Univerzita Karlova v Praze

Transkript

1 Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta Rigorózní práce Okamžité zrušení pracovního poměru (Immediate Termination of an Employment Relationship) 2013 Mgr. Jiří Sedláček

2 Prohlašuji, že jsem předkládanou rigorózní práci zpracoval samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla použita k získání jiného nebo stejného titulu. V Tachově dne 1. listopadu 2013.

3 Na tomto místě bych rád poděkoval konzultantovi mé rigorózní práce prof. JUDr. Miroslavu Bělinovi, CSc. za cenné rady, připomínky a náměty ke zpracování daného tématu. Současně bych také rád poděkoval JUDr. Petru Hrůzovi, advokátovi v Tachově, za odborné vedení, cenné rady a zkušenosti, které jsem získal v průběhu výkonu své praxe advokátního koncipienta v jeho advokátní kanceláři. V Tachově dne 1. listopadu 2013.

4 OBSAH Úvod 1 1. Obecně k okamžitému zrušení pracovního poměru Pojem, obecná charakteristika Právní úprava okamžitého zrušení pracovního poměru v právním řádu České republiky Formální a věcné podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru Platnost okamžitého zrušení pracovního poměru jako právního úkonu Náležitost skutkového vymezení důvodu Náležitost písemné formy Náležitost doručení Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok Z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šest měsíců Z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem K pojmu povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci Posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zaměstnancem Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Povinnost zaměstnavatele projednat okamžité zrušení pracovního poměru s odborovými organizacemi 71

5 3. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Z důvodu nemožnosti konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví Z důvodu nevyplacení části mzdy nebo platu zaměstnavatelem Nároky vzniklé zaměstnanci z platného rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením Nároky zaměstnance vzniklé obecně při skončení pracovního poměru Nároky zaměstnance spojené výlučně s okamžitým zrušením pracovního poměru Lhůty pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru Lhůty pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Lhůty pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem K některým dalším otázkám okamžitého zrušení pracovního poměru Souběh výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru Neplatné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením Absolutní a relativní neplatnost Soudní ochrana Žaloba a její náležitosti Věcná a místní příslušnost soudu Nároky zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z neplatného skončení pracovního poměru okamžitým zrušením Pokračování pracovního poměru Náhrada mzdy nebo platu Náhrada škody Fikce rozvázání pracovního poměru dohodou Okamžité zrušení u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Závěr 127

6 SEZNAM ZKRATEK SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A PRAMENŮ SEZNAM PŘÍLOH PŘÍLOHY SUMMARY ABSTRAKT KLÍČOVÁ SLOVA

7 Úvod Okamžité zrušení pracovního poměru představuje jeden ze způsobů skončení pracovního poměru. Tento způsob skončení pracovního poměru je však oproti ostatním způsobům skončení pracovního poměru nadán jistou výjimečností spočívající v jeho účinnosti. Právní účinky okamžitého zrušení pracovního poměru totiž nastávají okamžitě, jak ostatně vyplývá z jeho samotného označení. Mezi laickou veřejností je okamžité zrušení pracovního poměru označováno právě z důvodu jeho okamžité účinnosti také jako výpověď na hodinu. Svou povahou je okamžité zrušení pracovního poměru právním úkonem, na základě kterého dochází k rozvázání pracovního poměru bez ohledu na vůli druhé strany pracovněprávního vztahu. Jedná se tedy o jednostranný právní úkon, který je možno učinit i proti vůli jeho adresáta. Svou povahou je okamžité zrušení pracovního poměru oprávněním zaměstnance i zaměstnavatele, nikoliv povinností. Volba okamžitého zrušení pracovního poměru jako způsobu skončení pracovního poměru je zcela závislá na vůli strany, která se rozhodne pracovní poměr skončit tímto způsobem. Svoboda vůle subjektu je však zde omezena zákonem, neboť zákon určuje důvody, pro něž lze pracovní poměr okamžitým zrušením pracovního poměru skončit. S ohledem na mimořádnost skončení pracovního poměru okamžitým zrušením, které svou povahou přináší okamžitý zásah do postavení subjektu pracovněprávního vztahu, kterému byl tento právní úkon učiněn, je právě zákonná limitace důvodů, pro které lze pracovní poměr jeho okamžitým zrušením skončit, společensky žádoucí. Smyslem zákona je na jedné straně dát účastníkům pracovněprávního vztahu možnost skončit pracovní poměr okamžitým zrušením v případě splnění zákonných podmínek a na druhé straně tyto účastníky chránit před jeho zneužitím. Proto zákon za účelem regulace jeho použití stanoví na okamžité zrušení pracovního poměru přísnější hmotněprávní podmínky než pro ostatní způsoby skončení pracovního poměru. Okamžitá účinnost tohoto právního úkonu může totiž zejména u zaměstnanců působit negativně. Negativní následek okamžitého zrušení pracovního poměru se u zaměstnanců projevuje zejména neočekávanou okamžitou ztrátou zaměstnání a s tím spojenou ztrátou mnohdy jediného zdroje hmotného zabezpečení, která má následný 1

