Slaďování rodinného a pracovního života: Krok za krokem

Slaďování rodinného a pracovního života: Krok za krokem Odborný text slaďování z pohledu zaměstnavatele Helena Skálová a Linda Sokačová, Gender Studies, o.p.s. - 2011 Rovné příležitosti a slaďování rodinného a pracovního života Rovné příležitosti znamenají neexistenci překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Rovné příležitosti žen a mužů v kontextu České republiky a Evropské unie znamenají rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na pohlaví. Tento koncept vychází z přesvědčení, že každý ve společnosti má mít nárok na uplatnění své osobnosti a svého talentu, aniž by musel překonávat bariéry způsobené společenskými předsudky. Rovné příležitosti umožňují realizovat vlastní schopnosti a být hodnocen na základě individuálních výkonů. 1 Programy rovných příležitostí reagují na společenské překážky a znevýhodnění, kterým čelí některé skupiny obyvatel např. ženy, rodiče, lidé nad padesát let, zdravotně hendikepovaní atd. Jejich cílem je nastavit takové podmínky, které jim umožní důstojné postavení ve společnosti. Rovné příležitosti jsou také jedním ze základních principů EU a jejích politik. Protože programy rovných příležitostí jsou odpovědí na systémovou diskriminaci ve společnosti a na trhu práce, není možné je považovat za neoprávněné zvýhodňování jedné skupiny obyvatel nad druhou. Programy rovných příležitostí žen a mužů respektují odlišnosti mezi muži a ženami a snaží se na ně reagovat tak, aby měli ženy a muži ve společnosti stejné šance. Takové programy mohou mít různou podobu: může jít o specifické vzdělávací programy překonávající znevýhodnění určité skupiny obyvatel (např. kurzy počítačů pro ženy, kurzy internetu pro seniory atd.) nebo o programy na úrovni zaměstnavatelů, které umožňují sladit práci a rodinu prostřednictvím flexibilní pracovní doby, služeb péče o děti atd. Programy slaďování rodinného a pracovního života umožňují skloubit práci a rodinu, aniž by bylo nutné se rozhodnout pouze pro jednu z těchto možností. Slaďování přináší širokou

škálu možností a odmítá scénář striktní volby buď, a nebo, který je v současnosti často jediný možný. Slaďování rodinného a pracovního života Možnost zvolit si kdy, kde a jak mohou zaměstnanci a zaměstnankyně pracovat. Zaměstnavatel uznává a respektuje právo jednotlivce na plnohodnotný soukromý a rodinný život a také možnost realizovat se v zaměstnání. Programy slaďování by měly reagovat na individuální podmínky a potřeby zaměstnanců/ zaměstnankyň v různých fázích života. 1 Slaďování rodinného a pracovního života úzce souvisí s pozitivní flexibilitou - nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec má možnost volit si, kdy bude pracovat, kde bude pracovat a rozvržení pracovní doby (na základě povahy práce a podmínek pro výkon jednotlivých pozic). Jen velmi zřídka bývá dosaženo ideální rovnováhy mezi prací a soukromým životem. Jsou období, kdy převažuje práce uzávěrky, sezónní práce atd., ale existují o období, která vyžadují a umožňují intenzivnější péči o rodinu, děti, zdraví atd. Slaďování práce a soukromého života má vždy tři strany zaměstnavatele, zaměstnance a pracovní tým v zaměstnání, jehož je slaďující osoba součástí. Vždy je nutné vyvážit potřeby a zájmy všech stran trojúhelníku. Nejčastěji jsou programy slaďování nabízeny rodičům malých dětí. Zkušenosti z praxe však ukazují, že je vhodnější je nabízet všem zaměstnancům nejen rodiče mají potřebu slaďovat, ale i svobodní, nebo lidé s již odrostlými dětmi. Další důležitou skupinou, jejíž význam bude narůstat i do budoucna, jsou lidé pečující o závislé osoby nemohoucí rodiče, partnera či partnerku, sourozence. Diverzifikovaný přístup zamezuje konfliktům mezi různými skupinami zaměstnanců, zároveň se potvrdilo, že všeobecný přístup k těmto programům neznamená rapidní nárůst ve využívání těchto programů. Nejčastěji jsou např. programy flexibilní práce (částečné úvazky, atd.) využívány rodiči malých děti či studujícími a nehrozí tak zhroucení provozu celé firmy. Ostatní preferují práci na klasický celý úvazek. 2 Nástroje pro slaďování rodinného a pracovního života Netradiční uspořádání pracovní doby: Flexibilní/ pružná pracovní doba Posun začátku pracovní doby Částečné úvazky Sdílené úvazky (job-sharing) 1 Zdroj: http://www.employersforwork-lifebalance.org.uk/work/definition.htm

Stlačený pracovní týden Práce z domova (homeworking) plná, nebo kombinovaná s prací z kanceláře Práce po telefonu a Internetu (teleworking) Firemní opatření zaměřená na zaměstnané rodiče: Firemní mateřská školka, jesle, dětský koutek Podpora mateřské školky, jeslí v okolí firmy Babysittingové služby Mateřské a rodičovské příspěvky Letní pobyty, tábory pro děti zaměstnanců, vánoční a mikulášské besídky Systematický kontakt s rodiči na mateřské/ rodičovské dovolené a programy integrace rodičů navracejících se z rodičovské dovolené Sítě rodičů, weby Pomoc těm, kteří se starají o závislé osoby Ze statistik 3 Počet hodin/ týdnů strávených v práci (rok 2005): ČR 42,2 (vs EU-25 38,5) Částečné úvazky (rok 2004): ČR 4,7% [2,2 % mužů, 8 % žen] (vs EU-25 17,5%) Flexibilní pracovní doba: 58,2 % pevná pracovní doba; 22,1% pozitivní, 19,7% negativní flexibilní dobu (úplnou flexibilitu pracovní doby má 12 % mužů a 4,8 % žen; vyšší míru pozitivní flexibility mají lidé ve vyšších pozicích a s vyšším vzděláním) Prostorová flexibilita: 76 % pracuje na pracovišti (90 % žen, 63 % mužů); z domova pracují 3 % Zdroj: Výběrové šetření Souvislosti proměn pracovního trhu a forem soukromého, rodinného a partnerského života v české společnosti. SOÚ AV ČR 2005.

