Zpráva o šetření. ve věci skončení pracovního poměru se zaměstnankyní pečující o dítě se zdravotním postižením

Transkript

1 V Brně dne 5. února 2016 Sp. zn.: 48/2013/DIS/JŠK Zpráva o šetření ve věci skončení pracovního poměru se zaměstnankyní pečující o dítě se zdravotním postižením Dne 8. dubna 2013 se na veřejného ochránce práv obrátila paní Š. S., bytem XXX (dále jen stěžovatelka ), s námitkou diskriminační výpovědi ze strany jejího zaměstnavatele, společnosti ABC, a. s. (dále jen zaměstnavatel ). Jak vyplynulo z podání, výpovědi mělo dle stěžovatelky předcházet období, kdy se snažila sladit pracovní povinnosti s péčí o zdravotně postiženého syna ( Aspergerův syndrom ). V době, kdy syn stěžovatelky začal chodit do školy, a potřeboval asistenta pedagoga, kterého nedostal. K podání doložila stěžovatelka komunikaci s generálním ředitelem zaměstnavatele Ing. V. H. (dále jen generální ředitel ), ze které vyplývá, že se následně obrátila na zaměstnavatele s žádostí o finanční pomoc. Z komunikace dále vyplývá, že jí generální ředitel žádnou přímou podporu přislíbit nemohl. V prosinci roku 2012 se stěžovatelka proto měla obrátit na zaměstnavatele neformálně s žádostí o práci z domu, aby zvládala péči o syna. Ačkoliv zaměstnavatel některým zaměstnancům práci z domu umožňoval, stěžovatelce tuto možnost odepřel. Stěžovatelka v podání mimo jiné namítala nátlak na pracovišti a rozporovala oprávněnost výpovědi. Uvedla, že konfliktní komunikace se zaměstnavatelem vyústila v tříměsíční pracovní neschopnost na sklonku roku Po návratu z pracovní neschopnosti musela čelit na pracovišti mnoha změnám, které ji v práci znevýhodňovaly. Uvedla, že se obtížně dostávala ke svým dokumentům, které potřebovala pro práci se svými přibližně 250 klienty. Dne 22. března 2013 došlo k oznámení organizační změny, v důsledku které bylo pracovní místo stěžovatelky zrušeno. Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost dle ustanovení 52 písm. c) zákoníku práce 1 obdržela stěžovatelka dne 28. března V podání nicméně uvádí, že již půl roku před touto výpovědí měl podle stěžovatelky nadřízený hledat důvody pro propuštění. Stěžovatelka ke své výpovědi uvedla, že koncem roku 2012 byla jedna z jejích kolegyň přeřazena na jinou pracovní pozici, čímž se uvolnilo jedno pracovní místo, na které byl přijat nový kolega (v únoru 2013). Stěžovatelka měla za to, že pokud zaměstnavatel z důvodu zvýšení produktivity a úspor rušil pracovní pozici, měl rozvázat pracovní poměr spíše s novým zaměstnancem. Nový kolega nakonec rozvázal na podzim roku 2013 pracovní poměr dohodou, a v září roku 2013 bylo na jeho pozici vypsáno výběrové řízení. Stěžovatelka namítala, že její pracovní místo, které bylo později z jejího pohledu účelově prohlášeno za nadbytečné, odpovídalo této nabídce. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

2 A - Předmět šetření Ve svém podání stěžovatelka namítá v obecné rovině nepříznivé podmínky na pracovišti a, z jejího pohledu, protiprávní či neoprávněnou výpověď. Soukromoprávní vztahy (tj. i vztahy pracovněprávní) však do mé působnosti stanovené zákonem o veřejném ochránci práv 2 v obecné rovině nespadají a nemohu se jimi zabývat. Dle ustanovení 1 odst. 5 zákona o veřejném ochránci práv však vykonávám působnost ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Předmětem mého šetření tak nebyl pracovněprávní vztah v celé své šíři; zaměřila jsem se proto jen na postup zaměstnavatele vůči stěžovatelce z pohledu případného porušení zákazu diskriminace. Zaměřila jsem se především na rozvázání pracovního poměru výpovědí, a na jednání zaměstnavatele, které výpovědi předcházelo v souvislosti s potřebou