ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB
|
|
- Tereza Staňková
- před 7 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby jednotlivců i skupin zaměstnanců, s cílem zefektivnit vynaložené prostředky na vzdělávání. Pomocí analýzy dochází k identifikaci skutečných potřeb společnosti v oblasti vzdělávání. Teprve na jejím základě lze efektivně sestavit vzdělávací program odpovídající reálným nárokům dané společnosti a jejích zaměstnanců. Analýza potřeb vzdělávání v podstatě spočívá ve shromažďování informací o současném stavu znalostí, schopností a dovedností pracovníků, o výkonnosti jednotlivců, týmů a firmy, to vše v porovnávání zjištěných údajů s požadovanou úrovní. PRŮBĚH ANALÝZY VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB 1) DOTAZNÍK ANALÝZY MOTIVACE, POSTOJŮ A PRAKTICKÝCH DOTAZŮ VŠECH ÚČASTNÍKŮ Dotazník je koncipován formou otevřených i uzavřených otázek, formou výběru z několika možností nebo subjektivním přiřknutím určité hodnoty či škály. Dotazníky jsou založeny na důkladném zmapování následujících 5 oblastí, na které se zaměříme: Pocitová oblast: Jak se cítí při práci a na školení, jak jsou motivováni, jaké mají dosavadní zkušenosti atd. Hard skills: Jaké znají techniky jednotlivých metod (např. znalosti marketingových nástrojů, dosavadní zkušenosti s tématem atd.) Soft skills: Jak umí, chtějí a dokáží používat různé techniky, které to jsou a proč Sebehodnocení: Jak sami sebe hodnotí subjektivním měřítkem (úspěšnost, schopnosti aj.) Dotazy na konkrétní situace a příklady z praxe: Dotazy, které by chtěli řešit na kurzu ať už z důvodu četnosti výskytu v jejich praxi, obtížnosti apod. Souhrnné výstupy z dotazníků dostanete k dispozici jako součást tzv. draftu. Distribuce a sběr dotazníků probíhá formou: osobního předání nebo ového předání přizpůsobeného internetového rozhraní 1
2 2) OSOBNÍ ROZHOVORY S VYBRANÝMI ÚČASTNÍKY Na základě vašeho doporučení nebo s přihlédnutím k výsledkům z dotazníků vytipujeme účastníky, se kterými se osobně setkáme. Dle našich zkušeností je efektivní hovořit cca se 2 účastníky ze skupiny. Lektor si připraví otázky a pohovoří si s účastníky, ideálně v jeho přirozeném prostředí, které zná (pracoviště, středisko atd.). Behaviorální rozhovory jsou zaměřeny na zjištění žádoucích (sledovaných) kompetencí. Prostřednictvím strukturovaného behaviorálního rozhovoru a analýzy postupů pracovníků ve specifických příkladech z praxe jsou identifikovány ty kompetence, které vybraným úspěšným pracovníkům zajišťují dlouhodobě kvalitní výsledky a vysokou úroveň pracovního výkonu. Kritéria a pravidla behaviorálního rozhovoru: Zaměření na předvedené dovednosti (nikoli měl by být schopen nebo dělal ). Dotaz na jsou-li schopni nikoli mohou-li. Dobrá znalost negarantuje dovednost. Vypovídající hodnotu má odpověď, zahrnující popis pracovní situace, vlastní akci respondenta a konečný výsledek. Struktura rozhovoru odráží připravenost rozhovoru tak, aby získané informace byly validní, srovnatelné a přesné ve vztahu k požadovaným výstupům. Výsledky z osobních rozhovorů lektor zapracovává do obsahu kurzu a promítají se do následujících oblastí: Obsah kurzu = tvorba a příprava modelových situací na kurzu, lektor je připraven na úskalí, která mohou nastat a na reálné situace, které účastníci prožívají na pracovišti. Tato připravenost bývá vysoce pozitivně hodnocena samotnými účastníky školení. Forma kurzu = metodika kurzů z hlediska míry zapojení her, aktivit a různých tréninkových částí školení; je stanoven poměr teorie a praxe standardně max. 50 % teorie a min 50 % praxe. Motivace účastníků školit se = lektor díky osobnímu kontaktu velice dobře identifikuje motivovanost účastníka ke školení. 3) STÍNOVÁNÍ A NÁSLECH ÚČASTNÍKŮ Lektoři jsou speciálně vyškoleni a vedeni k tomu, aby do analýzy zapracovali též příklady z praxe a modelové situace, které uvidí u zaměstnanců jako pozorovatelé. Při osobních rozhovorech zaměstnanci uvádějí své dojmy a své zkušenosti, lektoři se musí v praxi přesvědčit, zda je tomu skutečně tak a doplnit spektrum pohledu o nezaujatý pohled. Lektoři navštíví zaměstnance v jejich přirozeném prostředí a nikterak nebudou zasahovat do jejich každodenní práce. Stanou se pozorovateli při jejich poradách, jazykové konverzaci, vedení projektu a jiných aktivitách a opět načerpají maximum informací do obsahu samotného kurzu. 1