Rovné příležitosti v legislativě ČR Téma rovných příležitostí a (anti)diskriminace je mimo jiné důležité, protože tyto zásady obsahuje česká a evropská legislativa. Těmito zákony se musí řídit všichni zaměstnavatelé v ČR, tedy i ty nejmenší úřady s malým počtem zaměstnanců. Na základě Zákoníku práce např. musí mít všichni zaměstnavatelé pracovní řád, který definuje základní povinnosti a práva zaměstnanců, zaměstnavatele a řídících pracovníků. Součástí musí být ustanovení o ochraně před diskriminací. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zakázána je jakákoliv diskriminace podle zákonem stanovených diskriminačních znaků. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Zakotvení antidiskriminačního principu a rovných příležitostí žen a mužů je jednou ze základních motivací pro realizaci opatření v této oblasti. Každý zaměstnavatel by měl mít zpracovaný pracovní řád a další směrnice s mechanismy zajišťujícími rovnost příležitostí, antidiskriminaci a rovnost odměňování. Ty usnadňují postavení zaměstnavatele v případech sporů týkajících se diskriminace, protože poukazují na to, že se těmito oblastmi zabývá a má zájem na nastavení řádných podmínek pro postavení zaměstnanců a zaměstnankyň ve firmě, ale i těch, kteří se o práci ve firmě ucházejí. 4 Listina základních práv a svobod Jedním ze základních ústavně-právních dokumentů, kde jsou tato témata obsažena je Listina základních práv a svobod, která konstatuje: (1) Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. (2) Každý má právo svobodně rozhodovat o své národnosti. Zakazuje se jakékoli ovlivňování tohoto rozhodování a všechny způsoby nátlaku směřující k odnárodňování. (3) Nikomu nesmí být způsobena újma na právech pro uplatňování jeho základních práv a svobod.

Zákaz diskriminace je obsažen i v pracovně právních předpisech, Zákoníku práce a v Zákonu o zaměstnanosti. Zákoník práce stanoví, že v zaměstnání je diskriminace zakázána, konkrétně v oblasti pracovních podmínek, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odborné přípravy a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu. Zaměstnavatel je rovněž povinen zaměstnancům zajistit rovné podmínky a ochranu před diskriminací. Zákon o zaměstnanosti pak ošetřuje zákaz diskriminaci v situacích přístupu k zaměstnání (výběrových řízeních atp.). V této oblasti je zakázána diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Zákon o zaměstnanost také zakazuje nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Jde např. o inzeráty, které hledají pouze sekretářky, nebo ředitele. Zaměstnavatel v rámci přijímacího řízení také nesmí požadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. 5 Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Další pracovně-právní předpisy obsahující zákaz diskriminace: zákon o vojácích z povolání ( 2 odst. 3 6) služební zákon ( 80 zákona) (účinnost 1.1.2012) zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů ( 77) zákon o platu ( 3 odst. 3) Oblast vzdělávání a poskytování služeb: Školský zákon ( 2 odst. 1 písm. a)

Zákon o ochraně spotřebitele ( 6) Knihovní zákon ( 2 písm. a)) Diskriminace Diskriminace je definována jako rozlišování mezi lidmi na základě určité kategorie bez ohledu na osobní hodnoty, schopnosti a dovednosti člověka. Legislativa určuje kritéria a situace, kdy je takové rozlišování lidí nepřípustné a kdy citelně narušuje základní práva. Ochrana před diskriminací zajišťuje možnosti pro rovné příležitosti a také prostředí, ve kterém je možné uplatňovat vlastní schopnosti, znalosti a dovednosti. Koncept antidiskriminace tak nikoho nezvýhodňuje ani nepovyšuje nad ostatní, ale naopak pomáhá vytvářet skutečně rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na jejich věk, pohlaví, národnost, náboženské vyznání, zdravotní stav atd. Antidiskriminační zákon Pro legislativní ošetření diskriminace je v České republice klíčový antidiskriminační zákon (Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů), který definuje tyto oblasti: diskriminační důvody 6 oblasti, kde je diskriminace zakázána definice pojmů výjimky z rovného zacházení žalobu na ochranu před diskriminací antidiskriminační orgán Občané a občanky České republiky jsou tímto zákonem chráněni před diskriminací na základě pohlaví, rasy a etnického původ, národnost, věku, zdravotního postižení, sexuální orientace, náboženství a víry. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Diskriminací se rozumí i jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu. Diskriminace je zakázána v následujících oblastech:

právo na zaměstnání a přístup k zaměstnání, přístup k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní, služební poměry a jiná závislá činnost, včetně odměňování, členství a činnost v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, členství a činnost v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, sociální zabezpečení, přiznání a poskytování sociálních výhod, přístup ke zdravotní péči a jejího poskytování, přístup ke vzdělání a jeho poskytování, přístup ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. Antidiskriminační zákon jako diskriminaci definuje diskriminaci přímou, nepřímou, obtěžování a sexuální obtěžování (definice viz slovníček). Diskriminací se rozumí také pronásledování, pokyn k diskriminaci (ze strany nadřízeného) a navádění k diskriminaci. 7 Ne každá situace je ale diskriminací, proto zákon stanoví kritéria, která určují, kdy se o diskriminaci nejedná. Nejdůležitějším principem jsou podstatné a určující profesní požadavky. Z povahy práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, může vyplývat, že určitá charakteristika či znak představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon dané práce. Z toho je zřejmé, že není možné považovat za diskriminační jednání, kdy agentura hledá na předvádění dámského spodního prádla pouze ženy. O diskriminaci se nejedná, pokud: uchazeč nesplňuje požadavky na dané místo, byl vybrán kandidát s lepšími kvalitami, jde o podstatné a určující profesní požadavky, jde např. o výjimky z důvodu věku, pohlaví, zdravotního postižení atd., jde o realizaci pozitivních opatření.

