VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2014 MARCELA VÍTKOVSKÁ

Transkript

1 BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2014 MARCELA VÍTKOVSKÁ

2 BAKALÁŘSKÁ PRÁCE KOMUNIKACE A LIDSKÉ ZDROJE

3 Proces získávání pracovníků NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE/TITLE OF THESIS Leden/2015 TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Marcela Vítkovská/16 KLZ JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA Ing. Hana Urbancová, Ph.D. JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval/a samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použil/-a pouze literární prameny v práci uvedené. Jsem si vědom/a skutečnosti, že tato práce bude v souladu s 47b zák. o vysokých školách zveřejněna, a souhlasím s tím, aby k takovému zveřejnění bez ohledu na výsledek obhajoby práce došlo. Prohlašuji, že informace, které jsem v práci užil/a, pocházejí z legálních zdrojů, tj. že zejména nejde o předmět státního, služebního či obchodního tajemství či o jiné důvěrné informace, k jejichž použití v práci, popř. k jejichž následné publikaci v souvislosti s předpokládanou veřejnou prezentací práce, nemám potřebné oprávnění. Datum a místo: v Chyňavě podpis studenta PODĚKOVÁNÍ Ráda bych tímto poděkovala vedoucí bakalářské práce, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytla při zpracování mé bakalářské práce.

4 1. Cíl práce: SOUHRN Tématem této bakalářské práce je proces získávání pracovníků. Cílem je zhodnotit současný systém získávání zaměstnanců ve společnosti GZ Media, a.s. a navrhnout případné změny, které mohou vést k jeho zlepšení. 2. Výzkumné metody: K dosažení cíle práce byl proveden kvalitativní a kvantitativní výzkum. Zvolenými metodami kvalitativního výzkumu byl strukturovaný rozhovor s vedoucím personálního úseku, který je v organizaci odpovědný za získávání zaměstnanců, a metoda rozboru firemních dokumentů vztahujících se k oblasti získávání nových pracovníků. Dále byl proveden kvantitativní výzkum prostřednictvím dotazníkového šetření uskutečněného mezi zaměstnanci společnosti zaměstnanými kratší dobu než jeden rok. 3. Výsledky výzkumu/práce: Na základě výsledků vyplývajících z provedeného šetření bylo zjištěno, že přestože je proces získávání nového pracovníka ve společnosti GZ Media, a.s. nastaven relativně správně, najde se zde prostor pro i pro některá zlepšení. 4. Závěry a doporučení: Správné nastavení jednotlivých kroků procesu získávání zaměstnanců má vliv na úspěšnost celého procesu a kvalitu přihlášených kandidátů. Aby se organizaci podařilo zdokonalit své náborové praktiky, je vhodné zaměřit svou pozornost na navržená doporučení uvedená v kapitole 3.7. Pokud se společnosti v praxi podaří proces získávání zaměstnanců lépe odborně nastavit, projeví se to zcela jistě na kvalitě přijatých pracovníků, nákladových úsporách i na zlepšení konkurenčního postavení zaměstnavatele na trhu práce. KLÍČOVÁ SLOVA Získávání zaměstnanců, zaměstnanci, personální pracovník, metody získávání.

5 1. Main objective: SUMMARY The topic of this work is the process of recruitment of new employees. The main aim of this work is to evaluate the current system of recruitment at GZ Media, a.s. and the propose changes which could lead to its improvement. 2. Research methods: The methods which have been used to achieve the targets of this work are to carry out qualitative and quantitative research. Selected qualitative research methods were a structured interview with the head of human resources, who is responsible for the recruitment of employees in the organization and method of analysis of company documents relating to the recruitment of new employees. Quantitative research was conducted using a questionnaire survey among employees, who have been employed by the company for less than one year. 3. Result of research: The output of this research found out that although the process of recruitment of a new employee in the company GZ Media, a.s. is formally set quite well, however, it is obvious that there can be made some improvement. 4. Conclusions and recommendation: Proper adjustment of individual steps of the process recruitment has an impact on success of the process and the quality of registered candidates. To improve its recruiting practices, it is appropriate for the organization to focus on the proposed recommendations set out in section 3.7. If the company succeeds in setting up the recruiting of new employees properly, it will certainly appear on the quality of the recruits, cost savings and on the improvement of the competitive position of employers on the labor market. KEYWORDS Recruitment, employee, personnel worker, methods of recruitment. JEL CLASSIFICATION J230 Labor Demand J240 Human Capital; Skills, Ocupation Choice; Labor Productivity M510 Personnel Economics: Firm Employment Decisions; Promotions

6

7 OBSAH 1 ÚVOD TEORETICKÁ ČÁST Získávání zaměstnanců Proces získávání zaměstnanců Identifikace potřeby získat nového pracovníka Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů Volba metod získávání pracovníků Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů Formulace nabídky zaměstnání Uveřejnění nabídky zaměstnání Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi Předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací Sestavení seznamu uchazečů Nutná pravidla při získávání pracovníků Metodika práce PRAKTICKÁ ČÁST Údaje o společnosti GZ Media, a. s Základní údaje o podniku Založení a charakteristika společnosti Historie společnosti Organizační a řídící struktura Proces získávání zaměstnanců Identifikace potřeby nového pracovníka Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů Volba metod získávání pracovníků Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů... 24

8 3.2.6 Formulace nabídky zaměstnání Uveřejnění nabídky zaměstnání Shromažďování dokumentů a předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací Odpovědnosti personálního oddělení Vyhodnocení dotazníkového šetření Celkové shrnutí dotazníkového výzkumu Zhodnocení celkového stavu procesu získávání zaměstnanců Návrhy na zlepšení procesu získávání zaměstnanců ZÁVĚR LITERATURA... PŘÍLOHY...

