co nejvýše Člověk má cílit Odborné vzdělávání personalistů Od jógy po neurovědu 7 8/2013 liběna rochová téma Rozvíjejte svou osobnost

Transkript

1 HR forum vydavatel 7 8/2013 odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe PartneŘi časopisu téma Rozvíjejte svou osobnost Know how Odborné vzdělávání personalistů Forum Od jógy po neurovědu Člověk má cílit liběna rochová co nejvýše

2 INZERCE Již více než 180 firem prokazatelně využívá systém Národní soustavy kvalifikací Zaměstnavatelé, kteří jsou inovátory v oblasti lidských zdrojů převzali ocenění za implementaci Národní soustavy kvalifikací do své firemní personální praxe. Konsorcium Hospodářské komory ČR, Svazu průmyslu a dopravy ČR a společnosti TREXIMA, které se prostřednictvím sektorových rad podílejí na tvorbě Národní soustavy kvalifikací, ocenilo společnosti, které se rozhodly ověřit životaschopnost NSK ve své společnosti. NSK představuje pro firmy novou cestu k získávání odborníků z praxe s mnohostranným využitím zejména v personalistice od recruitmentu po outplacement. Zástupci oceněných společností se svým přístupem řadí mezi inovátory HR, kteří se odhodlali propojit tradiční i nové metody s jediným cílem maximálně využít a rozvíjet potenciál odborníků na současném trhu práce a tím podpořit konkurenceschopnost ve svém oboru. Co tedy NSK je? Národní soustava kvalifikací je pružný a praktický nástroj, který nabízí: vedle školní docházky novou cestu k plnohodnotné profesní kvalifikaci, tj. uznání našich dovedností a znalostí bez ohledu na to, kde jsme se je naučili; prostor k propojování tradičních a nových metod v personalistice; cestu ke kvalitě; inovativní přístup a nový směr personalistiky. Za vznikem Národní soustavy kvalifikací nestojí nikdo jiný než Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy České republiky, Národní ústav pro vzdělávání a výše uvedené konsorcium. Své zkušenosti s implementací a využíváním Národní soustavy kvalifikací, která jim již dnes pomáhá a usnadňuje personální práci, mají mimo jiné: Ing. Petr Dostál, ředitel personální divize společnosti Continental Barum, Mgr. Regína Dlouhá, ředitelka Klubu K2, Ing. Věra Vrchotová, ředitelka pro rozvoj lidských zdrojů MO- TOR JIKOV Group, Ing. Josef Liška, generální ředitel SYNTHESIA a.s., Ing. Irena Popelková, vedoucí oddělení mzdy SYNTHESIA a.s., Bohuslav Hamrozi, jednatel společnosti HAMROZI s.r.o., Bc. Miroslava Komárková, majitelka KMV návrhy a realizace zahrad, Mgr. Dana Fialová, vedoucí oddělení vzdělávání společnosti ŽĎAS, a.s., Mgr. Ilona Walnerová, HR manažerka společnosti Jihostroj, a.s, Místostarosta městského úřadu Dubá Tomáš Novák a vedoucí údržby zeleně a úklidu MARTINA ŠEPSOVÁ, Ing. Jan Bendík, výkonný ředitel společnosti EGEM s.r.o., Městský úřad Šluknov zastoupený vedoucí odboru vnitřní správy Bc. EVOU BABO- RÁKOVOU a Ing. ŠTĚFAN PALUBA, jednatel společnosti Spojené slévárny s.r.o. Konkrétní příklady přínosů využívání NSK ve firmách naleznete na Závěrem obecně o NSK Téměř polovina našich občanů pracuje v jiné profesi, než pro kterou se připravovali ve škole. Většinou tuto novou práci i mnohem lépe zvládají. Jenže změní-li pak zaměstnavatele, zůstává jim jako doklad o kvalifikaci jen původní vysvědčení, diplom či výuční list. V dnešní době už neplatí, že škola je jedinou cestou, která člověka připraví na budoucí zaměstnání. Větší důraz je aktuálně kladen na prokazatelně praktické dovednosti, ať už je člověk získal praxí, nebo v rámci kvalifikačního kurzu, upozorňuje Mgr. Ivo Jupa, hlavní manažer NSK2. NSK tento problém řeší a umožňuje každému, kdo má potřebné znalosti, dovednosti a kompetence, aby složil zkoušku, aniž by se musel vracet do školních lavic nebo absolvovat specializovaný kurz. Po úspěšném absolvování zkoušky z tzv. profesní kvalifikace, obdrží celostátně platné osvědčení, uznávané zaměstnavateli, personálními agenturami a profesními experty. Velmi nás těší vzrůstající zájem o kvalifikační zkoušky. Zatímco v roce 2011 se ke zkouškám přihlásilo uchazečů, v loňském roce jich bylo již o 68 % více. Neustále pracujeme na rozšíření nabídky profesí, z nichž lze profesní zkoušku složit a získat celostátně platné osvědčení. Zaměřujeme se především na profese, které jsou na trhu práce žádané, říká Mgr. Ivo Jupa, hlavní manažer NSK2. Seznam všech dostupných profesních kvalifikací najdou zájemci na adrese

3 červenec / srpen editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: info@hrforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. Alena Červenková Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: cervenkova@mac.com Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová tethalova@yahoo.com Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, johana@signatura.cz telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: , eva.jelinkova@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz, Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: fmika@mmi.cz Návratnost průvodce seberozvojem personalistů? chceme měřit efekty a přínosy školení, musíme především velmi dobře stanovit výchozí a cílový stav u účastníků školení či tréninku. Pokud Jako největší problém vnímám tlak na rychlé výsledky a jejich zkreslení při vyhodnocování do výsledků kromě školení vstupuje řada dalších faktorů, resp. okolností, uvádí Marek Hornych, manažer vzdělávání a rozvoje ve společnosti Raiffeisen stavební spořitelna, a.s., svůj příspěvek v diskusi na sociální síti LinkedIn. Diskuse nedávno proběhla pod názvem Ako vyhodnocujete návratnosť investície do vzdelávania? v diskusní skupině HR forum CZ. Diskuse o návratnosti investic do vzdělávání nejsou na sociálních sítích nikterak ojedinělé a mívají mnoho společného. Například zjištění, že téma návratnosti investic do vzdělávání trápí daleko více dodavatele vzdělávacích iniciativ než samotné personalisty. Markův příspěvek mě zaujal i potěšil, neboť byl jedním ze dvou, kdo přispěl do diskuse za stranu personalistů. Čísla vypovídají, že ve jmenované diskusi zazněly ve 34 komentářích názory celkem 15 účastníků, z nichž 13 nasbíralo svou zkušenost jako dodavatelé vzdělávacích iniciativ. Ke škodě věci je hladina zájmu či názoru na návratnost vzdělávání ze strany personalistů, HR manažerů či specialistů vzdělávání ve většině diskusí nízká, až mizivá. Můžeme si myslet: Čert vem diskuse na sociálních sítích, ale tím nic nezměníme na tom, že takový je i skutečný stav v nezanedbatelném počtu organizací. Zpětná vazba k poskytnutému školení bývá emoční (proslulé happy sheets ) a rovněž jeho využitelnost v praxi postihují postihují účastníci ex post formou názoru. Proč to nelze dělat jinak, bývá pak ze strany personalistů podloženo spoustou argumentů, které tento přístup pouze ospravedlňují, racionalizují. Když se zamýšlíme nad tím, kde se přetrhla nit vedoucí k návratnosti investic do vzdělávání, najdeme vysvětlení v další části Markova příspěvku do diskuse: Školení vám zprostředkuje nějakou informaci nebo získáte určitou dovednost. O výsledku však rozhoduje často až fáze po školení, kdy se vrátím na své pracoviště a jsem zavalen úkoly. Tady je důležitá podpora manažera a další nástroje podpory (např. možnost sdílet zkušenosti s ostatními). Díky, Marku. Co když se podíváme optikou návratnosti na téma seberozvoje personalistů? Lze nebo nelze jej vyčlenit z kontextu celopodnikového pohledu na oblast rozvoje a vzdělávání? Není jedno ovlivňováno druhým? Přikláním se k tomu, že to jsou spojené nádoby, kdy pohled personalistů na seberozvoj formuje zároveň koncepci vzdělávání v celé organizaci. Dokážou si personalisté připustit, že skutečné potřeby vzdělávání v kontextu organizace pramení z něčeho jiného než z touhy po osobním rozvoji? Že tím skutečným klíčem je návratnost investic, plynoucí ze srovnání výchozího a cílového stavu, které se bez úzké spolupráce s manažery neobejde? Proč jsou personalisté v oblasti vzdělávání tak vlažní ke spolupráci s manažery? Je to trochu moc otázek? Ano, je. Podle mne však patří k podstatným otázkám seberozvoje personalistů.