8 vliv i na další členy jejich rodin, popřípadě na osoby závislé na výživě zaměstnanců. U zaměstnavatelů se negativní následek okamžitého zrušení pracovního poměru projevuje v neočekávané okamžité ztrátě zaměstnance jako pracovníka a s tím spojené následky v jejich ekonomické oblasti. Mezi funkce okamžité zrušení pracovního poměru je třeba zmínit zejména funkce sankční a ochrannou, které jsou bez výjimek přítomny společně. Sankční funkce okamžitého zrušení pracovního poměru se projevuje jako trest za porušení povinností jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu vedoucí způsobující negativní následek pro stranu druhou. Ochranná funkce spočívá právě ve smyslu ochránit tu stranu pracovněprávního vztahu, jejíž zájmy byly jednáním druhé strany ohroženy nebo porušeny. V českém právním řádu je okamžité zrušení pracovního poměru vedle dalších pracovněprávních institutů upraveno v celé hierarchii právních předpisů. Rozsah této úpravy počíná Listinou základních práv a svobod, konkrétně její hlavou čtvrtou nazvanou Hospodářská, sociální a kulturní práva 1, přes řadu zákonů, z nichž nejvýznamnějším je zcela jistě zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a vyhláškami a nařízeními konče. Zákoník práce o okamžitém zrušení pracovního pojednává ve své hlavě IV označené Skončení pracovního poměru, díle 4, K okamžitému zrušení pracovního poměru se dále váží ustanovení zákoníku práce, která představují pod dílem 5 téže hlavy Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je pracovněprávním institutem, který je úzce svázaný s jinými pracovněprávními instituty, například s ostatními způsoby skončení pracovního poměru, dále se změnami pracovního poměru, odměňováním za práci, mateřskou a rodičovskou dovolenou, překážkami v práci a podobně, a proto je její úprava podzákonnými předpisy (vedle stěžejní úpravy v zákoníku práce) téměř nutná. Rovněž v některých ustanoveních nadnárodních právních předpisů, které zajišťují 1 viz např. znění čl. 26 odst. 3 věty první Listiny základních práva a svobod ( Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. ), čl. 28 věta první Listiny základních práv a svobod ( Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. ), atd. 2

9 základní práva zaměstnanců 2, můžeme nalézt zákaz takových jednání zaměstnavatelů, pro které je zaměstnanec oprávněn následně okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo garantují ochranu zaměstnanců v případě neoprávněného propuštění. Okamžité zrušení pracovního poměru představuje právo, které se v případě splnění zákonných podmínek vztahuje na všechny zaměstnance i zaměstnance bez rozdílu národnosti, věku nebo pohlaví. Tato práce představuje ucelený přehled právní úpravy okamžitého zrušení pracovního poměru jako jednoho ze způsobů skončení pracovního poměru v českém právním řádu. Zejména se jedná o úpravu v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů a v příslušných právních předpisech, jež jednotlivá ustanovení zákoníku práce upravující okamžité zrušení pracovního poměru konkretizují, popřípadě je pomáhají aplikovat. Cílem práce je rovněž shrnout zásadní změny v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce vztahujících se k problematice okamžitého zrušení pracovního poměru a příslušných ustanovení souvisejících, ke kterým došlo s účinností od 1. ledna 2012 tzv. velkou novelou zákoníku práce provedenou v souvislosti s přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tato práce má dále za cíl poukázat na aplikaci zákonných ustanovení týkajících se okamžitého zrušení pracovního poměru v praxi. Součástí práce je proto i srovnání zákonné úpravy s rozhodovací praxí soudů, zejména Nejvyššího soudu České republiky. Práce je vyhotovena s právním stavem ke dni 31. října např. Evropská úmluva na ochranu lidských práv a svobod ze dne 4. listopadu 1950, Evropská sociální charta ze dne 18. října 1961, Listina základních práv Evropské unie ze dne 13. prosince 2007 (je závazná pro 25 členských států Evropské unie výjimku mají Spojené království Velké Británie a Severního Irska a Polsko; Česká republika ji ratifikovala dne 3. listopadu 2009, dne 1. prosince 2009 vstoupila v platnost) 3

10 1. Obecně k okamžitému zrušení pracovního poměru 1.1 Pojem, obecná charakteristika Okamžité zrušení pracovního poměru, mezi laickou veřejností označováno jako výpověď na hodinu nebo padák, je všeobecně chápáno jako jeden ze způsobů skončení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je dle ustálené právní teorie považováno za jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. 3 Na základě tohoto právního úkonu končí pracovní poměr bez ohledu na vůli toho subjektu, vůči němuž okamžité zrušení směřuje. 4 Narozdíl od skončení pracovního poměru výpovědí, která je v praxi častěji využívána, není skončení pracovního poměru okamžitým zrušením vázáno na uplynutí určité lhůty počítané ode dne doručení, nýbrž nastává přímo dnem jeho doručení. Případné uvedení jiného časového údaje v okamžitém zrušení pracovního poměru jako dne skončení pracovního poměru než je den jeho doručení, nebude mít žádný vliv na to, kdy pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem skončí. Rozhodující pro skončení pracovního poměru okamžitým zrušením je vždy den jeho doručení. Doručením okamžitého zrušení pracovního poměru druhému účastníku nastávají jeho právní účinky, to znamená, že účastník, který tento jednostranný právní úkon učinil, je svým projevem vůle vázán, a pracovní poměr končí. Právo skončit pracovní poměr okamžitým zrušením náleží zaměstnavateli i zaměstnanci. Pro skončení pracovního poměru okamžitým zrušením není rozhodující, zda se jedná o první nebo další (dříve označované jako hlavní a vedlejší) pracovní poměr zaměstnance u téhož zaměstnavatele. Právní úprava stanoví pouze určité odlišnosti použití okamžitého zrušení pracovního poměru u některých zvláštních kategorií zaměstnanců. 3 srov. např. BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, s ISBN , také HŮRKA, Petr a kolektiv. Pracovní právo. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s ISBN viz GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. Brno : Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN

11 Vzhledem k závažnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jako právního úkonu a vzhledem k jeho okamžité účinnosti je třeba okamžité zrušení pracovního poměru považovat za krajní prostředek, kterým je možné pracovní poměr skončit. Výjimečnost okamžitého zrušení je zdůrazněna výslovnou dikcí zákoníku práce. 5 Tento způsob rozvázání pracovního poměru by měl sloužit k ukončení pracovního poměru, který není možné dále realizovat, resp. po jedné ze smluvních stran nelze takové pokračování spravedlivě požadovat. V tomto směru můžeme považovat za institut okamžitého zrušení pracovního poměru za prvek flexibility při skončení zaměstnání, neboť je možné, existují-li zde právní skutečnosti, které jsou neslučitelné s řádným pokračováním pracovního poměru, ukončit tento pracovní poměr okamžitě. 6 Naproti tomu se určitá jistota projevuje v taxativně stanovených důvodech při omezení okamžitého zrušení pracovního poměru. Použití okamžitého zrušení pracovního poměru jako způsobu skončení pracovního poměru podléhá velmi přísné regulaci v podobě zákonného stanovení omezujících podmínek pro platnost okamžitého zrušení. Základní podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru vyplývají z ustanovení 60 zákoníku práce. 7 Tyto podmínky lze rozdělit následovně na: a) formální pro platnost okamžitého zrušení je vyžadována písemná forma; absolutní neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru jako jednostranného právního úkonu pro vadu formy právního úkonu je deklarována také v ustanovení 20 odst. 3 zákoníku práce 8, 5 viz 55 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit... 6 HŮRKA, Petr a kolektiv. Pracovní právo. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s ISBN ve znění: V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné. 8 ve znění: Jednostranné právní úkony a kolektivní smlouva jsou pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. 5

12 b) věcné v okamžitém zrušení musí být skutkově vymezen jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným; uvedený důvod nesmí být následně dodatečně měněn. Novelizací zákoníku práce zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, účinného od , ustanovení 60 zákoníku práce již neobsahuje jako věcnou podmínku platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jeho doručení. 9 Podmínka doručení okamžitého zrušení pracovního poměru s ohledem na jeho platnost je však zachována v hlavě XIV zákoníku práce, která stanoví podmínky doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru zaměstnavatelem i zaměstnancem. V teorii se lze dále setkat s rozdělením podmínek platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, označených výhradně jako hmotněprávních, na dvě skupiny: 10 obecné hmotněprávní podmínky, které jsou stanoveny pro okamžité zrušení pracovního poměru bez ohledu na to, zda je činí zaměstnanec nebo zaměstnavatel, zvláštní hmotněprávní podmínky, které jsou speciálně stanoveny pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. 1.2 Právní úprava okamžitého zrušení pracovního poměru v právním řádu České republiky V právních úpravách okamžitého zrušení pracovního poměru se uplatňují určité modely, v nichž se odráží jeho funkce: 9 viz znění 60 zákoníku práce účinného do 31. prosince 2012: Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. 10 například GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. Brno : Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN

13 1. okamžité zrušení pracovního poměru jako trest za porušení povinnosti účastníka pracovněprávního vztahu vedoucí ke škodlivému následku pro druhého účastníka, 2. okamžité zrušení pracovního poměru jako ochrana před stávajícím nebo dalším ohrožení nebo porušení zájmů účastníka pracovněprávního vztahu, který se rozhodl okamžitým zrušením pracovní poměr ukončit. V právním řádu České republiky se uplatňuje kombinace shora uvedených modelů. V článku 28 usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod se uvádí, že zaměstnanci mají právo na uspokojivé pracovní podmínky; podrobnosti stanoví zákon. Jednu z takových pracovních podmínek představuje i právo okamžitě zrušit pracovní poměr. Základní právní úprava okamžitého zrušení pracovního poměru je obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákoník práce je účinný od 1. ledna 2007, naposledy novelizován zákonem č. 155/2013 Sb., účinným od 1. srpna Příslušná ustanovení týkající se okamžitého zrušení pracovního poměru byla naposledy významněji změněna v souvislosti s přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, účinného od 1. ledna Okamžité zrušení pracovního poměru je v tomto zákoníku práce obsaženo v hlavě IV označené Skončení pracovního poměru, jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru je vedle ostatních způsobů označen v dílu 1 nazvaném Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru v 48 odst. 1 písm. c). Díl 4 hlavy IV zákoníku práce je věnován výhradně okamžitému zrušení pracovního poměru. Tento díl 4 obsahuje: 55 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem 56 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Pro úplnou systematičnost lze uvést, že 55 zákoníku práce nedoznal ode dne účinnosti zákoníku práce č. 262/2006 Sb. žádných změn a člení se na dva odstavce. 7