3 4) DEVELOPMENT CENTRE Development Centre spočívá v pozorování chování a jednání vybrané skupiny pracovníků při zpracovávání souboru modelových a herních situací, plnění samostatných či skupinových úkolů, realizaci rolových her a vypracování případových studií. Jednotlivé aktivity a zadání zařazené do Development Center jsou sestaveny s ohledem na kompetence definované jako žádoucí pro konkrétní skupinu účastníků. Jedná se o kompetence stěžejní pro určité typy pracovních pozic či pro celou organizaci. Pozorovatelé (hodnotitelé) sledují znalosti a dovednosti účastníků, ale také míru jejich aktivity, energie, přesnosti, přirozené autority, úsudku a dalších důležitých vlastností, vztahujících se k zadaným kompetencím či k jejich fungování v rámci skupiny nebo týmu. 5) 360 ZPĚTNÁ VAZBA 360 zpětná vazba poskytuje plastický obraz o jednotlivci a jeho úrovni naplnění žádoucích (sledovaných) kompetencí. Hodnocení probíhá prostřednictvím strukturovaného dotazníku, který vyplňují osoby v pracovním okolí hodnoceného. Zpravidla se vedle sebehodnocení samotného pracovníka jedná o podřízené, nadřízené, kolegy na stejné úrovni a externí partnery (zákazníky). Statistickým vyhodnocením sebraných dat jsou rovněž získány podklady pro porovnání sebe obrazu s hodnocením ostatních. Východiskem pro sestavení strukturovaného dotazníku je soubor kompetencí, které jsou žádoucí pro konkrétního jedince, které jsou stěžejní pro určité typy pracovních pozic či kompetence uplatňované v celé organizaci. Distribuce a sběr dotazníků probíhá formou: osobního předání nebo ového předání přizpůsobeného internetového rozhraní 2
4 VÝSTUPY ANALÝZY VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB A JEJICH VYUŽITÍ/NÁVAZNOSTI NA PERSONÁLNÍ PROCESY 1. ZJISTÍ MEZERY VE VÝKONNOSTI, NA KTERÉ JE POTŘEBA SE ZAMĚŘIT, ELIMINOVAT JE A VHODNÝM VZDĚLÁVÁNÍM JE ODSTRANIT 2. UMOŽNÍ PŘIZPŮSOBIT KONKRÉTNÍ OBSAH A FORMY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Výstupy z analýzy současného stavu Souhrnně vám předložíme zásadní výstupy z analýzy současného stavu, jak proběhla z hlediska organizace a co jsme zjistili. Úpravy kurzu po analýze současného stavu Zdůvodníme vám, jak výstupy a zjištění ze všech kroků analýzy současného stavu ovlivnily konkrétní návrh kurzu z hlediska obsahu, formy, metody práce s účastníky, včetně toho, jak doplnily program a časové či organizační dispozice. Konkrétní informace Bude přesně specifikován obsah, metodika, forma a nástroje včetně organizačních, časových a projektových informací, lektorů a odpovědných osob. 3. ZVÝŠÍ EFEKTIVITU ČASU VYNALOŽENÉHO NA VZDĚLÁVÁNÍ A VZDĚLÁVACÍ Přesnost a cílení vzdělávacích aktivit na konkrétní potřeby i na konkrétního jednotlivce Vyhodnocení dopadu díky definování výchozího stavu (před realizací vzdělávací aktivity) a možnosti sledovat efekt po realizaci vzdělávací aktivity. 4. LZE JE PROPOJIT SE SYSTÉMEM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ V optimálním případě je hodnocení podřízeného zaměstnance jeho přímým nadřízeným založeno na těchto skutečnostech: Reálný pracovní výkon zaměstnance v průběhu hodnoceného období, přičemž zdrojem informací jsou měřitelné výsledky, průběžná kontrola a pozorování zaměstnance jeho nadřízeným. Individuální vzdělávací plán, míra splnění cílů osobního rozvoje a zlepšení za hodnocené období, stanované v porovnání s předcházejícím hodnocením. Popis pracovního místa a naplňování požadavků hodnoceného na pracovní výkon a pracovní chování definované popisem pracovního místa. Případné nové skutečnosti, nároky či požadavky související s pracovní činností, aktuálním nebo krátkodobě výhledovým pracovním zařazením, resp. pracovním postupem hodnoceného zaměstnance. Případná detailní analýza vzdělávacích potřeb realizovaná v průběhu hodnoceného období a její výstupy týkající se daného zaměstnance. (Sebehodnocení podřízeného zaměstnance ve všech výše uvedených aspektech.) 5. LZE JE PROPOJIT SE SYSTÉMEM ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Hodnocení pracovního výkonu a na něj navázané odměňování zaměstnanců je výrazně snazší u pracovních pozic, na nichž je výkon jednoznačně a objektivně změřitelný. 3
5 U takových pracovních pozic, kde je důraz kladen také (nebo ve větší míře) na pracovní chování a rozvoj dovedností, je obtížnější nastavit objektivní kritéria hodnocení a následně odměňovaní. Analýzou současného stavu lze definovat výchozí úroveň dovedností či znalostí a poté je možné při stanovování individuální odměny zaměstnanci zhodnotit míru dosažení požadovaného cílového stavu rozvoje v potřebných oblastech. 6. ZVÝŠÍ PRACOVNÍ VÝKON V DŮSLEDKU ZVÝŠENÍ MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ PROSTŘEDNICTVÍM PŘESNÉHO ZACÍLENÍ VZDĚLÁVACÍCH A ROZVOJOVÝCH AKTIVIT Popis pracovní pozice poskytuje zaměstnanci první informaci o tom, co se od něho na nové pozici očekává. Pokud tato očekávání plní, přichází pozitivní zpětná vazba. Pokud je žádoucí zlepšení, dozvídá se to prostřednictvím hodnotícího a motivačního pohovoru (Hodnocení). V takovém případě dochází k dohodě o potřebných krocích, vedoucích ke zlepšení (Vzdělávání a rozvoj). Motivační efekt působící na zaměstnance je důsledkem individuálního přístupu, srozumitelnosti i konkrétním doporučením, jak dále pracovat na svém rozvoji. V neposlední řadě hraje významnou roli také podpora rozvojových aktivit se strany vedení, ale zároveň podíl vlastní zodpovědnosti každého zaměstnance za svůj rozvoj. 