Metodická příručka pro zjišťování potřeb zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. rehabilitace aktivace práce

Transkript

1 rehabilitace aktivace práce Metodická příručka pro zjišťování potřeb zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky.

2 AUTOŘI: Mgr. Anna Chvojková Svaz průmyslu a dopravy ČR Mgr. Miroslav Flanderka Sociální agentura, o.s. Mgr. Jaromír Licek Sociální agentura, o.s. vyrobeno v dubnu

3 Obsah: I. Úvod 5 II. Teoretické modely a základní východiska pro zjiš ování potřeb 5 III. Metodologie zjiš ování potřeb zaměstnavatelů aneb assessement potřeb v praxi 8 1. Fáze Orientace a vzájemné poznávání 8 2. Fáze Šetření a identifikace potřeb 9 3. Fáze Shromaž ování informací Fáze Mapování Fáze Stanovení cílů spolupráce Fáze Zpracování plánu spolupráce a jeho realizace 14 4

4 I. Úvod Cíl zpracovaného dokumentu Cílem metodické příručky je přiblížit účastníkům z řad laické a odborné veřejnosti problematiku potřeb zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Snahou autorského týmu je seznámit uživatele příručky se základními teoretickými modely, principy a zejména s pracovními postupy při zjiš ování potřeb zaměstnavatelů tak, aby vedly k úspěšnému uplatnění osob se zdravotním postižením na trh práce. Cílová skupina uživatelů metodik Zařízení poskytující poradenství v oblasti pracovního uplatnění, vzdělávací instituce, úřady práce, zdravotnická zařízení, které zajiš ují vybrané služby pracovní rehabilitace, zaměstnavatelské subjekty. Obsah metodiky: Metodická příručka obsahuje kromě obecně platných teorií a principů problematiky potřeb i názorné pracovní postupy při vytváření systematické spolupráce a vzájemné podpory mezi poskytovateli pracovní rehabilitace a zaměstnavatelskými subjekty. Klíčové pasáže z metodické příručky budou v populární podobě zveřejněny ve formě propagačních materiálů a distribuovány mezi cílové skupiny. II. teoretické modely a základní východiska pro zjiš ování potřeb Popis základních definic potřeb a jejich zaměření Jednotný názor na definici potřeb a na jejich měření neexistuje. Existují různá pojetí potřeby. Americký psycholog Maslow zavedl hierarchii potřeb, když se pokoušel formulovat teorii lidské motivace. Věřil, že základní fyziologické potřeby, jako je např. potřeba jídla, podpírají vyšší potřeby bezpečí, lásky, uznání, vědění nebo seberealizace. Předpokládal, že potřeby na vyšších úrovních se stávají důležitými tehdy, když jsou alespoň částečně uspokojeny potřeby nižší nebo ty základní, viz tab. 1 Tab. č.1 Hierarchie základních lidských potřeb dle Maslowa Nejnižší vrstva Fyziologické potřeby Základní potřeby (potřeby to či ono dostávat) Nižší vrstva Potřeba bezpečí a zajištění Základní potřeby (potřeby to či ono dostávat) Střední vrstva Vyšší vrstva Potřeba lásky a potřeba někam patřit Potřeba sebeúcty Základní potřeby (potřeby to či ono dostávat) Nejvyšší vrstva Seberealizační potřeba Metapotřeby (potřeby to či ono dostávat) 5