9 Seznam zkratek BOZP Bezpečnost a ochrana zdraví při práci CD CV Compact disc Curriculum vitae DVD Digital video disc GŘ HR HS IT PO Generální ředitel Human resources Hospodářské středisko Information Technology Právní oddělení PVC Polyvinylchlorid THP ÚP Technicko-hospodářský pracovník Úřad práce USA United States of America ZS Zákaznický servis

10 Seznam grafů Graf 1 Vývoj počtu zaměstnanců Graf 2 Struktura respondentů dle pohlaví Graf 3 Struktura respondentů dle věku Graf 4 Struktura respondentů dle pracovního zařazení Graf 5 Struktura respondentů dle délky zaměstnání v GZ Media, a.s Graf 6 Struktura respondentů dle vzdálenosti bydliště od GZ Media, a.s Graf 7 Struktura respondentů dle zdroje nalezení volného pracovního místa Graf 8 Struktura respondentů dle preference zdrojů při hledání nového zaměstnání Graf 9 Struktura respondentů dle předchozího působení Graf 10 Struktura respondentů dle důvodů oslovení GZ Media, a.s Graf 11 Jak detailní byla nabídka práce, na základě které jste se ucházel/a o pracovní místo Graf 12 Odpovídá podle Vás práce, kterou nyní vykonáváte, popisu pracovního místa v nabídce Seznam tabulek Tabulka 1 Vnitřní a vnější zdroje uchazečů výhody a nevýhody... 7 Tabulka 2 Struktura zaměstnanců společnosti k Seznam obrázků Obrázek 1 Organizační a řídící struktura společnosti Obrázek 2 Proces získávání zaměstnanců ve společnosti GZ Media, a.s

11 1 ÚVOD V současné době hrají personální činnosti důležitou úlohu v každé firmě bez ohledu na její velikost, proto je na ně kladen veliký důraz a zabývají se jimi nejen personalisté, ale i manažeři a vedoucí pracovníci. Nedílnou součástí každé firmy je lidský kapitál a cílem každé firmy by mělo být, aby ve firmě správně fungovaly vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. První vztahy mezi těmito stranami vznikají již při prvním setkání a je důležité, aby už v těchto počátcích zaměstnavatel pohlížel na zaměstnance jako na člověka, který firmě přináší kvalitní přínos. Lidské zdroje lze považovat za klíčový faktor úspěšnosti a rozvoje organizace, jelikož jsou to právě ony, kdo uvádějí do pohybu všechny ostatní zdroje a zároveň představují její největší bohatství a řízení tohoto zdroje rozhoduje o její úspěšnosti či neúspěšnosti. Jednou z personálních činností je získávání pracovníků. Tato činnost představuje nepřetržitý proces, při kterém se vyhledávají nejvhodnější uchazeči o zaměstnání a následně noví zaměstnanci, kteří jsou předpokladem pro budoucí prosperitu firmy. K tomuto procesu je třeba přistupovat svědomitě a pečlivě, aby byl co nejúčinnější. Proces získávání pracovníků se obvykle skládá z několika kroků, od sestavení profilu pracovního místa, profilu zaměstnance, vyhledávání potencionálních pracovníků až po zaslání žádosti o zaměstnání. Cílem této bakalářské práce na téma Proces získávání pracovníků je identifikovat, jakým způsobem je zajištěn proces získávání zaměstnanců ve společnosti GZ Media, a.s., zhodnotit tento proces a navrhnout možná řešení pro jeho zdokonalení. Na konci praktické části jsou pak navrhnuty změny současného procesu získávání zaměstnanců, které by mohly vést ke zlepšení tohoto procesu. Práce je členěna do dvou hlavních částí, které se dále dělí na jednotlivé subkapitoly. První, teoreticko-metodologická část práce, která je zaměřena na získávání pracovníků z hlediska teorie, je zpracována na základě provedené literární rešerše. V této části práce jsou popsány jednotlivé kroky procesu získávání zaměstnanců - identifikace potřeby získat nového pracovníka, popis a specifikace obsazovaného pracovního místa, výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých je založeno získávání a pozdější výběr pracovníků, identifikace potencionálních zdrojů uchazečů, volba metod získávání pracovníků, volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání, shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací, sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovému řízení. Dále jsou zde uvedena pravidla, která je vhodné při získávání zaměstnanců dodržovat. V poslední subkapitole je popsána metodika výzkumu využitá v praktické části, která vede k naplnění cíle práce. Praktická část bakalářské práce je zaměřena na proces získávání pracovníků ve společnosti GZ Media, a.s. Nejprve je zde zmíněno několik základních údajů ohledně společnosti a následně je zde společnost představena podrobněji. V další subkapitole je specifikován proces získávání zaměstnanců a odpovědnosti personálního odboru 1

12 při tomto procesu. Tuto část práce tvoří poznatky zjištěné rozborem firemních dokumentů vztahujících se k oblasti získávání zaměstnanců a při kvalitativním výzkumu, který představoval strukturovaný rozhovor s vedoucím personálního úseku (příloha č. 2). Podstatou otázek rozhovoru bylo zjistit, jakým způsobem firma identifikuje potřebu nového pracovníka, jakým způsobem stanovuje specifikace nového pracovního místa a požadavky na nového zaměstnance a jakým způsobem probíhá vlastní proces získávání. Dále jsou zde uvedeny výsledky zjištěné kvantitativním výzkumem, provedeným prostřednictvím dotazníkového šetření (příloha č. 1), který byl proveden mezi zaměstnanci společnosti GZ Media, a.s. Respondenti byli vybráni na základě účelového výběru. Účelem dotazníkového šetření bylo zjistit, jak zaměstnanci hodnotí nabídku pracovního místa, na základě které se o práci ucházeli a jaké metody při hledání zaměstnání využívali. V poslední části jsou pak uvedeny návrhy na zlepšení procesu získávání pracovníků, vyplývajících z poznatků zjištěných při studiu podnikových směrnic, strukturovaného a dotazníkového šetření, které mají společnosti pomoci proces zlepšit. 2

13 2 TEORETICKÁ ČÁST V této části bakalářské práce jsou pomocí literární rešerše knižních a internetových zdrojů shromážděny teoretické poznatky v oblasti procesu získávání zaměstnanců. Jsou zde specifikovány jednotlivé kroky procesu získávání zaměstnance a nutná pravidla při získávání zaměstnanců. V poslední subkapitole této části práce je popsána metodika výzkumu použitá v praktické části. 2.1 Získávání zaměstnanců Získávání nových zaměstnanců a jejich obsazování do pracovních pozic je součástí určitého přirozeného koloběhu ve většině firem. Je mnoho důvodů, proč firma musí nebo chce přijmout nové pracovníky. Jedním z nich může být ten, že pracovník, který doposud pracoval na určitém místě, odešel, byl propuštěn, odešel do důchodu nebo zemřel. Dalším nejčastějším důvodem může být vytvoření nové pracovní pozice, kdy se firma rozhodne toto nově vytvořené pracovní místo obsadit, nikoli již zaměstnaným pracovníkem, ale pracovníkem novým. Dvořáková (2007, s. 133) uvádí, že cílem získávání pracovníků je identifikace, přilákání a najímání kvalifikovaných pracovníků. Hroník (2007, s. 119) dále zmiňuje, že získávání pracovníků je klíčovým faktorem pro personální marketing. Dle Koubka (2007, s. 70) by si firma měla uvědomit, že volné pracovní místo znamená pro firmu výdaje, aniž by přispělo k zisku. Je tedy nezbytné minimalizovat dobu, kdy je pracovní místo neobsazeno. Proto musí firmy dobře naplánovat vytvoření nového pracovního místa a co nejrychleji toto místo obsadit nejvhodnějším uchazečem. Jestliže se jedná o volné místo, které vzniklo po nenadálém odchodu pracovníka, je mnohem těžší tuto situaci předvídat. V tomto případě je dobré mít v záloze např. životopisy uchazečů, kteří je zaslali již dříve, ale pracovní místo se pro ně zatím nenašlo. Získávání zaměstnanců představuje podle Koubka (2008, s. 126) činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu. Podobně jako Koubek definuje proces získávání zaměstnanců i Armstrong (2007, s. 343), který uvádí, že Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů". Lze tedy konstatovat, že autoři Armstrong a Koubek se shodují, že získávání pracovníků by mělo být zajištěno s minimálními náklady. 3