7. ZJISTÍ DOPLŇUJÍCÍ/UPŘESŇUJÍCÍ VSTUPY PRO PŘESNÉ ZPRACOVÁNÍ POPISU PRACOVNÍCH POZIC Získaná data a informace z analýzy současného stavu mohou sloužit jako doplňující vstupy pro zpřesnění popisů pracovních míst, resp. aktualizují požadavky na znalosti a dovednosti (kompetence) u těch pracovních pozic, jejichž držitelé jsou cílovou skupinou analýzy současného stavu. 4
6 PRŮBĚH REALIZACE ANALÝZY VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Orientační časový harmonogram jednotlivých kroků Časové náklady ICV konzultant Časové náklady ICV administrátor (admin) Časové náklady na straně klienta Dotazník analýzy motivace, postojů a praktických dotazů všech cílových osob/účastníků AKTIVITA MINIMÁLNÍ ČASOVÉ NÁKLADY, POPŘ. OBSAH ČI FORMA ÚČASTNÍCI VÝSTUP Dotazník analýzy motivace, postojů a praktických dotazů všech cílových osob Konzultace zaměření dotazování, definování sledovaných oblastí Osobní setkání 2 hod ICV & klient Podklady pro přípravu dotazníku Příprava dotazníku hod ICV Finální verze dotazníku a připravený nástroj pro zpracování výstupů (tabulka pro výpočet, příprava www rozhraní apod.) Distribuce dotazníku 1 hod respondentům Vyplnění dotazníku 1 hod Klient Sběr dotazníků 2 týdny Klient & Analýza/vyhodnocení výstupů Administrace a zpracování výstupů prostřednictvím předem připraveného nástroje Cca 1 hod á dotazník + vyhodnocení výstupů a zpracování závěrů podle počtu účastníků 8-16 hod + individuální výstupy (zpětná vazba) cca 1 hod á účastník & ICV Předání výstupů klientovi Osobní setkání 2-3 hod ICV & klient Zapracování výstupů do dalších navazujících kroků Celková časová dotace ICV (8 účastníků) Předané vyplněné dotazníky Zpracovaná závěrečná zpráva Dle potřeby ICV & klient Využití a návaznosti výstupů analýzy vzdělávacích potřeb 47 hod 5
7 Osobní rozhovory s vybranými účastníky AKTIVITA MINIMÁLNÍ ČASOVÉ NÁKLADY, POPŘ. OBSAH ÚČASTNÍCI VÝSTUP Osobní rozhovory s vybranými účastníky Konzultace zaměření dotazování, definování sledovaných oblastí Osobní setkání 2 hod ICV & klient Podklady pro přípravu strukturovaného rozhovoru Příprava rozhovoru 4 (+ 8 hod) ICV Finální struktura rozhovoru (popř. připravený nástroj pro zpracování výstupů - tabulka pro výpočet, záznamový protokol apod.) Informační dopis účastníkům a sjednání termínů rozhovorů 4 hod popř. klient Realizace rozhovorů 2 hod x počet účastníků ICV & klient Analýza/vyhodnocení výstupů Cca 1 hod á účastník + vyhodnocení výstupů a zpracování závěrů podle počtu účastníků 8-16 hod & ICV Předání výstupů klientovi Osobní setkání 2-3 hod ICV & klient Zapracování výstupů do dalších navazujících kroků Celková časová dotace ICV (8 účastníků) Zpracovaná závěrečná zpráva Dle potřeby ICV & klient Využití a návaznosti výstupů analýzy vzdělávacích potřeb 36 hod 6
8 Stínování a náslech účastníků AKTIVITA MINIMÁLNÍ ČASOVÉ NÁKLADY, POPŘ. OBSAH ÚČASTNÍCI VÝSTUP Stínování a náslech účastníků Konzultace zaměření dotazování, definování sledovaných oblastí Příprava zaměření náslechu Informační dopis účastníkům a sjednání termínů náslechů Osobní setkání 2 hod ICV & klient Podklady pro přípravu dotazníku 2 hod ICV 4 hod popř. klient Realizace náslechů 2 hod x počet účastníků ICV & klient Analýza/vyhodnocení výstupů Cca 1/2 hod á účastník + vyhodnocení výstupů a zpracování závěrů podle počtu účastníků 8-16 hod & ICV Předání výstupů klientovi Osobní setkání 2-3 hod ICV & klient Zapracování výstupů do dalších navazujících kroků Celková časová dotace ICV (8 účastníků) Zpracovaná závěrečná zpráva Dle potřeby ICV & klient Využití a návaznosti výstupů analýzy vzdělávacích potřeb 38 hod 7
9 Development Centre AKTIVITA MINIMÁLNÍ ČASOVÉ NÁKLADY, POPŘ. OBSAH ÚČASTNÍCI VÝSTUP Development Centre (DC) Konzultace zaměření dotazování, definování sledovaných oblastí Příprava aktivit pro DC dle sledovaných oblastí/ kompetencí, technická příprava DC Informační dopis účastníkům a sjednání termínu konání DC Osobní setkání 2 hod ICV & klient Podklady pro přípravu dotazníku 16 hod 8 hod ICV & ICV (admin) 4 hod popř. klient Realizace DC 1-2 dny (tj. při účasti 2 pozorovatelů ICV 2-4) podle počtu účastníků a počtu sledovaných kompetencí Včetně technického zajištění Analýza/vyhodnocení výstupů Cca 1 hod á účastník + vyhodnocení výstupů a zpracování závěrů podle počtu účastníků 8-16 hod ICV 2 pozorovatelé + & klient účastníci a popř. pozorovatelé) & ICV Předání výstupů klientovi Osobní setkání 2-3 hod ICV & klient Individuální zpětná vazba jednotlivým účastníkům ½ - 1 hod x počet účastníků ICV & klient Zapracování výstupů do dalších navazujících kroků Celková časová dotace ICV (8 účastníků) Příprava programu DC Zpracovaná závěrečná zpráva Dle potřeby ICV & klient Využití a návaznosti výstupů analýzy vzdělávacích potřeb 62 hod 8
