Personální plánování - slouží k realizaci cílů organizace - předvídá vývoj, - stanovuje cíle - realizuje opatření adekvátní pracovní silou.
Personální plánování - je odvozeno z dlouhodobých plánů organizace - musí jim sloužit, - je nejdůležitější součástí všech plánovacích procesů v organizaci - jeho role vzrůstá s velikostí organizace.
Personální plánování Usiluje o předpověď budoucího požadavku organizace na lidské zdroje. zahrnuje manažerské aktivity na stanovení budoucích cílů a vhodných prostředků k jejich dosažení, manažeři rozhodují o cílech, zdrojích, akcích a implementaci.
Personální plánování Jeho cílem je, aby organizace měla v současnosti i v budoucnosti pracovní síly:
Personální plánování postup Situační analýza (vnější, vnitřní prostředí SWOT analýza). Prognóza. Stanovení cílů. Strategický, střednědobý, operační plán.
Personální cíle Pravidlo SMART SPECIFIC - specifický MEASURABLE - měřitelný AGREED - akceptovaný REALISTIC - reálný TRACKABLE - sledovatelný
Příklady cílů personálního plánování?
Oblasti personálního plánování plánování potřeby pracovníků plánování pokrytí potřeby pracovníků (, plánování personálního rozvoje (kariéry)
Proces plánování pracovníků 1/ Základ - dlouhodobé, obecné a komplexně pojaté personální cíle, 2/ rozepsání plánovaných úkolů organizace na jednotlivé organizační jednotky, 3/ odhad počtu a struktury pracovníků (kvalifikace, vzdělání, praxe atd.)
Proces plánování pracovníků odhad počtu a kvalifikační struktury pracovníků porovnání předchozích dvou odhadů, jehož výsledkem je odhad tzv. čisté potřeby lidských zdrojů (počet, struktura) sumarizace podkladů z organizačních jednotek v personálním útvaru vypracování plánů personální činnosti
Součásti personálního plánu plán personálního stavu plán personálních rezerv plán přijímání nových zaměstnanců plán vzdělávání plán řízení znalostí plán stimulace pracovníků plán hodnocení pracovníků
Personální plány z hlediska času Dlouhodobé Střednědobé Krátkodobé
Předpověď poptávky po práci Vychází z ročního rozpočtu a objemu činností Vlivy vnější ekonomické, sociální, politické, právní Rozhodnutí organizace Změny způsobené ZC (odchod do důchodu, nemocnost atd.)
Předpověď poptávky po práci Metody: - Odborné odhady (úsudky manažerů, dotazník, skupinová diskuse) - Extrapolace (vycházejí z min.trendů) indexování (vztah počtu ZC k nějakému ukazateli) - Analýza rozpočtu spolu s extrapolací trendu odhad finančních možností na přijetí ZC - Modelování (PC matematické modely)
Expertní metody odhadu potřeb pracovníků Delfská expertní (názory expertů různorodost skupiny expertů) Kaskádová nejen odhad perspektivní potřeby pracovních sil, ale i pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů (úkoly org.jsou postupně rozepisovány na stále nižší úrovni až k mistrovi, ten musí odhadnout, kolik ZC a jaké bude potřebovat ) Metoda manažerských odhadů všichni ved. pracovníci organizace zapojeni, postup shora dolů i opačně
Předpověď nabídky LZ Jedná se o disponibilní počet ZC, jejich fond pracovní doby, produktivita, pracovní kompetence Srovnání: ODHADY REZERV POTŘEBA - význam: plánovat získávání nových ZC, posoudit vnitřní mobilitu, vymezit potřeby vzdělávání, snižovat nadbytečnost ZC
Bilance LZ Analýza organizační schéma, plán práce a plán obsazení pracovních míst info o počtu a kvalifikaci ZC hrubá potřeba pracovních sil Úprava o odhadovanou fluktuaci, pracovní nepřítomnost atd. =čistá potřeba pracovních sil
Příklad plánu práce a obsazení pracovních míst
Stanovení čisté potřeby LZ
Plánování personálního rozvoje pracovníků Plánování následnictví plánování pokrytí potřeby pracovníků v určitých funkcích z vnitřních zdrojů. Zpracovávají se pro jednotlivou pracovní funkci, ne pro jednotlivého pracovníka.
Plánování pracovní kariéry - individualizovaný plán zpracovaný pro konkrétního pracovníka
Audit LZ Umožňuje posoudit, na které z volných pracovních míst by mohli být převedeni nebo povýšeni současní ZC Využití karty o profilu ZC