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí Forum 6 Českým personalistům chybí vzdělávání v zahraničí Alena Červenková 9 Tipy PMF na osobní rozvoj 10 Trendy v seberozvoji Alena Červenková Profesionál 12 Liběna Rochová: Člověk má cílit co nejvýše Alena Červenková Know-how 17 Úspěšný personalista? Důvěryhodný aktivista Tomáš Haken 18 Kongres žen se zaměřil na trh práce Alena Červenková 19 Finančníci se stali nedostatkový zbožím Jiří Halbrštát 23 Moje tipy na sebevzdělávání: Nejvíce mne inspiroval Baťa Vojtěch Kořen 26 PMF Institut se představuje 29 Česká Zbrojovka: personální marketing funguje 30 Kariérní plánování Siemens BLOG 32 Zuzana Ceralová Petrofová Během přípravy tohoto časopisu jsme se ptali nejrůznějších lidí, kde nebo od koho se nejvíce naučili, kdo je nejvíce inspiroval. Cesty k vlastnímu rozvoji jsou různé a nikdy se nedá říct, že některá z nich je lepší než ta druhá. Asi nejdůležitější totiž je vůbec se na tu cestu vydat. A pak v ní pokračovat. I když je zrovna tolik jiných věcí k řešení, dodělání, rozpracování Úžasné na tom je, že někdy jsou ty cesty překvapivé a nečekané. Dokud se na ně nevydáme, nevíme, že nás mohou opravdu posunout. Když bych parafrázovala název jedné mimořádně úspěšné knížky, mohla bych říct: Všechno, co jsem potřebovala vědět, jsem se dozvěděla v mateřské školce mojí dcery. Během prvního roku studia této akademie jsme společně probírali vyjednávání, konstelace a základy psychologie, prověřili jsme schopnost delegování odpovědnosti. V praxi jsme ověřili timemanagement, motivování týmu, práci s talenty a genderovou problematiku, dostalo se i na analýzu vlastních přístupů a zhodnocení potenciálu leadra. Jenom koučování vydalo na několik lekcí. Zpětná vazba byla na programu denně. Krizové řízení přišlo na pořad dne během nekonečných zimních chřipek. Na konci toho všeho radost z toho, jak se náš tým během toho roku posunul. Inspirujte se cestami rozvoje, které vám na následujících stránkách představujeme. I když je politika stejně rozmarná jako počasí, svou budoucnost máme ve svých rukou jen my sami. Klaďme si proto společně s Tomášem Baťou (kterého v tomto čísle vzpomí ná personální ředitel společnosti Baťa): A ty tu děláš co? Jsi užitečný? Učme se, abychom byli ve své práci a především životě užiteční. Alena Červenková zastupující šéfredaktorka

5 červenec / srpen aktuálně otázka pro Stanislava Křečka zástupce ombudsmana v oblasti diskriminace Co si myslíte o inzerátech nabízejících práci v mladém kolektivu? Nabídka práce v mladém kolektivu je poměrně častá. V tomto případě se ale jedná o diskriminaci, i když nepřímou. Protože cílem inzerátu totiž může být odrazení uchazečů staršího věku od účasti ve výběrovém řízení. Přímo diskriminační bude inzerát, v němž je nabízena práce pouze pro muže nebo pouze pro ženy, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí. To samé platí i pro požadavek určité minimální nebo maximální věkové hranice. Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora V létě si můžete v repríze připomenout rozhovory s Barbarou Hansen Čechovou o OZP na trhu práce, o práci z domova, to budou intriky a lži na pracovišti a rozhovor zaměřený na hledání práce absolventů. Jen každý druhý dělá to, co vystudoval Téměř polovina pracujících na zdejším trhu práce vykonává jinou profesi, než na kterou původně studovali. Přes lidí už si i z tohoto důvodu udělalo zkoušku uznávající kvalifikaci. Uvedli to zástupci Národního ústavu pro vzdělávání, který tyto zkoušky připravuje. Kvalifikační zkoušky zároveň slouží i oborům, pro něž v České republice neexistuje žádné oficiální vzdělání. To se týká třeba pracovníků horské služby, psovodů, potápěčů nebo chův. Podle manažera národních kvalifikačních zkoušek Ivo Jupa projekt kvalifikačních zkoušek pomáhá zaměstnavatelům s tím, jaké znalosti a dovednosti mají od uchazečů vyžadovat. Ke každé z 450 kvalifikací, na něž lze absolvovat kurz či jen složit zkoušku, totiž existuje standard profese, který vytvořili odborníci z praxe. Projekt potrvá ještě dva roky. zapište si do diáře Hodnocení kompetencí a výkonu. Místo: Continental Automotive Czech Republic, s.r.o., Kopanská 1713, Frenštát pod Radhoštěm. Jak účinně nastavit a hodnotit kompetence, aby se jejich obsah shodoval se strategickým zaměřením společnosti, a zároveň o jejich rozvoj usilovali sami zaměstnanci. Zaměříme se na to, jak efektivně provázat hodnocení s rozvojovými nástroji, jakými způsoby hodnotit kompetence i výkon a jak náročná jsou technická řešení pro jejich sjednocení. Operátora čeká propouštění Mobilní operátor T-Mobile letos v rámci úsporných opatření propustí 200 zaměstnanců. Plánuje také úspory v oblasti investičních a provozních nákladů. Kterých pozic se snížení stavu týká, zatím vedení společnosti nerozhodlo, tlak na efektivitu je však ve firmě dlouhodobě velký. Podle mluvčí společnosti Martiny Kemrové je propouštění součástí dlouhodobé strategie firmy. Působíme na nasyceném trhu, kde se příjmy operátorů kontinuálně snižují, přičemž očekávání našich akcionářů jsou vysoká. Snažíme se tedy mimo jiné o průběžné snižování interních nákladů včetně personálních, a zaměření pouze na ty činnosti, které jsou relevantní pro zákazníky. To s sebou nese i úspory v počtu zaměstnanců, řekla Kemrová. Cenovou válku na trhu mobilních operátorů spustila na začátku dubna Telefónica, když přišla se třemi paušálními cenovými programy pro neomezené volání, SMS a internet. Oba dva zbývající mobilní operátoři ji poté s podobnými nabídkami následovali. kalendárium červenec / srpen Fleming Europe: Třetí Corporate Universities & Ac@demies Summit, Belgie Posilovna dovedností a znalostí na Letní HR škole

6 4 aktuálně lidé Dalibor Komárek Novým ředitelem útvaru marketingové komunikace České pojišťovny se stal Dalibor Komárek. Před nástupem do této společnosti působil více než osm let ve firmě Home Credit, kde měl na starosti řízení marketingové komunikace pro Českou a Slovenskou republiku. Poté pracoval například na pozici ředitele marketingu v ALPINE PRO, kde se podílel také na kampaních společnosti souvisejících s LOH v Londýně. Dalibor Komárek ve volném čase rád cestuje a poznává nová místa. Mezi jeho koníčky patří outdoorové aktivity a sport především volejbal, jízda na kole, plavání a lyžování. Jana Čechová Výkonnou ředitelkou komunikační agentury Native PR se stala Jana Čechová. V této pozici řídí práci celého agenturního týmu a dohlíží na kvalitu poskytovaných služeb. Formálně tím byla dokončena restrukturalizace řízení agentury, jejíž zakladatel Václav Pavelka se bude nadále soustředit již jen na roli hlavního konzultanta a stratéga. Jana Čechová se také stala spoluvlastníkem agentury. Je vdaná a má dvě děti. Ve volném čase se také věnuje neziskovým projektům zaměřeným na děti a sociální témata. Tomáš Trávník Country managerem společnosti COM- PUTERLINKS se stal Tomáš Trávník. Pohybuje se na IT trhu již 15 let a za tu dobu získal zkušenosti na obchodních i manažerských pozicích v několika českých i nadnárodních korporacích. Do společnosti COMPUTERLINKS přichází z Motorola Solutions, kde působil na pozici Regional Channel Manager CEE a kde byl zodpovědný za vedení prodejních aktivit. Vystudoval Business Finance na VUT v Brně, Strategické řízení na B.I.B.S. (M.B.A.) a v rámci svých studií získal diplom Nottingham Trent University. Dalibor Komárek Jana Čechová Tomáš Trávník Daňové ráje stále táhnou Zahraniční subjekty nyní ovládají 42 % z celkového základního kapitálu 2,33 bilionu Kč českých firem a mají majetkový podíl v necelé čtvrtině z nich. Nejčastějšími zahraničními vlastníky tuzemských podniků jsou Rusové, Němci a Ukrajinci. Největší podíl na základním kapitálu mají po Češích Nizozemci. Vyplývá to z analýzy vlastnické struktury tuzemské podnikatelské sféry, kterou zveřejnila poradenská společnost Bisnode. Domácí subjekty tak ovládají 58 % základního kapitálu v českých společnostech a mají majetkový podíl v 77 procentech z nich. Zahraniční vlastníci kontrolují 23 procent firem. Zahraniční vlastníci volí investice do menšího množství větších firem, do nichž investují značné množství peněz, komentovala výsledky analytička Bisnode Petra Štěpánová. Z daňových rájů je kontrolováno 416 miliard základního kapitálu českých firem, což je 42,5 procenta z celkového zahraničního kapitálu. Mezi zahraničními vlastníky s výraznou převahou dominuje nizozemský kapitál. Majitelé firem se sídlem v Nizozemsku kontrolují více než čtvrtinu, respektive 250 miliard korun z celkové hodnoty základního kapitálu v českých firmách, který je ovládán zahraničními subjekty. To naznačuje, že Nizozemsko a Kypr jsou stále velmi vyhledávané destinace k optimalizaci daňové povinnosti, upozornila Štěpánová. Vlastníci se sídlem v Rusku mají podíl v 18,9 % z celkového počtu firem, které jsou kontrolovány zahraničními subjekty. Následují majitelé z Německa (11,4 %), Ukrajiny (10,7 %) a Slovenska (9,2 %). Historická propojenost a geografická výhodnost ČR jsou pro ruské podnikatele značné, a tak jejich zájem o český byznys stále roste z roku na rok. Také němečtí, ukrajinští či slovenští podnikatelé shledávají české prostředí jako atraktivní a jejich zájem se kontinuálně zvyšuje, uzavřela Štěpánová. Dětské skupiny mohou uspíšit návrat matek do práce Zmírnění pravidel pro zřízení a provoz takzvaných dětských skupin by v ČR uvítalo 94 % firem. V případě schválení chystaného zákona by 71 % společností podporovalo péči o děti svých zaměstnanců v dětských skupinách. Vyplývá to z průzkumu společnosti Deloitte, kterého se v březnu a dubnu zúčastnilo 55 společností a téměř 900 zaměstnanců z celé ČR. Podle průzkumu by velké podniky podporovaly dětské skupiny ve vyšší míře než malé a středně velké společnosti, doplnila manažerka daňového oddělení společnosti Deloitte Šárka Drbová. Na straně zaměstnanců by dětskou skupinu, v případě, že by ji zaměstnavatel podporoval, upřednostnilo 82 % respondentů. 80 % z nich souhlasí se zmírněním pravidel pro zřízení dětské skupiny. Průzkum potvrdil výrazný nesoulad mezi požadavky zaměstnavatelů a možnostmi zaměstnanců u délky mateřské a rodičovské dovolené. Většina (84 %) uvedla, že je pro ně dřívější návrat zaměstnanců z mateřské nebo rodičovské dovolené přínosný, pro více než polovinu dotázaných z důvodu udržení znalostí ve společnosti. Společnosti stojí především o návrat zaměstnanců na odborných a manažerských pozicích. Více než třetina podniků uvedla, že u managementu a klíčových zaměstnanců preferuje návrat z mateřské a rodičovské dovolené do 1 roku věku dítěte. Nyní se v uvedené době vrací pouze 15 % manažerů a klíčových zaměstnanců, doplnila Drbová. Většina z nich přitom vidí jako největší překážku pro dřívější návrat právě nedostupnost předškolních zařízení.

