislosti umožnily formulaci závěrečných doporučení.

23 22 Obrázek 2-1: Grafické zobrazení jednotlivých problémových okruhů, popsaných v hypotézách H1, H2, H3, H4, H5 a H6 VÝKON ORGANIZACE H1 TYP PM H3 H6 SYSTÉM PM H4 KONTROLNÍ MECHANISMUS Zdroj: vlastní úprava Při získávání empirických informací bylo využito dvou základních zdrojů. Jednak informace sekundární obsažené ve statistikách a výzkumných zprávách a jednak informace vlastního dotazování. V případě první skupiny jsem vycházel z veřejně dostupných zdrojů v ČR i zahraničí, které se zabývají oblastí stavebnictví a dalšími sounáležitostmi specifikovanými v obsahu této práce. Mezi jednotlivé zdroje, které jsem poměřoval a vyhodnocoval, se řadí: o Kvartální analýza stavu a vývoje českého stavebnictví 07/2009 8, od společnosti CEEC Research. o Kvartální analýza stavu a vývoje českého stavebnictví 09/2009 9, od společnosti CEEC Research. 8 CEEC Research, Kvartální analýza 7/2009 [online][cit ],

24 23 o Kvartální analýza stavu a vývoje českého stavebnictví 01/ , od společnosti CEEC Research. o Kvartální analýza českého stavebnictví 07/ , od společnosti CEEC Research. o Kvartální analýza českého stavebnictví 10/ , od společnosti CEEC Research. o Kvartální analýza českého stavebnictví 01/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza českého stavebnictví 07/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza českého stavebnictví 10/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza českého stavebnictví 01/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza českého stavebnictví 3Q/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza českého stavebnictví 4Q/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza českého stavebnictví 1Q/ , od společnosti CEEC Research, Dalšími zdroji sekundárních empirických informací byly kvalitativní studie a informace v odborných časopisech, a to: o Kvalitativní studie českého stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research. o Kvalitativní studie českého stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research. o Kvalitativní studie českého stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research. 9 CEEC Research, Kvartální analýza 9/2009 [online][cit ], 10 CEEC Research, Kvartální analýza 1/2010 [online][cit ], 11 CEEC Research, Kvartální analýza 7/2010 [online][cit ], 12 CEEC Research, Kvartální analýza 10/2010 [online][cit ], 13 CEEC Research, Kvartální analýza 1/2011 [online][cit ], 14 CEEC Research, Kvartální analýza 7/2011 [online][cit ], 15 CEEC Research, Kvartální analýza 10/2011 [online][cit ], 16 CEEC Research, Kvartální analýza 01/2012 [online][cit ], 17 CEEC Research, Kvartální analýza 3Q/2012 [online][cit ], 18 CEEC Research, Kvartální analýza 4Q/2012 [online][cit ], 19 CEEC Research, Kvartální analýza 1Q/2013 [online][cit ], 20 CEEC Research, Kvalitativní studie ČR 2008 [online][cit ], 21 CEEC Research, Kvalitativní studie za rok 2009 [online][cit ], 22 CEEC Research, Kvalitativní studie za rok 2010 [online][cit ],

25 24 o Kvalitativní studie českého stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Studie projektových a inženýringových společností , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie českého stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Časopis Stavebnictví 26, o Časopis Stavební Server 27. Využity byly rovněž zdroje informací na úrovni celorepublikových údajů. Jednalo se o informace poskytnuté institucemi jako: o Český statistický úřad 28, o Portál českého stavebnictví 29, o Svaz podnikatelů ve stavebnictví 30, o Eurostat 31, building industry. Dalšími významnými zdroji, které byly využity, jsou speciální studie poradenských a auditorských společností věnované stavebnictví nebo informace z akcí pořádaných k předání informací o pramenech stavebnictví: o Studie s názvem Vývoj stavebnictví do roku , společnost Delloite o Studie s názvem Síly Evropského stavebnictví European powers of construction , společnost Delloite 23 CEEC Research, Kvalitativní studie za rok 2011 [online][cit ], 24 CEEC Research, Studie projektových a inženýringových spol [online][cit ], 25 CEEC Research, Kvalitativní studie za rok 2012 [online][cit ], 26 Časopis Stavebnictví, [online][cit ] Zdroj: 27 Časopis STAVEBNÍSERVER.COM, [online][cit ] Zdroj: 28 ČSÚ, [online][cit ] Zdroj: 29 Portál českého stavebnictví, [online][cit ] Zdroj: 30 Svaz podnikatelů ve stavebnictví, [online][cit ] Zdroj: 31 Eurostat, [online][cit ] Zdroj: 32 Vývoj stavebnictví do roku 2012, [online][cit ] Zdroj: CzechRepublic/Local%20Assets/Documents/Real%20Estate/vyvoj_stavebnictvi_do_roku_2012_ pdf

26 25 o Studie s názvem Síly Evropského stavebnictví European powers of construction , společnost Delloite o Smart Stavebnictví 35, společnost Delloite, o Audio/video z konference Stretnutie lídrov slovenského stavebnictvia, konané dne , v místě konání: Kempinsky hotel, Bratislava, a pořádané společností CEEC Research, o Účast na konferenci Ředitelů projekčních společností 2012, konané dne v místě konání: Nadace ABF, a pořádané společností CEEC Reserch, o Audio/video z konference Setkání lídrů českého stavebnictví, konané dne v místě konání: KPMG Česká republika, a pořádané společností KPMG a společností CEEC Research, Výše uvedené zdroje informací jsem využil, když jsem popisoval stav české ekonomiky a zvláště stavebnictví, kdy jsem se zaměřoval na popis podmínek, jenž personální management ve stavebnictví má. Pro popis fungování personálního managementu a popis elementů ekonomizace personálního managementu byl vytvořen dotazník a realizováno dotazníkové šetření. Obsahem dotazování byly otázky k situaci podniků a k opatřením, která podniky přijala. Specifickými otázkami byly personální management a praktiky personálního managementu. Pro realizaci dotazníkové šetření v terénu jsem oslovil pana Ing. Jiřího Vacka, Ph.D. 36, generálního ředitele společnosti CEEC Research 37 která se zabývá oblastí stavebnictví v České republice, Německé spolkové republice, Polské republice, Slovenské republice a Maďarské republice. Společně jsme se domluvili a podepsali smlouvu o provedení činnosti, kdy se společnost CEEC Research zavázala, že v období od do provede na základě mnou dodaných dotazníků dotazníkové šetření a osloví následující počet společností: 33 European powers of construction 2011, [online][cit ] Zdroj: CzechRepublic/Local%20Assets/Documents/Real%20Estate/EPoC_2011_EN.pdf 34 European powers of construction 2011, [online][cit ] Zdroj: CzechRepublic/Local%20Assets/Documents/Real%20Estate/EPoC_2010_EN.pdf 35 Smart Stavebnictví, [online][cit ] Zdroj: CzechRepublic/Local%20Assets/Documents/Smart%20Construction/SmartConstruction_1303_CZ.pdf 36 Časopis Stavebnictví, [online][cit ] Zdroj: 37 CEEC Research, [online][cit ] Zdroj:

27 26 Česká republika, celkem bylo osloveno 202 podniků s rozčleněním na: o 15 velkých podniků (obrat nad 500mil nebo počet zaměstnanců nad 250), zde probíhalo jednotlivé šetření osobními pohovory s jednotlivými představiteli firem, o 68 středních podniků (obrat do 500mil nebo počet zaměstnanců do 250), zde probíhalo jednotlivé šetření telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli firem, o 119 malých podniků (obrat do 100mil nebo počet zaměstnanců do 50), zde probíhalo jednotlivé šetření telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli firem. Důvodem rozčlenění jednotlivých stavebních společností na malé, střední a velké při získávání informací z dotazníkového šetření v ČR, byla snaha porovnat jednotlivé stavební společnosti s ohledem na jejich velikost a z toho vycházející uplatňování PM ve vztahu k přetrvávající ekonomické krizi a tristní situaci ve stavebnictví. Pro rozšíření srovnávacího materiálu bylo šetření stavebních organizací v České republice doplněno o šetření v dalších zemích a to v Německé spolkové republice, Polské republice, Slovenské republice a Maďarské republice (uvedených v kapitole č. 6). Důvodem, proč jsem se zaměřil na srovnání České republiky se státy Vyšehradské čtyřky a Německé spolkové republiky je ta skutečnost, že se jedná o bezprostřední sousedy České republiky s podobnými podmínkami, obchodními a kooperativními vazbami a vzájemným ovlivňováním. Vliv států Vyšehradské čtyřky a význam jejich spojenectví se odvíjí jednak od jejich ekonomické stability (lability) a efektivity (neefektivity), jež má dopad také na ekonomiku České republiky. Vliv Německa je vlivem teritoriálně i kulturně nejbližší ekonomické mocnosti. Následně mi jednotlivé údaje a odpovědi, vyplývající z jednotlivých otázek vytvořených pro dotazníkové šetření byly předány (k datu ) společně s následující zprávou: Dotazování probíhalo ve dnech až , pouze dotazování v Německé spolkové republice a České republice skončilo o několik dnů později, a sice v rámci Německa a v rámci České republiky. Dotazování v Polsku probíhalo od do 29.1.

28 27 Databáze subjektů, které se zúčastnily, byla získána svépomocí, a to z veřejných zdrojů dostupných přes internet (obdobné zdroje jako jsou v České Republice Zlaté stránky). Všechny subjekty byly dodatečně prověřovány ještě před oslovením, zda se skutečně zabývají stavebnictvím. Pro dotazování v ČR bylo osloveno 3068 subjektů, pro Slovensko 833 subjektů, pro Maďarsko 951 subjektů a pro Německo 3891 subjektů. Potvrdil se předpoklad, že v Německu bude výrazně nižší návratnost. Průměrná délka rozhovoru v České republice byla 24.9 minuty, na Slovensku 9.7 minuty, v Maďarsku 10.8 minuty a v Německu 8.2 minuty. Dotazování probíhalo v jazyce respondentů. Ze strany naší společnosti (CEEC Research) ho prováděli rodilí mluvčí pro každou zemi. Převážně se jednalo o studenty vysokých škol. Dotazování probíhalo metodikou CATI (computer assested telephone interviewing) s využitím dotazovacího software NIPO 38. Dotazování probíhalo v souladu se standardy SIMAR/ESOMAR. Poslední metoda využitá v mé práci byla syntéza. Získané poznatky byly shrnuty do pojetí ekonomizace personálního managementu a byl vypracován model ekonomizace. Model zachycuje nejdůležitější funkce, činnosti a ukazatele, které mohou být v personálním managementu ve stavebnictví využity. Model byl ověřován v jednotlivých svých složkách v empirickém šetření. 38 NIPO Software [online][cit ] Zdroj:

29 28 3. Přehled současného stavu řešené problematiky 3. 1 Definice ekonomizace Systému personálního managementu, jeho efektivitě nebo ekonomickým charakteristikám personálního managementu (což všechno má vztah k pojmu ekonomizace) je věnováno mnoho odborné literatury, která se zabývá zmíněnou problematikou z různých úhlů pohledu. Tyto poznatky reagují především na neustálé změny a proměny globalizující se ekonomiky a na následné potřeby. Proto při formulaci vědeckého problému jsem především vycházel z odborných článků a monografií jednotlivých autorů, kteří ekonomizaci a personálnímu managementu věnují pozornost. Pojem ekonomizace v sobě zahrnuje především studium ekonomických jevů s ohledem na jejich ekonomickou efektivitu. Při studiu problematiky ekonomizace se uplatňují i další vědecké disciplíny, jako jsou antropologie 39, sociologie 40, institucionální ekonomie 41 a další. Ty se mimo jiné snaží odpovědět na otázku: Co je přínosem ekonomiky a jaký je její význam při vytváření společnosti?. Vliv upřednostňování ekonomických kritérií fungování společnosti nebo organizací kriticky hodnotí autoři následujícího textu, kteří se ptají, zda přílišný důraz na ekonomiku nebude mít negativní dopad na americkou kulturu. Ekonomické modely nyní zaujímají ústřední místo v analýze americké kultury. Hegemonie ekonomických vysvětlení kulturní praxe (Koritz 1999) už tu s námi nějaký čas existuje. Takové koncepce jako je kulturní kapitál literární tržiště, a způsoby výměny se pravidelně používají k rozkrytí kulturních vztahů s mocí a ziskem. S ohledem na to, jak úspěšné byly ekonomické modely při otevírání nových způsobů analýzy v amerických studiích, zajímalo by nás, zda tento obrat k ekonomice v amerických studiích nezvýhodňuje ekonomické modely v rámci metod, které by měly být zkoumány. Skutečně je možno tvrdit, že nedávné finanční krize v USA a Evropě jsou důsledkem nezpochybněné víry ve vysvětlující a organizační moc ekonomiky jako oblasti znalostí? Musíme se ptát, zda ekonomizace všeho společně s dominancí ekonomických modelů analýzy zbavila kulturu a obecněji studium kultury způsobů odolnosti a odlišné oblasti činnosti. Je možné nebo žádoucí, 39 Ekonomická antropologie (Hubínková, 2008) 40 Ekonomická sociologie (Morawski, 2005) 41 Institucionální ekonomie (Mlčoch, 2005)

30 29 aniž bychom se uchýlili k neudržitelnému idealizmu, znovu objevit význam kultury jako privilegované domény? 42 Ekonomizaci lze chápat jako specifické řešení vztahu mezi ekonomickým procesem (reálnou ekonomikou) a jejím výsledkem. Ekonomizace je zdůraznění ekonomické oblasti a může být zároveň redukcí jiných oblastí, jako kulturních, sociálních, psychických a v nich morálních. Často ekonomizace znamená tento redukcionismus. Ekonomický a sociální princip se popisuje v pojmech homo oeconomicus a sociologicus. Člověk ekonomický (homo oeconomicus) Egocentrický, egoistický, efektivní, chladnokrevný, vždy jednající ve svém vlastním zájmu (zisk v podniku, profesní kariéra). Nebere v úvahu lidskou stránku produkce a směny, například sociální spravedlnost. Adam Smith nazval tento způsob jednání neviditelnou rukou trhu, neboli dle Smitha, lidé jednající ve striktně svém vlastním zájmu mohou na základě nezamyšlených důsledků záměrného jednání přinášet užitek a dobro ostatním (Morawski, s , 2005). Člověk sociologický (homo sociologicus) Přátelský, společenský, vyznávající hodnoty jako je solidárnost, rovnost, svoboda, vlastenectví, víra. Člověk, jenž nemá problém uznávat vyšší autoritu a v zájmu vyšší moci ji předat svůj majetek a vykonávat příkazy. V 80. letech 20. století se za takovéto hrdiny považovali průmysloví dělníci v Polsku, kteří se někdy ztotožňovali se soukromými vlastníky a jindy s třídou lidí vědy. Na druhou stranu Max Weber je přesvědčen, že preference toho či onoho člověka nemusejí být stálé a že na chování jednotlivců se především podepisuje prostředí, názorový proud, priority apod. Neboli ekonomické jednání je formou společenského jednání a ne vždy musí být ekonomicky efektivní. (Morawski 2005, s ). 42 American studies,[online][cit ] Zdroj :

31 30 Obrázek 3-1: Člověk ekonomický a člověk sociologický Zdroj: Morawski, W. Ekonomická sociologie. Praha: 2005, s. 28, ISBN K definici významu pojmu ekonomizace lze uvézt, že je především důležité vycházet ze základu pojmu - z ekonomie. Ekonomie jako pojem může mít několik základních významů: 1. Ekonomie jako způsob zajišťování lidských potřeb. Na to navazují procesy výroby, rozdělování, směny a spotřeby. 2. Ekonomie znamená nakládání se vzácnými statky. Vzácnost se projevuje při směně (věci něco stojí) a dále při hospodárném zacházení se statky (šetrnost). 3. Ekonomie je disciplína, která učí jak efektivně využívat procesů výroby, rozdělování, směny a spotřeby a jak získávat z těchto procesů profit. Pojetí ekonomie podle bodu dva, odpovídá definici ekonomizace času, od Ludvika von Mises 43 Člověk je předmětem v plynutí času. Narodí se, roste, zestárne a zemře. Jeho čas je vzácný. Musí jím šetřit, jako šetří další vzácné výrobní faktory. Ekonomizace času má zvláštní charakter, protože ten je jedinečný a nevratný. Význam těchto skutečností se projevuje v každé části teorie jednání. Pouze jeden fakt je třeba zdůraznit v této záležitosti. Ekonomizace času je nezávislá na ekonomizaci ekonomických statků a služeb. I v zemi člověka Cockaigne by 43 Mises [online][ ] Zdroj:

32 31 byli lidé nuceni šetřit čas, protože nejsou nesmrtelní, a nejsou dotováni [p. 102] věčným mládím, nezničitelným zdravím a vitalitou. I když všechny jeho chutě by mohly být splněny okamžitě, bez výdajů na práci, musel by zajistit nějaký časový harmonogram, protože stavy spokojenosti, které jsou neslučitelné, nemůžou být naplněny současně. Pro tohoto muže by byl čas vzácný a podléhal by tomuto aspektu dříve a později. Pojem ekonomizace se tak dle mého názoru předně spojuje s body 2 a 3., a jejím hlavním významem je zhospodárnit jednotlivé činnosti (tj. šetřit to, co je vzácné) a zefektivňovat činnost tak, aby přinášela profit. To je samozřejmě charakteristika v nejobecnější poloze, téma se dále rozvíjí o identifikaci a rozvedení způsobů jak hospodárnosti a profitu dosahovat. 44 Ekonomizace může být chápána jako obecný společenský proces, který je důsledkem civilizačního vývoje, při kterém se prosazují ekonomická kritéria posuzování lidské činnosti. Je ovšem také vědomým a řízeným procesem směřování k hospodárnosti a efektivitě ekonomických subjektů. Ekonomizace jako taková je nikdy nekončící proces, který probíhá stále a je otevřený jednotlivým zásahům managementu v podobě nových způsobů a postupů vedoucích následně k efektivnějším výstupům. Tato neukončenost a proměnlivost do jisté míry může jednotlivé subjekty (ať už organizace, manažery nebo i výkonové pracovníky) uvádět v nejistotu, protože změna podmínek může používané způsoby diskvalifikovat. To, co je považováno za ekonomické v jednotlivých ekonomikách, rozšiřuje a zásadním způsobem mění naše původní koncepce a priority. Ekonomika je proměnlivá a mnohotvárná a mění se i představa o jejích procesech a výsledcích, třebaže tyto změny neprobíhají souběžně. Toto si dovoluji tvrdit na základě zkušenosti, že mnohé laické i vědecké znalosti, které slouží jako rámec jednotlivým praktickým postupům, se často udržují a uchovávají proto, že se osvědčily, uspěly a staly se věrohodnými. Nikoli proto, že byly logicky zdůvodněny, ale proto, že byly prakticky potvrzeny. V procesu ekonomizace se musí respektovat určité podmínky, a pokud má být korunována úspěchem, musí být provedena odpovídajícím způsobem. Proces ekonomizace nelze uplatnit na cokoli a nelze jej provádět jakkoli. Ekonomizovat znamená vytvářet uspořádání, která jsou sama o sobě vykládána jako ekonomická. Ekonomizovat znamená vytvářet konkrétní verzi ekonomického života, který zaručuje jistý stupeň trvanlivosti a stability. 44 Understanding Neoliberalism as Economization: The Case of the Ecology [online][ ] Zdroj:

33 32 Pro hodnocení prosazování ekonomizace je nutné sledovat dvě roviny skutečností. První rovinou je praktický ekonomický život a druhou rovinou je definice ideální podoby tohoto ekonomického života. Proces ekonomizace a jeho praktické provádění se tak skládá z procesu budování jednotlivých společensko-technických uspořádání podle dispozice, která byla v ideálním případě nalezena. To znamená zajistit, aby nastolovaná verze ekonomie (tj., ve smyslu praktického hospodářství) byla shodná se způsobem, jakým se vymezují rámce a organizují činnosti, které se v konečném důsledku shodují s jejich ideálním teoretickým výkladem a které je možno již proto kvalifikovat jako ekonomické. (Callon Caliskan 2012, s. 2., 21) Ekonomizaci můžeme v prvotním významu chápat jako naplňování smyslu hospodárného lidského jednání, následně směřujícího k uplatňování jednotlivých principů ekonomie neboli zefektivňování jednotlivých statků, představujících ideální fungování reálné ekonomiky. V této disertační práci se pod tímto zefektivňováním především rozumí aplikování ekonomizačních metod směrem k personálnímu managementu. Nicméně pro bližší pochopení ekonomizace a jejího přínosu se v následující části pokouším poukázat na vymezení ekonomie jako vědy a principů, na kterých tato věda stojí. Termín ekonomizace navazuje na ekonomiku jako výraz pro úsilí, které lidé vynakládají při dosahování stanovených cílů, stejně jako výsledek tohoto úsilí. Je jak výchozím bodem pro činnost tak činností a existující skutečností. Ekonomie ve své podstatě předpokládá racionalitu v chování jednotlivých ekonomických subjektů. Přičemž za ekonomicky racionální chování považuje nejméně nákladnou a nejkratší cestu k dosažení příslušného ekonomického cíle. Rozdílnost vědeckých nebo laických definic ekonomiky nebo chování a počínání označovaného jako ekonomika a v nich obsažené rozpory jsou ukazatelem stavu poměrné neurčitosti, nepřesných těchto definic. Hovoříme například o ekonomikách jako úsporách času nebo ekonomice literárního díla (čímž máme na mysli jeho organizaci, logickou posloupnost a přijatelnost pro čtenáře). Význam výrazu ekonomika nebo ekonomický se v každé z těchto situací liší. Tuto mnohoznačnou odlišnost pozorujeme ve společenských vědách a zejména v ekonomii samotné, nemluvě o sociologii, antropologii, politologii a teorii podnikání. Neoklasická definice ekonomického chování se liší od definic institucionální nebo vývojové ekonomiky (Callon Caliskan 2012).

34 33 Ekonomika neexistuje v přírodním stavu a nečeká prostě až bude objevena, ani není libovolným výsledkem stejně náhodných debat. Ať už ji sledujeme v rámci našich společností nebo těch, které jsou nám vzdáleny v čase a prostoru, ekonomika je výsledkem činů a je aktivitou. Zahrnuje události ke kterým dochází současně v diskurzním i materiálním smyslu, je souborem společensko - technického uspořádání (praxe) a znalostí a náhledů aktérů (teorie). Ekonomizovat znamená vyvářet praktická uspořádání, která jsou sama o sobě teoreticky vykládána jako ekonomická a která produkují tuto konkrétní verzi ekonomie s materiály, které jí zaručují jistý stupeň trvanlivosti a stability. Ekonomizace se tak skládá z procesu budování společensko technických uspořádání, která jsou schopna činit to, co tvrdí ekonomie jako věda, že činí. To znamená zajistit, aby vědecká verze ekonomie byla shodná se způsobem, jakým se vymezuje rámec a organizují činnosti, které se v důsledku shodují s tímto vědeckým výkladem a je možno je proto kvalifikovat jako ekonomické (tj. odpovídající principům vyjádřeným v ekonomické vědě). (Callon Caliskan 2012) Ekonomizace v personálním managementu znamená vytváření společensko technického uspořádání, které ovlivňuje praxi personálního managementu a jsou rámcovány z pohledu ekonomie a teorie personálního managementu. S ohledem na rozsah vztahů, které vytvářejí různé trajektorie ekonomizace, které jsem si vybral k ilustraci empirického zkoumání a kterými se budu zabývat, se zaměřuji na výzkumné a společenské studie trhu nebo lépe řečeno na vlivy trhu na fungování organizací a personální management. Proto jsem se rozhodl zaměřit se na jednu z modalit procesu ekonomizace, která vede ke zřízení ekonomických trhů (neboli společenskotechnické uspořádání), tedy na procesy, které nazývám marketizace 45. Důvody této volby jsou různé. Studie marketizace je jasnou ilustrací toho, čím by program studie ekonomizace obecně mohl být. Kromě toho marketizace je v současné době nepochybně dominantní až dokonce hegemonní formou nejstaršího pohybu ekonomizace. V současné době znamená ekonomizace především marketizaci. (Callon Caliskan 2012) Ekonomie jako vědní disciplína je stará již dvě století a pro její úplné pochopení je zapotřebí se zabývat jejími dějinami. Dějinné myšlení ekonomie se neustále opírá o tradiční pojetí jednotlivých ekonomických teorií a zúžilo tak vědní disciplínu ekonomie na zkoumání optimální alokace, neboli rozmístění, (rozložení) vzácných ekonomických zdrojů. Tj. na otázku, jak lidé tyto omezené zdroje rozmísťují, aby vyrobili různé druhy statků a služeb a jak 45 Marketizace je částí ekonomizace. V této práci se zabývám pouze nejnovějšími aspekty procesu.

35 34 se tyto statky a služby rozdělují mezi spotřebitele usilující o maximalizaci svého užitku. Moderní pojetí je však širší a odpovídá tak citaci a definici uvedené na předešlé straně. Nepovažuji za rozumné zabývat se v této disertační práci myšlenkovými proudy řeckých filozofů Platóna a Aristotela, stejně tak se nechci zabývat ani názorovými proudy merkantilistů 46 a kameralistů 47 a ani se nechci zabývat předními filozofy, jako byli John Locke 48 a David Hume 49 či fyziokrat Anne Robert Turgot 50. To o čem bych se rád zmínil, jsou jednotlivé ekonomicko-myšlenkové proudy, ovlivňující současný svět a nazírání na ekonomické dění. Ekonomie je především věda o zákonitostech ekonomiky a o tom, jak lidé vyrábějí a spotřebovávají, neboli o nejobecnějších souvislostech ekonomického života společnosti, viděného jako celku. Předmětem zkoumání ekonomie jsou instituce tvořící rámec, v nichž se ekonomika pohybuje. Neboli makroekonomické aspekty vývoje národního hospodářství a racionální alokace vzácných ekonomických zdrojů. 51 Ekonomická teorie se zabývá tím, jak lidé rozdělují vzácné zdroje, které mají určité použití k výrobě statků a služeb a jak se tyto statky následně rozdělují a směňují. V souvislosti s vývojem ekonomie jako vědní disciplíny se vyvíjelo i pojetí smyslu nebo hlavního zaměření ekonomie a s tím i pojetí efektivity ekonomického jednání a jejích podmínek. Klasická škola ve své podstatě představovala první myšlenkový systém, který můžeme nazvat ekonomickou vědou. Filozofickým rámcem tzv. klasické školy byla představa, že společnost a ekonomika tvoří přirozený řád, přičemž jejím hlavním tématem byl ekonomický růst a rozdělování produktu mezi renty, zisky a mzdy. Z tohoto pohledu tak můžeme zmínit velice silnou návaznost klasických ekonomů na francouzské fyziokraty či na 46 Merkantilismus (16, 17, pol. 18 st.), obecně sdílená představa, že peníze zvětšují bohatství. Obchodní bilance = příliv zlata a bohatství. 47 Kameralismus (od pol. 18. st. do pol. 19 st.), založený na myšlence nutnosti populačního růstu. Obchodní bilance = zvyšování zaměstnanosti. 48 John Locke (* ). Jeho eseje O občanské vládě (1690) obsahují kapitolu o vlastnictví, kde se říká, že všichni lidé jsou si rovni a že tudíž půdu a jiné panenské zdroje přírody mají všichni sdílet rovným dílem. 49 David Hume (* ). Své ekonomické názory formuloval ve svém spise Politické rozpravy (1752), který je souborem esejí. Dále rozpracovával kvantitativní teorii peněz neboli bral v úvahu Cantillonův efekt, podle něhož dopad rostoucí peněžní zásoby na cenovou hladinu závisí na tom, jak a kudy jsou peníze přiváděny do oběhu. Hume dále také popisoval jev plíživé inflace, vyplívající z toho, že dopad růstu peněz na mzdy je pomalejší než na ceny, takže se v krátkém období zvyšují zisky (Holman, R., s. 35, 2005) 50 Anne Robert Turgot (* ). Ministr financí krále Ludvíka XVI. Velký zastánce úroku. Napsal knihu Úvahy o tvorbě a rozdělování bohatství (1766). 51 Buchta [online][ ] Zdroj:

36 35 britské liberální filozofy. Předními postavami vyznávajícími klasickou školu, byli (Holman 2005, s ): o Adam Smith, ( ), filozof, historik, sociolog, politolog. Považován za zakladatele politické ekonomie. Proslavil se především knihou Bohatství národů (1776). Efektivnost ekonomického systému je podle Smithe dosahována na trhu. o Thomas R. Malthus, ( ), historik, politolog a ekonom. Do dějin ekonomického myšlení je zapsán svojí populační teorií. Proslavil se knihou Esej o principu populace (1798). Zdůvodňuje, že schopnost uspokojovat potřeby klesá v důsledku nárůstu populace. o Jean B. Say, ( ), politolog a ekonom. Díky své původní profesi obchodníka odmítal názor, že bohatství je tvořeno prací, půdou a kapitálem. Neboť osobně chápal rozdělování mezi mzdy, zisky a renty jako rozdělování produktu mezi tři výrobní faktory, v závislosti na příspěvku každého z nich k tvorbě produktu. Proslavil se knihou Pojednání o politické ekonomii (1803). o David Ricardo, ( ), obchodník, teoretik ekonomie, poslanec. Do jisté míry jej můžeme prohlásit za pokračovatele Adama Smithe, kdy on sám rekonstruoval právě Smithovu knihu Bohatství národů pro zmatek, který celé Smithovo dílo prostupoval. Následně tak napsal knihu s názvem Základy politické ekonomie a zdanění. Ve své době, byl velice uznávaný a vážený pro své názory a rozmanitost. Protože práce je zdrojem hodnot, je efektivnost spojena s ekonomií práce. Socialismus - od počátku 19. století se začínaly projevovat myšlenkové proudy, které odmítaly kapitalismus, jakožto společensky nespravedlivý systém a volaly po systému novém. Systému, který bude zaručovat rovnost všem, bez výjimky. Samozřejmě představy o tom jak by měl v konečné fázi vypadat byly různé, nicméně jedno měly společné: konec soukromého vlastnictví, konkurence a honby za ziskem. Toto vše dle názorového proudu socialistů přispívalo jednak k chudobě nižší třídy, hospodářským krizím a dále pak nevyváženosti v oblasti etických zásad a morálního chování. Efektivnost ve společenském systému byla proto spojována se schopností uspokojovat potřeby. Socialismus zaznamenal největší rozmach ve Francii, nicméně vzhledem k různorodým pohledům jednotlivých socialistů na dané téma nelze hovořit o škole myšlení. Jediné, co měli socialisté ve Francii společného, byla představa o zavedení nového řádu bez soukromého vlastnictví. K nejznámějším představitelům socialismu ve Francii patřili, Charles Fourier (* ) a Louis Blanc

37 36 (* ). Za nejvlivnější socialistický proud ve Francii je dodnes považován tzv. saintsimonismus směr, jehož zakladatel byl Henri de Saint-Simon. 52 o Claude Henri Rouvroy, hrabě de Saint-Simon, ( ), šlechtic, důstojník Lafayettovy armády, akademik a filozof, kterého Josef Schumpeter nazval patologickým géniem. Z odporu ke kapitalismu se zřekl majetku, neboť společenský život pokládal za příliš determinovaný. Osobně spatřoval největší přidanou hodnotu v pokroku vědy, morálky a náboženství. Byl přesvědčen, že by měl vzniknout nový společenský řád, v němž by zůstalo zachováno soukromé vlastnictví a politika by splynula s ekonomikou a organizačně by vše plánovala. Kvalitní vláda musí vládnout levně s kvalitními lidmi a pokorou. Jejím úkolem musí předně být starat se o rozvoj státu a blahobytu. Mezi hlavní práce patří, Průmyslový systém (1821) a Nové křesťanství (1825). Francouzští socialisté prosazovali spíše morální kritéria jednání podnikatelů a důraz na uspokojování potřeb dělníků (Holman 2005., s ). Marxismus nebo Marxova politická ekonomie se do jisté míry odvíjí od ústřední kategorie vykořisťování. Avšak je důležité poznamenat, že on sám jej nikdy nevnímal v úrovni etické nýbrž analytické. Marx tvrdil, že vykořisťování je pouze logickým a následně nevyhnutelným důsledkem soukromého vlastnictví. Neboli soukromé vlastnictví rozděluje, na: a)vlastníky, b)ne-vlastníky. Z čehož logicky vychází, že ne-vlastníci jsou odkázáni na vlastníky a ti následně z pozice moci, mohou ne-vlastníky vykořisťovat. Ekonomická efektivnost se bude prosazovat s možností ekonomické procesy racionálně řídit, když individuální zájem vlastníka bude potlačen nebo systémově odstraněn (Holman 2005, s ). o Karl Heinrich Marx, ( ), filozof a právník, byl společně s Friedrichem Engelsem klíčovou osobou, ovlivňující intelektuální myšlení v 19. i 20. století a spoluzakladatelem marxismu. o Friedrich Engels, ( ), filozof a ekonom, byl společně s Karl Marxem klíčovou osobou, ovlivňující intelektuální myšlení v 19. i 20. století a spoluzakladatelem marxismu. Mezi hlavní práce patří, Postavení dělnické třídy (1845) a Německá ideologie (1845) kterou sepsal společně s Marxem. 52 Henri de Saint-Simon (* ), původním povoláním důstojník Lafayettovy armády v Americe. Následně akademik a socialista. Nejznámější knihy (Průmyslový systém 1821) a (Nové křesťanství 1825).

38 37 Rozebereme-li marxistický systém na kousky dělí se tyto kousky do dvou skupin, jedné sociologické a druhé ekonomické. Sociologická část obsahuje přínos prvořadé důležitosti, jakým je ekonomická interpretace historie, která, jak tvrdím, může být považována za Marxovu vlastní, tak jako Darwinova teorie o původu člověka Darwinovou vlastní. Pokud jde o čistou ekonomickou teorii, musíme považovat Marxe za klasického ekonoma a přesněji řečeno za příslušníka ricardiánské skupiny. Ricardo je jediným ekonomem, kterého Marx uznával jako mistra. Tuším, že svou teorii převzal od Ricarda. Ale mnohem důležitější je objektivní fakt, že Marx využíval ricardiánské nástroje. Marx, i když zpracoval teoretický materiál, jenž nalezl, přesto pracoval s nástroji, které nalezl, a nikoli s nástroji, které by byl vytvořil. (Schumpeter 1982, s ). Rakouská škola nazývaná též jako Rakouská, či subjektivně-psychologická, vzešla z marginalistické revoluce 53 a svoji teorii staví především na bázi mezního užitku, z kterého vychází monistická subjektivní ekonomie. 54 Od lausannské školy 55 a cambridgeské školy 56 se odlišuje odmítavým postojem k separátní teorii nákladů a dále pak se staví zásadně negativním způsobem ke směrům, které oživují klasickou ekonomii: postkeynesiánství, neoricardiánství P. Sraffy a k nové klasické škole. O rakouské škole můžeme prohlásit, že reprezentovala návrat pozitivního myšlení, zaměřeného na realitu. Předními postavami rakouské školy v nedávné době byli (Holman 2005, s ): o Ludwig von Mises, ( ), profesor politické ekonomie, představitel krajní formy liberalismu a individualismu, který významným způsobem přispěl k rozvoji rakouské ekonomie zejména svojí teorií peněz, teorií ekonomické kalkulace a položením základů rakouské teorie hospodářského cyklu. Proslavil se knihou Lidské jednání (1949), o Friedrich A. von Hayek, ( ), profesor ekonomie, nositel Nobelovy ceny za ekonomii (1974). Považován za jednoho z nejvýznamnějších představitelů liberalismu 20 století. Celoživotní bojovník proti hrozbě totalitarismu 57 v jakékoli 53 Marginalistická revoluce, označení změny paradigmatu v ekonomické vědě, která proběhla v poslední třetině 19 století s nástupem marginalistických teorií teorie mezního užitku teorie mezní produktivity. 54 Monistická subjektivní ekonomie - 55 Lausannská škola, rozvíjela teorii všeobecné rovnováhy, zkoumala všechny trhy a analyzovala současnou rovnováhu všech trhů. 56 Cambridgeská škola, rozvíjela teorii všeobecné rovnováhy, používala metodu dílčí rovnováhy trhu: zkoumala poptávku, nabídku a rovnováhu určitého trhu za předpokladu, že na všech ostatních trzích nedochází k žádným změnám. 57 Totalitarismus - politický systém, je nedemokratickým systémem vlády, kdy představitelé vládnoucí skupiny, neuznávají žádné meze své pravomoci a snaží se regulovat všechny aspekty veřejného a soukromého života.

39 38 podobě. Mezi hlavní práce patří, Teorie peněz a obchodního cyklu (1929), Ceny a výroba (1931). Čistá teorie kapitálu (1941), Cesta do otroctví (1944), Individualismus a ekonomický řád (1949), Kontrarevoluce ve vědě (1952). Hayek zřetelně formuloval spojení efektivity a principů svobodného trhu. Neoklasická škola - Lausannská škola odvozovala svůj název od švýcarské univerzity v Lausanne, kde působili její hlavní představitelé Francouz Léon Walras a Ital Vilfredo Pareto. Walras se zabýval teorií ekonomické rovnováhy a Pareto teorií blahobytu. Lausannská škola byla charakteristická tím, že rozvíjela teorii všeobecné rovnováhy, neboť všechny trhy zkoumala jako navzájem propojené s dopadem na jejich momentální rovnováhu. Byla to právě lausannská škola, která svým přístupem přispěla ke vzniku nového ekonomického paradigmatu. Stávající moderní ekonomie ve své podobě stojí a padá právě díky základům, vybudovaným lausannskou školou, neboli Walrasova teorie všeobecné rovnováhy a Paretova teorie blahobytu spojené lausannskou školou v organický systém je základem dalšího vývoje mikroekonomie. Předními postavami, vyznávající lausannskou školu, byli (Holman 2005, s ): o Marie Esprit Léon Walras, ( ), původně důlní inženýr, spisovatel a žurnalista a až následně akademický pracovník, profesor, byl za svého života podceňován a nedoceněn. Josefem Schumpeterem, 58 který označil Walrasův výzkum za Magnou chartu ekonomie byl následně označen za největšího z ekonomů. Walras přispěl ohromným přínosem k vývoji čisté ekonomie, která doznala svého významu až v matematizující se ekonomii 20 století. Proslavil se knihou Základy čisté politické ekonomie (1874), o Vilfredo Pareto, ( ), původně vystudovaný přírodovědec a matematik se slibným technickým nadáním, profesor, senátor za Mussoliniho režimu byl Walrasovým pokračovatelem v jeho díle, avšak při svém výzkumu se odklonil od původně plánované kardinalistické verze subjektivní teorie hodnoty a nahradil jí ordinalistickou verzí, která namísto mezní užitečnosti pracovala s indiferenčními křivkami. Dalším přínosem Pareta byla jeho teorie blahobytu, která se zabývala ekonomickým optimem. Mezi hlavní práce patří, Socialistické systémy (1902), Kurs politické ekonomie (1897), Rukověti politické ekonomie (1906). 58 Josef Alois Schumpeter, (* ) je akademický ekonom a politolog, ministr financí Rakouska a prezident soukromé banky.

40 39 Neoklasická škola - Cambridgeská škola kterou bychom mohli nazývat školou Alfreda Marshalla po jejím otci - zakladateli, byla stejně jako Lausannská škola zaměřena na ekonomickou rovnováhu a ekonomický blahobyt. Avšak následně se již tyto školy rozcházely, neboť cambridgeská škola se oproti lausannské škole nezabývala metodou všeobecné rovnováhy, nýbrž metodou dílčí rovnováhy: tedy zkoumala poptávku, nabídku a rovnováhu určitého trhu za předpokladu, že na všech ostatních trzích nedochází k žádným změnám. Předními postavami, vyznávající cambridgeskou školu, byli (Holman 2005., s ) : o Alfred Marshall, ( ), původně vystudovaný matematik a fyzik, profesor, je hlavní postavou cambridgeské školy. Jeho hlavním znakem bylo uchování hodnot a tradic anglických klasiků, Smithe, Ricarda, Milla, což bylo důvodem proč se cambridgeská škola označuje za neoklasickou a možná i právě proto byla Anglie až do poloviny 20. století střediskem ekonomické vědy. Proslavil se knihou Zásady ekonomie (1890), o Arthur Cecil Pigou, ( ), byl studentem Alfreda Marshala, profesor. Po vystřídání Marshalla v jeho křesle na Cambridgeské univerzitě plně navázal na Marshallovo učení a dále jej rozvíjel. Hlavním přínosem Pigoua byla teorie blahobytu, která představovala normativní část cambridgeské ekonomie. V 30. letech 20. století se Pigou postavil proti názorovému proudu Johna M. Keynese a bránil názorové proudy Marshalla. Pigou se dále zabýval kvantitativní teorií peněz. Proslavil se knihou Ekonomie blahobytu (1920). Keynesiánství, ve 20. a 30. letech 20. století vyvstávaly pochybnosti o užitečnosti neoklasického přístupů ekonomických jevů, prezentovaných Lausannskou a Cambridgeskou školou. Tyto pochybnosti se nevyhnuly jednak mikroekonomii, kde byla zásadním způsobem znevěrohodněna dokonalá konkurence, a následně nahrazena teorií nedokonalé a monopolistické konkurence a stejně tak ani makroekonomii, kde byla zcela vyvrácena myšlenka, že samoregulační tržní síly jsou schopny vracet ekonomiku do stavu rovnováhy při plném využívání všech zdrojů včetně práce. Tato doba byla velice přínosným obdobím pro ekonomii z pohledu experimentálních snah o nalezení alternativně teoretického rámce pro výklad nestability či cyklického vývoje ekonomiky, avšak velice nepříjemným obdobím pro

41 40 lidi z pohledu doprovodných jevů, stoupající nezaměstnanosti, nepružnosti cen, velké deprese 59. (Holman 2005, s ). Duchovním vůdcem byl: o John Maynard Keynes, ( ), matematik, filozof a ekonom. Byl synem universitního profesora a sám byl taktéž profesorem. Bývá označován za nejvýznamnějšího ekonoma 20. století. Jeho učiteli byli neméně slavní Marshal a Pique. Obdiv a mezinárodní pověst si získal po první světové válce svou knihou Ekonomické důsledky míru (1919). Po 2. světové válce se keynesiánství rozdělilo na dva významné směry, označující jako neokeynesiánství a postkeynesiánství. Neokeynesiánství, které ve své podstatě usilovalo o přiblížení Keynesovy teorie k neoklasické ekonomii a snažilo se tak doplnit Keynesovu makroekonomii, tradiční neoklasickou mikroekonomií. V 70. letech 20. století zažil tento směr krizi a následně se tyto mikroekonomické zásady snažily přeformulovat na nedokonale konkurenčních základech, nové keynesiánské ekonomie. Postkeynesiánství, které se naopak snažilo do původní Keynesovi teorie zapracovat vlastní poznání, týkající se teorie cen a rozdělování a dále pak přetransformovat původní Keynesovu teorii do podoby nového paradigmatu, které by nahradilo neoklasické paradigma v rovině teoretické, včetně jeho základu pro utváření hospodářské politiky. Monetarismus - Chicagská škola je jisté označení myšlenkového proudu, který se začal objevovat na počátku 30. let 20. století, následně 40. až 50. let 20. století (období tzv. bezvládí) a dále od 50. let 20. století do současnosti (neboli v období všeobecného uznání). Základní charakteristikou chicagské školy je zejména víra ve svobodné trhy, jejich schopnost efektivně alokovat zdroje a rozdělovat důchody. Neboli liberální myšlení tohoto učení se omezuje pro jakékoli zasahování státu do ekonomiky a preferuje samoregulaci. Zde se však omezuji na konstatování, že v tomto systému je veliké riziko kriminality a nezaměstnanosti (Holman 2005, s ). K autorům chicagské školy patří: o Frank Knight, (* ), profesor ekonomie, společně s Jacobem Vinerem byl považován za zakladatele Chicagské školy. Knight se převážně zabýval 59 Velká deprese, též nazývaná jako velká hospodářská krize je označení propadu akcií na americké burze a následného započetí hospodářského kolapsu od 1929 do 1933.