stěžovatelky starat se o svého zdravotně postiženého syna. B - Skutková zjištění Stěžovatelka do spisu doložila časovou osu, na které ze svého pohledu popsala průběh situace. K zaměstnavateli nastoupila do pracovního poměru dne 1. listopadu Od 10. února 2004 byla stěžovatelka v pracovní neschopnosti kvůli rizikovému těhotenství a dne 19. května 2004 nastoupila na mateřskou dovolenou. Od 1. února 2005 do 20. srpna 2007 čerpala rodičovskou dovolenou. Po návratu do zaměstnání pracovala stěžovatelka 30 hodin týdně, ale Dodatkem č. 4 k pracovní smlouvě ze dne 1. února 2008 byla stěžovatelce zkrácena pracovní doba na 20 hodin týdně. Stěžovatelka uvedla, že se zkrácením nesouhlasila, ale byl na ní vyvíjen nátlak. Postupem času se úvazek zvyšoval až na 40 hodin týdně (s účinností od 1. srpna 2009, dodatkem č. 7 k pracovní smlouvě ze dne 31. července 2009). Od 1. července 2011 byla pracovní doba stěžovatelky stanovena na 30 hodin týdně (její syn měl zároveň začít navštěvovat základní školu). Od 1. ledna 2013 (nicméně dle stěžovatelky fakticky již od prosince 2012) jí měl být přes její nesouhlas navýšen úvazek na 35 hodin týdně. Pracovní poměr byl ukončen ke dni 31. května Na základě skutečností vyplývajících z podkladů, které stěžovatelka doložila ke svému podání, zahájil můj předchůdce JUDr. Pavel Varvařovský v této věci šetření pro podezření na diskriminaci z důvodu zdravotního postižení. Dopisem ze dne 25. dubna 2013 se ochránce prostřednictvím vedoucího oddělení rovného zacházení Mgr. Petra Poláka obrátil na generálního ředitele zaměstnavatele s žádostí o vyjádření. Ochránce zajímalo zejména: (1) jakou pracovní pozici stěžovatelka vykonávala, a jak dlouho, (2) co bylo náplní její práce, (3) zda bylo nadřízenému stěžovatelky známo, že musí pečovat o zdravotně postiženého syna, (4) z jakých důvodů jí nebyla umožněna práce z domu, (5) kdy bylo přijato rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého došlo k rozvázání pracovního poměru se stěžovatelkou, 2 zákon č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů 2

3 (6) jaké byly pracovní výsledky stěžovatelky a zda měla v práci nedostatky, (7) pokud měla v práci nedostatky, zda na ně byla upozorněna a kdy, případně zda bylo zaměstnavateli známo, že nedostatky mohly mít souvislost s péčí o syna. Kromě toho ochránce požádal o vyjádření k přijetí nového zaměstnance na pracoviště stěžovatelky krátce před rozhodnutím o organizační změně. Z vyjádření generálního ředitele ze dne 2. května 2013, vyplynulo následující: (1) Stěžovatelka u zaměstnavatele pracovala na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou a zastávala pracovní pozici obchodního konzultanta (na této pozici byla od svého návratu z mateřské dovolené, tj. ode dne 20. srpna 2007). (2) Náplní práce obchodního konzultanta je zpracovávat žádosti o klasický a revolvingový spotřebitelský úvěr z distribuční sítě zaměstnavatele, telefonicky komunikovat s prodejci, obchodními partnery a klienty, ověřovat informace, evidovat a kontrolovat smlouvy o spotřebitelském úvěru, posuzovat úvěrové případy a zajišťovat jejich financování. (3) Nadřízený stěžovatelky pan M. H. (dále jen přímý nadřízený ) byl stěžovatelkou informován, že má v osobní péči zdravotně postižené dítě. Příslušné dokumenty mu stěžovatelka předložila k nahlédnutí v druhé polovině roku Uvedla, že pro jejího syna je v důsledku zdravotního postižení obtíženější začlenit se do kolektivu a z tohoto důvodu, a kvůli přístupu pedagogů, byl syn nucen často měnit školská zařízení. Rovněž vedoucí stěžovatelky byl se situací srozuměn, a operativně jí proto vycházel vstříc, pokud šlo o vyzvedávání syna ze školy. Rovněž úvazek byl