7 červenec / srpen aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová Taková je v korunách průměrná hrubá mzda žen v Karlovarském kraji. Právě tady je měsíční odměna žen z celého Česka nejnižší, v Praze si v průměru vydělají o téměř 9000 Kč více. Přesto ženy stále vydělávají o celou čtvrtinu méně Nová pravidla pro zaměstnání na dobu určitou Možnost takzvaného řetězení pracovních smluv na dobu určitou má platit jen pro určitý okruh pracovníků. Podmínkou bude také dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací. Zaměstnanci na dobu určitou by také měli být příjemci všech výhod, které zaměstnavatel poskytuje. Nová pravidla umožní například zaměstnávání sezonních zaměstnanců, aniž by musela být dodržena tříletá lhůta od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. než muži. O trochu více si vydělají ženské zástupkyně profesí jako je asistentka, redaktorka či zubní laboratka, uvádí server Platy.cz. Plné znění výsledků srovnání platů žen a mužů najdete na našich webových stránkách. Poptávka po nových lidech se začíná zvyšovat Zaměstnavatelé budou ve třetím čtvrtletí pozvolna zvyšovat počet zaměstnanců. Propouštět chtějí tři procenta firem, naopak nabírat jich hodlá pět procent, vyplývá ze studie Manpower Index trhu práce. Průzkum se uskutečnil mezi zhruba 750 čes - kými firmami. Pro letošní druhé čtvrtletí plánovalo stejně firem pracovníky propouštět jako nabírat. Nejsilnější náborové aktivity hlásí odvětví výroby a rozvodu elektřiny, plynu a vody. Pravidla pro podporu kurzarbeitu se zmírnila Takzvaného českého kurzarbeitu využilo od loňského září 32 firem v po- schopni přidělovat svým lidem práci Nemusí prokazovat ani to, že nejsou tížích. Z projektu Vzdělávejte se pro ve sjednaném rozsahu. Podmínka, že stabilitu, na který je vyčleněno 400 výpadek v přidělované práci trvá jeden až tři dny v týdnu, ale platí dál. milionů Kč, vyčerpaly něco přes 11 milionů Kč, sdělila mluvčí ministerstva práce Štěpánka Filipová. Projekt my dostat až Kč. Podporu mo- Na mzdu zaměstnance mohou fir- má podnikům pomoci udržet pracovní místa. Mohou dostat příspěvek na dloužení na rok. Projekt by měl trvat hou čerpat půl roku, možné je pro- mzdy pracovníků a na jejich školení. podle plánu do konce srpna Exministryně práce Ludmila Müllerová oznámila, že se pravidla kurzar- úřadu práce. Hodnotí význam pod- Žádosti firem posuzuje komise beitu zmírní, aby na podporu dosáhlo niku pro region, konkurenceschopnost daného odvětví, možnost ob- víc zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé už nebudou nově novit výrobu, přínos vzdělávání pro muset dokládat pokles tržeb za celou zaměstnance i přiměřenost výsledku společnost, ale jen za provozovnu. k požadované částce, dodala Filipová. sloupek Otázky k podpoře zaměstnanosti Jeden deník mi položil otázku: Jaká konkrétní opatření by stát měl učinit ke zvýšení zaměstnanosti? Tragikomická věc. O podporu zaměstnanosti se pokoušejí téměř všechny evropské státy. S mizernými výsledky. Čím více se snaží, tím jsou výsledky horší. Čím to je? Politici nechápou, že pracovní místa se netvoří. Pracovní místa vznikají v důsledku poptávky. Chléb se také peče proto, že lidé chtějí pečivo. Nikoli proto, že stát dotuje tvorbu chleba. Ostatně zní to absurdně, že? Když se řekne tvorba pracovních míst, málokomu dochází, že jde o úplně stejnou absurditu. Pracovní místo vznikne proto, že podnikatel potřebuje nějakého zaměstnance. Pokud jsou zaměstnanci drazí, podnikatel se spokojí s nižší úrovní výroby anebo ji přesune do Číny, do Indonésie nebo jinam. Zákon nabídky a poptávky funguje univerzálně. I na trhu práce. Co by stát mohl udělat, aby poklesla daňová a odvodová zátěž práce? Mohl by umožnit daňovou konkurenci mezi kraji. Kdyby třeba Karlovarský nebo Moravskoslezský kraj měly nižší sazby daní z příjmu, mohly by účinněji lákat investory, podnikatele a bohatší rezidenty. Podobně funguje daňová konkurence mezi kantony ve Švýcarsku a tamní nezaměstnanost je na úrovni 3,0 % podle údajů z května Lepší prostředek prostě není. A nikdy nebude, protože žádná bruselská hlava pomazaná nevymyslí nic lepšího, než je trh. Čím regulovanější a více zdaněný trh práce, tím větší nezaměstnanost. Jediné slovo: Španělsko. Od stejného deníku jsem dostal otázku: Pokud byste měl balík sedmi miliard korun na zvýšení zaměstnanosti (tak jako ministerstvo práce a sociálních věcí), jak by jste s ním za tím to účelem naložil? (uveďte, prosím, co nejkonkrétněji). Takže, absolutně konkrétně: snížit daně o uvedenou částku. Mějme na paměti, že jakékoli cílené podpory a aktivní politiky zaměstnanosti jsou nesmysl, zbytečně vyhozené peníze bez efektu. Neexistuje lepší způsob podpory zaměstnanosti, než jsou nízké daně a odvody z mezd. Není a nikdy nebude. pavel kohout

8 6 forum Českým personalistům chybí možnost vzdělávání v zahraničí Sledovat změny zákonů, být v kontaktu s trendy a novinkami, které se odehrávají především v anglosaském personalistickém světě, být schopen stát se partnerem vedení a rozumět byznysu své firmy. Se všemi těmito nároky se dnes HR odborníci musejí vyrovnat. Kdo chce zůstat ve hře a dosáhnout ve své profesi na dobrá místa, musí na sobě pracovat. Text: Alena Červenková Personalistika patří k oborům, které vyžadují celoživotní vzdělávání. Tím spíše, že osobnost a znalosti člověka v čele HR oddělení rozhodují o úspěšnosti celého týmu v rámci společnosti. Opět se vrací diskuse o přidané hodnotě HR pro firmu, upozorňuje také Stanislav Háša, personální ředitel České pojišťovny, který zároveň přednáší na Katedře andragogiky a personálního řízení FF UK v Praze. Ukazuje se, že řada úspěšných firem má relativně malé HR a na druhé straně řada neúspěšných firem měla co do rozsahu služeb velmi velké HR, říká Háša. S nutností vlastní iniciativy a potřebou znalosti okolního světa souhlasí i Veronika Gigalová, která vyučuje budoucí personalisty na KSA FF UP v Olomouci. V současné době podle ní personalistiku zásadně ovlivňují dvě společenské změny. Jednak to je ekonomická krize a s ní související změny na trhu práce, a druhým důležitým momentem je stárnutí populace. Do popředí se dostává tzv. strategie age managementu, říká Gigalová. Personální práce musí podle ní tyto skutečnosti akceptovat a reagovat na ně. Pro udržení konkurenceschopnosti se reagování na změny jeví jako nezbytné, dodává. V praxi to znamená, že se firmy budou muset naučit využívat maximálně potenciál starších zaměstnanců. To přinese změny v řízení lidského potenciálu, dodává Gigalová. Co se možnosti studia a rozvoje v zahraničí týká, je situace dnes pro personalisty obtížnější než na konci minulého století. V té době do Česka přicházeli investoři, vezli se na vlně konjuktury a mohli si dovolit být štědří. A tak bylo štědře bylo dotované i personalistické vzdělávání, dostupné bylo školení v zahraničí. Odpovědnost za svůj rozvoj má každý sám V té době se nám dostalo opravdu špičkového vzdělání a získali jsme zahraniční zkušenosti, vzpomíná Ivana Watson, která řadu let zastávala ve firemním prostředí nejvyšší HR pozice a dnes působí mimo jiné jako projektová manažerka PMF Institutu. Tento institut, který nabízí ucelené vzdělávací programy pro personalisty, se snaží mimo jiné i nahrazovat nedostatek příležitostí pro účast na zahraničních stáží sdílením zkušeností kvalitních lektorů. Přišla první krize, rozpočty se začaly snižovat a už se nikdy nevrátily na předchozí úroveň, konstatuje Watson. Podle ní je přitom důležité, aby byl každý ve svém vzdělávání aktivní sám za sebe. Ne aby postoupil dopředu, ale aby si udržel to, čeho dosáhl, upozorňuje na zvyšující se konkurenci v oboru. Turbulence na trhu práce ztěžují pozici i samotným personalistům. Navíc na rozdíl od jiných oborů podle odborníků bohužel není přímá souvislost mezi kvalitou HR služeb a výkonností firmy. HR služby se