42 41 pojmovým základem neoklasické cenové teorie, kdy se snažil zdokonalit a následně vysvětlit její logickou strukturu. Knightovo dílo výrazným dílem přispělo k rozvoji morálních principů ekonomie. Proslavil se knihou Riziko, nejistota a zisk (1921), o Jacob Viner, ( ), historik, filozof, profesor ekonomie. Společně s Frankem Knightem byl považován za zakladatele Chicagské školy. Viner se převážně zabýval aplikovanou teorií mezinárodního obchodu a monetární ekonomií. Proslavil se knihou, Dumping: A problém in international trade (1923). o Milton Friedman, ( ), profesor ekonomie, byl velkým odpůrcem Keynesovy ekonomické teorie a jako liberál vycházel z tradic klasické ekonomie. Friedman byl čelným představitelem monetarismu a ve svém životě byl vůdčí osobností protikeynesiánské revoluce po II. světové válce. Hypotéza permanentního důchodu, kterou publikoval v knize Teorie spotřební funkce (1957), je považována za jeden z rozhodujících přínosů Miltona Friedmana pro rozvoj ekonomie. Institucionální ekonomie se zaměřuje na antropologii ekonomického člověka. Lubomír Mlčoch (2005) konstatuje, že pro člověka v hospodářství je příznačný předpoklad oportunismu, neboli sledování svého vlastního zájmu jakýmikoli prostředky a způsoby. Kdyby totiž neexistoval sklon lidí k oportunismu, veškeré chování by tak probíhalo podle pravidel a s absencí sebezájmu, transparentnostně a slepě poslušně. Ostatně jedním z hlavních důvodů proč ztroskotal komunismus, byla právě bezmezná až primitivní poslušnost. Institucionální ekonomie, dalo by se říci, že klade důraz na jednotlivé instituce. Neboli na jakékoli omezení, utvářející tlak na ekonomické a nejenom ekonomické chování lidí a vyžadující jisté chování. Jsou to právě instituce (jako třeba organizace) které strukturují náš život a do jisté míry nám umožňují či usnadňují naše očekávání. (Mlčoch, 2005, s ). Efektivnost ekonomického systému je tudíž daná efektivitou institucionálního rámce. Člověk institucionálně zakotvený se řídí čtyřmi vzorci, na základě kterých následně přistupuje k jednotlivým situacím, (Morawski, s. 29, 2005): a) Institucionální pravidla vzorce, vůči jedinci mají vnější povahu a člověk v nich je zakotven. Vztahují se k rodině, škole, politickému životu, volební účasti, apod.

43 42 b) Individuální volby ústí do rozhodnutí, učiněných na základě informací, jež jsou k dispozici. c) Mentální modely, zde se jedná o kognitivní interpretace daného prostředí, činěných na základě vlastních zkušeností a pozorování vnějších vzorců. d) Chování jedince, jednání na základě vlastních ekonomických zkušeností. Obrázek 3-2: Člověk zakotvený institucionálně Zdroj: Morawski, W. Ekonomická sociologie. Praha: 2005, s. 30, ISBN Z výše uvedených ekonomických teorií je patrné, že při svém úsilí směřujícímu k nalezení nových ambiciózních myšlenkově-aplikačních proudů byla vždy zřejmá snaha identifikovat efektivnější procesy s pozitivním efektem pro celou společnost. Tato snaha zefektivňovat, a to na základě rozdílných důrazů u jednotlivých ekonomických proudů, by se dala přirovnat k ekonomizaci, neboť ať již byla či nebyla daná teorie úspěšná, na samém počátku jejího vzniku byla téměř vždy myšlenka zkvalitnit, zlevnit a zefektivnit. Dovoluji si tvrdit, že ani jeden z uvedených přístupů nelze odmítnout na základě důkazu logické nesprávnosti. Ve všech případech se jedná o teoretické způsoby myšlení, které mají logickou strukturu a jejich závěry vyplývají z východisek, které mají povahu hodnotových soudů. Tyto hodnotové soudy jsou doloženy na základě rozdílnosti zájmů ekonomických subjektů, sociálních skupin nebo tříd. Zároveň jsou tyto soudy ovlivněny různorodými tendencemi vývoje. V historickém vývoji ekonomik vyspělých států je možno nalézt vysoká

44 43 tempa růstu, rychlý technický pokrok a růst životní úrovně a na druhé straně období vysoké nezaměstnanosti, recese a deprese. Podstatnou měrou do vývoje přispělo i postavení dělnictva na konci 19. a na začátku 20. století. Nesprávnost teoretického přístupu, který je podložen určitými hodnotovými soudy, je možno prokázat pouze tou skutečností, kdy se vývoj společnosti ubírá jiným směrem, než současná teorie předpokládá. Tuto situaci je možno doložit současným příkladem, kdy probíhají diskuse, zda jsou na místě státní zásahy do fungování tržní ekonomiky, jejich případnou podobou a dopady na tržní mechanismus. Souhrnnými pojmy pro analýzu výstupu, růstu a inflace včetně otázek hospodářské politiky jsou agregátní nabídka a agregátní poptávka. Výstup, produkt a důchod jsou základní makroekonomické veličiny. 60 Ve výsledku lze koncept člověka vzhledem k ekonomizaci dovést ke dvěma pojetím. K pojetí klasické ekonomie s důrazem na ekonomické podmínění chování a ekonomická kritéria jeho hodnocení. Nebo k pojetí institucionální ekonomie, kde podmínění je chápáno jako širší s důrazem na mnohost, nevyhraněnost, podmíněnost prvků systému. Z hlediska této práce je výhodnější první pojetí. Klasická ekonomická teorie má dva základní pilíře, mikroekonomii a makroekonomii (Samuelson., Nordhaus, 2005). Stejně tak lze mikroekonomické a makroekonomické členění zavést per analogiam v institucionální ekonomii (Mlčoch, 2005). 1. V tržním hospodářství si pod pojmem mikroekonomie můžeme představit chování jednotlivých ekonomických subjektů a trhů. Mikroekonomie se zde předně zabývá tvorbou cen u jednotlivých druhů statků a služeb, fungováním trhů v podmínkách dokonalé a nedokonalé konkurence, apod. Při popisování společensko-ekonomického řádu v ČR ve vztahu ke stavebnictví se blíže touto otázkou zabývá kapitola Buchta [online][ ] Zdroj:

45 44 Obrázek 3-3: Přehled mikroekonomického systému ve stavebnictví v ČR Zdroj: Vlastní zdroj 2. Makroekonomie se zabývá chováním ekonomiky jako celku, hospodářským růstem, cyklickým vývojem, inflací, nezaměstnaností a dalšími měřitelnými procesy, které se týkají celé ekonomiky. Při popisování makroekonomických ukazatelů v ČR ve vztahu ke stavebnictví se blíže touto otázkou, zabývá kapitola č. 5. Obrázek 3-4: Přehled makroekonomického systému stavebnictví v ČR Zdroj: Samuelson, P.A., Nordhaus, W.D. Ekonomie. Praha: 1995, s. 90, ISBN X

46 45 Mikroekonomie se zabývá pohledem podnikovým, zatímco makroekonomie pohledem státním, celospolečenským, např. v globalizované společnosti. Tudíž mikroekonomie znamená zachycení chování podniků vlivem vnějších podmínek a jejím cílem je vysvětlit důvody, proč chování podniků je v daný moment takové jaké je. Makroekonomie se tak spíše věnuje sledování interakcí jednotlivých podniků společně s vnějšími jevy a následně se tak snaží zdůvodňovat potencionální změny a opětovně dosahovat rovnováhy. Ostatně pojem rovnováha v hospodářském mechanismu mikroekonomie nezná. Neboli rovnovážný stav je uvažován jako normální předpokládaný přítomný a prioritní, při kterém jsou poptávka a nabídka v rovnováze a nevzniká ani nedostatek ani přebytek jednotlivého zboží a cena je stabilní (tj. před začátkem uvažování), (Holman, 2011). Hypoteticky zde tedy vyvstává otázka, zda ekonomizace jako taková má blíže spíše k mikroekonomii či makroekonomii. Odpověď není úplně jednoduchá, neboť záleží na oblasti, které se věnujeme. Nicméně vzhledem k zaměření této disertační práce a na základě výše uvedeného se domnívám, že ekonomizaci můžeme v první řadě připojit spíše k mikroekonomii, tj., k rovině chování jednotlivých subjektů, které mohou racionalizovat svoje jednání a dosahovat požadovaných efektů při nízkých nákladech. Avšak podmínky, za kterých ekonomizace probíhá, jsou určeny v rovině makroekonomické. Ekonomizaci proto nelze ani od makroúrovně oddělit. Ve své práci se však soustřeďuji na ekonomizaci jako problém jednotlivých podniků a sledovat budu hledisko mikroekonomické. A samotná ekonomizace bude chápána jako: a) Proces prosazování ekonomické efektivity sledující poměr nákladů a výnosů, b) Sledování obecného teoretického rámce, který uvádí do souladu prvky nějakého ekonomického systému a snaha o prosazování tohoto teoretického rámce v praxi.

47 Personální management a efektivnost personálního managementu Personální management je jednak neustálá praxe a jednak vědecká odborná disciplína, která se zabývá uplatněním lidí v organizacích, kteří hledají způsoby jak dosáhnout svých cílů, které ne vždy jsou s cíly organizace či manažera shodné. PM by měl především udávat směr a přinášet znalosti, se kterými je dále potřeba pracovat a rozvíjet je. PM v současnosti má humanistický rozměr, který v devadesátých letech minulého století velmi posílil a neustále se v tomto oboru rozvíjí (Kasper, Mayrhofer, 2005). Personální management můžeme vedle jiného definovat jako disciplínu, která se neustále potýká s novými myšlenkami. Využívá pro své vlastní potřeby vědeckých poznatků i z jiných disciplín jako například teorie podnikového hospodářství jako soubornou ekonomickou disciplínu pro fungování podniků, psychologii organizace a řízení, právních věd, abych jmenoval ty nejvýznamnější. Převzal např. vědecké poznatky a právní normy občanského a pracovního práva, poznatky pracovní psychologie tykající se motivace nebo sociologické aspekty fungování organizací apod. Tak jak je výše uvedeno, personální management v několika málo posledních letech prožívá velkou vnitřní dynamiku, která se projevuje především novými pojmy, novými obsahy starých pojmů a novými postupy. Mění se charakter pracovně právních vztahů ve směru větší flexibility, objevují se nástroje využívající informačních technologií atd. Na jednu stranu tuto dynamiku můžeme označit jako pozitivní nicméně stejně tak i jako negativní. Jako pozitivní můžeme označit velkou rozmanitost jednotlivých příchozích poznatků v podobě návrhů a způsobů uplatňování, které spolu soutěží o to, který je lepší. Pozitivní je i rychlejší reakce na potřeby trhu, podniků a pracovníků. Jako negativní můžeme naopak označit skrývající se nebezpečí v podobě neprofesionality a do jisté míry nesourodosti při získávání jednotlivých specifických poznatků, které následně mohou být označeny jako diletantské a povrchní a mohou vést k neadekvátním reakcím na nově vzniklé situace v podniku. (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 340) Personální strategie je velice důležitou (dílčí) strategií organizace a je využívaná pro vytváření dlouhodobých a komplexních cílů v personálních oblastech tak, aby byly naplňovány cíle dané organizace. Personální strategie musí umět hbitě reagovat na jakékoli změny v záměrech a strategii firem a v neposlední řadě musí umět odpovídat specifickým požadavkům firmy, kterou reprezentuje. Personální strategie tak zpravidla vychází z tzv.

48 47 strategického plánování, kdy se k jednotlivým strategickým plánům stanovuje jejich důležitost explicitním vyjádřením vztahu k personální strategii (Stýblo, Urban, Vysokajová 2011). Personální strategie se zabývá cílovou skladbou lidských zdrojů a z toho vyúsťujících ekonomizačních opatření v personální struktuře podniku. Zpravidla bývá vytvářena za účelem stanovení cílové podoby dané společnosti, či jednotlivých časových etap jejího naplánovaného vývoje. Personální strategie musí znát odpověď na následující otázky (Kociánová, 2010): o Kteří zaměstnanci a s jakým kvalifikačním zaměřením, jsou pro firmu z pohledu budoucích požadavků přínosem? o V jakém rozsahu investovat do zaměstnanců? o Je stávající kvalifikovanost kmenových zaměstnanců dostatečná vzhledem k nastaveným rozvojovým cílům? o Je optimálně využíván podnikový potenciál a rozvíjí se dostatečně? o Investuje se do rozvoje lidských zdrojů přiměřeným způsobem a sledují se výsledky? o Je úroveň výkonnosti společnosti dostatečně vysoká a efektivní, aby umožnila zvýšení ziskovosti, vyšší produktivitu, lepší kvalitu a zlepšení služeb zákazníkům? o Jsou jednotlivé oblasti, jako např. struktura, procesy a systémy v organizaci schopny vyrovnat se s budoucími úkoly? o Využívá se potenciál zaměstnanců efektivním způsobem s důrazem na výkonnost? Typy personálních strategií firem (obrázek 4-5) musí umět v souladu se svou povahou specifikovat a definovat jednotlivé záměry, které odpovídají vytýčenému směru, kterým hodlají jednotlivé firmy postupovat. Jejich konkrétní podoba se odvíjí od následujících norem (Kociánová, 2010): o druh velikosti dané společnosti (malá, střední, velká), o nastavená personální strategie a její cíle, o typy personální strategie a důraz na jednotlivé oblasti,

49 48 o struktura personální strategie, o celková úroveň organizace, ze které daná personální strategie vychází. v souladu s velkým významem, který von Eckardstein a Greife připisují manažerům a jejich koncepcím reality pro vytváření strategií, rozlišují tayloristický a integrativní typ personální strategie: tayloristický typ je založen na tayloristické koncepci reality, typ integrativní personální strategie na rozvojově orientované koncepci reality manažerů, více postavené na sebeřízení. Obě tyto ideální koncepce reality vedou ke specifickým vyjádřením nasazení prostředků k ovlivnění pracovního chování zaměstnanců. (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 366). Obrázek 3-5: Typy personálních strategií podle základních postojů aktérů Zdroj: Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde 2005, s. 367 (srov. Pfeffer 1994), ISBN Na základě výše uvedených norem tak tedy vyplývá, že hlavní oblasti, ve kterých by měly být personální strategie rozpracovány, jsou (Kociánová, 2010):

50 49 o formování podnikové pracovní síly, o rozvoje pracovníků, o odměňování pracovníků, o zaměstnaneckých vztahů. Personální strategie se především odvíjí od strategie společnosti, které je přímou součástí a ta jí tak následně vytváří a stanovuje jasné cíle, jak a kudy se bude společnost vyvíjet a kam chce do budoucna směřovat. Právě na základě těchto stanovisek musí personální strategie stanovit jasný scénář (obrázek 4-6), podle kterého se budou sledovat stanovené cíle a způsob jejich dosahování. Při formulaci jednotlivých personálních strategií, musíme definovat následující otázky (Kociánová, 2010): o kde se momentálně nacházíme, o v jakém časovém horizontu chceme dosáhnout stanovených cílů (s rozlišením na krátké, střední a dlouhé období), o jakým způsobem chceme požadovaného dosáhnout. Obrázek 3-6: Rámcová koncepce personální strategie Zdroj: Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde 2005, s. 366, ISBN

51 50 Na základě výše uvedeného bych si tak dovolil odkázat na úzkou vazbu mezi personální strategií a podnikatelským úspěchem, kdy pro jakýkoli podnikatelský úspěch musí být správně stanovena personální strategie. Neboli podnikatelský úspěch je v konečné fázi efektivním využitím šance existující podnikatelské příležitosti. Podmínky pro jakýkoli podnikatelský úspěch se neustále mění a každý obchodní záměr vyžaduje jiný druh přístupu. V oblasti stavebnictví obzvlášť, neboť technologický vývoj jde neustále kupředu a pracovní postupy jsou každoročně jiné. Proto při definování podnikatelské výkonnosti sledujeme několik úhlů pohledu (Armstrong 2007, Kourdi 2011): o schopnost zajistit si práci, o schopnost generovat zisk, o schopnost být konkurenceschopným, o schopnost uspokojovat potřeby koncových zákazníků. Při naplnění výše uvedených úhlů pohledu na to, co by měla společnost splňovat lze konstatovat, že daná společnost disponuje třemi základními parametry (Armstrong 2007, Kourdi 2011): o segment kapitálu neboli aktiva vkládaná jednotlivými vlastníky a investory do podniků za účelem jejich rozvoje a z toho následně vyplývající snaha dohledu na správu a vývoj dané organizace z pozice statutárních orgánů, o segment práce je plně závislý na znalostech a schopnostech jednotlivých pracovníků organizace a je formovaný podnikovým managementem, vycházejícím z podnikové strategie, o segment zboží odvíjející se od naplnění kompetenčních potřeb všech zúčastněných stran (majitel, investor, manažer, zaměstnanec) na základě vývoje trhu. Z těchto tří výše uvedených parametrů vyplývá, že představitelé managementu společnosti musejí při stanovení dalšího vývoje vycházet z aktuálních trendů podnikání, aniž by je narušili. To znamená, pracovat na neustálém rozvoji své podnikatelské způsobilosti a

52 51 dále pak neustále rozvíjet schopnosti svých pracovníků za účelem posílení firemní integrity směrem ven k trhu. K tomuto rozvoji odkazují Armstrong (2007) a Kourdi (2011) na: o rozvíjení nových informačních technologií, za účelem vývoje organizace, o požadavky a potřeby zákazníků maximalizovat inovační aktivitu organizace, o rozvoj kvalifikační stránky zaměstnanců a zvyšování jejich profesionální úrovně, o respektování stávajících technologických systémů u pracovních aktivit, o plnou angažovanost jak v národní tak mezinárodní dělbě práce. V oblasti lidského kapitálu musím zdůraznit v souladu s uvedenými autory (Armstrong 2007; Kourdi 2011) nutnost: o vzájemné propojenosti rozvoje lidských zdrojů s rozvojem podniku a jeho cíli, o kooperace lidských zdrojů na strategii a cílech společnosti, o následného přechodu od rozvoje lidských zdrojů směrem k podnikatelskému výkonu, o důrazu na vytváření firemní kultury, o snahy o stabilizaci a standardizaci měkkých forem při řízení podniku, o intervalového měření jednotlivých výsledků řízení lidských zdrojů (změny v chování, znalostech, růst spokojenosti apod.), o změny v přístupu k povinnostem a plnění jednotlivých úkolů (úkolový systém, projektový systém, kvalifikační výhoda, obchodní politika, apod.).

53 52 Obrázek 3-7: Pracovníci, popř. (dílčí) zaměstnanci jako východisko ovlivňovacího úsilí prostřednictvím personálního managementu Zdroj: Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde 2005, s. 364, ISBN Personální strategii tak můžeme charakterizovat jako základní myšlenku organizace, která je realizovatelná pouze v případě maximálního využití lidských zdrojů a která tak tímto způsobem slouží k naplňování jejích představ. Z tohoto důvodu tak můžeme konstatovat, že personální strategie je jedním ze základních kamenů při dosahování dlouhodobých cílů. Pro prosazení strategických personálních cílů se uplatňuje personální politika. Personální politika prakticky existuje ve všech organizacích a bez jejího aplikování by nebyl možný jakýkoli firemní rozvoj. Samozřejmě její podoba se odvíjí od velikosti organizace, kde se daná personální politika uplatňuje a z toho vycházejících opatření. Personální politika je souborem, relativně stabilních zásad, uplatňovaných metod a nástrojů (Kociánová 2010). Personální politika se při svém uplatňování aplikuje dvojím způsobem: 1) explicitně - jako subjektivní nástroj vyvolených manažerů, kdy je explicitní politika do jisté míry velice formalizovaná a její nevýhodou je nedostatečná schopnost reagovat na jednotlivé příležitosti a z toho vyvstávající omezenosti,

54 53 2) implicitně např. formou písemného sdělení kdy implicitní vyjádření vychází z filozofie managementu a jeho postoje k zaměstnancům, vyjádřeným způsobem, že je to nakládání se záležitostmi zaměstnanců. Při jejím uplatňování jde především o to připravit jednotlivé zaměstnance na situaci, která bude výhodná pro firemní účely. 61 Dle Armstronga (2007) se můžeme v souhrnné deklaraci personální politiky setkat s hodnotami, které se týkají následujících pojmů: o spravedlnost (spravedlivý systém odměňování, ochrana zaměstnanců před nespravedlivým rozhodnutím jejich manažerů, nestrannost), o ohleduplnost (při rozhodování ovlivňujícím perspektivy, jistoty nebo sebeúctu zaměstnanců), o kvalita pracovního života (zaměření se na zlepšování kvality pracovního života s cílem zvyšování motivace a zlepšování pracovních výsledků zaměstnanců) o pracovní podmínky (zabezpečování zdravých, bezpečných a příjemných pracovních podmínek). Dle dalších autorů, můžeme personální politiku dále vyjádřit v následujících formulacích: personální politika je soubor stabilních pravidel, která jsou v souladu s firemní filozofií a firemními hodnotami uplatňovány v rámci organizace při rozhodování v personálních záležitostech. Zajišťuje spravedlivý přístup k řešení jednotlivých oblastí, usnadňuje decentralizaci řízení a delegování na liniové vedoucí. Personální politika bývá zpravidla úzce spjata s organizační kulturou a pomáhá ji v organizaci dotvářet a prohlubovat. (Lubasová, 2001, s. 8) dobře zformulovaná, dlouhodobě stabilní a pro pracovníky srozumitelná a přijatelná personální politika má zásadní význam pro úspěšnost a dlouhodobou existenci organizace. Upevňuje vazbu mezi pracovníky a organizací, projasňuje rozhodovací procesy a činní je srozumitelnými, vytváří příznivé klima v organizaci a minimalizuje pracovní konflikty. Proto jedním z prvořadých úkolů personální práce v organizaci je nejen formulovat, 61 Von Eckardstein/Schnellinger 1978, s. 70, Eckardstein/Langemeyer 1992, s. 572, cit. dle Armstrong 2007

55 54 navrhovat a prosazovat personální politiku, ale soustavně seznamovat s jejími zásadami všechny pracovníky organizace a respektovat jejich oprávněné zájmy a připomínky. (Koubek, 2001, s. 23) Podle Palána (Palán 2002) je personální politika systémem relativně stabilních zásad, zasazujících se o řízení personálního rozhodování na všech podnikových úrovních, kdy jsou jasně specifikována jasná pravidla pro úkolování a řízení jednotlivých zaměstnanců, tak, aby jejich chování a úsilí bylo totožné s úkoly, záměry, a cíly organizace. Z těchto a jiných důvodů se domnívám, že personální politika a její aplikace je velice důležitá pro klima ve společnosti a dále pak pro stanovení jasných mantinelů, upřesňujících pozici každého ve společnosti včetně jeho pravomocí. Personální politika tak napomáhá následujícím oblastem: o kvalitní klima ve společnosti, o zásady chování, o systém stanovení záruky, o pocit jistoty a ochrany, o zprůhledňování rozhodovacích a řídících procesů, o omezování konfliktů, o pracovní perspektiva, o vytváření tlaku na dodržování stanovené personální politiky. Dle Armstronga (2009) se personální politika využívá například při přijímání a zapracovávání nových pracovníků do nových pracovních pozic, při vzdělávání vedoucích týmů a jednotlivých manažerů právě z důvodu pochopení filozofie dané organizace a jejích hodnot. Součástí personální politiky jsou především tyto oblasti: o zaměstnávání lidí, o poskytování stejných příležitostí, o řízení rozmanitosti, o odměňování, o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců,

56 55 o zapojování a participace pracovníků, o zaměstnanecké vztahy, o adaptace na novou techniku a technologie, o péče o zdraví a bezpečnost při práci, o řešení negativních jevů (např. obtěžování a kouření). Z pohledu zaměření této disertační práce, jež je ve vztahu k personálnímu řízení (managementu) se proto domnívám, že pod ekonomizačně optimalizačními procesy nutno hledat i roli personální politiky společnosti. Zvýšení efektivity v personální politice lze obecně dosáhnout následujícími opatřeními: o snížení personálních nákladů obecně, o volba flexibilních forem zaměstnání a z toho vyplývajících změn v organizaci práce, o zvýšení motivační účinnosti mzdových systémů, o ekonomizace celého personálního procesu. 3.3 Nástroje zjišťování a posilování efektivity personálního managementu Na základě jednotlivých prezentovaných poznatků od různých autorů lze určit šest rozdílných skupin přístupů PM (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 341). Tyto skupiny znamenají vždy určité zjednodušení proti jednotlivým originálním verzím, zároveň dávají dobrý přehled o tom, co je v nich považováno za nejdůležitější. A nejen to, jednotlivé skupiny přístupů ukazují rovněž na určité filozofické založení a na rozhodující trendy v řešení problematiky. Zároveň orientují pozornost na určitý typ prosazování efektivity personální práce a ekonomizaci. Pragmaticko instrumentální přístup Tento přístup je v užším smyslu charakterizován využíváním podnikových ekonomických metod a nástrojů, jejichž prostřednictvím se prosazují žádoucí podnikové cíle v oblasti personálního managementu. Typické je zde zabývání se

57 56 plánováním personálních činností a účetním zobrazením personálně ekonomických skutečností, např. nově také využitím controllingu 62. Pro tento přístup je typické, že se důkladně zabývá četnými praktickými nástroji personálního managementu jako např. popis místa, plánování potřeby personálu nebo stanovení plánu směn. (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 341) Behaviorální přístup - přístup zaměřený na chování V tomto případě spočívá těžiště v analýze a studiu lidského chování, a to zejména chování v práci. Behaviorální teorie personálního managementu přispěla od sedmdesátých let spolu s teorií o managementu k podstatnému rozšíření ekonomických předmětů bádání tím, že se otevřela psychologickému modelování a empirickému šetření lidského chování. V personální perspektivě se přitom orientovala především na americkou teorii organizačního chování (Organizational Behaviour) a její témata. Typické pro tento přístup je soustředění se na motivační tématiku, zabývání se teoriemi řízení a chování v pracovních skupinách 63 (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 341). Politický přístup Tento přístup především srovnává strategii personálního managementu podniku se strategií podnikové politiky jako celku a uvádí je do souladu. Dále se zde na podnikové úrovni řeší konflikty mezi zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců, zastoupenými především závodní (odborovou) radou. Takto definovaný předmět zkoumání stojí ostatně v centru dlouholeté diskuse o funkcích a o tvorbě organizace pracovních vztahů v podniku a zákona o spolurozhodování. Pro politický přístup je konečně typická i tzv. mikropolitika, tzv. druh nahlížení na podnik jako na arénu, ve které svádí boj o uskutečnění individuálních zájmů 64. (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 341) Pracovní, personálně-ekonomický přístup Tento přístup se zakládá na metodách moderní mikroekonomie. Typické pro něj je modelování a zkoumání pracovního chování v organizacích 62 Hentze/Kammel 1993, cit. dle Kasper, Mayrhofer Staehle 1999, Robbins 1993, Weber 1996, cit. dle Kasper, Mayrhofer Marr, Stitzel 1979, Elšik 1999a, cit. dle Kasper, Mayrhofer 2005

58 57 prostřednictvím ekonomických (ekonometrických) metod. Důležitým cílem je vyvození jednotlivých doporučení pro sestavení smluvních podmínek, které se v rámci personálního managementu stanovují pro vymezení efektivního pracovního jednání a fungování podniku. Tímto způsobem dochází k zadání správných podnětů zaměřených na vyvolání požadovaného chování 65 (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 341). K těmto čtyřem přístupům je možné v jiném zorném úhlu přiřadit další dva přístupy. Jejich rozdělení spočívá ve skutečnosti, že lze přístupy rozlišit podle představy o míře ovlivnitelnosti lidského pracovního chování pomocí personálního managementu. Lineárně-direktivní přístup Vychází z toho, že individuální a kolektivní pracovní chování personálu lze účinně ovlivňovat nástroji, kterými management disponuje. Důležité je, aby byly pouze nasazeny správné nástroje a pobídky 66. To co rozumíme pod označením správné, popř. přiměřené, lze odvodit případ od případu s různým úspěchem od každého ze čtyř právě výše vyjmenovaných přístupů. Tento přístup je metaforicky přirovnáván fungování triviálního stroje 67. Podle něj se pracující člověk chová stejně jako stroj a reaguje na určité řídící impulzy způsobem, který lze předem předvídat 68 a funguje pouze pokud je mu dodávána energie. (Kasper, Mayrhofer, 2005, s ) Systémově teoreticky-konstruktivistický přístup Je přístup diametrálně odlišný od předchozího, kde pracovník je objektem managementu a nástrojů, kterých management používá. Vychází z nemožnosti zásadního ovlivnění a řízení pracujícího člověka. Ten je totiž chápán jako v principu autonomní jednotka imunní vůči řídícím pokusům ze strany svého okolí. Vytváří si svou skutečnost jako produkt vlastního jednání a rozhoduje se, zda možné vnější řídící pokusy jako takové zaregistruje, zda je akceptuje a jak na 65 Alewell 1997, Backes, Gellner, Laazear, Wolff 2001, cit. dle Kasper, Mayrhofer Kasper, Mayrhofer, Mayer 199, s. 162, cit. dle Kasper, Mayrhofer Kasper, Mühlbacher Od organizačních kultur k učícím se organizacím, cit. dle Kasper, Mayrhofer Von Foerstera 1993, cit. dle Kasper, Mayrhofer 2005

59 58 ně v kladném případě zareaguje. Tento přístup je v přirovnání ne-triviálním strojem podle von Foerstera 69. (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 342). Každý z výše uvedených přístupů znamená specifický náhled a zdůrazňuje nějakou otázku nebo fenomén. Žádný přístup nemůže platit za absolutně správný. Pozorovatel a teoretik se sám musí rozhodnout, který z přístupů zvolí při posuzování svého problému. S touto volbou se také rozhoduje o možnostech dosažitelných odpovědí. Kdo vyzkouší více přístupů zároveň, rozšíří svou perspektivu, což může být v perspektivě managementu přínosné nejen v souvislosti s vědeckou aplikací, nýbrž právě i v praktickém použití. Manažer může takto získat jiný pohled na vnímané problémy a zároveň i nová řešení těchto problémů. (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 342) Pro potřeby disertační práce je v prvním plánu nejvíce inspirativní přístup pragmaticko instrumentální, protože proces ekonomizace v personálním managementu může být chápán jako prosazování ekonomických ukazatelů a plánování personálních činností ve standardizované podobě. Situace je ale daleko složitější, protože každý z uvedených přístupů znamená zvláštní postup zefektivňování personálních procesů a to nikoli prostřednictvím jednotlivých nástrojů, ale celkového přístupu a vyladění činností z hlediska základní filozofie. I když ve své práci budu akcentovat první uvedený pragmaticko instrumentální přístup, pozornost budu věnovat i dalším. Tak jak bylo uvedeno v předešlé kapitole, ekonomizace je neustále probíhající proces, který se může odehrávat na všech úrovních fungování podniku a jeho hlavním mottem je zeštíhlování, zefektivňování a zkvalitňování. Z tohoto důvodu je zajímavé sledovat vztah personální controllingu a ekonomizace. Nedal by se tento přirovnat k jistému druhu ekonomizace? Michael Armstrong ve své knize uvádí, že human resource management (HRM) je strategický a logický přístup k tomu nejcennějšímu s čím organizace zachází. Neboť jsou to právě lidé, kteří svým přístupem individuálně i kolektivně přispívají k dosahování stanovených cílů organizace. Dále pak uvádí, že právě označení lidské zdroje a HRM nahradily původní termín personální řízení ve vztahu k označení jednotlivých procesů, 69 Mayrhofer 1996, Kasper, Mayrhofer, Meyer 1999, s. 166, cit. dle Kasper, Mayrhofer 2005

60 59 týkajících se lidí v organizacích. Autor zde dále usuzuje, že HRM lze považovat za soubor vzájemně propojených politik vycházejících z určité ideologie a filozofie a následně tak specifikuje čtyři aspekty, které dohromady vytvářejí smysluplnou verzi řízení lidských zdrojů (Armstrong, 2007). 1) zvláštní, specifická konstelace přesvědčení a předpokladů, 2) strategické podněty poskytující informace pro rozhodování o řízení lidí, 3) ústřední role liniových manažerů, 4) spoléhání na soustavu pák k formování zaměstnaneckých vztahů. Obrázek 3-8: Vztah mezi pojetími řízení lidí Zdroj: Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada 2007, s. 26, ISBN

61 60 Obrázek 3-9: Shodné rysy a rozdíly mezi HRM a personálním řízením Zdroj: Eschenbach, R., Siller, H. Profesionální Controlling. Koncepce a nástroje. Praha: Wolters Kluwer, 2012, s. 35, ISBN Má-li HRM přispívat k dosahování stanovených cílů firmy tak, aby bylo schopno efektivně reagovat na jakékoli změny, musí se předně zabývat svoji efektivitou a výsledky svých aktivit. A právě na základě tohoto je velice důležité stanovení jednotlivých plánů s následným sledováním jejich plnění, tedy aktivit obecně označovaných jako controlling. Význam HRM pro výkonnost firmy a často dlouhodobý horizont, ve kterém se výsledky HRM projevují, činí z personálního controllingu jeden ze strategických nástrojů firemního řízení. Eschenbach 70 označuje controlling jako koncepci plánování, kontroly a regulace pro všechny obory a hierarchické roviny podniku. Vztáhneme-li to také na personální oblast, pak poslouží ke zviditelnění pozitivního přínosu personálu a personálního managementu a tím k vývoji celého podniku. 71 Cílem je podpořit na bázi informací aktéry personálního 70 Eschenbach 1996, cit. dle Kasper, Mayrhofer Steinle 1998, cit. dle Kasper, Mayrhofer 2005

62 61 managementu v pozitivním ovlivňování tohoto přínosu za zvláštních podmínek, které se pojí s personálem jakožto s produkčním faktorem. 72 (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 369) Urban charakterizuje personální controlling jako součást personálního řízení, řídící proces, jehož úkolem je stanovovat konkrétní cíle a standardy personálního řízení, sledovat a vyhodnocovat jejich plnění a upozorňovat na odchylky mezi cíli a skutečností, tj. hodnotit výsledky řízení lidských zdrojů, přispívat k jeho vyšší účinnosti a efektivitě (jako celku, i pokud jde o jednotlivé personální procesy) a zaměřovat řízení lidských zdrojů na činnosti a oblasti klíčové pro dosažení podnikatelských cílů firmy. 73 Úkolem personálního controllingu je: a) stanovit krátkodobé a dlouhodobé cíle, které dále označujeme jako operativní a strategické cíle společnosti v oblasti HRM sledující firemní strategii, b) sledovat a vyhodnocovat plnění stanovených výsledků, dle bodu (a), c) přispívat k vyšší míře účinnosti a standardizaci personálního řízení, včetně jednotlivých personálních procesů, d) snažit se o sbližování personálních procesů s potřebami jednotlivých firemních zákazníků. Na základě výše uvedeného nám tak z bodů (a) a (b) vyplývá úzká vazba personálního controllingu na personální řízení. Jedná se o controlling v užším slova smyslu. Zkoumá a hodnotí, jak se vyvíjejí klíčové, kvantitativní i kvalitativní personální ukazatele, jejichž dosažení je v zájmu strategického vývoje firmy. Oproti tomu z bodu (c) a (d) vyplývá jejich spojitost se sledováním a hodnocením kvality personálního řízení, tj. průběhem a efektivitou samotných personálních procesů. Z tohoto důvodu je označujeme jako personální controlling v širším slova smyslu. Personální controlling v širším slova smyslu přezkoumává to, zda řídící nástroje, činnosti a projekty v oblasti lidských zdrojů jsou skutečně zaměřeny na strategické cíle společnosti. Obsahem personálního controllingu je i to, zda konkrétní průběh personálních procesů (způsobu řízení a vedení lidských zdrojů) je účinný a svou vyspělostí odpovídá pravidlům nejlepší praxe (best 72 Remer 1992, sloupec 1642, cit. dle Kasper, Mayrhofer URBAN, J. Praktický personální controlling, Moderní řízení 5/1998, ISSN str. 124

63 62 practice). Personální controlling v širším slova smyslu má proto především kvalitativní charakter (Armstrong, 2007). Druhy personálního controllingu Hlavní úlohy v personálním controllingu lze spojit s operativním a strategickým controllingem. Každý z nich svým způsobem zajišťuje získání vhodných a potřebných dat k personálním ukazatelům zaměřeným na klíčové faktory firemní úspěšnosti. Operativní controlling se orientuje na krátkodobé a kvantitavní ukazatele personálních nákladů, na jejich poměrové veličiny. Do jisté míry slouží liniovým manažerům a personálním oddělením jako systém včasného varování při odklonění od plánovaných výstupů. Strategický controlling se orientuje na dlouhodobější hodnocení personálního řízení na základě jeho výsledků, kvality a účinnosti. Dále také zkoumá učinnost jednotlivých personálních činností a nástrojů tak, aby odpovídaly domácím či mezinárodním pravidlům nejlepší praxe. Nejdůležitějšími nástroji strategického controllingu jsou kvalitativní dotazování zaměstnanců a audit řízení lidských zdrojů. Obrázek 3-10: Základní charakteristiky operativního a strategického controllingu Zdroj: Mikovcová, H. Controlling v praxi. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Čeněk, 2007, s. 29, ISBN

64 63 Kritickými faktory personálního controllingu při jeho aplikaci 74 jsou: o lidská oblast, o nedostatek kalifikovaných lidských zdrojů, o nedostatek času. o oblast systémová, o dostatečná a správná příprava, o komplexní pojetí, o propojení metodických činností a nástrojů s nástroji technickými. o oblast technická, o zajištění dostatečných hardwarových softwarových prostředků. o oblast kulturní, o definice cílů, o aktivní zapojení managementu, o akceptace systému všemi jeho aktivními i pasivními uživateli, o měřitelnost přínosů, o reporting a interpretace informací, o řazení změny. Z výše uvedených kritických faktorů nám tudíž vyplývají jednotlivé skutečnosti, kterým by se měl personalní management z pozice strategického plánování a stanovení konkretních cílů věnovat tak, aby se při své aplikaci vyvaroval budoucích komplikací při jeho naplňování. Obsahové zaměření controllingu Základní cíle, vycházející z personálního controllingu by měly korespondovat s filozofií dané společnosti a dále pak s konkrétními, přesně stanovenými kvantifikovatelnými ukazateli, umožňujícími jejich následnou kontrolu a měření. Nejdůležitějším cílem personálního controllingu je tak především udržovat např. prosperitu podniku, spokojenost zaměstnanců, výkonnost, apod. (Küpper, 2006). 74 HOMOLKA, Petr. Personální controlling, Moderní řízení 9/98, ISSN

65 64 Obrázek 3-11: Strukturní síťové propojení v podniku Zdroj: Eschenbach, R. a kol. Controlling. 2 vydání, Praha: ASPI Publishing, 2000, s. 371, ISBN Důraz kladený na hodnocení výsledků personálního řízení na základě kvantifikovatelných ukazatelů není nutně v rozporu se skutečností, že jedním z charakteristických rysů controllingu v oblasti HRM je ta skutečnost, že z povahy dané věci se spíše zabývá kvalitativními či měkkými výsledky řízení. Controlling řízení lidských zdrojů se tak neomezuje pouze na sledování a rozbor kvantitativních aspektů personálního vývoje firmy, ale nutně zahrnuje i kvalitativní aspekty, které jsou často v řízení lidských zdrojů rozhodující. Sledování kvalitativních charakteristik personálního řízení může ovšem vést k potřebě použít ukazatele, jejichž zjišťování často není jednoduché a vyžaduje i některé specifické postupy získávání dat, například v podobě průzkumů, dotazování, interview, anket, apod. (Urban, 2004).

66 65 Obrázek 3-12: Controlling jako princip procesu regulace Zdroj: Eschenbach, R., Siller, H. Profesionální Controlling. Koncepce a nástroje. Praha: Wolters Kluwer, 2012, s. 35, ISBN Personální controlling a jeho podpora se řeší v následujících oblastech 75 o dodržování rozpočtové výhody v personální oblasti, o zvýšování kvality služeb v personálním managementu, o zohledňování nových organizačních koncepcí (Profit Center, Shared Service Center a Outsourcing), o plnění přibývajících zpráv požadavků z interní funkční oblasti, finančních analýz, ratingových agentur, o zaměstnanecké hospodářské aktivity, zaměstnance v podniku. Nástroje personálního controllingu Dle Urbana (Urban 2004) praktický personální controlling vychází z použití nástrojů, spadajících do pěti základních typů. Tyto nástroje se od sebe vzájemně liší svou orientací, rozčleněnou na kvantitativní a kvalitativní veličiny a dále svým zaměřením na operativní (krátkodobé) či strategické (dlouhodobé) výsledky a aspekty personálního řízení. Hlavní nástroje personálního controllingu členíme do následujících kategorií: 75 KMPG. Human Resources managen, Controlling im Personalbereich, [online] vlastní překlad, 2013, [ ],

67 66 1) Personální statistiky, jejich hlavní úlohou je evidovat a popisovat personální situaci ve firmě, jak z momentálního tak budoucího pohledu, včetně souhrného a strukturálního vyjádření jednotlivých personálních nákladů charakterizujících především personální situaci firmy, se zohledněním jejího celkového a strukturálního vyjádření vývoje a struktury personálních nákladů. Nedostatkem se zde jeví velmi nízká možnost srovnávání údajů s jinými firmami, neboť každá organizace si své údaje chrání (Urban, 2004). 2) Personální ukazatele, jsou tzv. souhrnné poměrové veličiny, kdy díky jejich kvantitativnímu a operativnímu charakteru máme možnost srovnávat jednotlivé údaje jak s minulostí, tak se současností (personální benchmarking) a dále se rychle orientovat ve směru firemního vývoje. Přesto, že se ve většině příkladů personální ukazatele orientují na sledování kvantitativních výsledků personálního řízení, podprahově se mohou vyjadřovat i k některým kvalitativním aspektům řízení lidských zdrojů. Personální ukazatele určené pro potřeby personálního controllingu je vhodné uspořádat do strukturovaných skupin, tak aby odpovídaly jednotlivým personálním procesům a funkcím. V tomto případě lze hovořit o celkové efektivitě využivání lidských zdrojů ve firmě, neboli od přijímání nových zaměstnanců až po tvorbu firemní kultury apod. Samostatnou skupinou ukazatelů tak mohou tvořit veličiny zaměřené na hodnocení vnitřní efektivity personálního útvaru společnosti (Urban, 2004). Mezi personální ukazatele např. patří: o přidaná hodnota na zaměstnance, o míra fluktuace, o podíl pracovních pozic obsazených na základě spontánních uchazečů, o podíl vedoucích míst obsazených z vlastních zdrojů, o podíl pracovních míst obsazovaných podle plánu personálních rezerv, o počet dní věnovaných ročně vzdělávání a tréninku pracovníků. 3) Personální standardy, nám stanovují tzv. intervalová pásma personálních ukazatelů, kterých by mělo být v určitém časovém pásmu dosaženo. Jinými slovy, personální standardy jsou kvantitativní cíle personálního řízení, vycházející z dlouhodobých cílů společnosti, jejichž funkce v rámci celkového controllingu HRM je nezastupitelná. Standardy personálního controllingu nám definují hodnoty jednotlivých ukazatelů, které by neměly být nikdy překročeny. Stanovení personálních standardů neboli

68 67 cílových ukazatelů personálního řízení, vychází především z podnikatelských záměrů firmy, z cílů v oblasti rozvoje lidských zdrojů a zároveň i úspor interní racionalizace a optimalizace. V konečné fázi ze srovnání s nejlepšími firmami daného odvětví doma i v zahraničí. Zde si dovoluji odkázat na empirický výzkum této práce, prezentovaný v kapitole č. 6, kde srovnávám chování Českých stavebních společností na vzorku 200 respondentů v ČR, 100 respondentů v Maďarské republice, 100 respondentů v Německé spolkové republice, 100 respondentů v Polské republice a 100 respondentů ve Slovenské republice (Urban, 2004). Mezi personální standardy např. patří: o každý nový zaměstnanec má svůj individuální adaptační plán, o u každého zaměstnance bude stanoven nejdůležitější demotivační jev, který bude následně odstraněn, o každý zaměstnanec je zpraven o nejdůležitějších cílech společnosti, o každý vedoucí v průběhu jednoho roku podstoupí školení, zaměřené na rozvoj jeho manažerských schopností, minimálně v rozsahu dvou dnů, o každý vedoucí zaměstnanec má svého plnohodnotného zástupce, o každý vedoucí zaměstnanec nezůstává ve stejné pozici déle než sedm let, o každý týden probíhá porada na všech úrovních s jasnými výstupy, o po každé poradě či zasedání jsou získány zpětné reakce od jednotlivých účastníků, o nejpozději do dvou dnů od zasedání TOP managementu jsou všichni zaměstnanci informováni odpovídajícím způsobem o jednotlivých výstupech, které se jich týkají, o při každé změně obsazení pracovního místa se bude analyzovat jeho přidaná hodnota, o 80% pracovních míst bude obsazováno z vnitřních zdrojů, o s každým zaměstnancem je v průběhu jednoho roku proveden rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a budou s ním stanoveny minimálně tři cíle, o předpokladem pro vyšší vedoucí pozici jsou zkušenosti z alespoň dvou oblastí řízení. 4) Audit řízení lidských zdrojů nám slouží jako důležitý zdroj pro širší kontrolu jednotlivých výsledků v oblasti účinnosti a efektivity personálního managementu. Jeho

69 68 aplikace může probíhat jak formou interní (vlastní hodnocení), tak fomou externí (specializované poradenské firmy). Dalším způsobem jak prověřit zdravost HRM ve společnosti je forma zadání si vnějšího auditu. Tento způsob je přínosný především z toho důvodu, že mnoho specializovaných poradců má možnost srovnávat právě na základě zdrojových dat z jiných společností (Urban, 2004). Věcně se tak audit u personálního řízení zaměřuje na hodnocení systému řízení lidských zdrojů podle souboru tzv. ( checklistu ) standardních kritérií kvality nebo úrovně vyspělosti personálního řízení. Dále pak se zabývá posouzením celkového zaměření personálního řízení, neboli personální strategií, personální politikou, stanovováním personálních cílů, uváděním personálních cílů do praxe, přiřazování zdrojů k jednotlivým cílům, apod. Výhodou, kterou tento způsob firmě přináší, je především integrace celkového systému firemního řízení, zvýšení úrovně jeho následného know-how a dále pak zhodnocení úrovně jednotlivých personálních procesů a kvality personální práce, a to právě způsobem posouzení jednotlivých personálních nástrojů, včetně nástrojů personálního controllingu apod. (Urban, 2004). Při srovnávání úrovně personálního řízení s jinými společnostmi se externí posuzovatel především soustředí na analýzu silných a slabých stránek personálního řízení ve srovnání se stejně zaměřenými firmami v daném odvětví, právě pro posouzení způsobu řízení personálního managementu (neboli míry jeho vnitřní standardizace, stupně centralizace či decentralizace, využití informačních systémů, případně i na analyzování průběhu a kvality personálních procesů), zejména pak procesů při přijímání budoucích zaměstnanců, jejich následného začlenění, řízení jejich výkonu, hodnocení, motivování, odměňování, případně i organizačního rozvoje společnosti (Urban, 2004). Audit řízení lidských zdrojů členíme do dvou fází. První fáze se zabývá základním posouzením účinnosti celkového personálního řízení. Druhá fáze vychází z výsledků té první, neboli na základě zjištění jistých nedostatků se zaměřuje na podrobnější analýzu u vybraných, kritických či jinak důležitých aspektů personálního managementu firmy (Urban, 2004).