stěžovatelce několikrát podle jejích potřeb změněn. Přímý nadřízený nebyl stěžovatelkou informován o skutečnosti, že by potřebovala jiné, specifické změny podmínek za účelem zkvalitnění péče o syna. Vědom si náročnosti péče o postižené dítě vycházel jí nadřízený vstříc při uvolňování ze zaměstnání, které v jejím případě bylo výrazně vyšší než u ostatních obchodních konzultantů. V roce 2009 stěžovatelka informovala zaměstnavatele o problematické situaci s umístěním dítěte do mateřské školy. Zaměstnavatel ji podpořil mj. tím, že mateřské školce poskytl sponzorský dar, čímž umožnil další setrvání syna stěžovatelky ve školce. (4) Pracovníkům na pozici obchodního konzultanta dle zaměstnavatele nelze umožnit práci z domu. Důvodem je především skutečnost, že obchodní konzultanti přichází denně do styku s osobními údaji klientů a s daty obchodních partnerů (včetně obchodních tajemství), které je třeba chránit. Obchodní informace jsou vedle elektronické podoby zpracovávány i v listinné podobě, proto zaměstnavatel zaměstnancům na provozních pozicích práci z domu neumožňuje. (5) Rozhodnutí o organizační změně, kterým byla zrušena pracovní pozice obchodního konzultanta, přijalo představenstvo zaměstnavatele dne 22. března 2013 (6) Stěžovatelka byla dlouhodobě nejméně aktivním členem týmu a jen zřídka plnila nastavené cíle. Výjimkou bylo první čtvrtletí roku 2013, kdy splnila předepsané cíle. (7) Dle zaměstnavatele přímý nadřízený neshledal žádnou příčinnou souvislost mezi postižením syna stěžovatelky a dlouhodobým neplněním stanovených 3

4 pracovních cílů. Stěžovatelka na příčinnou souvislost mezi těmito dvěma skutečnostmi nepoukázala ani v žádném z pravidelných hodnotících rozhovorů s vedoucím zaměstnancem a tato souvislost nebyla zřejmá ani z dostupných informací předávaných v rámci neformálních rozhovorů mezi zaměstnanci na pracovišti. (8) Po odchodu ředitele obchodního úseku Y. se vedení zaměstnavatele rozhodlo vzhledem k zájmu na zjednodušení organizace práce a jejího zefektivnění uvolněnou pracovní pozici neobsazovat. Část jeho kompetencí a správu jeho klíčových obchodních partnerů k 1. únoru 2013 přerozdělilo vedení společnosti mezi vedoucího centrální obchodní pobočky, tehdejšího nadřízeného stěžovatelky, a jeho zástupkyni, která převzala jeho portfolio klíčových obchodních partnerů. Z tohoto důvodu již stěžovatelka nemohla plnohodnotně vykonávat svou tehdejší práci na původní pozici a pracovní pozice jí byla změněna na regionálního managera, která byla v organizační struktuře zařazena přímo pod ředitele Správy retailu, a nespadala proto do oddělení Centrální obchodní pobočky. Na Centrální obchodní pobočce takto vznikla potřeba pracovní místo obchodního konzultanta nově obsadit s cílem převzetí portfolia obchodních případů, které do té doby spravovala zástupkyně vedoucího. Dne 15. února 2013 byl do společnosti přijat nový zaměstnanec, který portfolio převzal. Generální ředitel závěrem svého dopisu uvedl, že důvodem výpovědi z pracovního poměru byla organizační změna přijatá na základě předchozích interních jednání o nutnosti zvýšení efektivity práce na jednotlivých pozicích. Mapování pracovních postupů se netýkalo pouze zaměstnavatele, ale všech společností v rámci skupiny. Cílem bylo dosažení úspor režijních nákladů ve výši 2 mld. EUR do roku Vzhledem k tomu, že největší část režijních nákladů představují mzdové prostředky, byl plán snižování nákladů zaměřen právě na úspory v této oblasti. Dle generálního ředitele byl počet zaměstnanců společnosti ke konci roku a plánovaný stav na konci téhož roku byl 415. Právě v divizi, kde pracovala stěžovatelka, byl dopad na úspory zaměstnanců nejvyšší (71 zaměstnanců na konci roku 2011, 48 zaměstnanců na konci roku 2012, plánovaných 37 na konci roku 2013). Uvedené rozhodnutí bylo ovlivněno i skutečností, že právě přímý prodej a úvěrové financování v malých prodejnách je zasaženo úbytkem klientů z důvodu finanční krize. Proto byla na základě monitoringu pracovních činností organizační jednotky Centrální obchodní pobočky navržena výše zmíněná strategie optimalizace pracovních postupů a přerozdělení aktivit právě v organizační jednotce, v níž pracovala stěžovatelka. Nutnost zrušit pracovní pozici, kterou zastávala, byla podle generálního ředitele legitimní a opodstatněná. Dodal, že zaměstnavatel se v roce 2013 snažil integrovat 25 maminek, které měly zájem vrátit se do pracovního procesu po mateřské nebo rodičovské dovolené. Práce na částečný úvazek je proto v této společnosti standardem. Ke svému vyjádření přiložil generální ředitel zaměstnavatele celkem 8 příloh, mj. kopii pracovní smlouvy stěžovatelky včetně všech dodatků, popis pracovní pozice, darovací smlouvy o poskytnutí peněžitého daru ve výši ,- Kč ze dne 11. února 4

5 2009, formuláře profesního hodnocení pro nemanažerské pozice z roku , pracovní smlouvy nového zaměstnance 4, o němž se zmiňoval ředitel ve svém vyjádření shora, rozhodnutí o organizační změně a zrušení pracovního místa ze dne 22. března 2013, a konečně kopii schématu tehdejší organizační struktury společnosti. C - Hodnocení věci ochránkyní Právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace blíže vymezuje, v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a právo Evropské unie, zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. Dle ustanovení 1 odst. 3 ve spojení s 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona má fyzická osoba v pracovních věcech právo na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Podle ustanovení 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona se diskriminací rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z některého z uvedených důvodů. V šetřeném případě mohlo k nepříznivému zacházení na základě zjištěných skutečností docházet z důvodu zdravotního postižení a pohlaví; dle ustanovení 2 odst. 4 se za diskriminaci z důvodu pohlaví považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství. V šetřeném případě nebyla sama stěžovatelka nositelkou diskriminačního důvodu zdravotní postižení ; nositelem chráněného znaku byl v tomto případě její syn. Zvažovala jsem proto, zda v daném případě nemohlo dojít k tzv. odvozené diskriminaci, kterou Soudní dvůr Evropské unie definoval v rozsudku ve věci Coleman. 5 Stěžovatelka je naopak bezprostředně nositelkou diskriminačního důvodu mateřství. Mezi projevy mateřství lze zahrnout nejen samotnou skutečnost, že žena porodila dítě, ale především z toho vyplývající důsledky, mimo jiné povinnost péče o dítě. 6 Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení podle ustanovení 5 odst. 2 antidiskriminačního zákona. 7 Zajišťováním rovného zacházení se přitom rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. 8 3 Hodnocení se týká stěžovatelky. 4 Bez jeho osobních údajů (tyto byly začerněny). 5 rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 17. července 2008, ve věci C 303/06, S. Coleman proti Attridge Law, Stevu Lawovi 6 srov. ustanovení 858 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník 7 ustanovení 5 odst. 3 antidiskriminačního zákona 8 ustanovení 5 odst. 2 antidiskriminačního zákona 5