14 2.2 Proces získávání zaměstnanců Účelem procesu získávání pracovníků je podle Šikýře (2012, s. 72) oslovit a zaujmout dostatečný počet uchazečů o danou pracovní pozici a to za určitý časový úsek a s přiměřenými náklady. Jednotlivé fáze obsazování zaměstnanců do pracovních pozic jsou zpracovány různými autory různě. Například dle Dvořákové (2007, s. 137) je proces získávání tvořen následujícími kroky: - analýza práce ; - vypracování strategie získávání; - výběr a stanovení jeho metodiky; - zhodnocení efektivity celého procesu (získávání i výběru). Armstrong (2007, s. 343) zase uvádí tři fáze získávání a následného výběru a to: - stanovení požadavků na pracovníka; - přilákání vhodných uchazečů; - vybírání uchazečů. Jedno z nejpodrobnějších zpracování uvádí Koubek (2007, s. 122), podle jehož dělení bude tato práce z části vycházet. Proces získávání pracovníků je podle něj rozdělen do následujících kroků: 1. Identifikace potřeby získat nového pracovníka. 2. Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa. 3. Zvážení alternativ. 4. Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých založíme získávání a pozdější výběr pracovníků. 5. Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů. 6. Volba metod získávání pracovníků. 7. Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů. 8. Formulace nabídky zaměstnání. 9. Uveřejnění nabídky zaměstnání. 10. Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi. 11. Předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací. 12. Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovému řízení. Plánování lidských zdrojů je podle Vochozky a Mulače (2012, s. 231) úzce spojeno s plánováním výroby, poskytování služeb a odbytu, investičními plány a plány technického rozvoje Identifikace potřeby získat nového pracovníka Prvním krokem pro získání nového zaměstnance je identifikace potřeby získání nového pracovníka. Před realizací vlastního vyhledávání nových zaměstnanců je identifikována potřeba nového zaměstnance. Dle Koubka (2008, s. 132) by identifikace potřeby získávání zaměstnanců měla vycházet nejen z plánů organizace založených zejména 4

15 na plánech výroby na následující období, ale i z momentální operativní potřeby, kdy se mnohdy zcela náhodně vyskytne potřeba obsadit volné pracovní místo. Tato identifikace by měla nastat v určitém předstihu před realizací získávání nových zaměstnanců. Významné jsou proto podle autora periodické prognózy potřeby nových dodatečných pracovníku a s tím i spojená analýza stavu a pohybu pracovníků společnosti, jako například když jde nějaký pracovník do důchodu, či na jiné pracovní místo v rámci společnosti, nedostatečný pracovní výkon pracovníka či porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru, které mohou být signálem, že se zaměstnancem bude pracovní poměr pravděpodobně ukončen. V případě, že zaměstnanec opouští organizaci je toto uvolnění pracovního místa ošetřeno výpovědní lhůtou a termínem odchodu Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa Urban a kol. (2011, s. 94) uvádějí, že je prakticky nemožné získat správného zaměstnance, jestliže zaměstnavatel nemá jasnou představu o obsazovaném pracovním místě. Stejný zdroj tvrdí, že na popis pracovního místa navazuje specifikace kvalifikačních a osobních předpokladů pracovníka na dané pozici. Podobně jako Urban a kol. uvádějí i Koubek (2008, s. 132) a Armstrong (2007, str. 349), že popis a specifikace obsazovaného pracovního místa poskytují všechny potřebné informace o volném pracovním místě, o práci a pracovních podmínkách na něm a o požadavcích, které toto pracovní místo na pracovníka klade. Podle Šedivého a Medlíkové (2011, s. 93) má popis pracovního místa obsahovat název pracovního místa, umístění v rámci organizace, nadřízené a podřízené pracovníky, mzdové ocenění, cíl pracovního místa, popis základních činností, povinnosti a zodpovědnosti, požadavky na pracovníka. Specifikace pracovního místa pak podle Dvořákové (2012, s. 142) obsahují údaje o požadavcích pracovního místa (např. odborná praxe, dosažené vzdělání, specifické znalosti a dovednosti). Nejpodstatnější charakteristiky o pracovním místě jsou však podle Koubka (2008, s. 132) obsaženy v nabídce zaměstnání a podle tohoto popisu pracovní pozice se potenciální kandidáti ucházejí o dané místo Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa Podle Koubka (2008, s ) je další fází výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých je založeno získávání a pozdější výběr pracovníků. V procesu získávání a výběru pracovníků není možné operovat s jejich úplnou verzí, tzn., že se musíme rozhodnout, jaké charakteristiky popisu pracovního místa uvedeme, abychom uchazeči poskytli dostatečně realistický obraz práce na obsazovaném pracovním místě, a jaké požadavky na pracovníka jsou nezbytné pro úspěšný výkon 5