14 Odstavec 1 pod písmeny a) a b) taxativně vymezuje důvody, pro které může zaměstnavatel výjimečně okamžitě zrušit pracovní poměr. Odstavec 2 taxativně vyjmenovává osoby zaměstnanců, se kterými zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nesmí. Ustanovení 56 zákoníku práce obsahovalo ode dne jeho účinnosti dva odstavce. Odstavec 1 pod písmeny a) a b) taxativně stanoví důvody, pro které může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Odstavec 2 stanovil od počátku účinnosti zákoníku práce pravidlo, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle 56 odst. 1 písm. b), přísluší právo na odstupné ve výši dle 67 zákoníku práce. 11 S účinností ode dne 1. ledna 2008, kdy nabyl účinnosti zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, byl stávající odstavec 2 zrušen. Uvedený nárok zaměstnance na odstupné byl vložen přímo do 67 zákoníku práce a tento nárok se vztahoval na oba důvody uvedené v 56 zákoníku práce. 12 K doplnění 56 zákoníku práce o nový odstavec 2 došlo až novelou zákoníku práce provedenou v souvislosti s přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, s účinností od 1. ledna Tento nový odstavec 2 zakládá zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. 13 Na ustanovení dílu 4 hlavy IV zákoníku práce, který je věnován přímo okamžitému zrušení pracovního poměru, navazují Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru (díl 5, 57-67). V těchto ustanoveních se okamžitému zrušení pracovního poměru věnují zejména 58 a 59 stanovující lhůty, ve kterých může zaměstnavatel, resp. zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit. Základní věcné a 11 ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. 12 srov. znění 67 odst. 1 věty první zákoníku práce účinného od do : Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle 56, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. 13 naproti tomu uvedenou novelizací zákoníku práce došlo ke změně jeho 67 spočívající mimo jiné ve zrušení institutu odstupného v případech skončení pracovního poměru okamžitým zrušením. 8

15 formální náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru jako právního úkonu jsou uvedeny v 60. Ustanovení 61 zákoníku práce stanoví povinnost zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru (shodně jako výpověď) předem projednat s odborovou organizací a dále podmínky, kdy je třeba její souhlas předem vyžádat. Právní úprava okamžitého zrušení pracovního poměru se však váže i na jiná ustanovení zákoníku práce (např. ustanovení týkající se právních úkonů, mateřské a rodičovské dovolené, popř. jiných překážek v práci, odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele za škodu, ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohody a odměně za pracovní pohotovost, atd.) a řadou jiných právních předpisů, které zákoník práce provádějí. Je zde tedy patrná určitá provázanost více pracovněprávních institutů související s právní úpravou okamžitého zrušení pracovního poměru. Nelze opomenout ani subsidiární použití zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, které je výslovně uvedeno v ustanovení 4 zákoníku práce, dle kterého se pracovněprávní vztahy řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. 14 Ustanovení občanského zákoníku se použijí v případech, že zákoník práce použít nelze. Subsidiární použití občanského zákoníku má tedy následující podmínky: 1) zákoník práce to výslovně nevylučuje, 2) zákoník práce nemá použitelnou úpravu, 3) bude to v souladu se zásadami pracovního práva. 1.3 Formální a věcné podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je svou povahou jednostranným právním úkonem hmotněprávní povahy, který může učinit zaměstnavatel i zaměstnanec, a to bez 14 Původní koncepce zákoníku práce č. 262/2006 Sb. byla založena na principu delegace občanského zákoníku, dle které se občanský zákoník použije na pracovněprávní vztahy jen tehdy, jestliže to zákoník práce výslovně připouští. Princip delegace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích byl zrušen nálezem Ústavního soudu České republiky Pl. ÚS 83/06 uveřejněného ve sbírce zákonů pod č. 116/

16 ohledu na vůli druhého účastníka pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru jako právní úkon představuje projev vůle fyzické nebo právnické osoby, který směřuje ke vzniku, změně nebo zániku subjektivních práv nebo povinností. 15 V kontextu znění 34 občanského zákoníku se musí jednat o taková subjektivní práva a povinnosti, která právní předpisy s takovým projevem vůle spojují Platnost okamžitého zrušení pracovního poměru jako právního úkonu Základní náležitosti platných právních úkonu jsou vymezeny speciálně v 19 zákoníku práce, který vymezuje absolutní neplatnost právního úkonu 16 : a) který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, b) který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou, c) který zavazuje k plnění od počátku nemožnému, d) který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů, e) který odporuje dobrým mravům, f) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, g) k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo. 15 viz definice právního úkonu in GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 5. upravené vydání. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s. ISBN srov. návětí 19 zákoníku práce, ve znění: Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního úkonu. Jedná se o výjimku z koncepce relativní neplatnosti právních úkonů vloženou tzv. velkou novelou zákoníku práce provedenou v souvislosti s přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, s účinností od 1. ledna