6 C.1 Diskriminace z důvodu zdravotního postižení a povinnost přijmout přiměřené opatření Zdravotním postižením se pro účely antidiskriminačního zákona rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok. 9 Považuji tedy za nepochybné, že poruchu autistického spektra (dále jen Aspergerův syndrom ) je možné považovat za zdravotní postižení dle ustanovení 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona. Již jsem naznačila, že v šetřeném případě mohl hrát tento diskriminační důvod svou roli. S ohledem na koncepci odvozené diskriminace je okruh chráněných osob širší a nevztahuje se pouze na osoby, které jsou přímo nositelem chráněného znaku. Soudní dvůr ve věci Coleman uvedl, že zákaz přímé diskriminace není omezen pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem, který sám není zdravotně postižen, zachází méně příznivým způsobem, než zachází, zacházel nebo by zacházel s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci, a je-li prokázáno, že nepříznivé zacházení, jemuž je tento zaměstnanec vystaven, se zakládá na zdravotním postižení jeho dítěte, jemuž poskytuje převážnou část potřebné péče, je takové zacházení v rozporu se zákazem přímé diskriminace. 10 Z rozhodnutí pak vyplývá, že zákaz diskriminace z důvodu zdravotního postižení osoby, která sama není nositelem diskriminačního znaku, se vztahuje zejména na přímou diskriminaci a obtěžování. 11 Stěžovatelka v šetřeném případě usilovala o práci z domu (homeoffice), aby mohla své pracovní povinnosti lépe sladit s péčí o svého zdravotně postiženého syna. Diskriminační důvod zdravotní postižení je přitom ve vztahu k ostatním diskriminačním důvodům specifický. Cílem zákazu diskriminace je v obecné rovině snaha zamezit v regulovaných společenských vztazích nepříznivému zacházení s jednotlivcem na základě stereotypně přisuzovaných skupinových charakteristik. Aby nebyla porušena povinnost nediskriminovat, stačí zdržet se (stereotypního) hodnocení jednotlivce na základě diskriminačního znaku. Nepříznivé zacházení s osobami se zdravotním postižením proto nemusí být nutně důsledkem uplatnění stereotypů, ale důsledkem neochoty (motivované například ekonomickými důvody) přizpůsobit podmínky (zejména) na pracovišti. 12 Antidiskriminační zákon proto vedle veskrze pasivní obecné povinnosti nediskriminovat konstruuje ve vztahu k osobám se zdravotním postižením i povinnost aktivního charakteru. 13 Dle ustanovení 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona se proto nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k výkonu pracovní činnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Při rozhodování o tom, zda 9 ustanovení 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona 10 Coleman, bod Srov. např. Kvasnicová, J., Šamánek, J., a kolektiv. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2015, s Kvasnicová, J., Šamánek, J., a kolektiv. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2015, s Srov. Kvasnicová, J., Šamánek, J., a kolektiv. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2015, s

7 konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. Kdyby byl přímo zaměstnanec osobou se zdravotním postižením, měl by zaměstnavatel povinnost přijmout přiměřené opatření. V opačném případě by se dopustil nepřímé diskriminace. Povaha opatření je různorodá a individuální, a může spočívat například v přizpůsobení pracovní doby či dělby úkolů. 14 Domnívám se, že s ohledem na povahu postižení může opatření představovat i práce z domu. V daném případě je ovšem zásadní, že zdravotní postižení je v případě stěžovatelky toliko odvozené. Z rozhodnutí ve věci Coleman vyplývá, že právo na přiměřené opatření svědčí pouze osobě se zdravotním postižením; Soudní dvůr tím možnost odvozené diskriminace u této formy vylučuje. 