Skleněný strop: Možnosti a bariéry prosazení žen do vrcholového managementu ve vybraných organizacích

Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Skleněný strop: Možnosti a bariéry prosazení žen do vrcholového managementu ve vybraných organizacích Renáta Jánková Vedoucí práce: PhDr. Helena Tomešová Bartáková, Ph.D., M.Sc. Brno 2009

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v seznamu literatury všechny použité literární a odborné zdroje.

Poděkování Děkuji PhDr. Heleně Tomešové Bartákové, Ph.D., M.Sc. za její pomoc při psaní této práce. Děkuji také mým blízkým za jejich podporu při mém studiu.

The rule of thumb is still: the higher up an organization s hierarchy, the fewer the women. ILO (2004:13)

Obsah Úvod 7 1 Ženy a trh práce 9 1.1 Postavení žen na trhu práce v ČR 9 1.1.1 Ženy na trhu práce v minulosti 9 1.1.2 Ženy na trhu práce v 90. letech a v současnosti 10 1.2 Segmentace na trhu práce 12 1.2.1 Horizontální genderová segregace 13 1.2.2 Vertikální genderová segregace 14 1.2.3 Mzdová genderová segregace 15 1.3 Shrnutí 17 2 Ženy a pracovní proces 18 2.1 Charakter organizací ve vztahu k postavení žen v těchto organizacích a vliv genderové kultury organizací 18 2.1.1 Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem 20 2.2 Genderová dělba práce 21 2.2.1 Strategie harmonizace práce a rodiny u vysoce kvalifikovaných žen 22 2.3 Bariéry prosazení žen do vrcholového managementu 23 2.3.1 Kulturně podmíněné bariéry 23 2.3.2 Preference samotných žen 28 2.3.3 Stukturální přístup k vysvětlení genderové segmentace 29 2.4 Nástroje prosazení žen do vrcholového managementu 29 2.4.1 Role zaměstnavatele 29 2.4.2 Role státu 34 2.5 Shrnutí 35 3 Metodika 37 3.1 Cíl práce 37 3.2 Výzkumná strategie a technika 37 3.2.1 Charakteristika vzorku 38 3.3 Vymezení otázek 38 4 Výsledky výzkumu 40 4.1 Kultura a charakter organizací ve vztahu k postavení žen a genderové rovnosti v těchto organizacích 40 4.1.1 Charakter organizací ve vztahu k postavení žen v organizacích 40 4.1.2 Kultura a charakter organizací ve vztahu ke genderové rovnosti 41 4.2 Faktory negativně působící na prosazování žen do vrcholového managementu 44 4.2.1 Přirozené nastavení žen 44 4.2.2 Kultura mužského světa 47 4.2.3 Přístup k prosazování žen do vyšších pozic ze strany zaměstnavatelů 49 4.2.4 Přístup k prosazování žen do vyšších pozic ze strany státu 50 4.3 Faktory pozitivně působící na prosazování žen do vrcholového managementu 52 4.3.1 Co mohou ženy samotné učinit pro postup na vyšší pracovní pozice 52

4.3.2 Možnosti a opatření k prosazení žen do vyšších pozic ze strany zaměstnavatelů 54 4.3.3 Možnosti a opatření k prosazení žen do vyšších pozic ze strany státu 58 Závěr 59 Seznam použité literatury 62 Anotace 73 Summary 74 Rejstřík 75 Seznam tabulek a grafů 77 Seznam příloh 78 Stať 95

Úvod Efektivní využívání pracovního potenciálu mužské i ženské pracovní síly je v současné době stále diskutovaným tématem. Koncept rovných příležitostí v zaměstnání proniká čím dál častěji do sféry řízení lidských zdrojů. Některé organizace si začínají uvědomovat, že se jejich dlouhodobou konkurenční výhodou úspěšného fungování na trhu může stát především využívání silných stránek obou pohlaví a že pracovní týmy založené na diverzitě mohou přinášet lepší výsledky. Jejich úsilí o vnímání žen jako rovnocenných partnerek mužům, převážně na vyšších a vrcholových pozicích, snaha soustředit se na kariérní růst žen a nebát se prosadit ženy do vrcholových pozic je již zřejmá. Bohužel těchto organizací, které mají přátelský postoj k rovným příležitostem pro muže i ženy a hlásí se k podpoře žen v řídících pozicích, není mnoho. Nízké zastoupení žen na vrcholových pozicích je statisticky nezpochybnitelným faktem a může být společností do určité míry vnímáno jako malá úspěšnost žen. Na tomto vnímání se podílí celá řada faktorů. Ačkoliv může být převažující procento vrcholových pozic obsazených muži vysvětlováno objektivními příčinami jako je vzdělání, věk, zkušenosti, odpracované hodiny nebo přesčasová práce, přesto se projevuje vliv subjektivních faktorů vyplývajících ze stereotypního vnímání žen a mužů. Tradiční výchova žen totiž v minulosti směřovala a ve značné míře stále směřuje k tomu, aby se v prvé řadě staraly o rodinu a profesní angažovanost je spíše připisována mužům. Proto jsou převážně rodinné povinnosti považovány za příčinu podreprezentace žen ve vrcholovém managementu. Jsou to totiž stále ženy, na kterých leží břímě péče o děti a domácnost, což může ovlivňovat permanentní připravenost k pracovnímu výkonu, která je v současné době zaměstnavateli pro vrcholové pozice vyžadována. Výzkumy ukazují, že jsou ženy ve srovnání s muži na stejných postech i hůře placeny (Jurajda, Paligorova, 2006). Zdá se, že role vrcholových manažerů jsou definovány spíše kompetencemi, které jsou stereotypně připisovány mužům. Vypadá to, že vrcholové pozice jsou dominantou mužů: výkon v řídících funkcích automaticky předpokládá vysokou časovou flexibilitu, vysoké pracovní nasazení a také vysokou prostorovou flexibilitu a mobilitu. Zaměstnavatelé tak těmito požadavky na obsazování či samotný výkon na vrcholových pozicích tedy nepřímo či přímo preferují muže. Tato práce chce poukázat na nízký podíl žen ve vrcholových pozicích a popsat důvody, proč tomu tak je. V této práci se podíváme na faktory, které ženám brání v prosazení se výše a prozkoumáme cesty, jak se do těchto pozic dostat. Poznávacím cílem práce je popsat možnosti a bariéry prosazení žen do vrcholového managementu ve vybraných organizacích. Hlavní výzkumná otázka proto zní: Jaké jsou bariéry a možnosti prosazení žen do vrcholového managementu ve vybraných organizacích z pohledu žen samotných? Výzkum bude proveden kvalitativně a půjde nám o subjektivní percepci žen. Výzkum bude realizován v nadnárodních organizacích s předmětem podnikání v oblasti informačních technologií a telekomunikačních služeb a dále také v oblasti průmyslových technologií. V teoretické části práce budeme charakterizovat postavení žen na trhu práce. Zaměříme se i na popis vertikální, horizontální a také mzdové segmentace na trhu práce. Dále se budeme věnovat ženám v samotném pracovním procesu, kdy nejdříve ukážeme, jak může charakter a kultura organizací ovlivnit prosazování žen do vyšších pozic. 7