17 Pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru jako právního úkonu je tedy obecně vyžadováno, aby a) byl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, Svobodou vůle se rozumí neexistence působení vnějších rušivých vlivů, které jednajícího člověka jinak zbavují volnosti rozhodnout se, zda určitý projev vůle učiní či neučiní, nebo tuto jeho volnost nepřiměřeně omezují. 17 Svoboda projevu vůle musí být přítomna v jednání i jejím projevu. K nedostatku svobody vůle dochází v případech, kdy dochází k fyzickému donucení subjektu, který vůli projevuje (vis absoluta). Častější je absence svobody vůle z důvodů psychického donucení (vis compulsiva), zejména z důvodu bezprávné výhrůžky. 18 K porušení vážnosti projevu vůle dochází v případě, kdy jednající záměrně vytváří mezi svojí pravou vůlí a projevem vzájemný nesoulad. 19 K neurčitosti okamžitého zrušení pracovního poměru by došlo v případech, kdy by nebylo možné spolehlivě a přesně zjistit jeho obsah a stejně tak by nebylo možné tuto neurčitost odstranit výkladem. Nesrozumitelné okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné vůči subjektu, komu bylo adresováno. Dle konstantní soudní judikatury 20 má vůle účastníka pracovněprávního vztahu právem předpokládané (sledované) účinky, jen jestliže byla projevena. Není-li projev vůle sám o sobě jednoznačný, neboť není srozumitelný (z hlediska způsobu vyjádření nelze dovodit, jaká vůle měla být vyjádřena) nebo určitý (projev vůle je sice srozumitelný, ale není zřejmý jeho obsah), je třeba vždy přistoupit k výkladu (interpretaci) projevu vůle. Závěru o tom, že projev vůle je nesrozumitelný nebo neurčitý, musí vždy předcházet jeho interpretace; nesrozumitelnost nebo neurčitost lze dovodit jen tehdy, jestliže ani jeho výkladem nelze odstranit všechny pochybnosti o jeho obsahu. 17 ŠVESTKA, Jiří; DVOŘÁK, Jan a kolektiv. Občanské právo hmotné : Svazek I. Páté, jubilejní aktualizované vydání. Praha : Wolters Kluwer, s. ISBN srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 3 Cdon 1522/96 19 Patří sem vnitřní výhrada, předstírané právní jednání (simulace) a právní jednání učiněné v žertu. 20 např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1272/2012, rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1705/

18 b) byl učiněn osobou způsobilou k právním úkonům nebo nebyl učiněn osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou, Předpokladem platnosti právního úkonu je způsobilost toho, kdo úkon činí, k právním úkonům. Jestliže osoba, která je nezletilá nebo která byla zbavena či omezena ve způsobilosti k právním úkonům soudním rozhodnutím, učiní právní úkon, ke kterému nebyla způsobilá, bude tento úkon neplatný. Neplatný bude i právní úkon osoby, která sice zbavena či omezena ve způsobilosti k právním úkonům nebyla, ale jedná v duševní poruše, ať trvalé či jen přechodné, která ji činí k tomuto právnímu úkonu nezpůsobilou. 21 Okamžité zrušení pracovního poměru může být právním úkonem zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnanec Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti je upravena v ustanovení 6 věty první zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance vzniká, pokud není v zákoníku práce stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zákoník práce tak stanoví zvláštní předpoklady způsobilosti fyzické osoby k pracovněprávním úkonům. Zaměstnavatel Zaměstnavatelem se dle 7 zákoníku práce rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Novelou zákoníku práce provedenou v souvislosti s přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon 21 ŠVESTKA, Jiří; DVOŘÁK, Jan a kolektiv. Občanské právo hmotné : Svazek I. Páté, jubilejní aktualizované vydání. Praha : Wolters Kluwer, s. ISBN

19 č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, účinnou od , byly zrušeny dosavadní přímé odkazy na příslušná ustanovení občanského zákoník týkající se způsobilosti a jednání právnických a fyzických osob. 22 Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením a vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel dosažením věku 18 let. 23 Právnická osoba má jak způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, tak i způsobilost nabývat v těchto vztazích práva a povinnosti. 24 Jednání České republiky, která se v pracovněprávních vztazích řadí mezi právnické osoby, je upraveno v 9 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení za Českou republiku v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu 25, která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. Mezi zaměstnavatele-právnické osoby zahrnuje zákoník práce i obce a kraje, které nejsou samostatně jako zaměstnavatele uvedeni. Nicméně předpoklad jejich zaměstnanců vyplývá ze zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, 26 resp. ze zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů. 27 K jednání za obec v pracovněprávních vztazích se vyjádřil Nejvyšší soud České republiky v rámci svého rozsudku ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1332/2001, dle kterého jedná-li obec v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, je jejím statutárním orgánem tajemník obecního úřadu, popřípadě, nebyl-li tajemník ustanoven, starosta (zástupce starosty). Jednání tajemníka obecního 22 srov. znění 8 zákoníku práce účinného do : Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j občanského zákoníku. ; dále srovnej znění 10 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do : Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí 10 občanského zákoníku. 23 srov. 10 zákoníku práce 24 BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, s. ISBN a 57 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů 26 např. dle 109 jsou zaměstnanci obce zařazení do obecního úřadu 27 např. dle 68 jsou zaměstnanci kraje zařazení do krajského úřadu 13