15 Vzhledem k tomu, že právo na přijetí přiměřeného opatření náleží dle judikatury Soudního dvora zaměstnanci se zdravotním postižením, nemohl se zaměstnavatel dopustit nepřímé diskriminace ve smyslu ustanovení 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. C.2 Diskriminace z důvodu pohlaví a povinnost přijmout prorodinné opatření Zmínila jsem, že v posuzovaném případě přichází v úvahu též diskriminační důvod pohlaví (resp. rodičovství). Mezi projevy mateřství lze zahrnout nejen samotnou skutečnost, že žena porodila dítě, ale především z toho vyplývající důsledky, mimo jiné povinnost péče o dítě. 16 Na rozdíl od zdravotního postižení zákon ve vztahu k jiným diskriminačním důvodům neobsahuje žádnou dostatečně konkrétní pozitivní povinnost nediskriminovat. V obecné rovině je však povinnost přijímat například prorodinná opatření zakotvená v ustanovení 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona. Z uvedených ustanovení vyplývá, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení mimo jiné ve věcech pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. Je patrné, že jde o povinnost formulovanou skutečně obecně, a pro svoji neurčitost neobstojí jako norma stanovující právní povinnost samostatně. Nepochybně však uvedená ustanovení zahrnují opatření, k jejichž přijetí je zaměstnavatel zavázán jiným právním předpisem. Mezi tato opatření proto náleží například úprava pracovní 14 Kvasnicová, J., Šamánek, J., a kolektiv. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2015, s Coleman, bod srov. ustanovení 858 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník 7

8 doby zaměstnance podle jeho potřeb odůvodněných péčí o dítě, která vyplývá z ustanovení 241 odst. 1 a 2 zákoníku práce, jež zakotvují konkrétnější povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům pečujícím o děti, případně osoby se zdravotním postižením. Úprava je následující: 241 (1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. (2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Propojení povinnosti zakotvené v zákoníku práce s povinností vyplývající z ustanovení 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona má přitom praktický význam. Předně by nesplnění povinnosti aktivně přizpůsobovat pracovní prostředí dle ustanovení 241 zákoníku práce bylo zároveň diskriminací a postižený zaměstnanec by se mohl bránit i podáním žaloby dle ustanovení 10 antidiskriminačního zákona. Zároveň je zaměstnanec chráněn před sekundární diskriminací v podobě pronásledování, případně před mobbingem či bossingem (tj. před obtěžováním ve smyslu ustanovení 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona). Jak vyplývá z vyjádření zaměstnavatele, přímý nadřízený byl stěžovatelkou informován, že má v osobní péči zdravotně postižené dítě a příslušné dokumenty mu stěžovatelka předložila k nahlédnutí ve druhé polovině roku Dle ustanovení 241 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Zákoník práce nicméně nespecifikuje obsah této povinnosti, a i ve spojení s ustanovení 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona je tedy povinnost neurčitá. V šetřeném případě je tedy podstatné, že stěžovatelka pečuje o syna, který je zároveň osobou se zdravotním postižením. Dle ustanovení 241 odst. 2 zákoníku práce je nutné, aby o změnu či úpravu pracovní doby zaměstnanec požádal. Obsahem žádosti oprávněného zaměstnance musí být určení kratší pracovní doby či jiná navržená úprava pracovní doby, je možné kombinovat i žádost o kratší pracovní dobu a současně žádat o její jiné rozvržení než je u zaměstnavatele obecně stanoveno. 