10 360 zpětná vazba AKTIVITA MINIMÁLNÍ ČASOVÉ NÁKLADY, POPŘ. OBSAH ÚČASTNÍCI VÝSTUP 360 zpětná vazba Konzultace zaměření dotazování, definování sledovaných oblastí/ kompetencí Příprava dotazníku pro hodnocení kompetencí Osobní setkání 2 hod ICV & klient Podklady pro přípravu dotazníku 8 hod +8 hod ICV & ICV (admin) Informační dopis účastníkům 4 hod popř. klient Výběr hodnotitelů 1 hod klient Informační dopis a instrukce, předání dotazníků hodnotitelům a účastníkům 4 hod (podle počtu účastníků, resp. hodnotitelů) ICV admin Vyplnění dotazníku 1 hod Klient účastníci a hodnotitelé) Sběr dotazníků 2 týdny Klient & Analýza/vyhodnocení výstupů Administrace a zpracování výstupů prostřednictvím předem připraveného nástroje. Cca 1 hod á účastník + vyhodnocení výstupů a zpracování závěrů 16 hod + individuální výstupy (zpětná vazba) cca 1 hod á účastník & ICV Individuální zpětná vazba jednotlivým účastníkům ½ - 1 hod x počet účastníků ICV & klient Předání výstupů klientovi Osobní setkání 2-3 hod ICV & klient Zapracování výstupů do dalších navazujících kroků Celková časová dotace ICV (8 účastníků) Finální verze dotazníku a připravený nástroj pro zpracování výstupů (tabulka pro výpočet, příprava www rozhraní apod.) Kontakty na skupinu hodnotitelů každého z účastníků Předané vyplněné dotazníky Zpracovaná závěrečná zpráva a individuální zpětná vazba Dle potřeby ICV & klient Využití a návaznosti výstupů analýzy vzdělávacích potřeb 48 hod 9
Akční plán pro zavedení systému hodnocení zaměstnanců
M.C.TRITON, spol. s r.o. www.mc-triton.cz Zpracoval: Josef Šamánek Název projektu: Otevřený úřad efektivní řízení lidských zdrojů na MěÚ Slaný Reg. č. projektu: EU OPLZZ CZ.1.04/4.1.01/57.00141 Akční plán
VíceStruktura Pre-auditní zprávy
Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů
VíceFIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ
FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně
VíceZavedení hodnocení. na Magistrát města Pardubic
Zavedení hodnocení metodou 360 na Magistrát města Pardubic Národní konference kvality ve veřejné správě 10. února 2010, Tábor Mgr. Martin Růžička Tajemník Magistrátu města Pardubic metoda 360 relativně
VíceCíl vzdělávacích modulů:
PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,
VíceMěstský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036
V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice
VíceHODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER
A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení
VícePersonální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků
Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně
VíceSeminář pro vedoucí pracovníky k personálnímu auditu
Seminář pro vedoucí pracovníky k personálnímu auditu 9.6.2011, Krajská knihovna Karlovy Vary Název projektu: reg. č. CZ.1.04/4.1.01/57.00124 Cíl projektu Implementace IS pro řízení lidských zdrojů Vzdělávání
Více360 hodnocení vedoucích pracovníků školy. na základní či střední škole
360 hodnocení vedoucích pracovníků školy na základní či střední škole /1 OBSAH NABÍDKY /02 Popis metody /03 Odborné zajištění /05 Cenová nabídka POPIS METODY 1. 360 hodnocení vedoucích pracovníků (360
Více1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY
PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE
VícePROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE
PROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE MANAGEMENT FIREM NÁZEV DIPLOMOVÉ PRÁCE 360 stupňová zpětná vazba v hodnocení zaměstnanců TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Červen 2013 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA
VíceHodnocení pracovníků. Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/
Hodnocení pracovníků Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/ Hodnocení? Důležitá personální činnost Zabývající se zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly Systematické posuzování výkonu
VícePodzimní škola sociální práce. Výstupy z pracovních skupin Mgr. Andrea Tajanovská, DiS. Kvalita a efektivita v sociální práci
Podzimní škola sociální práce Výstupy z pracovních skupin Mgr. Andrea Tajanovská, DiS. Kvalita a efektivita v sociální práci Zadání Zamyslete se nad otázkou zjišťování kvality a efektivity v sociální práci.