5 Po Maslowovi vznikaly další přístupy k definování potřeby s ohledem na zdravotní péči. Brewin (Brewin, 1992 in Bengston; Hanss, 1999) definuje přítomnost potřeby, když úroveň fungování člověka klesá nebo hrozí, že klesne pod určitou úroveň. Pojednává o potřebě jako o objektivním nedostatku, který může být nahlížen ze tří různých hledisek. První je nedostatek zdraví nebo pohody, kde se potřeba váže k pacientovým symptomům, nedostatku dovedností a sociální nouzi a je definována jako nedostatečná úspěšnost v dosahování cílů souvisejících se zdravím a pohodou. Z druhého hlediska je potřeba definována jako nedostatečný přístup k adekvátní formě nebo úrovni institucionalizované péče, kterou vyžaduje zdravotní stav. Třetí pohled je Brewinem popisován jako nedostatek specifických intervencí (zásahů) profesionálů, zahrnující léčbu i sociální podporu. Naproti tomu Bradshaw (Bradshaw, 1972 in Bengsston;Hansson, 1999) pojal potřebu ze sociologické perspektivy. Načrtnul vyjádřenou nebo uživatelem vnímanou potřebu, normativní potřebu zjištěnou profesionálem a rovnávací potřebu, která vznikne srovnáním s jinou skupinou osob. Takový přístup zdůrazňuje, že potřeba je subjektivní dojem, a že přítomnost nebo nepřítomnost potřeby závisí na tom, čí hledisko vezmeme v úvahu. Z výše popsaných teoretických modelů vyplývá, že potřeby zaměstnavatelů ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením jsou specifickými potřebami, které tvoří nadstavbu standardních teoretických vzorců pojednávajících o potřebách např. v sociálně zdravotní oblasti, kde je tato problematika řešena na úrovni klient / pacient vs. profesionál / instituce. Přesto se můžeme některými ověřenými postupy a principy inspirovat a pokusit se je aplikovat v omezené míře i na jiné oblasti, jako je např. integrace osob se zdravotním postižením na trh práce. Pokud přiřadíme zaměstnavateli roli klienta / zákazníka, který má potřebu zaměstnat osobu se zdravotním postižením a poskytovateli služeb pracovní rehabilitace přisoudíme roli poradenské instituce, která se identifikovanou potřebu zaměstnavatele profesionálně zabývá, vychází nám základní vazba zákazník / zaměstnavatel vs. poradce / instituce v oblasti pracovní rehabilitace. Tato základní vazba je premisou pro další kapitoly metodické příručky, kde jsou uživatelé seznámeni s problematikou specifických potřeb zaměstnavatelů z hlediska jejich členění, náplně nebo základních postupů při jejich identifikaci a mapování. Z analytického šetření (bylo součástí projektu Rehabilitace Aktivace Práce), které bylo realizováno řešitelským týmem mezi zaměstnavatelskými subjekty před vlastním zpracováním metodické příručky vyplynuly následující největší překážky při zaměstnávání osob se zdravotním postižením (viz. tab. č.2, pozn. pořadí překážek je uvedeno dle důležitosti, tj. překážka uvedena jako první v pořadí má za zaměstnavatele nejvyšší prioritu): Tab. č.2 Největší překážky pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením nedostatek vhodné práce pro osoby se zdravotním postižením ( dále OZP) nedostatek práce popř. vhodných zakázek pro OZP nedostatečná kvalifikace OZP zvýšená pracovně-právní ochrana OZP náklady na úpravu pracoviště pro OZP nízká flexibilita zaměstnavatelů ve vytváření částečných úvazků a pružné pracovní doby pro OZP nízká míra informovanosti o zdravotním stavu OZP nízká míra informovanosti zaměstnavatelů o problematice OZP 6

6 Vedle největších překážek byly také v rámci zmiňovaného analytického šetření zmapovány mezi zaměstnavateli největší problémy při zaměstnávání osob se zdravotním postižením, výstupy (viz. tab. č.3) Tabulka č.3 Největší problémy při zaměstnávání osob se zdravotním postižením vyšší nemocnost osob se zdravotním postižením nízká flexibilita osob se zdravotním postižením požadavky na individuální pracovní podmínky nízká motivace k práci nízká kvalifikace uchazečů Nevhodná kvalifikace Výše popsané výstupy z realizovaného výzkumu je důležité doplnit o jedno významné zjištění, a to že i přes všechny problémy a překážky spojenými se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením významná část zaměstnavatelů má zájem o systematickou spolupráci s institucemi v oblasti pracovní rehabilitace a nadále chce zaměstnávat popř. rozšířit počet pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením. Jaké jsou tedy potřeby zaměstnavatelů ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením? Lze je rozdělit na jednotlivé kategorie? Jaké volit postupy při jejich identifikaci a naplňování? Odpově na otázky získáme již částečně z realizovaného výzkumu, poněvadž identifikované problémy a překážky do určité míry předznamenávají obsah a zaměření potřeb samotných zaměstnavatelů. Pro lepší názornost jsme zjištěné skutečnosti tématicky rozdělili do následujících kategorií, viz. tab. č.5: Tabulka č.4 Rozdělení překážek a problémů do základních kategorií Kategorie / zákl. domény Informace a informovanost Kvalifikace a motivace Podpora a spolupráce Finance a organizace práce Zdraví Legislativa Identifikované překážky a problémy v realizovaném výzkumu nízká míra informovanosti o zdravotním stavu OZP nízká míra informovanosti zaměstnavatelů o problematice OZP nedostatečná kvalifikace OZP nízká flexibilita OZP nízká motivace OZP k práci nedostatečná spolupráce s partnery v regionu nedostatek partnerů nedostatek vhodné práce pro OZP nedostatek práce popř. vhodných zakázek pro OZP náklady na úpravu pracoviště pro OZP nízká flexibilita zaměstnavatelů ve vytváření částečných úvazků a pružné pracovní doby pro OZP požadavky na individuální pracovní podmínky vyšší nemocnost OZP zvýšená pracovně-právní ochrana OZP Zvolené kategorie jsou zároveň základními doménami potřeb zaměstnavatelů, které se pojí s problematikou zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Nutno poznamenat, že míra a zastoupení potřeb v jednotlivých kategoriích je u každého zaměstnavatele velmi individuální. 7