70 69 První fáze auditu zahrnuje: o rozhovor s představiteli personálního oddělení, o rozhovory, dotazníkové šetření s vybranými zákazníky, o výstupy z jednotlivých analýz a písemných podkladů personálního řízení, např. vstupy a výstupy pracovní činosti u jednotlivých pracovníků za dané období, hodnocení, vzdělávání, motivování, apod., o srovnávání (benchmarking) jednotlivých systémů personálního řízení s jinými firmami. Druhá fáze auditu zahrnuje: o posouzení účinnosti a celkového zaměření personálního řízení, o analyzu vybraných kritických aspektů personálního managementu, silných a slabých stránek řízení, o vymezení jednotlivých procesů HRM, o stanovení cílů a výkonových kritérií jednotlivých procesů, o zdokonalení a zvýšení efektivity personálního řízení. Ověřování kvalitativních postupů a nástrojů personálního řízení se často při jejich srovnávání opírá o postupy, označovanými jako nejlepší praxe. To znamená, že například při hodnocení procesu přijímání nových zaměstnanců, můžeme aplikované postupy hodnotit dle níže uvedených kritérií: o při rozhovorech s uchazeči se používají metody behaviorálního rozhovoru, o pro hodnocení jednotlivých uchazečů, se vychází z hodnotících metod a zdrojů informačního charakteru, o do průběhu přijímacího procesu je zapojen i TOP management, o již při přijímacím procesu se identifikují budoucí rozvojové potřeby zaměstnance, o zpětná vazba, vedoucí k ověřování efektivity, vyplývající z přijímacího řízení. Personální audit se zakončuje formou předání informací, vycházejících z výsledků analýz personálnímu nebo vrcholovému řízení společnosti a následné diskuse nad jeho výsledky. Jejich srovnáním se strategickými požadavky společnosti by se následně mělo dojít k určení témat, která by se měla stát hlavním předmětem budoucí pozornosti.

71 70 5) Dotazování zaměstnanců, jeho úlohou je především ověřit kvalitativní výsledky, vycházející z HRM v organizaci (motivační plány, spokojenost zaměstnanců, rozvoj, apod.). Informace získané z dotazování by téměř vždy měly sloužit jako odrazový můstek přístupu a stylu jednání personálního oddělení a vůbec celého řízení organizace. Controlling doplňuje a integruje management jak v koncepčním, funkcionálním a institucionálním smyslu, tak i v personálním smyslu (při vytvoření vlastních míst controllerů). Controllingová filozofie (software) a infrastruktura controllingu (hardware) jsou sloupy doplnění řízení. S jejich pomocí bude možné dostat pod kontrolu komplexnost řízení podnik,... (Eschenbach, 2000, s. 76) Obrázek 3-13: Úlohy controllingu na jednotlivých úrovních řízení Zdroj: Mikovcová, H. Controlling v praxi. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Čeněk, 2007, s. 28, ISBN Na základě výše uvedeného tak můžeme konstatovat, že v případě řádně a efektivně nastavených metod sledování a vyhodnocování jednotlivých měřitelných výkonností v oblasti HRM (které lze považovat za vlastní ekonomizaci), patří mezi výhody personálního controllingu možnost: o sledovat a řídit náklady vyvolané, resp. související s HRM,

72 71 o měřit a ovlivňovat základní HR procesy, o kontrolovat návratnost investic do oblasti HRM, o předkládat měřitelné ukazatele úspěšnosti v dosahování cílů HR útvaru, o směřovat k vyšší produktivitě a efektivitě práce útvaru HRM, o prioritizovat rozhodnutí týkající se HRM založené na měřitelných indikátorech, o sladit systém HRM se strategií, resp. podnikatelským plánem společnosti, o nastavit kroky ke sledování přidané hodnoty práce HR útvaru vzhledem k celofiremním cílům 76. Stejně jako i v jiných oblastech firemního controllingu hrozí i u personálního controllingu nebezpečí, že z jednotlivých výsledků nebudou vyvozeny odpovídající závěry. Toto nebezpečí se dokonce u personálního controllingu jeví vzhledem k jeho citlivé povaze ve spojení s managementem společnosti o to vyšší. 3.4 Personální management ve stavebnictví Zvláštnosti podmínek personálního managementu ve stavebnictví Oblast stavebnictví je velice specifickou činností, která v důsledku rozdílnosti stavebních a s nimi souvisejících činností v jednotlivých svých oborech (pozemní stavitelství, dopravní stavitelství, vodohospodářství, podzemní práce, rekultivace, sanace, apod.) vyžaduje obzvlášť charakteristický přístup pro řádné fungování personálního managementu uvnitř každé stavební organizace. Personalisté se tak do jisté míry neustále vypořádávají s uplatňováním personálního know how, ale zároveň musí disponovat i tzv. analytickým myšlením a umět formulovat výhledy do budoucnosti, tj. předvídat budoucí potřeby v oblasti personální a způsoby jejich uspokojování s velkou mírou pravděpodobnosti. V tomto případě mám spíše na mysli střední a velké stavební společnosti, strategicky plánující s dlouhodobým výhledem smluvně sjednaných zakázek (stavebních prací). Personalisté tak kromě sledování jevů v podnikových procesech na personální úrovni, musí sledovat i vývoj oblasti stavebnictví a na základě jakýchkoli budoucích odchylek včasně jednat (třeba nabírat nebo propouštět 76 Deloitte. HR controlling [online] [ ]. Zdroj: <

73 72 pracovníky). V kontextu právě uvedeného tak tedy zřetelně vyplývá, že personalisté ve stavebních organizacích musí spolupracovat s obchodním a výrobním oddělením, kde se sjednávají jednotlivé stavební práce. Na základě toho lze specifikovat činnosti budoucí realizace potenciálních zakázek a z toho vyvstávají i jednotlivé požadavky na technickou způsobilost pracovníka. Personalisté pak mohou následně připravovat zajištění odpovídajících pracovníků. Jedná se o následující způsoby: o najímání zaměstnanců přes personální agenturu, o nabírání zaměstnanců do kmenového stavu, o smluvní sjednanávání subdodavatelských firem, poskytujících provedení části realizačního celku. Mezi charakteristické vlastnosti stavebnictví, které významně ovlivňují personální management, se řadí následující: 1) Sezónnost stavebních prací. Stavební výroba je velice závislá na období, ve kterém se mohou realizovat jednotlivé stavební celky. Z tohoto důvodu tak oblast stavebnictví každoročně zaznamenává propad v zimních měsících, kdy se pozastavují jednotlivé realizace stavebních prací z důvodu nemožnosti jejich realizace. Od tohoto se samozřejmě odvíjí i personální a platová politika, kdy některé stavební společnosti přistupují k následujícím krokům: o snižování stavu kmenových zaměstnanců, o převedení zaměstnanců na jiné práce, o po dobu hluchého období snížení platu v rozmezí 50% - 70% oproti původním 100%. 2) Nárazovost realizace při plnění jednotlivých stavebních zakázek. Stavebním společnostem se často stává, že po získání stavební zakázky v soutěži na jednotlivé stavební práce převedou toto plnění do realizačního oddělení, které ji následně začne připravovat dle původně stanoveného realizačního plánu (harmonogramu). To znamená, že kromě technologických zajištění se zajišťují i pracovníci s požadovanou kvalifikací k dané realizaci. Specifické problémy ovšem nastávají, když: o po podepsání kontraktní smlouvy je najata způsobilá pracovní síla pro danou zakázku, jsou zajištěny veškeré technické požadavky, ale zadavatel náhle pozdrží zahájení realizace,

74 73 o mají být zaměstnáni tito úzce zaměření pracovníci na jiné realizaci, o vzhledem k neustále se měnícímu druhu stavebních zakázek bude obtížné vymezit úzce zaměřené nároky na pracovní sílu, která tyto nároky musí splňovat. o požadovaná odborná způsobilost pracovníků ve stavebnictví se vzhledem k neustálému vývoji požadavků kladených na jednotlivé stavební dělníky v důsledku technického a technologického pokroku začne rozcházet s potřebami stavebních organizaci; potom musí tito zaměstnanci podstupovat různá přeškolování a školení z důvodů změn požadovaných norem a normativů. Zde mám na mysli například rozpočtáře či stavební techniky, kteří musejí ovládat jednotlivé normy a normativy, sestávající z kalkulačních vzorců (dle času a následně stanovených cen) pro oceňování stavebních prací. Tyto kalkulační vzorce se každý půl rok mění dle požadované obnovy v návaznosti nových technologií a cen. (Tímto stanovováním jednotné cenové politiky jednotlivých podniků a sledováním trendů ve vývoji stavebnictví se na území České republiky zabývají dva ústavy, URS 77 a RTS 78 ). 3) Stavební technologie a jejich obsluha. Technická způsobilost organizací ve stavebnictví jde neustále kupředu a jejich činnost je neustále inovována. Z toho vyplývají nároky kladené na jednotlivé pracovníky ve stavebnictví a jejich přeškolování, odvíjející se především od bezpečnosti práce, viz vyhlášky ČÚBP a ČBÚ č. 324/1990 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při stavebních pracích 79. 4) Ztížené pracovní podmínky. Oblast stavebnictví je zároveň i vysoce náročná z pohledu psychické odolnosti při provádění jednotlivých stavebních prací. Například: o výškové práce a závratě pracovníků, o tunely a strach z uzavřených prostor - klaustrofobie, o sanace ekologických škod a špatné ovzduší na pracovišti a jeho okolí, 77 ÚRS PRAHA, a.s., v současné době zúročuje 50 let zkušeností z působení ve stavebnictví. Základní činností firmy jsou služby v oblasti oceňování stavební produkce a distribuci SW pro tvorbu stavebních rozpočtů a kalkulací. Dále vytváří analýzy vývoje a prognózy ve stavebnictví, v regionálním rozvoji a bytové problematice pro státní i soukromý sektor. 78 RTS, a.s., je český producent kvalitních softwarových informačních systémů, technických, ekonomických a inženýrských služeb, které v komplexu vytváří nástroje pro podporu, plánování, organizování, kontrolování, vedení a personalistiku (management) podnikatelských subjektů. 79 Český úřad bezpečnosti práce, [online][cit ] Zdroj:

75 74 o nakládání s nebezpečným odpadem a možnost zranění a otravy, o noční stavby a špatná viditelnost, změna režimu střídání dne a noci a z toho plynoucí únava. 5) Odpovědnost pracovníků při plnění pracovních postupů. Při realizaci stavebního díla je vždy kladena vysoká míra odpovědnosti na část stavebních dělníků, kteří na stavbě zastupují zhotovitele a osobu zastupující investora (technický dozor investora) 80. Vysoká míra odpovědnosti těchto osob nespočívá pouze v kontrole odvedených prací a jejich kvalitě ale skládá se i z časového harmonogramu a heterogennosti daného investičního díla a složitosti modelů, projektů a programů, vyplývajících z projektové dokumentace, 81 neboť každé stavební dílo je unikátní. 6) Lokální podmíněnost a lokální rozrůzněnost stavby ve vztahu k legislativním nárokům. Jakékoli stavební dílo se v průběhu své realizace střetává s celou řadou komplikací a výzev: o stacionární povaha staveniště a z toho vyplývající přesun výrobních činitelů na místo stavby a podmínky způsobu realizace vytvářené v daném prostředí, o každá stavební výroba je technologicky a materiálově náročná, o délkou výrobního cyklu lze řadit stavební výrobu jako časově náročnou, mohou zde vyvstat nepředvídatelné jevy (např. historické pozůstatky), o požadavky vyslovované v průběhu realizace jednotlivými úřady jako jsou stavební úřad, drážní inspekce a různá opatření vyplývající ze specifických podmínek prováděných prací, apod. Mezi hlavní funkce personálního managementu patří personální plánování, operativní personální řízení, vedení, personální kontrola a evidence. To znamená, že personální 80 Technický dozor investora zahrnuje kontrolu prováděné stavby tak, aby stavební firma dodržovala technické podmínky realizace, platné zákony, stavbu prováděla kvalitně, dodržovala rozpočet a termíny stavby. Technický dozor investora též komunikuje na základě plné moci s příslušnými úřady. Podle 152 odst. (4) Stavebního zákona č. 183/2006 Sb "U stavby financované z veřejného rozpočtu", kterou provádí stavební podnikatel jako zhotovitel, je stavebník povinen zajistit technický dozor stavebníka nad provádění stavby. 81 Projektová dokumentace je soubor dvojrozměrných schémat a výkresů doplněných textovou částí sloužící jako popis stavby, stroje nebo jiného hmotného objektu pro výrobní a stavební proces. Obvykle jsou výkresy kresleny nebo tištěny na papír, ale mohou také být zhotoveny ve formě digitálního souboru. Výkresy a plány jsou především využívány v architektuře, stavebnictví, průmyslu, inženýrství a plánování. Účelem projektové dokumentace v těchto oborech je přesné a jednoznačné zaznamenání všech geometrických charakteristik staveniště, strojů, budov, produktů či komponent. Výkresy mohou mít také účel prezentační nebo orientační, stejně tak mohou zaznamenávat předešlé (původní) stavy objektu. Hlavním smyslem dokumentace je zobrazení skutečného stavu místa či objektu, nebo poskytnout dostatek informací staviteli případně výrobci pro realizaci záměru výstavby či výroby.

76 75 management v sobě zahrnuje personalistiku a personální politiku se všemi druhy personálních činností (Kasper, Mayrhofer, 2005). Přístup organizace k personální práci se odráží jak v běžných denních situacích, tak v dlouhodobém časovém měřítku. To, jaký význam jí organizace přikládá, lze zaznamenat v několika rovinách. V existenci pracovní funkce personalisty, v existenci personálního útvaru a jeho začlenění ve struktuře organizace a v postavení ředitele útvaru vůči ostatním manažerům. Je-li ve velké organizaci zřízen personální útvar, v jehož čele stojí personální ředitel, který je v rámci organizace ve stejném postavení jako jiní výkonní ředitelé, lze usuzovat na to, že řízení lidských zdrojů má z pohledu celé organizace formálně vytvořeny podmínky pro naplnění své podstaty (Dvořáková, 2007, s. 12) V souvislosti s personální politikou a řízením lidských zdrojů ve stavebnictví platí uvedený vztah dvakrát tolik. Právě s ohledem na stávající situaci ve stavebnictví, kdy v důsledku neustále přetrvávající ekonomické recese se tato oblast neustále propadá, se o to více vyvíjí tlak na personální politiku jednotlivých organizací. Právě personální řízení sehrává klíčovou roli pro kvalitní fungování stavebních organizací. Předvídavost a personální plánování tak umožňují získávat konkurenční výhodu. Způsob a přístup stavebních firem k personální politice se předně odvíjí od jejich dennodenních potřeb a ze situací, ve kterých se ocitají. Proto můžeme konstatovat, že personální činnosti u stavebních společností nejsou strnulé a jednotné nýbrž proměnlivé, a že z tohoto důvodu je nutné je chápat v několika rovinách (Dvořáková, 2007): o v rovině pracovní funkce personalistiky, o v rovině personálního útvaru a jeho začlenění v dané struktuře organizace, o v postavení vedoucího/ředitele personálního útvaru oproti ostatním manažerům ve firmě. Veškeré tyto existenční roviny hrají důležitou roli při prosazování jednotlivých návrhů personální politiky firmy, vůči ostatním úsekům. Z logiky personální práce je tak nutné vnímat personální útvar jako poskytovatele analytických, koncepčních a metodických služeb včetně poradenské povahy a dále pak jako systém zabezpečující operativní provádění personálních činností (Dvořáková, 2007). Při specifikaci jednotlivých personálních činností, které HMR při aplikaci personální politiky zabezpečuje, dojdeme k následujícímu výčtu (Koubek, 2002):

77 76 o personální strategie a politika, vytváření a analýza pracovních míst, o personální plánování, získávání a výběr pracovníků, o přijímání a adaptace pracovníků, řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků, o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, odměňování a zaměstnanecké výhody, o rozmisťování, propouštění a penzionování pracovníků, o pracovní vztahy, bezpečnost a ochrana zdraví při práci a péče o zaměstnance, o personální informační systém, marketing personálního útvaru. Dále je velice důležité zmínit potřebu vzájemné provázanosti a koordinace při zabezpečování výše uvedených personálních činností, a to především personálního plánování, získávání a výběru pracovníků a následně jejich přijímání. Neboť při výběru zaměstnanců a při obsazování pracovních pozic se vychází z popisu a specifikace jednotlivých pracovních míst. Rozmisťování nově příchozích i stávajících pracovníků se děje v rámci vnitřních potřeb a dále pak v rámci funkčního systému personálního oddělení/útvaru. Strategickou rolí zde zastává personální strategie (tabulka 3-14) (TREXIMA). Obrázek 3-14: Schéma při stanovení personální strategie Zdroj: TREXIMA TREXIMA, spol. s r.o., [online][cit ] Zdroj:

78 77 V kapitole se blíže zaměřuji na následující oblasti: získávání pracovníků, hodnocení pracovníků, odměňování pracovníků a propouštění pracovníků. Outsourcing Outsourcing je činnost, při které firma specifikuje jednotlivé podpůrné a vedlejší činnosti a následně je převádí na specializovaný subjekt, zabývající se danou oblastí. Neboli firma si outsourcingem zajišťuje požadované práce formou externích dodávek, kdy jejím hlavním důvodem je snižování nákladů. Takto formulovaná definice významu Outsourcingu plně vystihuje a charakterizuje jeho náplň. Nicméně ve vztahu k zaměření této disertační práce bych si dále dovolil vyspecifikovat jednotlivé důvody, které mohou jednotlivé firmy vést k myšlence uplatnit outsourcing právě vzhledem k jeho pozitivní roli při restrukturalizaci, neboli tzv. ekonomizaci (Stýblo, 2010). o nouze o pracovníky v dané oblasti, o činnost není součástí klíčových schopností firmy (core competencies), o neúplné vytížení kmenových zaměstnanců v některých činnostech, o drahá výroba na straně okrajových vstupů, o závislost na nespolehlivých a drahých dodavatelích, apod. Oblastí dnes již ne úplně aktuálního outsourcingu ve stavebnictví je tzv. nezákonný způsob zaměstnávání cizích občanů (Rumunsko, Ukrajina, Uzbekistán, apod.) na jednotlivé stavební práce. Tento způsob využívání pracovních sil se řídil dvěma způsoby, které se vyznačovaly následujícími praktikami: a. hodinoví pracovníci toto označení používám pro občany zemí z východního bloku (Rumunsko, Ukrajina, Vietnam, apod.), kteří v ČR pracovali pro jednotlivé stavební firmy. Občané těchto zemí se ve většině případů zdržovali v ČR na základě neplatných dokladů, které měly umožnit zde vykonávat pracovní činnost. (Příklad do České republiky přicestovala osoba na základě pozvání od své rodiny a přátel s 90-denní možností pobytu; po uplynutí dané lhůty však neodcestovala a začala zde vykonávat pracovní činnost.) Způsob, kterým jednotlivé stavební společnosti najímaly takové pracovníky vychází právě z jejich označení hodinoví pracovníci. Neboť nikdo nikdy nevěděl,

79 78 jak dlouho budou jednotliví nájemní pracovníci danou činnost schopni vykonávat z důvodu kontrol cizinecké policie na jednotlivých ubytovnách či na samotných stavbách. Proto byli vypláceni každý den po skončení pracovní doby a proto, aby si vydělali co nejvíce finančních prostředků, pracovali v průměru 14 až 16 hodin denně. Výhodou pro stavební firmy byly nízké náklady (hodinová sazba) v porovnání s náklady za českého dělníka a dále byly náklady sníženy i neodváděním daní. b. personální agentury na dobu určitou tak jak následně rozebírám v kapitole Zdroje pracovních sil, tzv. boom personálních agentur v oblasti stavebnictví byl zaznamenán v letech Tento trend nepřímo navazoval na předešlou problematiku tzv. hodinových pracovníků, kdy si jednotlivé stavební společnosti začaly uvědomovat, že v případě odhalení černých pracovníků na staveništi může tato skutečnost poškodit renomé jejich společnosti a navíc budou muset zaplatit vysokou pokutu. Z tohoto důvodu se jednotlivé stavební firmy začaly zabývat otázkou přenesení odpovědnosti na třetí osobu. Toto samozřejmě nebyl jediný důvod, neboť do jisté míry zde hrála roli i trestná činnost, kdy s lidskými zdroji začaly pracovat organizované skupiny a pod nabídkou lehce vydělaných peněz přivážely do ČR nové a nové dělníky, kterým následně odebraly cestovní doklady a pod pohrůžkou násilí je nutily pracovat za poskytnutí ubytování a stravy. Dalším faktorem který po stránce finančních nákladů zlevňoval celý tento systém zaměstnávání, byla nulová platba odvodů za sociální a zdravotní pojištění, nízké odvody DPH a nulové platby daně z příjmu. Životnost jednotlivých personálních agentur (s.r.o.) které vznikaly na dobu určitou tak, aby následně byly nahrazeny novou (s.r.o.) personální agenturou, byla téměř vždy promyšlena dopředu. Oprávněnými osobami (statutární orgán) jednat za tyto společnosti byly vždy lidé z dané země (Ukrajina, Vietnam, apod.) kteří nebyli dohledatelní. Podle Armstronga (Armstrong 2007, s. 71) existují tři důvody pro zadávání některých personálních činností externím institucím: 1) Úspora nákladů náklady personální práce se sníží, neboť služby jsou levnější a já mohu propustit zaměstnance dříve tuto práci zastávající,

80 79 2) Koncentrace úsilí personalistů zaměstnanci pracující na personálních oddělení nejsou odváděni od svých klíčových úkolů, které tvoří hodnotu firmy, 3) Získání odbornějších služeb způsobem outsourcingu, si mohu zajistit know-how které jsem dříve neměl. Naopak nevýhodou je plná závislost firmy na dodávkách služeb ze strany dodavatelů, kteří tak mohou zvyšovat své finanční nároky a dále pak poklesu morálky Vybrané personální činnosti ve stavebních organizacích a jejich zajištění Základní struktura personálních činností odpovídá ve stavebnictví základní struktuře personálních činností v jiných organizacích. To znamená, že tyto personální činnosti se dotýkají nutnosti přijímat pracovníky, rozvíjet pracovní schopnosti a dovednosti, pečovat o pracovníky, zajišťovat jejich kariérní růst včetně uvolňování pracovníků a poskytnutí služeb, souvisejících s přechodem k jinému zaměstnavateli. Není cílem této disertační práce zpracovat příručku personálního managementu, ale zjistit jaké formy ekonomizace se v organizacích používají a jaký vliv mají na fungování těchto organizací. Proto byly vybrány jen některé personální činnosti, které jsou obecně považovány za významnější než jiné. Navíc jsou to činnosti, které jsou ve stavebnictví vzhledem k charakteru práce a zaměstnání intenzivně využívány. Pokud je proto proces ekonomizace nutný, bude uplatněn právě u těchto činností. Jedná se o personální činnosti A. Získávání pracovníků B. Hodnocení pracovníků C. Odměňování pracovníků D. Propouštění pracovníků

81 80 A) Získávání pracovníků Získávání pracovníků je jedna z podstatných úloh personální politiky. Jak je zřejmé z obrázku 3-15 (uvedeno níže), pro získání potenciálních pracovníků, výběru nejvhodnějších osob, kdy konečným cílem je vstup nového pracovníka do organizace, je jvelice důležité jej osobně motivovat. (Kasper, Mayrhofr 2005, s. 445). Jedná se nejprve o náborový proces, kdy jsou pracovníci získáváni z pohledu potřeb jednotlivých podniků, neboli z jednoho zájmového hlediska. Avšak vzhledem k tomu, že se při náboru jedná téměř vždy o dvoustranný proces mezi přijímaným a přijímajícím, je nutné vnímat i hledisko pracovníka. Úspěšný proces náboru bude výsledkem uspokojení obou stran. To, co je hlavím podnětem pro náborové aktivity jednotlivých organizací, je především potřeba personálu kterou můžeme vyčlenit do dvou kategorií. 1- Potřeba zajistit náhradu z důvodu rozvázání konkrétních pracovních poměrů, odchodů do důchodu aj. 2- Potřeba nových sil, ať už z důvodu zvýšeného objemu práce, nebo použitím nové techniky. Obrázek 3-15: Fáze náborového procesu Zdroj: Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde 2005, s. 379, ISBN

82 81 Kociánová (2010) tvrdí, že základním klíčovým východiskem při vyhledávání a získávání pracovníků při snaze obsadit pracovní pozici, je soubor jednotlivých nároků kladených na budoucího pracovníka. Zde je potřeba předně vycházet z definice pracovní pozice, kvalifikačního profilu a požadovaných schopností. Vyhledávání a získávání pracovníků by mělo především usilovat, aby potencionální zaměstnanci byly předně: o způsobilí k zastávání dané pracovní pozice, o měli rozvojový potenciál pro budoucí následné nároky na ně kladené. Jak uvádí Kociánová (2010), existuje určitá část autorů, kteří pojem nábor odlišují od získávání. Tak například Koubek (2000) zmiňuje, že termíny vyhledávání a získávání byly používány pro stanovení nároků na přesně stanovené místo a termín nábor (původně pocházející z ruského jazyka a zažitý v 50. letech 20. století) byl chápán jako obsazování pracovních pozic z vnějších zdrojů Koubek (2007) shrnuje proces získávání pracovníků do několika postupných kroků: 1. identifikace potřeby získávání pracovníků, 2. popis pracovního místa a specifikace požadavků na pracovníky na daném místě, 3. zvážení nezbytnosti obsazení pracovního místa, tzn. zvážení jiných alternativ (např. rozdělení práce mezi ostatní pracovní místa, pokrytí práce částečným úvazkem či přesčasy, dohodou o provedení práce nebo o pracovní činnosti, apod.), 4. výběr charakteristik popisu pracovního místa a profilu pracovníka na tomto místě, které budou podkladem pro získávání (a následný výběr) pracovníků, 5. identifikace potencionálních zdrojů uchazečů (vnitřní či vnější zdroje), 6. volba metod získávání, 7. volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, 8. formulace nabídky zaměstnání, 9. uveřejnění nabídky zaměstnání, 10. shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi,

83 předvýběr 83 uchazečů na základě předložených dokumentů a informací, 12. sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběru. Veškerá činnost týkající se shromažďování údajů o jednotlivých uchazečích je velice důležitým úkolem při procesu získávání zaměstnanců. Podklady, které jsou zpravidla požadovány, mohou být: životopis, motivační dopis, firemní dotazník, doklady o vzdělání, certifikáty dosvědčující kvalifikaci, reference, pracovní posudky. Dále pak je důležité zmínit, že u některých pracovních pozic může být požadován návrh koncepce činnosti na dané pozici (Kociánová, 2010). Cílem a mottem výběru kvalitního personálu by především mělo být začlenit do podniku takové pracovníky, kteří se následně budou co nejvíce podílet na rozvoji a úspěšnosti podniku. Z tohoto důvodu se domnívám, že je velice důležité hledat takové zaměstnance, které daná pozice bude vnitřně naplňovat a pozičně jim vyhovovat. Kasper a Mayrhofer toto označují výrokem, hledáním správné ženy či muže na správné pracovní místo. Slovo správný se v této souvislosti vztahuje na vysoký stupeň koordinace (shody, fit ) mezi specifiky pracovníka a specifiky zaměstnance, stejně jako na shodě osoby a organizace (označené jako O-O-Fit ). Tomuto vyladění vztahu se v poslední době věnuje značná pozornost. Jak uvádí Lueger (1996) a další zdroje, rozdílné Fit-dimenze (Training + Coching + Consulting) 84 jsou rozpracovány 85 především ve Fit-management-nasazení. Jakákoli shoda osoby a činnosti by měla vycházet z následujících tří rovin: 1. požadavky výhledové činnosti s kvalifikacemi (schopnosti, dovednosti, znalosti uchazeče), 2. potenciál uspokojení činnosti s potřebami a zájmy uchazeče, 3. očekávané změny činností v souvislosti s rozvojovým potencionálem uchazeče. Pro to, aby mohlo dojít ke sladění (Fit) mezi uchazečkou/uchazečem a organizací, je při náboru velice důležité dbát na hodnotové hledisko uchazeče tak, aby se co nejvíce shodovalo s hodnotovými stanovisky, požadovanými pro určitou pozici, vycházející z organizační kultury. 83 Předvýběr je v odborné literatuře i v praxi nejednotně zařazován buď do procesu získávání pracovníků, nebo do procesu výběru pracovníků. 84 F.I.T. Management, [online][cit ] Zdroj: 85 Lueger Cit. dle Kasper, Mazrhofer 2005

84 83 Při jakémkoli náboru musí personální oddělení předně definovat takové podmínky, aby daná kritéria byla stanovena z co nejvíce reálných informací. Jedině tak lze dosáhnout obsazení místa takovou osobou, která bude vykazovat nejvyšší shodu mezi pozicí a schopnostmi zaměstnance. Obrázek 3-16: Hlavní cíle náboru Zdroj: Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde 2005, s. 381, ISBN Avšak to co je velice důležité zmínit je ta skutečnost, že ne vždy se formou náboru podaří docílit požadovaného. Většinou se tak stává z důvodu malé poptávky kvalifikovaných uchazečů. Avšak u některých pozic tyto nedostatky můžeme odstranit následujícím vzděláváním v rámci personálního rozvoje 86 B) Hodnocení pracovníků Hodnocení je dennodenní fenomén, který nás doprovází téměř po celý náš život. Je to dáno lidskou potřebou, kdy neustále něco či někoho pozorujeme, srovnáváme a následně hodnotíme. Vychází to především z vlastní potřeby a nastavení jednotlivých priorit toho či onoho jak reagovat na jednotlivé faktory, které nás obklopují. Tímto způsobem si vytváříme vlastní orientaci o ostatních lidech a z detailnějšího hlediska tak můžeme konstatovat, že se do jisté míry jedná o stejný hodnotící model, jako když jde o posuzování zaměstnanců či každodenní pozorování a hodnocení jednotlivých organizačních činností a podmínek (Nieder, Michalk 2009). Hodnocení je velice důležitou součástí každého podniku a jeho uplatňování je nezastupitelné v celé své šířce. Dle Kociánové je základním účelem hodnocení získat informace, které následně analyzují chování jednotlivých pracovníků v organizaci a mohou 86 Kasper, Mayrhofer 2005, kapitola Personální rozvoj Mayrhofer, Riedl

85 84 tak personalistům dopomoci ke stanovení efektivnějšího řešení, za účelem zvýšení efektivnosti, výkonnosti a pracovního chování s následným poukázáním na potřebná místa dalšího rozvoje (Kociánová, 2010, s. 145). Stejně tak Kasper a Mayrhofer kladou důraz na posudky o výkonovém chování a vysvětlují ve své monografii, proč jsou tyto posudky tak zásadní pro jakékoli další personální rozhodování, kdy se vydávají strategická rozhodnutí, typu: o koho můžeme přeřadit na vyšší pozici, o koho máme nechat přeškolit, o kdo má rezervy, apod? (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 418). Obrázek 3-17: Hodnotící kritéria Zdroj: Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde 2005, s. 342, ISBN Rozdílnost hodnocení v jakémkoli podniku vychází ze zavedené podnikové praxe a způsobů jednotlivého řízení a hodnocení. Na základě tohoto tvrzení Kasper a Mayrhofer uvádějí, že jakékoli hodnocení probíhá buď plně systematickým postupem (- hodnocením), nebo méně či zcela nesystematickým způsobem (- hodnocením), (Kasper, Mayrhofer 2005). Naproti tomu Kociánová uvádí jinou typologii hodnocení pracovníků podle časových dimenzí realizace (Kociánová 2010, s. 146): o průběžné hodnocení (neformální) se orientuje a větší pozornost přenáší na bezprostřední pracovní výkon a slouží jako bezprostřední vazba od nadřízeného,

86 85 o příležitostné hodnocení je zpravidla vyvoláno momentální potřebou (např. zpětná vazba při zaškolování nového pracovníka) a z toho vyplývající pracovní posudek či formální hodnocení, o systematické hodnocení (formální) se provádí podle daných pravidel, firemních postupů a slouží jako standardizované hodnocení všech zaměstnanců, podle předem stanovených kritérií. Systematický postup hodnocení se vyznačuje vysokou kvalitou při svém realizování na základě systematického sběru informací, vyznačujícího se stejným postupem ke všem posuzovaným v daném hodnotícím procesu (Kasper, Mayrhofer 2005). U stavebních společností můžeme tento způsob hodnocení očekávat spíše u velkých a středně velkých firem, které strategicky plánují a uvědomují si význam hodnocení svých zaměstnanců. Mezi standardní cíle systematického hodnocení dle Kociánové patří následující: (Kociánová, 2010, s. 147) o zvyšování výkonnosti pracovníků na základě posouzení jejich silných a slabých stránek (informovanost organizace o pracovním výkonu a pracovním chování pracovníků, informace pro pracovníky o hodnocení jejich práce a informace pro jejich zlepšení), o osobní rozvoj pracovníků, určení potřeb vzdělávání pracovníků, o diferenciace odměňování, o zjištění osobních představ a potřeb pracovníků a získání podnětů ke zlepšení situace na pracovišti, o zjištění podkladů pro rozmisťování pracovníků uvnitř podniku (zmapování potenciálu pracovníků, stabilizace perspektivních pracovníků, plánování personálních náhrad), o zlepšování komunikace mezi podřízenými a nadřízenými. Nesystematický postup (hodnocení) se vyznačuje přesným opakem systematického hodnocení. Rozhodování v tomto modelu není dopředu plánováno a do jisté míry tak můžeme konstatovat, že se jedná o ad hoc rozhodování a plánování, dle momentálních potřeb toho či onoho podniku. Tento systém hodnocení se v oboru stavebnictví objevuje ve velké míře u malých a středně malých stavebních firem.

87 86 Obrázek 3-18: Řízení pracovního výkonu Zdroj: Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha, 2010, s. 14, ISBN ): Dalšími funkcemi, které hodnocení jednotlivých zaměstnanců má, jsou (Horalíková, o poznávací, (vycházející z kvantitativního a kvalitativního hlediska), o srovnávací, (diferenciace mezi pracovníky), o regulační, (dočasné či trvalé změny v pracovním zařazení), o kauzální, (odstraňování nedostatků nebo vyzdvihování pozitiv), o stimulační, (motivovat a podněcovat k lepším výsledkům), o výběrová, (možnost přímého postupu, talentovaní pracovníci). Hodnocení zaměstnanců většinou sleduje současně různé cíle a úkoly 87, jako příklad nám může posloužit například výkonové odměňování, které slouží k podpoře spravedlivého odměňování za odvedený výkon. Hodnocení tvoří základ spravedlivého odměňování, ale hodnocení má i další využití. Neboli v rámci podporování a motivování jednotlivých 87 Crissand E.; Stephan, P.1999, Personalbeurteilungssysteme: Ziele Instrumente Gestaltung, Heidelberg, str. 22 a další; Breisig, T., cit. dlenieder, Michalk 2009

88 87 zaměstnanců je zapotřebí vždy stanovit pravidla kladoucí na jednotlivé zaměstnance neustálé požadavky také na sebevzdělávání a rozvíjení. Jedině tímto způsobem se podnik může vyvarovat strnulosti a neefektivnosti. (Nieder, Michalk 2009, s. 225) Výsledky hodnocení pracovníků mohou být využity v následujících oblastech: o zlepšení řízení zaměstnanců, o optimalizace nasazení personálu, o základ odměňování podle požadavku a výkonu, o základ plánování personálu / nasazení personálu, o prověřování personálních opatření, o zintenzivnění komunikace, o motivace zaměstnanců, o objektivizace personální práce, o vypracování pracovního posudku, o kontrola úspěšnosti. V rámci nasazení personálu se tak jedná o fundovanost aktuálních a přípravu jednotlivých budoucích rozhodnutí při zapojení personálu. V rámci personálního řízení a vnitropodnikové komunikace se tak musí stanovit očekáváný výkon a nadřízení svým zaměstnancům individuálně radí. Tento způsob slouží především ke zlepšování vztahu nadřízený-zaměstnanec. (Nieder, Michalk 2009, s. 225) Vyhodnocováním personálně politických opatření se naopak prověřují opatření týkající se vzdělávání, získávání personálu a nasazování personálu jakož i pracovně organizačních opatření s ohledem na původní stanovení a konečné dosažení jednotlivých cílů. Hlavní funkcí hodnocení zaměstnanců je tak průběžná selekce, motivace a kvalifikace s cílem zachovat popř. podpořit individuální výkon, jakož i vytvoření informační báze pro interní rozhodování o získávání personálu a individuální podporování kariéry Srov. Klimecki, R.; Gmürr, M. 2001, Personalmanagement Strategien, Erfolgsbeiträge, Entwicklungsperspektiven, Stuttgart, cit. dle Nieder, Michalk 2009

89 88 Výhodou hodnotících systémů, využívaných v personálním řízení za účelem zvýšení efektivity a produktivity jednotlivých podniků a dále pak za účelem zlepšení mezilidských vztahů, mohou být 89 : o větší objektivita v oblastech řízení, odměňování, nasazení personálu a rozvoji personálu, o větší transparentnost při všech personálních rozhodnutích, o vyšší produktivita a hospodárnost, o zlepšení v oblastech komunikace, motivace, identifikace a kooperace, o zlepšení podnikové kultury. Výhodami pro nadřízené mohou být (Nieder, Michalk 2009, s. 230): o o o o podnět k intenzivní a/nebo objektivní práci se zaměstnancem, včasné rozpoznání organizačních a /nebo personálních slabých míst, základ pro rozhodování o nasazení zaměstnanců a opatření dalšího vzdělávání, zabránění konfliktům popř. ukončení konfliktů. Výhodami pro zaměstnance mohou být (Nieder, Michalk 2009, s. 230): o o o o o feedback k výkonu, znalost očekávání nadřízeného, příležitost k osobnímu pohovoru s nadřízeným, potřeba uznání a informace bude uspokojena, podpora svépomoci realistické sebehodnocení prostřednictvím kritiky, informace a podnět ke korekci chování a k dalšímu rozvoji. 2009, s. 230): Pro podnik jako celek z toho plynou následující pozitivní efekty (Nieder, Michalk o optimalizace nasazení personálu, 89 S využitím: Fersch, J. 2002, cit. dle Nieder, Michalk 2009

90 89 o včasné rozpoznání a podpora potenciálu, o zabránění vnitřním výpovědím, o snížení/zabránění fluktuaci. Nevýhodami hodnotících systémů využívaných za účelem zvýšení efektivity a produktivity jednotlivých podniků a dále pak za účelem zlepšení mezilidských vztahů mohou být 90 (Nieder, Michalk 2009, s ): o práce navíc pro vedoucí pracovníky, o nedostatky v hodnotícím postupu, o vyšší náklady na vzdělání, o vyšší náklady na zaměstnance, o vznik škod možnými chybami v hodnocení, o napětí mezi zaměstnanci a nadřízenými, o možný konkurenční účinek. C) Odměňování pracovníků. V podnikové ekonomice je kladena otázka na důvody ustanovování systémů odměňování a realizaci odměňování zaměstnanců v jednotlivých podnicích a následných účincích těchto praktik. V popředí tohoto odměňování přitom samozřejmě stojí obzvláště otázky motivace a rentability výkonu. (Nieder, Michalk 2009, s. 265) S ohledem na motivaci je tak možno konstatovat, že absolutní spravedlnost v oblasti odměňování neexistuje. Existuje příliš mnoho externích vlivů jako například trh nebo relativní vyjednávací síla odborů a zaměstnavatelů, které působí na absolutní výši mezd. Spojení motivace a odměny se proto soustřeďuje nejprve na relativní spravedlnost odměňování. V této oblasti bylo zformulováno několik základních logických principů, které odpovídají stávajícím panujícím hodnotových představám v jednotlivých společnostech tím, že vztahují mzdu a plat k požadavkům kladeným na pracovní místo a ovlivnitelné výkony. Neboli stejná obtížnost práce a stejný výkon mají být odměňovány identicky, rozdíly však mají být odměňovány 90 Zander, E.; Knebel, H. 1993, Praxis der Leistungsbeurteilung wieder gefragt, Heidelberg, cit. dle Nieder, Michalk 2009

91 90 různě. Převedení těchto základních principů do stanovení a hodnocení požadavků a výkonů však vytváří mnoho metodických slabin a zakrývá jen obtížně politický charakter, který je obsažen ve všech praktikovaných způsobech odměňování. (Nieder, Michalk 2009, s. 265) Toto platí především pro souvislost mezi mzdou a požadavky práce, která je tak vytvářena hodnocením práce. Pracovní místa jsou popisována a rozložena na jednotlivé druhy požadavků, včetně jejich následného ohodnocení. Například v oboru stavebnictví členíme jednotlivé pracovníky do následujících oblastí: top management (ředitelé útvarů, divizí, apod.), technicko-administrativních pracovníků (daně, mzdy, personalisté, běžný chod podniku, apod.) a dále pak výrobní složku podniku (běžní dělníci, projektanti, stavbyvedoucí, ekonomové staveb, apod.) Druhy požadavků na jednotlivé zaměstnance s největší důležitostí následně slouží jako základ zařazení a hodnocení pracovních míst. Z toho plynoucí bodové hodnocení je systematicky spojováno s odměňováním. Avšak prokázání adekvátního hodnocení pracovního místa je spojeno se značnou byrokratickou náročností, dle velikosti stavebního podniku. Současně zde taktéž erodují základy hodnocení práce, jestliže hodnocené požadavky podléhají v důsledku času jednotlivým změnám při výrobních postupech (změna strategie provádění realizace, vyvolaná zadavatelem 91 ) vyvolaných na základě technologických či jiných změn. Vzhledem k rozdílnosti pracovních postupů ve stavebnictví je potřeba velká přesvědčivost ze strany odměňovaných a bývá oslabena, pokud musí být zásady odměňování stále přepracovávány. (Nieder, Michalk 2009) Vztah mezi mzdou a výkonem je vytvářen pomocí různých metod, kdy asi nejstarší postup představuje úkolová mzda, která je ve stavebnictví velice osvědčena (obzvlášť u top managementu a výkonné složky). Avšak názory (obzvlášť ze strany odborů) se na úkolovou mzdu velice různí. Převládají zde názory, že vztah mezi mzdou a výkonem je sice jednoznačný, avšak z humanizujících hledisek byl vždy kritizován, že nevyčerpání časového zadání vytváří jednostranné zatížení nebo přetížení a proto je třeba počítat se škodlivým dopadem na zdraví zaměstnanců. Z ekonomických hledisek je argumentováno, že individuální zvýšený výkon se relativizuje v té míře, jak nabývají na významu kritéria účinného způsobu, např. při dodržování termínů, kvalitě, času potřebného na výrobu stavebního díla či využívání provozních prostředků, což ovšem neznamená samotný vztah k výkonu.(nieder, Michalk 2009) 91 Zadavatele členíme,na: 1 - Veřejné zadavatele (Stát, Samospráva), 2 Soukromé zadavatele (kdokoli kdo financované stavební dílo, financuje ze soukromých zdrojů)

92 91 Avšak vrátíme-li se obecně k stavebním podnikům, tak zde můžeme spíše vypozorovat tendence, podle kterých vztah k výkonu víceméně narůstá. Z toho důvodu se v oblasti stavebnictví stále ve větší míře etablují formy výkonového odměňování, neboť v rámci stávajících tarifních struktur mohou být vázány ekonomické cíle podniku na odměňování, aniž se ztratí zakotvený vztah k samotnému výkonu. Ostatně to vychází i ze skutečnosti skupinové práce ve stavebnictví, kdy vzniká vysoká souvislost mezi kvalifikací a odměnou, tak aby bylo možno nabídnout pobídky pro flexibilitu a nabývání znalostí. Z tohoto důvodu lze očekávat, že v oblasti stavebnictví bude do budoucna narůstat ochota zvyšovat podíl pohyblivých složek mezd a platů a vázat je na definované výkonové cíle. (Nieder, Michalk 2009) Obrázek 3-19: Druhy požadavků REFA Zdroj: REFA 1991a 92, Zdroj: Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde 2005, s. 499, ISBN Kasper a Mayrhofer tak konstatují, že personální management se při odměňování pracovníků soustřeďuje na relativní mzdovou spravedlnost způsobem, kdy si sám klade hypotetickou otázku jaký způsob odměňování a jaká kritéria jsou nejspravedlivější. Z tohoto 92 REFA u této metody odměňování se stanovuje pořadí pro každý druh požadavku a následně se nezávisle na sobě přiřadí řada činností. Poté se přidělí pořadová čísla od 0 (nejnižší požadavek) 100 (nejvyšší požadavek). Každý druh požadavku má svůj význam a ohodnocení. Rozčlenění je patrné z obrázku.