Česká spořitelna Česká spořitelna umožňuje řešení stížností prostřednictvím několika možností, které se liší mírou zajištění anonymity: otevřenou linkou ke generálnímu řediteli (slouží i jako možnost zpětné vazby), otevřenou schránkou, přímým vyřizováním s manažery/ manažerkami a především prostřednictvím osoby interního ombudsmana. To umožňuje řešení stížností různého stupně závažnosti, využití interního ombudsmana nebo otevřené schránky zvyšuje důvěryhodnost a transparentnost celého systému a také zvyšuje objektivitu rozhodnutí. Pozice interního ombudsmana, která funguje od října 2004, umožňuje i řešení velice osobních a důvěrných problémů, které by se zaměstnanci obávali řešit se svým nadřízeným apod. Praxe z Magistrátu hlavního města Prahy V roce 2005 bylo vydáno nařízení k zajištění rovného zacházení a zamezení diskriminace zaměstnanců hlavního města Prahy zařazených do Magistrátu hlavního města Prahy. Toto nařízení deklaruje právo všech zaměstnanců a zaměstnankyň na rovné zacházení, definuje úlohu personálního oddělení i ředitele úřadu při zajišťování práva na rovné zacházení a zamezování diskriminace, zřizuje a definuje funkci důvěrných poradců a poradkyň při zajišťování práva na rovné zacházení a zamezení diskriminace. Nařízení definuje také postupy při řešení stížností a sankce pro ty zaměstnance a zaměstnankyně, kteří porušili zákaz diskriminace nebo povinnost rovného zacházení. Součástí výše uvedeného antidiskriminačního opatření je metodika, která určuje postupy při řešení stížností na diskriminační jednání. Na MHMP je sestaven tzv. antidiskriminační tým, který tyto stížnosti prošetřuje. (Zdroj: Markéta Rendlová, Magistrát hl. města Prahy). 8 Proč je dobré umožnit zaměstnaným slaďovat osobní a pracovní život? Existuje řada lidí, kteří se vzhledem k momentální životní situaci nemohou vměstnat do klasického schématu pevné pracovní doby. Týká se to hlavně rodičů malých dětí, zaměstnanců a zaměstnankyň, které pečují o staré rodiče či jiné závislé členy rodiny, či pracujících, kteří si rozšiřují kvalifikaci dalším studiem. Vzhledem k demografickému vývoji již také dochází, a stále častěji docházet bude, k souběhu těchto faktorů u jednotlivých pracujících. Přínosy pro zaměstnané Jedním z největších mýtů, které se s tématem slaďování osobního a pracovního života pojí je, že zaměstnaní mají nechat soukromé záležitosti doma a netahat je do práce. Toho však nikdy nejde docílit zcela. Negativa, která z toho pro zaměstnané i zaměstnavatele plynou, však lze minimalizovat vhodně zvolenými opatřeními na podporu harmonizace práce a soukromí.

Vstřícný postoj zaměstnavatele a odpovědný přístup pracujících tak mohou vytvořit fungující a efektivní systém, který přináší větší míru spokojenosti oběma stranám. Pro zaměstnané je to zejména zlepšení kvality života a psychického i fyzického zdraví a snížená míra stresu, kterému jsou vystaveni. Pracovní život je příjemnější, pojí se s jasnějšími očekáváními, pracující vidí možnosti kariérního růstu či profesního rozvoje. Zároveň možnost slaďovat osobní život s pracovním přináší více času na rodinu, přátele, koníčky či veřejně prospěšné aktivity. A v neposlední řadě je to dobrý pocit z práce, pokud zaměstnanci a zaměstnankyně vnímají, že zaměstnavateli na nich záleží. To se pak pozitivně odráží v jejich výkonnosti, motivovanosti a loajalitě. Přínosy pro zaměstnavatele Slaďování osobního a pracovního života není, i když se to může na první pohled zdát, přínosné pouze pro zaměstnance a zaměstnankyně. Dobře nastavené procesy a efektivně použité nástroje na podporu harmonizace práce a soukromí přináší v konečném důsledku zisk oběma stranám zaměstnavatelům i zaměstnaným. Z hlediska zaměstnavatele je podpora slaďování práce a rodiny a rovných příležitostí nejen etická a zákonná, ale také profitabilní. Výzkum Evropské komise 2 ukázal přínos slaďování: Zvýšená spokojenost zaměstnaných (85%) Jsou-li zaměstnanci a zaměstnankyně ve firmě spokojení, projevuje se to pozitivně na jejich motivaci nepracují pouze proto, že musí, ale oceňují, že zaměstnavateli na nich záleží a jejich pracovní výkon se zvyšuje. Zájem o firmu, udržení zaměstnaných (74%) Udržení zaměstnaných je pro zaměstnavatele klíčové, snižuje náklady spojené s náborem a zaučením nových zaměstnanců a zaměstnankyň a zhodnocuje finanční prostředky, které zaměstnavatel investoval do jejich rozvoje. Zároveň udržením kvalifikovaných pracovníků a pracovnic zaměstnavatel chrání své know-how. Zvýšená produktivita (58%) Pokud jde o produktivitu práce, i ta stoupá, využívá-li zaměstnavatel vhodné nástroje na podporu slaďování osobního a pracovního života svých zaměstnaných. Z dlouhodobých statistik vyplývá, že pracující na zkrácený úvazek stihnou v kratším časovém úseku odvést 9 2 Zdroj: The Costs and Benefits of Diversity: A Study on Methods and Indicators to Measure the Cost- Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Evropská komise.

větší množství práce, efektivita stoupá i v případě, že zaměstnanci a zaměstnankyně mohou pracovat částečně či plně z domova. Zlepšená pověst zaměstnavatele (56%) Zaměstnavatel s dobrou pověstí zvyšuje svou konkurenceschopnost v porovnání s ostatními firmami. Tím, že je pro potenciální zaměstnance i zaměstnankyně atraktivní, stoupají jeho šance na to, že bude mít při náboru možnost vybírat ze širokého spektra uchazečů a uchazeček. Portfolio přihlášených a tím i možnost výběru se rozšiřuje právě o osoby, které hledají možnosti skloubit osobní či rodinný život s pracovním. Snížená fluktuace (55%) Nabídka možností pro slaďování osobního a pracovního života ze strany zaměstnavatele má vliv i na nižší fluktuaci pracovníků a pracovnic. Zaměstnavatelé tak opět ušetří finanční prostředky, které by museli investovat do náboru a zaškolení nových zaměstnanců a zaměstnankyň. Zejména při velké míře fluktuace se jedná o značné náklady i v případě méně kvalifikovaných pracovních sil a z hlediska nákladů a zisků se tak investice do slaďování zaměstnavatelům vyplatí. Snížené absence (50%) Mají-li zaměstnanci a zaměstnankyně možnost slaďovat osobní život s pracovním, snižuje se míra stresu, které jsou vystaveni a celkově se tato skutečnost projevuje na jejich zdravotním stavu a míře nemocnosti. Mají-li zároveň možnost např. práce z domova v případě nemoci dítěte, je to pro zaměstnavatele výhodnější, než když zaměstnanec či zaměstnankyně zůstanou pečovat o dítě či jiného člena rodiny na takzvaném paragrafu (ošetřování člena rodiny). 10 V neposlední řadě přináší zaměstnavatelům zavádění opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života zaměstnanců a zaměstnankyň zvýšení kvality manažerských schopností osob, které řídící funkce zastávají. Vyplynulo to z výzkumu potřeb personalistů, který byl realizován obecně prospěšnou společností Genderstudies: Manažeři nedokážou pracovat s tím, že tam mají ženu jenom půl dne, tři dny v týdnu Podle mého je hlavním problémem organizace práce, leadership, je to, v čem my naprosto pokulháváme a v čem já vidím ten problém, proč ženy nemůžou pracovat na part-time, flexi-time ve svém oddělení jsem chtěla otevřít místo na zkrácený úvazek, chtěla jsem si zkusit, co to je, řídit takhle člověka. Mám tam pozici asistentky, na šest hodin, nebylo to snadné, na druhou stranu mám výbornou