20 úřadu jako zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích není podmíněno předchozím projednáním s obecní radou, popřípadě jejím předchozím souhlasem. Sám tajemník obecního úřadu, který je také zaměstnancem obce, je odpovědný starostovi. V případě krajů plní vůči zaměstnancům kraje zařazeným do krajského úřadu funkci statutárního orgánu zaměstnavatele přímo dle ustanovení 69 odst. 2 písm. c) zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, ředitel krajského úřadu, kterého může v případě nepřítomnosti zastoupit zástupce ředitele. Ředitel krajského úřadu je za plnění úkolů odpovědný hejtmanovi. Zastoupení Zastoupení subjektů pracovněprávních vztahů se řídí výhradně příslušnými ustanoveními občanského zákoníku, zákoník práce zastoupení neupravuje. 28 Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Dle občanského zákoníku lze rozlišovat: A. zastoupení zákonné vniklé přímo ze zákona vzniklé rozhodnutím soudu nebo jiného orgánu Zákonný zástupce se zřizuje podle občanského zákoníku: 29 1) osobám, které nejsou způsobilé k právním úkonům, 2) osobám, jejichž pobyt není znám a osobám neznámým, 3) z jiných vážných důvodů 30, 28 znění 12 zákoníku práce účinného do odkazovalo na úpravu zastoupení v ustanovení 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b občanského zákoníku, novelou zákoníku práce účinnou od došlo k jeho zrušení 29 ŠVESTKA, Jiří; DVOŘÁK, Jan a kolektiv. Občanské právo hmotné : Svazek I. Páté, jubilejní aktualizované vydání. Praha : Wolters Kluwer, s. ISBN např. u osob postižených těžkou fyzickou chorobou, která jí brání učinit právní úkony vůbec nebo jí jejich konání činí velmi obtížným 14

21 4) je-li to odůvodněno kolizí zájmů zákonného zástupce a zastoupeného, resp. více osob zastoupených týmž zákonným zástupcem. B. zastoupení smluvní na základě plné moci Fyzická osoba, která učinila pracovněprávní úkon jako zaměstnanec nebo zaměstnavatel, ačkoliv byla zbavena způsobilosti k právním úkonům nebo byla ve způsobilosti k právním úkonům omezena (a omezení se vztahuje na učiněný pracovněprávní úkon), není k takovému pracovněprávnímu úkonu způsobilá; pracovněprávní úkony proto za ni může činit jen její zákonný zástupce (opatrovník). 31 I když fyzická osoba nebyla způsobilosti zbavena a ani nebyla v této způsobilosti omezena, není ve smyslu 38 odst. 2 občanského zákoníku k pracovněprávnímu úkonu způsobilá, jestliže jednala v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou. Důvodem neplatnosti je duševní porucha i přechodné povahy, měla-li za následek neschopnost učinit právní úkon (tj. měla-li na jednajícího takový vliv, že nebyl schopen ovládnout své jednání nebo rozpoznat jeho následky). 32 c) nezavazoval k plnění od počátku nemožnému, Nemožnost plnění se objevuje zejména u závazkových právních vztahů. Z povahy okamžitého zrušení pracovního poměru jako právního úkonu plyne, že tento právní úkon nezavazuje k žádnému plnění, jež by bylo od počátku nemožné. V praxi tedy nemůže dojít k neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru na základě tohoto důvodu. d) neodporoval zákonu nebo jej obcházel a zároveň byly naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů, 31 BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, s. ISBN tamtéž 15

22 Základní zásady pracovněprávních vztahů jsou uvedeny v 1a zákoníku práce. Jsou jimi: zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Tyto zásady představují významná interpretační pravidla, k nimž je třeba přihlédnout při výkladu a použití dalších zvláštních ustanovení zákoníku práce i při subsidiárním použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. Vedle uvedených zásad je vždy třeba při jejich aplikaci přihlédnout k obecným zásadám soukromého práva, kterými jsou především autonomie vůle, princip co není zakázáno, je dovoleno, ochrana dobrých mravů, pacta sunt servanta (uzavřené smlouvy mají být dodržovány), neminem laedere (nikoho nepoškozovat), bona fides (ochrana dobré víry) a ignorantia legis non excusat (neznalost zákona neomlouvá). e) neodporoval dobrým mravům, Pojem dobré mravy není žádným právním předpisem definován. Dobré mravy je třeba dle ustálené soudní judikatury chápat jako souhrn určitých etických a kulturních obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti. Tento obecný horizont, který vývojem společnosti rozvíjí i svůj morální obsah v prostoru a čase, musí být posuzován z hlediska konkrétního případu také právě v daném čase, na daném místě a ve vzájemném jednání účastníků právního vztahu. Při hodnocení musí být brán zřetel na konkrétní individualizovaný případ a nezáleží tolik na subjektivním názoru jednotlivce, jako na 16