93 92 důvodu by dle Kaspera a Mayrhofera měli být dodržována následující kritéria spravedlnosti. (Kasper, Mayrhofer 2005) o Požadavková spravedlnost - podílí se na tvorbě podnikových hodnot a má odpovídat fyzickému a psychickému požadavku na zaměstnance. V jejím samém popředí tak stojí vyrovnání se ze ztráty individuální substance a jejím samotným základem je ohodnocení práce. Skládá se z následujících krků, 1 - uspořádání pracovních míst dle jednotného referenčního systému, 2 - dle hodnoty práce je stanovena jednotná mzda. (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 492) o Výkonová spravedlnost - v případě, že vycházíme z normálního výkonového výkonu, tak by měla výše odměny odrážet relativní přínos výkonu jednotlivého zaměstnance v určitém období, přičemž se lze přizpůsobit výkonu, jakožto výkonovému výsledku (např. dle kvality, odvedené práce, efektivity, apod.). (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 492) o Tržní spravedlnost - zde se porovnává výše vlastních odměn a následně se srovnává s odměnami v jiných podnicích, čímž se zapojují aspekty trhu práce. Odměna zaměstnance se tak stanovuje na základě tržní hodnoty jeho výkonového potencionálu (kvalifikace). Hlavním nástrojem je zde srovnání mezd v rámci výzkumu práce. (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 493) o Sociální spravedlnost - na základě tohoto kritéria má být v prvním případě odměňován rozdílný přínos zaměstnance podniku v realizaci sociálně politických cílů a má zde být zohledněno vyrovnání za mimopodnikové zatížení. Nástroji pro tuto kompenzaci jsou např. sociální dávky. (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 493) o Kvalifikační spravedlnost - toto kritérium vychází z požadavků na pracovníka a staví tak na formálních požadavcích, které pracovník nabízí. Kvalifikační spravedlnost je jak systémem výkonnostních příplatků (odměny, prémie), tak zohledněním jistého druhu kvalifikačních schopností, zohledňujících se při stanovení výše základní mzdy. (Kasper, Mayrhofer 2005, s. 493) Kociánová považuje odměňování za významnou personální oblast, jak pro organizaci samotnou, tak pro zaměstnance. Je to dáno především různorodostí, jak mohou jednotlivé organizace přistupovat k odměňování jednotlivých zaměstnanců. Neboli odměňování se dá realizovat ve formě mzdy, platu, či jiné peněžní nebo nepeněžní odměny. Odměňování se tak

94 93 dá označit za jeden z nejefektivnějších nástrojů, motivujících pracovníka (obr. 4-20). (Kociánová 2010) Obrázek 3-20: Model celkové odměny Zdroj: Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada 2007, s. 522, ISBN , cit. dle Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha, 2010, s.162, ISBN Dle Armstronga, odměňování zahrnuje následující složky, Armstrong 2002, cit dle Kocianová 2010): o základní peněžní odměnu, dostatečné peněžní odměny (pevné a pohyblivé mzdy a platy), o zaměstnanecké výhody, o nepeněžní odměny (jako jsou uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost, osobní rozvoj, apod.),

95 94 o procesy řízení pracovního výkonu. 2010): Kompletní odměna tak v konečné fázi zahrnuje: Armstrong 2002, cit dle Kocianová 1) transakční odměny hmotné, hmatatelné odměny (finanční a jiné výhody), 2) relační (vztahové) odměny nehmotné (vzdělávání, rozvoj, zábava, apod.). Optimální přístup odměňování na základě stávajících nároků na jednotlivé zaměstnance, je dle Kocianové následující (Armstrong, 2002, s. 551, cit dle Kociánová 2010, s ): o podporuje dosahování cílů strategie organizace, o je integrovaný s jinými strategiemi řízení HMR, zejména s jejich rozvojem, o je založený na dobře formulované filozofii, tedy souboru přesvědčení a předpokladů, které jsou v souladu s filozofiemi řízení lidí v organizaci a jsou východiskem pro způsoby odměňování pracovníků organizace, o uznává, že jde-li v řízení lidí o investování do lidského kapitálu, od něhož se požaduje rozumná návratnost, pak je vhodné diferencovaně odměňovat lidi podle přínosu (tj. podle návratnosti investic, kterou přinášejí), o zaměřuje se na rozvoj schopností pracovníků v zájmu zvýšení schopnosti zdrojů, které organizace má (odměňování schopností), o sám je integrovaným procesem, který funguje flexibilně, o podporuje jiné hlavní aktivity v oblasti získávání, výběru, rozvoje, stabilizace pracovníků, apod.

96 95 Obrázek 3-21: Síťové schéma vytváření a reallizace strategie odměňování Zdroj: Armstrong, M. Odměňování pracovníků. Praha: Grada, 2009, s. 88, ISBN Hlavní náplní odměňování pracovníků by mělo být předně plnění těchto požadavků (Koubek 2007, cit dle Kocianová 2010, s. 161): o přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů o zaměstnaní v organizaci, o stabilizovat žádoucí pracovníky, o odměňovat pracovníky za úsilí, dosažené výsledky, loajalitu, zkušenosti a schopnosti, o v ziskových organizacích by měl napomoci k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu, o musí být racionální, odpovídající možnostem (zdrojům organizace), o měl by být akceptován zaměstnanci,

97 96 o měl by hrát pozitivní roli v motivování pracovníků, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností, o měl by být v souladu s právními normami, o měl by sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovníků, zajistit, aby mohly být náklady práce vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na příjmy. D) Propouštění pracovníků. Ústředním úkolem personálního managementu (nejen ve stavebnictví) je starat se o to, aby zaměstnanci byli pokud možno spokojeni. Přitom jde jednak o individuální spokojenost zaměstnanců, která je silně závislá na rodinné (osobní) situaci a dále pak úrovni individuálních nároků, vzhledem k relativní spravedlnosti při odměňování (hodnocení) v podniku. Vedle finančního odměňování má dále pro jednotlivé zaměstnance (obzvláště v současné době) velký význam ujednání o pracovní době. Proto je zde vzhledem ke stávající situaci ve stavebnictví velice důležité položit si následující otázky: o Může být důvodem stresu obava ze ztráty pracovní pozice? o Může obava ze ztráty pracovní pozice narušit výkonnost jedince? o Mohou být důvodem nekvalitní práce osobní problémy? o Podepisuje se stres v práci na osobním životě? o Jsou si jednotliví zaměstnanci ochotni z důvodu zeštíhlování podniku snížit plat o 30%- 50%? o Panuje mezi jednotlivými zaměstnanci z důvodu strachu o ztrátu pracovní pozice rivalita? o Existuje možnost, jak dosáhnout u jednotlivých zaměstnanců balance 93? lepšího work-life Veškeré výše uvedené otázky jsou v současné chvíli vysoce aktuální. Oblast stavebnictví se od roku 2008 neustále propadá a stres tak panuje na všech úrovních stavebních 93 Work life balance Životně pracovní vyváženost

98 97 podniků. To si samozřejmě zvláště větší firmy uvědomují a vytvářejí jednotlivé motivační programy, které mají zaměstnance motivovat a stmelit. Nicméně pravdou zůstává, že svízelná situace z pohledu slabého zásobníku práce je problémem většiny stavebních firem a personálním oddělením tak nezbývá než vytvářet optimalizační procesy, snižující jednotlivé kmenové zaměstnance uvnitř organizace. Nelze jednoznačně konstatovat jakými způsoby jednotlivé stavební společnosti při propouštění svých zaměstnanců postupovali, neboť velkou úlohu zde hrála velikost daného podniku. Nicméně mezi optimalizační procesy u různě velkých podniků od roku 2008 patří: Malé podniky: o 1. kolo pád samotných malých podniků, o 2. kolo - omezené možnosti pro redukci zaměstnanců (tyto společnosti většinou pracují v úzkém kruhu kmenových zaměstnanců 5-10 osob a zbytek si najímají dle vytížení stavebních prací, formou tzv. ičařů 94 a o vstup do závislosti na středních a velkých podnicích. Střední podniky: o 1. kolo - vlastní zaměstnanci (postradatelní dělníci levná síla ), o 2. kolo - (neustále probíhající), propouštění vlastních zaměstnanců, pro které není uplatnění a jsou příliš drazí specialisté. Místo nich se najímají subdodavatelé s nejnižší nabídkovou cenou. Velké podniky: o 1. kolo - agenturní zaměstnanci (rychlá redukce a úspora nákladů), o 2. kolo - vlastní zaměstnanci (postradatelní dělníci levná pracovní síla ), o 3. kolo - (zatím poslední) vlastní zaměstnanci (se speciálním zaměřením) pro které není uplatnění (dtto střední firmy bod 2). 94 Oslovení ičař se používá pro levné pracovní síly, pracující na živnostenský list

99 98 Kvalitně stanovené personální procesy jsou základem pro jakoukoli metodiku, zabývající se práci s lidmi, tudíž veškeré personální útvary, personalisté či vedoucí pracovníci by z manuálu personálních procesů ve firmě měli vycházet už jen proto, že se personální procesy významnou měrou podílejí na reálném stavu. Obrázek 3-22: Postup při analyzování personálních procesů Zdroj: TREXIMA 95 Při analyzování personálních procesů (tabulka č. 4-22) je proto velice důležité přistupovat k danému zjišťování komplexně a systémově, se zohledněním jednotlivých specifik dané stavební společnosti v oboru pozemní stavitelství, dopravní stavitelství, vodohospodářství, rekultivace, apod.). Dále pak je zde důležité zmínit, že jednotlivé stavební společnosti mohou využívat dva způsoby při analyzování svých slabých a silných stránek a z toho vyplývajících doporučení: o interní, analýzu svého stavu si provádějí sami, o externí, smluvně si najímají externí společnost, zabývající se analyzováním personálních procesů ve stavebních organizacích, (CEEC Research, 96 Delloite, 97 KPMG. 98 ) 95 TREXIMA, spol. s r.o., [online][cit ] Zdroj: 96 Oficiální stránky CEEC Reserch, [online][cit ] Zdroj: 97 Oficiální stránky Delloite, [online][cit ] Zdroj: 98 Oficiální stránky KPMG, [online][cit ] Zdroj:

100 99 Nicméně, ať již způsobem externím či interním při analyzování personálních procesů ve stavební společnosti, vždy se jako první přistupuje k analyzování následujících materiálů: o strategické dokumenty, (pracovní smlouvy, dodavatelské smlouvy, smluvní podmínky, časové plány, apod.), o jednotlivé směrnice, (bezpečnostní, výkonová, apod.), o metodické postupy v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů, (rozvoj, vzdělávání, apod.). Potom se přistupuje k jednotlivým osobním rozhovorům se zaměstnanci dané společnosti. Výsledkem tohoto osobního dotazování je sestavení podrobné objektivní zprávy o stavu ve společnosti se zaměřením na firemní personální procesy s výstupem komplexního souboru doporučení, které se do budoucna musí přijmout a realizovat. Dalšími procesy v oblasti stavebnictví, které úzce souvisí s personálním managementem a kde personální management hraje významnou roli, jsou následující oblasti: 99 o podřízenost zadavateli projektu, (společnost stanovuje osobu pro jednání s investorem k realizovanému projektu, kdy velice důležitým faktorem je důvěra), o hájení zájmů zadavatele, (v tomto případě se ne vždy jedná o právní či technické zastoupení, důležitá je interakce mezi oběma stranami z pohledu vzájemného respektu a ochoty jednat), o spolupráce na vypracování standardů projektu, (společnost stanovuje technicky zdatné odborníky s optimálním nadhledem k danému projektu), o zajištění návrhů úspor optimalizací technického řešení a použitých technologií, (společnost stanovuje technicky zdatné odborníky s optimálním nadhledem k danému projektu), o spolupráce při výběru vhodného dodavatele, (společnost by měla klást důraz na kvalitu a cenu a ne na přátelské vazby), 99 Společnost COBAP se zaměřuje na činnosti v oblasti optimalizace investičních nákladů, minimalizace provozních nákladů staveb a řízení procesů ve stavebnictví, [online][cit ] Zdroj:

101 100 o zajištění průběžné cenové kontroly, (zde je zapotřebí, aby byly zajištěny kontrolní mechanismy mezi jednotlivými odděleními takovým způsobem, aby nikdy nemohlo dojít k odsouhlasením pouze jedním oddělením), o zpracování podrobných finančních výkazů v souladu s fakturací, (zde je opětovně zapotřebí zajistit vzájemnou kontrolu mezi jednotlivými odděleními vedoucí zakázky = rozpočtové oddělení = účtárna = výrobní ředitel ), o zajištění kontroly dokumentace stavebního povolení a dodržování podmínek stavebního povolení, (v tomto případě společnost nastavuje kontrolní mechanismy, kdy daná osoba pečlivě sleduje plán organizace plnění a z něho vyplývající postupy), o zajištění odborné podpory v rámci zajištění smluvních podmínek SoD 100, (zde si firma smluvně zavazuje subdodavatelskou společnost, která disponuje důležitými referencemi, které jsou zapotřebí z pohledu splnění smluvních podmínek. Z tohoto důvodu je zde zapotřebí pečlivě stanovit rozsah a plnění jejich ohodnocení), o zajištění kontroly harmonogramu dodavatele, zhotovitele, (vzájemná kontrola z pohledu stavebního plnění. Technická kontrola (způsob provádění v důsledku dodržování předepsaných postupů) nákladově finanční (položkově sjednocená s poukázáním na jednotlivé provedené plnění), o koordinace činností projektanta, architekta, dodavatele, (velice důležité stanovení odborně zdatných osob s důrazem na pečlivost), o zajištění spolupráce na koordinovaném postupu inženýrských činností zadavatele ve vztahu ke stanoviskům dotčených orgánů statní správy a okolních vlastníků objektů, (společnost stanovuje osobu pro jednání s investorem k realizovanému projektu, kdy velice důležitým faktorem je důvěra a respekt), o zajištění specifických úkolů zadavatele projektu, (společnost stanovuje technicky zdatné odborníky s optimálním nadhledem k danému projektu). Všechny uvedené procesy se výrazně mohou ekonomizovat, tj. zefektivňovat poměřováním nákladů a výnosů. To by ale velmi rozšířilo rozsah této disertační práce a bylo by to mimo přímé a plánované personální činnosti. 100 SoD Smlouva o dílo

102 Makroekonomické souvislosti řešeného problému 4.1 Vývoj ekonomiky České republiky po roce 1993 a vývoj ekonomiky ve stavebnictví V souvislosti s ekonomizací jako zefektivňováním je důležité vědět, jaká je konkrétní situace ekonomiky a podniků. Prezentují se tím důvody, které k ekonomizaci vedou i faktory, které ekonomizaci obecně ovlivňují. Po roce 1989 se v Československu změnila ekonomika z centrálně plánovaného hospodářství na ekonomiku tržní. Tuto transformaci následovalo množství změn, hlavně v těžkém, strojírenském, těžebním a zbrojním průmyslu. Od osamostatnění v roce 1993 se česká ekonomika transformovala a díky reformám se stabilizovala, upevnila svou měnu, vytvořila prostředí pro investory a začala se postupně přibližovat prosperujícím zahraničním ekonomikám. I přes nutné rozsáhlé změny ve všech sférách ekonomiky, navzdory poklesu obchodu s jednotlivými zeměmi bývalého Sovětského svazu, závazkům z nových mezinárodních smluv, změně obchodních podmínek, daňovým reformám a reformě veřejných financí, rovněž i vydání nové státní měny, rozdělení administrativy a prodeje státního majetku, se české makroekonomice dařilo v prvních letech po roce 1990 velmi dobře. Zvýšil se růst HDP, privatizací se zvýšila poptávka a s tím rostly i investice a zájem zahraničních investorů, snížila se inflace a poklesla nezaměstnanost. Avšak tento pozitivní trend se v letech změnil. Kolem roku 1998 se zpomalilo tempo růstu světové ekonomiky, což mělo dopad i na českou ekonomiku. Poklesl export, prohloubil se deficit, což signalizovalo blížící se hospodářskou a finanční krizi. S nedostatečnou konkurenceschopností a poklesem produkce se české ekonomice přestávalo dařit. Restrukturalizací ekonomiky se postupně od roku 1999 po dobu následujících čtyř let dařilo v České republice čelit nepříznivým ekonomickým trendům okolních zahraničních ekonomik. Poklesla inflace, česká měna posílila vůči americkému dolaru a euru, a bez ohledu na celkové oslabení ekonomik v okolních evropských zemích nám snížení cen dovážených surovin přispělo ke zlepšení výsledků českého hospodářství. Tato příznivá situace se neměnila a česká ekonomika pokračovala v růstu až do roku V roce 2009 však nastal prudký negativní propad v důsledku nejdříve finanční a s ní spojené následné celosvětové ekonomické krize.

103 102 Současná česká ekonomika je ve fázi recese. HDP znovu poklesl i přes předchozí očekávání návratu k růstu a místo toho došlo k vývoji ve tvaru dvojího W. Prognózy vývoje pro další směřování jsou velice opatrné a vykazují s postupujícím časem spíše negativní směr. Česká národní banka podle nejnovějších zpráv zvažuje i intervenci směrem k oslabení české koruny s cílem podpořit export a tím pomoci růstu HDP 101. K tomu ale zatím nedošlo a podle některých analytiků k tomu není v současnosti vhodná situace. Stavebnictví má v České republice dlouholetou a úspěšnou tradici. Je jedním ze silných pilířů národního hospodářství. Nejen jednotlivými stavbami, ale i celkovým rozvojem vytváří toto odvětví velké možnosti pro další sféry podnikaní. Při bližším zkoumání tohoto oboru zjistíme, že je na něj navázáno velké množství dalších oborů a odvětví, čímž zároveň zlepšuje možnosti a pracovní příležitosti na trhu práce. Stavebnictví je spjaté s energetickým průmyslem, s výrobci a dodavateli stavebních hmot, materiálů, službami, dopravou, architekty a projektanty, apod. Rovněž má velký vliv na životní prostředí. Podle Svazu podnikatelů ve stavebnictví se multiplikační efekt stavebnictví pohybuje kolem hodnoty trojnásobku. Podle analýz společnosti Grand Thornton 102 se sice jedná o číslo menší, záleží však na jednotlivých oborech v rámci stavebnictví. V textu Studie dopadů novely zákona o veřejných zakázkách na ekonomiku ČR, kterého je tato společnost spoluautorem se uvádí, že u výstavby budov dosahuje multiplikátor hodnoty produkce 1,19 a multiplikátor zaměstnanosti 0,43 (tj. při jednom investovaném mil. Kč dojde k nárůstu počtu zaměstnaných osob o 0,43 FTE-osoby). V oblasti elektroinstalací a specializovaných prací je naopak multiplikátor vyšší, jedná se o 3,21 (multiplikátor produkce) a 2,4 (multiplikátor zaměstnanosti). Jak ve zmíněné analýze Grant Thornton dále uvádí: například pokud poklesne realizace výdaje do inženýrských staveb (například výstavba silnic a železnic) o 1 miliardu Kč, způsobí to pokles HDP o 1,89 miliardy, zaměstnanost se sníží o 380 osob a státní rozpočet vybere na daních o 639 milionů méně, což nakonec způsobí, že úspora na výdajích ve výši 1 miliardy je ve skutečnosti úsporou pouze ve výši 361 milionů. V případě výdajů do výstavby budov jsou dopady nižší, naopak výdaje do specializovaných stavebních prací s vysokým multiplikačním efektem jsou výrazně vyšší 101 Dočkáme se intervencí proti koruně [online] [ ]. Zdroj: FVZK, Studie dopadů novely zákona o veřejných zakázkách na ekonomiku ČR [online] [ ]. Zdroj:

104 103 dopad nerealizace výdaje nakonec negeneruje žádnou úsporu, naopak generuje větší ztrátu pro státní rozpočet. 103 České stavebnictví prošlo za posledních dvacet let významnými změnami s přímým dopadem na národní hospodářství. Stavebnictví v ČR se podílí na HDP 12 procenty, čímž se řadí mezi nejvýznamnější sektory. Před propuknutím ekonomické krize poskytovalo pracovní příležitosti přibližně pracovníkům, nyní v roce 2013 zaměstnává přibližně pracovníků 104 a rovněž poskytuje důležité pracovní možnosti pro další podnikatele (Pastor, Tuzar, 2007). V letech se českému stavebnictví dařilo. Investice a dostatek stavebních projektů umožňovaly příznivý vývoj tohoto odvětví. Recese, která nastoupila v roce 1997 a přetrvávala po další dva roky, však toto tempo zpomalila. Úsporná opatření v rozpočtech se brzy začala negativně projevovat v podobě nárůstu nezaměstnanosti a snížení počtu stavebních zakázek. Nicméně v letech se českému stavebnictví opět dařilo. Dynamicky se rozvíjely nové stavební projekty, vývoj infrastruktury, rekonstrukce i modernizace. 105 Rozvíjelo se pozemní i inženýrské stavitelství. Stabilně se rozvíjela v tomto období bytová výstavba, občanská infrastruktura, dopravní stavitelství železniční, silniční, dálniční, letecká a technická infrastruktura, čističky odpadních vod, vodárenské a energetické sítě. Podle analýzy Eurostat, v porovnání se sousedními zeměmi Slovenskou republikou, Polskou republikou a Maďarskou republikou, se českému stavebnictví dařilo lépe. Postavilo se 378km dálnic, zvýšila se prostupnost sítě železničních tratí, čím se Česká republika přiblížila trendům a požadavkům západní Evropy. Inženýrské stavebnictví, bytová výstavba, údržby a opravy každým rokem rostly. I když se stavební trend v ČR přibližoval úrovni západních zemí, ekologické a vodohospodářské stavby za tímto trendem zaostávaly. S nárůstem zakázek z veřejného sektoru vzrostly rovněž i developerské projekty v soukromém sektoru. Tento růst kulminoval zvláště v letech , kdy ale již docházelo k přehřívání trhu, který předznamenával jeho následný propad. Jen např. v oblasti zaměstnanosti docházelo k znatelným nedostatkům lidských zdrojů, které byly částečně zajišťovány i ze zahraničí. Nezřídka nejen ze sousedních 103 Studie dopadů novely zákona o veřejných zakázkách na ekonomiku ČR [online] [ ]. Zdroj: ČSÚ [online] [ ]. Zdroj: Finanční ukazatele stavebních podniků [online] [ ]. Zdroj:

105 104 zemí např. Slovenské republiky, ale i vzdálenějších Ukrajina, Vietnam, Mongolsko, apod.). Jak ukazuje Kvalitativní studie českého stavebnictví jedním z hlavních problémů stavebních společností v dané době byl právě nedostatek zkušené pracovní síly. Naopak nedostatečná poptávka patřila k nejméně zmiňovaným faktorům (zmiňoval ji pouze každý desátý ředitel stavební firmy). Avšak v roce 2013 je již vše jinak, nedostatečná poptávka trápí téměř všechny stavební společnosti a nedostatek pracovních sil je považován za zanedbatelný problém. Obrázek 4-1: Očekávaná ekonomická situace ve stavebnictví Zdroj: Svaz podnikatelů ve stavebnictví, Český statistický úřad 107 Počátek aktuální krize stavebního sektoru se datuje do roku Tento zlom, patrný z výše uvedené tabulky 5-1 souvisel právě s rozvíjející se krizí ekonomiky a s ní spojenými úspornými opatřeními jak ze strany privátních investorů, tak i veřejných investorů. Budoucí očekávání se tak oproti realitě zpožďovalo čím dál tím víc. V roce 2009 úsporná opatření dále zintenzivnila, což se odrazilo ve výsledcích stavebnictví již v roce Tento časový posun byl dán jedním z klíčových specifik stavebnictví oproti jiným oborům a to jistou setrvačností, která je dána vysokou investiční náročnosti a i delší realizační periodou, tj. zakázky se připravují a realizují v řádu let, proto než dojde k vyčerpání zásobníků práce, je zde znatelný posun proti vývoji celé ekonomiky. To samozřejmě platí i 106 CEEC Reserch [online] [ ]. Zdroj: ČSÚ [online] [ ]. Zdroj:

106 105 opačně tj. v momentě, kdy se ekonomika již dostává do konjunktury, stavebnictví následuje až s nějakým zpožděním. Tento efekt je umocněn zejména u inženýrských staveb, kde příprava například dálnic, železnic zabere řadu let. Proto i první pokles zaznamenalo pozemní stavitelství, které reagovalo již v roce 2008 na nový trend, naopak inženýrské postihla krize až v roce Stavební projekty a práce v porovnání se svým vrcholem v roce 2008 propadly aktuálně o více jak čtvrtinu. Velké množství malých a středních firem se nedokázalo na trhu udržet, další i dnes bojují o zachování si své pozice. Velké firmy zaznamenaly významné snížení svých obratů (například společnost Skanska na přibližně polovinu). Stavební firmy také zahájily optimalizace svých kapacit, tj. začaly propouštět své pracovníky, anebo jim snížily platy. Podle odhadů ČSU i společnosti CEEC Research se stav stavebních práci v roku 2013 sníží ještě více a pokles bude dále pokračovat i v roce Ke zlepšení by mohlo dojít pouze v případě zlepšení celkové ekonomické situace v ČR, což ale není podle v současnosti dostupných údajů reálné. Aby se zachovávala kvalita a požadované standardy, bylo nezbytné investovat. K tomu jsou potřeba finance, hlavně z veřejných zdrojů. V porovnání s minulými lety se podíl investic do stavebnictví zmenšil a stále se pozvolně snižuje, čímž se spotřebovává doposud vybudované zázemí a snižuje se kvalita i kvantita, prohlubuje se zastarávání. Podle Státního fondu dopravní infrastruktury je problém zastarávání charakterizován zejména nedobudováním hlavních dopravních sítí, vysokou mírou rozestavěnosti (vytvářející tlak na dodatečné finanční zdroje v průběhu roku, které ovšem nejsou ve státním rozpočtu bilancovány), rychlým zastaráváním stávající silniční infrastruktury, které se promítá do většího počtu nutné údržby, nedostatečnou výší národních zdrojů, poklesem finančních zdrojů v rozpočtu Státního fondu dopravy a nedostatečným financováním projektové a materiální přípravy akcí. (SPS, Návrh alternativ financování silniční infrastruktury, prosinec 2010) 108. Neustálé politické změny (např. pravidelné obměny ministra dopravy 109 ), ekonomická nestabilita na domácím, ale i na zahraničním trhu a celková nejasnost budoucí prosperity ztěžují vývoj a udržitelnost dosavadních trendů v sektoru stavebnictví. Situace je stále napjatá, malé firmy s obtížemi odolávají tlaku a konkurenci velkých firem a jejich možnostem financování stavebních projektů. Velké firmy naopak zaznamenávají výrazný tlak ze strany 108 SPS, návrh alternativ financování silniční infrastruktury, prosinec 2010, [online] [ ]. Zdroj: Níže uvedená citace vychází z autorova článku Dopady propadu ekonomiky na jednotlivé způsoby ekonomizace publikováno v roce 2012 v časopise Veřejné zakázky [Bušina, 2012]

107 106 investorů na snížení cen, které již v některých případech jsou pod hranicí bezpečné ceny pro realizaci dané stavby. Investoři jsou ale rovněž tlačeni ekonomickou situací na trhu. Například plány pro budování jejich obchodních center vznikaly za jiné ekonomické situace s jiným rozpočtem a nyní jsou nuceni zmenšovat a zefektivňovat své projekty, to znamená i snižovat náklady na výstavbu (Blažek, Uhlíř, 2011). Z hlediska budoucího vývoje ve stavebnictví právě ve vztahu k neustále se zhoršujícím ekonomickým hodnotám bude velice zajímavé sledovat toto odvětví z pohledu řízení jednotlivých stavebních organizací a personálního managementu. Zefektivnění stavebního podniku má mnoho podob a mnoho způsobů, kterými se jednotlivý manažer může inspirovat. To co je však velice důležité kromě znalostí a dovedností, jimiž by měli manažeři lidských zdrojů běžně disponovat, je umět najít jednotlivé pozorovatelné jevy v chování jednotlivců i organizací, podle kterých může následně definovat jednotlivé schopnosti a možnosti (např. CIPD 2009) 110. Od roku 2004 se změnila daňová soustava a došlo k přijetí směrnic, nařízení a dalších zákonodárných změn podle Evropské unie. V rámci II. etapy reformy veřejných financí již započaly změny v daňové soustavě, které by měly vytvořit předpoklady pro plnění cílů v oblasti konkurenceschopnosti. K hlavním cílům českého hospodářství patří podpora hospodářského růstu, zaměstnanosti, produktivity a konkurenceschopnosti, udržitelný rozvoj a reformy veřejných financí v souladu s Lisabonskou smlouvou. Nejrůznější projekty, vzdělávací aktivity a rekvalifikace, podpora výzkumu a inovací, jsou základním bodem strategie a mají za cíl přispívat k vyšší produktivitě a efektivitě podnikatelských činností a k celkovému růstu ekonomiky a podpoře zaměstnanosti. Od roku 2008 se hospodářská politika zaměřila na tři hlavní odvětví fiskální politiku, měnovou a strukturální politiku. Cílem fiskální politiky bylo zaměření na strukturální veřejné finance a pokračující snižování deficitu ve vládním sektoru. To však mělo určité problémy způsobené negativním dopadem ekonomické krize na zpomalení ekonomiky na národní, ale i na nadnárodní úrovni. Hlavními cíly bylo: CIPD. Professional Standards The Chartered Institute for Personnel and Development [online] [cit ] Zdroj: Ministerstvo financí [online] [ ]. Zdroj:

108 107 o dodržení schválených výdajových limitů, které by měly vést k dosažení salda vládního sektoru na úrovni -1,6 % v roce 2009 a -1,5 % v roce 2010, pro rok 2011 byl schválen nový fiskální cíl ve výši -1,2 % a jemu odpovídající výdajový limit, o snížení daňového zatížení a současně omezení administrativní zátěže a daňové distorze prostřednictvím zjednodušení daňového systému, o snížení dynamiky vládních výdajů v poměru k růstu nominálního HDP a posílení jejich efektivnosti, o pokračování v reformách systémů důchodového zabezpečení a zdravotnictví. I nadále přetrvávaly snahy o úspory ve výdajích z veřejných rozpočtů, což mělo vést ke zvýšení ekonomické výkonnosti země. Daňová reforma cílila na zjednodušení celého systému a tím poskytla podnět ke zvýšení podnikatelské činnosti a dalšího růstu ekonomiky. Cílem v tomto období bylo dosáhnout snížení strukturálního deficitu ve vládním sektoru o 1% do roku V oblasti strukturální politiky si vláda nastavila priority, aby přispěla k rozvoji hospodářství v nejrůznějších odvětvích. Reformy nastaly v oblasti vědy, výzkumu a inovací, celoživotního a terciárního vzdělávání, struktury vysokého školství a jeho financovaní. Snižováním administrativy tak dává podnět na jednodušší dosažení podnikatelských aktivit. Byla zahájená daňová ekologická reforma, která by měla přispět k šetrnému vztahu k životnímu prostředí a posílení konkurenceschopnosti. Trh práce s rozvíjením infrastruktury je i nadále prioritou české vlády, současně jsou však zmiňovány omezené finanční možnosti jednotlivých resortů (Blažek, Uhlíř, 2011). 112 Finanční ukazatele stavebních podniků v letech , [online] [ ]. Zdroj:

109 Ekonomika stavebnictví Vývoj stavebnictví v ČR Až na menší dvouroční přechodné zpomalující období v ekonomice v letech se českému stavebnictví dařilo. Převládal trend výstavby, budování, oprav a rekonstrukcí a rovněž i modernizací a snah o dosažení úrovně zemí západní Evropy a od roku 2004 členských zemí EU. S veřejnými investicemi a také i se zahraničními se o stavebnictví v Čechách hovořilo jako o BOOM odvětví. Od roku 2008 však objem stavebních prací stále klesá. Do roku 2012 tento klesající trend přetrvával, v roku 2013 se očekává další propad. Současné úspory ve vládním sektoru vedou k deficitu infrastrukturálního vybavení v ČR. Tato situace ve stavebnictví postihuje také průmysl výroby stavebních hmot a průmyslová odvětví dodávající výrobky pro využití ve stavebnictví jak ve svých studiích uvádí společnost Deloitte 113 společně se Svazem podnikatelů ve stavebnictví 114. Celkové množství veřejných zakázek znatelně klesalo už od roku 2009, mezi roky 2009 a 2010 o 37% v pozemní výstavbě, o 46,2% v inženýrském stavebnictví. Každoročně se dále snižuje o minimálně 3 %. Tento přetrvávající stav se očekává, že bude pokračovat. Obrázek 4-2: Meziroční srovnání českého stavebnictví Směr výstavby Rok 2011 Rok 2010 Rok 2009 Rok 2008 Počet Mil. Kč Počet Mil. Kč Počet Mil. Kč Počet Mil. Kč POZEMNÍ STAVBY Z toho : Občanská infrastruktura Bytové stavby INŽENÝRSKÉ STAVBY Z toho: Dopravní infrastruktura Technická infrastruktura CELKEM Zdroj: ÚRS Praha Deloitte, [online] [ ]: CzechRepublic/Local%20Assets/Documents/Real%20Estate/vyvoj_stavebnictvi_do_roku_2012_ pdf 114 SPS, [online] [ ]: ÚRS Praha, [online] [ ]: Zdroj: ( download.mpo.cz/get/45395/.../priloha001.doc)

110 109 Obrázek 4-3: Základní ukazatele národního hospodářství ve stavebnictví m. j / /2010 N á r o d n í h o s p o d á ř s t v í HDP (v kupních cenách) mld. Kč 3 739, , ,3 101,0 100,9 Tvorba hrubého fixního kapitálu Běžné 927,5 923,0 911,1 99,5 98,7 Hrubá přidaná hodnota (v základních cenách) Ceny 3 370, , ,4 101,0 100,4 HDP (v kupních cenách) mld. Kč 3 464, , ,5 102,7 101,7 Tvorba hrubého fixního kapitálu ceny ,2 889,1 878,8 100,1 98,8 Hrubá přidaná hodnota (v základních cenách) 3 143, , ,6 103,4 101,5 Zaměstnanost tis.osob 4 934, , ,0 99,0 100,4 Průměrná měsíční nominální mzda zaměstnanců Kč ,3 102,2 S t a v e b n i c t v í mld. Kč Provedené stavební práce (z hodnoty S ) b. c. 520,9 488,7 464,0 93,82 94,95 Ceny stavebních prací - 101,2 99,8 99,5 Stavební podniky (registrované ČSÚ) 313,4** 322,3 327,4 102,8 101,6 - z toho soukromé podniky - fyzické osoby Tisíce 258,7** 263,0 265,7 101,6 101,0 obchodní společnosti 26,3** 28,7 30,7 109,0 107,1 Stavební podniky s 50 a více zaměstnanci*** Provedené stavební práce (z hodnoty S ) mld. Kč 272,6 251,8 233,1 92,4 92,6 b. c. Stavební podniky počet ,7 92,9 Zaměstnanost tis.osob 106,4 102,3 95,9 96,1 93,8 Průměrná měsíční nominální mzda zaměstnanců Kč ,4 101,2 Produktivita práce (z hodnoty S ) Tis.Kč 2 560, , ,15 96,1 98,7 (z hodnoty ZSV ) b.c , , ,02 94,6 100,0 Zdroj: ÚRS Praha ÚRS Praha, [online] [ ]: Zdroj: (

111 Očekávaný vývoj stavebnictví (vážený průměr) Podíl respondentů 110 Při specifikování hlavních faktorů budoucího vývoje ve stavebnictví je určitě zapotřebí uvést faktory jako např. ekonomika, právo, zdroje a způsoby financování, apod. Nejméně stejně důležité je to, že od roku 2008 převládá v oblasti stavebnictví pesimistický pohled na jeho budoucí vývoj, což je především zapříčiněno jeho momentální ekonomickou situací. Podle výzkumu společnosti CEEC Research 117, české stavební společnosti navzdory mírnému zlepšení v roce 2012 vidí následující rok stále v negativním světle a stejně tak i rok Tento postoj je hlavně mezi malými a středními stavebními společnostmi, které bojují o přežití. Změna či zlepšení jejich situace z pozice budoucího růstu a upevňování si své pozice se nepředpokládá ani v roce Většina stavebních firem dokonce očekává pokles a ztrátu svých dosavadních tržeb. Tento předpoklad by se měl týkat i velkých firem. Obrázek 4-4: Očekávaný vývoj stavebnictví podle ředitelů stavebních společností 0% 100% -2% červenec ,7% duben ,8% -1,4% 80% -4% -4,1% -4,4% 60% -6% -5,5% -5,6% -8% -7,5% -6,9% 40% -10% -9,2% 20% -12% 01/ / / / / / růst 0-5% 6-10% růst 11-15% růst růst 16-20% růst >20% pokles 0-5% pokles 6-10% pokles 11-15% pokles 16-20% pokles >20% neví průměr 0% Zdroj: CEEC Research CEEC Research, Kvartální analýza 4Q /2012 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 4Q/2012 [online][cit ],

112 111 Obrázek 4-5: Očekávaný vývoj tržeb ve stavebnictví Zdroj: CEEC Research 119 Jak uvádí Český statistický úřad, v roce 2012 se stavební sektor propadl o více jak 25 % v porovnání s rokem Hlavními přispěvateli bylo jak z počátku pozemní stavebnictví, tak nyní i inženýrské stavebnictví. Mezi hlavní důvody způsobující tento negativní trend patří finanční nejistota na domácím i zahraničním trhu, která má za následek krácení rozpočtu profinancování stavebních zakázek z veřejných zdrojů. Podle ředitele CEEC Research Ing. Jiřího Vacka, PhD. 120 Konsistentní pokles optimismu ohledně dalšího vývoje českého stavebnictví mezi řediteli stavebních společností pokračuje již několik čtvrtletí v řadě. Hlavní příčinou je negativní výhled v oblasti nových zakázek financovaných jak státem (kvůli rozpočtovým restrikcím), tak i soukromými investory (z důvodu obav ohledně vývoje celkové ekonomické situace v ČR i v zahraničí). Dokud se tento trend nezmění, v českém stavebnictví nemůže dojít k opětovnému oživení. Oproti tomu, pan Pavel Kliment ze společnosti KPMG ČR uvedl jako hlavní příčiny následující: 121 Základním důvodem jsou pokračující restrikce v přísunu jak veřejných, tak soukromých finančních zdrojů ke krytí nové stavby. Ke změně může dojít buď v důsledku 119 CEEC Research, Kvartální analýza 4Q/2012 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 4Q/2012 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 4Q/2012 [online][cit ],

113 112 zvýšení ochoty státu a bank financovat nové projekty, nebo díky pročištění trhu na straně nabídky. Tlak na cenu jako primární kritérium výběru je dalším z pokračujících trendů. Jak se projeví snížení ceny zakázky proti běžně kalkulovaným cenám ukazuje následující přehled. Obrázek 4-6: Definice jednotlivých odchylek v nabídkových cenách směrem dolu méně jak 5% 5 10% 10 15% více jak 15% odchylka optimální - vyjadřující minimální míru rizika a vyjadřující zejména úsporu nákladů v oblasti nepřímých nákladů (režie) a minimální snížení míry zisku odchylka se zvýšenou mírou rizika vyjadřuje ještě přijatelnou míru rizika, ale současně definuje zvýšenou náročnost při vlastní realizaci a to pro obě strany výstavbového procesu. Je z hlediska současného nepoměru mezi poptávkou a nabídkou asi odchylkou vyjadřující optimum ceny. odchylka riziková vyjadřuje maximální míru rizika, kdy jakýkoliv problém při realizaci stavby staví cenovou nabídku do pozice ztrátové ceny a při dosažení této odchylky již není možné stavbu realizovat za dodržení projektem stanovených standardů, bez jednoznačného doložení nových technologických postupů nebo nových řešení nesnižujících hodnotu díla. Nabídkové ceny s touto odchylkou jsou bez jednoznačného zdůvodnění nepřijatelné a jsou právě těmi cenami, které by měly být označeny jako mimořádně nízké. odchylka extrémní vyjadřuje negaci nabídkové ceny ve vztahu k standardu navrženého projektem. Tato cena je pod hranicí vlastních nákladů a stavba je za nabídkovou cenu s největší pravděpodobností nerealizovatelná Zdroj: Server, Stavební Online Zdroj Server, Stavební Online: [online] [ ]: nabídková cena

114 113 Z informací uvedených v obrázku 5-6 na předchozí straně tak můžeme označit jednání stavebních firem a výsledky soutěže za iracionální. Důvody, které k takovémuto chování mohou vést, jsou následující 123 : o získání veřejné zakázky z důvodu sanace vlastních ekonomických problémů nově příchozími finančními zdroji, o získání veřejné zakázky z důvodu udržení si obratu, na základě závislosti na bankovních garancích či kontokorentech, o nabourání veřejné soutěže z důvodu vydírání ostatních uchazečů za účelem získání finanční nabídky či subdodávky, o získání veřejné zakázky za dumpingovou cenu s vědomím následného využití chyb v zadávací dokumentaci a požadování budoucích víceprací, o získání veřejné zakázky za dumpingovou cenu s vědomím následného využití chyb v zadávací dokumentaci a budoucího soudního sporu. Dalšími důvody pro podávání dumpingových cen mohou být tyto důvody 124 : Filozofie firem. Zisk se musí i přes nízkou soutěžní cenu dosáhnout na každém stupni zajištění zakázky. Tudíž je zcela logickým jevem nízká kvalita jednotlivých plnění a to se týká všech veřejných zakázek, které byly výrazným způsobem vysoutěženy pod předpokládanou hodnotou veřejné zakázky. Využívání nekvalifikovaných pracovních sil. Většina stavebních společností z důvodu ekonomického tlaku nevykonává pracovní úkony svými kapacitami včetně pracovních sil, nýbrž si najímá subdodavatele a přenáší na ně jak odpovědnost, tak ekonomickou zátěž. Dalo by se říci, že tento fenomén je logickým vyústěním nutnosti zlevňovat zadávané práce. Zájem o práci a tlak na práci srovnává zadání s nejlevnějšími žadateli, což znamená, že z mnoha subjektů se stávají pouze překupníci (neboli engineeringové společnosti). V konečném důsledku jsou tyto zakázky podstupovány mnohdy až k pátému či šestému subjektu a koncoví zhotovitelé nemají s oborem stavebnictví nic společného. I to podporuje nízkou kvalitu stavebních prací. Mimo jiné se tak i 123 Níže uvedená citace vychází z autorova článku Dumpingové ceny a jejich dopad na vývoj Českého hospodářství publikováno v roce 2012 v časopise Veřejné zakázky [Bušina, 2012] 124 Níže uvedená citace vychází z autorova článku Construction management aneb proces rozkladu stavebních podniků v ČR publikováno v roce 2013 v časopise Veřejné zakázky [Bušina, 2013]