Posléze zaměříme pozornost na genderovou dělbu práce a dvojí zatížení žen. Následně rozebereme bariéry prosazování žen do vrcholových pozic a stejně tak popíšeme i nástroje, které jim k tomu mohou pomoci. Empirická část přináší analýzu zkušeností žen s prosazováním se do vrcholového managementu. Popíšeme zkušenosti žen samotných s prosazováním se na vyšší kariérní pozice a budeme prezentovat také jejich názory na možnosti žen se prosadit výše z pohledu jich samotných. V práci bude využita technika studia dokumentů, převážně výzkumných zpráv. Teoretické kapitoly (první a druhá) vycházejí z aktuální dostupné literatury, sekundární analýzy výzkumných zpráv, převážně publikací Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, Sociologického ústavu Akademie věd České republiky a vlastní analýzy primárních a sekundárních dat ČSÚ, OECD, ILO, Eurostatu, Evropské komise, atd. Empirická část je založena na analýze dat z vlastního kvalitativního výzkumu. 8

1 Ženy a trh práce Tato kapitola se zabývá postavením žen na trhu práce. Nejdříve ve stručnosti přiblížíme postavení žen na trhu práce před rokem 1989, následně popíšeme měnící se postavení žen na trhu práce v 90. letech. Dále se podíváme na to, čím je český trh práce specifický. Ukážeme, že je ve velké míře genderově segmentován jak v horizontálním směru, tak také ve vertikálním směru. 1.1 Postavení žen na trhu práce v ČR 1.1.1 Ženy na trhu práce v minulosti Trh práce v České republice je dlouhodobě charakteristický vysokou participací žen. V dřívějším režimu byl kladen vysoký důraz na participaci žen na trhu práce a dostupná data (ČSÚ, 2008c) ukazují, že ženy tvořily významný podíl pracovní síly v národním hospodářství. 1 Z vývoje počtu zaměstnaných žen v průběhu uplynulých let bylo možno identifikovat rostoucí trend v zaměstnanosti žen na trhu práce, s čímž zároveň souvisí i klesající trend počtu žen v domácnosti (Čermáková, 1997). Z vývoje na trhu práce v období posledních čtyř dekád lze vypozorovat několik hlavních tendencí týkajících se postavení žen na trhu práce: kromě celkového nárůstu počtu žen na trhu práce se projevuje i vzdělanostní vzestup žen a snižují se vzdělanostní rozdíly mezi ženami a muži, ženy více obsazují povolání vzdělanostně náročná, sociální politika státu hájí sociální i pracovní pozici ženy související s těhotenstvím a následným mateřstvím (Čermáková, 1997). Typický model životního cyklu žen v minulém režimu byl charakteristický svým nižším sňatkovým věkem a vyšším počtem dětí v mladším věku ženy (Krause, 2005). Sociální politika státu byla orientována na model dvojpříjmový. 2 Výdělky žen byly vnímány jako druhotné, dodatečné příjmy do rodinného rozpočtu a v průběhu 80. let se pohybovaly na úrovni okolo 68 až 70% úrovně výdělků mužů (Kozelský, Prušvic, 2007). Co se týče pro-populační politiky, v socialistickém režimu přebíral iniciativu v oblasti rodinné politiky stát. Těžiště péče o děti spočívalo ve státem zajišťovaných institucích a systémy dávek podpory 3 v rodičovství byly spíše omezené. Trh práce se vyznačoval silnou segregací mužů a žen. 1 Podíl zaměstnaných žen na celkovém počtu pracovníků v civilním sektoru národního hospodářství se na konci 40. let pohyboval kolem 36%, v 50. letech kolísal mezi 37-43%, v průběhu 60. let mezi 43-46%, v 70. letech se pohyboval mezi 45-46%. V 80. letech pokračuje trend ze 70. let, kdy se míra zaměstnanosti žen pohybuje na úrovni kolem 46%. V první polovině 90. let zaměstnanost žen mírně klesá na 45% (ČSÚ, 2008c). 2 Dvojpříjmový model rodiny je charakteristický dvěma příjmy v domácnosti, kdy jeden partner obvykle vydělává více je více orientován na kariéru. Příjem druhého partnera má v rodinném rozpočtu doplňkovou úlohu tento je orientován spíše na péči o rodinu. 3 Příspěvek v mateřství a rodičovský příspěvek, ale i řada dalších dávek a pro-populačních opatření (novomanželské půjčky, byty pro mladé rodiny s dětmi), dotace, atd. 9