23 hodnocení společenském, objektivizovaném. 33 Dobré mravy představují v praxi určitý korektiv výkonu práv a povinností. Rozpor s dobrými mravy je v souvislosti se skončením pracovního poměru okamžitým zrušením v praxi spojován se zneužitím výkonu práva. Za zneužití výkonu práva (a tedy i výkon práva v rozporu s dobrými mravy) lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu. 34 f) se těmito úkony zaměstnanec předem nevzdával svých práv, Vzdání se svých práv předem v praxi představuje projev vůle zaměstnance, který směřuje k vyloučení jeho zákonných práv. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru může v praxi dojít v podstatě k jediné možné situaci, kdy se zaměstnanec může vzdát svých práv. Tato se však týká nikoliv samotného skončení pracovního poměru, nýbrž nároku, který z okamžitého zrušení vyplývá ze zákona. K takové situaci může dojít tehdy, vzdá-li se zaměstnanec v rámci okamžitého zrušení svého pracovního poměru nároku na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Tento nárok zaměstnance přitom plyne z ustanovení 56 odst. 2 zákoníku práce. Dle názoru autora této práce se však v takovém případě nebude jednat o vzdání se práv učiněného předem ve smyslu, který zamýšlel zákonodárce. Případné neplatnosti takového prohlášení o vzdání se svého práva se zaměstnanec může následně dovolávat, ale pouze jako neplatnosti relativní ve smyslu 18 odst. 1 zákoníku práce. Zjevná bezúspěšnost dovolat se neplatnosti svého prohlášení pak zaměstnanci vyplývá z 18 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého se neplatnosti právního úkonu (nebo jeho části) nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. 33 např. usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 30 Cdo 4485/2007, rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 33 Odo 1526/ srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 992/

24 g) k tomuto právnímu úkonu byl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo. Povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací okamžité zrušení pracovního poměru je stanovena v 61 odst. 1 zákoníku práce. Vzhledem k závažnosti skončení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele pro pracovní i osobní život zaměstnance je stanovena účast odborových orgánů při tomto jednostranném rozvazovacím úkonu zaměstnavatele. Součinnost odborových organizací při rozvazování pracovního poměru jednostranným úkonem zaměstnavatele má povahu buď předchozího projednání, nebo předchozího souhlasu. 35 Působnost odborové organizace je upravena podrobněji v části dvanácté hlavě IV zákoníku práce. Dle 286 odst. 3 věty před středníkem zákoníku práce působí odborová organizace u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami ve smyslu ustanovení 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Předchozí souhlas odborové organizace, který je vyšší formou součinnosti, s okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance je zákonem vyžadován ve dvou případech: 36 a) jde o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období, b) jde o zaměstnance, který byl členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době 1 roku po skončení jeho funkčního období. 35 BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, s. ISBN odst. 2 zákoníku práce 18

25 Zákonná fikce udělení souhlasu je uvedena v 61 odst. 2 věty druhé zákoníku práce, když za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Za souhlas je považována jakákoliv odpověď odborové organizace, jedinou výjimku tvoří výslovný a nepodmíněný nesouhlas. Vázaností souhlasu na splnění podmínky se zabýval Nejvyšší soud ve své praxi 37. Dle jeho názoru nelze souhlas příslušného odborového orgánu k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením vázaný na splnění podmínky považovat ani za předchozí souhlas s tímto opatřením ani za jeho odmítnutí. Nejvyšší soud shodně uvedl, že jestliže příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o předchozí souhlas, písemně neodmítne zaměstnavateli udělit souhlas, platí, že předchozí souhlas k okamžitému zrušení pracovního poměru byl dán. Zákon nevyžaduje, aby bylo sdělení odborové organizace odůvodněno. Souhlasu může zaměstnavatel použít pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne jeho udělení. Tato lhůta se počítá ode dne doručení souhlasu zaměstnavateli, jinak počínaje běžet dnem, kdy uplynula lhůta 15 dnů ode dne předložení žádosti o souhlas. Kogentní ustanovení 61 odst. 4 zákoníku práce stanoví neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru v případě, že odborová organizace odmítla souhlas se skončením pracovního poměru takovým způsobem udělit. Další podmínka neplatnosti právního úkonu spočívá v prohlášení soudu, že nejsou splněny ostatní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru a že neshledal v rámci soudního sporu, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. 38 Při posuzování platnosti právního úkonu obecně je třeba jak ostatně zaujal své stanovisko v praxi i Nejvyšší soud České republiky 39 vycházet ze zásady, že platnost právního úkonu je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. 37 srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1615/ a contrario podmínka dle 61 odst. 4 věta za středníkem zákoníku práce 39 např. viz právní věta rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 30 Cdo 1256/