7 III. Metodologie zjiš ování potřeb zaměstnavatelů aneb assessment potřeb v praxi 1. Fáze Orientace a vzájemné poznávání V první fázi procesu klademe důraz na zahájení dimenze vztahu. V této fázi mohou být významné tyto čtyři individuální kroky: 1. Doporučení na zaměstnavatele 2. První kontakt 3. Položení základů pro budování vztahu 4. Vzájemné poznávání podmíněné tím, co považuje zaměstnavatel za důležité. S dobrým doporučením je kontakt mnohem snazší. Doporučení znamená cestu, která předcházela prvnímu kontaktu. Zahájení práce se zaměstnavatelem, který o pomoc sám nežádal, se velmi liší od zahájení práce s dobře připraveným zaměstnavatelem. Cílem je kontakt a položení základů pro budování vztahu. Konečným cílem je realizace pracovního vztahu / spolupráce. První fáze je zaměřena na vybudování vzájemné důvěry. Pokud je práce orientovaná na problém, tato seznamovací fáze je krátká. Funkčnost je důležitější než vztah. Nejvíce prostoru zabírá jednosměrná snaha např. pracovníka z poradenské organizace, který chce získat maximum informací o zaměstnavateli, zatímco zaměstnavatel se dozvídá jen velmi málo o něm. Pokud se snažíme o vytvoření systematické spolupráce, hodně času investujeme do vybudování vztahu. Jedná se o vytvoření prostoru pro dialog, ve kterém musí být vytvořeno místo pro změnu. Tedy první fáze je opravdu na úrovni vztahu. Lidé navzájem poznávají světy jiných lidí, jejich normy, hodnoty a zvláštnosti. Tato činnost také poskytuje pracovníkovi příležitost poznat přání zaměstnavatele a jeho potřeby. 8