115 114 tímto způsobem původní zhotovitelé vyhýbají odpovědnosti a přenášejí ji na svého subdodavatele. Dalším velice nepříjemným jevem současné doby, který se objevuje nejen u odvětví stavebnictví, je podávání insolvenčních návrhů. Pokud bychom porovnali data od roku 2008, kdy započaly prvotní ekonomické problémy, můžeme vypozorovat jejich vzrůstající počet. Obrázek 4-7: Insolvenční návrhy v České republice rok celkem právnické osoby fyzické osoby Zdroj: Mediafax 125 Na základě výše uvedených dat nám tedy vyplývá, že nejen stavební sektor a zaměstnanci stavebních společností, ale i ostatní zaměstnanci či podniky z jiných odvětví jsou nyní více než kdy jindy vystaveni enormnímu ekonomickému tlaku. Stavební společnosti o to víc, že jsou často nuceny přijmout neuvěřitelně dlouhé doby splatnosti, které mnohdy vedou k neschopnosti plnit další závazky a dále pak k insolvenčním návrhům. K výše uvedené problematice bych chtěl poznamenat, že ve stávající velice ekonomicky vypjaté době je téměř každá stavební společnost vystavena tlaku ze strany svých subdodavatelů v důsledku dlouhé doby a nejistoty při splatnosti faktur. Jednak je to dáno nedostatkem finančních prostředků v oběhu a dále pak nedostatkem práce, což v konečném důsledku znamená závislost na jakémkoli přijmu z vystavené faktury. Problém totiž nastává, když se subjekt (a) zpozdí s proplacením faktury subjektu (b). V mnoha případech se tak totiž jednotlivé společnosti uchylují k předprodávání svých pohledávek investičním skupinám a ty 125 Podnikání v Česku upadá a stále vice firem není schopno platit své složenky, [online] [ ] Zdroj:

116 115 následně formou výše uvedených insolvenčních návrhů vytváří tlak na původní dlužníky. Avšak je velice důležité zmínit, že leckdy se tak neděje z vlastní vůle té či oné stavební společnosti, nýbrž je vystavena tlaku ze strany původního zadavatele (státní instituce). Ve svém článku Splatnost faktur ve státní správě popisuji situaci, která panovala v oblasti splatnosti faktur v EU již roce 2008 a upozorňuji, jak na základě délky splatnosti faktur (obrázek 5-8), lze predikovat ekonomický stav toho či onoho státu. Dále zde popisuji zhoršující se situaci na území České republiky a neustále se prodlužující délku splatnosti od jednotlivých státních institucí. Dovoluji si citovat 126 : Jak jsem již výše uvedl, situace v oblasti splatnosti faktur v ČR je v současnosti neucelena a je především nastavena na historicky nastavených termínech, kdy jak v soukromém tak veřejném sektoru záleží vždy na zadavatelích pro stanovení její délky. Zároveň je ale důležité zmínit, že v porovnání s ostatními členskými zeměmi. na tom ČR ještě v roce 2008 nebyla vůbec špatně. Nicméně s neustále se prohlubujícími ekonomickými dopady, odrážejícími se mimo jiné ve snižování počtu vypisovaných veřejných zakázek a dalšími turbulencemi ovlivňujícími růst HDP je možné vypozorovat jek jednotlivý zadavatelé, začínají lhůtu u splatností více a více prodlužovat. A právě toto prodlužování se následně promítá v peněžním ekvivalentu jednotlivých subjektů, kdy z důvodu dlouhé doby mezi zhotovením a úhradou, sanují tento prostor vlastními či cizími prostředky, což samozřejmě generuje další náklady. Dalo by se tak tedy říci, že čím větší podnik, tím větší náklady pro zajištění finančních prostředků, které vyplňují prostor u dlouhých splatností. Zároveň zde spatřuji ještě jedno nebezpečí, a to tzv. řetězovou reakci kdy subjekt, jež má na sebe navázané subdodavatele, přestane být solventní a není schopen plnit své závazky. 126 Níže uvedená citace vychází z autorova článku Splatnost faktur ve státní správě publikováno v roce 2011 v časopise Veřejné zakázky [Bušina, 2011]

117 116 Obrázek 4-8: Průměrná rychlost plateb veřejných organizací Země Počet dnů do splatnosti Belgie 75 Česká republika 33 Dánsko 35,3 Estonsko 19,8 Finsko 24 Francie 71 Irsko 50,7 Itálie 135 Kypr 72,4 Lotyšsko 31,3 Litva 39.8 Maďarsko 55 Německo 40 Nizozemí 46 Polsko 47,9 Portugalsko 137,9 Rakousko 47 Řecko 157 Slovensko 35 Španělsko 144 Švédsko 35 Velká Británie 4 Zdroj: Intrum Justitia, European Payment Index European payment system, [online] [ ] Zdroj:

118 117 Z výše uvedeného nám tedy vyplývá, že splatnost faktur (nejen) ze strany státních institucí je v momentálně ponuré době velice ožehavé téma, které se podílí na tristní situaci v oblasti konkurenceschopnosti a stability jednotlivých stavebních podniků. Situaci v ČR popisuje následující komentář: Stavbařům komplikuje život i neustále se prodlužující doba splatnosti faktur. Nejhorší platební morálku má přitom podle nich stát. Už i státní organizace - města, kraje, státní úřady - mají v soutěžích nastavenou většinou splatnost minimálně 60 až 90 dnů, přitom mzdy a odvody za zaměstnance, DPH a podobně musíte odvést do 25. následujícího měsíce, Soumrak malých stavařů je tu. Obři si už nevybírají. [online] [ ] Zdroj:

119 Investice státu a stavební zakázky Národní hospodářství a ekonomika podniků jsou vzájemně propojené. Z tohoto důvodu můžeme konstatovat, že pokud je ekonomika stabilní a ekonomické prognózy pozitivní, postoje investorů jsou rovněž optimistické a to nese další výhody. Vytvářejí se tak pracovní podmínky a podmínky pro další budování (výstavby, rekonstrukce, modernizace). Pokud je ale ekonomika neustále ovlivňována jednotlivými změnami hospodářské politiky ovlivňujícími ekonomické chování, vytváří se nestabilita a snižuje se ochota investovat. Což se v konečném důsledku především promítá i do propouštění jednotlivých zaměstnanců a zvyšování nezaměstnanosti. Financování z veřejných zdrojů ze státních fondů a samosprávných obcí má ve stavebnictví nejvýznamnější podíl na celkovém objemu financí. Významný je, i když v menší míře, také soukromý sektor a rovněž fondy EU. Největší podíl z pohledu jednoho finančního zdroje ve stavebnictví mají veřejné fondy státních, samosprávních celků a jejich rozpočtů. Použití prostředků státního rozpočtu a rozpočtů okresů a regionů závisí na jejich objemu, ale i na celkové ekonomické situaci. V případě nestabilní ekonomiky obvykle převládne trend úsporných opatření. Jedním z poskytovatelů státních finančních prostředků pro oblast stavebnictví - dopravní stavby je Státní fond dopravní infrastruktury, který má na starosti bezpečnost, údržbu a výstavbu dopravních komunikací. Každý rok má vyhrazenou část finančních prostředků na různé projekty, do kterých se může přihlásit libovolný zájemce. Jedná se hlavně o programy na zvýšení bezpečnosti dopravy a jejího zpřístupňování osobám s omezenou schopností pohybu a orientace, výstavbu a údržbu cyklistických stezek a průzkumné a projektové práce, studijní a expertní činnosti zaměřené na výstavbu, modernizaci a opravy silnic a dálnic, dopravně významných vnitrozemských vodních cest a staveb celostátních a regionálních drah. Nicméně rozpočet, který byl schválen na rok 2013, dosahuje 64,5mld Kč, což je o 1,6 miliard méně než v minulém roce. Jak se uvádí v tiskové zprávě SFDI 129 : 43,6 mld. Kč jsou národní příjmy a výdaje a zbytek se čerpá z fondů EU (19,7 mld. Kč). Úvěr od Evropské Investiční Banky je 1,2 mld. Kč. Projekt Doprava ( ) 129 SFDI, [online] [ ] Zdroj:

120 119 zaměřený hlavně na opravu a údržbu dopravních sítí a spolufinancovaný z fondů EU musí být dokončen a i kvůli tomu se SFDI rozhodl pro takovýto rozpočet. Vize pro rok 2014 a 2015 jsou bez zdrojů z fondů EU, poněvadž Česká republika nemá dostatečný rozpočet na spolufinancování. Takováto politika má rovněž za následek permanentní, už čtyři roky přetrvávající úpadek stavebnictví Zmíním-li se o stávající ekonomické situaci České republiky tak musím konstatovat, že ekonomika jako taková byla v roce 2008 velice tvrdě zasažena právě na základě vysoké míry otevřenosti trhu, která vyplývala z ekonomického zapojení do jednotlivých globálněvýrobních řetězců. Při poklesu celosvětového hospodářského růstu byla nákaza v podobě zmražení investic přenesena i na nás. Z trendu vývoje celkového finančního objemu vyhlášených veřejných zakázek České republiky za období 2008, 2009, 2010, 2011 a 2012 lze konstatovat, že situace se neustále zhoršuje. Obrázek 4-9: Statistika veřejných zakázek u stavebních prací rok Objem veřejných zakázek / stavební práce počet zadávacích řízení ,3 mld. Kč (zaokrouhleno) ,0 mld. Kč (zaokrouhleno) ,1 mld. Kč (zaokrouhleno) ,4 mld. Kč (zaokrouhleno) ,0 mld. Kč (zaokrouhleno) 4000 (téměř) Zdroj: ÚRS Praha 130, Ministerstvo pro místní rozvoj 131, KAVZ Portál estav, Objem veřejných stavebních zakázek v roce 2010 poklesl o 37% [online] [ ] Zdroj: MMR, Srovnání statistic o veřejných zakázkách mezi lety 2011 a 2012 [online] [ ] Zdroj: Komora administratorů veřejných zakázek, zdroj: Studie dopadu novely zákona o veřejných zakázkách na ekonomiku ČR 2013 [online] [ ] Zdroj: _ekonomiku_cr_2013_-_sektor_ict.pdf

121 120 Se vstupem České republiky do Evropské unie v roce 2004 se otevřely dveře mnohým příležitostem. Zdroje, které nebylo možné získat z privatizace, bylo následně možno čerpat z fondů EU určených na rozvoj. Euro-fondy tak pomáhaly a stále ještě pomáhají při realizaci hospodářské a sociální politiky. Napomáhají rovněž přibližování a snižování ekonomických a sociálních rozdílů mezi členskými státy s cílem zvyšovat kvalitu života v těchto méně vyspělých státech. Tyto fondy mají za cíl napomáhat rozvoji ekonomiky, přispívat ke snižování nezaměstnanosti, zvyšování životní úrovně a zlepšování životního prostředí (Fiala, Pitrová, 2009). V letech dostala Česká republika z fondů EU podporu v hodnotě 80 mld Kč. Tato suma byla určená na fond Soudržnosti 133, Iniciativy Společenství 134, Operační programy a Jednotné programové dokumenty 135. Významný byl operační program Infrastruktura, který vytvářel rámec pro přípravu investičních projektů, jejichž cílem bylo zlepšit stav jednotlivých složek životního prostředí, zajistit rozvoj nové kvality udržitelné mobility pro svobodný a bezpečně přístupný pohyb osob, služeb, zboží, kapitálu a podpořit tím udržitelný rozvoj regionů. 136 V roce 2005 schválila EU rozpočet na období ve výši 381,5 mld EUR, která je určena na regionální a strukturální politiku v EU. Část těchto financí byla vyčerpaná rovněž i ve stavebnictví. Jejím cílem je také zvyšovat konkurenceschopnost, produktivitu a kvalitu. V České republice bylo na toto období vyčleněno 110mld CZK ročně, z kterých mělo být 25-30% použito v stavebnictví. Programy na období byly a stále jsou zaměřené na tři cíle politiky hospodářské a sociální soudržnosti. Jak se uvádí na oficiálních stránkách fondů EU, dělí se tyto skupiny na další kategorie, konkrétně na 137 : o Cíl Konvergence, který má za úkol podpořit hospodářský a sociální rozvoj v méně rozvinutých oblastech. Pod něho spadá sedm regionálních operačních programů a osm tematických operačních programů, ke kterým patří: OP Doprava, OP Životné prostředí, OP Podnikání a inovace, OP Výzkum a vývoj pro inovace, OP Lidské 133 Fond soudržnosti [online] [ ] Zdroj: Evropský sociální fond [online] [ ] Zdroj: MMR, Strukturální fondy [online] [ ] Zdroj: EU/Programy /Ramec-podpory-Spolecenstvi /Dokumenty/Metodiky-a-manualy/Metodikapro-zpracovani-programovych-dokumentu MMR, Strukturální fondy [online] [ ] Zdroj: EU/Programy ) 137 MMR, Strukturální fondy [online] [ ] Zdroj: EU/Programy

122 121 zdroje a zaměstnanost, OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, OP Integrovaný operační systém a OP Technická pomoc. Tento cíl měl k dispozici 25,89 miliard Kč na toto období, o Cíl regionální konkurenceschopnosti a zaměstnanosti a cíl Evropské územní spolupráce. Na oba tyto cíle bylo vyčleněno 0,81 miliardy Kč. Hlavním programem v ČR spolufinancovaným fondy EU je OP DOPRAVA 138. Tento operační program se zaměřuje na infrastrukturu celostátního významu, zkvalitnění dopravy, vzájemnou železniční propojenost, silniční (dálnice, rychlostní komunikace a silnice I. třídy) a říční dopravu v rámci transevropských dopravních sítí. Rovněž je také z tohoto programu částečně financované pražské metro, jeho modernizace a rozvoj. Evropský fond pro regionální rozvoj a Fond soudržnosti pro tento operační program vyčlenil 5,82 mld Kč. OP Doprava se zaměřuje a podporuje následující osy: Na základě Kvartální analýzy českého stavebnictví 1/2013 od společnosti CEEC Research se můžeme dále dočíst: Podle údajů Ministerstva pro místní rozvoj bylo od počátku programového období Národního strategického referenčního rámce (NSSR) k 4. lednu 2013 v rámci politiky hospodářské, sociální a územní soudržnosti EU realizované na území České republiky podáno žádostí o podporu v celkové hodnotě 1 343,2 mld. Kč. To představuje 171,2 % celkové alokace NSRR na programové období Řídící orgány a zprostředkující subjekty doposud vydaly Rozhodnutí / Smluv o poskytnutí dotace v celkové výši 642,7 mld. Kč, což činí 81,9 % celkové alokace NSRR. Proplacené prostředky na účty příjemců dosahují 407,9 mld. Kč, tedy 52,0 % celkové alokace NSRR. Certifikované výdaje předložené EK činí 233,9 mld. Kč, což je 29,8 % celkové alokace NSRR na programové období Operační program doprava [online] [ ] Zdroj: CEEC Research, Kvartální analýza 1Q/2013 [online][cit ],

123 122 Obrázek 4-10: Souhrnný stav čerpání ze SF/FS a národních zdrojů v mld. Kč Zdroj: Kvartální analýza českého stavebnictví 1Q/2013, CEEC Reserch Přestože mají veřejné finance klíčový podíl na dalším rozvoji stavebnictví z pohledu největšího investora, tj. státu, nelze zapomínat ani na významný podíl soukromého sektoru. Soukromí investoři jsou obvykle lépe připraveni na financování jednotlivých projektů, ať už je financují svými vlastními zdroji či z bankovních zdrojů. Tato skutečnost především vyplývá z kvalitnější připravenosti a osobní angažovanosti. Investice ze soukromého sektoru byly v roce 2009 poznamenány ekonomickou recesí a poklesly o 15,7%, viz obrázek Tento pokles se některé stavební firmy snažily kompenzovat pracemi v zahraničí, nicméně s ohledem na jejich počet je to zanedbatelné procento vůči jejich celkovému počtu. Přesto, že se v roce 2010 poptávka u skromných investorů dále snížila a tento fakt stále přetrvává, byly roky 2010, 2011 a 2012 už pro soukromý sektor relativně pozitivnější. Avšak předpoklady pro rok 2013 ukazují, že by mohlo dojít k opětovnému zhoršení v případě dalšího propadu ekonomiky (tj. model dvojího w).

124 123 Obrázek 4-11: Bytová a ostatní výstavba v ČR byty zahájené v tom v Období Period Celkem Total Index rodinných domech In family houses Index bytových domech In multidwelling buildings Index nástavbách, přístavbách a vestavbách k In all types of extensions of rodinným domům Family houses Index bytovým domům Multidwelling buildings Index domovechpenzionech nebo domovech pro seniory In community care service homes Index nebytových budovách In nonresidential buildings Index stavebně upravených nebytových prostorách In converted nonresidential rooms Index , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,5 Zdroj: ČSU ČSÚ [online] [ ]. Zdroj:

125 Počty podniků ve stavebnictví s jejich rozčleněním Počty stavebních subjektů ve stavebnictví České republiky podle údajů, které jsou uvedeny v Registru ekonomických subjektů (RES) v podstatě nepřetržitě v průběhu let 2002 až 2012 rostly. Mezi roky 2007 a 2008 byl nárůst počtu subjektů způsoben zčásti změnou třídící klasifikace z OKEČ na NACE, kdy zejména v nejmenších kategoriích přibyla značná část subjektů, které byly původně tříděny do odvětví průmyslu. Od roku 2009 se tempo růstu počtu subjektů zpomalovalo až na zanedbatelných +0,6 mezi lety 2011 a Na základě dostupných dat tak tedy lze předpokládat, že tento trend bude nadále pokračovat i v následujících letech. Následně v následující tabulce (5-12) uvádím údaje, týkající se počtu subjektů ve stavebnictví a jeho meziroční pohyby. Obrázek 4-12: Počet subjektů ve stavebnictví celkem (2002 až 2012) Počet subjektů ve stavebnictví v letech 2002 až 2012 (do roku 2007 podle OKEČ 45, od roku 2008 podle CZ-NACE 41, 42 a 43) meziroční změna počtu subjektů 6,2 2,9 2,3 2,8 3,7 4,1 4,7 2,9 STAVEBNICTVÍ CELKEM 1,6 0, Zdroj: RES rok Zdroj: data z RES, vlastní úprava Český statistický úřad registr ekonomických subjektů (RES), [online][cit ] Zdroj:

126 125 Výše uvedený nárůst počtu ekonomických subjektů ve stavebnictví ne zcela odpovídá vývoji produkce a ne zcela koresponduje s ostatními ukazateli ve stavebnictví. Index stavební produkce klesá nepřetržitě od roku 2008 a to jak v pozemním tak inženýrském stavitelství, kde pokles začal o rok později. Také objem nově uzavřených zakázek výrazným způsobem klesá (viz obrázek 5-13), kdy od roku 2008 do roku 2012 klesl téměř o polovinu. Tento nesoulad vývoje ve stavebnictví a nárůstu počtu podnikatelských subjektů může být způsoben značnou neaktivitou velké části zaregistrovaných subjektů, kdy některé stavební podniky nebo fyzické osoby svoji činnost oficiálně neukončily, byť jejich aktivita je mizivá. Nárůst počtu subjektů můžeme zároveň přičíst masivnímu propouštění (obrázek 5-14) a následnému výrazného poklesu počtu zaměstnanců ve stavebnictví. Na základě tohoto lze předpokládat, že část propuštěných zaměstnanců zkouší podnikat na živnostenské oprávnění a okruh jejich podnikání se také rozšiřuje na ostatní nestavební činnosti. Obrázek 4-13: Meziroční změny indexu stavební produkce a nových zakázek ve stavebnictví v letech 2002 až 2012 Index stavební produkce Nové zakázky Rok celkem pozemní stavitelství inženýrské stavitelství celkem pozemní stavitelství inženýrské stavitelství ,0 +2,7 +4,3 +21,0 +4,6 +45, ,3 +5,5 +21,6 +4,3 +3,9 +4, ,8 +7,4 +12,9 +11,1 +14,9 +7, ,2 +4,9 +5,8 +24,7-1,0 +54, ,0 +5,0 +8,8-12,5 +19,0-35, ,1 +10,7-2,1 +25,3 +7,8 +49, ,0-3,5 +9,9-16,0-2,3-29, ,9-6,9 +14,1 +21,7-0,3 +51, ,1-7,1-7,2-26,2-35,3-18, ,5-0,4-9,7 +7,0 +8,6 +5, ,5-3,4-13,6-9,1-7,3-10,4 * data za podniky s 50 a více zaměstnanci Zdroj: data z RES, vlastní úprava Český statistický úřad registr ekonomických subjektů (RES), [online][cit ] Zdroj:

127 126 Živnostníci, malé, střední a velké společnosti Fyzické osoby tvoří převažující kategorií subjektů (čtyři pětiny z celkového počtu subjektů) ve stavebnictví, byť jejich podíl na celkovém počtu v průběhu let 2002 až 2012 klesal. Vývoj v této kategorii je tak logicky podobný případu celkového počtu všech subjektů, tedy dochází k hromadnému nárůstu, ovšem u počtu jednotlivých subjektů jde od roku 2008 o nárůst se zpomalujícím se tempem. Dokonce na rozdíl od stavebnictví jako celku, kde byl ještě mezi roky 2011 a 2012 zaznamenán mírný nárůst počtu subjektů, v kategorii fyzických osob došlo v těchto letech k mírnému poklesu (o 0,2 procenta). Obrázek 4-14: Počet subjektů ve stavebnictví - Fyzické osoby ( ) Počet subjektů ve stavebnictví v letech 2002 až 2012 (do roku 2007 podle OKEČ 45, od roku 2008 podle CZ-NACE 41, 42 a 43) meziroční změna počtu subjektů 5,7 2,3 1,2 2,0 3,1 3,3 3,3 1,6 1,0 FYZICKÉ OSOBY -0, Zdroj: RES rok Zdroj: data z RES, vlastní úprava Český statistický úřad registr ekonomických subjektů (RES), [online][cit ] Zdroj:

128 127 Kategorie malých podniků je vymezena výší obratu do 10 mil. Kč a její podíl na celkovém počtu subjektů ve stavebnictví se pohybuje kolem 15 procent. Tento podíl v průběhu sledovaných let roste až na 17,1 procenta v roce Nárůst podílu samozřejmě souvisí s růstem počtu subjektů v této kategorii poměrně značnými tempy, která částečně v posledních letech polevila. Spolu s kategorií fyzických osob tvoří malé subjekty drtivou část všech subjektů ve stavebnictví (cca 98 procent ve všech sledovaných letech). Obrázek 4-15: Počet subjektů ve stavebnictví malé podniky ( ) Počet subjektů ve stavebnictví v letech 2002 až 2012 (do roku 2007 podle OKEČ 45, od roku 2008 podle CZ-NACE 41, 42 a 43) meziroční změna počtu subjektů 9,4 10,0 8,5 12,0 10,1 MALÉ (obrat do 10 mil. Kč) 6,2 6,3 7,0 4,4 4, Zdroj: RES rok Zdroj: data z RES, vlastní úprava 144 Zbývající dvě procenta tvoří střední a velké podniky. Střední podniky jsou vymezeny výší obratu mezi 10 až 499 mil. Kč a činí většinu z výše uvedených dvou procent. Počet středních podniků narůstal až do roku 2009 poměrně značnými tempy růstu. V roce 2010 byl zaznamenán meziroční pokles (o 1,1 %), ale od té doby počty středních podniků rostou. Tento nárůst zřejmě souvisí s úbytkem v kategorii velkých podniků. Počet velkých podniků, které mají obrat 500 mil. Kč a více, je v řádech desítek a jejich podíl na celkovém počtu subjektů ve 144 Český statistický úřad registr ekonomických subjektů (RES), [online][cit ] Zdroj:

129 128 stavebnictví je zanedbatelný. Největší nárůst počtu velkých podniků byl zaznamenán v roce 2007 (+36,3 %) a počty rostly zpomalujícími se tempy až do roku V minulém roce pak počet velkých podniků prudce poklesl až o 16,9 procenta. Podle tohoto prudkého poklesu velkých stavebních subjektů se zdá, že krize ve stavebnictví nejvíce v posledním roce dolehla na největší firmy. Zda se jednalo o mimořádný výkyv nebo o velmi intenzivní změnu trendu ukáže vývoj v roce Podle dosavadního vývoje ve stavebnictví (viz tabulka 5-11, 5-12) zatím výrazné zlepšení nelze očekávat. Obrázek 4-16: Počet subjektů ve stavebnictví střední podniky ( ) Počet subjektů ve stavebnictví v letech 2002 až 2012 (do roku 2007 podle OKEČ 45, od roku 2008 podle CZ-NACE 41, 42 a 43) meziroční změna počtu subjektů 10,5 9,2 13,9 16,6 10,5 STŘEDNÍ (obrat 10 až 499 mil. Kč) 3,8 2,1-1,1 0, , Zdroj: RES rok Zdroj: data z RES, vlastní úprava Český statistický úřad registr ekonomických subjektů (RES), [online][cit ] Zdroj:

130 129 Obrázek 4-17: Počet subjektů ve stavebnictví velké podniky ( ) meziroční změna počtu subjektů Počet subjektů ve stavebnictví v letech 2002 až 2012 (do roku 2007 podle OKEČ 45, od roku 2008 podle CZ-NACE 41, 42 a 43) 36,8 15,4 11,3 VELKÉ (obrat 500 mil. Kč a více) -1,1 0,0 3,2-1,0 3,6 2, , Zdroj: RES rok Zdroj: data z RES, vlastní úprava Český statistický úřad registr ekonomických subjektů (RES), [online][cit ] Zdroj:

131 Trh práce ve stavebnictví Vývoj trhu práce ve stavebnictví Tvrdým zásahem do ekonomiky České republiky byl rok 2008 a následná recese. Toto období odstartovalo zásadní problémy na trhu práce, které se dají charakterizovat dvěma hlavními znaky V prvním případě se jednalo o nerovnoměrnou reakci různých subjektů v rámci české ekonomiky, nerovnoměrnou myšleno co do rychlosti a rozsahu opatření přijatých v jednotlivém odvětví národního hospodářství. Na propad ekonomiky reagovali jen někteří snižováním zaměstnanosti, i když většinou neměly podniky rezervy ani připravené náhradní programy. 2 Ve druhém případě se u personálu podniků jednalo o výrazný nárůst jiného než trvalého zaměstnaneckého poměru. Běžný trvalý zaměstnanecký poměr byl nahrazován agenturními zaměstnanci, dohodami o provedení práce případně aplikováním tzv. Švarc systému. Při zpětném analyzování situace České republiky v letech můžeme konstatovat, že nepříznivý vývoj ekonomické aktivity v letech doprovázela řada různých odezev ze strany jednotlivých sektorů národního hospodářství (Obrázek 5-18). V průmyslu se již zpomalení hospodářského růstu ve druhé polovině roku 2008 projevilo současným meziročním poklesem přepočteného na počet zaměstnanců. V následujícím roce 2009 poklesl počet zaměstnanců společně s ekonomickou aktivitou, avšak ve výrazně větším rozsahu. Následně ve fázi oživení ekonomického růstu v roce 2010 se začal obracet i vývoj počtu zaměstnanců, ale s větším zpožděním než byl úbytek ve fázi poklesu. Také v odvětví tržních služeb byl patrný cyklický vývoj počtu přepočtených zaměstnanců, vykazující ovšem oproti průmyslu ve fázi poklesu i oživení ekonomiky menší intenzitu a větší zpoždění. Zatímco přepočtený počet zaměstnanců v uvedených odvětvích kopíroval vývoj ekonomické aktivity, v zemědělství, stavebnictví či netržních službách nevykazoval zřetelný cyklický vývoj. To bylo mimo jiné dáno charakterem těchto odvětví a délkou uzavřených kontraktů. I 147 ČNB [online][ ] Zdroj:

132 131 přes nárůst podílu částečných úvazků na celkové zaměstnanosti je jejich podíl stále malý (5,7 %). Jedním z fenoménů, který se projevil během sledovaného období, byla také změna struktury zaměstnanosti. V období hospodářského poklesu i oživení ekonomiky docházelo k nárůstu počtu pracovněprávních vztahů v jiném než zaměstnaneckém poměru. Jejich podíl na celkové zaměstnanosti tak vzrostl z 16,1 % v prvním čtvrtletí roku 2008 až na 18,0 % o tři roky později. Z pohledu jednotlivých sektorů je tradičně největší podíl podnikatelů na zaměstnanosti ve stavebnictví, kde se v roce 2011 dostal tento ukazatel až k hodnotě 40,8 %. Naopak v průmyslu je podíl podnikatelů i přes nárůst během posledních čtyř čtvrtletí nejnižší (7,7 %). Obrázek 4-18: Zaměstnanost a HDP Zdroj: ČSŮ, propočet ČNB 148 Od prvního čtvrtletí 2008 do prvního čtvrtletí 2011 se zvýšil počet podnikatelů o 78,4 tis. osob. Nejvíce podnikatelů přibylo v netržních službách následovaných službami tržními a průmyslem (Obrázek 5-19). Viděno meziroční optikou došlo k výraznějšímu nárůstu počtu podnikatelů v jednotlivých sektorech ekonomiky ve dvou etapách nejprve při poklesu ekonomické aktivity v roce 2009 a poté ve větší míře během ekonomického oživení v následujícím roce. V první fázi bylo jejich zvyšování standardním cyklickým jevem, neboť zaměstnanci po ztrátě zaměstnání často hledají hlavní uplatnění v samostatné podnikatelské 148 ČNB [online][ ] Zdroj:

133 132 činnosti. V současné fázi ekonomického oživení je nárůst počtu podnikatelů patrně dán trvajícími úspornými motivy na straně zaměstnavatelů a vyšší mírou flexibility jiných pracovněprávních vztahů než v zaměstnaneckém poměru. Obrázek 4-19: Podnikatelé Zdroj: ČSÚ, Eurostat, propočet ČNB 149 O vyšší míře flexibility zpracovatelského průmyslu oproti ostatním odvětvím svědčí i mikroanalýza podnikových dat z dotazníkového šetření ČNB. (Obrázek 5-20) ilustruje využití zmrazení a snížení nominálních mezd v reakci na nedávnou krizi ve srovnání s obdobím Zmrazením růstu mezd na nedávnou krizi reagovaly v roce 2009 dvě třetiny podniků, přičemž významně více ve zpracovatelském průmyslu oproti ostatním odvětvím a tato reakce byla častější u velkých podniků. Přitom v období použila zmrazení mezd jen zhruba jedna čtvrtina ze souboru analyzovaných podniků, přičemž mezi odvětvími a velikostí podniků nebyly statisticky významné rozdíly. Reakce prostřednictvím snížení nominálních mezd byla méně rozšířená, ale podobně jako u zmrazení mezd více častá ve srovnání s obdobím ČNB [online][ ] Zdroj:

134 133 Zastavení mzdového růstu a nárůst četnosti snižování mezd lze v období ekonomické recese považovat za známky pružnosti, přestože přizpůsobení na trhu práce se z velké míry děje prostřednictvím poklesu zaměstnanosti (Obrázek 5-21). Obrázek 4-20: Průměrné mzdy a jejich nominální růst podle sfér Zdroj: ČSÚ ČSÚ [online][ ] Zdroj: FILE/cpmz030912analyza.pdf

135 134 Obrázek 4-21: (Box) Reakce podniků na pokles produkce ve mzdách Reakce na krizi 2009 Období Zmrazení růstu mezd zpracovatelský průmysl ostatní odvětví a) 57.3** 30 - malé podniky střední podniky velké podniky 70.1** 23 Snížení mezd 13 9 Poznámka: a) stavebnictví, obchod, ubytování a stravování, doprava a spoje, činnosti v oblasti nemovitostí a pronájmu a podnikatelské činnosti Malé podniky (20-49 zaměstnanců), střední podniky ( zaměstnanců), velké podniky (200 a více zaměstnanců). Rozdíly oproti období statisticky významné na hladině 5%. Zdroj: ČNB, Dotazníkové šetření 151 Rok Podíváme-li se na českou ekonomiku a její výkonnost a na problémy trhu práce ve stávajícím období, tj. za rok 2012, můžeme konstatovat, že situace se 1. pololetí roku 2012 zhoršila a ve 2. čtvrtletí klesala dokonce třikrát rychleji než ekonomika EU. Pokles domácí poptávky byl ve 2. čtvrtletí oproti průměru za EU 27, více než dvakrát hlubší, a v 1. čtvrtletí téměř čtyřikrát hlubší. Zaměstnanost podle statistiky národního účetnictví ve 2. čtvrtletí vzrostla díky přírůstkům podnikajících osob, počty zaměstnanců se snížily. 151 ČNB [online][ ] Zdroj: ČSÚ [online][ ] Zdroj:

136 135 Obecná míra nezaměstnanosti zůstala meziročně na 6,8 %, volných pracovních míst přibylo a jejich počet přesáhl 40 tisíc. Reálná mzda v podnikatelské i nepodnikatelské sféře v pololetí klesla o 0,7 %. Ve 2. čtvrtletí roku 2012 byla situace na trhu práce mírně lepší než v 1. čtvrtletí. Přibyla volná pracovní místa a došlo k nárůstu celkové zaměstnanosti. Ta, zjišťovaná podle národních účtů a v sezónním očištění, po dvou čtvrtletích poklesu vystoupala na úroveň dosaženou ve 3. čtvrtletí roku Celková zaměstnanost v české ekonomice v pojetí národního účetnictví stoupla ve 2. čtvrtletí meziročně o 13,6 tis. osob (+0,3 %), proti 1. čtvrtletí 2012, ale počet zaměstnaných stoupl výrazněji - o 17,7 tis. osob (+0,3 %). V meziročním srovnání bylo již šesté čtvrtletí za sebou dosaženo růstu celkové zaměstnanosti, což je ale ovlivněno nízkou srovnávací základnou v roce Téměř 39 % se na meziročním růstu celkové zaměstnanosti podílelo odvětví obchodu, dopravy, ubytování a pohostinství (+15,3 tis. osob). Větší počet pracovníků v meziročním srovnání nabrala i odvětví činností v oblasti nemovitostí (+8,9 tis. osob), profesních, vědeckých a dalších činností (+7,2 tis. osob) a peněžnictví a pojišťovnictví (+5,5 tis. osob). Větší úbytky zaměstnaných v meziročním srovnání měla odvětví veřejná správa a obrana, zdravotnictví, vzdělávání a sociální péče (-13,4 tis. osob) a zpracovatelský průmysl (-9,8 tis. osob).

137 136 Obrázek 4-22: Celková zaměstnanost a počty zaměstnanců (y/y%) Zdroj: ČSÚ 153 Za zlepšením celkové zaměstnanosti v meziročním srovnání podle sezónně očištěných dat stojí přírůstek počtu podnikajících osob. Jejich počet se meziročně zvýšil o 35,4 tis. osob, tj. o 3,8 %. Z jednotlivých odvětví byly největší přírůstky podnikajících osob v meziročním srovnání dosaženy v obchodu, dopravě, ubytování a pohostinství (+12,3 tis. osob) a ve stavebnictví (+8,2 tis. osob). Jedině v informačních a komunikačních činnostech (-1 tis. osob) a zemědělství, lesnictví a rybářství (-0,7 tis. osob) počty podnikajících klesly. Počty zaměstnanců v meziročním srovnání se ve 2. čtvrtletí 2012 zmenšily o 21,8 tis. osob, tj. o 0,5 %. Již páté čtvrtletí v řadě se snížil počet zaměstnanců ve veřejné správě a obraně, zdravotnictví, vzdělávání a sociální péči. Meziročně činil tento pokles 15,5 tis. osob. Patrný je i meziroční pokles počtu zaměstnanců ve zpracovatelském průmyslu (-10,1 tis. osob) a ve stavebnictví (-8,6 tis. osob). Obecná míra nezaměstnanosti (ve věkové skupině 15-64letých) dosáhla ve 2. čtvrtletí 2012 hodnoty 6,8 % a v meziročním srovnání se nezměnila. Proti 1. čtvrtletí ale poklesla o 0,4 procentního bodu. V absolutním vyjádření bylo v 2. čtvrtletí v ČR 350,9 tis. nezaměstnaných osob a to bylo v meziročním srovnání o 0,5 tis. osob méně a v mezičtvrtletním srovnání o 18,3 tis. osob méně. V nezaměstnanosti se tak projevila typická sezónnost. Podíl dlouhodobě nezaměstnaných z celkového počtu nezaměstnaných osob dosáhl již 44,3 %. Míra 153 ČSÚ [online][ ] Zdroj:

138 137 registrované nezaměstnanosti zjišťovaná na úřadech práce, dosáhla ve 2. čtvrtletí hodnoty 8,4 %. Počty volných pracovních míst stouply ve 2. čtvrtletí o 4,4 tisíce na 42,8 tisíc a mezičtvrtletní přírůstek činil 2,9 tisíce míst. Samozřejmě přetrvávají rozdíly mezi kvalifikací uchazečů a požadovanou odborností u volných míst.

139 Problémy trhu práce ve stavebnictví V souvislosti s pojmenováním jednotlivých vnitřních specifických problémů, doprovázejících oblast personálního managementu ve stavebnictví bych velice rád uvedl, že oblast stavebnictví je od roku 2008 pod neustálým ekonomickým tlakem, který se projevuje ve snižující se sumě investovaných prostředků do veřejných zakázek jak ze státního tak veřejného sektoru. To se samozřejmě následně projevuje v opatřeních personálního managementu u jednotlivých stavebních subjektů. Stavební organizace přistupují k optimalizačním procesům v některé z následujících podob, v jejich kombinacích i uplatněním všech: o Personální tlak - snižování počtu zaměstnanců, o Ekonomický tlak - snižování provozních nákladů, slučování divizí, aj. Dalo by se dokonce říci, že stávající situace na stavebním trhu zásadně odporuje tzv. teorii tří faktorů, jak o ní mluví Kourdi a která je založena na vytváření motivujících vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Jde o tvorbu takového prostředí, které by mělo podle této teorie vést nejen ke spokojenosti ale zároveň i k nadšení zaměstnanců. (Kourdi, s ) Teorie tří faktorů se skládá z následujících složek: Rovnost, podstata vychází ze spravedlivého zacházení v rámci základních podmínek zaměstnání. Obsahuje podmínky (Kourdi, s. 140) o o o fyzické například bezpečné pracovní prostředí nebo zvládnutelná pracovní zátěž, ekonomické včetně platu, výhod a jistoty práce, psychologické neměnné, slušné, ohleduplné a uctivé zacházení. Jak Kourdi tvrdí, pocit rovnosti je především ovlivněn vnímáním relativního zacházení. Neboli, zachází se se mnou nestranně ve srovnání s mými kolegy? Úspěch znamená, že jednotliví zaměstnanci jsou pyšní na svoji odvedenou práci a na oplátku se jim dostává uznání od celého týmu. Dle výzkumu společnosti Sirota Consulting, tento pocit má šest základních zdrojů: 1. Pracovní výzva a rozsah, ve kterém mohou zaměstnanci uplatnit své schopnosti a dovednosti,

140 získávání nových dovedností a příležitost je rozvíjet, podstupovat rizika a rozšiřovat si obzory, 3. schopnost podávat výkon mít dostatečné prostředky, autoritu, informace a podporu k tomu, aby byla práce dobře odvedena, 4. uvědomovat si důležitost práce vědět, že práce má svůj účel a hodnotu, ať už pro organizaci, pro zákazníky nebo společnost jako takovou, 5. ocenění výkonu finanční i nefinanční, 6. hrdost na organizaci ta je výsledkem podnikových záměrů, úspěchu, etiky, kvality jejího vedení nebo kvality a vlivu jejich produktů. (Kourdi, s ) Přátelství, zde se především promítá skutečnost, že téměř každý člověk se rád druží s ostatními spolupracovníky a hlavním aspektem těchto vztahů je právě přátelství. Jedná se konkrétně o následující formy pracovních vztahů (Kourdi, s. 141): o vztahy se spolupracovníky, o týmová práce v rámci vlastní podnikové jednotky, o týmová práce mezi odděleními na konkrétním pracovišti, o týmová práce a spolupráce v rámci celé organizace. Při formování angažovanosti pracovníků je dle Kourdiho nejdůležitějším faktorem rovnost. Neboť pokud je tento faktor příliš nízký, pak i při vysoké hodnotě úspěchu a kamarádství může být celkově o dvě třetiny nižší. Přičemž morálka zaměstnanců je, dle Kourdiho, ukazatelem způsobu vedení organizace, kterým se vůdcovství prosazuje do denní manažerské praxe. Jednotliví personální manažeři, věnující se mimo jiné potřebám svých zaměstnanců, nemohou této teorii vyhovět, protože vnější i širší vnitřní podmínky stojí proti záměrům dlouhodobého a soustavného pečování o zaměstnance a využívání jejich schopností plynoucích z vysoké míry loajality a angažovanosti. Výše uvedené narušení teorie tří faktorů je téměř pochopitelné vzhledem k charakteristice stávající situace, kdy ekonomické výsledky jednotlivých stavebních firem nejsou uspokojivé a dokonce některé z nich končí i v červených číslech. Z tohoto důvodu pro budoucí možnou prosperitu se vrcholový management musí zaměřit na dvě základní cesty. (Veber, 2011, s )

141 140 o redukování nákladů, tj. zamezování situacím, které vyvolávají nutnost platit různé pokuty a penále, zabraňování vzniku škod a ztrát, odhalování a eliminování zbytečně vynakládaných nákladů (značné možnosti v tomto úsilí obvykle představují režijní náklady), o zvyšování produktivity, tj. uplatňování opatření, která zvýší výkonnost provozních i obslužných jednotek, zlepší využití zdrojů a tak povedou k lepšímu zhodnocení disponibilních zdrojů: kapitálových, materiálních, personálních, know how. Ukazatele, které se používají pro hodnocení ekonomických výsledků nejen ve stavebnictví, mohou být různé ukazatele finanční analýzy. Interpretace těchto ukazatelů se však vždy rozlišuje v závislosti na charakteru té či oné organizace. Cenné poznatky pro ekonomické úvahy a přehled o zdrojích zvyšování produktivity poskytují analýzy bodu zvratu (obrázek 5-23). Obrázek 4-23: Bod zvratu (rentability) Zdroj: Veber, J. Management. Základy moderní manažerské přístupy výkonnost a prosperita. Praha: Management Press, 2011, s. 666, ISBN Problém stavebnictví tak spočívá v nutnosti vyrovnat dva trendy. Trend úspor v důsledku ekonomického poklesu v oboru stavebnictví a trend k udržení dobré pracovní atmosféry na pracovištích. Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví se tak de facto dá označit jako cesta k vyladění těchto dvou trendů.