asistentku Ze začátku bylo náročné to řízení. Musím ji den předtím úkolovat, musím si to rozvrhnout. Je to problém pro lidi, kteří mají problém s organizací času práce. 3 Přínosy pro společnost Slaďování osobního a pracovního života je důležité i z hlediska společnosti jako celku. Vhodným výběrem opatření na podporu slaďování mohou zaměstnavatelé přispět k eliminaci negativních společenských jevů jako je například diskriminace z důvodu pohlaví a rodičovství na pracovním trhu. Ta se v ČR bohužel vyskytuje ve velké míře, kdy se zejména ženy ve věkové skupině 25-35 let setkávají s tím, že u přijímacího pohovoru, či v kariérním postupu bývá upřednostněn při stejných kvalifikačních předpokladech a schopnostech mužský kandidát s odůvodněním, že u ženy hrozí, že odejde na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou a zaměstnavateli se nevyplatí do ní investovat. Zaměstnavatel, který nediskriminuje, ale naopak je ochoten svým budoucím i stávajícím zaměstnaným vyjít v případě rodičovství vstříc tak nejen zvyšuje svou konkurenceschopnost, ale zároveň vysílá signál, že rodičovství nemusí nutně znamenat konec profesní realizace. Nabídka opatření na podporu sladění páce a soukromí i pro muže podporuje rovnost žen a mužů ve společnosti, což je zejména v ČR, kde je vnímání rozdělení rolí žena mužů zejména ve vztahu k rodině a profesi velmi tradiční, důležité. Ženy v současnosti tvoří přes 50% absolvujících vysokých škol a jejich ekonomický potenciál je značný. Pro celou společnost je tak přínosné, aby rozdělení rolí v rodině bylo rovnoměrnější, aby i muži mohli být aktivními rodiči a otcové i matky měly vyrovnané možnosti pro kombinaci práce a péče o rodinu. 11 Existuje-li ze strany zaměstnavatelů funkční nabídka nástrojů pro slaďování má to v neposlední řadě vliv i na demografickou situaci ve společnosti a ochotu lidí mít děti, snižuje se i únik mozků, kdy vysoce kvalifikované pracovní síly odcházejí za lepšími podmínkami. V neposlední řadě stoupá spokojenost lidí v partnerství a rodičovství, což se přenáší i na zvýšenou spokojenost dětí. 3 Zdroj: Výzkum potřeb personalistů, Gender Studies, o.p.s. http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558ae/kariera_rodina_rovne_prilezitosti_1.pdf

Náklady a zisky na úrovni firmy Oblast podpory Náklady Zisky Nediskriminační výběr a nábor Proškolení personálu, změny ve způsobu náboru a výběru Širší pole uchazečů, zvýšení možnosti výběru, vyšší objektivita náboru a výběru zaměstnaných zvýšení efektivity správný člověk na správném místě, prevence neúspěšného náboru a výběru, vyšší počet obdržených žádostí Profesní růst žen Zajištění školitelů, náklady na zajištění školení mimo prostory organizace, personální náklady související se zajištěním programů Zlepšení využití potenciálu zaměstnaných, úspora časová a finanční vzhledem k externímu náboru, zvýšení spokojenosti a motivace zaměstnaných, snížení fluktuace Kontakt během mateřské a rodičovské dovolené, slaďování Především náklady spojené se zajištěním práce z domova, zajištění organizačním změn, přerozdělení úkolů, zintenzivnění komunikace, zajištění intenzivního řízení flexibilní práce Pokračování dlouhodobých projektů bez častých personálních změn, transparentnější proces personálního řízení, zlepšení komunikačních procesů a procesu návratu do zaměstnání, snižování hladiny stresu, úspory v oblasti náboru, snížení úniku know-how, časové úspory vzhledem k adaptaci nových zaměstnanců, zvýšená loajality slaďujících zaměstnanců, zvýšení motivace a fluktuace. 12 Programy diverzity. Vybudování intranetu a dalších komunikačních kanálů, personální náklady spojené s realizací vzdělávacích aktivit a neformálních setkání Podpora rozvoje firemní kultury, práce s dobrou zpětnou vazbou, která motivuje zúčastněné a zvyšuje pocit sounáležitosti s organizací, větší výkonnost pracovních týmů a zvýšení efektivity rozhodování a rozvoj perspektiv pohledu na různé problémy Zdroj: Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže. Sborník textů / Kateřina Machovcová (ed.). Praha: Gender Studies, 2007

Jak slaďovat přehled opatření Opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života se dají rozdělit do tří skupin: flexibilní uspořádání pracovní doby, flexibilní místo výkonu práce a služby, které mohou zaměstnavatelé poskytovat formou různých benefitů. Slaďování práce a soukromí se sice netýká pouze rodičů malých dětí, ti však tvoří významnou část zaměstnaných, kteří se o tuto problematiku zajímají a opatření uvítají. Rodiče mají specifické postavení i dle platné legislativy. Základní pracovní doba je stanovena na 40h týdně a na kratší pracovní dobu nemá zaměstnanec či zaměstnankyně právní nárok. Výjimku z tohoto pravidla stanovuje žádost zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě mladší 15 let, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance či zaměstnankyně, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. 4 Musí-li zaměstnavatel v případě rodičů poskytnout flexibilní úpravu pracovní doby, pokud jde o místo výkonu práce, určuje je zaměstnavatel jednostranně a bez výjimek. Zákoník práce umožňuje práci z domova či z jiného místa, ale nezakládá právní nárok zaměstnaných na takové opatření. Ani benefity ze strany zaměstnavatele nejsou právně nárokovatelné, jejich přiznání je v kompetenci zaměstnavatele. Ten ovšem, pokud se rozhodne benefity přiznat, nesmí v této oblasti některé zaměstnanecké skupiny diskriminovat. Škála opatření, které mohou zaměstnavatelé zavést a svým zaměstnaným poskytnout, je velmi široká a neexistuje jednotný vzor, či manuál, který by určoval, která opatření jsou nejlepší. Zaměstnavatelé sami jsou ti, kteří se na základě potřeb svých zaměstnaných a zároveň podle svých možností rozhodnou, který typ flexibilního opatření či benefitu zvolí a vyzkouší jeho efektivitu v praxi. Velmi důležitá je právě fáze ověřovací, kdy by zaměstnavatel měl funkčnost opatření sledovat a vyhodnocovat a zjistit tak, zda přináší očekávaný pozitivní dopad. 13 Při úvahách o zavedení některého z opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života je třeba dbát i na to, aby systém byl transparentní a jednotlivé benefity byly dostupné všem, resp. těm pozicím, jejichž náplň práce to umožňuje. Pokud by byly výhody určené pouze jedné zaměstnanecké skupině (ženy, rodiče), vyvolá to frustraci a rozpory u jiných skupin (muži, bezdětní zaměstnanci a zaměstnankyně). Z hlediska rovnováhy a celkového pozitivního efektu programu se osvědčila tzv. forma kafetérie benefitů, kdy si každý zaměstnanec či zaměstnankyně může zvolit podle své aktuální životní fáze a potřeby. Příklad: Pracovníci a pracovnice se mohou rozhodnout, zda budou čerpat příspěvek na hlídání dětí, či na permanentku do posilovny či zvýhodněné vstupné na divadelní představení. 4 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších právních předpisů