9 červenec / srpen forum Desatero dovedností HR specialisty pro budoucnost Má formální vzdělání ve svém oboru. Je aktivní v přístupu ke svému dalšímu odbornému vzdělávání. Zná dobře firmu, ve které pracuje, je schopen nejenom reagovat na aktuální požadavky, ale rovněž je předvídat. Rozumí odvětví, ve kterém se firma pohybuje a zajímá se širší ekonomické souvislosti. Je schopen uchopit HR jako strategický nástroj pro řízení lidských zdrojů a jako s takovým s ním pracovat. posouvají více do oblasti poradenství pro manažery a posilování jejich people management kompetence. Při výběru zaměstnanců je HR profesionál přítomen rozhovoru ne kvůli kandidátovi, ale jako jakýsi kouč manažera, vysvětluje Háša. S tím souhlasí i Ivana Watson. Personalisté jsou dnes v podstatě dvojího druhu. Jedni jsou zaměřeni na administrativní složku své profese. Dělají denní práci, potřebují velmi dobře znát zákoník práce a všechny předpisy. Fungují jako ochrana své firmy před riziky. Ale nepřinášejí žádné hodnoty, nerozvíjejí firmu, popisuje Watson. Druhá skupina personalistů je pak schopná zastávat strategickou roli, skutečně řídit lidské zdroje. V dnešní době se dá všechno vyrobit levně. Firmu a její budoucnost formují lidé, jejich kreativita, schopnost přinášet inovace. A dobrý HR tohle obhospodařuje, podporuje manažery, je jim partnerem, dodává žena, která se zabývá vzděláváním a rozvojem personalistů. Dodává však, že česká personalistika, především ta tzv. provozní, je na velmi vysoké úrovni, byť mezi situací v pražské aglomeraci a v regionech panují značné rozdíly. Personalista by měl být především poučený. Tedy se znalostí technologie řízení lidského potenciálu v organizaci. Tyto znalosti by měl získat formálním vzděláním, souhlasí Gigalová s tím, že personalista by měl být odborníkem v oboru s vysokoškolským vzděláním. Personální manažer musí v systému řízení pracovníků ve formální organizaci ovlivňovat celé spektrum zaměstnanecké kvalifikační struktury. Měl být tedy schopen porozumět jak profesním požadavkům, které jsou kladeny na méně kvalifikované či nekvalifikované pozice, tak i porozumět standardům pracovních pozic vysoce a úzce specializovaných a kvalifikovaných pozic, vysvětluje. Klíčová je především znalost své firmy a odvětví, ve kterém působí, aby byli personalisté schopni plnit požadavky v oblasti řízení lidí, dodává Jonathan Appleton, ředitel Akademie při PricewaterhouseCoopers. Důraz je proto kladen na propojení HR strategie s celofiremní strategií, říká. Stejně jako Ivana Watson se i on domnívá, že od personalistů se očekává schopnost překročit denní servis. Aby vystoupili ze své pasivní role, kdy spíše plní požadavky managementu, a zaujali více proaktivní přístup, a stali se tak rovnocenným partnerem vedení firmy. Cílem bude propojení personální strategie se strategií celé organizace, což přinese řadu nových očekávání v oblasti kompetencí a dovedností personalistů. Spoléhání na tom, že to nějak dopadne Bohužel často lze vidět opačnou situaci. V řadě firem jsou HR služby stále vnímány jako podpůrná administrativní služba a ne všichni personalisté mají potřebné znalosti o odvětví, ve kterém jejich podnik působí. HR oddělení pak bývá málokdy přizváno ke klíčovým jednáním top managementu, a není tak zahrnuto do strategického rozhodování, říká Appleton. Achilovou patou personalistů tak může být fakt, že se jednoduše málo zajímají o širší byznys. Ostatní manažeři to dělají. Technický ředitel umí naslouchat marketingu a dokáže k jejich problematice říct svůj názor. Zástupce HR na poradě často mlčí, říká Ivana Watson. Personalisté by přitom podle Má dobré komunikační schopnosti, dokáže vyjednávat. Rozumí lidem a dokáže tuto znalost prodat. Je profesionál, spoléhá na své znalosti, nikoli na štěstí. Sleduje, co se v jeho oboru odehrává a dokáže trendy využít ve své práci. Dokáže se stát partnerem, nikoli jen servisem pro vedení. ní měli být schopni mluvit jazykem vedení firmy, rozumět i ekonomické stránce věci. Jen tak se nebudou dostávat na vedlejší kolej. V rámci svého rozvoje by si měli personalisté naplánovat také kontakt se zákazníky. Jednou za čtvrt roku požádat o účast na obchodním jednání, mít kontakt s reálným světem, nabízí cestu Watson. Zásadní problém vidím v neprofesionalitě. V tom, jak spoléháme na to, že to nějak dobře dopadne. V tom, kdo dneska dělá nábory a jak, v tom za co jsme schopni utrácet firemní peníze s pouhou vírou, že to pomůže. V tom, jaké lidové teorie a lidové koncepty vládnou dnešní personalistikou. V tom, jakou hru hrajeme s managementem, jak nám chybí sebereflexe a jak jsme přesvědčeni, že naše řešení je vždycky super, jak málo dnešní personalisti rozumí businessu, ve kterém pracují, shrnuje Háša. Přesto ani on se neobává, že by si personalistika zúžila jen na pouhou administrativní správu. Naše přidaná hodnota je v lidoznalectví. My bychom měli rozumět lidem přeci jenom více než manažeři, přibližuje potenciál HR odborníků Háša. Prostřednictvím těchto znalosti a hlavně dovednosti by měli být schopni zvyšovat míru uvědomění si různorodosti světa lidí, motivů, skrytých obav, strachů, aspirací, vášní a tužeb. A tím pomáhat manažerovi s tím, aby jeho lidé mohli být úspěšní, uzavírá.

10 8 Forum Dvojka je stejně dobrá jako sedmička Svou strukturovaností patří metoda enneagramu k těm komplexním. Uplatnění najde v řadě oborů stejně jako v osobním životě. Základní charakteristiky naší osobnosti jsou utvářeny už v dětství. Již tehdy jsme si vytvořili své typické návyky. Kpoznání vlastní osobnosti a práci na svém rozvoji lze využít moderní techniky, které se odkazují k posledním vědeckým výzkumům. Přínosné mohou být ale i postupy ověřené doslova staletími praxe. Jednou z nich je i práce s typem člověka podle tzv. enneagramu. Termín pochází z řečtiny, slovo ennea označuje číslovku devět, grammos pak je výraz pro schéma či tvar. Jejich spojení tuto metodu přesně charakterizuje. Ukazuje totiž devět charakterů osobností, které mají své typické dominantní návyky na úrovni myšlení a emocí, které se projevují v chování a projevech. Ukazuje tedy na vnitřní motivy každého člověka, které se projevují v jeho chování. Tyto osobnostní charakteristiky mohou ukazovat na chování v běžných situacích, v soukromém životě, využití najdou ale i v životě pracovním. Ovlivňují totiž nejenom přístup k práci, nasazení a míru odpovědnosti, odhalují ale také tendence v oblastech řízení lidí, managementu, napoví o vůdcovském potenciálu či schopnosti týmové spolupráce. Enneagram představuje tradiční, historický způsob sebepoznání. Jeho kořeny nejsou zcela známé, sahají do Asie a na Střední východ až tisíce let zpátky. Během století se rozvíjel vzájemným sdílením určitých osobnostních znaků a jejich projevů. Metoda enneagramu najde své uplatnění v případě, kdy chce člověk důkladně poznat své skutečné dispozice, rozpoznat silné stránky své osobnosti a zároveň se naučit pracovat na omezení svých slabin. Poznání své dominance charakteru osobnosti je proces, který vyžaduje průvodce, mentora. Základní charakteristiky naší osobnosti jsou utvářeny už v dětství. Již tehdy jsme si vytvořili své typické návyky a tím nevědomě zvolili určitý typ osobnosti. Tedy k nám už dávno patří jeden přirozený charakter. Ty přirozené dary můžeme objevit díky enneagramu, který tyto typické návyky systematicky popisuje, vysvětluje Emanuel Byrtus ze společnosti Shine Consulting, který více než 15 let s enneagramem účinně pracuje na rozvoji leaderů. Zatímco naše dominance návyků typ zůstává stejný po celý život, naše lidská zralost, kvalita naší osobnosti v jejím projevu se může v průběhu vývoje výrazně zlepšovat či také zhoršovat. Z tohoto důvodu bychom nikdy neměli mluvit o lidech jako o číslech. A rozhodně se nedá říct, že typ 2 jeho horší než typ 7 žádný z nich není lepší či horší. Důležité vždy je, jestli jsme zralou osobností a dokážeme stimulovat přirozený potenciál u sebe i lidí ve svém okolí, dodává Šárka Pojerová ze společnosti Shine Consulting. Podle ní najde znalost typů osobností využití i v případě vedení nebo vytváření týmů. Důležitá je také například při rozvojové metodě tzv. emočního leadershipu. 9 typů osobnosti Jedničky usilují o dokonalý svět a vytrvale zdokonalují sami sebe stejně jako ostatní, jsou ale příliš kritické, netrpělivě trpělivé. Dvojky chtějí být milovány, snaží se uspokojit potřeby druhých a pokoušejí se organizovat jiné lidi a jejich životy. Mohou ale být příliš vstřícné, manipulující Trojky organizují svůj život tak, aby dosáhly určitých cílů a byly úspěšné za účelem získání respektu a obdivu druhých. Jejich slabinou je soutěživost, expanzivní, nízká sebereflexe. Čtyřky touží po hlubokých spojeních jak se svými niternými světy, tak s jinými lidmi. Nejvíc se cítí naživu ve chvíli, kdy mohou vyjádřit své city. Mohou ale být intenzivní, sebestředné, obviňující. Pětky žízní po informacích a vědomostech a používají emocionální nestrannost jako prostředek k udržení styků s ostatními na minimu. Někdy jsou izolované, málo komunikující, podceňují vztahy. Šestky jsou lidé hloubaví, mají sklon k tomu se neustále něčím znepokojovat a vytvářejí tragické scénáře, což jim pomáhá cítit se připravenými v případě, že se něco pokazí. Jejich slabinou je bojácnost, mohou být defenzivní, obětující se. Sedmičky touží po nových lidech i zážitcích. Vyhýbají se bolesti a plány do budoucnosti jim umožní udržet si všechny možnosti otevřené. Hrozí jim ale nestálost zaměření, vyhýbají se bolesti. Osmičky se ženou za pravdou, chtějí dosáhnout důležitých věcí a snaží se zakrýt vlastní zranitelnost. Někdy až příliš kontrolující, vyžadující, vyhýbají se slabosti. Devítky usilují o mír, harmonii a kladné vztahy. Nemají v oblibě konflikty, napětí ani zlou vůli. Jejich slabinou je, že mohou být neasertivní, věci odkládají, nenastavují jasné hranice. zdroj: společnost Shine