142 Zdroje pracovních sil Od vzniku České republiky procházela česká ekonomika a stavebnictví množstvím významných změn a reforem. Ale také situace na pracovním trhu se dodnes neustále mění. Za posledních dvacet let se pracovní trh změnil a s tím došlo ke změnám poměrů i v zaměstnanosti. Hlavními faktory v těchto změnách byly změny ve struktuře ekonomiky, ale rovněž až do současnosti významné faktory jako jsou poptávka, kvalita a kvantita produkce. Kvalifikovaná pracovní síla je základem hospodářství a obzvlášť ve stavebnictví se jeví jako nevyhnutelná pro zajištění konkurenceschopnosti. Podle časopisu Strategie stavebnictví ze srpna vydávaným Svazem podnikatelů ve stavebnictví, je závažným faktorem věk pracovníků u stavebně manuálních prací, kde jejich věk neustále stoupá. Proto je nezbytné, aby byl dostatek kvalifikovaných absolventů stavebních škol, včetně jejich motivace. Ve většině případů se na řemeslné obory dostávají učňové se slabými studijními předpoklady a bez motivace. Podle vyjádření Václava Matyáše, prezidenta Svazu podnikatelů ve stavebnictví, je potřeba tyto systémy restrukturalizovat a dosáhnout tak na vyšší stupeň kvalifikace, zodpovědnosti a motivace. Vysokoškolsky vzdělaní absolventi z oblastí architektury, stavebnictví či techniky se obvykle uplatňují přímo ve firmách, ve státní sféře, anebo v oborech příbuzných se stavebnictvím. Tento trend přetrvává dodnes. Problémem je však výrazný propad pracovních míst, kde mohou být tito absolventi uplatněni, tj. řada z nich odchází do jiných oborů a tím dochází ke ztrátě jedné generace těchto odborníků. Nejnižší nezaměstnanost měla Česká republika v období mezi lety 1993 až Nejen díky vysoké poptávce, která se v tomto období stále zvyšovala, ale i z důvodu neměnných, přetrvávajících struktur ovlivněných předchozím režimem. Takzvaná přezaměstnanost měla sice za následek nízkou nezaměstnanost, ale na druhé straně neposkytovala dostatečnou kvalitu, což se odráželo ve výsledcích produkce a nedostatečné konkurenceschopnosti výrobků ve srovnání se zahraničím. I toto rovněž přispělo ve svých důsledcích k recesi ekonomiky, která nastala v letech Tato stagnace postihla zejména lidi bez práce, z nichž většina byla v mladistvém věku bez dostatečné kvalifikace, absolventy, ženy po mateřské dovolené a lidi ve starším věku. K tomuto stavu dále přispívaly rovněž regionální rozdíly. V městech, která byla centrem s množstvím výrobních, průmyslových a dalších zařízení byla nezaměstnanost mnohem nižší než v místech vzdálenějších od těchto center. 154 SPS, Publikace Strategie vize stavebnictví do roku 2015, [online][cit ] Zdroj:

143 142 V těchto místech ve většině případů přetrvávaly nezměněné zastarané systémy a struktury, které neumožňovaly průmyslu a hospodářství rozvíjet se naplno podle tehdejších moderních trendů (Čechová, 2006). 155 V letech 1999 až 2002 se nezaměstnanost mírně snížila díky většímu přílivu zahraničních investic. Avšak rok 2002 vrátil nezaměstnanost zpět do starých kolejí navzdory rozporu mezi poptávkou po pracovní síle a její nabídkou. V letech 2003 až 2005 nezaměstnanost opět vzrostla. Znovu se v této kategorii nezaměstnaných v prvé řadě ocitly zejména osoby se základním vzděláním, středoškolským bez maturity a věkově starší ročníky (Čechová, 2006). Ve stavebnictví přetrvával tento rozvíjející se trend a tím i nezaměstnanost, která od roku 2005 mírně klesala (9,6 % podle ČSÚ) až do roku 2008 (6,0%). V České republice nebyl dostatečný počet kvalifikovaných stavbařů a proto došlo k velkému náboru pracovníků ze sousedních zemí (kapitola Zvláštnosti personálního managementu ve stavebnictví - Outsourcing). V tomto období byl významný i odliv českých zaměstnanců odcházejících za lepšími pracovními příležitostmi do zahraničí v rámci Evropy. Zatímco by mnoho českých stavbařů za mzdu, kterou by dostali v Čechách pracovat odmítli a raději odešli do sousedních zemí za vyšším výdělkem, na jejich místo přišli zahraniční pracovníci, pro které byly mzdové podmínky na českém stavebním trhu vyhovující. Byli to pracovníci zejména ze Slovenska, Polska a Bulharska. Český trh požadoval pracovníky ve vybraných řemeslných profesích, přičemž zahraniční dělníci pracovali za menší mzdu, která odpovídala jejich kvalifikaci. Předpokládá se, že počet těchto zahraničních pracovníků dosáhl tisíc. Přesná čísla je obtížné získat, protože některé firmy nevykazovaly všechny zahraniční dělníky do svých statistik. Spolu s přílivem zahraničních pracovníků začaly vznikat specializované personální agentury, které se regulací počtu pracovníků zabývaly (Čechová, 2006). Podle údajů svazu podnikatelů ve stavebnictví se odhaduje, že v posledních letech stavební konjunktury měl počet zaměstnanců v daném oboru následující vývoj. 155 Čechová, Česko a Slovensko 12 let poté. (Masarykova Universita, Diplomová práce, 2006) [online][cit ] Zdroj:

144 143 Obrázek 4-24: ČR Počet zaměstnanců ve stavebnictví Zdroj: SPS 156, vlastní úprava, v mil Kč Ztráta pracovního poměru, zmrazení mezd, zlepšování stavu ekonomiky, flexibilita v pracovně-právním vztahu dalo podnět ke zvýšenému počtu podnikatelů hlavně v tržních odvětvích. Zatímco počet podnikatelů v průmyslu si i navzdory mírnému růstu zachovává stále nejnižší příčky co do vlivu na zaměstnanost, nejvyšší vliv podnikatelů přetrvává ve stavebnictví (podle údajů ČSÚ, Eurostatu a ČNB). Okolo 80% podnikatelů podniká na živnostenský list, 6% si zařídilo obchodní společnost, méně než 1% jsou družstva a na podobné pozici se udržují státní podniky. Malé firmy zaměstnávají do 20 lidí, střední 50 až 100 zaměstnanců. S nástupem krizových období se tyto údaje často snižovaly a to v oblasti objemu mezd, které poklesly. Některé firmy část svých zaměstnanců propustily, poněvadž vysoké odvody zahrnující sociální, zdravotní a úrazové pojištění působily negativně na rozpočty firem. Takováto situace nastala u mnoha podnikatelů a živnostníků ve stavebnictví. V roce 2012 se sice nezaměstnanost meziročně zvýšila o 0,5 procentního bodu, ale byla menší než v minulých letech (8,6%) ČSU. Přestože je podle Eurostatu v zaměstnanosti Česká republika na devátém místě s 2,8 bodů, což je nad průměrem mezi 27 členskými státy EU, je nezaměstnanost trvale pod průměrem 27 zemí EU. Předpoklady na rok 2013 opět nejsou optimistické. Podle odhadů ČSU by měla nezaměstnanost ve stavebnictví opět mírně vzrůst. Rovněž bude zaveden nový systém registrace nezaměstnanosti. 156 Posílení kolektivního vyjednávaní, [online][cit ] Zdroj: /Local%20Assets/Documents/stavebniinvestice2012.pdf)

145 144 5 Empirický výzkum 5.1 Cíle empirického výzkumu Cílem empirického šetření bylo vytvořit popis fungování personálního managementu a popis elementů ekonomizace personálního managementu. Byl vytvořen dotazník, jehož obsahem byly otázky směřující k situaci ve stavebních podnicích a k jednotlivým opatřením, která podniky přijala. Specifickými otázkami byly personální management a praktiky personálního managementu. Dotazníkové šetření bylo realizováno na vzorku stavebních podniků na území České republiky, Spolkové republiky Německo, Slovenské republiky, Polské republiky a Maďarské republiky. Na základě teoretické analýzy byly identifikovány empirické ukazatele, které byly dále využity v empirickém šetření, ve kterém měly být ověřeny hypotézy o způsobech a efektech ekonomizace. Hypotézy jsem formuloval v rámci teoretické analýzy. V empirické části dizertační práce jsem pracoval s dále uvedenými hypotézami. H1) Výkon organizace souvisí s typem personálního managementu. H2) Výkon organizace souvisí s existencí vyhodnocování účinnosti personálního managementu. H3) Výkon organizace souvisí s existencí propracovaného systému personálního managementu (proti nahodilosti výkonu personálních činností). H4) Existující personální systém v organizaci je spojen s vyhodnocováním účinnosti personálního managementu. H5) Typ personálního managementu (flexibilní vs. stabilizující) je spojen s posilováním personálních funkcí, zajišťujících flexibilitu nebo stabilitu pracovníků. H6) Stabilizující typ personálního managementu souvisí s existencí vyhodnocovacích metod účinnosti personálního managementu.

146 Postup výzkumu, metody použité při zpracování dat Empirické informace byly získány formou dotazníku, viz příloha č. 1 a č. 2. Celkový počet otázek pro Českou republiku byl 25 a pro zahraničí 10. Při formulaci otázek byla použita metoda dedukce, tj. postup od obecného pojmu ke konkrétnímu ukazateli identifikovatelnému v realitě. Tzn., úspěšný proces dedukce vyústí v systém otázek, poskytující komplexní obraz o realitě zkoumané problematiky. Česká republika, celkem bylo osloveno 202 podniků s rozčleněním na: o 15 velkých podniků (obrat nad 500mil nebo počet zaměstnanců nad 250), zde probíhalo jednotlivé šetření osobními pohovory s jednotlivými představiteli firem, o 68 středních podniků (obrat do 500mil nebo počet zaměstnanců do 250), zde probíhalo jednotlivé šetření telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli firem, o 119 malých podniků (obrat do 100mil nebo počet zaměstnanců do 50), zde probíhalo jednotlivé šetření telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli firem. Spolková republika Německo, Slovenská republika, Polská republika a Maďarská republika, celkem bylo osloveno 100 podniků v každém státě bez rozčlenění na malé, střední a velké. Při ověřování hypotéz, byly jednotlivé proměnné podporující hypotézy statisticky zpracovány v kontingenčních tabulkách, ve kterých byly sledovány následující souvislosti: H1: Výkon organizace a typ personálního managementu. Q10 a Q13_4(Růst a pokles celkem) X Q20 H2: Výkon organizace a vyhodnocování účinnosti PM. Q10 a Q13_4(Růst a pokles celkem) X Q22_3 H3: Výkon organizace a existence systému PM. Q10 a Q13_4(Růst a pokles celkem) X Q21_1, Q21_2, Q21_4, Q21_5, Q21_9 H4: Existence personálního systému a vyhodnocování účinnosti PM. Q21_1, Q21_2, Q21_4, Q21_5, Q21_9 X Q22_1, Q22_3

147 146 H5: Typ PM a funkce PM. Q20 X Q16, Q,17, Q24_4, Q24_5, Q24_6, Q25_10, Q25_11 H6: Typ PM a vyhodnocování účinnosti PM. Q20 X Q22_1, Q22_3 Q1 až Q25_11 = představují kategorizované proměnné vytvořené z otázek v dotazníku. Uvedené označení je obsaženo v dotazníku vloženém do příloh (vis příloha č.4). Interpretace zjištění, plynoucích z jednotlivých proměnných je možná v procesu indukce, tj. v postupu od konkrétního zjištění k obecnému pojmu. V procesu indukce je nutné dbát na zachycení takového počtu jednotlivých zjištění a využít takové zpracování, které umožní obecný závěr. Běžně se uvažuje, že ověřování hypotéz takovým postupem je. Před křížovým zpracováním proměnných, byl proveden popis rozložení proměnných. Tento popis sloužil k základní orientaci o rozložení názorů, představ a jednání jednotlivých stavebních podniků, tj. jejich managementů. Při zpracování a vyhodnocování proměnných byly využity obecné metodologické postupy srovnávání (komparace), v konkrétním případě porovnávání situace v jednotlivých zemích byla uplatněna metoda analogie, kdy jsem vycházel z předpokladu, že stejné podmínky v jednotlivých zemích musí generovat stejné výpovědi manažerů. V teoretické části byla uplatněna obecně poznávací metoda analýza pro identifikaci jednotlivých částí ze kterých se skládá skutečnost, která byla předmětem mé práce. Tyto části vyčleněné v procesu analýzy byly operacinalizovány na jednotlivé empirické ukazatele. Při vyhodnocení výsledků empirického zkoumání byla jednotlivá zjištění spojena v procesu syntézy do celkového obrazu zkoumané problematiky s tím, že se projevily vzájemné souvislosti. Tyto poznané souvislosti umožnily formulaci závěrečných doporučení.

148 Ztráta strategického dodavatele Růst cen, na straně vstupů Růst objemu výrobních zásob a nedokončené výroby, vysoká Nenaplněná výrobní kapacita související s růstem fiixních Snížení kvality produkce Ztráta permanentní schopnosti reagovat na inovační změny Pokles investiční aktivity Výsledky empirického šetření v ČR Výsledky jsou prezentovány v pořadí otázek, jak byly kladeny v dotazování. V prezentaci je důsledně sledován soubor velkých, středních a malých podniků vzhledem k jejich odlišnostem, pokud jde o celkovou situaci tak i o personální práci. 1. Označte, co vše z uvedeného vnímáte jako konkrétní dopad aktuální hospodářské krize na Váš podnik. Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení nejvíce analyzují podniky v Maďarsku (potvrzuje 81,9 % respondentů), následuje Slovensko (64,7 %), ČR (60,4%), Polsko (60,0 %) a Německo (54,5 %). Více v následujících grafech, týkajících se oblastí výroby, odbytu, financí, lidských zdrojů a managementu a dále pak externího prostředí. OBLAST VÝROBY Obrázek 5-1: Podniky celkem Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,7 57,4 42,6 79,7 45,5 54,5 84,2 79,2 78,2 ano ne 25 18,3 20,3 15,8 20,8 21,8 0 v oblasti výroby Zdroj: vlastní úprava

149 Ztráta strategického dodavatele Růst cen, na straně vstupů Růst objemu výrobních zásob a nedokončené výroby, vysoká Nenaplněná výrobní kapacita související s růstem fiixních Snížení kvality produkce Ztráta permanentní schopnosti reagovat na inovační změny Pokles investiční aktivity Ztráta strategického dodavatele Růst cen, na straně vstupů Růst objemu výrobních zásob a nedokončené výroby, vysoká Nenaplněná výrobní kapacita související s růstem fiixních Snížení kvality produkce Ztráta permanentní schopnosti reagovat na inovační změny Pokles investiční aktivity 148 Obrázek 5-2: Velké podniky ,7 Dopady hospodářské krize na podnik (v %) 86, ,7 66, ,3 53,3 46,7 13,3 33,3 33,3 ano ne v oblasti výroby Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-3: Střední podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,7 85,3 60,3 39,7 16,2 83,8 51,5 48,5 86,8 88,2 13,2 11,8 77,9 22,1 ano ne 0 v oblasti výroby Zdroj: vlastní úprava

150 Pokles odbytu stavební produkce související s poklesem Pokles odbytu stavební produkce celkem Změny preferencí zákazníků Zvýšený konkurenčný tlak Neudržení své pozice na trhu Ztráta dobré pověsti či jména značky Ztráta významného odběratele Ztráta strategického dodavatele Růst cen, na straně vstupů Růst objemu výrobních zásob a nedokončené výroby, vysoká Nenaplněná výrobní kapacita související s růstem fiixních Snížení kvality produkce Ztráta permanentní schopnosti reagovat na inovační změny Pokles investiční aktivity 149 Obrázek 5-4: Malé podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,3 43,7 23,5 76,5 43,7 56,3 19,3 80,7 28,6 71,4 79,8 20,2 ano ne 0 v oblasti výroby Zdroj: vlastní úprava OBLAST ODBYTU Obrázek 5-5: Podniky celkem ,2 21,8 87,1 Dopady hospodářské krize na podnik (v %) 96,5 80,7 75,7 55,4 44,6 24,3 19,3 12,9 3,5 31,7 68,3 ano ne v oblasti odbytu Zdroj: vlastní úprava

151 Pokles odbytu stavební produkce související s poklesem Pokles odbytu stavební produkce celkem Změny preferencí zákazníků Zvýšený konkurenčný tlak Neudržení své pozice na trhu Ztráta dobré pověsti či jména značky Ztráta významného odběratele Pokles odbytu stavební produkce související s poklesem Pokles odbytu stavební produkce celkem Změny preferencí zákazníků Zvýšený konkurenčný tlak Neudržení své pozice na trhu Ztráta dobré pověsti či jména značky Ztráta významného odběratele 150 Obrázek 5-6: Velké podniky ,3 86,7 Dopady hospodářské krize na podnik (v %) , ano 25 26,7 13, ,7 20 ne 0 0 v oblasti odbytu Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-7: Střední podniky ,8 85,3 Dopady hospodářské krize na podnik (v %) 97,1 85,3 85,3 58, ,2 ano ,2 14,7 14,7 14,7 2,9 25 ne v oblasti odbytu Zdroj: vlastní úprava

152 Zvýšená náročnost na disponibilní finanční zdroje Zhoršení hospodářských výsledků podniku (úroveň zisku, rentability, obratu, cash flow.) Zvýšení zadĺuženosti resp. snížení objemu vlastních zdrojů Podávání dumpingových nabídek za účelem zajištění práce i za cenu finanční nevýhodnosti: Pokles odbytu stavební produkce související s poklesem Pokles odbytu stavební produkce celkem Změny preferencí zákazníků Zvýšený konkurenčný tlak Neudržení své pozice na trhu Ztráta dobré pověsti či jména značky Ztráta významného odběratele 151 Obrázek 5-8: Malé podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,9 26,1 88,2 11,8 47,1 52,9 78,2 21,8 29,4 70,6 4,2 95, ano ne 0 v oblasti odbytu Zdroj: vlastní úprava OBLAST FINANCÍ Obrázek 5-9: Podniky celkem 100 Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,3 32,7 73,8 26,2 45,5 54,5 58,9 41,1 ano ne 0 v oblasti financí Zdroj: vlastní úprava

153 Zvýšená náročnost na disponibilní finanční zdroje Zhoršení hospodářských výsledků podniku (úroveň zisku, rentability, obratu, cash flow.) Zvýšení zadĺuženosti resp. snížení objemu vlastních zdrojů Podávání dumpingových nabídek za účelem zajištění práce i za cenu finanční nevýhodnosti: Zvýšená náročnost na disponibilní finanční zdroje Zhoršení hospodářských výsledků podniku (úroveň zisku, rentability, obratu, cash flow.) Zvýšení zadĺuženosti resp. snížení objemu vlastních zdrojů Podávání dumpingových nabídek za účelem zajištění práce i za cenu finanční nevýhodnosti: 152 Obrázek 5-10: Velké podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) 93,3 86, , , ,3 6,7 ano ne 0 v oblasti financí Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-11: Střední podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,6 76,5 64, ,4 23, ,3 ano ne 0 v oblasti financí Zdroj: vlastní úprava

154 Nižší schopnost reagovat na změnu v oblasti legislativních podmínek Nedostatečná zainteresovanost zaměstnanců Snížení kvality managementu Zvýšená náročnost na disponibilní finanční zdroje Zhoršení hospodářských výsledků podniku (úroveň zisku, rentability, obratu, cash flow.) Zvýšení zadĺuženosti resp. snížení objemu vlastních zdrojů Podávání dumpingových nabídek za účelem zajištění práce i za cenu finanční nevýhodnosti: 153 Obrázek 5-12: Malé podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,3 71,4 27,7 28,6 47,1 52,9 51,3 48,7 ano ne v oblasti financí Zdroj: vlastní úprava OBLAST LIDSKÝCH ZDROJŮ A MANAGEMENTU Obrázek 5-13 Podniky celkem Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,8 69,8 89, ,2 30,2 10,4 ano ne v oblasti lidských zdrojů a managementu Zdroj: vlastní úprava

155 Nižší schopnost reagovat na změnu v oblasti legislativních podmínek Nedostatečná zainteresovanost zaměstnanců Snížení kvality managementu Nižší schopnost reagovat na změnu v oblasti legislativních podmínek Nedostatečná zainteresovanost zaměstnanců Snížení kvality managementu 154 Obrázek 5-14: Velké podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ano ne v oblasti lidských zdrojů a managementu Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-15: Střední podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) 70,6 70,6 92, ,4 29,4 7,4 ano ne v oblasti lidských zdrojů a managementu Zdroj: vlastní úprava

156 Nižší schopnost reagovat na změnu v oblasti legislativních podmínek Nedostatečná zainteresovanost zaměstnanců Snížení kvality managementu 155 Obrázek 5-16: Malé podniky Dopady hospodářské krize na podnik (v %) ,7 68,1 35,3 31,9 13,4 86,6 ano ne v oblasti lidských zdrojů a managementu Zdroj: vlastní úprava OBLAST EXTERNÍHO PROSTŘEDÍ Obrázek 5-17: Podniky celkem Nekalá konkurence ze strany šedé ekonomiky např. působení firem se zaměstnáváním na černo. Odpovědi v % Podniky celkem Velké podniky Střední podniky Malé podniky ANO 76,2 53,3 69,1 83,2 NE 23,8 46,7 30,9 16,8 Zdroj: vlastní úprava Mezi jinými dopady krize na podnik jmenují jednotliví představitelé stavebních společností také špatnou kvalitu státních úředníků, neplacení závazků, špatný zákon o zadávání veřejných zakázek, snížení marží, korupci, vymahatelnost apod. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ1f v příloze č. 6

157 Jaká rozhodnutí jste museli v podniku přijmout pro úspěšné překonání současné nepříznivé situace na stavebním trhu? Vyjmenujte a stručně popište všechny od roku Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že podniky musely pro úspěšné překonání současné nepříznivé situace na stavebním trhu přijmout řadu rozhodnutí. Jmenovaly tak např.: snížení nákladů, snížení počtu zaměstnanců, snížení cen, zvýšení kvality práce, změnu managementu, orientaci na jiné produkty a trhy apod. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ2 v příloze č Vyplývá pro Vás a váš podnik nějaké ponaučení z aktuální hospodářské krize? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že některé z oslovených podniků by na základě neustále probíhající hospodářské krize měly zvýšit produktivitu práce, být soběstační, vytvářet rezervy, lépe investovat, snižovat výdaje, zmenšit zásoby, být flexibilní apod. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ3C1 v příloze č. 6. Obrázek 5-18: Podniky celkem Obrázek 5-19: Velké podniky Vyplývá pro Vás a váš podnik nějaké ponaučení z aktuální hospodářské kríze? Vyplývá pro Vás a váš podnik nějaké ponaučení z aktuální hospodářské kríze? 43,6 56,4 ano ne 53,3 46,7 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

158 157 Obrázek 5-20: Střední podniky Obrázek 5-21: Malé podniky Vyplývá pro Vás a váš podnik nějaké ponaučení z aktuální hospodářské kríze? Vyplývá pro Vás a váš podnik nějaké ponaučení z aktuální hospodářské kríze? 45,6 54,4 ano ne 41,2 58,8 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 4. Přijali jste systémové opatření, které by pomohlo Vašemu podniku vyhnout se budoucí potencionální krizi, resp. minimalizovalo její negativní dopady? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že některé podniky přijaly systémová opatření, která mají pomoci podniku vyhnout se budoucí potencionální krizi, resp. minimalizovat její negativní dopady. Jedná se např. o snížení počtu zaměstnanců, zvýšené finanční rezervy, účelnou komunikaci, hlídání úspor, stropy u nákladových položek, lepší investice do technologií, flexibilitu apod. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ4C1 v příloze. Obrázek 5-22: Podniky celkem, Obrázek 5-23: Velké podniky Přijali jste systémové opatření, které by pomohlo Vašemu podniku vyhnout se budoucí potencionální krizi, resp. minimalizovalo její Přijali jste systémové opatření, které by pomohlo Vašemu podniku vyhnout se budoucí potencionální krizi, resp. minimalizovalo její 48,0 52,0 ano ne 53,3 46,7 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

159 158 Obrázek 5-24: Střední podniky Obrázek 5-25: Malé podniky Přijali jste systémové opatření, které by pomohlo Vašemu podniku vyhnout se budoucí potencionální krizi, resp. minimalizovalo její negativní dopady? ano Přijali jste systémové opatření, které by pomohlo Vašemu podniku vyhnout se budoucí potencionální krizi, resp. minimalizovalo její negativní dopady? ne 48,5 51,5 47,1 52,9 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 5. Využívá Váš podnik systémy včasného varování, které upozorní management na možnost ohrožení podniku hospodářskou krizí? Pokud ano, tak jaké? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že některé podniky využívají systémy včasného varování, které upozorní management na možnost ohrožení podniku hospodářskou krizí. Jedná se o hlášení bonity klientů, plánování, sledování ekonomické stránky do budoucna, sledování finančních toků, průzkumy, analýzy apod. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ5C1 v příloze č. 6 Obrázek 5-26: Podniky celkem Obrázek 5-27: Velké podniky Využívá Váš podnik systémy včasného varování, které upozorní management na možnosť ohrožení podniku hospodářskou krizí? Využívá Váš podnik systémy včasného varování, které upozorní management na možnosť ohrožení podniku hospodářskou krizí? 81,7 18,3 ano ne ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

160 159 Obrázek 5-28: Střední podniky Obrázek 5-29: Malé podniky Využívá Váš podnik systémy včasného varování, které upozorní management na možnosť ohrožení podniku hospodářskou krizí? Využívá Váš podnik systémy včasného varování, které upozorní management na možnosť ohrožení podniku hospodářskou krizí? ano ne 85,7 14,3 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 6. Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že podniky bez ohledu na velikost nejsou spokojeny s pomocí ze strany státu pro oblast stavebnictví a nedomnívají se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize. Vadí jim zejména neefektivní nakládání s prostředky státu, špatná legislativa, zastavení zakázek, korupce, zvyšování daní apod. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ6b v příloze č. 6 Obrázek 5-30: Podniky celkem Obrázek 5-31: Velké podniky Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? 97,0 3,0 ano ne 100,0 0,0 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

161 Transparentní veřejné zakázky Stabilní systém odvodů Účinné daňové zákony Lepší prístup k EU fondům Podpora exportu Konzistentnější ekologická politika Stabilizace veřejných financí Snížení regulační zátěže Legislativní změny v Zákonníku práce Zvýšení vymahatelnosti práva Podpora rozvoje pracovní sily Zvýšení státní pomoci a investiční stimulace Aktualizace a zvýšení účinnosti Stavebního zákona 160 Obrázek 5-32: Střední podniky Obrázek 5-33: Malé podniky Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? 1,5 ano 95,8 4,2 ano 98,5 ne ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 7. Která prorůstová opatření ze strany státu považujete za nejúčinnější a která Vám chybí? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že podniky nehodnotí příliš kladně žádné prorůstové opatření ze strany státu, chybí jim především větší vymahatelnost práva, lhostejná je jim v podstatě podpora exportu. Více v následujících grafech. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ7_14C1 v příloze č. 6 Obrázek 5-34: Podniky celkem účinné chybí Zdroj: vlastní úprava Která prorůstová opatření ze strany státu považujete za účinné a která Vám chybí? (Odpovědi v %)

162 Transparentní veřejné zakázky Stabilní systém odvodů Účinné daňové zákony Lepší prístup k EU fondům Podpora exportu Konzistentnější ekologická politika Stabilizace veřejných financí Snížení regulační zátěže Legislativní změny v Zákonníku práce Zvýšení vymahatelnosti práva Podpora rozvoje pracovní sily Zvýšení státní pomoci a investiční stimulace Aktualizace a zvýšení účinnosti Stavebního zákona Transparentní veřejné zakázky Stabilní systém odvodů Účinné daňové zákony Lepší prístup k EU fondům Podpora exportu Konzistentnější ekologická politika Stabilizace veřejných financí Snížení regulační zátěže Legislativní změny v Zákonníku práce Zvýšení vymahatelnosti práva Podpora rozvoje pracovní sily Zvýšení státní pomoci a investiční stimulace Aktualizace a zvýšení účinnosti Stavebního zákona 161 Obrázek 5-35: Velké podniky účinné chybí Zdroj: vlastní úprava Která prorůstová opatření ze strany státu považujete za účinné a která Vám chybí? (Odpovědi v %) Obrázek 5-36: Střední podnik účinné 63 chybí Zdroj: vlastní úprava Která prorůstová opatření ze strany státu považujete za účinné a která Vám chybí? (Odpovědi v %)

163 Transparentní veřejné zakázky Stabilní systém odvodů Účinné daňové zákony Lepší prístup k EU fondům Podpora exportu Konzistentnější ekologická politika Stabilizace veřejných financí Snížení regulační zátěže Legislativní změny v Zákonníku práce Zvýšení vymahatelnosti práva Podpora rozvoje pracovní sily Zvýšení státní pomoci a investiční stimulace Aktualizace a zvýšení účinnosti Stavebního zákona 162 Obrázek 5-37: Malé podniky účinné 67 chybí Zdroj: vlastní úprava Která prorůstová opatření ze strany státu považujete za účinné a která Vám chybí? (Odpovědi v %) 8. Jaké předpoklady (jak z vnitřního tak vnějšího prostředí) jsou nutné k nastartování nebo udržení růstové tendence ekonomického vývoje Vaší společnosti? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že podle názoru jednotlivých stavebních podniků je k nastartování nebo udržení růstové tendence ekonomického vývoje nutná lepší platební morálka, podpora veřejných zakázek, zvýšení cen stavebních prací, budovat vlastní kapitál, jednodušší daňové zákony, větší odpisy z investic, možnost čerpání ze zvýhodněných půjček od státu apod. Více viz odpovědi na otevřenou otázku TQ8 v příloze č Jaký byl ve Vaší společnosti zisk před zdaněním v letech ? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že zisk oslovených společností v průběhu let 2008 až 2012 neustále klesá. Týká se to především menších a středních podniků, velké podniky podle dostupných údajů svůj zisk v posledních dvou letech navýšily. Více v následujících grafech.

164 v mil. Kč v mil. Kč 163 Obrázek 5-38: Podniky celkem Průměrný zisk v letech Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-39: Velké podniky Průměrný zisk v letech Zdroj: vlastní úprava

165 v mil. Kč v mil. Kč 164 Obrázek 5-40: Střední podniky Průměrný zisk v letech Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-41: Malé podniky Průměrný zisk v letech Zdroj: vlastní úprava 10. Jaký odhadujete vývoj obratu Vaší společnosti v nejbližších dvou letech? a 11. Jaký očekáváte vývoj ve stavebnictví v České republice v nejbližších dvou letech? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že oslovené podniky bez ohledu na velikost odhadují, že jejich obrat bude v nejbližších dvou letech spíše stagnovat nebo klesat, spíše pokles očekávají malé a střední podniky. Podobně vidí podniky také vývoj celého odvětví stavebnictví. Více v následujících tabulkách.

166 165 Obrázek 5-42: Podniky celkem odpovědi v % Jaký odhadujete vývoj obratu Vaší spoločnosti v nejbližších dvou letech? Jaký očekáváte vývoj ve stavebnictví v České republice v nejbližších dvou letech? Vysoký růst, více než 5% 6,4 1,0 Růst 2-5% 14,4 9,4 Stagnace 2% až -2% 48,5 42,1 Pokles -2% až -5% 11,4 24,8 Vysoký pokles, více než -5% 19,3 22,8 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-43: Velké podniky odpovědi v % Jaký odhadujete vývoj obratu Vaší spoločnosti v nejbližších dvou letech? Jaký očekáváte vývoj ve stavebnictví v České republice v nejbližších dvou letech? Vysoký růst, více než 5% 13,3 0,0 Růst 2-5% 6,7 0,0 Stagnace 2% až -2% 60,0 60,0 Pokles -2% až -5% 6,7 20,0 Vysoký pokles, více než -5% 13,3 20,0 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-44: Střední podniky odpovědi v % Jaký odhadujete vývoj obratu Vaší spoločnosti v nejbližších dvou letech? Jaký očekáváte vývoj ve stavebnictví v České republice v nejbližších dvou letech? Vysoký růst, více než 5% 4,4 0,0 Růst 2-5% 22,1 5,9 Stagnace 2% až -2% 39,7 41,2 Pokles -2% až -5% 13,2 32,4 Vysoký pokles, více než -5% 20,6 20,6 Zdroj: vlastní úprava

167 166 Obrázek 5-45: Malé podniky odpovědi v % Jaký odhadujete vývoj obratu Vaší spoločnosti v nejbližších dvou letech? Jaký očekáváte vývoj ve stavebnictví v České republice v nejbližších dvou letech? Vysoký růst, více než 5% 6,7 1,7 Růst 2-5% 10,9 12,6 Stagnace 2% až -2% 52,1 40,3 Pokles -2% až -5% 10,9 21,0 Vysoký pokles, více než -5% 19,3 24,4 Zdroj: vlastní úprava 12. Na kolik procent jsou v současné době využity celkové kapacity Vaší společnosti? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že v celkovém průměru jsou kapacity sledovaných podniků v současnosti využity na 72 %, největší vytíženost kapacit vykazují velké podniky, naopak malé společnosti mají kapacity vytíženy nejméně. Více v následující tabulce. Obrázek 5-46: Podniky celkem Odhad v % Podniky celkem Velké podniky Střední podniky Malé podniky průměr dolní kvartil horní kvartil max min Zdroj: vlastní úprava 13. Označte v tabulce za každý rok, jaký byl vývoj obratu ve Vaší společnosti. Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že obrat převážné většiny podniků v posledních čtyřech letech spíše klesal a tempo poklesu se v roce 2012 mírně zpomalilo. Největší poklesy obratu vykazují velké podniky, střední podniky jsou na tom z hlediska obratu nejlépe (v letech 2009 a 2010 dokonce rostl a v roce 2012 byl jeho pokles velmi mírný). Více v následujících grafech.

168 podíl společností v % průměrný vývoj v % podíl společností v % průměrný vývoj v % 167 Obrázek 5-47: Podniky celkem Meziroční vývoj obratu společnosti Neví, bez odpovědi 100 0,0 Pokles více jak 20% Pokles 16 až 20% 80-0,5-0,5 Pokles 11 až 15% Pokles 6 až 10% 60-1,1-1,0 Pokles 0 až 5% Růst více jak 20% 40-1,4-1,5 Růst 16 až 20% Růst 11 až 15% 20-1,9-2,0 Růst 6 až 10% Růst 0 až 5% průměr 0 Zdroj: vlastní úprava ,5 Obrázek 5-48: Velké podniky Meziroční vývoj obratu společnosti Neví, bez odpovědi Pokles více jak 20% 80-5,6-4,3-3,4-5 Pokles 16 až 20% Pokles 11 až 15% Pokles 6 až 10% Pokles 0 až 5% Růst více jak 20% Růst 16 až 20% Růst 11 až 15% 20-19,4-20 Růst 6 až 10% Růst 0 až 5% průměr Zdroj: vlastní úprava -25

169 podíl společností v % průměrný vývoj v % podíl společností v % průměrný vývoj v % 168 Obrázek 5-49: Střední podniky Meziroční vývoj obratu společnosti Neví, bez odpovědi Pokles více jak 20% Pokles 16 až 20% 80 5,8 6 Pokles 11 až 15% Pokles 6 až 10% 60 4 Pokles 0 až 5% Růst více jak 20% 40 0,8 2 Růst 16 až 20% Růst 11 až 15% Růst 6 až 10% 20-0,5-1 Růst 0 až 5% -1,5 průměr Zdroj: vlastní úprava -3 Obrázek 5-50: Malé podniky Meziroční vývoj obratu společnosti Neví, bez odpovědi Pokles více jak 20% 80-1,7-1,9-1,7-2 Pokles 16 až 20% Pokles 11 až 15% Pokles 6 až 10% 60-3 Pokles 0 až 5% Růst více jak 20% 40-4 Růst 16 až 20% Růst 11 až 15% Růst 6 až 10% 20-5 Růst 0 až 5% -5,3 průměr Zdroj: vlastní úprava

170 Zaměstnávání méně kvalifikovaných pracovníků Využívání méně kvalitního materiálu a technologie Větší tlak na subdodavatele v úvodu projektu Snížení platby subdodavatelům v průběhu nebo na závěr realizace Zakázku dotujeme, jdeme do určité ztráty Na jakou dobu má Vaše společnost v současné době nasmlouvané zakázky? (tj. zakázky, na které má již podepsané smlouvy se zadavatelem). Uveďte odhad v měsících. Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že společnosti mají v současné době nasmlouvané zakázky v průměru na 5 měsíců a mezi segmenty podle velikosti nejsou zásadní rozdíly. Více v následující tabulce. Obrázek 6-51: Podniky celkem Odhad v měsících Podniky celkem Velké podniky Střední podniky Malé podniky průměr dolní kvartil horní kvartil max min Zdroj: vlastní úprava 15. V důsledku vysokého tlaku na cenu zakázky a zároveň Vaší snahy o získání této zakázky, realizujete u některých zakázek i tyto úspory nákladů? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že podniky v důsledku tlaku na cenu zakázky a zároveň snahy o získání této zakázky realizují úspory nákladů. Jedná se především o větší tlak na subdodavatele v úvodu projektu a také dotování zakázky za cenu určité ztráty. Více v následujících grafech. Obrázek 5-52: Podniky celkem Realizované úspory nákladů (v %) ,1 84,7 81, ,4 61, ,6 38,1 zmíněno 25 14,9 15,3 18,3 nezmíněno 0 Zdroj: vlastní úprava

171 Zaměstnávání méně kvalifikovaných pracovníků Využívání méně kvalitního materiálu a technologie Větší tlak na subdodavatele v úvodu projektu Snížení platby subdodavatelům v průběhu nebo na závěr realizace Zakázku dotujeme, jdeme do určité ztráty Zaměstnávání méně kvalifikovaných pracovníků Využívání méně kvalitního materiálu a technologie Větší tlak na subdodavatele v úvodu projektu Snížení platby subdodavatelům v průběhu nebo na závěr realizace Zakázku dotujeme, jdeme do určité ztráty 170 Obrázek 5-53: Velké podniky ,7 100 Realizované úspory nákladů (v %) 93, ,3 66, ,3 0 26,7 6,7 33,3 zmíněno nezmíněno Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-54: Střední podniky Realizované úspory nákladů (v %) ,4 77,9 76,5 80,9 48,5 51,5 zmíněno nezmíněno 25 17,6 22,1 23,5 19,1 0 Zdroj: vlastní úprava

172 Zaměstnávání méně kvalifikovaných pracovníků Využívání méně kvalitního materiálu a technologie Větší tlak na subdodavatele v úvodu projektu Snížení platby subdodavatelům v průběhu nebo na závěr realizace Zakázku dotujeme, jdeme do určité ztráty 171 Obrázek 5-55: Malé podniky Realizované úspory nákladů (v %) ,6 86,6 56,3 80,7 71, ,7 zmíněno 25 13,4 13,4 19,3 28,6 nezmíněno 0 Zdroj: vlastní úprava 16. Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že většina podniků analyzuje náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení (potvrzuje 60 % respondentů) a ve větší míře tak činí spíš velké firmy. Více v následujících grafech. Obrázek 5-56: Podniky celkem, Obrázek 5-57: Velké podniky Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? 39,6 60,4 ano ne ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

173 172 Obrázek 5-58: Střední podniky, Obrázek 5-59: Malé podniky Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? 30,9 69,1 ano 47,1 ne 52,9 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 17. Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že adaptační plán pro každého nového zaměstnance firmy spíše nevytváří (potvrzuje 68 % respondentů). Více v následujících grafech. Obrázek 5-60: Podniky celkem Obrázek 5-61: Velké podniky Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? 67,8 32,2 ano ne ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-62: Střední podniky, Obrázek 5-63: Malé podniky Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? 70,6 29,4 ano ne 67,2 32,8 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

174 Jak velkou část pracovních míst obsazujete v současnosti z vnitřních zdrojů přibližně? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že bez ohledu na velikost obsazují v současnosti podniky z vnitřních zdrojů o málo více než polovinu pracovních míst. Více v následující tabulce. Obrázek 5-64: Podniky celkem Odhad v % Podniky celkem Velké podniky Střední podniky Malé podniky průměr dolní kvartil horní kvartil max min Zdroj: vlastní úprava 19. Jak často provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že většina podniků provádí se svými zaměstnanci rozhovory týkající se budoucí náplně jejich pracovního místa a stanovuje s nimi jejich budoucí cíle (potvrzuje 66 % respondentů). Více v následujících grafech. Obrázek 5-65: Podniky celkem, Obrázek 5-66: Velké podniky Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? 13,4 10,4 10,4 Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle 65,8 nestanovujeme ,7 53,3 Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

175 174 Obrázek 5-67: Střední podniky, Obrázek 5-68: Malé podniky Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? 10,9 7,4 7,4 8,8 16,8 10,9 61,3 76,5 Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 20. Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve Vaší společnosti? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že oslovené podniky charakterizují svůj typ personálního managementu spíše jako stabilizující (potvrzuje 55 % respondentů). Pro tento typ managementu se vyjádřily spíše střední a velké podniky. Více v následujících grafech. Obrázek 5-69: Podniky celkem, Obrázek 5-70: Velké podniky Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? 33,7 26,7 11,4 55 6,7 66,7 STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ KOMBINOVANÝ STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ KOMBINOVANÝ Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

176 Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých Propracovaný systém benefitů a informační podchycení Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců 175 Obrázek 5-71: Střední podniky, Obrázek 5-72: Malé podniky Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? 33,8 34,5 5,9 STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ 60,3 15,1 STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ 50,4 KOMBINOVANÝ KOMBINOVANÝ Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 21. Uveďte prosím, co z uvedeného obsahuje Váš systém personálního managementu. Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že systém personálního managementu se v podnicích podle velikosti zásadním způsobem neliší. Více o jednotlivých nástrojích personálního managementu v následujících grafech. Obrázek 5-73: Podniky celkem Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

177 Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých Propracovaný systém benefitů a informační podchycení Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo personálního managementu v ní Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a informační systém Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná realizace hodnocení Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých profesí Propracovaný systém benefitů a informační podchycení jejich čerpání Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců 176 Obrázek 5-74: Velké podniky Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-75: Střední podniky Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

178 Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo personálního Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a informační systém Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná realizace Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých profesí Propracovaný systém benefitů a informační podchycení jejich čerpání Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců 177 Obrázek 5-76: Malé podniky Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava 22. Využívá Vaše společnost některý z uvedených nástrojů personálního managementu? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že častěji využívaný nástroj systému personálního managementu ve sledovaných podnicích bez ohledu na jeho velikost jsou: hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností a personální controlling, méně je využíván personální audit. Více v následujících grafech. Obrázek 5-77: Podniky celkem Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ,5 53,5 28,7 71,3 46,5 53,5 ano ne 0 Zdroj: vlastní úprava

179 Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností 178 Obrázek 5-78: Velké podniky Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ,3 46, ,7 53,3 ano ne 25 0 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-79: Střední podniky Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ,1 52,9 36,8 63,2 47,1 52,9 ano ne 25 0 Zdroj: vlastní úprava

180 Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností 179 Obrázek 5-80: Malé podniky Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ,4 54,6 22,7 77,3 46,2 53,8 ano ne 0 Zdroj: vlastní úprava 23. Předala Vaše organizace některé z personálních činností uvedených v ot. 21. a 22. agentuře mimo Vaši společnost (outsourcing personálních činností)? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že podniky personální činnosti většinou nepředávají agentuře mimo společnost. Více o outsourcingu personálních činností v jednotlivých segmentech uvedeno v následujících grafech. Obrázek 5-81: Podniky celkem, Obrázek 5-82: Velké podniky Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? 6 ano ne 7 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

181 180 Obrázek 5-83: Střední podniky, Obrázek 5-84: Malé podniky Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? 9 ano ne 5 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 24. Souhlasíte nebo nesouhlasíte s následujícími výroky? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu lze vyčíst, jaký postoj zastávají jednotlivé stavební podniky v pohledu na personální management. Obrázek 5-85: Podniky celkem odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 40,6 40,1 12,9 6,4 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 53,0 33,7 7,9 5,4 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 71,3 19,3 5,4 4,0 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 38,1 14,9 8,4 38,6 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 34,7 13,4 6,9 45,0 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 30,2 7,4 12,4 50,0 Zdroj: vlastní úprava

182 181 Obrázek 5-86: Velké podniky odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 26,7 53,3 13,3 6,7 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 66,7 20,0 13,3 0,0 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 66,7 26,7 0,0 6,7 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 53,3 20,0 0,0 26,7 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 33,3 13,3 13,3 40,0 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 40,0 6,7 13,3 40,0 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-87: Střední podniky odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 41,2 41,2 14,7 2,9 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 41,2 38,2 11,8 8,8 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 60,3 25,0 8,8 5,9 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 42,6 11,8 13,2 32,4 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 25,0 16,2 10,3 48,5 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 25,0 8,8 11,8 54,4 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-88: Malé podniky odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 42,0 37,8 11,8 8,4 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 58,0 32,8 5,0 4,2 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 78,2 15,1 4,2 2,5 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 33,6 16,0 6,7 43,7 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 40,3 11,8 4,2 43,7 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 31,9 6,7 12,6 48,7 Zdroj: vlastní úprava

183 Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzděláv ání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzděláv ání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání Jaká kritéria zohledňujete zejména při hodnocení zaměstnanců Vaší společnosti? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že kritéria při hodnocení zaměstnanců se v oslovených podnicích zásadním způsobem neliší a podniky jich využívají celou škálu. Více o kritériích v následujících grafech. Obrázek 5-89: Podniky celkem Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-90: Velké podniky Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

184 Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzděláv ání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzdělávání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání 183 Obrázek 5-91: Střední podniky Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-92: Malé podniky Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

185 184 Vyhodnocení platnosti potvrzení Hypotéza 1: Výkon organizace souvisí s typem personálního managementu. Výsledek: Platnost hypotézy č. 1 výsledky výzkumu nepotvrdily. Komentář: Výsledky výzkumu ukazují, že společnosti, jejichž obrat pravidelně mezi roky rostl, tzv. zvyšovaly svůj výkon, využívaly v 49 procentech případů stabilizující typ personálního managementu (tj. snaha o udržení zaměstnanců, nízká míra fluktuace zaměstnanců, velký podíl kmenových zaměstnanců, vypracované kariérové řády podle profesí, rozsáhlý benefitní systém, vypracovaný systém vzdělávání v organizaci.). Flexibilizující typ personálního managementu (tendence k rychlému uvolňování nepotřebných pracovníků, relativně vysoká míra fluktuace, malý podíl kmenových zaměstnanců, využívání agenturních pracovníků, benefitní systém orientovaný na zvýšení motivovanosti) využívalo pouze 19 procent společností (zbylých 32 procent respondentů využívalo kombinovaný způsob). Pokud se však podíváme i z druhého úhlu pohledu, tj. na společnosti jejichž obrat pravidelně mezi roky klesal, závěry jsou velice blízké. Stabilizující typ personálního managementu z těchto společností využívalo 58 procent, flexibilizující typ aplikovalo 11 procent a kombinovaný typ 31 procent společností. Hypotéza 2: Výkon organizace souvisí s existencí vyhodnocování účinnosti personálního managementu. Výsledek: Platnost hypotézy č. 2 se podařilo potvrdit. Komentář: Výsledky výzkumu ukazují, že stavební společnosti, které mezi roky konzistentně zvyšovaly svůj obrat, využívaly také podstatně častěji hodnocení efektivity svých personálních činností (až 60 procent) jako součást svého personálního managementu. Z firem, jejichž obrat konsistentně mezi roky klesal, hodnocení efektivity svých personálních činností využívalo pouze 39 procent.