Velmi častým předsudkem, který se s opatřeními na slaďování osobního a pracovního života pojí je, že jsou velmi nákladná, administrativně náročná a mohou si je dovolit pouze velké, bohaté, nadnárodní firmy, které disponují specializovanými odděleními pro lidské zdroje s vlastními rozpočty. Pravdou je to však jen do určité míry. Existuje celá řada opatření, která mohou být velmi efektivní a nestojí přitom vůbec nic, či přináší náklady zcela minimální. Jako stěžejní se ukazuje spíše ochota zaměstnavatelů hledat takový typ opatření, která budou vyhovovat jejich firmě z hlediska potřeb zaměstnaných a firemních možností. Netradiční uspořádání pracovní doby Flexibilní/pružná pracovní doba Zaměstnanec či zaměstnankyně sami zvolí začátek a/nebo konec pracovní doby (volitelná pracovní doba) za podmínek, že se nacházejí na pracovišti v pevně daném časovém úseku stanoveném zaměstnavatelem (základní pracovní doba) a zároveň, že odpracují stanovený počet hodin za den, za týden nebo za měsíc. Náklady: zavedení pružné pracovní doby není pro zaměstnavatele obzvlášť zatěžující, nezvyšuje náklady, neklade ani dramaticky vyšší nároky na koordinaci a řízení týmů, při dostatečně dlouhé základní části, kdy jsou všichni na pracovišti, je přiměřené množství času na komunikaci Zisky: překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele jsou uznatelné pouze tehdy, zasahují-li do základní pracovní doby 14 Posun začátku pracovní doby Toto opatření se hodí zejména pro zaměstnané, kteří potřebují stanovit jiný začátek pracovní doby, než je u zaměstnavatele obvyklé. Převážně to souvisí s dopravním spojením v případě dojíždění, či s nutností vodit dítě do jeslí či školky. Posun začátku pracovní doby nemá vliv na její celkovou délku a hodina počátku pracovní doby je pevně stanovena zaměstnavatelem. Náklady: nezatěžuje zaměstnavatele, nezvyšuje náklady, žádoucí je pouze komunikace, vysvětlení nutnosti úpravy pracovní doby Zisky: získání či udržení kvalitního zaměstnance či zaměstnankyně, loajalita, motivovanost, zvýšená efektivita práce Částečný úvazek Jestliže se zaměstnanec či zaměstnankyně se zaměstnavatelem dohodli na kratší pracovní době, než je stanovená týdenní pracovní doba (40 hodin), jedná se o práci na částečný úvazek. Zkrácenou pracovní dobu nesmí zaměstnavatel nařídit, lze ji sjednat pouze vzájemnou dohodou. Rodiče dětí do 15 let věku mají na kratší pracovní dobu nárok ze zákona, zaměstnavatel jim ji musí poskytnout, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.

Zaměstnaným na částečný úvazek přísluší mzda nebo plat odpovídající zkrácené pracovní době. Náklady: pokud se výše vyplácené mzdy za částečný úvazek dostane pod minimální mzdu, odvádí zaměstnavatel odvody jako z minimální mzdy, administrativní zátěž v oblasti mzdového účetnictví náročnější management a řízení týmů, koordinace v čase, kdy jsou všichni přítomní na pracovišti Zisky: větší efektivita práce za kratší dobu a nižší mzdu odpracují zaměstnaní více, získání či udržení kvalitního zaměstnance či zaměstnankyně, loajalita, motivovanost pracujících Sdílený úvazek Sdílení pracovního místa neboli job-sharing, se právně neliší od práce na zkrácený úvazek. Jedná se o moderní způsob výkonu práce, kdy dva či více zaměstnanců či zaměstnankyň pracují na jednom pracovním místě pozici a sdílejí tak jednu pracovní náplň. Poměrně, podle odpracované doby, jim přísluší i mzda nebo plat. Tato forma práce není zákoníkem práce výslovně upravena, záleží na dohodě mezi zaměstnanými a zaměstnavatelem, jak budou sdílení realizovat. Náklady: vyšší administrativní náklady a náklady spojené s účetnictvím, náročnější management a řízení týmů, koordinace v čase, komunikace - předávání informací Zisky: zvýšená efektivita práce dva lidé v jedné pozici jsou výkonnější, kontrolují po sobě navzájem práci, lépe zachytí chyby. Získání či udržení kvalitního zaměstnance či zaměstnankyně 15 Stlačený pracovní týden Stlačený pracovní týden představuje další z variant flexibilní úpravy pracovní doby. Pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden je kratší. Denní pracovní doba nesmí přesáhnout 12 hodin, takže při plném pracovním úvazku může zaměstnanec či zaměstnankyně pracovat tři dny v týdnu po 12 hodinách a jeden den 4 hodiny, nebo 4 dny v týdnu po 10 hodinách, čímž získá jeden volný den navíc. Náklady: nepřináší finanční náklady, riziko snížené výkonnosti zaměstnaných při delší pracovní době Zisky: lepší možnost servisu poskytovaných služeb zákazníkům/klientům, možnost delších provozních/otevíracích hodin Konto pracovní doby Konto pracovní doby je nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zaměstnance či zaměstnankyně. Zaměstnanci je vyplácena stálá mzda a zaměstnavatel mu přiděluje práci v objemu, jenž odpovídá jeho aktuální potřebě v konkrétním období. Uplatnění konta pracovní doby upravuje kolektivní smlouva.