11 červenec / srpen Forum Jaký je váš osobní tip na seberozvoj? ANKETA Přinášíme vám recepty členů představenstva People Management Forum, co je samotné v jejich životě nejvíce posunulo. Zde jsou jejich odpovědi. Richard Dobeš Managing Partner ČR Krauthammer Partners, člen představenstva PMF Osobně ve svém osobním rozvoji preferuji kombinaci různých forem a aktivit. Pravidelně se dvakrát ročně účastním interních tréninků na naší firemní univerzitě. Kromě nich se často účastním webinářů na nová témata z mé profese, která kombinuji s e-learningem a čtením odborné literatury. Preferuji v této oblasti zahraniční zdroje. Dříve byly především z USA a Evropy, dnes jsou zajímavé i inspirace z Asie. Určitě bych každému manažerovi doporučil edici Executive Book Summaries. Každý rok se účastním nejméně jedné konference v ČR a jedné v zahraničí. Ty pro mě představují kromě nového know-how i možnost osobního kontaktu se zajímavými osobnostmi. Ivana Watson projektová manažerka PMF Institutu Personalistům bych doporučila chodit občas na porady jiných útvarů. Pochopí tam, jak firma funguje, jaké jsou priority a starosti jiných oddělení, pomůže to také navázání vzájemné důvěry. Dobrý personalista by se měl párkrát za rok setkat taky se zákazníky. Požádejte své prodavače, ať vás vezmou s sebou. Já sama jsem se v životě asi nejvíc naučila od svých šéfů, na které jsem většinou měla velké štěstí. A nebojte si říkat o práci trošku těžší, než jsou vaše současné schopnosti. Sama jsem zažila, že se člověk nejvíc naučí, když neví, jak na to, a musí hledat, zjišťovat jinde. František Mika Prezident People Management Forum, ředitel společnosti MMI Vlastní rozvoj je to nejlepší, co lze dát nejen sám sobě, ale i druhým. Nespočívá v tom, kolik knížek jsem přečetl, ale jak se mi podaří posouvat hranice v různých oblastech svého chování. Trvale se třeba snažím umět odlišit mezi fakty a názory, a ty druhé pak vyjadřovat, jen když o ně druhá strana stojí. Někdy cítím, že se zlepšuji. Stačí však trocha nepozornosti nebo emocí a vše se zase smíchá dohromady. Vlastní rozvoj nemá nikdy konec. Zita Lara výkonná ředitelka People Management Forum Velkou výzvou je pro mne porozumět zákonitostem života a jednání druhých a řídit svůj vlastní osud. Hledám příležitosti k setkání s lidmi, kteří mne alespoň kousek posunou na této dlouhé a pravděpodobně nikde nekončící cestě. Těším se na každé setkání s psycholožkou, koučkou a spisovatelkou Leou Paulínovou, jejíž knihy Pusa na dobré ráno, pusa na dobrou noc, Opravdovost po lžičkách a Naděje bez hranic si občas před spaním otevírám a připomínám si, co je v našem životě, ať už pracovním nebo osobním, skutečně podstatné. Další motivující osobností je Emanuel Byrtus, odborník na emoční inteligenci a enneagramy. Šimek Zdeněk Personální náměstek VZP ČR, člen představenstva PMF Mám pár podnětů před osobními úvahami o jakémkoli sebevzdělávání a rozvoji. 1. Každý by si měl položit otázku, co chce se svým životem udělat. Život je jako zájezd do exotické země. Máte předem vyměřený čas a můžete s ním nějak naložit. 2. Někdo chce spíše setrvat na jednom místě a vychutnávat detail, stejně jako jiný bláznivě poletuje od místa k místu. 3. Nic není špatně. Špatně je pouze to, když na konci zájezdu máte pocit marnosti. 4. Jen hlupáci kritizují druhé za jejich jedinečné rozhodnutí. Důležité je, že se pro to rozhodli a realizovali zájezd po svém. 5. Nešťastník je ten, kdo ani nevychutnal, ani nepoletoval. 6. Každopádně se někdy stává, že se zájezd nečekaně zkrátí, proto bych si v tom, co chci dělat, osobně udělal rychle pořádek. Nicméně buďte sami sebou. Jděte za svojí hvězdou a neohlížejte se submisivně na to, jak by to udělali ti druzí. Ti druzí mají svůj život, ať se starají o svůj program zájezdu. Divili byste se, jak si právě mnozí velcí radilové zkazili ten svůj vlastní zájezd.

12 10 forum Svět současného sebevzdělávání: od jógy po neurovědu text: Alena Červenková Odborníci se shodují: kromě získávání odborných znalostí se vyplatí investovat do rozvoje své osobnosti. Jenže jak se v nabídce na trhu orientovat, na co se zaměřit? Přinášíme vám několik tipů na zajímavé cesty vlastního rozvoje. Kdykoli zaměstnáváme svůj mozek něčím novým, posouváme se dopředu. Účinná je i vědomá snaha o sebereflexi, o vlastní zpětnou vazbu. Kdo to ale s rozvojem své osobnosti myslí vážně, pomohou mu při tvorbě plánu osvědčené diagnostické nástroje. Diagnostika jako taková má mnoho rozměrů, počínaje osobnostními dotazníky, např. Hogan, Realise 2, přes projektivní testy (mj. Balance Management nebo Torrance), říká Martin Kalenda ze společnosti ImageLab. Zejména ve chvíli, kdy klient projeví dostatek odvahy a má chuť do diagnostiky jít, je následná diskuse nad výsledky testů či dotazníků skvělým okamžikem pro otevření tématu a také počátkem chápání nových souvislostí, dodává. Právě kombinace různých diagnostických metod pomůže při prvotním rozhodování, na co zaměřit a jakým způsobem pokračovat. Snažíme se vždy z palety metod a přístupů poskytnout to, co je v danou chvíli nejvhodnější a přinese minimálně první krok novým směrem, případně nastartuje změnu, souhlasí Anna Pedretti, lektorka zabývající se osobním rozvojem u společnosti Human Garden. Kombinace formálního učení, jako jsou semináře, workshopy, s individuálním přístupem jako mentorink, koučink, dále zpětnou vazbou a plněním rozvojových úkolů či stínováním kolegů na pracovišti se dlouhodobě ukazuje být nejlepší alternativou pro většinu témat v oblasti měkkých i tvrdých dovedností, vysvětluje svůj přístup. Podle ní bývá kámen úrazu v okamžiku, kdy má člověk nové zkušenosti a návyky převést do praxe. Pod vlivem okolí se ale častokrát vrací na svou původní pozici. Zcela zásadní je pak podle ní okamžik, kdy odpovědnost je už plně v rukou daného člověka, koučování skončilo a on má začít jednat. I v tomto okamžiku lze pomoci, na výběr je z celé řady technik. Z nich jsme si zvlášť oblíbili systém sdílených zkušeností prostřednictvím firemních sociálních sítí kreativních platforem kontinuálního učení a vzájemné výměny zkušeností.