8 2. Fáze Šetření a identifikace potřeb Úvod Informace potřebné k efektivní spolupráci jsou shromaž ovány souběžně s rozvojem pracovního vztahu. Fáze šetření je charakteristická shromaž ováním, tříděním a rozborem informací. Zkoumáme a analyzujeme informace. Předpokládá se, že shromaž ování informací je funkční a praktické, to znamená: hledáme bod, který vede k jasnému cíli. Zaměřujeme se také na to, jak funguje zaměstnavatel a jeho bezprostřední okolí. Fungování se také posuzuje ve vztahu k problematice zaměstnávání osob se zdravotním postižením.] V této fázi je důležité odkrýt správné potřeby. Nejlepší způsob jak toho dosáhnout je dialog s kompetentním pracovníkem popř. dalšími osobami, které mohou sehrát důležitou roli při vytvoření pracovního místa v rámci firmy. Zaměstnavatel klient může mít přání a potřeby v určité oblasti. Přání nebo potřeby mohou souviset s přijetím uchazeče do pracovního poměru, s úpravou pracovního místa a pracovní náplně, s vytvořením podmínek pro přijetí pracovníka do pracovního kolektivu. Základním předpokladem zaměstnání osob se zdravotním postižením je existence poptávky ze strany zaměstnavatele nebo již konkretizované potřeby. Má-li zaměstnavatel jasný požadavek nebo cíl, stane se vodítkem ve fázi šetření. Má-li např. cíl: Příští rok chci vytvořit pět pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením. a chce s naplněním cíle pomoci, pak se šetření ubírá zvláště k vyhledání faktorů usnadňujících dosažení tohoto cíle, nebo naopak tomu bránících. Pět kroků Obecně se šetření skládá z pěti částí: 1. Ujasnění si jaké potřeby a požadavky zaměstnavatel má. 2. Ujasnění si schopností a omezení zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. 3. Ujasnění si toho, co zaměstnavatel považuje za důležitou podmínku k uskutečnění svého přání. 4. Ujasnění si, které faktory podpory a dostupné zdroje jsou nejpotřebnější a nejvytouženější. 5. Ujasnění si, které možnosti a omezení zaměstnavatele jsou v přímém vztahu s představami zájemců o pracovní místo. ad 1. Shromaž ování údajů o potřebách a požadavcích Když shromaž ujeme údaje, hledáme nejprve výchozí bod, nebo-li řídící princip. Dva primární řídící principy jsou: požadavky na uchazeče, které vycházejí z představ zaměstnavatele a stanovení základních a specifických parametrů pracovního místa. 9

9 Hledáme co možná nejrychleji požadavky, které zaměstnavatel klade na potenciální uchazeče o pracovní místo. Pokoušíme se formulovat co nejzřetelněji požadavky zaměstnavatele, které klade na potenciálního uchazeče o pracovní místo a na spolupracující instituci např. poradenskou organizaci. Někdy je to velmi jednoduché, jindy je potřeba vynaložit určité úsilí k ujasnění si toho, co je aktuální potřebou. Někdy je důležitou součástí uvedené fáze, pomoci zaměstnavateli strukturovat a nastavit správné požadavky. Pracovník poradenské organizace se často musí držet zpátky, aby nereagoval, dokud požadavek na něj kladený není zcela zřejmý. Spolupráce se zaměstnavatelem na jeho potřebách se odvíjí od jeho požadavků. Rozlišujeme ze strany zaměstnavatele 7 typů požadavků/ otázek : 1. Otázky zaměřené na vyřešení problému. Například: Zbavíte mě tohoto problému? nebo Pomůžete mi s udržením pracovního místa pro OZP? 2. Otázky zaměřené na převzetí. Například: Zpracujete podrobnou charakteristiku pracovního místa dle mých představ? a Získáte pro mne nové zaměstnance? 3. Otázky zaměřené na ochranu. Například: Nebudou citlivé informace zveřejněny konkurenci? 4. Otázky zaměřené na podporu. Například: Pomůžete mi získat finanční prostředky pro plánované pracovní místo? 5. Otázky zaměřené na rozvoj. Například: Naučíte mě, zpracovat projektovou žádost na získání finančních prostředků z EU?, Vyškolíte mého odborného mistra pro práci s lidmi se zdravotním postižením? 6. Otázky zaměřené na zprostředkování nebo koordinaci. Například: Pomůžete mi zapojit se do odborné pracovní skupiny při úřadu práce? 7. Zvláštní kategorii tvoří otázky, které nepocházejí přímo od zaměstnavatele, ale z jeho okolí. Například: Pomůžete dceřiné firmě nebo mému známému s podobným problémem? Otázky mohou mít trojí záměr: vybrat si, získat, udržet. První tři typy otázek směřují převážně k udržení. Ovšem požadavek podpory může být také zaměřen na rozvoj. Otázky zaměřené na rozvoj mohou dále zahrnovat požadavek na informovanost stejně tak jako požadavek pomoci s dosažením určitého cíle. To je důležitý rozdíl, protože otázky zaměřené na informovanost souvisí s fází rozhodování. Zaměstnavatel chce objevit, jaké jsou možnosti a k tomu potřebuje informace. Jakmile jsou tyto informace dosažitelné a vybere si, pak může začít realizace přání a požadavků a následně dosažení cíle. ad 2. Shromaž ování údajů o možnostech a omezeních Kromě objasňování nedostatečností a omezení je důležité poukázat na silné a zdravé stránky zaměstnavatele zrovna tak, jako na slabé stránky nebo obtíže, které mohou nastat nebo již nastaly v souvislosti se zaměstnáním OZP. Od samého počátku máme v úmyslu využít v maximální míře silné stránky zaměstnavatele a nechat jej dělat co nejvíce věcí samostatně. Existuje několik zdrojů, které můžeme použít, abychom ukázali možnosti i omezení. Nehledáme je však pouze u samotného zaměstnavatele, ale i na straně nejbližšího okolí. 10