26 poměr. 41 Soudní praxe se dále zabývala vymezením důvodu okamžitého zrušení Náležitost skutkového vymezení důvodu Nutnost skutkového vymezení důvodu okamžitého zrušení zaměstnavatelem i zaměstnancem a jeho nezaměnitelnost je vyjádřena jako jedna ze základních zákonných náležitostí okamžitého zrušení pracovního poměru. 40 Osoba, která tento právní úkon vůči druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu činí, musí dostatečně uvést všechny skutečnosti, ze kterých bude patrno, který ze zákonných důvodů okamžitého zrušení je uplatňován. Při tomto vymezení je třeba se vyhnout případným pochybnostem o důvodnosti okamžitého zrušení způsobem, že budou konkretizovány skutečnosti, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje. Nejvyššího soud České republiky opakovaně v rámci své praxe vyslovil názor, že důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů obsažených v zákoníku práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v jakém konkrétním jednání zaměstnance je spatřován. Není přitom potřebné, aby obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo kdy tento důvod vznikl, anebo zda byl důvod okamžitého zrušení pracovního poměru předmětem šetření jiného orgánu, jestliže i bez těchto údajů je nepochybné, proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní pracovního poměru způsobem, který spočívá v pouhém odkazu na důvod dle příslušného zákonného ustanovení bez jakéhokoliv dalšího vymezení skutkových okolností. Nejvyšší soud konkrétně poukázal na potřebu konkretizace skutkových okolností u okamžitého zrušení pracovního poměru s odkazem na ustanovení 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, dle kterého může zaměstnavatel zrušit okamžitě pracovní poměr, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujícím se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 42 Konkretizaci skutkových okolností 40 srov. 60 věta první zákoníku práce ve znění: V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. 41 viz rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 2 Cdon 198/96, obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1899/99 42 např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 379/

27 je třeba vzhledem k abstraktní hypotéze této právní normy vymezit tak, aby bylo možné přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Konkretizace okolností dále umožňuje soudu v rámci případného sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru učinit závěr, zda lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval či nikoliv. Při výkladu projevu vůle směřujícího k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením lze přitom vycházet jen zjištění takových objektivních okolností existujících v době jeho doručení druhému účastníku pracovního poměru, za kterých byl projev vůle učiněn a z nichž lze na obsah vůle písemným projevem vyjádřené objektivně usuzovat. Není přitom významná samotná existence skutečností, které by jinak mohly být způsobilým důvodem pro tento způsob rozvázání pracovního poměru (pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat neprojevenou vůli). K okolnostem, které vyšly najevo později (např. až v průběhu následného soudního sporu o neplatnost tohoto právní úkonu) zásadně přihlížet nelze. 43 Dle 60 věty druhé zákoníku práce nesmí být dodatečně měněn důvod okamžitého zrušení pracovního poměru. Toto ustanovení úzce souvisí s povinností konkretizace použitého zákonného důvodu okamžitého zrušení po skutkové stránce a jeho cílem je předejít následným změnám uvedených důvodů také v rámci případného soudního řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 4883/ například u okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nelze původní důvod označený jako neomluvená absence v práci po zjištění objektivních důvodů měnit následně jako neuvědomění zaměstnavatele o existenci překážek v práci. 21

28 1.3.3 Náležitost písemné formy Obecně v právní úpravě formy právních úkonů v pracovněprávních vztazích se zejména s ohledem na přijetí novely zákoníku práce, provedené zákonem č. 365/2011 Sb., uplatňují tyto základní principy: 45 a) platí, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou právně účinný projev vůle učinit v jakékoliv formě, tj. písemně, ústně i konkludentně, kromě těch případů, kdy zákon výslovně vyžaduje pro určitý úkon písemnou formu nebo pokud byla písemná forma smluvními stranami dohodnuta, b) pravidlo, podle něhož každý právní úkon, u něhož nebyla dodržena zákonem vyžadovaná nebo smluvními stranami dohodnutá písemná forma, je neplatný. c) v některých případech neplatného právního poměru je možná jeho konvalidace. V ustanovení 20 odst. 1 zákoníku práce se stanoví, že právní úkon při nedodržení písemné formy, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní. Explicitní vyjádření nutnosti písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru je obsaženo v ustanovení 60 větě třetí zákoníku práce ve znění: Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné. 46 Písemnost spočívá v tom, že projev vůle (právní úkon) jednajícího subjektu zahrnuje všechny podstatné náležitosti zachycené v písemném textu listiny. 47 Písemný projev žalovaného přitom nemusí být 45 PAVLÁTOVÁ, Jarmila. Písemná forma právních úkonů po novelizaci zákoníku práce. Práce a mzda. 2012, č. 4, s. 19 an. 46 Původní znění 60 věty před středníkem zákoníku práce účinného do : Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné. bylo dotčeno novelou zákoníku práce, provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. Změna znění spočívala ve výňatku dovětku jinak je právní úkon neplatný. Nyní, vzhledem k ustanovení 20 odst. 1 zákoníku práce, dle kterého mj. nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní a jednostranné právní úkony jsou pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné, již není nadále třeba rozlišovat právní úkony, u nichž nedodržení písemné formy způsobuje jejich neplatnost a právní úkony, u nichž k takovému následku nedochází. 47 viz např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 33 Cdo 2743/