16 práce na konkrétním pracovním místě. Charakteristika pracovního místa by neměla být příliš zdlouhavá, ale také ne příliš krátká. Doporučuje se vybrat z popisu pracovního místa název pracovního místa, relevantní pracovní úkoly a zodpovědnost zaměstnance, místo výkonu práce, možnost vzdělávání při výkonu práce a pracovní podmínky, zejména pracovní prostředí a platové podmínky. Ze specifikace pracovního místa by se pak mělo jednat o vzdělání a kvalifikaci, dovednosti a schopnosti, pracovní zkušenosti, jakož i osobnostní charakteristiky potenciálního uchazeče. Urban (2003, s. 39) shodně doporučuje stanovit minimální neboli absolutně nezbytné požadavky na kandidáta. Podle něj může dojít k tomu, že díky přehnanými nárokům na uchazeče budou zbytečně odrazeni kvalitní uchazeči a výběrového řízení se zúčastní nedostatek uchazečů Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů Jak všichni autoři uvádí, organizace disponuje dvěma zdroji, kde může pracovníky získávat. Jedná se o vnitřní zdroje z řad pracovníků organizace a vnější zdroje mimo organizaci. Armstrong (2007, s. 348) uvádí, že je třeba nejprve uvažovat o vnitřních zdrojích. Avšak dodává, že organizace uplatňující politiku rovné příležitosti, trvají zpravidla na tom, aby měli uchazeči z obou zdrojů stejné výchozí podmínky pro nabízené pracovní místo. Koubek (2008, s. 129) podobně jako Němec a kol., (2008, s. 97) řadí mezi hlavní vnitřní zdroje pracovních sil: - pracovníky uspořené v důsledku technického rozvoje, použití produktivnější technologie či zlepšené organizace práce; - pracovníky uvolňované v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami; - pracovníky, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na současném pracovním místě; - pracovníky, kteří mají z nějakých důvodů zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo v jiné části organizace. Stýblo (2006) pak uvádí jako další vnitřní zdroj, kterému je dobré věnovat pozornost, zaměstnance, kteří se vracejí po rodičovské dovolené a pracovníky zaměstnané na dobu určitou. Mezi hlavní vnější zdroje patří podle Koubka (2008, s ), Němce a kol. (2008, s. 97) i podle Kociánové (2010, s. 84) : - volné pracovní síly na trhu práce (např. nezaměstnaní registrovaní jako uchazeči o zaměstnání na úřadech práce); - čerství absolventi škol; - pracovníci jiných organizací rozhodnutí z nějakého důvodu ke změně zaměstnavatele. Mezi doplňkové vnější zdroje lze pak podle autorů zařadit rovněž ženy v domácnosti, důchodce, studenty (práce na zkrácený úvazek) a pracovní zdroje v zahraničí. 6

17 Získávání z vnitřních a vnějších zdrojů má své klady i své zápory, které je nutné brát v úvahu při rozhodování, z jakých zdrojů budeme pracovníky získávat. Přehled výhod a nevýhod obou zdrojů uvádí následující tabulka. Tabulka 1 Vnitřní a vnější zdroje uchazečů výhody a nevýhody Vnitřní zdroje Výhody Nevýhody - využití zkušenosti pracovníků, které pracovníci v organizaci získali - schopnost brzy dosahovat očekávaného pracovního výkonu a chování - posílení jistoty zaměstnání pracovníků a upevnění jejich vztahů k firmě - rychlá orientace v novém pracovním a sociálním prostředí - uchazeč a organizace se vzájemně znají - lepší návratnost investic, které - organizace do pracovníka vložila - zvýšení motivace a pracovní morálky - snadný přístup k informacím - nižší náklady - rychlá adaptace pracovníka - - nedostatečná úroveň znalostí, dovedností, motivace a přizpůsobivost pracovníků 7 Vnější zdroje - uchazeči mohou do firmy přinést nové znalosti, dovednosti a zkušenosti - levnější a snadnější získání žádoucích vysoce kvalifikovaných pracovníků - příchozí pracovník bývá spíše uznán na pracovním místě než povýšený spolupracovník - škála schopností a talentů mimo podnik je větší, než uvnitř organizace - nový pracovník zpravidla mívá velké pracovní nasazení - - uchazeč a organizace se vzájemně znají - nedostatek informací o aktuální situaci na trhu práce a o jednotlivých uchazečích - organizace a uchazeč se vzájemně neznají - překážky pronikání nových myšlenek a přístupů z venku - omezený výběr kandidátů - delší doba adaptace pracovníků - konkurence a soutěživost mezi zaměstnanci může negativně ovlivnit morálku a vztahy uvnitř firmy - možné konflikty mezi stávajícími a nově příchozími pracovníky, kteří přinášejí do organizace nové myšlenky - podniková slepota - - přilákání, kontaktování a hodnocení uchazečů je obtížnější a nákladnější - - náročné na čas, odborné znalosti - a dovednosti personalistů - vyšší náklady na doškolování a zapracování Zdroj: Kavan (1999, s. 34), Koubek (2007, s. 104), Koubek (2011, s. 75), Kociánová (2010, s ) vlastní zpracování

18 Koubek (2008, s. 131) dále uvádí, že ve vyspělých zemích dávají organizace přednost získávání zaměstnanců na nově obsazovaná pracovní místa z vnitřních zdrojů, a to zejména z důvodu snadnějšího získání informací o vnitřních zdrojích. Odpadá tak zdlouhavé období adaptace na práci v organizaci, které u nových zaměstnanců z vnějších zdrojů znamená dočasný nižší pracovní výkon, odpadají náklady na drahou inzerci, zjednodušení výběru atd. Teprve tehdy, když organizace zjistí, že není možné obsadit nové pracovní místo z vnitřních zdrojů, začne vyhledávat nové zaměstnance ze zdrojů vnějších Volba metod získávání pracovníků Podle Urbana a kol. (2011, s. 113) závisí volba metody získávání pracovníků na tom, zda budou zaměstnanci získáváni z vnitřních nebo vnějších zdrojů. Stejně tak i podle Koubka (2008, s ) je důležitým faktorem při výběru metod získávání zaměstnanců především to, zda se rozhodneme získávat pracovní sílu z vnitřních či vnějších zdrojů. Zároveň je podle něj důležité brát v potaz požadavky kladené na pracovníka, situaci na trhu práce, finanční prostředky vymezené na získávání zaměstnanců apod. Koubek doporučuje jednotlivé metody kombinovat a neomezovat se pouze na jednu. Mezi metody určené podle Koubka (2007, s ) spíše menším a středním firmám můžeme uvést: ústní dotaz nebo nabídku, doporučení současného pracovníka, vývěsky ve firmě nebo mimo firmu, letáky vkládané do poštovních schránek, spolupráce se vzdělávacími institucemi anebo využívání služeb komerčních zprostředkovatelen Metody získávání pracovníků z vnitřních zdrojů Dle Šikýře (2012) lze využít k informování o volném pracovním místě inzerci na intranetu společnosti nebo vývěsce v prostorách firmy, elektronickou poštu nebo přímé oslovení konkrétního pracovníka. Předpokladem pro získávání z vnitřních zdrojů je podle Dvořákové (2007, s. 137) nutná investice organizace do vzdělávání a rozvoje pracovníků tak, aby v budoucnu zvládli a byli připraveni plnit požadavky zaměstnavatele. Dále autorka uvádí konkrétní nástroje získávání zaměstnanců z interních zdrojů - plánování následnictví, vnitřní výběrové řízení a rozmisťování zaměstnanců v rámci vnitřní mobility Metody získávání pracovníků z vnějších zdrojů Podle Dvořákové (2007, s. 134) přináší pracovní síla z vnějšího trhu organizaci jiný náhled na věc a odlišné přístupy k řešení problémů, které mohou být pro organizaci inspirací a vést ke změnám. Dále autorka zmiňuje, že organizace určuje metodu získávání s ohledem na požadavky pracovního místa, finanční prostředky zaměstnavatele, které může použít na získávání a také na analýzy předcházejících procesů získávání a kvalitě přípravných prací. 8