Náklady: administrativní náročnost, vedení zvláštní evidence mezd a pracovní doby Zisky: možnost lépe a pružněji reagovat na sezónní výkyvy např. ve výrobním sektoru, určování pracovní doby zcela podle potřeb zaměstnavatele Netradiční místa výkonu práce Práce z domova (homeworking) Zaměstnavatel a zaměstnanec či zaměstnankyně se mohou dohodnout na práci z domova. Zaměstnavatel není povinen práci z domova umožnit, ale ani k ní nesmí zaměstnané nutit. Práci z domova je možné kombinovat s prací na pracovišti či odjinud, všechna místa výkonu práce musí být uvedena v pracovní smlouvě. Pracovní doba je omezena na maximálně 40 hodin týdně, při práci z domova má zaměstnanec či zaměstnankyně možnost si samostatně podle svých potřeb rozvrhnout pracovní dobu, tedy její počátek a konec, přestávky v práci atd. V pracovní smlouvě může být upraveno, že zaměstnanec i při práci z domova musí být v určitém čase k dispozici. Vyjasněn, nejlépe ve smlouvě, by měl být i podrobný popis pracovní pozice, práce by měla mít jasně dané, objektivně měřitelné výsledky, aby mezi zaměstnanými a zaměstnavatelem nevznikala nedorozumění. U práce z domova je zásadním aspektem důvěra mezi zaměstnanými a zaměstnavatelem Náklady: nároky na management a administrativu, náklady na vybavení (počítač, připojení) Zisky: lepší výkony (např. práce náročná na soustředění), udržení zaměstnaných, práce z domova jako konkurenční výhoda při náboru, méně stresu, ušetření nákladů na provoz kanceláře 16 Práce po telefonu a internetu (teleworking) Některé pozice umožňují zaměstnaným pracovat s použitím informačních a komunikačních technologií na dálku, jejich přítomnost na pracovišti není nutná. Jedná se zejména o zajištění komunikace s klienty či zákazníky. Náklady a zisky jsou podobné jako v případě práce z domova, stejně tak je třeba dbát na zabezpečení dat práci s citlivými údaji. Firemní opatření benefity nejen pro rodiče Udržování kontaktu s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené Zaměstnavatel a zaměstnankyně či zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené zůstávají v kontaktu prostřednictvím emailu, telefonu, osobního kontaktu. Zaměstnavatel nemůže zaměstnané k udržování kontaktu nutit, z výzkumu postojů matek na mateřské a rodičovské

dovolené však jasně vyplynulo, že ze strany zaměstnaných je o to zájem 5. Rodičům na mateřské a rodičovské zůstává firemní email, některé firmy ponechávají v užívání notebook či mobilní telefon. Zaměstnavatel může umožnit rodičům vzdělávání, např. formou e-learningu a využívat jejich pracovní potenciál při příležitostných pracích výpomoc v době dovolených či v době většího množství zakázek. Komunikace ohledně opětovného nástupu do zaměstnání rodičům umožní snadnější a v mnoha případech i dřívější návrat do pracovního procesu. Náklady: zajištění organizačních změn, přerozdělení úkolů, zintenzivnění komunikace, případně náklady spojené se zajištěním práce z domova (počítač, připojení na internet) Zisky: lepší možnost plánování obsazení pracovních míst, udržení kvalifikace zaměstnaných, možnost jejich znovuzaměstnání přináší úspory při případném propuštění spojeném s odstupným, úspory vzhledem k nutnosti náboru zaměstnaných na dobu určitou či neurčitou, úspory časové vzhledem k adaptaci nových zaměstnaných, snížení ztrát způsobených neefektivním předáváním informací mezi odcházející a nastupující osobou, nižší ztráty knowhow, pokračovaní dlouhodobých projektů bez nutnosti předávání jiným osobám, krátkodobé pokrytí pracovního místa při výpadku (např. pobyt v zahraničí), zvýšení spokojenosti a motivace zaměstnaných, snížení fluktuace 17 Usnadnění návratu rodičů do práce po mateřské/ rodičovské dovolené Zaměstnavatel může rodičům usnadnit návrat do práce po mateřské či rodičovské dovolené např. průběžnou komunikací či příležitostným zaměstnáváním během trvání mateřské či rodičovské, postupným zaučením, či umožněním práce na částečný úvazek na přechodnou dobu. Náklady a zisky se odvíjí od zvoleného typu opatření a jsou popsány výše. Zaměstnavatelé mohou také podporovat aktivity, jako jsou formální či neformální rodičovské sítě uvnitř firmy, nebo web na výměnu zkušeností rodičů, který může bát součástí firemního intranetu. Velmi oblíbenými akcemi jsou mikulášské či vánoční besídky, dětské dny nebo organizace letních táborů pro děti zaměstnanců. I když jde většinou o jednorázové akce, mohou přispět k podpoře rodičů a integraci žen a otců na mateřské/ rodičovské dovolené, které tak alespoň částečně zůstávají v kontaktu s firmou. 5 Sladění pracovního a rodinného života. Kvantitativní výzkum Ipsos Tambor pro Gender Studies mezi zaměstnanými matkami dětí do 10 let na téma sladění rodinného a pracovního života. Praha 2009

Mezi finančně náročnější benefity patří letní programy a tábory pro děti zaměstnaných či příspěvky na hlídání dětí. Vlastní firemní zařízení péče o děti (dětský koutek, jesle, školka) patří k finančně nejnáročnějším opatřením, které je velmi náročné i z hlediska administrativního a logistického. Schůdnější variantou může být podpora mateřské školky či jeslí v okolí firmy výměnou za zajištění určitého počtu míst pro děti zaměstnanců a zaměstnankyň firmy. Pozor si musíte dát hlavně na to, že spolupráce s veřejnými zařízeními péče o děti může být problematická. Mezi hlavní úkoly patří zajistit místo pro občany a občanky s trvalým bydlištěm v dané lokalitě a blokace míst pro zaměstnance firmy proto může padnout. A to i přesto, že by firma či jiná instituce vybudování nových míst financovala. Častější je proto v praxi spolupráce se soukromými zařízeními péče o děti nebo spolupráce s mateřskými/ rodičovskými centry, které nabízejí širokou škálu služeb. Některé společnosti např. pořádají speciální dětské dny (zajištění programu pro děti zaměstnanců) v případech různých speciálních volných dnů, pololetních prázdnin atd. Pro menší firmy, nebo ty, které nemohou pro své zaměstnance připravit tak drahý benefit, přichází v úvahu např. jednorázová či systematická finanční podpora babysittingových služeb formou proplácení všech nebo části nákladů nebo nabídka paušální částky na tzv. hlídací služby. Zkušenosti z praxe ukazují, že je vhodné tyto nabídky nabízet formou tzv. cafeterie, aby si mohl každý vybrat benefit na míru tedy aby byly nabízeny benefity nejen pro rodiče, ale i další skupiny zaměstnanců a zaměstnankyň a nevznikaly tak problémy a nespokojenost ve firmě. 18 Slaďování osobního a pracovního života je důležité i pro osoby pečující nejen o děti, ale i o staré rodiče či jiné závislé členy rodiny. I oni by měli mít možnost zaměstnaneckých benefitů využívat a zaměstnavatelé by na ně neměli zapomínat. Kde to funguje příklady efektivních opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života: Pro inspiraci na tomto místě uvádíme mix různých opatření, která využívají různí zaměstnavatelé od malých po velké firmy, úřady veřejné správy či samosprávy i neziskové organizace. Firma Chanell Crossings (jazyková a vzdělávací agentura) zajišťuje v době výuky hlídání dětí pro své lektorky i účastníky a účastnice vzdělávacích kurzů.