VíceŠkolící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy. Najděte nejlepší
Najděte nejlepší Nábor ve veřejné správě založený na kompetencích 526958-LLP-1-2012-1-PL-LEONARDO-LMP Školící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy 1
VíceMetodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování
Metodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování Ing. Štěpánka Cvejnová vedoucí kanceláře náměstka ministra vnitra pro státní službu sekce pro státní službu Ministerstvo vnitra
VíceP o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením
P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební
VíceMetodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie
Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních
VíceUkázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze.
Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze. 5.2 Evaluační činnost Vlastní hodnocení školy (VHŠ) napomáhá ke zkvalitnění vzdělávání. Cílem je zhodnocení
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VíceŘízení pracovního výkonu
Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu
VíceVáclav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem
Václav Šneberger Metodika práce s kompetenčním modelem 1 Autor: Mgr. Václav Šneberger Vytvořeno v rámci projektu OPVK Podpora pedagogů koučováním jako nástroj efektivního řízení procesů ve školách MSK,
VíceNávrh postupu Tvorby Komunitního plánu
Návrh postupu Tvorby verze 1 21. 1. 2014-1 / 6 - OBSAH Obsah... 2 1 Popis postupu tvorby... 3 2 Schéma postupu tvorby... 5 3 Přehled dílčích výstupů komunitního plánování... 6-2 / 6 - 1 POPIS POSTUPU TVORBY
VíceDATUM JMÉNO A PŘÍJMENÍ PODPIS PRACOVNÍKA
STANDARD Č. 10: ZÁVAZNÉ PRO: Profesní rozvoj zaměstnanců všechny zaměstnance sociální služby studenty odborné praxe, dobrovolníky, praktikanty ZPRACOVAL: SCHVÁLIL: kolektiv zaměstnanců Bc. Miroslav Nosek
VíceEvaluace v mateřských školách. Zora Syslová
Evaluace v mateřských školách Zora Syslová OBSAH 1. Obecná východiska a zákonné normy 2. Systém vlastního hodnocení v MŠ 3. Cíle a kritéria vlastního hodnocení 4. Prostředky průběžného sběru informací
VíceMěření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU
Měření efektivity informačního vzdělávání Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Evaluace jako výzkumný proces Formy informačního vzdělávání CEINVE Kontaktní (face to
VíceJak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu
Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků
VíceKARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY
KARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY Schváleno AS OU: 21. ledna 2019 Registrace MŠMT: 6. března 2019 Platnost: 6. března 2019 Účinnost: 6. března 2019 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo
VíceMentoring v praxi vedoucích pracovníků
Tento materiál vznikl v rámci projektu financovaném z prostředků Evropského sociálního fondu a rozpočtu ČR s názvem: Kvalita lektorů = efektivnost a kvalita vzdělávacích programů CZ.1.07/3.2.06/02.0031
VícePsychodiagnostika Hogan a 360 dotazník
Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto
VíceAnalýza a vytváření pracovních míst
Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje
VíceTÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba
TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s
VíceAplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení. Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD.
Aplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD. Cíle prezentace 1. Přiblížit důvody zavádění modelu CAF 2009 za podpory procesního řízení. 2. Shrnutí
VíceMANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D.
MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D. Obsah Definice procesního řízení Výhody procesního řízení Klasifikace procesů podle důležitosti Popis kontextu procesů Základní
VíceModul 3 Indikátory ke sledování jazykové gramotnosti
Modul 3 Indikátory ke sledování jazykové gramotnosti Modul 3 popisuje základní přístup k volbě nových indikátorů pro sledování podpory rozvoje jazykové gramotnosti, uvádí východiska pro jejich výběr, jejich
VíceI. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC
PREZENTACE VÝSTUPŮ PROJEKTU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí I. Fáze analýzy vzdělávacích
VíceRozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu
Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti
VíceImplementace OVZ. v investiční oblasti. Výjezdní workshop KrÚ JMK 20/8/2019
Implementace OVZ v investiční oblasti Výjezdní workshop KrÚ JMK 20/8/2019 Motivace Externí: Interní: ISO 20400: Udržitelné nakupování semináře: Implementace odpovědného veřejného zadávání metodika: Implementace
VíceKrauthammer International
living performance Současné trendy v analýze vzdělávacích potřeb Richard DOBEŠ, Krauthammer International Managing Partner Central Europe richard_dobes@krauthammer.com Krauthammer International Založena
VíceOdborná praxe základní východiska
Odborná praxe základní východiska Součástí kurzu bude odborná praxe v rozsahu 40 hodin (32 hodin práce v organizaci, 8 hodin praxe v tlumočení). Účastníci kurzu budou pracovat tzv. metodou portfolia. Portfolio
VíceUŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obchodní profil FULL, QUICK, TEST. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku / testu
UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku / testu Obchodní profil FULL, QUICK, TEST 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU / TESTU Metody souhrnně zahrnuté pod název Obchodní
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceSpecifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s.
PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s. 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY Předmětem
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA. Jan Hodnocený 360 zpětná vazba
VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Jan Hodnocený tcconline@203.5149.cz.49766 360 zpětná vazba KAPITOLY Úvod Jak s výstupem pracovat Hodnocené kompetence Škála hodnocení Hodnotitelé Hodnocení dílčích kompetencí Hodnocení
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA Manažerský styl
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Manažerský styl Mia Brown mia.brown@example.com 18. července 2016 Dostává se Vám do rukou výstup z dotazníku Manažerský styl QUICK, který mapuje uplatňované manažerské
VíceSYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL
SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL Renata Kocianová, katedra andragogiky a personálního řízení, FF UK v Praze Systém třistašedesátistupňové (360 ) zpětné vazby (také třistašedesátistupňové
VíceProjekt Posilování sociálního dialogu prevence násilí na pracovišti. Mgr. Dušan MARTINEK vedoucí Oddělení pro rozvoj lidských zdrojů a projekty ČMKOS
Projekt Posilování sociálního dialogu prevence násilí na pracovišti Mgr. Dušan MARTINEK vedoucí Oddělení pro rozvoj lidských zdrojů a projekty ČMKOS Praha, Senát Parlamentu ČR 12.10.2010 Plný název projektu:
VíceUŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Kariérový kompas
UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku Kariérový kompas 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU Dotazník Kariérový kompas sleduje osm dílčích škál v oblasti pracovní motivace:
VíceProjekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA TCC online 360 feedback
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA TCC online 360 feedback Adéla Líná adela.lina@tcconline.cz 10. listopadu 2015 KAPITOLY Úvod Jak s výstupem pracovat Hodnocené kompetence Škála hodnocení Hodnotitelé Hodnocení
VíceVnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb
Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb (ke standardu 15) I. Příprava zjišťování spokojenosti uživatelů se sociálními službami 1. Před zahájením
VíceSpecifikace vzdělávacích aktivit / kurzů přehled část A
Příloha č.4a - Detailní specifikace předmětu zakázky _část A Specifikace vzdělávacích aktivit / kurzů přehled část A Vzdělávací kurz Místo realizace Cílová skupina Poče t účas tníků Počet skupin Typ kurzu
VíceCyklus III, akademický rok 2019/2020
MUNI 4.0 Aktivita KA 6 Kompetence lidských zdrojů Jazykové vzdělávání Cyklus III, akademický rok 2019/2020 (CJV) Masarykovy univerzity nabízí akademickým pracovníkům v oblasti pedagogicko-jazykových dovedností
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 360 zpětné vazby
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 60 zpětné vazby Monika Ukázková monikaukazkova@tcconline.cz. listopadu 06 ÚVOD Tato zpráva je výstupem 60 zpětné vazby, která byla realizována společností TCC
VíceVzor auditní zprávy Kariéra projektového manažera začíná u nás!