17 Není zcela patrné, jak má žádost vypadat a do jaké míry má být konkrétní. Zároveň není patrné, zda se i v tomto ohledu nezměnila povinnost zaměstnavatele poté, co nabyl účinnosti antidiskriminační zákon. Ustanovení 5 odst. 2 antidiskriminačního zákona předpokládá, že má zaměstnavatel aktivní povinnost zajišťovat rovné zacházení. Již samotná informace, ze které vyplývá, že zaměstnanec pečuje o dítě se zdravotním postižením, by tedy mohla pro zaměstnavatele znamenat povinnost například informovat zaměstnance o možnostech úpravy pracovní doby. Zaměstnavatel ve svém vyjádření uvádí, že si byl přímý nadřízený vědom náročnosti péče o syna se zdravotním postižením a stěžovatelka v roce 2012 zároveň 17 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, s

9 přímému nadřízenému předložila příslušné dokumenty (blíže nespecifikované) k nahlédnutí. Dovozuji, že tímto způsobem stěžovatelka uplatnila svá práva podle antidiskriminačního zákona. V šetřeném případě však ze zjištěných skutečností nelze jednoznačně prokázat, do jaké míry zaměstnavatel v této otázce vycházel vstříc, či nikoliv. Nemohu tedy konstatovat, že by případnou, navíc velmi obecně stanovenou povinnost zaměstnavatel porušil. Domnívám se, že poskytnutí práce z domu není povinností, která by zaměstnavateli vyplývala z ustanovení 241 odst. 2 zákoníku práce. Ačkoliv dotčené ustanovení nepovažuje za jediné opatření zkrácení pracovní doby, ale i jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, domnívám se, že má zákon skutečně na mysli toliko speciální rozdělení směn. Domnívám se, že ani z ustanovení 5 dost. 2 a 3 pro jejich obecnost nevyplývá automatická povinnost zaměstnavatele takové opatření přijmout, nemohu to však vyloučit. Nicméně pokud se stěžovatelka na zaměstnavatele skutečně obrátila (byť neformálně) s žádostí o umožnění práce z domu, aby mohla pečovat o dítě se zdravotním postižením, jednalo by se dle mého i v tomto případě o uplatnění práva dle antidiskriminačního zákona. C.3 Obtěžování a pronásledování C.3.1 Nátlak na pracovišti Poslední otázka, která v souvislosti s šetřenou věcí souvisí, je tvrzený nátlak ze strany zaměstnavatele a skončení pracovního poměru. Dle ustanovení 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona se obtěžováním rozumí nežádoucí chování související s diskriminačními důvody, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. V části C.1 zprávy jsem zmínila, že koncepce odvozené diskriminace se nevztahuje na povinnost zaměstnavatele přijímat přiměřené opatření pro osobu se zdravotním postižením. Na druhou stranu zákaz obtěžování není omezen pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy. Je-li prokázáno, že nežádoucí chování naplňující znaky obtěžování, jemuž je vystaven zaměstnanec, který sám není zdravotně postižen, souvisí se zdravotním postižením jeho dítěte, jemuž poskytuje převážnou část potřebné péče, je takové chování v rozporu se zákazem obtěžování 18. S ohledem na kompetence, které mi přísluší dle zákona o veřejném ochránci práv, jsem v této věci mohla vycházet jen z tvrzení jednotlivých stran. Z doložených skutečností však nemohu případný nátlak na stěžovatelku ze strany zaměstnavatele, přímého nadřízeného či kolegů, jednoznačně konstatovat. V tomto ohledu mohu pouze poukázat na skutečnost, že dle rozhodnutí Soudního dvora je obtěžování formou diskriminace, a tak se na ně uplatní stejná pravidla, jako na jiné formy diskriminace, včetně sdílení důkazního břemene. Pokud by tedy došlo k podání žaloby a byla by vznesena námitka obtěžování, byl by soud 18 Coleman, bod 63 9