13 červenec / srpen forum Jedná se o řešení, které v sobě spojuje řadu inteligentních nástrojů, zvlášť účinných pro komplexní typ rozvoje u větší cílové skupiny, dodává Pedretti. Učit se vzájemným sdílením Kromě propojování technik, které jsou nastaveny na míru každému člověku, existují také další přístupy ke vzdělávání. Jedním z nich je i tzv. heutagogika, která podporuje lidi ve svobodném učení na základě vlastního zájmu, tempa a motivace. Tato metoda, vyvinutá na přelomu tisíciletí dvojicí australských psychologů, v sobě propojuje několik vědních disciplín včetně neurovědy. Heutagogika je nadstavbou andragogiky. Tam, kde andragogika hledá sama nejvhodnější modely pro vzdělávání dospělých, které pak nabízí, heutagogika zároveň požaduje po jednotlivci, aby aktivně pracoval na své schopnosti učit se a růst, vysvětluje Vendula Andrlová ze společnosti Akorango. Učení je podle tohoto konceptu interaktivním procesem, při němž dochází ke změnám v chování, znalostech a chápání. Nové je začleněno do existujícího schématu hodnot, postojů a přesvědčení. Role učitele se mění v roli kouče a facilitátora, průvodce. Každý z členů skupiny, který se učí, může něco naučit druhé tím, že sdílí svoje poznatky a zkušenosti a dočasně se tak stává učitelem pro sebe i ostatní. Přímo se tedy podílí na výuce a obsah vytvářejí společně, dodává Andrlová. Zcela odlišný přístup k vlastnímu rozvoji popisuje Oldřich Kvasnička, lektor společnosti Aperta. Pracuje s tzv. životními scénáři, což je rámec, v němž si sami pro sebe potvrzujeme základní přesvědčení o sobě, druhých, o životě vůbec. Formuje se již v ranném dětství a ovlivňují ho nejenom rodiče, okolí, ale i naše osobní nastavení. Scénáře můžeme rozdělit na tři množiny: vítězné, prohrávající a ne-vyhrávající. Nejvíce je těch třetích, konstatuje Kvasnička. Prostřednictvím individuálních i skupinových koučinků a tréninků pomáhá lidem poznat a pochopit svůj životní scénář a pracovat na jejich změně. Další cestou, která rovněž využívá koučování, je propojení principu koučování, neurolingvistického programování a tzv. systemických konstelací. Nejde o techniku nebo jejich kombinaci, jde o systém přístupu systemického kouče při individuálním či skupinovém provázení, říká Zdeněk Štěpánek z Koučink Akademie. Klíčovým znakem tohoto přístupu je podle něj efektivita, jak rychle se člověk může posouvat a jak rychle se začne měnit systém okolo něj. To, co někdo řeší rok nebo několik let, jsme schopni posunout někdy v jednom setkání, někdy ve třech, říká Štěpánek. Existují ale i cesty pro ty, kteří jsou skeptičtí vůči posledním vědeckým výzkumům a hledají něco alternativnějšího. Jedním z velmi efektivních nástrojů rozvoje osobnosti, který jsem objevila, je jóga ve své prapůvodní podobě, říká Helena Futerová, kouč, lektor a instruktor hathajógy. Při únavě a vyčerpání z vypětí nám tělo vysílá signály ve formě nepohody a bolesti. Brání se blokováním energie v oblasti životně důležitých orgánů, což časem může vyústit až v nemoc, když to přehlížíme, dodává. Díky správnému prožívání jógových technik se podle ní setkáváme se svým vnitřním koučem, který nás intuitivně vede ke sladění těla a mysli. Díky tomu dokážeme lehčeji zvládat své role, říká. Ač jsou přístupy ke vzdělávání a rozvoji tak různé, mají přesto jedno společné. Vyžadují čas. V literatuře se mluví dokonce o tzv. pomalém čase. Investujte proto svou energii pro vytvoření prostoru pomalého času pro váš rozvoj a poznání. Je to investice, která se bohatě zhodnotí, shrnuje Martin Kalenda. Best Employers 2013 Studii Best Employers ČR 2013 zpracovává společností Aon Hewitt již podesáté. Do minulého ročníku se přihlásilo 59 společností a byly shromážděny vyplněné dotazníky od 8500 zaměstnanců, více než 1700 středních manažerů a přes 300 vrcholových manažerů. Tento vzorek tak reprezentoval celkovou populaci více než pracovníků. Základ studie a také podmínku zařazení společnosti do závěrečných analýz představuje vyplnění všech povinných částí studie. Patří mezi ně tři druhy dotazníků Průzkum motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců, Audit personálních politik a Průzkum mezi vrcholovým vedením. Současně musí být zajištěno, že první z nich bude vyplněn dostatečně reprezentativním vzorkem zaměstnanců. Výsledky studie poskytnou jedinečné údaje, s jejichž pomocí můžete porovnat, jak efektivní je vaše firma ve vytváření stimulujícího pracovního prostředí pro zaměstnance. Studie poskytne informace nejenom o tom, jak organizace v České republice a jinde v Evropě dosahují skutečné konkurenční výhody pomocí svých zaměstnanců. Zároveň naznačí, kde se vaše společnost nachází na své cestě k tomu stát se preferovaným zaměstnavatelem. Kromě konkrétních výstupů vám studie přinese i řadu dalších výhod. Získáte např. strategický nástroj, který vám pomůže zvýšit efektivitu práce HR oddělení s prokazatelným dopadem na obchodní výsledky společnosti a také důvěryhodné poměření vaší společnosti s trhem. Spolehlivé porovnání umožní přístup k sektorovým, národním i středoevropským benchmark údajům. Získáte srovnání s průměrem ČR a nejlepšími zaměstnavateli v ČR, v rámci odvětví a regionu střední a východní Evropy. Pokud se chcete stát součástí této studie a získat zajímavé informace o svém tržním postavení z pohledu HR práce a zájmu o vaší značku, můžete se přihlásit prostřednictvím našich webových stránek na hewitt.com/bestemployers/europe/czechrepublic/czech/pages/datesandschedules.htm. Best Employers Study

14 12 profesional Ve svém oboru dosáhla absolutní špičky. Řadu let patří mezi nejlepší módní designéry v České republice. Její kolekce mají ohlas i v zahraničí. Liběna Rochová ale věnuje podstatnou část svého času i vzdělávání mladých lidí. To, co ji dělá ikonou ve světě módy, obstojí i ve světě byznysu. Text: Alena Červenková foto: johana Kratochvílová Člověk má cílitco nej Móda je napohled krásné, ale pravděpodobně velmi konkurenční prostředí. Jaký člověk musí být, aby se udržel mezi těmi prvními? Člověk musí být prací posedlý, mít jasné vize a být pracovitý. Musí si věřit, musí být pokorný, musí mít štěstí. Musí být trpělivý při objevování Talent je jen třicet procent. Takže v uvozovkách jen s talentem si nevystačí? Talent je jen základní vybavení, které musíme rozvíjet správným směrem. Jaká vlastně je móda, když se na ní podíváme optikou obchodu? Měřítka trhu jsou v zásadě v různých oborech stejná. Jaká byla vaše profesní cesta? Část profesního života jsem žila v komunismu. Byla jsem podezřelá, na volné noze, dělali jsme výstavy a pořádali přehlídky. Pracovala jsem tehdy také pro televizi, film a divadlo. Zlom nastal v roce 1991, kdy jsem byla pozvána na Collection Premiére Dusseldorf. V Československu proběhl konkurs a vybrali mě. Tam jsem měla šanci představit svou tvorbu odbornému publiku a světovým médiím. A v současné době? Dnes připravuji dvakrát ročně přehlídky limitovaných modelů. Věnuji se také zakázkové tvorbě a pracuji na instalacích. V oboru jsem třicet let. V posledních pěti letech předávám své zkušenosti na Vysoké škole uměleckoprůmyslové jako vedoucí ateliéru designu oděvu a obuvi. Uvažovala jste za těch třicet let někdy o tom, že byste úplně změnila