19 Mezi metody získávání pracovníků z vnějších zdrojů pak připadají v úvahu například: 1. Nabídka práce na vývěsce Použití: Manuální práce, nižší technické funkce (Němec a kol., 2008, s. 98). Výhody: Nízké náklady, dostatek prostoru pro uvedení podstatných informací, což eliminuje počet zcela nevhodných uchazečů (Němec a kol., 2008, s. 98). Nevýhody: Omezený rozsah oslovených uchazečů (Koubek, 2007, s. 84). 2. Nabídka práce prostřednictvím úřadu práce V každém okresním městě sídlí úřad práce, který zprostředkovává práci nezaměstnaným a pomáhá obsadit místo zaměstnavatelům, kteří naopak hledají pracovníky. Koubek (2010, s. 139) doporučuje, aby firmy zadávaly své požadavky na pracovníky úřadům práce a to nejen proto, že se tak děje za velmi výhodných podmínek. Výhodné se Koubkovi zdá, že úřady práce si za své služby zprostředkování práce neberou žádné peníze, jelikož jsou všechny náklady s tím spojené hrazeny z prostředků na státní politiku zaměstnanosti. Na druhou stranu někteří autoři, např. Urban a kol. (2011, s. 114) a Stýblo (2006), označují tento způsob získávání zaměstnanců za ne příliš efektivní. Podle Dvořákové (2007, s. 135) je třeba eliminovat nadměrný příliv žádostí nevyhovujících uchazečů tím, že úřadu práce budou poskytnuty podrobné informace o požadavcích na pracovníka. Použití: Spíše manuální a nižší technické funkce a administrativní práce (Němec a kol., 2008, s. 98). Výhody: Nízké náklady na získávání pracovníků, možnost předvýběru uchazečů úřadem práce, finanční příspěvek na zaměstnání určité skupiny zaměstnanců (Stýblo, 2006). Nevýhody: Zúžený výběr a nízká kvalifikace registrovaných uchazečů o práci (Němec a kol., 2008, s. 98). 3. Inzerce na internetových stránkách Podle Kociánové (2010, s. 86) je v současnosti inzerování na internetu oblíbenou a velmi využívanou metodou získáváni pracovníků. Internet umožňuje zasílat životopisy uchazečů a další dokumenty, vyplňování požadovaných dotazníků a korespondenci mezi organizací a uchazeči. Mezi hlavní typy on-line stránek pro účely získáváni pracovníků řadí: - stránky pracovních míst, které jsou provozovány specializovanými organizacemi; - stránky zprostředkovatelských agentur; - stránky médií, které mohou obsahovat kopie inzerátů, uveřejněných v tisku, ale mohou zahrnovat i celkovou charakteristiku volného pracovního místa a organizace a poskytnout spojení na její internetovou adresu. 9

20 Internetová inzerce pokrývá široký okruh možných uchazečů a lze ji využít pro obsazování různých pracovních míst. Zároveň je rychlejší a levnější než tradiční inzerce a jiné způsoby získávání pracovníků. Umožňuje uvedení více informací o volném pracovním místě a organizaci a o komunikaci mezi organizací a uchazeči. Může současně směřovat na vnitřní i na vnější trh práce. Použití: Technické a IT funkce, administrativní funkce, obchodní pozice, nižší technické a manažerské funkce, studenti a absolventi škol (Němec a kol., 2008, s. 99). Výhody: Nízké náklady na získávání zaměstnanců, schopnost rychle a operativně oslovit velký počet uchazečů, dostatek místa pro zveřejnění podstatných informací o pracovním místě (Němec a kol., 2008, s. 99). Nevýhody: Nutnost přístupu k internetu, nutná znalost práce na počítači a používání internetu (Němec a kol, 2008, s. 99). 4. Zprostředkovatelské agentury Zprostředkovatelské agentury se podle Kociánové (2010, s. 87) zaměřují spíše na obsazování běžnějších pozic např. v oblasti administrativy. Tyto specializované poradenské společnosti obvykle komplexně zajišťují inzerci, první pohovory s uchazeči, jejich testování a předvýběr, na základě kterého nabízí klientovi (organizaci) pouze nejlépe vyhovující uchazeče. Některé poradenské společnosti specializující se na přímé vyhledávání pracovníků (executive search), si vytvářejí sítě kontaktů v různých oborech a zajišťují si příležitosti k oslovení konkrétních lidí. Tato metoda je využívána především u získávání pracovníků na manažerské pozice a pozice specialistů. V současnosti jsou využívány i služby agentur, které zprostředkovávají dočasné zaměstnání (leasing personálu). Tato metoda je využívána v případě, že si organizace najímají dočasné pracovníky např. tehdy, když potřebují rychle obsadit pracovní pozici pouze na krátký čas. V případě nespokojenosti s pracovníkem poskytne agentura náhradu. Použití: Administrativní funkce, manuální práce, technické funkce i manažerské posty (Němec a kol. 2008, s. 99). Výhody: Specializované firmy mají většinou lepší orientaci na trhu práce, vlastní kontakty a databázi uchazečů a poskytují i předvýběr (Koubek, 2007, s. 86). Nevýhody: Drahý způsob získáváni (Armstrong, 2007, s. 336), často je zmiňována i nízká kvalita zprostředkovatelských institucí a jejich zaměstnanců a z toho vyplývající výběr nevhodných uchazečů, což shodně uvádějí Koubek (2007, s. 86) i Urban a kol. (2011, s. 115). 10