1.1.2 Ženy na trhu práce v 90. letech a v současnosti Po roce 1989 dochází k návratu k rodině jako hlavní instituci péče o děti. Již v průběhu 90. let se víceméně upustilo od státního zajišťování péče o děti. 4 Politika podpory rodin s dětmi neměla nadále vytvářet pouto závislosti rodiny na státu, ale spíše posilovat soběstačnost, zvyšovat odpovědnost jednotlivců a rodin za životní podmínky a nezávislost rodiny (Kocourková, 2006). V průběhu 90. let bylo možné vypozorovat několik procesů, které ovlivnily pozici žen na trhu práce (Čermáková, 1997). Jednalo se v prvé řadě o pronikání žen do lépe placených a výše postavených pozic, samostatnost či volbu při rozhodování o zakládání rodiny, uvažování o sňatku ne jako o nutnosti, odkládání mateřství na pozdější dobu, aspirace na dosažení individuálního materiálního standardu, menší ochota vzdát se placené práce a seberealizace (Čermáková, 1997) a také pokračující finanční nutnost ženské aktivity kvůli potřebě dalšího příjmu do domácnosti (Křížková, 2002e). Ukazuje se dále, že roste počet žen, které vydělávají stejně či více než jejich partneři. S postupným otevřením trhu práce narostly ženám aspirace na rovnocenné uplatnění v oblasti profesního i společenského. Pro postavení žen na trhu práce po roce 1989 je proto charakteristická orientace na uspokojení individuálních voleb a potřeb a hodnotové zaměření na seberealizaci (Sirovátka, 2005, 2008). V posledních 14 letech tvoří ženy 44% pracovní síly. 5 Tabulka 1.1 ukazuje vývoj pracovní síly od roku 1995 do roku 2007. Tabulka 1.1 Vývoj podílu mužů a žen na pracovní síle v % 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 ženy 44,2 44,0 44,3 44,3 44,3 44,1 43,6 muži 55,8 56,0 55,7 55,7 55,7 55,9 56,4 Zdroj: ČSÚ (2008a). Tabulky 1.2 a 1.3 podrobněji ukazují vývoj nezaměstnanosti a zaměstnanosti za posledních 14 let. Co se týče zaměstnanosti, po celou dobu je žen zaměstnaných méně než mužů. 6 Zaměstnanost žen v roce 2007 překročila hranici 57% a je mírně pod průměrem zaměstnanosti žen v zemích Evropské unie. 7 Z dat lze vyčíst, že podíl žen na celkové zaměstnanosti kolísá, spíše vykazuje snižující se tendenci. 8 Vysokoškolsky vzdělané ženy tvoří více jak 14% všech zaměstnaných žen. Nezaměstnanost žen se v posledních několika letech pohybuje na úrovni 8-9%, v roce 2007 klesla na 6,7%. 9 Podle vzdělání jsou nejvíce ohrožené nezaměstnaností 4 Počet jeslí se výrazně redukoval, pokles počtu mateřských školek byl pozvolnější. 5 Pracovní síla podle ČSÚ zahrnuje všechny osoby starší 15 let, které splňují požadavky na zařazení mezi zaměstnané a nezaměstnané. 6 Zaměstnanost mužů se po celé období uplynulých 14 let pohybuje na úrovni vyšší jak 73%. Postupně však klesá z úrovně 77,5% v roce 1994 na 74,8% v roce 2007. Ve srovnání s průměrem zemí Evropské unie je zaměstnanost českých mužů vyšší. Zaměstnanost mužů v Evropské unii (27 zemí) byla v roce 2007 na úrovni 72,5% (Eurostat, 2008). 7 Zaměstnanost žen v Evropské unii (27 zemí) byla v roce 2007 na úrovni 58,3%, zaměstnanost celková (mužů i žen) 65,4 % (Eurostat, 2008). 8 Největší podíl mezi zaměstnanými ženami tvoří ženy se středním vzděláním s maturitou (v roce 2007 více jak 45% všech zaměstnaných žen), dále pak se středním vzděláním bez maturity (v roce 2007 téměř 32% všech zaměstnaných žen) (ČSÚ, 2008b). 9 Nezaměstnanost žen v Evropské unii (27 zemí) byla v roce 2008 7,5%, nezaměstnanost celková (mužů i 10