15 červenec / srpen profesional výše

16 14 profesional obor, nebo je pro vás oděvní design vášní, která se nedá opustit? Svou prací žiji. Nikdy jsem neuvažovala o tom, dělat něco jiného. Navíc má tvorba je různorodá, zasahuje i volnou tvorbu, tzv. Fashion Art. A neomezujete se při něm jen na látky. Ano, pracuji na objektech z papíru, z kovu, ze skla Dovedu si představit, že za sebou máte roky dřiny, že stát se legendou ve svém oboru není náhoda. Měla jste na začátku své cesty ambici stát se tím nejlepším? Ambice a ctižádost patří také do pomyslného vybavení adepta. Člověk má cílit co nejvýše, pak něčeho dosáhne. Takže podle vás jsou ambice, zdravé sebevědomí, přínosem, nebo mohou být u někoho spíš na překážku jeho úspěchu? Tyto vlastnosti nejsou překážkou! Když se ze všech vlastností uvaří to nejlepší, je to rozhodně přínosem. Co pro vás osobně vlastně znamená úspěch? Na co ve vašem životě jste skutečně pyšná? Jsem hrdá, že jsem něco dokázala. Že snad mohu být příkladem svým studentům, že je má práce ceněna. Pyšná nejsem jsem štastná, že mám fungující rodinu, vnoučata a skvělý tým. Jak vypadá tým vašich spolupracovníků? Mám stálý tým dámských krejčích na realizaci kolekcí Liběna Rochová Svou tvorbou se pohybuje na pomezí umění a módy. Její kolekce se vyznačují čistou linií, minimalismem až purismem. Staví na kvalitním rukodělném provedení a dobrých materiálech. Ve své volné tvorbě, Fashion Art, pracuje i s takovými materiály, jako je sklo, papír nebo kov. Často vystavuje v zahraničí, za svou tvorbu obdržela řadu prestižních ocenění. Významnou součástí její práce je vzdělávání. Na Vysoké škole umělecko- -průmyslové vede ateliér Designu oděvu a obuvi, dveře svého ateliéru na Malostranském nábřeží v Praze otevírá mladým adeptům světa módy. a zakázky. Na přehlídky si tým najímám, ale v podstatě je stále stejný. Jak si lidi do vašeho týmu vybíráte? Čím se přitom řídíte? Důležité pro mě jsou vlastnosti jako pracovitost, spolehlivost a zručnost, pozitivní myšlení a radost z práce. A také nasazení. Těchto vlastností si cením na lidech obecně, nejenom v práci. Ještě k tomu přidávám poctivost. Na módu se občas pohlíží jako na povrchní, pomíjivou věc. Přitom je to právě oblečení, které o nás jako o lidech může hodně vypovídat. Jakých signálů si všímáte vy? Máte ráda na lidech kreativnost? Kreativita je podle mne základ! Móda není pomíjivá, slovo módní je pomíjivé. Móda nemusí být povrchní. Řada firem má dnes na oblečení svých lidí přísná pravidla, která přesně definují, co a kdy obléknout. Může si i v těchto podmínkách móda najít cestu? Ano, cesta existuje, i když právě tady pro velkou kreativitu prostoru nezbývá. Ale corporate identity zasahující do oblékání je v pořádku. Jsem také pro stejnokroje ve školách. Je podle vás důležité i při velké pracovní vytíženosti nezapomínat na svět okolo? Vyjadřovat své postoje, myšlenky, snažit se pomoci? Ano, bezesporu. Ať už poukazují designéři svou tvorbou na dění ve světě, tak mohou díky své publicitě viditelněji pomáhat. Součástí vaší práce je také vzdělávání, máte svůj ateliér designu oděvu a obuvi na VŠUP. K čemu své studenty vedete? Co by se podle vás měli především naučit? Ve studentech rozvíjím kreativitu, otvírám je Vedu je k pracovitosti i posedlosti v tvorbě. Vedle zdravého sebevědomí musí mít v sobě pokoru. Musí mít drive a zdravou, přirozenou ctižádost. Musí chtít NĚCO dokázat. Práce by je měla naplňovat. Spektrum vašich vzdělávacích aktivit je ale daleko širší, než jenom temhle ateliér. Proč právě do této oblasti věnujete tolik energie? Jednoduše proto, že si myslím, že je mou povinností předávat zkušenosti a rozvíjet osobnost mladých lidí. Jak se učíte vy? Inspiruji se lidmi kolem, kterých si vážím, inspiruji se cestováním, četbou, piluji už mnoho let angličtinu. Také medituji a cvičím. To vše pak dám do velkého hrnce a míchám ty nejkvalitnější suroviny. To teď říkám s trochou nadsázky. Od koho jste se ve svém životě nejvíce naučila? Myslím si, že nejdůležitější je pro každého rodinné zázemí a rodiče. A je podle vás důležité mít stále sny? Ano, sny a vize jsou pro mne hnacím motorem. Foto na této straně: Hermina

17 GUMOTEX, akciová společnost, je největším průmyslovým podnikem a zaměstnavatelem v břeclavském regionu. Společnost zaměstnává zhruba lidí v jihomoravské Břeclavi a dalších 200 lidí ve východočeské Jaroměři. Historie společnosti sahá do roku 1950, kdy původní závod v Břeclavi zahájil výrobu ochranných oděvů z opryžovaného textilu. V současné době jsou to již čtyři odštěpné závody s produkcí pro automobilový a textilní průmysl, výrobou nafukovacích postelových matrací, lodí a raftů pro sport a volný čas. Speciální výrobkovou řadu tvoří prvky pro integrovaný záchranný systém. Kvalitní matrace jsou produkcí dalšího, již samostatného závodu, avšak stále působícího pod hlavičkou Gumotex. Více jak polovina produkce míří na zahraniční trhy. Velká váha je v Gumotexu přikládána oblasti fi remní kultury, komunikaci a rozvoji zaměstnanců. Tvorba uceleného a provázaného systému je náplní podnikové Akademie. Jednou z aktivit Akademie je projekt systematického vzdělávání pracovníků na technických pozicích, který na následující dva roky získal podporu Evropských fondů. AKCI PODPORUJÍ: Exchange Meeting 26. září 2013 / 9 15 hod. GUMOTEX, a.s., Mládežnická 3A, čp. 3062, Břeclav People Management Forum pro Vás ve spolupráci se společností GUMOTEX, a.s. připravily Exchange Meeting na téma: Akademie GTX pro vyšší konkurenceschopnost PROGRAM: Registrace účastníků Přivítání účastníků, seznámení s programem Představení společnosti včetně krátké exkurze produktovým koutkem Patrik Vančík, generální ředitel Personální strategie společnosti Jaroslav Sedlák, personální ředitel Přestávka na kávu Možnosti manažerského vzdělávání Vladimír Chalupský, vedoucí programu MBA Brno Business School, VUT v Brně Projekt podpořený EU podniková Akademie Pavel Kašuba, manažer pro podnikovou akademii Oběd Přijměte pozvání společnosti, která se po mnoho let řadí k padesáti největším českým exportérům, společnosti, která úspěšně dodává na trh produkty pro několik rozličných segmentů současně. Ing. Patrik Vančík generální ředitel, Gumotex, a.s Návštěva výrobních provozů Tematický příspěvek partnera setkání Ondřej Viselka, Account Manager Počítačová škola Gopas Diskuze, rozloučení VSTUPNÍ POPLATEK: Zlaté členství: 2 bezplatné vstupy, ostatní členství: 1 bezplatný vstup, poplatek za další vstupy členů PMF 990 Kč / osoba + DPH, poplatek pro ostatní zájemce: 1490 Kč / /osoba + DPH URČENO PRO: ředitele a vedoucí manažery společností, HR manažery a ředitele lidských zdrojů, personalisty POŘADATEL kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, Praha 2 info@hrforum.cz, tel.: , , www. peoplemanagementforum. cz

18 16 know how Text: Eliška Steklíková, Starého psa konzultant v Assesment Systems novým kouskům nenaučíš? Aneb kde a jakým kouskům se mohou mladší personalisté učit od zkušenějších a naopak. Význam HR oddělení v organizacích se v posledních letech naštěstí stále zvyšuje manažeři postupně přestávají personalisty vnímat jako mzdové účetní a k tomuto trendu přispívá i zvyšující se úroveň současných ejdžáristů. Ti dokáží manažerům navrhovat taková řešení z oblasti lidských zdrojů, na něž slyší což jsou obvykle ta, která ušetří finance, energii a čas celé organizace. Aby personalisté dokázali manažerům takto obratně hrát do požadované noty a vše vzájemně fungovalo v příjemné symbióze, musejí být, podle aktuálních vědeckých studií, hlavně v dostatečné míře proaktivní a seznámení s širokým portfoliem znalostí, dovedností a zkušeností. Tyto skutečnosti a zároveň zvyšující se reálná poptávka po sdílení know-how ze strany firem inspirovaly společnost Assessment Systems k vytvoření projektu HR Akademie. Těžko na cvičišti, lehko na pracovišti Projekty podobného typu se v našich podmínkách zatím dají spočítat na prstech jedné ruky, ale existují, což je pozitivní. Další rozvoj personalistů může být pro organizace více než přidanou hodnotou. Většina oddělení už využívá různých talent programů, a konečně i oddělení HR by se mohla začít věnovat naplno i svým vlastním lidským zdrojům. Assessment Systems je konzultantskou společností, která je preferovaným poskytovatelem HR řešení ve střední a východní Evropě a jež v reakci na potřeby a požadavky svých klientů zároveň určuje směr, jímž se trendy v oblasti řízení lidských zdrojů ubírají. Na základě dialogu s klienty proto vznikla HR akademie určená pro HR specialisty, projektové manažery a HR juniory, jejímiž spolutvůrci jsou vedle konzultantů Assessment Systems i seniorní HR manažeři spřátelených společností. Kromě získávání znalostí, osvojování dovedností a sdílení best practice poskytne HR akademie všem zúčastněným i prostor pro vzájemnou inspiraci a networking v příjemném prostředí. Jak zajistíme, aby si účastníci našich tréninků odnášeli více než jen telefonní číslo hezké kolegyně? HR Akademie je rozdělena do tří modulů, které komplexně pokrývají oblasti výběru zaměstnanců, rozvoje zaměstnanců a využití analytických HR nástrojů. V rámci každého modulu účastníci získají nebo si upevní znalosti o jednotlivých tematických celcích například o Assessment Centrech, Behavioral Interview, facilitaci, talent managementu nebo 360 zpětné vazbě. Na tento základ naváže série lahůdkových workshopů, v jejichž rámci bude možné proniknout do specifických hlubin těchto témat. Nebudou chybět case studies, modelové situace, sdílení know-how, tréninky užívání specifických HR nástrojů, sondy mezi aktuálně užívané způsoby řešení současných nejpalčivějších HR problémů a mnoho dalších. Všechny moduly budou gradovat zpracováním samostatného projektu každým z účastníků. Podmínkou certifikace bude úspěšná realizace tohoto projektu, ke které účastníkům dopomohou nejen absolvované semináře a workshopy, ale také průběžné supervize konzultantů Assessment Systems a případné podněty od služebně starších kolegů nebo kolegů z jiných branží. Výstupní zkouškou HR akademie tedy nebude přereferování zápisků zapsaných do reklamního bloku nebo písemný test, ale reálná akce, během níž budou absolventi moci v bezpečném prostředí aplikovat, co se naučili, a ukážou nadřízeným svůj talent. Seniorní HR manažeři naopak zjistí, kolik práce mohou s klidným svědomím či dokonce velkou radostí delegovat na své podřízené, což jim poskytne více prostoru pro zpracování výlučně vlastní agendy. Odkud padají učení? Z nebe cestou přes zasedací místnost přímo na terasu HR akademie bude probíhat v podzimních měsících, ale už 18. července a 8. srpna mají všichni zájemci možnost poznat během úvodního setkání nejen své budoucí lektory, kolegy a další inspirativní osobnosti, ale také prostory, ve kterých bude HR akademie probíhat ve své formální i neformální formě tedy školicí místnosti, ale také příjemně prosluněnou prostornou venkovní terasu, na které také budou trávit svůj akademický čas. Jste srdečně zváni!