10 ad 3. Shromaž ování údajů o firemních kritériích zaměstnavatele Firemní kritéria jsou normy, hodnoty a podmínky, které pokládá zaměstnavatel za důležité ve své současné situaci nebo v budoucnosti. Soustředíme se na přání a potřeby, která pocházejí z různých vývojových etap firmy a klíčových milníků její existence, které mají vazbu na problematiku zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Uvedená kritéria zpřesňují tyto přání a potřeby. Ukazují, jak zaměstnavatel smýšlí o své situaci a do jaké míry umí specifikovat své potřeby a přání. Kritéria také pomáhají zjistit schopnost zaměstnavatele si je uvědomit. Zaměstnavatel může mít požadavky ve vztahu k: aktuální situaci ve firmě nebo prostředí (požadavky se přímo netýkají realizované spolupráce na poli zaměstnanosti OZP) obsahu realizované podpory vztahu se spolupracující organizací tempu probíhajících činností nebo k časové perspektivě, ve které se uskutečňuje plán. ad 4. Shromaž ování údajů o nezbytných podporujících faktorech Důležité podporující faktory mohou být určeny na základě rozboru možností a limitů zaměstnavatele. Myslíme tím, že vždy není možné v počátku přesně určit, co zaměstnavatel přesně potřebuje. Někdy se to vyjasní později během procesu a zakázka ze strany zaměstnavatele se průběžně mění na základě získaných informací, aktuální personální nebo ekonomické situaci. ad 5. Shromaž ování údajů o možnostech a omezeních prostředí Pátým krokem, je sbírání informací o podpoře, kterou zaměstnavatel potřebuje k dosažení zamýšleného cíle. Hledáme podporu, kterou může nabídnout sama zainteresovaná organizace nebo regionální sí poskytovatelů pracovní rehabilitace. 11

11 3. Fáze Shromaž ování informací Profil zaměstnavatele se používá ke shromáždění a třídění informací. V praxi se ukázalo, že může být užitečným nástrojem ve většině situací. Profil zaměstnavatele může být použit: jako nástroj šetření jako kontrolní seznam k ověření toho, zda jsou shromážděny všechny náležité informace jako spis k přehlednému soustředění všech informací např. do interní databáze poradenské organizace Je důležité si uvědomit, že posledně jmenovaná funkce profilu zaměstnavatele není nikdy skutečně kompletní, protože život běží a potřeba specifické informace se může změnit, pokud se objeví jiné přání nebo potřeba. Může být použito několik různých zdrojů informací: informace od zaměstnavatele samotného informace od bývalých nebo stávajících zaměstnanců firmy informace od instituce, se kterou zaměstnavatel spolupracoval specializované informace z informačních materiálů, elektronických médií popř. profesních organizací Ze shrnutí možných zdrojů informací se zdá, že shromaž ování informací není taxativně práce pouze jednoho profesionála, ale celého týmu zainteresované organizace. 4. Fáze Mapování Pokud byly všechny nutné informace shromážděny, musí být uspořádány tak, aby představovaly jasný náhled na přání, cíle a potřeby zaměstnavatele. Výsledky mapování by měly být systematicky tříděny a shrnuty do přehledu o přáních, schopnostech, překážkách, potřebách podpory a preferovaných či nutných zdrojích. Jsme schopni odpovědět na následující otázky: 1. Jaká má zaměstnavatel přání? 2. S jakými překážkami má zaměstnavatel zkušenost, co je původem těchto překážek? Jaké je spojení mezi těmito překážkami? 3. Jakou podporu vyžaduje zaměstnavatel ve vztahu k problematice zaměstnanosti osob se zdravotním postižením? Kvůli které překážce potřebuje pomoc nebo podporu? 12