ženy se středním vzděláním bez maturity. Ženy vysokoškolsky vzdělané vykazují pouze 1,7% nezaměstnanost v roce 2007 (ČSÚ, 2008b). Podle věkové kategorie lze rozčlenit několik skupin žen více ohrožených nezaměstnaností. V roce 2007 to byly v prvé řadě ženy ve věku 30-34 let (míra nezaměstnanosti byla v roce 2007 8,8%) (ČSÚ, 2008b). Je to právě období po 30. roce u žen, které je charakteristické nejnižší zaměstnaností a charakteristické také mateřstvím a péčí o dítě. V obtížném postavení na trhu práce jsou především ženy s malými dětmi. 10 V mezinárodním srovnání je zaměstnanost českých žen s malými dětmi na jedné z nejnižších úrovní evropských zemí (ČSÚ, 2008e). 11 Výzkum Valentové (2005) potvrzuje, že výrazné rozdíly v zaměstnanosti mezi ženami bezdětnými a s jedním a více dětmi přetrvávají. Během posledních několika let však dochází k postupnému zvyšování zaměstnanosti žen s malými dětmi, a to nejen v České republice, ale téměř ve všech zemích (OECD, 2001). Tabulka 1.2 Vývoj nezaměstnanosti v % 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 míra nezaměstnanosti* 4,0 4,8 8,7 8,1 7,8 7,9 5,3 ženy 4,8 5,9 10,5 9,9 9,9 9,8 6,7 muži 3,4 3,9 7,3 6,7 6,1 6,5 4,2 Pozn.:* Za nezaměstnané jsou považovány osoby, které nejsou zaměstnané, hledají aktivně práci a byly připraveny k nástupu do práce do 14 dní (ČSÚ, 2008b). Zdroj: ČSÚ (2008b), Eurostat (2008). Tabulka 1.3 Vývoj zaměstnanosti v % 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 míra zaměstnanosti* N/A N/A 65,6 65,0 64,7 64,8 66,1 ženy 61,0 59,9 57,4 56,9 56,3 56,3 57,3 muži 77,9 77,4 74,3 73,2 73,1 73,3 74,8 Pozn.: * Míra zaměstnanosti je vyjádřena podílem zaměstnaných na počtu všech osob starších 15 let. N/A údaj nezjištěn. Zdroj: ČSÚ (2008b, 2008d), Eurostat (2008). Tabulka 1.4 ukazuje míru ekonomické aktivity. 12 V této souvislosti je dobré připomenout, že ekonomická aktivita se mění v průběhu života a souvisí s životním cyklem obyvatelstva. Oproti vývoji počtu pracovních sil, kdy docházelo v průběhu posledních 14 let k rostoucím i klesajícím tendencím, se počet neaktivních osob stále zvyšoval. Na růstu počtu neaktivních osob se podíleli muži i ženy současně (ČSÚ, 2008b). žen) 7,0 % (Eurostat, 2008). 10 V roce 2006 byla míra zaměstnanosti u žen ve věku 20-49 let s jedním dítětem pouze 33,4%, se dvěma dětmi 36,7%, se třemi a více dětmi 30,1% (zatímco u mužů ve stejném věku s jedním dítětem činila míra zaměstnanosti 93,3%, se dvěma dětmi 95%, se třemi či více 94,6%). 11 Zaměstnanost matek s dětmi do 6 let je v Německu 51,1%, Rakousku 66,5%, Francii 56,2%. U žen s nejvyšším vzděláním s dětmi do 6 let je zaměstnanost ještě vyšší (OECD, 2001). 12 Podle ČSÚ vyjadřuje míra ekonomické aktivity, kontruovaná podle metodiky ILO (Mezinárodní organizace práce) a Eurostatu, podíl celkové pracovní síly (zaměstnaných a nezaměstnaných) na počtu osob v produktivním a poproduktivním věku populaci starší 15 let. 11

Tabulka 1.4 Míra ekonomické aktivity v % 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 ženy 52,3 51,8 52,1 51,3 50,8 50,6 49,8 muži 71,5 71,1 70,6 69,4 68,7 68,7 68,3 celkem 61,5 61,1 61,0 60,0 59,4 59,4 58,8 Zdroj: ČSÚ (2008b). Podle vzdělání lze rozlišit skupinu s nejvyšší ekonomickou aktivitou, a to vysokoškolsky vzdělané osoby. Míra ekonomické aktivity vysokoškolsky vzdělaných žen byla více než 72% v roce 2007 (ČSÚ, 2008b). Podle věku byla u žen v roce 2007 ekonomická aktivita nejvyšší mezi lety 40-49, a to více než 90% (ČSÚ, 2008b). K ekonomické neaktivitě 13 vede obyvatelstvo několik důvodů. Největší skupinu tvoří starobní či invalidní důchodci, žáci základních, středních a vysokých škol, učni a osoby na rodičovské dovolené (ČSÚ, 2008b). 14 1.2 Segmentace na trhu práce V současné době není český trh práce homogenní, ale je ve velké míře diferencován. Data (ČSÚ, 2008a, 2008b, 2008c, 2008d) ukazují, že je trh práce segmentován. 15 Segmentace pracovního trhu vyplývá především z velké rozdílnosti mezi lidmi kvůli jejich vrozeným dispozicím a předpokladům, z rozdílnosti mezi pracovními místy vzhledem ke kvalifikační náročnosti jednotlivých míst, a vyplývá také z územní alokace trhů práce v souvislosti s profesními i prostorovými bariérami mobility, regionálními a sektorovými ekonomickými i sociálními strukturami, insitucemi, normami a zvyky. Segmentace pak zpětně upevňuje stávající nerovnosti a heterogenitu, posiluje či vytváří bariéry mobility a flexibility pracovního trhu (Krebs, 2007, Sirovátka, 1995). Český trh práce se vyznačuje velmi silnou genderovou 16 segregací oborů, kdy se projevuje strukturálně odvětvové i kvalifikační dělení profesí podle genderu (Křížková, Pavlica, 2004, Křížková, 2007c, Valentová, 2005). V této souvislosti mluví Čermáková (1997) o genderově segmentovaném 13 ČSÚ definuje všechny ekonomicky neaktivní osoby jako starší 15 let, které v referenčním období nepatří do kategorie pracovních sil, tzn. nemohou být klasifikovány jako osoby zaměstnané nebo nezaměstnané. Ukazatel ekonomická neaktivita je kontruován opět podle metodiky Eurostatu vypracované podle doporučení ILO (Mezinárodní organizace práce). 14 Na rodičovské dovolené bylo v roce 2007 téměř 8% ze všech ekonomicky neaktivních žen. Na mateřské dovolené bylo 1% ze všech ekonomicky neaktivních žen. Pokud bychom chtěli zjistit rodinnou zátěž, je vhodné odečíst skupinu důchodců a studentů ze skupiny ekonomicky neaktivních osob. Pak uvidíme, že ženy na rodičovské dovolené tvoří více jak 40% ekonomicky neaktivních osob. 15 Segmentaci vysvětluje Sirovátka (1995:24) jako sociální procesy, jež vedou k vzájemnému oddělení určitých skupin prací či sektorů pracovní trhu, současně i k rozlišení rozdílých sociálně determinovaných příležitostí různých jednotlivců a skupin, a v důsledku toho k selekci mezi nimi v přístupu k těmto pracím či sektorům pracovního trhu. 16 Na rozdíl od biologického pohlaví označuje gender kulturní charakteristiky a modely připisované ženám a mužům a odkazuje na sociální rozdíly mezi nimi. Role nejsou neměnné, ale časem se mění a diferencují se podle kulturních zvyklostí ve společnosti. Proto nelze mluvit o přirozených či jednou daných rozdílech mezi pohlavími (ČSÚ, 2008f). 12