Vzor auditní zprávy 1 Zpráva z věcného auditu projektu s názvem (NÁZEV PROJEKTU) řízeného pro (NÁZEV SUBJEKTU NOSITELE PROJEKTU) Audit proveden v rozsahu: Fáze zahájení projektu Fáze navrhování projektu
VíceMUNI 4.0 Aktivita KA 6 Kompetence lidských zdrojů - Jazykové vzdělávání
MUNI 4.0 Aktivita KA 6 Kompetence lidských zdrojů - Jazykové vzdělávání Centrum jazykového vzdělávání (CJV) Masarykovy univerzity nabízí akademickým pracovníkům v oblasti pedagogicko-jazykových dovedností
VíceZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB
ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz
VíceSTRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE
STRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE Plánování ve škole (c) Radek Maca rama@inforama.cz Co je plánování Plánování je záměrná systematická sumarizace a kompletace myšlenek do souvislostí směřující k jejich
Více6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy
6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy Školní vzdělávací program obsahuje základní pravidla pro hodnocení žáků, podrobněji jsou rozpracovaná v klasifikačním řádu školy. Zde především vymezujeme způsoby
VíceAnalýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc
Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"
VícePROFESIONÁLNÍ ASSESSOR
PROFESIONÁLNÍ ASSESSOR Profesionální assessor od Motivu P V rukou každého dobrého assessora je vybrat nového zaměstnance a identifikovat možnosti rozvoje u zaměstnanců stávajících. V současnosti jsou vlastnosti
Více1. Název programu/ /kurzu - vzdělávací akce: Vedení dialogu a reflexe v učitelské praxi
1. Název programu/ /kurzu - vzdělávací akce: Vedení dialogu a reflexe v učitelské praxi 2. Obsah podrobná struktura a soubor témat výuky: SOUHRNNÁ ANOTACE KURZU: KURZ JE URČEN PRO VYUČUJÍCÍ ZŠ A SŠ. ZAMĚŘUJE
VíceHODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW KLÍČOVÉ KOMPETENCE
A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení
VíceMetodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka
Metodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka 1 I. ÚVOD Metodická př í řuc
VícePravidla hodnocení MÚ Moravská Třebová
Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Pravidla hodnocení MÚ Moravská
VíceDevelopment Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz
M.C.TRITON, spol. s r.o. Evropská 846/176a, 160 00 Praha 6 telefon: + 420 255 710 600, fax: + 420 255 710 699 e-mail: info@mc-triton.cz, www.mc-triton.cz IČ: 49622005, DIČ:CZ49622005 Kontaktní osoba: Ing.
Vícemanagement Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru
4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní
VíceÚVOD... 4 ANALYTICKÁ ČÁST... 7
Leden 2016 OBSAH 1 2 ÚVOD... 4 ANALYTICKÁ ČÁST... 7 2.1 CHARAKTERISTIKA OBCE... 7 2.1.1 ÚZEMÍ... 7 2.1.2 OBYVATELSTVO... 11 2.1.3 HOSPODÁŘSTVÍ... 30 2.1.4 INFRASTRUKTURA... 55 2.1.5 VYBAVENOST... 74 2.1.6
VíceHodnocení kvality ŘLZ pomocí modelu excelence
Co chci říci? Hodnocení kvality ŘLZ pomocí modelu excelence Ing. Petr Kazík Ostravská univerzita AHRA Je to inspirativní? Je to použitelné? Je to náročné? Je to nutné? 18.9.2012 2 Proč audit procesu RLZ?
VícePOZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY
POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:
VíceVyhodnocení výzkumu dotazníkové šetření u studentů Policejní akademie České republiky v Praze v roce 2009
Vyhodnocení výzkumu dotazníkové šetření u studentů Policejní akademie České republiky v Praze v roce 2009 Výzkum byl proveden formou empirického dotazníkového šetření mezi studenty (policisty) Policejní
VíceZvyšování kvality a udržitelnost nastavených standardů
METODICKÝ MATERIÁL KE KULATÉMU STOLU NA TÉMA: Zvyšování kvality a udržitelnost nastavených standardů Cílová skupina: pracovníci SPOD Obsah kulatého stolu: Teoretický úvod k tématu zvyšování kvality a udržitelnost
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 360 zpětné vazby
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 60 zpětné vazby Monika Ukázková monikaukazkova@tcconline.cz. listopadu 206 ÚVOD Tato zpráva je výstupem 60 zpětné vazby, která byla realizována společností
VíceDVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček
DVPP Další vzdělávání pedagogických pracovníků ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček Zvyšování kompetencí vedoucích pracovníků škol a školských zařízení Libereckého kraje v oblasti řízení a personální politiky
VíceZadávací dokumentace
Zadávací dokumentace 1. Název zakázky: Školení a trénink zaměstnanců společnosti TRW-Carr s.r.o. pro podporu inovačních a organizačních změn 2. Zadavatel: Název: TRW-Carr s.r.o. Mladá Boleslav, Řepov Sídlo:
VícePOŽADAVKY NA STRUKTURU PROJEKTU A NASTAVENÍ KLÍČOVÝCH AKTIVIT
POŽADAVKY NA STRUKTURU PROJEKTU A NASTAVENÍ KLÍČOVÝCH AKTIVIT Klíčové aktivity 1 projektu je nutné nastavit tak, aby přesně odpovídaly potřebám cílové skupiny je žádoucí ušít je individuálně na míru jednotlivým
VíceCíle a měřitelné parametry budování a provozu egc. Příloha č. 1 Souhrnné analytické zprávy
Cíle a měřitelné parametry budování a provozu egc Příloha č. 1 Souhrnné analytické zprávy Projekt Příprava vybudování egovernment cloudu Fáze: Úkol: Odpovědný subjekt: FÁZE I. (přípravná) Předložit Vládě
VíceProjekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"
Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum
VíceManagement. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
VíceSOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)
SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?
VíceE F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.
Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628 873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 2. POLOLETÍ 2018 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ
VícePříklad dobré praxe XXI
Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XXI pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Iva Černá 2010
VíceTato oblast by měla ověřit naplňování stanovených záměrů a cílů v dokumentech školy a zároveň soulad školních dokumentů s cíli RVP PV.
