VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ jako součást podnikové strategie

2 Management a selský rozum Trajektorie pohybu způsobeného odrazy nohou mláděte létajícího obratlovce kulminuje k maximální délce současně s východem slunce Vydává-li tvor druhu Cannis domesticus krátké akustické signály neočekává se stisku jeho mandibuly a maxilly. Náraz akustických vln šířících se plynným prostředím nízkých vrstev atmosféry se odráţí od bariéry kompaktního přírodního biosystému, přičemţ hodnoty zpětné vlny jsou ekvivalentní původnímu impulzu.

3 O B S A H P Ř E D M Ě T U 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie. Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku. Odpovědnost za tvorbu a realizaci strategie řízení lidských zdrojů. 2. Řízení znalostí a způsobilostí. Znalostní a intelektuální kapitál jako aktivum podniku. Způsobilost jako měřítko budoucího úspěchu a vysoké výkonnosti. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace. 3. Talent management. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace. Kariérové plánování a rozvoj. Talent management. Boj o talenty v multikulturním světe. 4. Motivační proces a jeho řízení. Pozitivní a negativní faktory, proces stimulace a jeho řízení. Modely ovlivňování pracovního chování a jednání. Formy hmotné a nehmotné stimulace zaměstnanců. 5. Motivace a angažovanost. Angaţovanost zaměstnanců. Kategorie, faktory a překáţky angaţovanosti. 6. Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn. Etapy procesu osobnostních změn. Příprava lidských zdrojů na změny. Strategické trendy řízení změn v rozvoji lidských zdrojů

4 O B S A H P Ř E D M Ě T U 7. Firemní kultura v čase změn. Řízení změn a jejich vliv na podnikovou kulturu. Firemní identita. Úloha interní a externí komunikace v procesu řízení změn. 8. Řízení procesů a týmová práce. Formování vhodného stylu řídící práce v týmu. Vztahy na pracovišti. Komunikace v týmové práci. Metody rozvoje tvořivosti k týmové práci. Groupthink. 9. Personální informační systém, Vytváření a bezpečnost informačních systémů. Personální informační systém z hlediska řízení lidských zdrojů. 10. Společenská odpovědnost podniku (CSR). Pilíře CSR podniku. Sociální pilíř. Nástroje interních a externích aktivit sociálního pilíře podniku. Aplikace CSR do podnikové praxe. 11. Personální procesy v multikulturním prostředí. Multikulturní prostředí a globalizace. Demografická situace v řízení lidských zdrojů. 12. Diverzity management. Diverzity management a jeho uplatnění v mono- i multikulturním prostředí. Diskriminace a rovné příleţitosti.

5 ZÁKLADNÍ VSTUPY Občan můţe vykonávat práci ve firmě jako: zaměstnanec v pracovním poměru (viz 33 zákoníku práce) pracovník na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.: a) na základě dohody o provedení práce ( 75 zákoníku práce), b) na základě dohody o pracovní činnosti ( 76 zákoníku práce) Pracovní poměr se zakládá: 1. Pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není-li stanoveno jinak). 2. Na základě volby zvl. předpisu nebo stanov výsledek volby jako podmínka uzavření pracovní smlouvy. 3 Jmenováním u vedoucích organizačních sloţek státu, příspěvkových organizací, u ředitelů školské právnické osoby. Pracovní smlouva je nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. je záleţitostí dvoustrannou, pracovník by měl mít moţnost seznámit se s jejím návrhem a vyjádřit se k němu. musí obsahovat (viz 34 odst. 1 zák. práce): a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr).

6 DOPORUČENÁ LITERATURA ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha : Grada Publishing, 2007, 10. vydání 789 s. ISBN: EGER Ludvík a kol. Diverzity management. Praha : Česká andragogická společnost; Educa Service s. ISBN KEŘKOVSKÝ Michal, VYKYPĚL Oldřich. Strategické řízení : teorie pro praxi. Praha : C.H. Beck, s. ISBN KOUBEK, Josef a kol. Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky, 4. vyd. Praha : Management Press s. ISBN ULDRICH, D. Mistrovské řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, ISBN VELÍŠKOVÁ Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diverzity management přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha : Nový prostor, s. ISBN Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., s. ISBN

7 POJETÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE Oblast personálního řízení v podniku, organizaci se měnila (včetně svého označení) vţdy v souvislosti se sociálními a ekonomickými podmínkami konkrétního historického období a kultury. Personální administrativa do 30. let 20 století Personální řízení od 40. let 20. století Řízení lidských zdrojů od 80. let 20. století Představuje personální práci jako činnost : vyplývající z legislativy v pracovněprávní oblasti, související se zaměstnáváním lidí a s povinnou péči o ně, pořizování uchovávání a aktualizaci personální dokumentace, poskytování informací řídícím sloţkám organizace. Rozsah činnosti nad rámec administrativy.: rozvoj koncepcí personální a sociální politiky, personální práce, zvyšování odborností personálních pracovníků, rozvoj personálních útvarů. postupné rozšiřování poskytovaných sluţeb (od 60. let): rozvoj a vzdělávání vedoucích pracovníků, manaţerů, systematické vzdělávání a plánování potřeby pracovních sil, zdokonalování technik výběru, výcviku, odměňování a hodnocení Strategicky a vnitřně provázaný, manaţersky orientovaný přístup: ŘLZ je oblastí řízenou vrcholovým managementem, zvyšuje se odpovědnost liniového managementu, strategie ŘLZ jsou integrovány se strategiemi řízení podniku, ŘLZ jako snaha po dosaţení konkurenční výhody podniku, důraz na formování týmů, týmovou práci a flexibilitu lidí, trvalá potřeba učící se organizace, společenská odpovědnost podniku, etika, kultura organizace.

8 KVALITA LIDSKÉHO POTENCIÁLU Rozdělení lidského potenciálu podle schopností a postojů = pyramida kvality. NESCHOPNÍ a NEOCHOTNÍ NEPŘÍZNIVÉ A NEDOSTATEČNÉ: Nic moc = adepti pouhého napodobování svého okolí. = snaha schovávat se mezi ostatními SCHOPNÍ a NEOCHOTNÍ DOSTATEČNÉ, ALE NEPŘÍZNIVÉ: Největší hrozba pro fungování týmů = ostatní lidé je uznávají mohou být špatným vzorem. Nutnost: eliminovat jejich vliv v podniku. NESCHOPNÍ a OCHOTNÍ PŘÍZNIVÉ, ALE NEDOSTATEČNÉ: Lidé snaţivý a iniciativní bez zkušeností a znalostí. K získání zkušeností = nutnost mentora, Vhodné vedení a zapracování = přínos, prospěch pro tým. SCHOPNÍ a OCHOTNÍ PŘÍZNIVÉ A DOSTATEČNÉ: Jsou přirozenými autoritami, vzorem (pokud to firma umoţní)

9 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ 1. ROZVOJ MENTÁLNÍ INTELIGENCE (IQ) systematické studium a vzdělávání = lidé, kteří se stále vzdělávají a rozvíjí, lépe reagují na náročnější situace a změny. kultivace sebeuvědomění = schopnost jasně vnímat a formulovat předpoklady. učení se tím, ţe učíme druhé a děláme to, čemu se učíme = nejvíce si člověk zapamatuje správné návyky ty, které pouţívá v kaţdodenním ţivotě. 2. ROZVOJ EMOCIONÁLNÍ INTELIGENCE (EQ) sebeuvědomění (odpovědnost a iniciativa) = sebeuvědomění je vědomí naší svobody volby a schopnosti reagovat na podněty prostřednictvím našich rozhodnutí. osobní motivace (vize a hodnoty) = základem pro naše rozhodnutí jsou naše nejvýznamnější priority, cíle a hodnoty. seberegulace (integrita, realizace, obnova) = je to návyk dosahování integrity, uplatňovat sebekontrolu, realizovat a ţít v souladu se svými hodnotami. empatie (vzájemné propojení) = schopnost vcítit se do druhých a myslet, rozhodovat a hodnotit podle nich. sociální dovednosti (vzájemný respekt a uţitek, tvůrčí spolupráce) tyto návyky představují komunikační dovednosti, kde usilujeme o vzájemné porozumění s cílem tvůrčí spolupráce. Při dokonalé tvůrčí spolupráci dochází k synergickému násobení výsledku.

10 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ 3. ROZVOJ FYZICKÉ INTELIGENCE (PQ) správná výţiva - klíčem úspěchu správné výţivy je vyváţenost. Optimalizací všech druhů stravy přispíváme k udrţení fyzické a psychické kondice. dostatek pohybu - fyzickou kondici udrţujeme a podporujeme prostřednictvím pravidelného cvičení. Aktivuje nejen naše tělo, ale také naši psychiku odolnost, energičnost, odvahu, schopnost učit se, soustředěnost a trpělivost, atd. prevence, vhodný odpočinek, relaxace, zvládnutí stresu = zdravý ţivotní styl nám pomáhá odolávat stresu, relaxovat a obnovovat naše síly. 4. ROZVOJ DUCHOVNÍ INTELIGENCE (SQ) integrita = jednání v souladu s našimi nejdůleţitějšími hodnotami, přesvědčením a svědomím. Nejlepším způsobem, jak posilovat osobní integritu, je začít od malých cílů a plnit sliby, které jsme učinili. smysl = pocit přispění. Velmi důleţité je stále objevovat smysl a poslání v ţivotě kaţdého z nás. hlas = soulad naší práce s naším jedinečným nadáním a vlohami, schopnost kontrolovat své emoce, chápat sebe i druhé a ţít v souladu se svým přesvědčením - svým tajným hlasem

11 FIREMNÍ A PERSONÁLNÍ STRATEGIE Základním východiskem rozvoje aktivit ve všech oblastech řízení firmy je Vnitřní prostředí Firemní strategie Vnější prostředí Manaţeři jednotlivých úseků (marketing, obchod, finance, kvalita, inovace) vytváří a realizují strategii svého úseku v souladu s firemní strategií Personální strategie Strategie náboru a výběru Strategie rozvoje zaměstnanců Strategie řízení pracovního výkonu Strategie odměňování, motivace angaţovanosti Strategie pracovních vztahů Garantem strategie řízení lidských zdrojů je oddělení (odbor, skupina) ŘLZ v čele s vedoucím. K jejímu utváření musí přispívat manaţeři všech řídících prvků podniku.

12 TRENDY OVLIVŇUJÍCÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Globalizace a konkurence Konkurenční výhoda Moderní technologie Trendy v řízení lidských zdrojů Trendy ve způsobu výkonu práce Demografický vývoj Ekonomické příleţitosti a trendy

13 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MALÉM A STŘEDNÍM PODNIKU Flexibilita v poskytování zaměstnaneckých výhod a odměn Jednoduché, neformální postupy výběru zaměstnanců Moţnosti ŘLZ v malém nebo středním podniku Individuální přístup v tréninku a rozvoji zaměstnanců Přímý vliv na firemní kulturu a přístup k zaměstnancům Efektivní, přímá komunikace uvnitř firmy

14 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Strategické řízení lidských zdrojů = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosaţení cílů obsaţených v personální strategii. 1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti? 2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní)? Nutnost řešení otázek: 3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku? 4. Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout? Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu? priorita Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat? Jaké změny v ŘLZ jsou nutné k dosaţení ţádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Jaká je současná míra souladu - úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců?

15 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ vnější podmínky a vlivy Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Změny techniky a technologie ve firmě Pracovní a sociální legislativa Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překáţky volné mobility administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference Další moţné vlivy průběh ţivotního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po sluţbách, změny konkurenčního prostředí změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktúry či deprese,

16 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ vnitřní podmínky a vlivy Tři skupiny podmínek: Podnik, firma velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy. Práce charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtíţnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce Zaměstnanci počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné ţivotní podmínky

17 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - CHARAKTERISTIKA Strategický přístup = dlouhodobá perspektiva, zvaţování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce Vnější faktory = Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, ţivotní prostředí, sociální vývoj a ţivotní způsob, osídlení legislativa Provádění = kaţdodenní práce všech manaţerů, přestává být záleţitostí pouze personalistů personální útvar konzultace, metodologie, poradenství, kontrola Propojenost = Strategie + plány + personální práce = lidské zdroje jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manaţerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejuţšího vedení. Důraz = rozvoj lidských zdrojů = nástroj flexibility firmy, podniku, organizace, kvalita pracovního ţivota, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy

18 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ = MANAŢERSKÁ FUNKCE Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Personální politika, strategie Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Řízení lidských zdrojů Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

19 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - ÚKOLY 1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců 2. Optimální vyuţívání pracovních sil v podniku Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snaţit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím poţadavkům pracovního místa. vyuţívání fondu pracovní doby vyuţívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace rozvoj pracovních schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních i ţivotních podmínek pro zaměstnance 5. Dodrţování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

20 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - AKTIVITY 1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 3. Formování personálu firmy, funkčnost personálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a propouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování

21 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ Neosobní ovlivňování Osobní ovlivňování Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti váţení si lidí Popis pracovních míst Hodnocení plněných poţadavků Rozmisťování, povyšování Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou Řízení procesů Podniková kultura Cíl firmy

22 FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU Co dělat? Problémové orientace ( tvrdé hodnoty ) Jak? Orientace na lidi ( měkké hodnoty ) Efektivnost Technologie, organizační normy controlling Přijetí cílů Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání Znalost a kompetence Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí Motivace Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku Kvalita Technický úspěch Dodrţení rozpočtu, termínů Kontrola projektu Komunikace a kooperace Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní sluţby zákazníkovi Cíl firmy

23 SAMOSTATNÉ STUDIUM 1 1. Klíčové úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů s. 16 aţ Přehled personálních činností s. 20 aţ Úloha a místo vedoucích zaměstnanců v jednotlivých oblastech řízení lidských zdrojů s. 29 aţ Význam personální práce pro organizaci s. 40 aţ 42 (včetně otázek k zamyšlení) In: [10] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky Praha: Management Press, 2007, 4. vydání, 400 s. ISBN

24 ÚKOLY DO CVIČENÍ: 1. Po prostudování zadané literatury znát odpověď na otázky: Jak lze charakterizovat pojem "strategie" jaká jsou východiska pro jejích formulování? Proč je správně formulovaná strategie konkurenční výhodou? Jak lze charakterizovat základní principy strategie řízení lidských zdrojů? V čem spočívá smysl a význam vymezení cílů a úkolů řízení lidských zdrojů v podniku? Vymezení odpovědnosti za tvorbu strategie řízení lidských zdrojů v podniku. Jak lze vymezit a charakterizovat podstatu lidského kapitálu a její význam při formulování a implementaci strategie podniku? 2. Úkol: zpracovat esej (3 aţ 4 stránky) na jeden z výše uvedených problémů a na cvičení obhájit. Vzájemné vztahy mezi misí, vizí, strategií podniku a jeho schopností konkurence na trhu. Vzájemné vztahy mezi podnikovou strategií a strategií ŘLZ. Charakteristika bezprostředního vlivu ŘLZ na hospodářské výsledky podniku. Řešení případové studie 5.2.