pracovním trhu, který takto ve více rovinách současně vytváří odlišné podmínky pro různá povolání, což dále ve svých důsledcích vede k odlišným šancím a příležitostem mužů a žen na pracovním trhu. Na trhu práce fungují stereotypy 17 zaměstnanců-mužů a zaměstnankyň-žen a tyto stereotypy jsou často spojovány s konkrétními profesemi. 18 Data ukazují (ČSÚ, 2008a, 2008b, 2008c, 2008g), že nerovnosti v důsledku genderových rozdílů na trhu práce postihují negativně převážně ženy: ženy jsou zařazovány níže v rámci stejného povolání ve srovnání s muži, do vedoucích pozic je obsazován malý počet žen. V této souvislosti mluvíme o vertikální segregaci, kdy koncentrace žen a mužů je odlišná v různých stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice (ČSÚ, 2008f). To s sebou nese nerovný přístup k funkčnímu postupu a k rozhodovacím pozicím. Vedle toho se na trhu práce projevuje i horizontální segregace. Ta znamená (ČSÚ, 2008f), že na pracovním trhu dochází k rozdělení na jednotlivé sektory, odvětví či obory zaměstnání, kde jsou koncentrováni převážně muži či ženy. Závažným dopadem genderové segmentace je fakt, že ženy dosahují nižších průměrných výdělků ve srovnání s muži (Čermáková, 1997, Hatt, 1997). 1.2.1 Horizontální genderová segregace V případě kvalifikační struktury zaměstnanosti lze mluvit v některých případech o typicky mužských a typicky ženských profesích (Krause, 2005, Krause, Fischlová, 2006). Tabulka 1.5 ukazuje kvalifikační strukturu zaměstnaných žen v národním hospodářství ve srovnání s muži. Dlouhodobě jsou ženy nejvíce zastoupeny v kategorii nižších administrativních pracovníků - úředníků (ve druhé polovině 90. let kolem 80%, od roku 2006 na úrovni kolem 75%). Podíl žen na vedoucích a řídících pozicích je 28,6% (v roce 2007) ve srovnání s muži. 17 Genderové stereotypy jsou často popisovány jako zaujaté či zjednodušující předpoklady, které se týkají vlastností, názorů či rolí žen a mužů ve společnosti, v zaměstnání a rodině. Tím, že dochází ke všeobecňování některých vlastností, může dojít ke znevýhodnění určitých skupin, které vybočují z daného stereotypu (ČSÚ, 2008f). Společnost očekává od ženy především splnění její mateřské role, žena je v prvé řadě chápána jako matka, kdežto u muže se předpokládá, že se stane živitelem rodiny a práce je prostředkem k naplnění jeho poslání. V současné společnosti je považována pracující matka za špatnou, když příliš pracuje a netráví tolik času se svými dětmi (Eagly a Carli, 2007a). 18 Tyto stereotypy se vyznačují obecnými rysy, které se vztahují k zjednodušené představě o dělbě práce na mužskou a ženskou a jsou víceméně vlastní pro jednání všech subjektů v pracovní sféře. Na druhé straně produkují také specifické rysy, které jsou vlastní jen té které profesi. Tyto specifické rysy, které utvářejí sociální profil profese zevnitř, častěji vypovídají o postavení žen více a přesněji než institucionální normy a předpisy (Čermáková, 1997:391). Kulturní a sociální rozdíly mezi muži a ženami jsou více popsány v příloze 1. 13

Tabulka 1.5 Podíl žen zaměstnaných v národním hospodářství v % ve srovnání s muži 1994 1998 2001 2002 2003 2005 2007 Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci 24,9 25,1 26,5 25,9 26,9 29,6 28,6 Vědečtí a odborní duševní pracovníci 50,4 53,0 52,6 51,3 50,1 50,1 51,5 Techn., zdravot. a pedagog. prac. (vč. příbuz. oborů) 55,6 54,2 53,0 52,0 52,7 53,2 53,0 Nižší administrativní pracovníci (úředníci) 81,3 79,6 79,2 77,3 78,9 76,9 75,6 Provozní pracovníci ve službách a obchodě 68,6 67,2 64,5 65,5 64,9 64,5 66,7 Kvalifik. dělníci v zem. a les. (vč. příbuz. oborů) 52,5 45,0 41,2 41,4 38,0 37,3 37,5 Řemeslníci a kvalifik. výrobci, zpracovatelé, opraváři 16,8 15,5 15,3 14,3 14,0 12,4 12,0 Obsluha strojů a zařízení 25,9 23,0 25,2 25,0 25,5 25,6 25,8 Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci 60,2 58,5 58,9 61,5 60,3 59,4 57,7 Příslušníci armády 1,1 N/A 2,4 2,7 1,4 11,1 9,0 Nezjištěno 37,3 N/A 31,6 25,2 N/A 45,1 N/A Pozn.: N/A údaj nezjištěn. Zdroj: ČSÚ (2008b). Podle OKEČ 19 (ČSÚ, 2008b) lze vidět, že existují určitá odvětví, kde je koncentrace žen velmi vysoká. Jedná se o tzv. feminizované profese. 20 Z tabulky 1.6 lze vyčíst, že nejvyšší zastoupení mají ženy v terciárním sektoru národního hospodářství. Tabulka 1.6 - Podíl žen na zaměstnanosti v jednotlivých sektorech národního hospodářství v % 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 Primární sektor 5,5 4,4 3,8 3,3 3,2 2,8 2,5 Sekundární sektor 30,8 29,1 28,0 28,3 27,0 26,5 26,8 Terciární sektor 63,7 66,5 68,1 68,4 69,8 70,7 70,7 Zdroj: ČSÚ (2008b). 1.2.2 Vertikální genderová segregace Ženy obsazují méně často lépe placené vedoucí a řídící pozice. 21 V kategorii zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků lze vypozorovat dlouhodobě rostoucí tendenci, počet žen na těchto pozicích se pomalu zvyšuje. Stále však tvoří pouze necelou třetinu všech zaměstnanců. Jak ukazuje tabulka 1.7, na pozicích zákonodárců, 19 Odvětvová klasifikace ekonomických činností OKEČ. 20 Jako feminizované obory jsou nazývány ty, kde ženy tvoří více jak 70% všech pracovníků (Křížková, Pavlica, 2004). 21 Výrazný nepoměr v zastoupení žen na vrcholových postech potvrdil i výzkum rovných příležitostí žen a mužů ve vybraných českých podnicích 2000-2001 (Odehnalová et al., 2001). 14

vedoucích a řídících pracovníků je v roce 2007 28,6 % žen ve srovnání s muži. To činí v roce 2007 4,4% všech zaměstnaných žen na trhu práce (ČSÚ, 2008b). Tabulka 1.7 Zastoupení žen mezi zákonodárci, vedoucími a řídícími pracovníky v % 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 Ve srovnání s muži 26,8 23,3 24,6 26,5 26,9 29,6 28,6 Jako podíl ze všech zaměstnaných žen na trhu práce 3,8 3,6 3,7 3,9 3,8 4,2 4,4 Zdroj: ČSÚ (2008b). Ve srovnání s jinými zeměmi se procentuální zastoupení žen na manažerských pozicích nevymyká evropskému průměru, procento žen na vedoucích pozicích v EU-27 je 28% (European Commission, 2008a). 22 1.2.3 Mzdová genderová segregace Horizontální i vertikální segregace s sebou přinášejí odlišné finanční ohodnocení v jednotlivých pozicích či odvětvích a sektorech. Studie Stupnytskyyho (2007) dokládá, že koncentrace žen v odvětvích s nízkou úrovní výdělků je jedním z důvodů rozdílů ve výdělcích mezi muži a ženami 23 a v rámci jednotlivých odvětvích ženy obsahují posty zejména na nižších úrovních řízení. 24 Čermáková (1997:395) říká, že rozdíly v platech nesouvisí s rozdílnou úrovní kvalifikace a odpovědnosti, ale jsou genderovou záležitostí. Ženy se tak prakticky pohybují ve svém vlastním ženském sektoru, který pluje pod hladinou mužského sektoru. A horizontální segregace se prolíná se segregací vertikální. Analýza Křížkové et al. (2008) potvrzuje, že horizontální i vertikální segregace podle pohlaví vysvětluje významnou část mzdového rozdílu mezi muži a ženami a osobnostní charakteristiky (věk, vzdělání, praxe u stejného zaměstnavatele) vysvětlují velmi málo z celkového mzdového rozdílu. Rozdíly ve mzdách jsou v číslech prokazatelné. 25 Jak potvrzuje tabulka 1.8, při plném úvazku se dlouhodobě pohybuje průměrná mzda žen na úrovni 75% průměrné mzdy mužů, přičemž ke snižování rozdílů ve mzdách mužů a žen dochází velmi pomalu. 26 Rozdíl ve výdělcích je právě na nejvyšším stupni klasifikace zaměstnání nejvýraznější. Ženy na nejvyšších postech (v KZAM 27 se jedná o kategorii 22 Např. v Německu tvoří ženy na vedoucích pozicích 30%, ve Francii 39%, na Slovensku 30% (European Commission, 2008a). 23 V této souvislosti se mluví o tzv. gender pay gap (GPG). Je charakterizována jako mezera mezi platem ženy a muže vyjádřená jako relativní podíl ženského výdělku vůči mužskému. Počítá se na základě průměrných mezd či mediánu (ČSÚ, 2008e). 24 Více k rozdílným výdělkům mužů a žen ukazuje příloha 2. 25 V mezinárodním srovnání stojí Česká republika v první třetině evropských zemí, které vykazují vysoký rozdíl výdělků mezi muži a ženami. Podle Commission Of the European Communities (2007) vykazovala ČR 19 p.b. rozdíl mezi příjmy žen a mužů, ještě více však vykazovalo např. Německo (22%), Slovensko (24%), Finsko (20%), Spojené království (20%). Naopak menší diferenci vykazují např. Francie (12%), Itálie (9%), průměr EU-27 (15%). 26 Segregace žen do nízko-příjmových zaměstnání, firem a pracovních skupin hraje u nás důležitou roli a dá se jí přičíst asi třetina celkových platových rozdílů mezi pohlavími. Je ale obtížné určit, do jaké míry tyto rozdíly korespondují s nerovným přístupem žen do vysoko-příjmových zaměstnání (Jurajda, Münich, 2006:18). 27 Klasifikace zaměstnání KZAM. 15

zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků) jsou v poměru k mužům odměňovány nejméně. Průměrné procento jejich výdělku se pohybuje kolem 59-60% v letech 2003 až 2006, v roce 2007 to bylo necelých 64% (ČSÚ, 2008h), kdežto v nižších kategoriích klasifikace KZAM se průměrné procento výdělku žen ve srovnání s muži pohybuje na úrovni mezi 70-80% (ČSÚ, 2008h). I podle Vlacha (2005) je nerovnost v odměňování žen v managementu hlubší než u řadových zaměstnanců. Tabulka 1.8 Průměrné hrubé mzdy v Kč 1997 1999 2001 2003 2005 2006 2007 Ženy 10 730 11 793 13 755 16 404 18 221 19 305 20 684 Muži 14 166 16 109 18 481 21 983 24 271 25 593 27 489 Celkem 12 572 14 097 16 353 19 510 21 674 22 908 24 604 Podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě mužů v % 75,7 73,2 74,4 74,6 75,1 75,4 75,2 Zdroj: ČSÚ (2008a, 2008e, 2008g). Podle Křížkové (2002d) souvisí tato nerovnost s podobným rozdílem v platech můžů a žen v jednotlivých vzdělanostních stupních. Kategorie vysokoškolsky vzdělaných žen vykazují ze všech kategorií dokončeného vzdělání dlouhodobě nejnižší podíl průměrného výdělku ve srovnání s muži. Ženy vysokoškolsky vzdělané jsou odměňovány v průměru za svou práci nejhůře. Od roku 2004 se podíl výdělku těchto žen v poměru k výdělku mužů ve stejné kategorii pohybuje v rozmezí 67-69%, zatímco v kategoriích nižšího vzdělání se jedná o rozmezí 73 75% výdělku mužů (ČSÚ, 2008h). 28 Pokud na vedoucích pozicích převládají ženy, je to obvykle ve feminizovaných oborech (hotelnictví, restaurace, zdravotnictví, kultura a školství), jejich mzda tvoří zhruba jen 60% mzdy mužů na této pozici v daném oboru. 29 V kontextu rozdílných výdělků mužů a žen je ale potřeba říci, že k diferenciaci mezd dochází především z důvodu odlišné struktury zaměstnanosti, kdy ženy častěji obsazují jinak placená odvětví a obory než muži (OECD, 2002), jsou na řídících pozicích spíše ve feminizovaných odvětvích, studují jiné obory vzdělání. Rozdílné obory studia žen a mužů pak dále předurčuje i nerovnoměrné zastoupení žen a mužů v jednotlivých odvětvích národního hospodářství (ČSÚ, 2008e). 30 Vliv na mzdovou úroveň žen a mužů má i počet odpracovaných hodin. Ženy vykazují dlouhodobě menší počet odpracovaných hodin týdně ve srovnání s muži (v roce 2007 byl počet skutečně odpracovaných hodin týdně na plný úvazek u žen 36,5h a u mužů 41h, na zkrácený úvazek to bylo týdně u žen 20,4h a u mužů 19,9h (ČSÚ, 2008e). 31 Zajímavým zjištěním je, že ve zkráceném úvazku odpracují ženy v průměru o 28 V zemích OECD je rozdíl mezi výdělky vysokoškolsky vzdělaných žen a mužů naopak nižší než mezi ženami a muži s nižším vzděláním (OECD, 2002). 29 Jak říká Křížková (2002e), ženy se snaží svou situaci, kdy jsou si vědomy, že jsou považovány zaměstnavatelem za méně stabilní, jistou a perspektivní pracovní sílu, vyřešit tím, že často slevují ze svých požadavků na pracovní pozici a jsou ochotné pracovat i za mnohem nižší ohodnocení než muži. 30 Volba daného oboru studia předurčuje, jak se bude profesní kariéra dále formovat, protože jistá povolání mají potenciál kariérního postupu vyšší než jiná (Valentová, 2005). 31 Počet odpracovaných hodin týdně u českých žen i mužů na plný úvazek se výrazně neliší od průměru zemí Evropské unie (27 zemí). V roce 2006 muži v Evropě odpracovali průměrně 41,3 hodin týdně, ženy průměrně 39,3 hodin týdně na plný úvazek (European Commission, 2008c). 16