9 EVALUAČNÍ (HODNOTÍCÍ) SYSTÉM MATEŘSKÉ ŠKOLY 9.1 DOKUMENTY ŠKOLY ŠVP PV TVP, SOULAD ŠVP PV RVP PV Tato oblast by měla ověřit naplňování stanovených záměrů a cílů v dokumentech školy a zároveň soulad školních
VíceÚřad vlády České republiky Institut státní správy. Prováděcí metodika k Pravidlům vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech
Úřad vlády České republiky Institut státní správy Prováděcí metodika k Pravidlům vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech Praha 2006 Prováděcí metodika k Pravidlům vzdělávání zaměstnanců ve správních
VíceKompetenční modely. Ing. Kamila Procházková
Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu
Více3. Kultura školy 4. Řízení školy 5. Výsledky vzdělávání 6. Výsledky práce školy vzhledem k podmínkám vzdělávání a ekonomickým zdrojům
Ukázka z pracovní verze ŠVP ZŠ pro sluchově postižené, Liberec. 6. 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY Smyslem autoevaluace je zhodnocení funkčnosti školního vzdělávacího programu a prostředí, v němž se výuka realizuje.
VíceVedoucí odboru, vedoucí organizační složky, ředitel MP
Hodnocený: Pracovní pozice hodnoceného: Nadřízený: Pracovní pozice nadřízeného: Kompetenční model: Vedoucí odboru - majetku a investic Vedoucí odboru majetku a investic Tajemník - Tajemnice úřadu Tajemník
VícePsycholog práce a organizace
Psycholog práce a organizace Psycholog práce a organizace aplikuje principy, metody a techniky psychologie při výkonu organizačních, personálních, obchodních, marketingových a některých technicko-konstrukčních
VícePravidla pro lektory PRIDE
Pravidla pro lektory PRIDE 1. Výcvik lektorů PRIDE 1.1. Lektorem PRIDE se stává odborník (tj. člověk, který má pracovní zkušenosti z oblasti náhradní rodinné péče) nebo zkušený náhradní rodič po absolvování
VíceVÝZVA K PODÁNÍ NABÍDKY A PROKÁZÁNÍ SPLNĚNÍ KVALIFIKACE
VÝZVA K PODÁNÍ NABÍDKY A PROKÁZÁNÍ SPLNĚNÍ KVALIFIKACE (dále jen výzva ) k podlimitní veřejné zakázce na služby zadávané ve zjednodušeném podlimitním řízení dle 38 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách,
VíceStrategie komunitně vedeného místního rozvoje MAS Luhačovské Zálesí pro období
PŘÍLOHA 6 ANALÝZA RIZIK Řízení rizik představuje proces identifikace a vyhodnocování rizik, jejich následné sledování a přijímání opatření, které vedou k jejich omezování či naprosté eliminaci. Tento proces
VíceMANAŽERSKÉ KURZY PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY SÍTĚ RESTAURACÍ AMBIENTE
Zadavatel: M AMBIENTE SYSTEM GASTRONOMIE s. r. o. Rybalkova 57 101 00 Praha 10 V Ý B Ě R O V É Ř Í Z E N Í (Z A D Á V A C Í D O K U M E N T A C E) PŘEDMĚT: MANAŽERSKÉ KURZY PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY SÍTĚ
VíceMetodika zpracování osobního plánu rozvoje projektového manažera ve školství Národní institut pro další vzdělávání
Metodika zpracování osobního plánu rozvoje projektového manažera ve školství Národní institut pro další vzdělávání 1 Obsah Obsah... 2 Úvod... 3 1. Automatizované sestavení osobního plánu rozvoje... 4 2.
VíceŘízení projektů. Centrální podpora projektového řízení projektů realizovaných MVČR (CEPR) Praha,
Řízení projektů Centrální podpora projektového řízení projektů realizovaných MVČR (CEPR) Praha, 6. 12. 2012 Představení Zpracovatel: SOFO Group a.s. Ovocný trh 572/11 Praha 1 Projektový tým zpracovatele:
VíceVzdělávání k diverzitě
Vzdělávání k diverzitě jako součást vzdělávacího programu organizace Marie Čermáková 1 Struktura prezentace Úvodem Jak začít se vzděláváním v diverzitě Vzdělávání v diverzitě principy Znalost diverzity
VíceUniverzita Palackého v Olomouci
Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Assessment/ Development centre Definice pojmu KOMPETENCE KOMPETENCE: Schopnost člověka
VíceRole MŠMT v primární prevenci rizikového chování Pražské drogové fórum primární prevence, Praha 21. května 2014
Role MŠMT v primární prevenci rizikového chování Pražské drogové fórum primární prevence, Praha 21. května 2014 1 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Karmelitská 7, 118 12 Praha 1 tel.: +420 234
VíceNabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit
Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu
VícePŘÍKLAD PROJEKTU NA PODPORU ZAMĚSTNANOSTI
PŘÍKLAD PROJEKTU NA PODPORU ZAMĚSTNANOSTI Ing. Zuzana Trojanová 12. 9. 2016 Praha 20. 9. 2016 Olomouc ZÁKLAD ÚSPĚŠNÉHO PROJEKTU Individuální přístup k osobám z cílových skupin Respektování specifických
Více