186 185 Hypotéza 3: Výkon organizace souvisí s existencí propracovaného systému personálního managementu (proti nahodilosti výkonu personálních činností). Výsledek: Platnost hypotézy č. 3 se podařilo potvrdit částečně. Komentář: Výsledky výzkumu ukazují, že společnosti, jejichž obrat pravidelně mezi roky rostl, tzn. zvyšovaly svůj výkon, měly v průměru mírně rozsáhlejší systém personálního managementu oproti společnostem, jejichž obrat pravidelně mezi roky klesal. V prvním případě společnosti v průměru využívaly 5,3 z hlavních devíti složek personálního managementu, v druhém případě byl průměrný počet 4,7. Mírný rozdíl byl vidět i u dolního kvartilu (v prvním případě 4,0; v druhém případě 3,0), horní kvartil byl v prvním případě sedm složek z klíčových devíti, v druhém případě 6,3. Jedná se tedy o viditelné rozdíly, ty ale nejsou příliš velké. Proto pro další rozvoj poznání v této oblasti a k přesnému rozhodnutí, jestli hypotézu potvrdit nebo vyvrátit doporučuji pokračovat detailnějším výzkumem v této oblasti. Hypotéza 4: Existující personální systém v organizaci je spojen s vyhodnocováním účinnosti personálního managementu. Výsledek: Platnost hypotézy č. 4 se nepodařilo potvrdit. Komentář: Výsledky výzkumu ukazují, že z celkového počtu společností, které praktikují stabilizující typ personálního managementu, realizuje vyhodnocování efektivity jednotlivých personálních činností 50 procent společností. U společností, které praktikují flexibilizující typ personálního managementu je tento podíl obdobný (52 procent).

187 186 Hypotéza 5: Typ personálního managementu (flexibilní stabilizující) je spojen s posilováním personálních funkcí, zajišťujících flexibilitu nebo stabilitu pracovníků. Výsledek: Platnost hypotézy č. 5 se podařilo potvrdit. Komentář: Výsledky výzkumu ukazují, že společnosti praktikující stabilizující typ personálního managementu se intenzivněji snaží o zachování zaměstnanců v rámci jejich společnosti a v případě vypisování nových pozic jim navrhují a častěji nové pozice obsazují z řad vlastních zaměstnanců (jedná se až o 58 % pracovních pozic). U společností, které praktikují flexibilizující typ personálního managementu je tento podíl podstatně nižší, jedná se o 40 procent pracovních pozic. Hypotéza 6: Stabilizující typ personálního managementu souvisí s existencí vyhodnocovacích metod, účinnosti personálního managementu. Výsledek: Platnost hypotézy č. 6 se nepodařilo potvrdit. Komentář: Výsledky výzkumu ukazují, že z celkového počtu společností, které praktikují stabilizující typ personálního managementu, realizuje vyhodnocování efektivity jednotlivých personálních činností polovina společností (50 procent).

188 Stavebnictví ve vybraných státech srovnání s ČR V rámci geografické dělby práce a sociálně partnerských vztahů České republiky s ostatními evropskými státy, Česká republika zastává klíčovou pozici v několika důležitých směrech. Jednak ve vztahu k evropským transportním trasám sever jih a západ východ je hlavním spojovacím uzlem. Dále pak z provázanosti jednotlivých evropských ekonomik, kdy její významná role (České republiky) vychází z faktu, že se jedná o ekonomiku výrazně exportně orientovanou. Z těchto a mnoha jiných důvodů v rámci mezinárodní dělby práce je tak ve vztahu České republiky vůči jejím sousedům velice na místě, zaměřit se na chování jednotlivých stavebních firem v přímé souvislosti ekonomických dopadů na jejich personální řízení. Státy Vyšehradské čtyřky jsou státy poskytující zajímavý materiál pro srovnávání. Jsou to státy mnohých shodných věcí a mnoha rozdílů. Ačkoli byly spojeny v jednom státě nebo byly součástí jednoho ze světových společenství, projevují se někdy jako rivalové, konkurenti nebo prostě kulturně odlišné entity. Přesto považuji za nejdůležitější jejich prostorovou blízkost, podobnou zkušenost a příslušnost k jednomu civilizačnímu okruhu. Státy Vyšehradské čtyřky mají obdobné ekonomiky, jsou intenzivně navzájem propojené, mají podobné systémy přípravy na povolání nebo sociální zajištění. Z toho důvodu může porovnání přinést informace důležité jako příklad. Oproti tomu, Německou spolkovou republiku a její ekonomiku jsem zkoumal z důvodu jejího přímého provázání s ekonomikou České republiky, ba přímo závislosti ekonomiky České republiky na ekonomice Německé spolkové republiky. Kupní síla Německé spolkové republiky ve vztahu import / export je pro Českou republiku zásadním milníkem, kdy jen díky přímému vlivu německé ekonomiky na ekonomiku České republiky se nemusíme obávat devastujících ekonomických dopadů (spojených například s možným bankrotem Řecka). Kupní síla a provázanost našich ekonomik se tak do jisté míry stává jedinou jistotou z pohledu naší budoucnosti.

189 Spolková republika Německo Celkem bylo osloveno 99 malých, středních a velkých stavebních společností. Dotazníkové šetření zde probíhalo telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli stavebních firem, podniků. Další data, která jsem při analyzování Spolkové republiky Německo využíval, byla: o Federal ministry of transport, Building and Urban Development 157, o Federal ministry of Economics and Technology 158, Obrázek 5-93: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Spolková republika Německo Jednotky Zaměstnanci V tisících 705,3 704,8 ( - 0,07 %) Podniky V číslech (- 0,8 %) 715,8 (+ 1,5 %) (- 0,9 %) 734,1 (+ 2,5 %) (+ 1,5 %) Odpracované hodiny V milionech hodin (- 2,3 %) 819 (- 0,6 %) 912 (+ 11,3 %) Index stavební produkce 2005 = ,6 95,8 (- 6,6 %) 96,9 (+ 1,1 %) 101,2 (+ 4,4 %) Zdroj: DU STATIS Statistisches Bundesamt 159 Obrázek 5-94: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu GEO/TIME ,42 108,43 108,73 123,23 121,58 Germany (includingformer GDR from 1991) (+0,009%) (0,27 %) (+14,3%) (- 1,3 %) Zdroj: Eurostat Federal ministry of Transport, Building and Urban Development [online][cit ], Federal ministry of Economics and Technology [online][cit ], DU STATIS Statistisches Bundesamt, [online][cit ] Zdroj: HochTiefbau.html 160 Eurostat, [online][cit ] Zdroj:

190 Slovenská republika Celkem bylo osloveno 102 malých, středních a velkých stavebních společností. Dotazníkové šetření zde probíhalo telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli stavebních firem, podniků. Další data, která jsem při analyzování Slovenské republiky využíval, byla: o Kvalitativní studie slovenského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie slovenského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Studie zemí Visegradské čtyřky , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie slovenského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 2/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 8/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 11/ , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie slovenského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 2/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 8/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 11/ , od společnosti CEEC Reserch, 161 CEEC Research, Kvalitativní studie SK 2008 [online][cit ], CEEC Research, Kvalitativní studie SK 2009 [online][cit ], CEEC Research, Studie Visegradské čtyčky 2009 [online][cit ], CEEC Research, Kvalitativní studie SK 2010 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 2/2010 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 8/2010 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 11/2010 [online][cit ], CEEC Research, Kvalitativní studie SK 2011 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 2/2011 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 8/2011 [online][cit ],

191 190 o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 2/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 5/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 3Q/ , od společnosti CEEC Research, o Kvartální analýza stavu a vývoje slovenského stavebnictví 4Q/ , od společnosti CEEC Research, Obrázek 5-95: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Slovenská republika Jednotky Stavební produkce mil. Eur 6 473, , , , ,0 (- 10 %) (- 2,4 %) (-1,8 %) (- 17 %) Tržby za vlastní práci a výrobky Mil. Eur , ,91 (- 11 %) 8 649,28 (- 5 %) 9 027,55 (+ 4,3 %) - Průměrný evidovaný počet zaměstnanců Počet fyzických osob (+1,41 %) (-3,2 %) (-3,6 %) (- 4 %) Průměrná měsíční mzda Eura (+0,53%) 580 (+3,5 %) 605 (+4,3 %) - Zdroj: Štatistický úrad Slovenskej republiky 176 Obrázek 5-96: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu GEO/TIME : 136,69 121,51 116,22 113,85 Slovakia (-11,2 %) (- 4,3 %) (- 2%) Zdroj: Eurostat CEEC Research, Kvartální analýza 11/2011 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 2/2012 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 5/2012 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 3Q/2012 [online][cit ], CEEC Research, Kvartální analýza 4Q/2012 [online][cit ], Štatistický úrad Slovenskej republiky, [online][cit ] Zdroj: Eurostat, [online][cit ] Zdroj:

192 Polská republika Celkem bylo osloveno 100 malých, středních a velkých stavebních společností. Dotazníkové šetření zde probíhalo telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli stavebních firem, podniků. Další data, která jsem při analyzování Slovenské republiky využíval, byla: o Kvalitativní studie polského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Studie polského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Studie zemí Visegradské čtyřky , od společnosti CEEC Research, o Studie polského stavebnictví první ½ za rok , od společnosti CEEC Research, o Studie polského stavebnictví druhou ½ za rok , od společnosti CEEC Research, o Studie polského stavebnictví první ½ roku , od společnosti CEEC Research, o Studie polského stavebnictví druhou ½ roku , od společnosti CEEC Research, 178 CEEC Research, Kvalitativní studie Polsko 2008 [online][cit ], CEEC Research, Studie Polsko 2009 [online][cit ], CEEC Research, Studie Visegradské čtyčky 2009 [online][cit ], CEEC Research, Studie Polsko ½ 2010 [online][cit ], CEEC Research, Studie Polsko ½ 2010 [online][cit ], CEEC Research, Studie Polsko ½ roku 2011 [online][cit ], CEEC Research, Studie Polsko ½ roku 2012 [online][cit ],

193 192 Obrázek 5-97: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Polská republika Rok Celkem Stavby budov Inženýrské stavitelství Veřejný sektor Privátní sektor , , , , , ,5 (+ 5,7 %) , , , , , , ,3 (+ 4 %) , , , , ,9 (+ 13, 9 %) Udáváno v tisících zlotých Zdroj: GUS Central Statistical Office 185 Obrázek 5-98: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu GEO/TIME Poland Zdroj: Eurostat ,81 155,37 (+4,4%) 160,99 (+ 3,6 %) 186,49 (+ 15, 9%) 177,23 (- 4,9 %) 185 GUS Central Statistical Office, [online][cit ] Zdroj: Eurostat, [online][cit ] Zdroj:

194 Maďarská republika Celkem bylo osloveno 105 malých, středních a velkých stavebních společností. Dotazníkové šetření zde probíhalo telefonickými rozhovory s jednotlivými představiteli stavebních firem, podniků. Další data, která jsem při analyzování Slovenské republiky využíval, byla: o Kvalitativní studie maďarského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie maďarského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Studie zemí Visegradské čtyřky , od společnosti CEEC Research, o Studie maďarského stavebnictví první ½ roku , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie maďarského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie maďarského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, o Kvalitativní studie maďarského stavebnictví za rok , od společnosti CEEC Research, 187 CEEC Research, Kvalitativní studie Maďarsko 2008 [online][cit ], CEEC Research, Kvalitativní studie Maďarsko 2009 [online][cit ], CEEC Research, Studie Visegradské čtyčky 2009 [online][cit ], CEEC Research, Studie Maďarsko první ½ roku 2010 [online][cit ], CEEC Research, Kvalitativní studie Maďarsko 2010 [online][cit ], CEEC Research, Kvalitativní studie Maďarsko 2011 [online][cit ], CEEC Research, Kvalitativní studie Maďarsko 2012 [online][cit ],

195 194 Obrázek 5-99: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Maďarská republika Rok Výstavba Výstavba mimo stavební společnosti Výstavba domácností Celkem (-3,9 %) (- 13 %) (-5,6 %) Zdroj: Hungarian Central Statistical Office 194 Obrázek 5-100: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu GEO/TIME : Hungary 81,02 77,49 (-4,3 %) 69,40 (-10,5 %) 63,96 (- 7,8 %) Zdroj: Eurostat Hungarian Central Statistical Office, [online][cit ] Zdroj: Eurostat, [online][cit ] Zdroj:

196 Srovnání empirických dat 1. Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení nejvíce analyzují podniky v Maďarsku (potvrzuje 81,9 % respondentů), následuje Slovensko (64,7 %), ČR (60,4%), Polsko (60,0 %) a Německo (54,5 %). Více v následujících grafech. Obrázek 5-101: Státy celkem, Obrázek 5-102: Německá Spolková republika Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? (Odpověď ANO v %) Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? ,7 81,9 54,5 60,0 60,4 SK HU DE PL CZ 45,5 54,5 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-103: Slovenská republika, Obrázek 5-104: Polská republika Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? 35,3 64,7 ano ne ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

197 196 Obrázek 5-105: Maďarská republika, Obrázek 5-106: Česká republika Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? 18,1 81,9 ano ne 39,6 60,4 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 2. Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že individuální adaptační plán pro každého nového zaměstnance vytváří nejvíce podniky v Maďarsku (potvrzuje 45,7 % respondentů), následuje ČR (32,2%), Slovensko (28,4 %), Německo (17,2 %) a Polsko (16,0 %). Více v následujících grafech. Obrázek 5-107: Státy celkem, Obrázek 5-108: Německá Spolková republika Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? (Odpověď ANO v %) Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? 17,2 ano ,4 45,7 Zdroj: vlastní úprava 17,2 16,0 32,2 SK HU DE PL CZ 82,8 Zdroj: vlastní úprava ne

198 197 Obrázek 5-109: Slovenská republika, Obrázek 5-110: Polská republika Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? 28,4 ano 16 ano 71,6 ne 84 ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-111: Maďarská republika, Obrázek 5-112: Česká republika Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? 54,3 45,7 ano ne 67,8 32,2 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava 3. Jak velkou část pracovních míst obsazujete v současnosti z vnitřních zdrojů? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že pracovní místa v současnosti obsazují z vnitřních zdrojů nejvíce podniky v Německu (v průměru z 82 %), následuje Maďarsko (73 %), Slovensko (61 %), ČR (55 %) a Polsko (52 %). Více v následující tabulce a grafu. Obrázek 5-113: Státy celkem Odhad v % Slovensko Maďarsko Německo Polsko ČR průměr dolní kvartil horní kvartil max min Zdroj: vlastní úprava

199 Jak často provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že ve všech sledovaných státech podniky většinou provádí se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovují s ním jeho budoucí cíle. Nejčastěji tak činí v Maďarsku (potvrzuje 75 % respondentů), následuje Polsko (71%), Německo (70 %) Slovensko (66 %), a ČR (66 %). Více v následujících grafech. Obrázek 5-114: Státy celkem Provádíte se zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? (Odpovědi v %) Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor 66 provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme SK HU DE PL CZ Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-115: Slovenská republika, Obrázek 5-116: Maďarská republika Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? 17,6 12,7 3,9 65,7 Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme 2,9 9,5 12,4 75,2 Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

200 199 Obrázek 5-117: Německá Spolková republika, Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? 16,2 12,1 2 69,7 Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-118: Polská republika, Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme Zdroj: vlastní úprava

201 200 Obrázek 5-119: Česká republika, Provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? 10,4 10,4 13,4 Zdroj: vlastní úprava 65,8 Rozhovor provádím, cíle stanovujeme Rozhovor provádím, cíle nestanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle stanovujeme Rozhovor neprovádím, cíle nestanovujeme 5. Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve Vaší společnosti? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že oslovené podniky většinou charakterizují typ personálního managementu, který je uplatňován ve společnosti, jako stabilizující. Nejvíce v Německu (potvrzuje 74 % respondentů), následuje Polsko (65 %), ČR a Slovensko (shodně 55 %) a Maďarsko (53 %). Více v následujících grafech. Obrázek 5-120: Státy celkem Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? (Odpovědi v %) STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ 37 KOMBINOVANÝ SK HU DE PL CZ Zdroj: vlastní úprava

202 201 Obrázek 5-121: Slovenská republika, Obrázek 5-122: Maďarská republika Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? 30,4 9,5 54,9 37,1 53,3 14,7 STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ KOMBINOVANÝ STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ KOMBINOVANÝ Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-123: Německá Spolková republika, Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? 5,1 21,2 73,7 STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ KOMBINOVANÝ Zdroj: vlastní úprava

203 202 Obrázek 5-124: Polská republika, Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? Zdroj: vlastní úprava STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ KOMBINOVANÝ Obrázek 5-125: Česká republika, Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? 33, ,4 STABILIZUJÍCÍ FLEXIBILIZUJÍCÍ KOMBINOVANÝ Zdroj: vlastní úprava

204 Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých Propracovaný systém benefitů a informační podchycení Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo personálního managementu v ní Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a informační systém Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná realizace hodnocení Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých profesí Propracovaný systém benefitů a informační podchycení jejich čerpání Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců Uveďte prosím, co z uvedeného obsahuje Váš systém personálního managementu? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že systém personálního managementu se v oslovených státech zásadním způsobem neliší. Více o jednotlivých nástrojích personálního managementu v následujících grafech. Obrázek 5-126: Slovenská republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-127: Maďarská republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) 100 ano ne Zdroj: vlastní úprava

205 Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo personálního managementu v ní Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a informační systém Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná realizace hodnocení Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých profesí Propracovaný systém benefitů a informační podchycení jejich čerpání Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo personálního managementu v ní Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a informační systém Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná realizace hodnocení Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých profesí Propracovaný systém benefitů a informační podchycení jejich čerpání Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců 204 Obrázek 5-128: Německá Spolková republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-129: Polská republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

206 Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo personálního managementu v ní Zpracované plány personální práce Aplikace postupů personálního marketingu Propracovaná a přesně vedená personální agenda a informační systém Detailní popis pracovních míst Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná realizace hodnocení Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých profesí Propracovaný systém benefitů a informační podchycení jejich čerpání Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců 205 Obrázek 5-130: Česká republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava 7. Využívá vaše společnost některou z uvedených nástrojů personálního managementu? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že nejčastěji využívaný nástroj systému personálního managementu ve sledovaných státech je hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností, nejméně je využíván personální audit. Více v následujících grafech. Obrázek 5-131: Slovenská republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ,9 46,1 26,5 73,5 52,9 47,1 ano ne 0 Zdroj: vlastní úprava

207 Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností 206 Obrázek 5-132: Maďarská republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ,9 57,1 22,9 77,1 53,3 46,7 ano ne 0 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-133: Německá Spolková republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ,7 34,3 30,3 69,7 53,5 46,5 ano ne 25 0 Zdroj: vlastní úprava

208 Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností Personální controlling Personální audit Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností 207 Obrázek 5-134: Polská republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) ano ne 25 0 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-135: Česká republika Co obsahuje systém personálního managementu?(v %) , ,5 53,5 46,5 53,5 ano 25 28,7 ne 0 Zdroj: vlastní úprava

209 Předala Vaše organizace některé z personálních činností uvedených v ot. č. 6 a 7 agentuře mimo Vaší společnost (t. outsourcing personálních činností)? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že podniky personální činnosti většinou nepředávají agentuře mimo společnost. Outsourcing personálních činností vůbec neprovádí Slovensko (potvrzuje 100 % respondentů, následuje Německo (98 %), Maďarsko (96 %), ČR (94 %) a Polsko (91%). Více v následujících grafech. Obrázek 5-136: Státy celkem Obrázek 5-137: Německá Spolková republika Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost? (Odpověď ANO v %) Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? ,0 3,8 2,0 9,0 6,4 SK HU DE PL CZ 98 2 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-138: Slovenská republika, Obrázek 5-139: Polská republika Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? 0 ano ne 9 ano ne Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-140: Maďarská republika, Obrázek 5-141: Česká republika Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? Předala vaše organizace některé z personálních agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? 3,8 ano ne 6 ano ne 96,2 94 Zdroj: vlastní úprava Zdroj: vlastní úprava

210 Souhlasíte nebo nesouhlasíte s následujícími výroky? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu lze vyčíst, jaké názory mají jednotlivé stavební podniky na personální management. Obrázek 5-142: Slovenská republika odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 30,4 52,0 12,7 4,9 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 46,1 44,1 6,9 2,9 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 57,8 39,2 2,0 1,0 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 32,4 20,6 26,5 20,6 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 21,6 23,5 34,3 20,6 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 16,7 15,7 33,3 34,3 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-143: Maďarská republika odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a výběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 75,2 20,0 1,9 2,9 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 61,9 21,9 2,9 13,3 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 66,7 11,4 9,5 12,4 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 37,1 13,3 14,3 35,2 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 35,2 9,5 11,4 43,8 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 44,8 5,7 8,6 41,0 Zdroj: vlastní úprava

211 210 Obrázek 5-144: Německá Spolková republika odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 51,5 28,3 13,1 7,1 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 41,4 26,3 25,3 7,1 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 41,4 13,1 16,2 29,3 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 15,2 8,1 13,1 63,6 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 19,2 18,2 19,2 43,4 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 21,2 10,1 17,2 51,5 Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-145: Polská republika odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 34,0 56,0 8,0 2,0 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 30,0 51,0 13,0 6,0 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 38,0 45,0 7,0 10,0 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 21,0 40,0 18,0 21,0 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 5,0 11,0 38,0 46,0 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 20,0 31,0 27,0 22,0 Zdroj: vlastní úprava

212 211 Obrázek 5-146: Česká republika odpovědi v % Ano Spíše ano Spíše ne Ne Získávání a vyběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám 40,6 40,1 12,9 6,4 Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti 53,0 33,7 7,9 5,4 Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování 71,3 19,3 5,4 4,0 Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni 38,1 14,9 8,4 38,6 Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců 34,7 13,4 6,9 45,0 Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány 30,2 7,4 12,4 50,0 Zdroj: vlastní úprava

213 Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzdělávání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzdělávání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání Jaká kritéria zohledňujete při hodnocení zaměstnanců Vaší společnosti? Z níže uvedených výsledků empirického výzkumu vyplývá, že kritéria při hodnocení zaměstnanců se v oslovených státech zásadním způsobem neliší a podniky jich využívají celou škálu. Více o kritériích v následujících grafech. Obrázek 5-147: Slovenská republika Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-148: Maďarská republika Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

214 Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzdělávání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzdělávání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání 213 Obrázek 5-149: Německá Spolková republika Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava Obrázek 5-150: Polská republika Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

215 Dosahování cílů Odborná způsobilost Kvalita práce Přínos pro tým Péče o zákazníka Pracovní vztahy Produktivita Flexibilita Cíle týkající se dovedností\vzdělávání Spojení osobních cílů s cíli organizace Znalost podniku a podnikání 214 Obrázek 5-151: Česká republika Kritéria při hodnocení zaměstnanců(v %) ano ne Zdroj: vlastní úprava

216 Shrnutí empirického výzkumu Při posuzování dopadu hospodářské krize na podniky se zcela očekávaně jako horší posuzují ty skutečnosti, které jsou zcela mimo dosah rozhodnutí managementu jednotlivých firem. Jedná se např. o takové skutečnosti, jako např. růst cen na straně vstupů, nenaplněná výrobní kapacita, daná nedostatkem stavebních prací, pokles odbytu produkce, zvýšený konkurenční tlak, apod. Naopak v těch oblastech, na které má management přímý vliv (např. udržení kvality, neudržení pozice na trhu, dobrá zainteresovanost pracovníků na práci) tam dopady nemají podle názoru managementu likvidační charakter. Dopady ekonomické krize ve stavebnictví od roku 2008 jsou pociťovány nejvíce v malých firmách, nejméně ve firmách velkých. S uvedeným tvrzením souvisí další zjištění, že systémová opatření k tomu vyhnout se budoucí potencionální krizi, přijímají častěji podniky malé než podniky střední a velké. Pokud vyloučíme malé podniky (z důvodu nedostatku peněz či kvalifikace) také systém včasného varování na ohrožení krizí používají častěji podniky menší než větší. Pomoc státu stavebním podnikům je posuzována převážnou většinou jako nedostatečná (je vyjadřována nízká spokojenost). Převážná většina zkoumaných subjektů nevidí žádné účinné opatření ze strany státu, které by bylo skutečně realizováno a pomohlo oblasti stavebnictví. Naopak většina zkoumaných subjektů se shoduje na tom, které ochranné mechanismy chybí. Mezi tyto mechanismy se řadí: zvýšení vymahatelnosti práva, zvýšení státní pomoci a investiční stimulace, transparentní veřejné zakázky, stabilizace veřejných financí, účinné daňové zákonný. To co vyžadováno není a co ani nemůže být účinné, je podpora exportu ze strany státu. V těchto požadavcích se malé, střední a velké firmy shodují. Při posuzování ekonomických charakteristik popisujících výkon podniku se objevují velké rozdíly mezi malými, středními a velkými podniky. Velké podniky vykazují největší pokles zisku v roce 2010, naproti letem 2011 a 2012 kdy zisk opětovně začal stoupat. U malých a středních podniků, se jedná prakticky o soustavný pokles. V očekávání budoucího vývoje je větší optimismus na straně velkých podniků oproti podnikům malým a středním. V oblasti personální se ekonomická krize projevila v přísnějším posuzování účelnosti pracovního místa u velkých podniků v porovnáni s podniky středními a malými. Velké podniky častěji realizují personální politiku, která se vyznačuje systematičností a plánovitostí. Tzn., oproti malým a středním podnikům mají častěji písemně zpracovanou strategii společnosti, plány personální práce, přesně vedenou personální agendu (v tom se shodují se středními podniky) mají propracovaný systém odměňování. Pokud jde o charakter personální práce, tzv. stabilizující a flexibilní není rozdílů podle velikosti firmy. Vždy byl uváděn jako častější typ stabilizující.

217 216 Ze způsobů ověřování účinnosti personálního managementu se nejvíce uplatňuje hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností a stejně tak personální controlling. Personální audit je méně častý. Personální controlling je častěji uplatňován ve velkých podnicích, jakož i malých a středních. Personální audit je významněji uplatňován ve velkých a středních podnicích. Ze srovnání České republiky, Spolkové republice Německo, Slovenské, Polské a Maďarské republiky vyplynuli dále uvedená zjištění. Počet zaměstnanců v České republice a Slovenské republice ve stavebních organizacích od roku 2008 až do současnosti klesá. Naopak počet zaměstnanců ve Spolkové republice Německo má vzestupnou tendenci (údaje o stavu počtu zaměstnanců v Polské a Maďarské republice nebyli k dispozici). Index stavební produkce od roku 2008 zaznamenal ve Spolkové republice Německo stagnaci, v Polské republice k nárůstu, ve Slovenské, Maďarské a České republice pokles. V porovnání personální práce zmíněných zemí se objevují překvapivá zjištění. Na vyhodnocování účelnosti náplně pracovního místa se nejvíce orientují stavební podniky v Maďarské republice a nejméně ve Spolkové republice Německo. Také tvorba adaptačních plánů pro zaměstnance je nejčastější v Maďarské republice, nejméně častá je ve Spolkové republice Německo a Polské republice. Rozhovory se zaměstnanci o pracovní náplni a cílech práce jsou nejméně časté v České a Slovenské republice. Jak se zdá, je soustředěnost na personální práci větší v těch zemích, které vykazují horší výkonové výsledky, i když to není jednoznačná tendence. (Tím není myšleno, že personální práce vede k horším výsledkům v podniku, ukazuji pouze na nejednoznačnost takovýchto závěrů.) Pokud jde o flexibilizující a stabilizující personální management, je nejvíce podniků prosazujících stabilizující personální management ve Spolkové republice Německo. Naopak nejvíce podniků s flexibilním personálním managementem je v České a Slovenské republice, ale i zde je jejich podíl ve zkoumaném vzorku třetinový (proti čtvrtinovému v ostatních zemích). Pokud jde o podobu realizace personálních činností, jsou mezi sledovanými zeměmi následující rozdíly: o Stavební podniky v Maďarské a Polské republice častěji než v ostatních zemích formulují písemnou strategii personálního managementu. o Stavební podniky v Polské republice mají častěji zpracován plán personální práce a uplatňují personální marketing. o V Spolkové republice Německo má nejméně firem propracovanou a přesně vedenou personální agendu, má nejméně častěji propracovaný systém hodnocení a odměňování pracovníků a rovněž májí nejméně často systém benefitů a přehled o jejich čerpání.

218 217 Z kontrolních a řídících mechanismů personální práce se controlling nejčastěji uplatňuje v podnicích Spolkové republice Německo. V Polské republice častěji než jinde, je personální audit a hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností. Personální činnost outsourcovala největší část firem v Polské republice (přesto pouze 9%) a potom v České republice (6%). Tento trend proto není jednoznačně prokázaný. K přednostem a slabinám personálního managementu v jednotlivých zemích patří následující. Česká a Slovenská republika: Předností je hodnocení a odměňování pracovníků a posuzování kompetence pracovníků. Nedostatkem je vyhodnocování nákladů personálních činností. Spolková republika Německo: Přednost získávání a výběr pracovníků. Nedostatek využívání motivačních programů. Polská republika: Přednost získávání a výběr pracovníků. Nedostatkem průzkumy spokojenosti. Maďarská republika: Předností získávání a výběr pracovníků, hodnocení a odměňování pracovníků a posuzování kompetence. Nedostatkem jsou průzkumy spokojenosti a vyhodnocování nákladů personální činnosti. Vzhledem k tomu, že se jednotlivé země ve svých přednostech a nedostatcích liší, nebo naopak shodují, ale úspěšnost nebo výkonost ekonomik ve stavebnictví těchto zemí nekopírují uvedené shody nebo rozdíly, neplyne z uvedeného porovnání žádný jednoznačný trend.

219 218 6 Návrh doporučení ke změnám 6.1 Cíle v oblasti úrovně organizací V empirické části práce se neprokázal žádný jednoznačný trend, který by ukázal, že vysoká úroveň výkonu personálních činností vede k vyšší efektivnosti stavebních organizací. Podmínky ve stavebnictví mají natolik proměnlivý charakter a jsou ovlivňovány velkým množstvím faktorů, takže je obtížné jednoznačně říci který z možných faktorů je v daný okamžik nejdůležitější. Stejně tak se neprokázalo, že sledování nákladů na výkon personálních činností, nebo dokonce uplatňování komplexního systému řízení v rámci controllingu, vede k vyšší efektivnosti fungování podniku. I přesto, že jsou uvedené souvislosti neprokázané, není možné učinit závěr, že se navzájem neovlivňují či, že jsou zcela nezávislé. Na základě těchto zjištění doporučuji vytvářet systém personální práce ve stavebních podnicích s ohledem na specifika ve stavebních organizacích. Mezi charakteristické vlastnosti stavebnictví, které významně ovlivňují personální management, se řadí následující: Sezónnost stavebních prací. Od tohoto se odvíjí personální a platová politika, kdy stavební společnosti přistupují k následujícím krokům: o snižování stavu kmenových zaměstnanců, o převedení zaměstnanců na jiné práce, o po dobu hluchého období snížení platu v rozmezí 50% - 70% oproti původním 100%. Nárazovost realizace při plnění jednotlivých stavebních zakázek. To znamená, že kromě technologických zajištění se zajišťují i pracovníci s požadovanou kvalifikací k dané realizaci. Specifické problémy nastávají: o kdy po podepsání kontraktní smlouvy je najata způsobilá pracovní síla pro danou zakázku, jsou zajištěny veškeré technické požadavky, ale zadavatel náhle pozdrží zahájení realizace, o mají být zaměstnáni tito úzce zaměření pracovníci na jiné realizaci, o vzhledem k neustále se měnícímu druhu stavebních zakázek bude obtížné vymezit úzce zaměřené nároky na pracovní sílu, která tyto nároky musí splňovat.

220 219 Požadovaná odborná způsobilost pracovníků ve stavebnictví se vzhledem k neustálému vývoji požadavků kladených na jednotlivé stavební dělníky v důsledku technického a technologického pokroku začne rozcházet s potřebami stavebních organizaci; potom musí tito zaměstnanci podstupovat různá přeškolování a školení z důvodů změn požadovaných norem a normativů. Stavební technologie a jejich obsluha. Technická způsobilost organizací ve stavebnictví jde neustále kupředu a jejich činnost je neustále inovována. Z toho vyplývají nároky kladené na jednotlivé pracovníky ve stavebnictví a jejich přeškolování, odvíjející se především od bezpečnosti práce. Ztížené pracovní podmínky. Oblast stavebnictví je zároveň i vysoce náročná z pohledu psychické odolnosti při provádění jednotlivých stavebních prací. Například: o výškové práce, o tunely, o sanace ekologických škod, o nakládání s nebezpečným odpadem, o noční stavby a špatná viditelnost. Odpovědnost pracovníků při plnění pracovních postupů. Při realizaci stavebního díla je vždy kladena vysoká míra odpovědnosti na část stavebních dělníků, kteří na stavbě zastupují zhotovitele a osobu zastupující investora (technický dozor investora). Vysoká míra odpovědnosti těchto osob nespočívá pouze v kontrole odvedených prací a jejich kvalitě ale skládá se i z časového harmonogramu a heterogennosti daného investičního díla a složitosti modelů, projektů a programů, vyplývajících z projektové dokumentace, neboť každé stavební dílo je unikátní. Lokální podmíněnost a lokální rozrůzněnost stavby ve vztahu k legislativním nárokům. Jakékoli stavební dílo se v průběhu své realizace střetává s celou řadou komplikací a výzev: o o o stacionární povaha staveniště a z toho vyplývající přesun výrobních činitelů na místo stavby a podmínky způsobu realizace vytvářené v daném prostředí, každá stavební výroba je technologicky a materiálově náročná, délkou výrobního cyklu lze řadit stavební výrobu jako časově náročnou, mohou zde vyvstat nepředvídatelné jevy (např. historické pozůstatky),

221 220 o požadavky vyslovované v průběhu realizace jednotlivými úřady jako jsou stavební úřad, drážní inspekce a různá opatření vyplývající ze specifických podmínek prováděných prací, apod. Sledování nákladů personálních činností doporučuji využívat, protože sledování těchto nákladů je relativně jednoduché a v mé práci vykazuje stejný vliv na fungování personálního managementu, jako vykazuje personální controlling. Proces ekonomizace personálního managementu, mohou proto managementy stavebních firem rychle aplikovat jako kontrolní mechanismus. 6.2 Cíle v oblasti úrovně státu V práci se ukázala vysoká závislost fungování stavebních organizací na státu (podle názoru vrcholných představitelů, dotázaných organizací). Ukazují na: o o o o o o o o likvidační dopad na jednotlivce z důvodu ztráty pracovní pozice, (zvyšující se nezaměstnanost v daném oboru), likvidační dopad na podniky v podobě neschopnosti plnit své závazky rovnající se pádu do insolvenčních řízení a bankrotů, potlačení českých stavebních společností z důvodu neschopnosti konkurovat subjektům vlastněnými zahraničními vlastníky (kapitálem), velká zátěž managementů z důvodu nepřehledného legislativního systému, časté změny v zákonech a požadavků ze strany státu vytvářející nestabilitu (zákon o veřejných zakázkách), snížení kvality jednotlivých stavebních prací a dumpingové ceny, snižující se sumy investované do stavebnictví ze strany státu (stagnace investičního růstu), v konečném důsledku enormní zatížení celého českého hospodářství (v podobě vysoké nezaměstnanosti, nízkého výběru daní, stagnace investičního růstu, apod.). snížení efektivnosti v sektoru stavebnictví a to snížením kvality v zaměstnávání lidských zdrojů a snížením kvality u prováděných stavebních prací ze strany zhotovitele (stavební firmy). Vzhledem k významu stavebnictví pro celé hospodářství a k tradici českého stavebnictví by pomoc státu neměla být odmítána. Managementy stavebních firem, a to firem malých, středních i velkých požadují: 1. zvýšit vymahatelnost práva, 2. zvýšení státní pomoci a investiční stimulace, 3. zajistit rovné podmínky při zadávání veřejných zakázek, 4. stabilizace veřejných financí a účinné daňové zákony, 5. podpora rozvoje pracovní síly.

222 221 Závěr Disertační práce se z pohledu stanovených cílů specializovala na oblast PM ve stavebnictví a dále pak na další faktory ovlivňující tuto oblast. Úkolem disertační práce bylo definovat proces ekonomizace a ukázat, co znamená proces ekonomizace v personálním managementu. Jaký přínos má ekonomizace, chápaná jako prosazování ekonomických nástrojů zvyšování efektivity dané oblasti nebo - ještě jinak - sledování nákladů a výnosů v rámci této oblasti bylo sledováno v empirické části práce. Úkolem práce bylo také zmapovat ekonomické problémy a problémy managementu ve stavebnictví a v souvislosti s tím zmapovat opatření, která mohou pomoci k vyšší efektivitě PM ve stavebnictví. Popis podmínek současného stavebnictví byl proveden na obsáhlém materiálu, který se skládal z dokumentů podnikových, dokumentů výzkumných institucí a jiných, které shromažďují údaje i dokumentů státní statistiky. Pro potvrzení základních předpokladů disertační práce bylo realizováno empirické šetření stavebních podniků v České republice a pro srovnání v dalších státech Německu, Polsku, Slovensku a Maďarsku. Z tohoto důvodu bych velice rád zmínil, že disertační práce se svým způsobem zpracování dá považovat za multidisciplinární, právě pro svoji rozmanitost z pohledu čerpání dat z jednotlivých vědních disciplín: lidské zdroje, management, mikroekonomie, personalistka, stavebnictví, teoretická ekonomie, aj. Ve své disertační práci jsem se soustředil na vymezení specifických podmínek, které pro personální management přináší oblast stavebnictví. Dosud v literatuře vycházel přístup k personálnímu managementu ve stavebnictví pouze z obecného pojetí, bez zohlednění toho, co stavebnictví může v personálním managementu znamenat. Tím, že podrobně tyto podmínky ve své disertační práci popisuji, mohu detailněji formulovat požadavky na způsoby práce a na obsah personálního managementu ve stavebnictví. To znamená, že: 1) Sezónnost stavebních prací vyžaduje zvláštní přístup k přijímání a výběru pracovníků, ke vzdělávání pracovníků, k odměňování pracovníků a k uvolňování pracovníků. 2) Nárazovost provádění jednotlivých stavebních prací je vždy propojena s najímáním úzce specializovaných a teritoriálně a stavebně zaměřených zaměstnanců pro danou práci. Personální práce je rovněž významně odvislá od toho, zda jsou stavební práce zahájeny v původně stanoveném termínu nebo se zahájení opozdí a jak moc. 3) Stavební technologie a jejich obsluha se neustále vyvíjí a podmínky kladené na jednotlivé pracovníky vytváří tlak pro neustálé zaškolování, vyplývající ze samotné techniky práce, ale třeba také zákona o bezpečnosti práce. 4) Obor stavebnictví se neustále potýká se ztíženými podmínkami, které vytváří vysoké nároky na jednotlivé zaměstnance (výškové práce, tunely, sanace ekologických škod, nakládání s nebezpečným odpadem, noční stavby, apod.), které mohou znamenat vysokou psychickou nebo fyzickou zátěž. 5) Odpovědnost pracovníků při plnění pracovních postupů se řídí jasně specifikovanými podmínkami, normami a normativy, vyplývajícími z projektové

223 222 dokumentace, kdy zástupci investora a zhotovitele všech stupňů musí prokazovat kromě své odborné způsobilosti a kompetence i jejich znalost. 6) Lokální podmíněnost a lokální umístění stavby hraje velice důležitou roli z pohledu logistické, technologické a materiálové náročnosti, z pohledu časové náročnosti, i ve vztahu k legislativním nárokům a požadavkům vycházejícím v průběhu realizace od jednotlivých institucí a dále vzhledem k nepředvídatelným jevům. Specifika stavební práce nabývají na významu také v souvislosti s nepříznivými podmínkami, ve kterých se momentálně stavební firmy v Česku nacházejí. Jak je uvedeno v samotné práci nejsou to jen ztížené podmínky, ale z různých důvodů podmínky téměř likvidační. Firmy z důvodu dočasného udržení na trhu jdou ve svém jednání až za hranici rentability. Ve výsledku různá opatření, která firmy přijímají, znamenají snížení kvality produkce, využití nekalých praktik nebo vynucené likvidace. Pro personální práci se tak vytváří prostředí neustálých změn a nemožnosti promyšlené dlouhodobé personální práce. Dále pak jsem při zpracovávání této práce došel k názoru, že jednotliví autoři, kteří se doposud zabývali faktory které ovlivňují efektivitu, postupovali v rovině personálního auditingu a personálního controllingu. V této práci ukazuji, že problém efektivity personální práce ve stavebnictví může být chápán šířeji nebo úzce. Tento širší koncept je možné spojit především s personálním controllingem, zatímco užší pojetí označuji jako ekonomizaci personálního managementu a představuje využití relativně jednoduchých a měřitelných nástrojů posuzování a řízení personálního managementu. Personální auditing (posuzování personálních činností/personálu). Personální auditing se zabývá důsledky a výsledky personálních činností, nevstupuje bezprostředně do výkonu personálních činností a managementu. Je to posuzování toho co je obsahem personálního managementu. Personální controlling ve stavebnictví znamená soustředění se na porovnávání personálních plánů nebo ideálních stavů se skutečností. Ústředním bodem personálního controllingu je vytvoření informačního systému, na základě kterého je toto porovnání možné. Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví. Jedná se v mém výkladu o komplexní přístup, ve kterém se prosazuje celková efektivnost dané stavební organizace prostřednictvím ekonomických nástrojů zvyšujících efektivitu personální práce. Do tohoto konceptu zahrnuji kromě činností spojených s auditingem a controllingem také postup, který je možné označit jako postup podle ideálního vzoru, případně postup pro dynamiku stavebnictví vhodnější, podle stanovených pravidel zjištěných konkrétních potřeb. Jedná se o takové způsoby ekonomizace personálních činností, které bychom označili jako zefektivňování jednotlivých dílčích procesů. Významnou částí ekonomizace personálního managementu je kontrola finanční, tj. kontrola nákladů vynaložených na konkrétní personální činnosti. Nejvýznamějším úkolem bylo právě posouzení, zdali v oblasti personálního managementu ve stavebnictví je prosazování efektivních postupů spojeno s komplexním a náročným způsobem, kterým je controlling nebo jestli nestačí relativně jednodušší a levnější způsob ekonomizační. V uvedeném smyslu byly zformulovány hypotézy.