19 červenec / srpen know how Úspěšný personalista? Důvěryhodný aktivista text: Tomáš Haken, Executive Consultant v Assesment Systems Možná nevíte, že Dave Ulrich, o němž jeden z jeho obdivovatelů napsal, že je to člověk, který už jistě zapomněl více věcí o HR a talent managementu, než se většina z nás kdy stihla dozvědět, stojí mimo jiné také za dlouholetým výzkumem, který si neklade za cíl nic menšího než mapovat kompetence HR profesionálů klíčové pro jejich uplatnění ve firmách a dalších organizacích. Za skromným názvem 2012 Human Resource Competency Study se ve skutečnosti skrývá masivní výzkum zahrnující data od respondentů z celého světa. Pracovat na HR je jako házet perly? Pravděpodobně jste zaznamenali, že se evergreenem kuloárních debat na českých HR konferencích, odborných seminářích a rautech stává téma nedoceňování důležitosti HR oddělení a jejich užitečnost pro rozvoj a úspěch firem. S ohledem na to mohou posloužit výsledky Ulrichova týmu jako empiricky ověřený návod, kterak zvýraznit stopu působení HR profesionálů i u nás. V tomto článku se blíže podíváme na první dvě z celkových šesti výzkumem identifikovaných klíčových kompetencí. Na první pohled můžou názvy kompetencí jako důvěryhodný aktivista/propagátor (orig. Credible Activist ), nebo těžko přeložitelný Strategic positioner, působit jako surrealistické výrazy, které jakoby vypadly z kavárenské debaty doktorandů katedry andragogiky. Opak je ale pravdou. Jejich ovládnutí může být zcela praktickým odrazovým můstkem k mnohem vlivnější práci HR týmů i jednotlivců. Dokázat firemní strategii ztělesnit v HR řešeních Klíčovou kompetencí oceňovanou v roce 2012 managementem firem byla schopnost HR profesionálů a HR oddělení proměnit strategické cíle společnosti v konkrétní činy v oblasti výběru, rozvoje a leadershipu. Pro HR profesionála to znamená především mít přehled o požadavcích businessu, který jejich společnost rozvíjí, a mít také jasno v cílech svých interních zákazníků (managementu firmy), ale také se orientovat v celospolečenských trendech, které mohou mít vliv na schopnost lidských zdrojů firmy naplňovat tyto požadavky. Tato kompetence nenajde uplatnění jen na pozicích HR ředitelů nebo manažerů, jak by se mohlo na první pohled zdát, ale lze jej aplikovat i v rámci činností jakéhokoli HR specialisty. Příkladem může být kvalitní přehled specialisty rozvoje o tom, které schopnosti, znalosti nebo dovednosti určité profesní skupiny budou ve střednědobém horizontu základem konkurenční výhody, a právě na tyto aspekty potom cílit rozvojové programy. Nesamozřejmou podmínkou pro realizaci těchto cílených HR řešení je schopnost jejich obhájení uvnitř firmy, což mimo jiné vyžaduje hledání pro management srozumitelných argumentů a optimálně doložit návratnost investice. Být důvěryhodný neznamená zůstat pasivní Tím se dostáváme k pomyslnému vítězi výzkumu v roce 2007, který se udržel na špici i v roce Je jím kompetence s anglickým názvem Credible Activist (důvěryhodný propagátor), která v sobě snoubí dvě základní kvality. HR profesionálové by měli především zůstat důvěryhodným partnerem pro své interní klienty. Na jejich profesionální servis by mělo být spolehnutí. Nadstavbou tohoto základu je aktivní propagace HR řešení mezi manažery s rozhodovací pravomocí. Tento přístup potom zajišťuje, že je dotyčný HRista respektován jako expert, který problematice HR rozumí a má navíc vlastní názor na věc. Pozor na ne neobvyklé nevyvážené naplnění této kompetence: Pokud je HRista sice důvěryhodný, ale nedostatečně propaguje své návrhy, může být na jednu stranu okolím uznáván jako odborník, ale jeho myšlenky nemají na fungování organizace velký dopad, protože jim nikdo příliš nenaslouchá. Výsledek je paradoxně prakticky totožný i v opačném případě, kdy mu chybí důvěryhodnost je sice schopný své myšlenky propagovat, ale mnohem hůře pro ně najde ve společnosti oporu. Možná není právě nutné, abyste si právě i vy nechali dát 360 zpětnou vazbu k naplňování zmíněných kompetencí, ale určitě stojí za to zvážit, zda se právě v těchto oblastech neskrývá rezerva pro větší zhodnocení vašich odborných znalostí a dovedností. Jak potom na jejich rozvoj? Pojetí zmíněných HR kompetencí neodpovídá zrovna definicím v podobě, jak jsme na ně zvyklí z klasických kompetenčních modelů. Stejně tak neklasicky by měly být rozvíjeny. Mnohem užitečnější než tradiční školení budou workshopy zaměřené na sdílení best practice ze společností různého zaměření a zejména samotná práce na strategicky relevantních, důvěryhodných a účinných projektech. Pokud se k nim nemůžete dostat právě teď ve vaší společnosti, není problém si vybrat mezi HR akademiemi na českém trhu ty, které v sobě zahrnují reálnou práci na HR projektech stejně jako sdílení best practice z této oblasti.

20 18 know how Kongres žen se zaměřil na trh práce Postavení žen na trhu práce a možnosti jejich uplatnění. Především na tato témata se zaměřil první Kongres žen, který se uskutečnil v polovině června v Praze. Diskusí a workshopů se účastnilo více než 800 lidí. text: Alena Červenková Foto: Irena Vězdová Proč se akce zaměřená na situaci žen na českém trhu práce vůbec konala, asi nejlépe vysvětlují následující statistické údaje. Ženy tvoří 51 % obyvatel Česka. Představují tři pětiny absolventů vysokých škol. V průměru vydělávají o čtvrtinu méně než muži a víc je ohrožuje nezaměstnanost. V Poslanecké sněmovně jim připadá zhruba 22 % křesel. V představenstvech 60 největších společností v ČR mají 4 % míst. Kongres žen prokázal, že ačkoli jsme my ženy různé a máme různé názory a pohledy na svět, umíme najít společnou řeč, vize a návrhy, které by prospěly nejen ženám, ale společnosti jako celku. Setkání bylo inspirativní a věříme, že je počátkem dlouhodobé spolupráce a silného hnutí, které tu chybělo, říká jedna z organizátorek, předsedkyně České ženské lobby Jana Smiggels Kavková. Zlepšit postavení žen na trhu práce mohou pomoci konkrétní opatření. Jedním z největších problémů přitom je nedostatečné využívání flexibilní pracovní doby. V České republice pracuje na různé formy zkrácených či volnějších úvazků minimum lidí, a přitom právě tyto nástroje mohou výrazně zvýšit šance žen (ale třeba lidí ve vyšším věku) najít profesní uplatnění. Flexibilní pracovní doba podle organizátorek Kongresu žen umožňuje najít rovnováhu mezi rodinným a pracovním životem. K tomu je ale nutné lepší legislativní vymezení. Potřebnost tohoto institutu dokládají i jiné zdroje. Za všechny uveďme například výsledky jarního průzkumu společnosti Regus mezi odbornými pracovníky. Plných 92 % z nich uvádí, že ženy k návratu do práce potřebují flexibilní pracovní dobu. Na druhém místě výzkum uvádí dostatek míst v předškolních zařízeních (86 %). A právě to bylo také druhým tématem Kongresu žen. Stále více žen musí odkládat návrat do zaměstnání po třetím roku věku dítěte proto, že nezíská místo ve školce. Zaměstnavatelé by přitom ženy (především ty vysoce kvalifikované) rádi viděli zpět už po roce. Mezi další opatření, které Kongres žen navrhuje, je zvýšení počtu žen v rozhodovacích pozicích v soukromé i veřejné sféře, zlepšení postavení samoživitelek a důsledný boj proti násilí na ženách. V dnešním světě opět dramaticky vzrůstá násilí na ženách na všech kontinentech a i v našich kulturních zemích jsou ženy stále méně placené a mívají těžší pozici i v zaměstnání. Chceme-li žít ve skutečně spravedlivém světě, je třeba ctít ženské hodnoty a měnit stávající nefunkční svět, říká jedna ze signatářek rezoluce, Táňa Fischerová. Kromě diskusí nabízel Kongres žen i řadu workshopů zaměřených na rozvoj dovedností a schopností žen. Důležitou částí byl také veletrh organizací, institucí a firem, které se zabývají postavením žen na trhu práce. Inspirací byl obdobný polský projekt, který se koná už od roku Každoročně se ho účastní několik tisíc lidí a má dopad na tamní pracovní politiku. Podle jedné z organizátorek, Anny Kárníkové ze Friedrich- -Ebert-Stiftung, bylo nejvýraznějším polským úspěchem prosazení změny ústavy. Ta v roce 2011 zakotvila pětatřicetiprocentní kvótu pro ženy kandidátky pro volby na všech úrovních politiky. Cílem prvního českého Kongresu žen proto bylo vytvořit chybějící platformu, umožňující systematicky se zabývat postavením žen na trhu práce. Platformu, která nabídne prostor ženám různého věku, profesí či politické orientace. Podstatný je vznik prostoru umožňujícího síťování, tedy sdílení zkušeností a dovedností napříč profesními i sociálními skupinami.