10 nucen zabývat se i touto skutečností a zvážit, v jakém okamžiku uplatní institut zakotvený v ustanovení 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a jaké skutečnosti bude muset doložit stěžovatelka, aby se břemeno přeneslo na zaměstnavatele. C.3.2 Pronásledování Stěžovatelka uvedla, že dle jejího názoru hledal zaměstnavatel způsob, jak se jí zbavit. Dne 28. března 2013 obdržela výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost dle ustanovení 52 písm. c) zákoníku práce. V případě, že není podána žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru, je skončení pracovního poměru formálně platné. Není ovšem možné vyloučit, že i formálně platná výpověď představuje diskriminaci a v takovém případě je možné domáhat se některých nároků dle ustanovení 10 antidiskriminačního zákona. Jak jsem již uvedla v části C.2 této zprávy, nemohu potvrdit, že by zaměstnavatel porušil antidiskriminační zákon, pakliže neumožnil stěžovatelce práci z domu. Pokud však stěžovatelka žádala o práci z domu z důvodu péče o dítě se zdravotním postižením, mohlo se jednat o uplatnění práva dle antidiskriminačního zákona. Pokud by skončení pracovního poměru mělo být formou sankce za to, že stěžovatelka žádala vstřícné kroky ze strany zaměstnavatele, mohlo by se jednat o pronásledování dle ustanovení 4 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona. Pronásledování je v obecné rovině navázáno na předchozí diskriminační jednání (primární diskriminaci). Avšak k pronásledování může dle mého názoru dojít i za situace, kdy se zaměstnanec domáhá práva na rovné zacházení, které mu ovšem nesvědčí. V opačném případě by mohl být sankcionován zaměstnanec, který se v přesvědčení, že zaměstnavatel porušil povinnost stanovenou antidiskriminačním zákonem, obrátí například na inspekční orgán či soud, ačkoliv se následně ukáže, že k diskriminaci nedošlo. Jinými slovy, pokud by se zaměstnavatel nedopustil primární diskriminace, ale trestal by zaměstnance za to, že se proti (byť pouze hypotetické) diskriminaci bránil, dopustil by se pronásledování. Pokud by tedy rozvázání pracovního poměru představovalo postih za to, že stěžovatelka žádala přijetí opatření, 19 které jí umožní pečovat o syna se zdravotním postižením, jednalo by se o pronásledování, i kdyby se ukázalo, že samotné opatření nebyl zaměstnavatel povinen přijmout. Avšak v šetřeném případě nemám k dispozici žádné podklady, ze kterých by vyplývala jasná a nezpochybnitelná příčinná souvislost mezi tvrzenou žádostí o práci z domu a výpovědí pro nadbytečnost. Nemohu tedy námitku diskriminace jednoznačně ani potvrdit, ani vyvrátit. 19 V tomto ohledu bych ráda upozornila, že uplatnění práva na rovné zacházení může mít mnoho podob, a i neformální jednání zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli tedy může být považováno za uplatnění práva na rovné zacházení, viz např. Kvasnicová, J., Šamánek, J., a kolektiv. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2015, s odst

11 D - Závěry Na základě výše popsaných zjištění a úvah jsem dospěla k závěru, že z dostupných podkladů nemohu diskriminaci jednoznačně vyvrátit ani potvrdit. Ve zprávě se zabývám hned několika formami případné diskriminace. Pokud by stěžovatelka skutečně čelila nátlaku a výpověď z pracovního poměru by byla důsledkem její snahy docílit prorodinného opatření, o diskriminaci (ve formě obtěžování a pronásledování) by se jednalo. Avšak z podkladů, které mám k dispozici nelze takový závěr jednoznačně učinit. Bez ohledu na mé závěry má však stěžovatelka možnost bránit se podáním žaloby dle ustanovení 10 antidiskriminačního zákona a domáhat se případných nároků soudní cestou. Zprávu o šetření zasílám stěžovatelce a zaměstnavateli. Pokud se bude chtít některá ze stran k mým zjištěním vyjádřit, nechť tak učiní do 30 dnů od doručení. Mgr. Anna Š a b a t o v á, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem) 11