224 223 Prostřednictvím empirického výzkumu nebyla potvrzena závislost mezi výkonem organizace a fungujícím systémem personálního managementu. To může znamenat, že vklady materiálové, časové nebo personální do personálního managementu nemusí přinášet odpovídající efekty ve výkonu organizace. Na druhou stranu sledování ekonomických nákladů personálního managementu ve stavebnictví a jejich úspory nemusí dopadat na efektivní výkon. Toto konstatování vyplývá z empirických zjištění mého výzkumu, ale pro ověření výroku je nutné realizovat další výzkumy. Vypořádat se s problémem efektivity personálního managementu v oboru stavebnictví je hypoteticky možné při vyrovnání se a při optimalizaci dvou protikladných tendencí. To je obsahem další hypotézy. Problém efektivity personálního managementu je řešen v rámci propracovaných personálních systémů, které obsahují metodicky zvládnuté postupy a rovněž kontrolní mechanismy. Tomu vyhovují spíše stabilizované poměry. Podmínky ve stavebnictví se naopak projevují velkou proměnlivostí v čase a jsou i věcně proměnlivé. Podmínky se proto logicky více spojují s flexibilními systémy personální práce. Ve výsledku jde tedy o to, adaptovat personální systémy efektivity na proměnlivé prostředí a flexibilitu personální práce ve stavebnictví. Ani tato skutečnost se nepotvrdila. Dalším úkolem této práce bylo identifikovat ekonomickou politiku státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na celkové chování stavebních organizací a na řešení personálních problémů. Na základě získaných informací v dokumentárních zdrojích tak i při samotném sběru dat je potřeba konstatovat, že zapojení a úloha státu v pomoci stavebníctví je velice slabá. Hlavní cíl této práce definovat způsoby ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví, ukázat na praktický přínos ekonomizace a navrhnout možné postupy ekonomizace pro personální management ve stavebních podnicích byl splněn, jak v rovině teoretické rozpracováním pojmu ekonomizace tak v rovině empirického popisu fungování personálního managementu stavebních firem. Vzhledem k nejednoznačným výsledkům v empirickém byla doporučení formulována v rovině systému personálního managementu, nikoliv jako jednotlivá dílčí ekonomizačnídoporučení. Splněním druhého vedlejšího cíle této práce identifikovat některé důsledky ekonomické politiky státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na chování stavebních organizací se ukázala provázanost mezi vytvářenými podmínkami státem a fungováním stavebních organizací. Na personální politiku vliv těchto podmínek nebyl prokázán.

225 224 Přínos pro vědu Disertační práce se velmi podrobně zabývala oborem stavebnictví a chováním managementu stavebních organizací v období ekonomické krize, a to především v oblasti personálního managementu. Svým způsobem tak můžeme říci, že tato práce přináší nové pohledy na uplatňování personálního managementu ve stavebnictví v průběhu ekonomické krize. Především z empirického výzkumu se dají vyvodit určitá obecná východiska, která by byla možno aplikovat v případném dalším období stejného charakteru. V rámci disertační práce byl uskutečněn rozsáhlý empirický výzkum na území České republiky, Německé spolkové republiky, Slovenské republiky, Polské republiky a Maďarské republiky, který má reprezentativní vypovídací hodnotu. Zjištění empirického výzkumu ukazují na složitější závislosti mezi jednotlivými oblastmi fungování firem, než jak se o tom obecně hovoří. V práci se neprokázaly jednoznačné tendence, kdy vysoká úroveň jedné oblasti (zajištění personálních činností) podporuje vysokou úroveň jiné oblasti (konkurenceschopnost podniku). Závislosti jsou zřejmě mnohonásobně zprostředkovány a poznání zprostředkujících vlivů bylo zcela možnosti této disertační práce. Zde vidím otevřený prostor pro nové výzkumy. Přínos pro praxi Ze zjištěných dat je patrné, že v oblasti stavebnictví v současné době panuje velice špatná situace, kdy jednotlivé stavební společnosti (velké, střední, malé) rezignovaly na jakoukoli pomoc státu. Situace ve stavebnictví a její doprovodné jevy jsou uvedeny v následujícím přehledu: Poslední trendy ve stavebnictví o o o o o enormní pokles investic do stavebnictví, (veřejných i soukromých), nevyvážená veřejná soutěž, (slabý zákon o veřejných zakázkách), nedostatečná kontrola u výrobních procesů, (kvalitativní stránka, zaměstnávání HMR), schopnost vytvářet tlak na konkurenci z pohledu nesmyslných nabídek v zadávacím řízení, (dumpingové ceny), schopnost vydírat ostatních uchazeče formou pozastavování zadávacího řízení, (podávání námitek či podnětů na UOHS). Důsledky nepříznivých ekonomických podmínek ve fungování stavebních podniků: o o likvidační dopad na jednotlivce z důvodu ztráty pracovní pozice, (zvyšující se nezaměstnanost v daném oboru), likvidační dopad na podniky v podobě neschopnosti plnit své závazky rovnající se pádu do insolvenčních řízení a bankrotů,

226 225 o o o o o o potlačení českých stavebních společností z důvodu neschopnosti konkurovat subjektům vlastněnými zahraničními vlastníky (kapitálem), velká zátěž managementů z důvodu nepřehledného legislativního systému, časté změny v zákonech a požadavků ze strany státu vytvářející nestabilitu (zákon o veřejných zakázkách), snížení kvality jednotlivých stavebních prací a dumpingové ceny, snižující se sumy investované do stavebnictví ze strany státu (stagnace investičního růstu), v konečném důsledku enormní zatížení celého českého hospodářství (v podobě vysoké nezaměstnanosti, nízkého výběru daní, stagnace investičního růstu, apod.). snížení efektivnosti v sektoru stavebnictví a to snížením kvality v zaměstnávání lidských zdrojů a snížením kvality u prováděných stavebních prací ze strany zhotovitele (stavební firmy). V několika grafech jsou stručně a přehledně uvedeny názory, které zřetelně vyjadřují hodnocení pomoci státu podnikům vedoucími pracovníky stavebních firem Podniky celkem Velké podniky Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? ano 97,0 3,0 ano ne 100,0 0,0 ne Střední podniky Malé podniky Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? 98,5 1,5 ano ne 95,8 4,2 ano ne

227 226 Na základě výše uvedených informací nezbývá než konstatovat, že situace ve stavebnictví je velmi obtížná a lze předvídat řadu procesů které nebudou problémem jen jednotlivých podniků, ale celého státu. Myslím tím úpadky firem, růst nezaměstnanosti, přechod odvětví do rukou zahraničních vlastníků a odliv finančních prostředků, ztráty kvalifikovaných pracovních sil apod. Vzhledem k významu stavebnictví pro celé hospodářství a k tradici českého stavebnictví by pomoc státu neměla být odmítána. Managementy stavebních firem, a to firem malých, středních i velkých požadují zvýšit vymahatelnost práva, zajistit rovné podmínky při zadávání veřejných zakázek, případně pro fungování firem (např. vysoké náklady na exekuční řízení). Přínos pro pedagogiku Práce přináší významné informace, které mohou být využity zejména na úrovni magisterského studia v předmětech personální práce. Přínosem je zejména pohled na specifika personální management ve stavebnictví, které ukazují na to, že nejde automaticky aplikovat principy řízení lidí, které se osvědčily v jiných odvětvích. Dalším významným informačním přínosem je zvýraznění rozdílů řízení stavebních podniků, v rozčlenění na malé, střední a velké. Návrhy na další pokračování výzkumu Autor dizertační práce se danou problematikou dlouhodobě zabývá, má bohaté zkušenosti s řízením stavebních organizací. Ve své další činnosti se hodlá věnovat pedagogicky a teoreticky problematice personálního managementu obecně i ve specifikách odvětví stavebnictví. Autor se domnívá, že je nutné rozvíjet praktické dimenze pojmu ekonomizace a uskutečňováním dalšího výzkumu rozvíjet poznání v této oblasti. Vzhledem k relativně propracovanému systému ekonomického výkaznictví a ekonomických ukazatelů je škoda, že nejsou důsledně a systematicky sledovány důsledky uplatňování těchto ukazatelů třeba právě v personálním managementu. Ekonomizace, jak můžeme výše uvedenou problematiku označit, je potencionální oblastí vědeckého rozpracování i praktického uplatňování.

228 227 Seznam literatury 1) Armstrong, M. Personální management. Praha: Grada Publishing, ISBN ) Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, ISBN ) Armstrong, M. Odměňování pracovníků. Praha: Grada, ISBN ) Bělohlávek, F. 15 Typů lidí, Jak s nimi jednat, Jak je vézt a motivovat. Praha: Grada, ISBN ) Blažek, J., Uhlíř. Teorie regionálního rozvoje. Nástin, Kritika, Implikace. Praha: Nakladatelství Karolinum 2011, ISBN ) Cakirpaloglu, P. Psychologie hodnot. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, ISBN ) Cihelková, E. Vnější ekonomické vztahy Evropské Unie. Praha: Nakladatelství C.H. Beck, ISBN ) Collier, P. Miliarda nejchudších. Proč se některým zemím nedaří a co s tím. Praha: Vyšehrad, ISBN ) Dědina, J., Odcházel, J. Management a moderní organizování firmy. Praha: Grada Publishing, ISBN ) Donnelly, J., Gibson, J., Ivancevich, J. Management. Praha: Grada, ISBN ) Dvořáková, Z. a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, ISBN ) Eschenbach, R., Siller, H. Profesionální controlling. Koncepce a nástroje. Praha: Wolters Kluwer, 2012, ISBN ) Eschenbach, R. Controlling, 2 vydání. Praha: ASPI Publishing, 2000, ISBN ) Eysenck, M., Keane., T. M. Kognitivní psychologie. Praha: Academia, ISBN

229 228 15) Fiala, P., Pitrová, M. Evropská Unie. Brno: Centrum pro studium demokracie a kultury, ISBN ) Gibson, R. Management. Nový obraz budoucnosti. Praha: Management Press, ISBN ) Greenspan, A. Věk Turbulencí. Dobrodružství ve světě globální ekonomiky. Brno: Fragment, ISBN ) Hrabincová, D., Linkeschová, D. Právo a management ve stavebnictví. Brno: Akademické nakladatelství CERM, ISBN ) Holman, R. Transformace České ekonomiky v komparaci s dalšími zeměmi střední Evropy. Vyd. 1. Praha: Centrum pro ekonomiku a politiku, ISBN ) Holman, R. Dějiny ekonomického myšlení. Praha: HC Beck, ISBN ) Holman, R. Ekonomie. Praha: HC Beck, ISBN ) Homolka, P. Personální controlling. Praha. Moderní řízení. ISSN ) Hubínková, Z. Psychologie a sociologie ekonomického chování. Praha: Grada, ISBN ) Jay, R., Templar, R. Velká kniha manažerských dovedností. Praha: Grada, ISBN ) Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde, ISBN ) Kelemen, J. Kapitoly o znalostnej společnosti. Bratislava: Lura Edition, 2008, ISBN ) Keřkovský, M., Vykypěl, O. Strategické řízení, teorie pro praxi. Praha: C.H.Beck, ISBN ) Kinšt, J., Paroubek, J. Rozpočtová skladba v roce 2010 a praktické příklady. Olomouc: Nakladatelství Anag, ISBN ) Kociánová. R. Personální řízení: Teoretická východiska a vývoj. Praha: EUROLEX BOHEMIA, ISBN

230 229 30) Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada, 2010, ISBN ) Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, ISBN ) Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, ISBN ) Kourdi, J. Podniková strategie. Brno: Computer Press, 2011, ISBN ) König, P, Rozpočet a politiky Evropské Unie. Příležitosti pro změnu. Praha: Nakladatelství C.H. Beck, ISBN ) Krejčí, O. Politická psychologie. Praha: Ekopress, ISBN X 36) Liďák, J. Mezinárodní migrace a Evropa. Kutná Hora: Nezávislé centrum pro studium politiky, ISBN ) Linkeschová, D. K otázkám managementu ve stavebnictví. Brno: Akademické nakladatelství CERM, ISBN X 38) Malthus, T. R. Esej o principu populace. Praha: Čestmír Kocar Nakladatelství, ISBN ) Marx, K. Kapitál I. Praha Nakladatelství Svoboda. 40) Marx, K. Kapitál II. Praha Nakladatelství Svoboda. 41) Marx, K. Kapitál III-1, III-2. Praha Nakladatelství Svoboda. 42) Michalk, S., Nieder, P. Modernes Personalmanagement- Grundlagen, Konzepte, Instrumente. Weinheim: WILEY-VCH Verlag GmbH & co. kgaa, ISBN I 43) Mikovcová, H. Controlling v praxi. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Čeněk, s.r.o., 2007, ISBN ) Mises, L. Lidské jednání: Pojednání o ekonomii. Praha: Liberální institut, ISBN ) Mlčoch, L. Institucionální ekonomie. Praha: Karolinum, ISBN ) Morawski, W. Ekonomická sociologie. Praha: Slon, ISBN

231 230 47) Nenadál, J., Noskievičová, D., Petříková, R., Plura, J., Tošenovský. Moderní management jakosti. Praha: Management Press, 2008, ISBN ) Nový, I. Podniková kultura a identita. Praha: VŠE v Praze, ISBN ) Oleríny, M. Řízení stavebních projektů. Ceny a smlouvy v zahraniční praxi. Praha: C. H. Beck, ISBN ) Owen, J. Tři pilíře úspěšného manažera. Praha: Grada, ISBN ) Paleta, T. Strukturální změny české ekonomiky ve světle privatizace a podpory malého a středního podnikání in Working Paper č.13/2006 [online].[cit. 15.května 2009], dostupné na WWW: 52) Pastor, O., Tuzar, A. Teoie dopravních systémů. Praha: Wolters Kluver, ISBN ) Paulík, K. Psychologie lidské odolnosti. Praha: Grada, ISBN ) Raus, D., Neruda, R.: Zákon o veřejných zakázkách. Praha: Linde Praha a.s., ISBN ) Russell, B. Logika, Věda, Filozofie, Společnost. Praha: Nakladatelství Svoboda Libertas, ISBN X 56) Řezánková, H. Analýza dat z dotazníkového šetření. Praha: Professional Publishing, ISBN ) Samuelson, P, A., Nordhaus, W, D. Ekonomie. Praha: Nakladatelství Svoboda, ISBN X 58) Scholleová, H. Investiční controlling. Praha: Grada, ISBN ) Smith, A. Teorie mravních citů. Praha: Liberální institut, ISBN ) Soukupová, J., Macáková, L. Teorie firmy. Slaný: Melandrium, ISBN ) Stýblo, J. Cesty ke zvyšování firemní výkonnosti. Praha: Proffesional Publishing, ISBN

232 231 62) Stýblo, J., Urban, J., Vysokajová, M. Personalistika. Praha: Wolters Kluwer, ISBN ) Stýblo, J. Management podniku světové třídy. Praha: Professional Publishing, 2010, ISBN ) Stýblo, J. Management současný a budoucí. Praha: Professional Publishing, 2008, ISBN ) Tichý, M. Ovládání rizika. Praha: C.H. Beck, 2006, ISBN ) Truneček, J. Management znalostí. Praha: C.H. Beck, 2004, ISBN ) Truneček, J. Znalostní podnik ve znalostní společnosti. Praha: Professional Publishing, 2003, ISBN ) Urban, J. Výkladový slovník řízení lidských zdrojů s anglickými ekvivalenty. Praha: ASPI, 2004, ISBN X 69) Urban, J. Praktický personální controlling. Praha: Časopis Moderní řízení, 5/98. ISSN ) Veber, J. Management. Základy moderní manažerské přístupy výkonnost a prosperita. Praha: Management Press, 2011, ISBN

233 232 Internetové zdroje: 1) Aspers, P., Beckert, J., Heilbron, J., Swedberg, R. Economic sociology_the european electronic newsletter [online] [cit ], 2) Aspers, P., Beckert, J., Heilbron, J., Swedberg, R. Economic sociology_the european electronic newsletter [online] [cit ], /mpifg_zs10_28.pdf#page=76 3) Buchta [online][cit ], 4) Bušina, F. Splatnost faktur ve státní správě [online] [cit ], 5) Bušina, F. Dumpingové ceny a jejich dopad na vývoj českého hospodářství [online] [cit ], 6) Bušina, F. Construction management aneb proces roykladu stavebních podniků v ČR [online] [cit ], 7) Bušina, F. Omezení investic do stavebnictví dusí ekonomiku [online] [cit ], ictvi_dusi_ekonomiku.pdf 8) Bušina, F. Dopady ekonomické recese na veřejné zakázky [online] [cit ], Rijen.pdf 9) Callon, M., Caliskan, K. Economization: New directions in the social studie sof the market [online] [cit ], iodt=0 10) CEEC Research, o Studie vyspecifikované v podkapitole Popis metod 5.2.1, str

234 233 11) CIPD. Professional Standards [online] The Chartered Institute for Personnel and Development [online] [cit ], 12) Dalyan, C. Making markets in the South: Experts, science and power [online] [cit ], 13) Deloite. HR controlling, [online], [cit ]. Dostupné z WWW: o Studie vyspecifikované v podkapitole Popis metod 5.2.1, str ) KPMG, Estate/Stranky/default.aspx 15) KMPG. Human Resources managen, Controlling im Personalbereich, [online] vlastní překlad, 2013, [cit ], 16) Mateiciuc, A. Personální management. Pro krizové manažery. [cit ], 17) Ludwig von Mises Human Action: A Treatise on Economics. New Haven: Yale University Press, 1949, [cit ], 18) Paleta, T. Strukturální změny české ekonomiky ve světle privatizace a podpory malého a středního podnikání in Working Paper č.13/2006 [online].[cit. 15.května 2009], dostupné na WWW: 19) Strategie Svaz Podnikatelů ve stavebnictví v ČR pro krizové období [online] [cit ],

235 234 Seznam obrázků a grafů Obrázek 1-1: Složky IQ, Obrázek 2-1: Grafické zobrazení jednotlivých problémových okruhů, popsaných v hypotézách H1, H2, H3, H4, H5, H6, Obrázek 3-1: Člověk ekonomický a člověk sociologický, Obrázek 3-2: Člověk zakotvený institucionálně, Obrázek 3-3: Přehled mikroekonomického systému ve stavebnictví v ČR, Obrázek 3-4: Přehled makroekonomického systému stavebnictví v ČR, Obrázek 3-5: Typy personálních strategií podle základních postojů aktérů, Obrázek 3-6: Rámcová koncepce personální strategie, Obrázek 3-7: Pracovníci, popř. (dílčí) zaměstnanci jako východisko ovlivňovacího úsilí prostřednictvím personálního managementu, Obrázek 3-8: Vztah mezi pojetími řízení lidí, Obrázek 3-9: Shodné rysy a rozdíly mezi HRM a personálním řízením, Obrázek 3-10: Základní charakteristiky operativního a strategického controllingu, Obrázek 3-11: Strukturní síťové propojení v podniku, Obrázek 3-12: Controlling jako princip procesu regulace, Obrázek 3-13: Úlohy controllingu na jednotlivých úrovních řízení, Obrázek 3-14: Schéma při stanovení personální strategie, Obrázek 3-15: Fáze náborového procesu, Obrázek 3-16: Hlavní cíle náboru, Obrázek 3-17: Hodnotící kritéria, Obrázek 3-18: Řízení pracovního výkonu, Obrázek 3-19: Druhy požadavků REFA, Obrázek 3-20: Model celkové odměny, Obrázek 3-21: Síťové schéma vytváření a realizace strategie odměňování, Obrázek 3-22: Postup při analyzování personálních procesů,... 98

236 235 Obrázek 4-1: Očekávaná ekonomická situace ve stavebnictví, Obrázek 4-2: Meziroční srovnání českého stavebnictví, Obrázek 4-3: Základní ukazatele národního hospodářství ve stavebnictví, Obrázek 4-4: Očekávaný vývoj stavebnictví podle ředitelů stavebních společností, Obrázek 4-5: Očekávaný vývoj tržeb ve stavebnictví, Obrázek 4-6: Definice jednotlivých odchylek v nabídkových cenách směrem dolu, Obrázek 4-7: Insolvenční návrhy v České republice, Obrázek 4-8: Průměrná rychlost plateb veřejných organizací, Obrázek 4-9: Statistika veřejných zakázek u stavebních prací, Obrázek 4-10: Souhrnný stav čerpání ze SF/FS a národních zdrojů v mld. Kč, Obrázek 4-11: Bytová a ostatní výstavba v ČR byty zahájené , Obrázek 4-12: Počet subjektů ve stavebnictví celkem (2002 až 2012), Obrázek 4-13: Meziroční změny indexu stavební produkce a nových zakázek ve stavebnictví v letech 2002 až 2012, Obrázek 4-14: Počet subjektů ve stavebnictví - Fyzické osoby ( ), Obrázek 4-15: Počet subjektů ve stavebnictví malé podniky ( ), Obrázek 4-16: Počet subjektů ve stavebnictví střední podniky ( ), Obrázek 4-17: Počet subjektů ve stavebnictví velké podniky ( ), Obrázek 4-18: Zaměstnanost a HDP, Obrázek 4-19 Podnikatelé, Obrázek 4-20: Průměrné mzdy a jejich nominální růst podle sfér, Obrázek 4-21: (Box) Reakce podniků na pokles produkce ve mzdách, Obrázek 4-22: Celková zaměstnanost a počty zaměstnanců (y/y%), Obrázek 4-23: Bod zvratu (rentability), Obrázek 4-24: ČR Počet zaměstnanců ve stavebnictví,

237 236 Obrázek 5-1: Podniky celkem, Obrázek 5-2: Velké podniky, Obrázek 5-3: Střední podniky, Obrázek 5-4: Malé podniky, Obrázek 5-5: Podniky celkem, Obrázek 5-6: Velké podniky, Obrázek 5-7: Střední podniky, Obrázek 5-8: Malé podniky, Obrázek 5-9: Podniky celkem, Obrázek 5-10: Velké podniky, Obrázek 5-11: Střední podniky, Obrázek 5-12: Malé podniky, Obrázek 5-13: Podniky celkem, Obrázek 5-14: Velké podniky, Obrázek 5-15: Střední podniky, Obrázek 5-16: Malé podniky, Obrázek 5-17: Podniky celkem, Obrázek 5-18: Podniky celkem, Obrázek 5-19: Velké podniky, Obrázek 5-20: Střední podniky, Obrázek 5-21: Malé podniky, Obrázek 5-22: Podniky celkem, Obrázek 5-23: Velké podniky, Obrázek 5-24: Střední podniky, Obrázek 5-25: Malé podniky, Obrázek 5-26: Podniky celkem, Obrázek 5-27: Velké podniky, Obrázek 5-28: Střední podniky, Obrázek 5-29: Malé podniky, Obrázek 5-30: Podniky celkem, Obrázek 5-31: Velké podniky, Obrázek 5-32: Střední podniky, Obrázek 5-33: Malé podniky, Obrázek 5-34: Podniky celkem, Obrázek 5-35: Velké podniky,

238 237 Obrázek 5-36: Střední podniky, Obrázek 5-37: Malé podniky, Obrázek 5-38: Podniky celkem, Obrázek 5-39: Velké podniky, Obrázek 5-40: Střední podniky, Obrázek 5-41: Malé podniky, Obrázek 5-42: Podniky celkem, Obrázek 5-43: Velké podniky, Obrázek 5-44: Střední podniky, Obrázek 5-45: Malé podniky, Obrázek 5-46: Podniky celkem, Obrázek 5-47: Podniky celkem, Obrázek 5-48: Velké podniky, Obrázek 5-49: Střední podniky, Obrázek 5-50: Malé podniky, Obrázek 5-51: Podniky celkem, Obrázek 5-52: Podniky celkem, Obrázek 5-53: Velké podniky, Obrázek 5-54: Střední podniky, Obrázek 5-55: Malé podniky, Obrázek 5-56: Podniky celkem, Obrázek 5-57: Velké podniky Obrázek 5-58: Střední podniky, Obrázek 5-59: Malé podniky Obrázek 5-60: Podniky celkem, Obrázek 5-61: Velké podniky Obrázek 5-62: Střední podniky, Obrázek 5-63: Malé podniky Obrázek 5-64: Podniky celkem, Obrázek 5-65: Podniky celkem, Obrázek 5-66: Velké podniky Obrázek 5-67: Střední podniky, Obrázek 5-68: Malé podniky

239 238 Obrázek 5-69: Podniky celkem, Obrázek 5-70: Velké podniky Obrázek 5-71: Střední podniky, Obrázek 5-72: Malé podniky Obrázek 5-73: Podniky celkem, Obrázek 5-74: Velké podniky, Obrázek 5-75: Střední podniky, Obrázek 5-76: Malé podniky, Obrázek 5-77: Podniky celkem, Obrázek 5-78: Velké podniky, Obrázek 5-79: Střední podniky, Obrázek 5-80: Malé podniky, Obrázek 5-81: Podniky celkem, Obrázek 5-82: Velké podniky Obrázek 5-83: Střední podniky, Obrázek 5-84: Malé podniky Obrázek 5-85: Podniky celkem, Obrázek 5-86: Velké podniky, Obrázek 5-87: Střední podniky, Obrázek 5-88: Malé podniky, Obrázek 5-89: Podniky celkem, Obrázek 5-90: Velké podniky, Obrázek 5-91: Střední podniky, Obrázek 5-92: Malé podniky, Obrázek 5-93: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Spolková republika Německo, Obrázek 5-94: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu, Obrázek 5-95: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Slovenská republika, Obrázek 5-96: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu, Obrázek 5-97: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Polská republika, Obrázek 5-98: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu, Obrázek 5-99: Zdrojová data k oblasti stavebnictví Maďarská republika,

240 239 Obrázek 5-100: Kvartální index stavební produkce podle Eurostatu, Obrázek 5-101: Státy celkem, Obrázek 5-102: Německá Spolková republika Obrázek 5-103: Slovenská republika, Obrázek 5-104: Polská republika Obrázek 5-105: Maďarská republika, Obrázek 5-106: Česká republika Obrázek 5-107: Státy celkem, Obrázek 5-108: Německá Spolková republika Obrázek 5-109: Slovenská republika, Obrázek 5-110: Polská republika Obrázek 5-111: Maďarská republika, Obrázek 5-112: Česká republika Obrázek 5-113: Státy celkem, Obrázek 5-114: Státy celkem, Obrázek 5-115: Slovenská republika, Obrázek 5-116: Maďarská republika Obrázek 5-117: Německá Spolková republika, Obrázek 5-118: Polská republika, Obrázek 5-119: Česká republika, Obrázek 5-120: Státy celkem, Obrázek 5-121: Slovenská republika, Obrázek 5-122: Maďarská republika Obrázek 5-123: Německá Spolková republika, Obrázek 5-124: Polská republika, Obrázek 5-125: Česká republika,, Obrázek 5-126: Slovenská republika, Obrázek 5-127: Maďarská republika, Obrázek 5-128: Německá Spolková republika, Obrázek 5-129: Polská republika, Obrázek 5-130: Česká republika, Obrázek 5-131: Slovenská republika, Obrázek 5-132: Maďarská republika, Obrázek 5-133: Německá Spolková republika, Obrázek 5-134: Polská republika,

241 240 Obrázek 5-135: Česká republika, Obrázek 5-136: Státy celkem, Obrázek 5-137: Německá Spolková republika Obrázek 5-138: Slovenská republika, Obrázek 5-139: Polská republika Obrázek 5-140: Maďarská republika, Obrázek 5-141: Česká republika Obrázek 5-142: Slovenská republika, Obrázek 5-143: Maďarská republika, Obrázek 5-144: Německá Spolková republika, Obrázek 5-145: Polská republika, Obrázek 5-146: Česká republika, Obrázek 5-147: Slovenská republika, Obrázek 5-148: Maďarská republika, Obrázek 5-149: Německá Spolková republika, Obrázek 5-150: Polská republika, Obrázek 5-151: Česká republika,

242 241 Seznam příloh 1) Dotazníkové šetření Česká republika, ) Dotazníkové šetření zahraničí, ) Smlouva Filip Bušina vs. CEEC Research, pro provedení dotazníkového šetření ze dne včetně příloh 4) Výzkum hypotéz H1, H2, H3, H4, H5, H6 křížovým tříděním 5) Soupis jednotlivých dotazovaných subjektů na území ČR (ty, které souhlasily s uveřejněním) 6) Variabilní odpovědi od jednotlivých dotazovaných subjektů

243 Příloha Vážený pane řediteli, Odvoláváme se k našemu předešlému rozhovoru, kdy jsme spolu rozebírali možnosti Vaší společnosti CEEC Research a partnerské společnosti KPMG specializujících se na stavební sektor pro oslovení jednotlivých stavebních společností. Dovolte nám požádat Vás o realizaci dotazníkového šetření doktoranda Filipa Bušiny, studenta na katedře personalistiky Podnikohospodářské fakulty VŠE v Praze. Dotazníkové šetření je určeno k získání empirických informací pro potřeby doktorandské práce s názvem Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví. Cíle dotazníkového šetření jsou dva: 1. Posoudit rozsah a závažnost aktuální hospodářské krize od jejího započetí v roce 2008 dopadající na ekonomiku podniků v odvětví stavebnictví v České republice. 2. Vyhodnotit jednotlivá přijatá opatření za účelem ekonomizace (minimalizace nákladů a zefektivňování ekonomik podniků) především v oblasti personálního managementu. Vzorek oslovených a dotazovaných společností by se měl rovnoměrně skládat ze tří kategorií oslovených podniků a celkový počet by měl být mezi Jednotlivé kategorie podniků jsou: 1. Velké podniky, (obrat nad 500mil nebo počet zaměstnanců nad 250). 2. Střední podniky,(obrat do 500mil nebo počet zaměstnanců do 250). 3. Malé podniky, (obrat do 100mil nebo počet zaměstnanců do 50). Dotazník tvoří celkem 25 otázek. Jejich zpracování stanovujeme do Garantujeme důvěrnost veškerých získaných informací. Děkujeme za Vaší ochotu a zapojení společnosti CEEC Research do dotazníkového šetření a doufáme, že dodaná data budou důležitým přínosem při zpracovávání doktorandské práce.

244 Příloha S pozdravem a přáním pěkného dne, V Praze, dne doc. Ing. Otakar Němec, CSc. Ing. Filip Bušina, MBA Školitel doktorandské práce Externí doktorand KP Fakulta podnikohospodářská Fakulta podnikohospodářská VŠE v Praze VŠE v Praze nemeco@vse.cz xbusf900@vse.cz Telefón: Telefón:

245 Příloha Dotazník 1. Označte, co vše z uvedeného vnímáte jako konkrétní dopad aktuální hospodářské krize na Váš podnik. V OBLASTI VÝROBY o Ztráta strategického dodavatele, o Růst cen na straně vstupů, o Růst objemu výrobních zásob a nedokončené výroby, vysoká rozpracovanost staveb, o Nenaplněná výrobní kapacita související s růstem fixních nákladů. o Snížení kvality produkce, o Ztráta permanentní schopnosti reagovat na inovační změny především vlivem absence finančních prostředků a ztráty klíčových zaměstnanců, o Pokles investiční aktivity. V OBLASTI ODBYTU o Pokles odbytu stavební produkce související s poklesem počtu vypisovaných veřejných zakázek, o Pokles odbytu stavební produkce celkem, o Změny preferencí zákazníků, o Zvýšený konkurenční tlak, o Neudržení své pozice na trhu, o Ztráta dobré pověsti či jména značky, o Ztráta významného odběratele.

246 Příloha V OBLASTI FINANCÍ o Zvýšená náročnost na disponibilní finanční zdroje, o Zhoršení hospodářských výsledků podniku (úroveň zisku, rentability, obratu, cash flow.), o Zvýšení zadluženosti resp. snížení objemu vlastních zdrojů, o Podávání dumpingových nabídek za účelem zajištění práce i za cenu finanční nevýhodnosti. V OBLASTI LIDSKÝCH ZDROJŮ A MANAGEMENTU o Nižší schopnost reagovat na změnu v oblasti legislativních podmínek. o Nedostatečná zainteresovanost zaměstnanců. o Snížení kvality managementu. V EXTERNÍM PROSTŘEDÍ o Nekalá konkurence ze strany šedé ekonomiky např. působení firem se zaměstnáváním na černo. o Jiné dopady (jaké?)

247 Příloha Jaká rozhodnutí jste museli v podniku přijmout pro úspěšné překonání současné nepříznivé situace na stavebním trhu? Vyjmenujte a stručně popište všechny od r VOLNÁ ODPOVĚĎ NA OTÁZKU: PŘÍPADNĚ VYBERTE Z NÁSLEDUJÍCÍCH MOŽNOSTÍ: VOBLASTI VÝROBY o Zvyšovaní kvality produkce. o Prodej nepotřebného a nevyužitého majetku, sníženi výrobních kapacit. V OBLASTI ODBYTU o Prodlužování u doby splatnosti faktur na co nejdelší dobu, o Zintenzivnění komunikace se zákazníkem sestávajícími i potencionálním, o Diverzifikace podnikatelského portfolia, produktů a činností, o Vytváření strategických aliancí a partnerství, o Tvorba cen s větším ohledem na požadavky zákazníka, o Diverzifikace trhu, o Úprava obchodních podmínek směrem k odběratelům a subdodavatelům. V OBLASTI FINANCÍ o o o Čerpání x nebo zmražení x úvěrů. ( x Nehodící se škrtněte.), Čerpání x nebo zmražení x kontokorentu. ( x Nehodící se škrtněte.), Čerpání x nebo zmražení x bankovní garance. ( x Nehodící se škrtněte.).

248 Příloha V OBLASTI LIDSKÝCH ZDROJŮ A MANAGEMENTU o Propouštění zaměstnanců, o Snižování mezd, o Změny v oblasti pracovního poměru např. zaměstnanecký poměr na částečný úvazek, dohoda o provedení práce, živnost a pod., o Outsourcing činností (jakých?), o Zavedení pružných systémů odměňování (progresivní a degresívní mzda), o Zobjektivnění kalkulačního systému, o Změny v oblasti organizační struktury, o Snížení personálních nákladů např. náklady na vzdělávání zaměstnanců, sociální služby apod.), o Rekvalifikace zaměstnanců, o Budovaní pozitivního sociálního klimatu uvnitř společnosti. JINÉ (Jaké?) Vyplývá pro Vás a Váš podnik nějaké ponaučení z aktuální hospodářské kríze? Pokud ano, uveďte jaké? VOLNÁ ODPOVEĎ NA OTÁZKU:

249 Příloha Přijali jste systémové opatření, které by pomohlo Vašemu podniku vyhnout se budoucí potencionální krizi, resp. minimalizovalo její negativní dopady? VOLNÁ ODPOVĚĎ NA OTÁZKU: PŘÍPADNĚ VYBERTEZ NÁSLEDUJÍCÍCH MOŽNOSTÍ: o Systematická kontrola kvality produktivity, o Průběžné hodnocení a kontrola naplnění výrobních kapacit, o Aktualizování zpracovávaných kalkulací, o Objektivizace cen v závislosti na podmínkách na trhu, o Aktualizace resp. zavedení systému vymáhaní pohledávek, o Pravidelné vyhodnocování a aktualizace splátkového kalendáře. o Zavedení dosud nepoužívaných metod hodnocení situace v podniku (finanční, odbytové, personální, inovační apod.), o Aktualizace dosud používaných metod hodnocení situace v podniku, o Průběžná kontrola stavu a kvalifikační úrovně zaměstnanců, o Zvýšení účinnosti controllingu a interního auditu ve vnitřní kontrole, o Jiné (jaké?)

250 Příloha Využívá Váš podnik systémy včasného varování, které upozorní management na možnost ohrožení podniku hospodářskou krizí? Pokud ano, tak jaké? ODPOVĚĎ PRO OTEVŘENOU OTÁZKU: PŘÍPADNĚ VYBERTEZ NÁSLEDUJÍCÍCH MOŽNOSTÍ: o Expertní metody např. Krizový barometr, o Ukazatele finančně-ekonomické analýzy (ex post a ex ante) identifikovat klasické/specifické, o Multikriteriální analýza (vybrané ukazatele FEA a jejich váhy důležitosti), o Strategická marketingová analýza (analýza externího, odvětvového a interního prostředí) např. Pasport, resp. individuální SWOT analýza, o Interní audit dodržování vnitropodnikových předpisů (permanentní porušování může evokovat vznikající krizi), o Controlling (personální a nákladový) ve smyslu řízení podniku prostřednictvím sledovaní a řízení nákladů (sledování odchylek v oblasti fluktuace zaměstnanců, kalkulací, nákladů), o Vnitřní procesní kontrola (dodržování nastavených postupů a jejich následná sebekontrola), o Interní podnikové normy a směrnice (např. management rizika, ISO normy aj.), o Jiné podnikové podklady(jaké?)

251 Příloha Jste spokojený s pomocí ze strany státu pro podniky působící v oblasti stavebnictví a domníváte se, že stát dělá vše v boji proti negativním dopadům aktuální hospodářské krize? ZAKROUŽKUJTE: ANO resp. NE a zdůvodněte svoji odpověď Která prorůstová opatření ze strany státu považujete za nejúčinnější a která Vám chybí? ZAKROUŽKUJTE: ÚČINNÉ resp. CHYBÍ u každé z uvedených možností o Transparentní veřejné zakázky o Stabilní systém odvodů o Účinné daňové zákony o Lepší přístup k EU fondům o Podpora exportu o Konzistentnější ekologická politika o Stabilizace veřejných financí o Snížení regulační zátěže o Legislativní změny v Zákonníku práce o Zvýšení vymahatelnosti práva o Podpora rozvoje pracovní sily o Zvýšení státní pomoci a investiční stimulace o Aktualizace a zvýšení účinnosti Stavebního zákona účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí účinné / chybí o Jiné (Jaké?)

252 Příloha Jaké předpoklady (jak z vnitřního tak vnějšího prostředí) jsou nutné k nastartování nebo udržení růstové tendence ekonomického vývoje Vaší společnosti? VOLNÁ ODPOVĚĎ NA OTÁZKU: Jaký byl ve Vaší společnosti zisk před zdaněním v letech Kč Kč Kč Kč Kč 10. Jaký odhadujete vývoj obratu Vaší společnosti v nejbližších dvou letech? ZAKROUŽKUJTE JEDNU Z MOŽNOSTÍ: Vysoký růst Růst Stagnace Pokles Vysoký pokles > 5% 2-5% -2 až 2% -2až -5% -5% > 11. Jaký očekáváte vývoj ve stavebnictví v České republice v nejbližších dvou letech? ZAKROUŽKUJTE JEDNU Z MOŽNOSTÍ: Vysoký růst Růst Stagnace Pokles Vysoký pokles 1. > 5% 2-5% -2 až 2% -2 až -5% -5% > 12. Na kolik procent jsou v současné době využity celkové kapacity Vaší společnosti? 0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

253 Příloha Označte v tabulce za každý rok, jaký byl vývoj obratu ve Vaší společnosti (oproti 2008) 2010(oproti 2009) 0 až 5% 6 až 10% Růst Pokles Neví, bez odpovědi 11 až 15% 16 až 20% více jak 20% 0 až 5% 6 až 10% 11 až 15% 16 až 20% více jak 20% 2011 (oproti 2010) 2012 (oproti 2011) 0 až 5% 6 až 10% Růst Pokles Neví, bez odpovědi 11 až 15% 16 až 20% více jak 20% 0 až 5% 6 až 10% 11 až 15% 16 až 20% více jak 20%

254 Příloha Na jakou dobu má Vaše společnost v současné době nasmlouvané zakázky? (tj. zakázky, na které má již podepsané smlouvyse zadavatelem). Uveďte odhad v měsících. zaznamenejte počet měsíců 15. V důsledku vysokého tlaku na cenu zakázky a zároveň vaší snahy o získání této zakázky, realizujete u některých zakázek i tyto úspory nákladů? o Zaměstnávání méně kvalifikovaných pracovníků. o Využívání méně kvalitního materiálu a technologie. o Větší tlak na subdodavatele v úvodu projektu. o Snížení platby subdodavatelům v průběhu nebo na závěr realizace. o Zakázku dotujeme, jdeme do určité ztráty. o Jiné Analyzujete náplň a účelnost pracovního místa při změně jeho obsazení? ANO / NE 17. Vytváříte pro každého nového zaměstnance individuální adaptační plán? ANO / NE

255 Příloha Jak velkou část pracovních míst obsazujete v současnosti z vnitřních zdrojů přibližně? Jak často provádíte se svými zaměstnanci rozhovor týkající se budoucí náplně jeho pracovního místa a stanovujete s ním jeho budoucí cíle? ROZHOVOR PROVÁDÍM / NEPROVÁDÍM CÍLE STANOVUJEME / NESTANOVUJEME 20. Jak byste charakterizoval typ personálního managementu, který je uplatňován ve vaší společnosti? STABILIZUJÍCÍ: FLEXIBILIZUJÍCÍ: KOMBINOVANÝ: Snaha o udržení zaměstnanců, nízká míra fluktuace zaměstnanců, velký podíl kmenových zaměstnanců, vypracované kariérové řády podle profesí, rozsáhlý benefitní systém, vypracovaný systém vzdělávání v organizaci. Tendence k rychlému uvolňování nepotřebných pracovníků, relativně vysoká míra fluktuace, malý podíl kmenových zaměstnanců, využívání agenturních pracovníků, benefitní systém orientovaný na zvýšení motivovanosti. Podíl kmenových zaměstnanců a agenturních pracovníků je neměnný, míra fluktuace kmenových zaměstnanců proti zaměstnancům ostatním je významně nižší.

256 Příloha Uveďte prosím, co z uvedeného obsahuje váš systém personálního managementu. o Písemně zpracovaná strategie společnosti a místo personálního managementu v ní, o Zpracované plány personální práce, o o o o o o o Aplikace postupů personálního marketingu, Propracovaná a přesně vedená personální agenda a informační systém, Detailní popis pracovních míst, Propracovaný systém hodnocení pracovníků a pravidelná realizace hodnocení, Vypracované systémy odměňování podle jednotlivých profesí, Propracovaný systém benefitů a informační podchycení jejich čerpání, Systémová organizace vzdělávání zaměstnanců. 22. Využívá Vaše společnost některý z uvedených nástrojů personálního managementu? o Personální controlling, o Personální audit, o Hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností. 23. Předala vaše organizace některé z personálních činností uvedených v ot. 21. a 22. agentuře mimo vaši společnost (outsourcing personálních činností)? POKUD ANO, UVEĎTE KTERÉ

257 Příloha Souhlasíte nebo nesouhlasíte s následujícími výroky? a) Získávání a výběr zaměstnanců v naší společnosti jsou dobře Ano Spíše Spíše Ne ano ne zvládnuté procesy a získaní odpovídají našim potřebám b) Při výběru zaměstnanců uplatňujeme metody, které odkrývají jejich dovednosti c) Výsledky hodnocení zaměstnanců jednoznačně ovlivňují jejich odměňování d) Je vypracován motivační program společnosti a zaměstnanci jsou s ním seznámeni e) Společnost provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců f) Náklady na výkon personálních činností jsou specifikovány a vyhodnocovány Jaká kritéria zohledňujete zejména při hodnocení zaměstnanců Vaší společnosti? o o o o o o o o o o o o Dosahování cílů, Odborná způsobilost, Kvalita práce, Přínos pro tým, Péče o zákazníka, Pracovní vztahy, Produktivita, Flexibilita, Cíle týkající se dovedností/vzdělávání, Spojení osobních cílů s cíly organizace, Znalost podniku a podnikání, Jiné:...

258 Příloha Prostor pro Vaše otázky, návrhy, připomínky: (dobrovolné) Identifikační údaje: (dobrovolné) Název organizace: Kontaktní osoba: Pracovní pozice: Kontakt: Děkujeme za Vaše odpovědi.

259 Příloha Vážený pane řediteli, Odvoláváme se k našemu předešlému rozhovoru, kdy jsme spolu rozebírali možnosti vaší společnosti CEEC Research a partnerské společnosti KPMG specializujících se na stavební sektor pro oslovení jednotlivých stavebních společností. Dovolte nám, požádat Vás o realizaci dotazníkového šetření doktoranda Filipa Bušiny, studenta na katedře personalistiky Podnikohospodářské fakulty VŠE v Praze. Sběr níže uvedených dat, je určen k empirickému šetřemí, výzkumu doktorandské práce s názvem Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví. Data z jednotlivých institucí by měla být dodána minimálně ze dvou na sobě nezavislých zdrojů, tak abychom mohli získané údaje posoudit a propárovat. Počet oslovených podniků by neměl být menší než 50 a vyšší než 100 v každém státě. Předpoklad jejich zpracování je do Garantujeme důvěrnost veškerých získaných informací. Děkujeme za Vaší ochotu a zapojení společnosti CEEC Research do dotazníkového šetření a doufáme, že dodané data poslouží jako důležitý přínos při zpracovávání doktorandské práce. S pozdravem a přáním pěkného dne, V Praze, dne doc. Ing. Otakar Němec, CSc. Ing. Filip Bušina, MBA Školitel doktorandské práce Externí doktorand KP Fakulta podnikohospodářská Fakulta podnikohospodářská VŠE v Praze VŠE v Praze nemeco@vse.cz xbusf900@vse.cz Telefón: Telefón: