VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, Praha 5 DIPLOMOVÁ PRÁCE MANAGEMENT FIREM

Transkript

1 DIPLOMOVÁ PRÁCE MANAGEMENT FIREM

2 NÁZEV DIPLOMOVÉ PRÁCE/TITLE OF THESIS Péče o zaměstnance hasičského záchranného sboru/ Care for employees of the Fire and Rescue Service Leden/2015 TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Petra Pěkná/PMF02 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA Ing. Lucie Vnoučková, Ph.D. JMÉNO VEDOUCÍHO DIPLOMOVÉ PRÁCE PROHLÁŠENÍ STUDENTA Odevzdáním této práce prohlašuji, že jsem zadanou diplomovou práci na uvedené téma vypracoval/a samostatně a že jsem ke zpracování této diplomové práce použil/a pouze literární prameny v práci uvedené. Jsem si vědom/a skutečnosti, že tato práce bude v souladu s 47b zák. o vysokých školách zveřejněna, a souhlasím s tím, aby k takovému zveřejnění bez ohledu na výsledek obhajoby práce došlo. Prohlašuji, že informace, které jsem v práci užil/a, pocházejí z legálních zdrojů, tj. že zejména nejde o předmět státního, služebního či obchodního tajemství či o jiné důvěrné informace, k jejichž použití v práci, popř. k jejich následné publikaci v souvislosti s předpokládanou veřejnou prezentací práce, nemám potřebné oprávnění. Datum a místo: , Praha PODĚKOVÁNÍ Ráda bych tímto poděkovala vedoucí diplomové práce Ing. Lucii Vnoučkové, Ph.D., za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytla při zpracování mé diplomové práce. Poděkování také patří vedoucímu oddělení IZS a služeb panu Ing. Lukáši Fouskovi a veliteli Hasičské záchranné stanice Vlašim ve výsluze panu Ing. Rudolfu Vlachovi za spolupráci při zpracování praktické části diplomové práce a poskytnutí odborných materiálů.

3 SOUHRN 1. Cíl práce: Cílem práce je formulace doporučení v oblasti péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru České republiky, která povedou ke zvýšení spokojenosti s poskytovanou péčí. Dílčími cíli jsou: - Shromáždění teoretických poznatků týkající se péče o zaměstnance; - Zmapování současných trendů v oblasti péče o zaměstnance; - Formulace metodiky práce; - Rozbor stávající péče o zásahové hasiče; - Sestavení dotazníku zkoumající míru spokojenosti s poskytovanou péčí, jeho vyhodnocení, srovnání výsledků s teorií a následné vyvození závěrů. 2. Výzkumné metody: V práci byly použity metody indukce a dedukce. Dále byla použita metoda dotazování pomocí papírových dotazníků. 3. Výsledky výzkumu/práce: V praktické části diplomové práce byla, na základě rozboru péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru České republiky a dotazníkového šetření, zjišťována úroveň spokojenosti s poskytovanou péčí. Z výsledků získaných pomocí papírových dotazníků distribuovaných mezi hasiče vybraných stanic byly zjištěny nedostatky především ve stravování, fyzické přípravě jednotlivců, kvalitě pracovních a ochranných pomůcek a mezd. Dále byla zjištěna nespokojenost s nastolenými podmínkami čerpání ozdravných pobytů, špatná informovanost zaměstnanců o možnosti kariérního růstu a zastaralé sociální zařízení. 4. Závěry a doporučení: Dotazníkové šetření ukázalo na konkrétní nespokojenost zasahujících hasičů v jednotlivých oblastech péče o zaměstnance. Doporučení vedoucí ke zvýšení spokojenosti v kritických oblastech vycházela z poznatků shromážděných v teoretické části. Jak bylo zjištěno, ke zvýšení spokojenosti je potřeba zaměřit se znovunavrácení kvality ochranných a pracovních pomůcek a stravenek. Dále je třeba zajistit více možností pro zlepšování fyzické zdatnosti, například vybudováním hřiště pro volejbal a nohejbal, umístění basketbalového koše, pingpongového stolu či nákup nových strojů do posiloven. Mezi další důležitá doporučení patří změna podmínky 15 let určující nárok na ozdravný pobyt, zvýšení platu hasičů o 5% - 10% či částečná rekonstrukce sociálního zařízení. Velká změna vedoucí k nárůstu spokojenosti zaměstnanců s poskytovanou péčí by nastala při zavedení Cafeteria systému, kdy zaměstnanci by si sami volili, jaké benefity chtějí čerpat. KLÍČOVÁ SLOVA Povinná péče o zaměstnance, dobrovolná péče o zaměstnance, motivace, odměňování

4 SUMMARY 1. Main objective: The main objective is to formulate recommendations for the care off employees of the Fire and Rescue Service of the Czech Republic. Sub - goals include: - collected theoretical knowledge relating for the care of the employees, - mapping of current trends for the care of employee, - formulation of the methodology of work, - analysis of existing emergency care for firefighters - development of a questionnaire investigating level of satisfaction with the provided care, its evaluation, comparing the results with theory and then draw the conclusions. 2. Research methods: In disertation was used methods of induction and deduction. In practical part was used also methods based on paper questionnaires. 3. Result of research: The practical part of this disertation is based on the analysis of care for employees of the Fire and Rescue Service of the Czech Republic and according to a questionnaire the level of satisfaction with the provided care was ascertained. From results obtained through paper questionnaires, distributed between firefighters from stations, were identified gaps mainly in diet, physical training, quality of work and protective equipment and wages. There was also found dissatisfaction with conditions of spa possibilities, poor employee awareness of career opportunities and outdated sanitary facilities. 4. Conclusions and recommendation: The questionnaire survey pointed to specific dissatisfaction of firefighters in various areas of employee care. Recommendations to increase satisfaction in critical areas based on the results are included in a theoretical part. As it has been found, to increase satisfaction, it is neccessary to focus on reintroducing of quality protective and working tools and meal vouchers. Also it is important to provide more opportunities for improving physical fitness, such as building a volleyball and basketball court, fotball pitch, ping-pong table or a purchase of a new machines into a gym. There should also be changed a condition of 15 years employment to get a remedial treatment, a payrise of 5 10% or a sanitary facilities reconstruction. A radical change in increased satisfaction of empoloyees would come if the Cafeteria systém was implemented. The empoloyees would choose which benefits they want to use. KEYWORDS Mandatory emploee care, voluntary employee benefits, motivation, compensation M12 Personnel Management M51 Firm Employment Decisions JEL CLASSIFICATION

5

6 Obsah 1 Úvod Metodika Teoretická část Pojetí a význam péče o zaměstnance Vývoj péče o zaměstnance Členění péče o zaměstnance Povinná péče, resp. smluvní péče o zaměstnance Dobrovolná péče o zaměstnance Moderní trendy v péči o zaměstnance Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Metody vzdělávání Vlivy a trendy ve vzdělávání Pracovní spokojenost Faktory ovlivňující pracovní spokojenost Praktická část Hasičský záchranný sbor České republiky Historie Hasičského záchranného sboru České republiky Péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru ČR Povinná, resp. smluvní péče o příslušníky sboru Dobrovolná péče o příslušníky sboru Rozbor spokojenosti zaměstnanců v HZS ČR Doporučení v oblasti péče o zaměstnanci HZS ČR Závěr Literatura Přílohy.53

7 SEZNAM NEJPOUŽÍVANĚJŠÍCH ZKRATEK BOZP FKSP HZS ČR IZS MPVS Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Fond kultury a sociálních potřeb Hasičský záchranný sbor České republiky Integrovaný záchranný systém Ministerstvo práce a sociálních věcí SEZNAM OBRÁZKŮ Obrázek 1 Struktura zaměstnaneckých výhod 11 Obrázek 2 Rozvoj kariéry. 14 Obrázek 3 Cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců.. 17 Obrázek 4 Organizační struktura záchranného sboru České republiky 23 SEZNAM TABULEK Tabulka 1 Složení respondentů na základě pracovního zařazení a délky výkonu služby.31 Tabulka 2 Obsah a charakter práce.. 32 Tabulka 3 Pracovní podmínky. 34 Tabulka 4 Míra spokojenosti respondentů se vztahy na pracovišti Tabulka 5 Mzdové ohodnocení...37 Tabulka 6 Rozvoj zaměstnanců Tabulka 7 Péče podle preferencí respondentů.. 41 SEZNAM GRAFŮ Graf 1 a 2 Fyzická a psychická náročnost práce.. 33 Graf 3 Nespokojenost s pracovními a ochrannými pomůcky Graf 4 Spokojenost velitelů družstva s výší mzdy a případný odchod z práce 38 Graf 5 Spokojenost hasičů s výší mzdy a případný odchod z práce..38 Graf 6 Spokojenost techniků s výší mzdy a případný odchod z práce..39 Graf 7 Spokojenost respondentů s celkovou poskytovanou péčí..40 Graf 8 Informovanost zaměstnanců o poskytovaných výhodách

8 1 Úvod V současné době je péče o zaměstnance velice aktuální téma v každé společnosti i podniku po celém světě. Podniky či organizace, které se umějí o své zaměstnance dobře postarat, sdružují kvalitní pracovní sílu. Koubek (2011, s. 9) uvádí, že většina společností si již dnes uvědomuje důležitost lidských zdrojů, neboť právě zaměstnanci, jejich znalosti, pracovní zkušenosti, dovednosti a aktivní přístup k práci mají nemalý vliv na hospodářské výsledky. Dalším faktem, proč je správná péče tolik důležitá, je, že v práci strávíme téměř třetinu svého života, a tak by nás měla práce svým způsobem bavit a do jisté míry naplňovat. Naopak společnosti poskytující péči nad rámec stanovený zákonem pomocí níž si v nelehké době mohou vybudovat dobrou image firmy a zvyšovat tak svou konkurenceschopnost na trhu. Oblast péče o zaměstnance je velice rozsáhlá a neustále se postupem času vyvíjí. Péče se věnuje, jak materiálnímu zabezpečení zaměstnanců, tak zabezpečení sociální povahy. Spadá sem pracovní prostředí zaměstnanců, obsah a charakter práce, vztahy na pracovišti, materiální výhody, zajištění bezpečnosti práce, pracovní podmínky, rozvoj a vzdělávání, stravování, celková míra pocitu spokojenosti a mnohé další. Jak bylo již naznačeno, péče o zaměstnance se vyvíjí velice rychle a dnešní doba s sebou přináší spoustu moderních trendů týkajících se této oblasti. Jednou z nejzásadnějších změn, kterou s sebou doba přinesla je flexibilní struktura poskytování benefitů. Uvolňovat vysoké částky na poskytování benefitů, o které v závěru zaměstnanci ani nestojí a nejsou tedy pro ně tím správným motivačním faktorem vedoucím ke spokojenosti, jsou minulostí. Flexibilní systém poskytování benefitů je dnes ve většině společností řešen tzv. Kafetéria systémem nebo na základě poukázek, kdy si zaměstnanci sami rozhodnou, které benefity chtějí využívat a které ne. Zavedení tohoto systému obstálo na jedničku, neboť zaměstnanecké benefity tak jsou schopny uspokojit nejrůznější zájmy a potřeby jedinců. Zaměstnanci mají možnost výběru benefitů podle svých preferencí a mohou tak lépe dosáhnout harmonie mezi pracovním a soukromým životem. Práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část, přičemž každá z těchto částí je dále členěna na subkapitoly věnující se danému tématu. První část práce, teoretická, se nejprve věnuje významu péče o zaměstnance a jeho historickému vývoji. Jednotlivé kapitoly zachycují, proč je tato péče tolik důležitá a čeho se pomocí její aplikace společnosti snaží dosáhnout. Historie péče o zaměstnance pak ve zkratce zachycuje vývoj rozdělený na tři etapy a zásadní změny, které s sebou přinesly. Dále se práce věnuje možnostem členění péče o zaměstnance. Zde se dozvíme, že jednotliví autoři péči dělí podle různých hledisek. Autorka se ve své práci přiklonila k členění péče na povinnou, resp. smluvní a dobrovolnou, a ve své práci ji podrobně popsala. Práce se tedy zabývá konkrétněji pracovními podmínkami zaměstnanců, jejich odbornému rozvoji, stravování, zvláštním pracovním podmínkám některých zaměstnanců a hmotným a nehmotným zaměstnaneckým výhodám. Část práce je věnována i moderním trendům v oblasti péče o zaměstnance, které s sebou přináší dnešní doba. Více se zde dozvíme nejen o již zmíněným Kafetéria systému, ale také o dalších možnostech, kterými jsou například poukázky, jazykové kurzy či majetkové spoluúčasti. Závěr teoretické části je poté věnován dvěma oblastem, které v péči o zaměstnance hrají významnou roli. Těmito oblastmi jsou vzdělávání zaměstnanců a motivace k práci. Kapitola vzdělávání 1

9 zaměstnanců se snaží přiblížit metody vzdělávání a současné moderní trendy ve vzdělávání, kterými jsou talent management, knowledge management, just-in-time a e- learning. Práce přináší i stručné vysvětlení výše zmíněných pojmů. Poslední subkapitola spadající do první části práce je věnována pracovní spokojenosti a teoriím motivací, které s ní úzce souvisí. Práce přináší popis dvoufaktorové teorie amerického psychologa Fredericka Herzberga, teorii X a Y podle Douglase McGregora a teorii očekávání podle Victora H. Vrooma. V závěru první části práce je rozebráno sedm faktorů ovlivňujících pracovní spokojenost podle Vnoučkové. Těmito faktory jsou: faktor očekávání, faktor vztahů, faktor odměňování, faktor kultury, faktor uznání, faktor jistoty a faktor komunikace. Praktická část práce je rozdělena na dvě ucelené části. První z nich seznamuje čtenáře se současným rozborem péče o zaměstnance HZS ČR. Zde se část práce zabývá i stručnou historií Hasičského záchranného sboru České republiky a její současnou organizační strukturou, neboť je úzce svázána se současnou poskytovanou péčí jednotlivých zaměstnanců. Druhá část praktické práce již přináší rozbor spokojenosti zaměstnanců HZS ČR s péčí, která jim je poskytována. Péče o zaměstnance HZS ČR je velice rozsáhlá a odvíjí se od pracovního zařazení jednotlivce. Práce se tedy dále zaměřuje pouze na rozbor péče o zasahující hasiče. Rozbor péče byl proveden pomocí dotazníkového šetření, do kterého se zapojilo 94 hasičů z Hasičské záchranné stanice Benešov, Vlašim, Zruč nad Sázavou, Uhlířské Janovice a stanice XY. Stanice XY je v práci uváděna záměrně, neboť zaměstnanci se do dotazníkového šetření zapojili, avšak nepřáli si býti jmenováni. Dotazník zmapoval míru spokojenosti zasahujících hasičů s péčí v oblasti obsahu a charakteru práce, pracovních podmínek, vztahů na pracovišti, mzdového ohodnocení a rozvoje zaměstnanců. Dále se zaměřil na zjištění preferencí hasičů mezi jednotlivými položkami péče a celkové spokojenosti. Na základě výsledků dotazníkového šetření a vlastního pozorování, přináší poslední kapitola práce doporučení, plynoucí z uvedených výstupů, které by vedly ke zlepšení stávající spokojenosti poskytované péče zaměstnancům Hasičského záchranného sboru ČR. Doporučení jsou uvedena tak, aby se snadno nechala implementovat do stávajícího systému a nenarušila tak již zaběhlý proces poskytované péče. Všechny tabulky a grafy uvedené od kapitoly 3.3 a dále, vycházejí z dotazníkového šetření a jsou vlastní tvorbou autorky. Hlavním cílem diplomové práce je formulace doporučení v oblasti péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru České republiky, s konkrétním zaměřením na zasahující hasiče. Dílčími cíli této práce je shromáždění teoretických poznatků týkající se péče o zaměstnance v organizacích a podnicích, zmapování současných trendů v oblasti péče o zaměstnance, formulace metodiky práce, rozebrání stávající péče o zasahující hasiče, sestavení dotazníku zkoumající míru spokojenosti s poskytovanou péčí, jeho vyhodnocení, následné srovnání výsledků s uvedenou teorií a vyvození závěrů. K dosažení cílů pomohou i následující otázky, které v práci budou řešeny: Jaké formy péče mají zasahující hasiči k dispozici? Do jaké míry jsou hasiči spokojeni s poskytovanou péčí? Jaké doporučení způsobí nárůst míry spokojenosti jedinců s poskytovanou péčí? První otázka zaměřující se na formy péče bude zjištěna z rozboru současného systému péče. Odpověď na druhou otázku přinese dotazníkové šetření mezi jednotlivci Hasičského záchranného sboru zkoumající míru spokojenosti s jednotlivými oblastmi péče. Doporučení jsou poté výsledkem dotazníkového šetření. 2

10 1.1 Metodika Autorka si před samotným začátkem této práce, zabývající se péči o zaměstnance, stanovila cíle, kterých chce dosáhnout. Dále byly stanoveny dílčí cíle a dána základní struktura práce. Diplomové práce je zpracována na základě kombinace metod dedukce a indukce. Dedukce byla použita ke zpracování poznatků z odborné literatury. Indukce byla použita k tvorbě vlastních závěrů ze získaných dat z dotazníkového šetření a vlastního pozorování. Dále byla v práci použita metoda pozorování, která posloužila autorce k zmapování současného systému poskytované péče zaměstnanců Hasičského záchranného sboru ČR a na jejímž základě autorka částečně vycházela při konstrukci závěrečných doporučení. Pozorování probíhalo formou sledování denního režimu zasahujících hasičů a mělo za úkol převážně ověřit pracovní podmínky zaměstnanců. Teoretická část práce je zpracována za použití odborných publikací vypůjčených převážně z knihovny České národní banky (ČNB). Knižní publikace týkající se dané problematiky byly vyhledávány pomocí klíčových slov zadávaných do interního informačního systému knihovny. Těmito slovy byly: péče o zaměstnance, lidské zdroje, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, personalistika, teorie motivace, hmotné a nehmotné odměňování apod. Mezi další navštívené knihovny, v kterých se autorka snažila nalézt potřebné informace, patří Městská knihovna ve Vlašimi a knihovna Vysoké školy ekonomie a managementu. Městská knihovna ve Vlašimi není příliš velká, tudíž nenabízí mnoho odborných publikací, nicméně sdílí interní systém s Městskou knihovnou Kladno, která již patří mezi více odborně zaměřené. Požadované knihy nalezené v systému Městské knihovny ve Vlašimi byly autorce objednány a následně zaslány poštou. Všechny výše zmíněné knihovny byly v průběhu práce autorkou navštěvovány opakovaně. Dalšími informačními zdroji při zpracování teoretické části byly internetové zdroje zaměřující se na problematiku péče o zaměstnance. Odborné knižní publikace získané z jednotlivých knihoven byly vždy důkladně prostudovány a jejich části vztahující se k tématu péče o zaměstnance byly vzájemně porovnávány a následně použity ke zpracování teoretické části práce. V případě shodných tvrzení několika autorů, byla vždy autorkou vybrána publikace, z které práce vycházela. V případě nalezení odlišných informací autorka v práci použila porovnání těchto tvrzení. Praktická část diplomové práce je rozdělena na charakteristiku současné péče o příslušníky hasičského záchranného sboru ČR a na výzkum zaměřený na spokojenost s touto péčí. K zjištění úrovně spokojenosti bylo použito dotazníkové šetření zkoumající spokojenost respondentů s: obsahem a charakterem práce, pracovními podmínkami, vztahy na pracovišti, mzdovém ohodnocení a rozvojem zaměstnanců. Dále dotazník zjišťoval, jaké položky péče jednotlivý respondenti preferují více a jaké méně. Na základě dat získaných dotazníkovým šetřením autorka uvedla možná doporučení, které by vedly ke zvýšení spokojenosti hasičů zásahových stanic. První část práce, tedy charakteristika péče, byla zpracována na základě platných zákonů vztahujících se k danému tématu a interních dokumentů týkajících se organizační struktury a péče o zaměstnance poskytnutých vedoucím oddělení Integrovaného záchranného systému (IZS) Benešov panem Ing. Lukášem Fouskem. Pro dotazníkové šetření zkoumající spokojenost zaměstnanců s poskytovanou péčí byli vybráni řadoví hasiči Středočeského kraje, konkrétně se jednalo o hasičské stanice města 3

11 Vlašim, Benešov, Uhlířské Janovice, Zruč nad Sázavou a stanice města XY. Název stanice XY je v práci uváděn záměrně, neboť zaměstnanci této stanice si nepřáli být jmenováni. Dotazník byl po vytvoření autorkou předložen odborníkovi ke konzultaci. Zjištěné nedostatky byly v dotazníku opraveny. Samotnému dotazníkovému šetření předcházela i zkouška vyplnění dotazníku na vzorku respondentů, na jehož základě došlo k upřesnění zavádějících či nepřesně položených otázek. Závěrečné šetření bylo provedeno formou anonymního dotazníku papírové podoby. Důraz byl kladen při sestavování dotazníků na jednoduchost a srozumitelnost jednotlivých otázek. Otázky byly převážně uzavřené, což znamená, že respondentům byla nechána možnost výběru z pěti možností: zcela souhlasím, spíše souhlasím, nevím, spíše nesouhlasím a zcela nesouhlasím. V dotazníku se objevilo i několik otázek otevřených, kde respondenti svou odpověď vypisovali. Celkem byl dotazník sestaven z 28 otázek rozdělených na 9 částí. Jednotlivé otázky a rozdělení vychází z Kolektivní smlouvy (2010, 2014) a opírá se o zákon č. 262/2006 SB., zákoníku práce. První část je zaměřena na charakteristiku respondentů. Druhá část se týká obsahu a charakteru práce, kde respondenti odpovídají na otázky vztahující se k náplni práce, prestiže, uznání či psychické a fyzické náročnosti. Třetí část zjišťuje, jak jsou respondenti spokojeni s pracovními podmínkami. Čtvrtá část zjišťuje, jaké vztahy panují na pracovišti. Další části jsou zaměřeny na spokojenosti v oblastech mzdového ohodnocení a rozvoje zaměstnanců. Poslední část dotazníkového šetření zjišťuje celkovou spokojenost respondentů s poskytovanou péčí a formy péče, o které by respondenti měli zájem. Dotazník je součástí přílohy 1 diplomové práce. Rovněž byl sestaven záměrně tak, aby odpovědi na otázky nezabraly respondentům příliš času. Distribuce dotazníkového šetření probíhala vždy stejně. Jednotlivé stanice obdržely papírovou formu dotazníkového šetření v počtu odpovídajícímu počtu zaměstnanců dané zásahové stanice. Po určité době byl dotazník opět od hasičů vybrán. Celé dotazníkové šetření bylo autorkou vyhodnoceno na základě získaných dat pomocí tabulkového kalkulátoru Microsoft Excel. Výsledky v práci jsou uváděny pro lepší přehlednost, jak v absolutních, tak relativních číslech. Podle uvážení autorky, byly některé výsledky uváděny ve vztahu k pracovní pozici jedince či výkonu let služby u HZS ČR. Autorka vybrala zjišťování míry spokojenosti ve vztahu k těmto dvou hlediskám z důvodu jednoznačné souvislosti s poskytovanou péčí. Získané výsledky byly následně pro lepší přehlednost přepracovány do grafů a tabulek. V práci byla tedy použita metoda dotazníkového šetření v papírové podobě. Všichni hasiči, kteří se dotazníkového šetření zúčastnili, byli dopředu seznámeni s cílem a účelem této práce. Dotazníková kampaň probíhala v období od do a zúčastnilo se ji 104 respondentů (zasahujících hasičů). Dotazník vyplnilo celkem 99 ze 104 respondentů tj. 95 %. Pro vyhodnocení dotazníkového šetření bylo použito 94 dotazníků. 5 dotazníků muselo být z důvodu špatného vyplnění z výsledného hodnocení vyřazeno. 4

12 2 Teoretická část Teoretická část práce je zaměřena na vysvětlení pojmů týkajících se tématu péče o zaměstnance. První část popisuje celkové pojetí a význam této péče, kdy část je věnována i pohledu do minulosti. Dále se již práce zabývá členěním péče podle Šikýře (2012, s. 154) na povinnou a dobrovolnou péči, přičemž upozorňuje na možnosti členění péče o zaměstnance i podle jiných autorů a jiných hledisek. Závěr teoretické práce se věnuje spokojenosti s prací. Uvádí nejznámější teorie spokojenosti a popisuje jednotlivé faktory ovlivňující pracovní spokojenost. 2.1 Pojetí a význam péče o zaměstnance Péče o zaměstnance je v současné době velice aktuální téma a slýcháme o něm mluvit, kam se podíváme. Armstrong (2007, s ) uvádí, že stále více si veřejné organizace, velké i malé společnosti či podniky uvědomují, že zaměstnanci jsou pro ně vedle Know How tím nejdůležitějším zdrojem, který mají k dispozici. I když podle autora správná péče nemusí mít vlit k zvýšení produktivity, jistě může zvýšit oddanost zaměstnanců a udržet tak pomocí ní klíčové pracovníky. Šikýř (2012, s. 154) je názoru, že lidé tráví v práci podstatnou část svého života, a proto je správná péče o zaměstnance tolik významná. Pracovní prostředí, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti a jiné aspekty mají vliv na zdraví, náladu a mysl jednotlivců. Po prostudování několika odborných publikací lze říci, že neexistuje přesná definice pro péči o zaměstnance. Různé publikace definují tento pojem odlišně. Šikýř (2012, s. 154) ji například ve své knize definoval jako starost zaměstnavatele o zaměstnance, v oblasti pracovních podmínek. Podle autora totiž primárně na základě těchto podmínek, může být dosaženo požadovaného výkonu. Dvořáková et al. (2007, s. 354) vidí význam péče o zaměstnance v širším rozpětí, které zahrnuje nejen pracovní podmínky, ale i pracovní a životní prostředí, personální rozvoj, BOZP, pracovní vztahy, využití volného času, bydlení a rodiny. 2.2 Vývoj péče o zaměstnance Kociánová (2010, s. 10) popisuje, že vývoj péče o zaměstnance se měnil vždy v souvislosti s ekonomickými a sociálními podmínkami daného historického období a kultury. Vnější vlivy na organizace ohledně péče o zaměstnance s sebou přinášely postupně i vyšší nároky na personální pracovníky a tak začala ve společnostech vznikat nová personální oddělení. Odborné publikace, jak uvádí Šikýř (2014, s. 32), rozdělují péči o zaměstnance většinou do následujících třech vývojových etap: - od let 20. století personální administrativa; - od let 20. století personální řízení; - od let 20. století řízení lidských zdrojů. Počátky první etapy, tedy rozvoje personální administrativy a péče o zaměstnance podle Šikýře (2014, s. 33) byly založeny na dělbě práce a spočívaly v zajištění základních potřeb zaměstnanců. Jednalo se především o vedení základní dokumentace a evidence zaměstnanců, výpočty mezd, výběru základního vzdělání pro zaměstnance, proškolování 5

13 zaměstnance, hodnocení a odměňování lidí. Autor uvádí, že smyslem personální péče bylo zvyšování produktivity práce jejím zjednodušováním. Autor popisuje, že práce, která byla rutinní, byla efektivnější. Rutinní práce byly jednoduché a umožňovali zaměstnávat nekvalifikované pracovníky, což mělo za následek snižování nákladů na práci. Přijímáni byli nejvhodnější lidé, kteří mohli přidělenou práci vykonávat ihned, bez zaučení a pomoci tak dosáhnout požadované produktivity práce. Od let 20. století již podle Šikýře (2014 s. 34) hovoříme o další vývojové etapě, tedy o personálním řízení. Vývoj byl úzce spjat s rozvojem průmyslové výroby v podnicích, měnících se potřeb zákazníků a zostřující se konkurence na trhu. Autor o této etapě hovoří, jako o zvratu, kdy společnosti začali lidi vnímat jako konkurenční výhodu. K dosažení úspěchu bylo zapotřebí dostatek schopných a motivovaných zaměstnanců. Nově se péčí podle autora o zaměstnance začali zabývat specializovaní pracovníci personalisté. Ve společnostech vzniklo nové oddělení personalistika a s tím i nová funkce manažer-personální ředitel. Autor uvádí, že toto období se již zabývalo systematickému vzdělávání zaměstnanců a manažerů, plánováním pracovních sil, kolektivním pracovním vztahům a uplatňováním programů organizačního rozvoje a obohacování práce. V tomto období však ještě personalistika nezasahovala do strategie firmy. Poslední historicky třetí vývojovou etapou byla koncepce řízení lidských zdrojů. Zde již podle Kociánové (2010, s. 11) je kladen důraz na zájmy managementu a péče o zaměstnance je řízena vrcholovým managementem. Největším rozdílem od předešlé vývojové etapy je provázanost strategie lidských zdrojů se strategiemi podniku. Šikýř (2014, s. 34) uvádí, že společnosti začali vnímat lidi jako svůj nejdůležitější zdroj. 2.3 Členění péče o zaměstnance V odborných publikacích, které se zabývají péčí o zaměstnance, nacházíme různé způsoby jejího členění. Armstrong (2007, s. 686) například rozdělil tuto péči ve své knize na individuální a skupinovou. Mezi individuální péči autor zařadil služby poskytované zaměstnancům v době nemoci, při rodinných či pracovních problémech, v případě úmrtí blízké osoby a osobám v penzi. Skupinová péče je poté, jak autor uvádí orientována na sportovní a společenské aktivity pořádané společností, pracovní prostředí, bezpečnost práce a rozvoj zaměstnanců. Dvořáková et al. (2012, s. 538) oproti Armstrongovi péči o zaměstnance dělí do třech skupin, na povinnou, smluvní a dobrovolnou péči. Povinná péče o zaměstnance se, jak autorka uvádí, řídí pomocí zákonů a předpisů. Smluvní péče o zaměstnance se řídí pomocí uzavřených kolektivních smluv mezi organizací a zaměstnanci. Třetí skupinou, podle autorky je péče dobrovolná (zaměstnanecké benefity), která je výrazem personální politiky dané organizace. Šikýř (2012, s. 154) členění péče o zaměstnance popsal ve své knize obdobně jako Koubek avšak stručněji a jednodušeji. Autor zde ponechává pouze členění péče na povinnou a dobrovolnou. Přičemž mezi péči povinnou zahrnul péči smluvní a mezi péči dobrovolnou vše co Koubek zahrnul mezi péči z věcného hlediska. 6

14 Lze říci, že tak jako neexistuje definice pro péči o zaměstnance, tak neexistuje ani její přesné členění. Autorka se nejvíce přiklání k členění péče podle Šikýře a péči o zaměstnance ve své práci rozdělila do dvou základních oblastí: na povinnou, resp. smluvní péči a dobrovolnou péči. Za povinnou, resp. smluvní péči autorka považuje takovou, která je upravena zákonem či stanovena na základě kolektivní smlouvy mezi organizací a zaměstnanci. Mezi dobrovolnou péči poté autorka řadí péči poskytovanou zaměstnavatel z vlastní vůle, tedy tu, která v současné době představuje jeden z hlavních nástrojů motivace zaměstnanců Povinná péče, resp. smluvní péče o zaměstnance Povinnou péči o zaměstnance stanovuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, na jehož základě je zaměstnavatel povinen zajistit určité podmínky při práci všem, kteří se zdržují na jeho pracovištích. Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) na svých webových stránkách uvádí, že zákoník práce se zaměřuje na následující čtyři oblasti: pracovní podmínky zaměstnanců ( zákoníku práce), mezi které patří povinnost zajištění bezpečného výkonu práce, dovolená, pracovní doba, závodní preventivní péči či bezpečnou úschova svršků a osobních předmětů; odborný rozvoj zaměstnanců ( zákoníku práce), který zahrnuje zaškolení a zaučení zaměstnanců, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace či zvyšování kvalifikace; stravování zaměstnanců ( 236 zákoníku práce), tedy povinnost umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách; zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců ( zákoníku práce), které zahrnují zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením, pracovní podmínky zaměstnankyň, převedení na jinou práci, úpravu pracovní doby, pracovní cesty těhotných zaměstnankyň nebo přestávky na kojení. Dalšími zákony věnujícími se povinné péči o zaměstnance jsou: zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Smluvní péče o zaměstnance je podle Šikýře (2012, s. 154) dána na základě kolektivních, pracovních a jiných smluv uzavřených mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Autor jako příklad uvádí pracovní dobu nebo pracovní prostředí. Kociánová (2010, s ) uvedla, že se jedná o proces, kdy se zúčastněné subjekty snaží o dohodu v různých oblastech týkajících se pracovního poměru. Podle autorky se podnětem kolektivního vyjednávání může stát prakticky jakákoli oblast pracovního vztahu. Jako příklad Kociánová uvádí vyjednávání o dovolené, kdy ze zákona mají zaměstnanci nárok na 4 týdny volna za rok. Na základě kolektivní smlouvy je možnost zvýšit výměru dovolené například na 5 týdnů volna. Častým případem kolektivní smlouvy je také podle autorky možnost upravení pracovní doby, neboť zákon určuje pouze horní hranici přípustné pracovní doby za časovou jednotku. Mezi další obvyklé případy, tentokrát v oblasti BOZP autorka řadí smlouvy o lepších normách týkajících se prevence rizik na pracovištích a ochraně zaměstnanců při práci. 7

15 Pracovní podmínky zaměstnanců - Pracovní doba a doba odpočinku Šikýř (2012, s. 155) definoval pracovní dobu, jako dobu, po kterou je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a po kterou je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zákoník práce stanovuje délku pracovní doby v hodinách za týden (1 týden = 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů). 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce stanovuje maximální hranici odpracovaných hodin a to u jednosměnného pracovního režimu na 40 hodin za týden. U zaměstnanců pracující na dvousměnný pracovní režim je tato hranice stanovena na 38,75 odpracovaných hodin za týden a u třísměnného a nepřetržitého (=směna 24 hodin) pracovního režimu je hranice maximálně odpracovaných hodin za týden 37,5 hodiny. Tato stanovená týdenní pracovní doba se, jak uvádí Šikýř (2012, s. 156), posuzuje jako tzv. čistá pracovní doba. Autor dále upozorňuje, že minimální hranice odpracovaných hodin neexistuje a je čistě na zaměstnavateli a zaměstnanci v jakém rozsahu bude pracovní doba sjednána. Tzv. kratší pracovní doba je často označována jako částečný pracovní úvazek. V současné době se často setkáváme s pojmem práce přesčas, která je upravena v 93 odst. 1 až 3 zákoníku práce. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu směn (Šikýř, 2012, s. 157). Jedná se tedy o práci vykonávanou po základní pracovní době. Výjimku u práce přesčas tvoří těhotné zaměstnankyně a mladiství (mladší 18 let), který ze zákona práci přesčas vykonávat nesmí. V průběhu pracovní doby a výkonu práce má každý zaměstnanec ze zákona nárok na odpočinek. Dobou odpočinku se rozumí doba, po kterou není zaměstnancem vykonávána práce. Za dobu odpočinku se považují přestávky v práci, dny pracovního klidu, odpočinek mezi dvěma směnami nebo dovolená na zotavenou. Pracovní podmínky zaměstnanců - Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) Šenk (2012, s ) uvedl, že bezpečnost a ochrana zdraví při práci by měla být hlavním a strategickým cílem každé organizace. Jedná se o eliminaci, nebo minimalizaci zdravotních a bezpečnostních rizik souvisejících s výkonem práce. Autor je názoru, že organizace by se měly neustále zlepšovat v oblasti týkající se bezpečnosti při práci a to pomocí: uplatňování vhodných metod a postupů; správné organizace práce; lepšího technického vybavení pracovišť; zvyšování angažovanosti zaměstnanců v otázkách BOZP. Hlavním cílem dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je podle zákoníku práce vytváření pracovních podmínek, na základě kterých lze předcházet vzniku pracovních úrazů, onemocnění nebo smrti zaměstnanců a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují v místě pracoviště. Šenk (2012, s ) uvádí práva zaměstnance týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Těmito právy jsou: právo na zajištění BOZP, na srozumitelné informace o rizicích nebo možnost spoluúčasti na vytváření plánu BOZP. Mezi základní právo zaměstnanců patří rovněž možnost odmítnutí výkonu práce, o němž si myslí, že by mohl 8

16 závažným způsobem ohrožovat jeho zdraví, život, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Mezi povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP autor uvádí jako příklad účast na školení, preventivní vyšetření nebo očkování, dodržování předpisů a pokynů zaměstnavatele, dodržování stanovených pracovních postupů nebo nepožívání alkoholických nápojů a jiných návykových látek. Dodržování BOZP je při každé práci velice důležité a dohled nad jeho správným vykonáváním nese především Český úřad bezpečnosti práce, hygienická služba, Česká inspekce životního prostředí a Hasičské záchranné sbory. Odborný rozvoj zaměstnanců Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) na svých webových stránkách uvádí, že povinná péče v oblasti odborného rozvoje zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Důležité je upozornit, že vzdělávání zaměstnanců spadá především mezi hlavní oblasti dobrovolné péče. Zaškolení a zaučení zaměstnanců podle ministerstva práce a sociálních věcí se týká zaměstnanců, kteří vstupují do zaměstnání bez příslušné kvalifikace. Zde je povinností zaměstnavatele zajistit získání kvalifikace pro daného zaměstnance. Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) dodává, že tuto povinnost má zaměstnavatel i v případě, kdy zaměstnanec přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce. V 227 zákoníku práce se říká, že zaměstnanci v době zaškolování a zaučování přísluší mzda, neboť je to považováno za výkon práce. Prohlubováním kvalifikace se podle Ministerstva práce a sociálních věcí rozumí její průběžné doplňování, udržování a obnovování. V případě doplňování kvalifikace nesmí dojít ke změně její podstaty. Zvýšením kvalifikace se pak rozumí změna hodnoty kvalifikace či její rozšíření. Mezi zvyšování kvalifikace zákoník práce řadí studium, vzdělávání, školení i jiné formy přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. V 227 zákoníku práce se říká, že zaměstnanci přísluší v době prohlubování kvalifikace i zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Běžné náklady spojené se školením či studiem hradí zaměstnavatel. Pokud se zaměstnanec rozhodne o získávání kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech s tím spojené podílet. Stravování zaměstnanců Paragraf 236 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli povinnost umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách s výjimkou těch, které vyslal na pracovní cestu. Dále pak na základě kolektivní smlouvy mohou být dohodnuty další podmínky pro vznik práva na stravování, a to především výše finančního příspěvku od zaměstnavatele. Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Na stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí (2014) se dozvíme, že zákoník práce v oblasti povinné péče pamatuje i na zaměstnance se zdravotním postižením, zaměstnankyně, zaměstnankyně-matky, osoby pečující o dítě a mladistvé zaměstnance. 9

17 Péče o výše uvedené skupiny se řídí zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce platného ke dni Zaměstnavatelé, kteří se rozhodnou zaměstnat fyzické osoby se zdravotním postižením musí pro tyto zaměstnance vytvořit potřebné pracovní podmínky dané zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Jak uvádí na svých stránkách Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) existují zvláštní pracovní podmínky pro zaměstnankyně, těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky. Na základě toho, že ženy jsou brány zákonem jako matky nebo jako potencionální matky jim 238 zákoníku práce vymezuje povolání, které nesmí vykonávat. Mezi tyto povolání patří například: podzemní těžba nerostů nebo ražení tunelů a štol. Těhotným zaměstnankyním, kojícím zaměstnankyním a matkám do konce devátého měsíce po porodu jsou vyhláškou č. 288/2003 Sb., práce a pracoviště stanovena Ministerstvem zdravotnictví další pozice, které by mohly ohrozit jejich mateřství a tudíž jsou pro tyto ženy zakázány. Na veškeré ostatní pozice je potřeba ve výše uvedeném stavu ženy získat lékařský posudek o zdravotní způsobilosti. Bez tohoto posudky nesmí těhotné a kojící zaměstnankyně ani matky do konce devátého měsíce po porodu vykonávat jakoukoli práci. Zákoník práce popisuje další práva těhotných zaměstnankyň, mezi které patří úprava pracovní doby, zrušení nočních směn, převedení na lehčí práci, pracovní cesty a jiné. Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) uvádí i zvláštní práva pro zaměstnance starající se o dítě do věku 8 let, o osamělého zaměstnance pečující o dítě do věku 15 let či o zaměstnance, který sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Mezi tyto práva spadají například: získání souhlasu zaměstnance s vysláním na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště, zkrácení či upravení pracovní doby pokud o to zaměstnanec zažádá, odmítnutí práce přesčas a jiné. Zvláštní podmínky v práci mají také mladiství, kterými jsou označovány osoby mladší 18 let. Ministerstvo práce a sociální věcí (2014) na svých stránkách uvádí, že zaměstnavatel je povinen pro tyto zaměstnance vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj jejich tělesných i duševních schopností. Stejný zdroj popisuje, že tito mladiství mohou vykonávat pouze práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Zákoník práce i v tomto případě vymezuje práce, které mladiství nesmí vykonávat. Jedná se rovněž o práce pod zemí, těžba nerostů, ražení tunelů a štol, či o práce při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo práce, které jsou škodlivé pro jejich zdraví, práce při kterých by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob a jiné. Mladiství zaměstnanci na jisté výjimky nemohou být zaměstnáváni přesčas ani v nočních směnách. Zaměstnavatelé mají povinnost evidovat seznam svých mladistvých zaměstnanců, který musí obsahovat jméno, příjmení, datum narození a druh práce vykonávanou zaměstnancem Dobrovolná péče o zaměstnance Dvořáková (2007, s. 319) charakterizovala dobrovolnou péči jako motivační faktor, který vede zaměstnance k lepšímu pracovnímu nasazení a vyššímu pracovnímu výkonu. Důvodem poskytování této péče zaměstnancům je udržení kvalifikovaných zaměstnanců a zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu. Jedná se o různé hmotné a nehmotné odměny poskytované zaměstnancům nad rámec povinné, resp. smluvní péče. 10

18 zaměstnanecké výhody VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Pelc (2009, s. 1) uvádí, že hlavním důvodem poskytování zaměstnaneckých výhod je snaha vzbudit v zaměstnanci pocit sounáležitosti s firmou. Macháček (2010, s. 1) se ztotožňuje s oběma výše zmíněnými autory a o dobrovolné péči se vyjádřil jako o poskytování peněžitých a nepeněžitých plněních. Zaměstnavatel tak zaměstnance motivuje k vyšší produktivitě a zvyšuje jejich loajalitu ke společnosti. Dobrovolná péče tedy zahrnuje podle autora poskytování zaměstnaneckých benefitů pomocí níž zaměstnavatel motivuje zaměstnance. Autor zde dodává, že firmy v době krize ruší zaměstnanecké benefity, avšak prozíravý zaměstnavatelé se stále snaží vybudovat na trhu právě díky poskytování dobrovolné péče silnou pozici pro budoucí růst firmy. Dobrovolná péče lze tedy shrnout jako souhrn hmotných a nehmotných odměn, který zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům nad rámec povinné, resp. smluvní péče. Následující obrázek 1 ukazuje rozdělení zaměstnaneckých benefitů na základě jejich hmotné a nehmotné povahy. Obrázek 1 Struktura zaměstnaneckých výhod Mzda Hmotná odměna Prémie a finanční odměny Dary Vzdělání a rozvoj zaměstnanců Nehmotná odměna Rozvoj kariéry Pracovní prostředí Zdroj: Vlastní zpracování podle Armstronga (2009) Na obrázku č 1 jsou zobrazeny zaměstnanecké výhody rozdělené na hmotné a nehmotné odměny. Mezi hmotné odměny, jak můžeme vidět, spadají mzdy, dary, prémie a finanční odměny. Druhá skupina, tedy nehmotné odměny jsou reprezentovány vzdělání a rozvojem zaměstnanců, rozvojem kariéry a pracovním prostředím. Kociánová (2010, s. 56) na zaměstnanecké výhody pohlíží spíše z časového hlediska a dělí benefity na jednorázové (např. poskytnutí půjčky), krátkodobé (např. příspěvky na stravování) a dlouhodobé (např. penzijní pojištění). Pelc (2009, s. 14) zaměstnanecké výhody na rozdíl od výše zmíněných autorů dělí z hlediska peněžní a nepeněžní povahy. Mezi peněžní benefity zahrnuje například zaplacení jazykového kurzu, příspěvek na stravování, příspěvek na dopravu do zaměstnání, poskytnutí půjčky a jiné. Jako příklad nepeněžních benefitů udává poskytnutí služebního vozidla, užívání služebního telefonu i pro soukromé účely a jiné. Dále Pelc (2009, s. 1-3) upozorňuje na daňové hledisko poskytovaných benefitů, které pokládá za velice důležité a podle něhož můžeme rozdělit zaměstnanecké benefity do následujících třech skupin. 11

19 1. skupina optimální zaměstnanecké benefity Za optimální lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmu (Pelc, 2009, s. 3). Jako příklad optimálních zaměstnaneckých benefitů Pelc uvádí ochranné pracovní prostředky, příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění, odborný rozvoj zaměstnanců ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele nebo příspěvky na stravování (zejména formou poskytování stravenek). 2. skupina daňové výdaje zaměstnavatele Druhou skupinu tvoří zaměstnanecké benefity, které jsou při splnění zákonných podmínek daňovým výdajem na straně zaměstnavatele. Pro zaměstnance jsou tyto benefity osvobozeny zčásti (je dán limit výše, do které jsou osvobozeny) nebo vůbec. Tyto benefity se stávají součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pelc (2009, s. 1-2) jako příklad uvádí tyto benefity: hrazení nebo přispívání zaměstnancům na dopravu do zaměstnání, poskytování přechodného ubytování pro zaměstnance, prodej výrobků a služeb firmy za nižší cenu, poskytování služebního auta i pro soukromé účely, půjčování věcí zaměstnancům a jiné. 3. skupina nedaňové výdaje zaměstnavatele Do této skupiny spadají benefity, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem a jsou tedy plněním ze sociálního fondu zaměstnavatele. Na straně zaměstnance se jedná o příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob a nejsou tedy zahrnuty do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní a sociální zabezpečení. Jako příklad takových benefitů Pelc (2009, s. 1-3) uvádí příspěvky zaměstnanců na rekreaci, dary zaměstnancům, příplatky na předškolní zařízení, půjčky na bytové účely nebo k překlenutí obtížné finanční situace. Mzda Ministerstvo práce a sociální věcí (2014) informuje, že minimální mzda je dána s účinností od 1. srpna 2013 ve výši 8 500,- Kč. Jedná se o nejnižší přípustnou výši odměny za práci, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit a jako takovou bychom ji mohli zařadit do povinné péče. Částka mzdy, která přesahuje výši minimální mzdy je poté součástí dobrovolné péče o zaměstnance. Duda (2008, s. 101) dodává, že mzda patří mezi základní složky dobrovolné péče pomocí níž je možno ocenit výsledky zaměstnance a jeho pracovní výkon. Srpová et al. (2012, s. 280) uvádí, že existují tři základní typy mezd: časová mzda, úkolová mzda a podílová (provizní) mzda. Autorka se zde zmiňuje i o méně častých formách mzdy jako jsou smluvní mzda, programová mzda, mzda za znalosti a dovednosti a mzda za přínos společnosti. Duda (2008, s. 101) s rozdělením mezd výše zmíněné autorky souhlasí a doplňuje ji ještě o mzdu za očekávané výsledky práce. O úkolové mzdě Šikýř (2012, s. 133) uvedl, že se používá při odměňování pracovníků ve výrobě, kde rozhodující je množství vyrobené produkce. Podle autora tato mzda příznivě ovlivňuje výkon pracovníků, je nutné však dohlížet, aby nedocházelo k porušování 12

20 pracovních postupu, bezpečnosti práce, k nehospodárnému využívání zdrojů a zhoršení kvality práce. Časovou mzdu označil Duda (2008, s. 100) za nejčastěji používanou formu a za nejlevnější formu z administrativní stránky. Autor popisuje, že tato forma mzdy se využívá při pracovních pozicích, kde nelze objektivně měřit výsledky práce. Základem pro její výpočet je brán odpracovaný čas a vypočítáme ji jako součin mzdového tarifu za jednotku pracovní doby a počtu jednotek odpracovaných jedincem za určité období. Podílová mzda je, jak uvádí Duda (2008, s. 105), používána nejčastěji u obchodních činností, neboť se jedná o mzdu, která je z části či zcela odvozená od prodaného množství. Autor popisuje, že velice často má pracovník garantovanou základní mzdu a k ní dostává provizi odvozenou z prodaného množství. Tuto provizi vypočteme jako procentuální podíl z tržby. Mezi největší výhody podílové mzdy podle autora patří přímý vztah mezi výkonem a odměnou. Prémie a finanční odměny Koubek (2011, s. 183) uvádí, že prémie a finanční odměny patří mezi nejčastěji používanou doplňkovou mzdovou formou. Autor tyto finanční odměny rozděluje na jednorázové, periodicky opakované a mimořádné. Za finanční odměny můžeme považovat 13. a 14. platy, finanční odměny za mimořádné pracovní výkony či odměny poskytované zaměstnancům k životnímu jubileu. Záleží čistě na zaměstnavateli jakou formou a v jaké výši své pracovníky odmění. Dary I dary svou povahou spadají do skupiny dobrovolné péče. Macháček (2010, s. 68) je rozděluje na dary věcné a peněžní. Jak autor uvedl, zaměstnavatelé je nejčastěji používají při ocenění významných jubileí svých pracovníků, mezi které patří například kulaté narozeniny, odchod do důchodu, narození potomka, výročí dlouhodobé spolupráce a jiné. Autor také upozorňuje, že do skupin darů spadají i finanční výpomoci poskytované zaměstnancům při živelných pohromách, například na odstraňování způsobených škod. Vzdělání a rozvoj zaměstnanců Na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je v současné době kladen velký důraz. Jedná se o velice rozšířený a žádaný motivační faktor a proto je mu v práci věnována celá podkapitola. Rozvoj kariéry Rozvoj kariéry, jak uvádí Armstrong (2009, s. 45) je v současné době jedním z nejpopulárnějších motivačních faktorů. Společnosti, tak své talentované pracovníky povzbuzují k lepším výsledkům. Autor popisuje, že zaměstnanci k rozvoji své kariéry potřebují získávat především zpětnou vazbu od svých nadřízených. Maier (2009, s. 94) uvedl, že zpětná vazba by měla být poskytována, jak v pozitivním slova smyslu, tak v negativním. Nejdůležitější podle autora je poskytovat zpětnou vazbu na základě svého pozorování a nenechat se ovlivnit jinými osobami, poskytovat ji bezprostředně po daném výkonu a konkrétně ji formulovat. Horník (2007, s. 101) zas ve své knize informuje, že rozvoj kariéry nemusí souviset pouze s osobním povýšením pracovníka, tedy získáním vyššího pracovního místa v hierarchii společnosti. Podle autora mezi nejčastější rozvoj 13

21 kariéry patří především získávání a prohlubování stávajících dovedností a znalostí či získávání dalších odborností. Autor rozvoj kariéry dělí na vertikální a horizontální. Obrázek 2 je ukázka rozvoje kariéry očima výše zmíněného autora. Na obrázku je dobře znatelný vertikální i horizontální rozvoj pracovníka. Obrázek 2 Rozvoj kariéry Vertikální růst osobní povýšení Horizontální růst Prohlubování dovedností Horizontální růst Získávání nových dovedností Zdroj: Horník (2007, s.100) Horizontální růst, jak je naznačen na obrázku č 2 reprezentuje, jak prohlubování dosavadních dovedností, tak i především získávání těch nových. Šipka vedoucí nahoru, pak naznačuje rozvoj kariéry v podobě profesního růstu (povýšení jednice, postup v hierarchii společnosti a jiné). Kvalita pracovního prostředí Kvalita pracovního prostředí ovlivňuje pracovní výkon zaměstnance. Armstrong (2009, s. 48) rozdělil kvalitu pracovního prostředí do třech skupin: spokojenost s pracovním prostředím; rovnováha mezi pracovním a soukromým životem (work/life balance); vztahy na pracovišti. Spokojenost s pracovním prostředím, jak uvádí Armstrong (2009, s. 48) je: záležitost toho, jak je práce organizována, jak je pracoviště vybaveno a zařízeno a jakou podobu má pracovní místo nebo role. Nejčastěji mezi složky spadající do pracovního prostředí řadíme: osvětlení, barvy na pracovišti, čistotu ovzduší, hluk, prostorové řešení pracoviště, ale také vybavenost pracoviště, používané materiály, ochranné prostředky a jiné. Jako příklad autor uvádí pracovníky plně vybavené laboratoře těmi nejmodernějšími technologiemi. Tito zaměstnanci podle autora pociťují veliké uspokojení a odměnu v příležitosti pracovat v takovýchto podmínkách, neboť pomocí špičkového vybavení mohou dosahovat skvělých výsledků. Rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, často již známým pod anglickým názvem work/life balance, může být dosaženo například pomocí flexibilní pracovní doby, možnosti práce z domova a jiné. Dosažení této rovnováhy má velký vliv na psychické zdraví zaměstnance. Mezi poslední zmíněné složky, které se podílí na utváření kvality pracovního prostředí, patří podle Armstronga vztahy na pracovišti. Jedná se o dobré vztahy na pracovišti mezi 14