Pivovary Staropramen, Česká spořitelna a řada dalších zaměstnavatelů využívají nepřerušení kontaktu s rodiči na mateřské rodičovské dovolené a podporují je k dřívějšímu návratu zpět do zaměstnání. Pružnou pracovní dobu či částečné úvazky nabízí např. obecní úřady v Proseči pod Ještědem či v Bělé (nejmenší obce I. typu). Gender Studies, o.p.s umožňuje svým zaměstnaným kombinovat práci z domova i z kanceláře, umožňuje přítomnost dětí na pracovišti a dává k dispozici 4 tzv. sick days dny placeného volna, pro případ nemoci či nenadálé události. Raiffeisen Bank provozuje firemní školku pro děti svých zaměstnanců zaměstnankyň. Firma OLHO Technik Czech (výroba plastových komponentů) provozuje letní prázdninovou školičku pro děti svých zaměstnaných a umožňuje plánování směn podle potřeb pracovníků a pracovnic. Magistrát města Jihlavy umožňuje svým zaměstnaným čerpání neplaceného volna nad rámec dovolené v případě potřeby zajištění péče o osobu blízkou a kromě monitoringu kapacity školek a jeslí sleduje i demografický vývoj a to, zda mu odpovídá kapacita dalších sociálních služeb (např. pro seniory a seniorky) 19 Slaďování rodinného a pracovního života a rovné příležitosti: Krok za krokem Programy slaďování a rovných příležitostí jsou součástí personálních politik firmy a měly by tak být i plánovány a realizovány. Předcházet by jim měla podrobná analýza situace ve firmě a potřeb zaměstnanců a zaměstnankyň. Jen takové programy mohou být životaschopné, osvědčit se a vyplatit se. Kroky k úspěšným programům slaďování: Rozhodnutí a závazek Analýza Akční plán a zdroje Realizace a spolupráce

Komunikace Zhodnocení a aktualizace akčního plánu Rozhodnutí a závazek Plánování a realizaci programů slaďování a rovných příležitostí by mělo předcházet rozhodnutí, že se touto tématikou chce firma skutečně zabývat a je ochotna do této snahy také investovat: finance, čas, znalosti a práci. Závazek by mělo uznat nejvyšší vedení firmy, které je ochotné aktivity podpořit nejen potřebnými zdroji, ale i symbolicky a propagačně. Pokud realizace těchto programů není podpořena topmanagementem nebo majiteli firmy, hrozí, že nebudou mít dostatečnou podporu a respekt. Pokud projekt závisí pouze na jedné osobě, existuje velké nebezpeční, že s odchodem této osoby, odejdou i všechny aktivity v této oblasti. Analýza Bez analýzy to nejde. Nemusíte do ní investovat velké částky, ale zkoumání potřeb byste nějaký čas věnovat měli. Jinak může vaše úsilí vyjít naprázdno a stát zbytečný čas, peníze a zklamání. Pokud plánujete nákladnější opatření jako firemní školku, dětský koutek apod., je potřeba podrobnější výzkum. Na první, obecnější otázky velmi často zaměstnanci odpovídají, že firemní školku vítají a využívali by ji. Když se však již začnou ukazovat obrysy podoby firemního zařízení péče o děti, skutečný zájem se začíná snižovat. Nedostatečná analýza proto může vést i k poměrně velkým finančním ztrátám, které s realizací těchto opatření souvisí. 20 Analýzu je možné provést interně nebo externě. Interní analýza je levnější. Externí analýza pak může vnést vnější pohled na situaci, a pokud angažujete specializované organizace na rovné příležitosti, získáte i expertízu z oblasti slaďování rodinného a pracovního života založenou na zkušenostech z ČR i ze zahraničí. Nejčastěji využívané nástroje pro analýzu: Dotazníky: jsou vhodné k plošnému dotazování a oslovení co největšího počtu zaměstnanců. U dotazníkových šetření by měl být kladen důraz na anonymitu. Mohou poskytnout informace o oblastech, které jsou ve firmě problematické, a kde jsou naopak zaměstnanci a zaměstnankyně spokojeni. Slouží především jako první vhled do situace a podklad pro další kvalitativní zjišťování. Individuální rozhovory a skupinové rozhovory: přináší detailnější pohled na zkoumanou problematiku a umožňují získat pohledy z různých stran. Je vhodné dotazovat se zaměstnanců a zaměstnankyň napříč firmou a skupinové rozhovory skládat tak, aby se před sebou zaměstnanci nebáli mluvit. Studium dokumentů: studium směrnic, pracovního řádu či pravidel odměňování může odkrýt nerovnosti a diskriminaci zakotvenou už v samotné personální politice a firemní kultuře.