21 5. Inzerce v médiích tisku, rozhlase a televizi Koubek (2007, s. 86) i Hroník (2007, s. 127) shodně uvádějí tento způsob získávání pracovníků jako nejtradičnější a nejrozšířenější. Použití: Manuální práce, práce v administrativě, nižší manažerské a technické funkce (Němec a kol., 2008, s. 98). Výhody: Rychlé oslovení velkého množství uchazečů (Koubek, 2007, s. 86). Nevýhody: Vysoká cena inzerce a nedostatek prostoru pro uvedení podstatných informací o daném pracovním místě (Němec a kol., 2008, s. 98). 6. Spolupráce se vzdělávacími institucemi veletrh pracovních příležitostí Tato metoda získávání přináší podle Hroníka (2007, s. 135) efekt v delší časové perspektivě. Dále autor uvádí různé způsoby spolupráce se školami, jako jsou sponzoring studentů, praxe a stáže studentů, ročníkové a diplomové práce, výuka na vysoké škole atd. Příkladem veletrhu mohou být podle Dvořákové (2010, s. 135) veletrhy práce organizované na vysokých školách, kde se prezentují velké a známé společnosti. Použití: Pro studenty a absolventy škol. Výhody: Možnost získat praxí nezkažené, talentované, perspektivní a tvárné lidi (Hroník, 2007, s. 135). Němec a kol. (2008, s. 98) uvádí jako výhodu předvýběr kvalitních pracovníků již během studia, možnost formovat a rozvíjet pracovníky podle vlastních představ. Nevýhody: Problém nemožnosti operativně obsazovat pracovní místa studenty - sezónnost nástupu (Koubek, 2007, s. 84). 7. Přímé oslovení uchazeče Použití: Manažerské a technické pozice (Němec a kol., 2008, s. 98). Výhody: Předpokládaná pracovní způsobilost uchazečů (Němec a kol., 2008, s. 98) Nevýhody: Možné zhoršení vztahů s konkurencí, které se snažíme pracovníka přetáhnout a časté nadstandardní požadavky uchazečů, především v oblastech odměny (Němec a kol., 2008, s. 98). 8. Samostatné přihlášení uchazeče o zaměstnání Dvořáková (2007, s. 136) uvádí, že se jedná o uchazeče, kteří se na organizaci obracejí se svojí nabídkou práce sami, a to osobně nebo písemně, aniž by reagovali na nabídku konkrétní pozice. Jak Stýblo (2006) a Hroník (2007, s. 139) uvádějí, efektivní využití této metody závisí mimo jiné na kvalitě získaných informací a také uložení a správě dat v databázi uchazečů. Použití.: Studenti a absolventi škol, manuální a administrativní pracovníci (Němec a kol., 2008, s. 98). 11

22 Výhody: Nízké náklady na získávání zaměstnanců, především na inzerci (Koubek, 2007, s. 82). Nevýhody: Zvýšená administrativní zátěž při zpracovávání žádostí a mnoho nevhodných uchazečů. (Němec a kol., 2008, s. 98). Dvořáková (2007, s. 136) dodává, že tito uchazeči se často hlásí v nesprávnou dobu. 9. Doporučení stávajícím či dřívějším zaměstnancem Doporučení zaměstnancem je, jak uvádí Dvořáková (2007, s. 136), levná a účinná metoda získávání pracovníků. Touto cestou přichází do organizace nová pracovní síla, která z neformálních kontaktů zná, jaká je organizační kultura, její hodnoty a normy a má představu, co se od ní očekává. Z komparativních studií o metodách získávání vyplývá, že u neformálnějších metod, jako je např. doporučení stávajícím zaměstnancem a samostatného přihlášení, existuje větší pravděpodobnost delšího pracovního vztahu než u více formálních metod, jako jsou např. inzeráty v novinách. Použití: Práce v administrativě, manuální pracovníci, technické a manažerské funkce (Němec a kol., 2008, s. 98). Výhody: Nízké náklady na získávání zaměstnanců (zejména inzerci), předpokládané odborné i osobnostní charakteristiky uchazeče (Koubek, 2007, s. 83). Nevýhody: Omezený počet uchazečů, nebezpečí různých zájmových skupin uvnitř organizace (Němec a kol., 2008, s. 98). 10. Lovci hlav Lovci hlav neboli spíše poradci pro získávání pracovníků, je metoda získávání zaměstnanců, kterou zmiňuje Thomson (2007, s. 63). Tito poradci jsou najímáni většinou pro získání specifického uchazeče na vysoce kvalifikované pracovní místo. Sami si nacházejí lidi, zpracovávají o nich informace a vybírají toho pravého uchazeče pro zadané místo. Firmám pak podávají zprávu o nejvhodnějších uchazečích, kteří většinou již prošli předvýběrem nebo dokonce pohovorem s lovci hlav, a jsou tedy prověřeni na 100 %. Lovci hlav mohou získat i uchazeče, kteří nemají příliš velký přehled o inzerovaných pracovních místech, třeba v případě, že nemají v úmyslu opustit dosavadní práci. Tato metoda výběru je poněkud dražší, ale v případě nalezení vhodného kandidáta se může stát velmi efektivní Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů Velmi důležitou součástí přijímacího řízení jsou dokumenty, které o sobě uchazeči sepíší. V současné době, kdy jsou inzeráty ve většině případů zveřejňovány ve sdělovacích prostředcích, na internetu nebo na úřadech práce, se o volná místa 12

23 mnohdy uchází více uchazečů. Díky dokumentům, které o sobě poskytnou, mohou firmám velmi pomoci s výběrem vhodného kandidáta. Dokumenty předkládané uchazeči o zaměstnání jsou velmi významným zdrojem informací, o které se opírá nejen předvýběr, ale především výběr pracovníků. (Koubek, 2007, s. 92) Mezi základní dokumenty předkládané organizacím dle Koubka (2007, s ) patří: - dotazník; - životopis; - doklady o vzdělání a praxi; - reference; - průvodní dopis; - výpis z rejstříku trestů; - potvrzení o zdravotní způsobilosti. Dle Koubka (2007, s. 92) získávají firmy pomocí dotazníků důležité informace o uchazečích. Dotazníky mohou mít formu jednoduchého dotazníku, kdy jsou zjišťována jen holá fakta, anebo dotazník otevřený, který umožňuje uchazeči podrobně popsat některé skutečnosti, zaujmout postoj a vyjádřit se k některým otázkám. Oba druhy dotazníků obsahují část s identifikačními údaji (jméno uchazeče, adresu, číslo občanského průkazu či jiného identifikujícího dokladu, změněnou pracovní schopnost a další informace jako např. vlastnictví řidičského průkazu). V druhé části dotazníků se informace obou typů liší. V jednoduchém dotazníku se používá výčet předchozích zaměstnání, pracovní zkušenosti jiné, než které získal pracovník vzděláním a odbornou přípravou a některé další informace. Otevřený dotazník nabízí otázky, ke kterým se může uchazeč dostatečně vyjádřit. Například otázky na dosavadní pracovní kariéru, pracovní podmínky, zkušenosti ze zahraničí a v neposlední řadě na záliby a zájmy. Další otázky mohou zkoumat silné a slabé stránky uchazeče, jakých úspěchů dosáhl a jak si představuje svou kariéru v budoucnu. Konečná část obou forem dotazníků je opět stejná. Armstrong (2007, s. 357) považuje dotazník za nástroj sběru strukturovaných informací o uchazečích, které jsou vhodně roztříděny a snáze tak porovnatelné. Stejně tak Dvořáková (2007, s. 140) pokládá za výhodu dotazníku získání určitých údajů a odpovědí na konkrétní položené otázky. Životopis (zkratka CV, anglicky curriculum vitae) se stává prvním dokumentem, který píše uchazeč sám ze svojí iniciativy, aby se ucházel o volné místo. Toto resumé obsahuje všechna důležitá fakta o jeho osobě, jeho vzdělání a praxi a v neposlední řadě odkaz na osoby, které mohou o uchazeči říct další informace, které se do profesního životopisu nezahrnují. Koubek (2010, s. 145) uvádí 3 typy životopisů: 1. volný životopis uchazeč si sám určí, co do CV napíše; 2. polostrukturovaný životopis uchazeč je informován, co by měl životopis zhruba obsahovat; 13

24 3. strukturovaný životopis uchazeč má jasně dané pokyny, co a v jakém pořadí by mělo být uvedeno. Podle serveru Bezuradu.cz (2014) je důležité vyvarovat se při psaní životopisu chyb a to jak pravopisných, tak gramatických. Dále musí být životopis přehledný, úplný, pravdivý a měl by něčím zaujmout. Doklady o vzdělání a praxi lze požadovat jmenovitě tak, jak to vyžaduje obsazované pracovní místo, tj. doklady o vzdělání požadovaném pracovním místem a o praxi v oboru, popřípadě v příbuzném oboru. (Koubek, 2007, s. 96) Uchazeč však může být požádán o předložení i jiných dokladů, které uvedou jeho další znalosti, dovednosti a zkušenosti v praxi. Reference, tj. hodnocení (posudky) uchazeče z předchozího pracoviště (pracovišť) či dobrozdání osob, které uchazeče znají. (Koubek, 2007, s. 96) V České republice jsou tyto posudky brány spíše s rezervou. Když si uchazeč sám sepíše seznam lidí, kteří by o něm mohli vypovědět, jedná se většinou o osoby, které budou o uchazeči vypovídat v dobrém a to může dávat zkreslený pohled na uchazeče. Průvodní neboli motivační dopis podle serveru Práce.cz (2014) odliší uchazeče od ostatních kandidátů a může se stát konkurenční výhodou. Průvodní dopis by měl obsahovat o jakou pozici má uchazeč zájem a jak se o ní dozvěděl, o jaké zkušenosti a dovednosti může uchazeč společnost obohatit a zdvořilou žádost o osobní setkání. Dopis by měl podle serveru dále obsahovat maximálně tři důležitá sdělení z uchazečovy praxe a kontakt na předchozího zaměstnavatele nebo osobu, která může potencionálnímu zaměstnavateli podat o uchazeči reference. Podle serveru Grafton.cz (2014) by neměl být průvodní dopis příliš dlouhý a nečitelný, neměla by chybět zmínka o motivaci uchazeče, neměl by obsahovat příliš údajů zmíněných v životopise, neměl by být vychloubačný a nedůvěryhodný a neměl by obsahovat pravopisné ani gramatické chyby. Podle Dvořákové (2007, s. 138) požadují zaměstnavatelé nejčastěji dva dokumenty, které považují za dostačující, a to životopis a žádost o zaměstnání Formulace nabídky zaměstnání Koubek (2008, s. 147) poukazuje na to, že by nabídka zaměstnání měla být zpracovávána na základě popisu a specifikace pracovního místa a přihlížet i k tomu, jestli se zaměstnanci získávají z vnitřních nebo vnějších zdrojů, k obtížnosti získání daného typu pracovníků, k jejich sociálnímu profilu, k volbě metody získávání pracovníků i k volbě dokumentů a informací požadovaných od uchazeče. Dále uvádí, že organizace musí velmi pečlivě zvážit, které informace v nabídce zaměstnání uvede, protože tato nabídka by měla být formulována tak, aby vhodné uchazeče povzbudila a naopak nevhodné uchazeče odradila. Zkrátka měla by jim umožnit, aby sami zvážili, zda jsou pro obsazované pracovní místo dostatečně způsobilí. 14

25 Nejobvyklejší metodou přilákání uchazečů je inzerce, jejímž cílem je podle Armstronga (2007, s. 348) upoutat pozornost uchazeče (inzerát musí být ve srovnání s ostatními zaměstnavateli usilujícími o potenciálního uchazeče konkurenceschopnější), vytvářet a udržovat zájem (informace v inzerátu musí být sděleny atraktivním způsobem) a stimulovat akci (organizace obdrží dostatečné množství odpovědí od vhodných uchazečů). Nabídka zaměstnání by měla podle Kociánové (2010, s. 85) obsahovat nadpis (hlavička) inzerátu (v nadpisu může být použit název pracovního místa), název organizace, název a charakteristika pracovního místa (stručný popis činnosti na daném místě), podmínky a možnosti na nabízeném pracovním místě (oblast odměňováni a zaměstnaneckých výhod, možnost rozvoje, umístění pracoviště apod.), požadavky na pracovníka (odborná kvalifikace, praxe, další požadované kompetence), informace o způsobu a termínu přihlášení uchazeče na inzerované pracovní místo a dokumenty, které budou od uchazeče vyžadovány potvrzení o studiu, praxi, výpis z trestního rejstříku apod. Nabídka zaměstnání by neměla být anonymní, měla by být konkrétní, neměla by obsahovat sliby týkající se až přehnaně velkého platu, který neodpovídá dané pozici Uveřejnění nabídky zaměstnání Nabídka zaměstnání je, jak uvádí Němec a kol. (2008, s. 102), uveřejněna v souladu se zvolenou metodou získávání pracovníků, tzn. předána přímo jedinci, uveřejněna na webových stránkách, rozhlase, televizi, tisku apod. Koubek (2008, s. 153) považuje předchozí kroky celého procesu získávání zaměstnanců za přípravnou fázi vedoucí ke zveřejnění nabídky zaměstnání, kdy okamžikem uveřejnění nabídky zaměstnání začíná pro zaměstnavatele období, během kterého jedná s uchazeči, kteří projevili o volné pracovní místo zájem, a shromažďuje o nich potřebné dokumenty. Důležité je, aby organizace správně nastavila délku tohoto období, které by nemělo být příliš dlouhé, ani příliš krátké Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi Tento krok, který podle Koubka (2008, s. 153) zahrnuje jednání se zájemci o zaměstnání, je pro organizaci velmi důležitý, jelikož rozhoduje o tom, zda se z potenciálních uchazečů o zaměstnání stanou uchazeči skuteční. Při shromažďování požadovaných dokumentů od uchazečů, jako jsou například životopisy, motivační dopisy a dotazníky, by měla být dle autora kontrolována úplnost informací a v případě nutnosti by měl být uchazeč požádán o jejich doplnění Předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací Tato fáze procesu získávání zaměstnanců je podle Němce a kol. (2008, s. 102) prováděna na základě hodnocení shromážděných dokumentů od uchazečů. Údaje z těchto dokumentů jsou porovnávány s údaji ze specifikace obsazované pracovní 15

26 funkce. Dále tyto dokumenty umožňují hodnotit komunikační a prezentační dovednosti uchazečů. Vybráni jsou podle Koubka (2008, s ) ti uchazeči, kteří se zdají být vhodní pro zařazení do výběrového procesu. Výsledkem předvýběru je rozdělení uchazečů do tří skupin a to velmi vhodní, vhodní a nevhodní uchazeči. Velmi vhodní uchazeči, jsou pozvání k výběrovému pohovoru, vhodní uchazeči jsou zařazeni do výběrového procesu v případě, že počet velmi vhodných uchazečů je nedostačující a nevhodným uchazečům je zaslán zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem o práci v organizaci Sestavení seznamu uchazečů Posledním krokem procesu získávání zaměstnanců je sestavení seznamu uchazečů o zaměstnání, kteří by měli být pozváni do výběrového řízení. Jejich počet se může lišit v závislosti na zvyklostech organizace nebo na počtu velmi vhodných uchazečů o zaměstnání. Koubek (2008, s. 154) považuje za ideální počet pět až deset uchazečů na jedno pracovní místo. Tento počet umožňuje přistupovat k výběru odpovědně, nezatěžovat rozpočet organizace, nezatěžovat pracovníky, kteří pohovory s uchazeči vedou. Zároveň autor zdůrazňuje, že při obsazování vedoucích funkcí či míst vysoce kvalifikovaných specialistů by měl být pozván k výběrovým procedurám větší počet uchazečů. Pořadí uchazečů pozvaných na pohovor by mělo být například abecední či náhodné, aby neovlivnilo výběr pracovníků. 2.3 Nutná pravidla při získávání pracovníků Každá organizace má svou personální politiku. Přesto se podle Němce a kol. (2008, s. 104) vyplatí dodržovat následující pravidla: - organizace by se měla snažit obsadit volné pracovní místo nejprve z vnitřních zdrojů; - v případě oslovení externích zdrojů nesmí organizace vystupovat anonymně; - každý uchazeč by měl být předem informován o charakteristice pracovního místa, požadavcích a pracovních podmínkách; - každý uchazeč by měl být informován o průběhu přijímacího řízení a o tom, jaká je jeho situace; - organizace sděluje uchazeči přesné, pravdivé, úplné a relevantní informace; - organizace získává uchazeče na základě jejich pracovních schopností; - organizace se nesmí dopouštět diskriminace. Urban a kol. (2009, s. 135) doporučují využívat k přilákání uchazečů většího počtu zdrojů. Dodržováním výše uvedených zásad lze dle Šikýře (2012) zvýšit efektivitu získávání a také přispět k vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti v okruhu žadatelů o nabízené místo. 16

27 2.4 Metodika práce V této kapitole jsou uvedeny postupy a metody, které byly využity v této práci. Nejprve bylo zvoleno téma práce a následovně cíl práce. Dále byla shromážděna česká a zahraniční literatura týkající se zkoumané problematiky. Tyto literární zdroje byly získány zapůjčením v Městské knihově v Berouně, od známých pracujících v odvětví personalistiky nebo nalezených ve vlastní knihovně. Dále byly v práci použity ověřené internetové zdroje. Internetové zdroje byly získány pomocí metody Search Engine Marketing v internetových vyhledavačích Google.com a Seznam.cz. Na základě analýzy sekundárních zdrojů byla provedena syntéza a komparace poznatků, které tvoří teoretickou základnu pro praktickou část práce. K dosažení cíle bakalářské práce byl proveden kvalitativní a kvantitativní výzkum. Pro kvalitativní výzkum byla zvolena metoda strukturovaného rozhovoru, který byl proveden s vedoucím personálního úseku. Tento rozhovor trval 30 minut a jeho průběh byl nahráván na záznamové zařízení. Následně byl rozhovor autorkou práce přepsán do elektronické podoby. Podstatou otázek rozhovoru bylo zjistit, jakým způsobem firma identifikuje potřebu nového pracovníka, jakým způsobem stanovuje specifikace nového pracovního místa a požadavky na nového zaměstnance, jakým způsobem probíhá vlastní proces získávání. Kompletní znění otázek a odpovědí je uvedeno v příloze č. 1. Dále byl proveden kvantitativní výzkum prostřednictvím dotazníkového šetření (příloha č. 2), který byl proveden mezi zaměstnanci společnosti GZ Media, a.s.. Respondenti byli vybráni na základě účelového výběru. Účelový výběr představuje skupinu výběrových technik založených na logickém úsudku, nikoliv na teorii pravděpodobnosti. Disman (2000, s. 112) uvádí: Účelový výběr je založen pouze na úsudku výzkumníka o tom, co by mělo být pozorováno a o tom, co je možné pozorovat. ( ) Při použití tohoto výběru musí výzkumník jasně, přesně a otevřeně definovat populaci, kterou jeho vzorek opravdu reprezentuje. Účelový výběr tedy závisí na výběru jedinců podle určitých charakteristik. Cílem dotazníkového šetření bylo zjistit, jak zaměstnanci hodnotí nabídku pracovního místa, na základě které se o práci ucházeli a jaké metody při hledání zaměstnání preferují. Celkem bylo vytvořeno 11 uzavřených otázek. Dotazník byl rozeslán elektronickou poštou. Kompletní znění dotazníku je uvedeno v příloze č 1. Osloveni byli všichni zaměstnanci, tj. 188 zaměstnanců, pracujících ve společnosti méně jak jeden rok, jelikož mají proces hledání a přijímání do zaměstnání v živé paměti. Seznam těchto zaměstnanců byl autorce poskytnut zaměstnanci HR. Počet vrácených dotazníků byl 125. Celková návratnost tedy činila 66,49 %. Zpracování a vyhodnocení výsledků bylo provedeno využitím programu Microsoft Excel Celkové shrnutí výsledků je pak uvedeno v samostatné kapitole. 17