12 4. Co považuje zaměstnavatel za důležité ve vztahu k uskutečnění přání (jak je akce naplánována, jak se jí kdo ujal, jak je akce podporována, jak bude dlouho trvat atd.)? 5. Jaké schopnosti má zaměstnavatel v řešené problematice (jeho silné stránky a motivace, proč nás kontaktoval)? 6. Jaké jsou upřednostňované postupy a zdroje informací? Pasti týkající se fáze mapování 1. Přání zaměstnavatele není užíváno jako základní východisko. 2. Přání zaměstnavatele je užíváno jako základní východisko, ale není zkoumáno dál. 3. Přání zaměstnavatele je doslova akceptováno. Možné skryté mínění, opravdové přání je minuto. 4. Podpora se zapomene formulovat nebo ohodnotit. 5. Jsou shromaž ovány informace pouze o určitém přání a ne o možných dalších potřebách. 6. Informace o silných stránkách zaměstnavatele nejsou shromážděny. Shromážděny jsou pouze informace o jeho limitech a problémech. 7. Názory a osobní zkušenosti institucí ze spolupracující sítě se zaměstnavatelem jsou přehlíženy. 5 Fáze Stanovení cílů spolupráce Cíle stanovujeme podle toho, o co je usilováno. Děláme tak na základě výsledků fáze mapování. V metodologii můžeme rozlišovat mezi celkovými cíli a specifickými cíli. a) Celkové cíle Celkový cíl má následující charakteristiky: Celkový cíl je směřovaný k tomu, čeho chce zaměstnavatel dosáhnout. Celkový cíl je směřovaný k získání nebo udržení žádané situace. Celkový cíl je směřován do vzdálenější budoucnosti. Dává zaměstnavateli perspektivu do budoucna. Z toho vyplývá, že celkový cíl se definuje pozitivně. V celkovém cíli je, pokud možno, pojmenováno místo, osoba nebo časové období. 13

13 b) Specifické cíle Specifické cíle jsou zaměřeny na zmenšení, kompenzaci nebo překonání překážek na cestě k realizaci celkového cíle. Kromě toho mohou být směřovány k podcílům nebo mezikrokům na cestě k celkovému cíli. V určitých případech musí být před stanovením specifických cílů určeny priority a učiněny volby. Priority. Měly by být určeny priority, které potřeby jsou důležitější než jiné. Je doporučeno dát velkou prioritu potřebám, které jsou vysoko na seznamu zaměstnavatele (jedná se o nejpříznivější motivující faktory). Volby. Někdy je důležité si ujasnit, které potřeby se chystáme řešit a kterým se nebudeme věnovat. Tyto volby se mohou týkat limitů podpory a vzájemné spolupráce. Například: nedostatek zaměstnanců, chybějící vybavení, nedostatek finančních prostředků. Důležité kritérium je, že specifický cíl by měl být dosažitelný. Také z tohoto důvodu vyberte pro začátek specifický cíl, který může být v krátkém termínu úspěšně realizován. Následující kritéria se využívají při formulaci specifického cíle: Specifický cíl může být směřován k vybrání, stanovení nebo udržení žádané situace. Specifický cíl je směřován do blízké doby. Specifický cíl je srozumitelně formulován. Specifický cíl je formulován v konkrétních možných termínech. Specifický cíl by měl být objektivní. 6. Fáze Zpracování plánu spolupráce a jeho realizace Šestou fází a zároveň poslední fází celého procesu je zpracování plánu spolupráce a jeho vlastní realizace. Pracovní postupy a metody u uvedené fáze jsou již zcela v kompetencích zaměstnavatele a pracovníka poradenské organizace. Jednotlivé činnosti úzce navazují na předcházející fáze celého procesu a vycházejí již z konkrétní situace, která je se zaměstnavatelem řešena. V realizační fázi mohou nastat problémové situace, které jsou případ od případu velice různorodé, a proto je velmi obtížné je pro uživatele metodické příručky všechny pojmenovat. Koneckonců je tato problematika mimo rámec zpracované metodické příručky zjiš ování potřeb zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. 14

14 rehabilitace aktivace práce Metodický materiál k realizaci poradenských programů pro osoby se zdravotním postižením Publikaci vydalo Rozvojové partnerství PENTACOM v rámci projektu Iniciativy Společenství EQUAL Rehabilitace Aktivace Práce