Analýza legislativy a vnějších podmínek: analýza se zaměřuje na studium ostatních podmínek, které mohou ovlivnit realizaci navrhovaných opatření. Základem je analýza toho, zda vůbec legislativa umožňuje námi navrhované řešení? Tipy, kde si nechat ohodnotit programy rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života Firma roku 2010: Rovné příležitosti (Gender Studies, o.p.s.) Firma roku: Rovné příležitosti je prestižní ocenění pro společnosti, které myšlenku rovných příležitostí pro ženy a muže uvádějí do praxe a které tak v současnosti udávají trend v personalistice. Ocenění může získat každá firma činná v České republice, která v daném roce prokáže kvalitu svých zaměstnaneckých politik a programů v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže. Nedílnou součástí hodnocení přihlášených firem je i zpětná vazba a možnost dalších konzultací, každá zúčastněná firma získává řadu doporučení šitých na míru. Firma roku: Rovné příležitosti tak nejen oceňuje, ale i nabízí know-how v oblasti rovných příležitostí na trhu práce a slaďování pracovního a soukromého života. Právě proto, že slaďování výrazně podporuje rovné šance žen a mužů, stalo se na několik let hlavní sledovanou oblastí hodnocení. Audit Rovné příležitosti (Gender Studies, o.p.s.) Audit je výraz, který se ve slovníku firem objevuje čím dál častěji. Vedle finančního auditu se setkáte se sociálními audity a nově také s genderovými audity. Genderový audit nebo audit rovných příležitostí se orientuje na vnitřní organizační procesy z genderové perspektivy, tedy vyhodnocuje podporu rovných příležitostí žen a mužů ve firmě. Jeho cílem je zhodnotit stávající situaci, ocenit dobré praxe a nabídnout cestu ke zlepšení v problematických oblastech. Audit se primárně zaměřuje na prosazování rovných příležitostí žen a mužů, ale jeho výsledkem je celkové zlepšení výkonnosti organizace, protože si všímá takových oblastí jako firemní kultura a komunikace ve firmě, nábor a rozvoj zaměstnanců a zaměstnankyň, slaďování práce a soukromého života apod. Auditována může být celá firma nebo její část (divize, pobočka, oddělení). Metodika auditu zahrnuje kvantitativní dotazování, analýzu dokumentů, osobní rozhovory a diskuzní workshopy. V rámci auditu se zaměřujeme na několik klíčových oblastí a témat, ale po dohodě lze konkrétní oblast analyzovat do větší hloubky či vytvořit detailnější akční plán. 21 Zdroj: rovneprilezitosti.ecn.cz Akční plán a zdroje Analýze by měla následovat interpretace zjištění, výběr oblastí, na které se firma zaměří, cíle, kterých chce dosáhnout, a nástroje pro jejich dosažení. Obecně platí, že je vhodnější vybrat si méně oblastí než více, aby nevznikl příliš ambiciózní a od začátku nesplnitelný plán. Cíle by měly být jasné, měřitelné a doprovázené indikátory pro jejich hodnocení. Ke každému cíli a úkolu by měly být přiřazeny také odpovědné osoby a měly by být i identifikovány zdroje

(lidské, finanční, materiální, symbolické např. ve formě podpory vedení), které jsou k jeho splnění potřeba. Nutnou součástí jsou i termíny. Pokud tyto věci chybí, plán bude jen velmi těžko splněn. Na jaké oblasti je možné se zaměřit, pokud chce firma podpořit rodiče? Nábor Vzdělávání a kariérní rozvoj Organizace práce: flexibilní formy práce Podpora rodičů a zaměstnanců pečujících o závislé osoby Komunikace Do firmy se po rodičovské dovolené vrací pouze 20 % žen, které byly na rodičovské dovolené. Jedním z důvodů je nemožnost práce na částečný úvazek. Cíl: Zvýšit procento žen navracejících se po rodičovské dovolené. Nástroje: Zavádění flexibilních forem práce Benefity v rámci cafeterie směřované na péči o děti 22 Indikátory hodnocení: - % žen navracejících se z RD - % žen využívajících částečné úvazky - vznik speciální směrnice pro flexibilní pracovní dobu - realizace školení pro manažery k tématu flexibilní práce, jejích nákladů a zisků Termín realizace: Do 24 měsíců Realizace a spolupráce Realizační fáze by měla být založena na akčním plánu, ale realita velmi často vyžaduje obměny a akční změny. Do realizační fáze by mělo být zapojeno personální oddělení, vedení firmy, ale i např. PR oddělení atp.

Zkušenosti z firem poukazují na to, že ve větších firmách se osvědčili tzv. ambasadoři a ambasadorky tématu slaďování a rovných příležitostí, kteří téma představují zaměstnancům a zaměstnankyním. Komunikace O tom, proč se firma rozhodla realizovat programy slaďování a rovných příležitostí, musí být informováni zaměstnanci napříč celou firmou. Je přínosné informovat je nejen o samotných opatřeních a jak fungují, ale i důvodech, které k nim vedly a o jejich přínosech. Zaměstnanci by měli mít také prostor pro zpětnou vazbu a komentáře, které umožní rozvoj připravených programů a přispějí k řešení problémů, které mohou přinášet. Co můžete využít: Intranet a internet Firemní časopis Leták Semináře a workshopy Informace na konferencích, prezentacích atd. Zhodnocení a aktualizace akčního plánu Akční plán by měl obsahovat i termíny pro splnění jednotlivých úkolů a alespoň přibližné datum, kdy bude zhodnocena realizace a výsledky - alespoň dílčí - akčního plánu. Ty mohou přispět k aktualizaci cílů i jednotlivých opatření na základě zkušeností z praxe. Dosažené výsledky a budoucí plány je vhodné konzultovat s nejvyšším vedením firmy. 23 Použitá literatura: Wichterlová, L., Fialová, E.: Dostaňte zákon na svou stranu: Jak slaďovat rodinu a práci?; Gender Studies, o.p.s.; Praha 2010 Sokačová, L. (ed.): Kariéra, rodina, rovné příležitosti. Výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce.; Gender Studies, o.p.s.; Praha 2006 Sokačová, L. (ed.): Manuál programů rovných příležitostí žen a mužů a slaďování rodinného a pracovního života na úřadech veřejné správy.; Ministerstvo vnitra; Praha 2010 Machovcová, K. (ed.): Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže.; Gender Studies, o.p.s.; Praha 2007 Sokačová, L. (ed.): Rodinná politika: rodičovská a mateřská v kontextu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů. Gender Studies o.p.s.; Open Society Fund Praha; Praha 2010

Sokačová, L. (ed.). (2010). Manuál programů rovných příležitostí žen a mužů a slaďování rodinného a pracovního života na úřadech veřejné správy. Praha: Ministerstvo vnitra ČR. Velíšková, H.: Rovné šance jako konkurenční výhoda. Příručka pro personalisty a liniové manažery zodpovědné za řízení a rozvoj lidských zdrojů.; Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů; Gender Studies, o.p.s.; Praha 2007 Mudrochová, S. (ed.): Slabikář inovativních nástrojů pro slaďování osobního a pracovního života Work-Life Balance.; Centrum komunitní práce Ústí nad Labem; Ústí nad Labem, 2010 Machovcová, K. (ed.): Ženy na trhu práce: realita a perspektivy.; Gender Studies, o.p.s.; Praha 2007 Výběrové šetření Souvislosti proměn pracovního trhu a forem soukromého, rodinného a partnerského života v české společnosti. SOÚ AV ČR 2005. 24