1 až 2 hodiny více než muži. Dalším faktorem ovlivňujícím výši mezd je četnost využívání částečných úvazků, kdy to jsou ženy, které tvoří 75% všech pracujících na částečné úvazky. Míra využívání částečných úvazků je však velice nízká. Pouze 5% zaměstnaných ze všech pracujících využívá možnosti práce na částečný úvazek. V roce 2007 české ženy využívaly částečné úvazky jen z 8,6% 32 (muži 2,3%), což ve srovnání se zeměmi Evropské unie je velice malý podíl 33 (ČSÚ, 2008e, Eurostat, 2008). 1.3 Shrnutí Kapitola o postavení žen na trhu práce ukázala, že ženy jsou obecně v horším postavení na trhu práce než muži. Ženy obecně čelí vyšší nezaměstnanosti, vykazují nižší míru ekonomické aktivity, na trhu práce participují kratší dobu, kariérní trajektorie žen je přerušovaná díky těhotenství a mateřství. 34 Ve srovnání s muži vydělávají méně (OECD, 2001). Ženy vysokoškolsky vzdělané jsou však na trhu práce ve výhodnějším postavení oproti ženám s nižším vzděláním. Jsou nejméně ohroženy nezaměstnaností, jejich ekonomická aktivita je nejvyšší. Dosahují taktéž vyšších příjmů. Ačkoliv v roce 2007 tvoří ženy na pracovním trhu téměř 44% pracovní síly, na pozicích zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků tvoří ženy jen 29%. Tento ukazatel znamená, že v těchto vrcholových funkcích je zaměstnáno pouze 4% žen z kategorie všech zaměstnaných žen. Horizontálně i vertikálně genderově segmentovaný trh je statisticky nezpochybnitelným faktem. Ukázali jsme, že se jedná o genderově zaměřenou segregaci, kdy ženy pracují spíše v hůře placených oborech a povoláních. V oblasti mzdové nerovnosti mezi výdělky žen a mužů, ženy dosahují v průměru 75% úrovně výdělků mužů. Projevuje se opačný trend ve srovnání se zeměmi OECD, kdy české vysokoškolsky vzdělané ženy vydělávají oproti mužům nejméně ve srovnání se situací v nižších vzdělanostních kategoriích. V empirické části práce nás bude zajímat, jaké je postavení žen v organizacích. Jeví se potřebné zjistit, jaké je procentuální zastoupení žen v organizacích jako celku a na vyšších řídících pozicích ve srovnání s muži ve stejné organizaci. Pokud to bude možné, bylo by vhodné zjistit, zda a jak se v organizaci projevují mzdové rozdíly v odměňování mezi muži a ženami. Nepůjde však o objektivní zjištění mzdové situace, ale jen o expertní odhady komunikačních partnerek. Zjištění postavení žen v organizacích bude sloužit jako kontext pro samotný kvalitativní výzkum. Není to zde považováno za zásadní cíl, ale slouží spíše jako podpůrný zdroj dat pro hlubší analýzu bariér a možností prosazení žen do vrcholového managementu. 32 Fischlová (2006) specifikuje důvody, proč ženy nepracují na plný úvazek. Je to jednak z důvodu péče o děti, kdy se projevuje tendence, že se zvyšujícím počtem dětí se zvyšuje míra využívání částečných úvazků (OECD, 2002), jednak z iniciativy zaměstnavatele. Dále je důvodem např. absolvování profesního či školního vzdělávání, zdravotní důvody, péče o postiženou osobu nebo neúspěšnost v nalezení vhodné práce na plnou pracovní dobu. 33 Míra využívání částečných úvazků ženami v Evropské unii (27 zemí) je 31,2% (Eurostat, 2008). 34 Kariérní schéma manažerek ilustruje příloha 3. 17

2 Ženy a pracovní proces V této kapitole se zaměříme na ženy v pracovním procesu. Nejdříve ukážeme, jak může charakter organizací ovlivnit bariéry a možnosti prosazení žen do vrcholového managementu. Dále ukážeme, jakou roli hraje genderová dělba práce při prosazování žen do vyšších pracovních pozic. Následně popíšeme nejen možné bariéry kariérního postupu žen, ale budeme se zabývat i možnostmi jejich prosazení do vyšších pracovních pozic. 2.1 Charakter organizací ve vztahu k postavení žen v těchto organizacích a vliv genderové kultury organizací Ačkoliv je účast žen na pracovním trhu téměř stejná jako u mužů, nedá se říci, že by byly na trhu práce v porovnání s muži stejně úspěšné. Pokud za měřítko úspěšnosti vezmeme dosažení vyšších, tj. vedoucích a řídících pozic, a mzdu, kterou je jejich práce ohodnocena, pak je jejich úspěšnost odhadem poloviční než úspěšnost mužů (Křížková, 2002a:8). Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce (Křížková, Hašková, 2003) 35 ukázal, že práce představuje pro většinu českých žen druhou nejvýznamnější životní hodnotu, prostředek finančního zajištění rodiny, domácnosti, vlastní nezávislosti i zabezpečení pro nemoc a stáří. Výsledky průzkumu dále přinesly přesvědčení, že mimo dvojí zatížení žen jsou příčiny nerovné pozice žen a mužů na trhu práce zakotvené ve struktuře trhu práce a zaměstnavatelské politice, která vyhovuje spíše mužům. 36 Že jsou ženy v nevýhodném postavení ve srovnání s muži na trhu práce, to si myslí tři čtvrtiny české populace a tuto nerovnost spatřují i v možnosti postupu na vyšší pozice. 37 Asi jen třetina populace si myslí, že muži a ženy mají stejné příležitosti k postupu (Křížková, Hašková, 2003). Výzkumy ukazují (Jurajda, Paligorova, 2006, Catalyst, 2004), že organizace s vyšším počtem žen v řídících pozicích vykazují lepších ekonomických výsledků (European Commission, 2008b) 38 a v organizacích s větším počtem žen jsou příznivější podmínky pro kariérní postupy žen. Rozdíl mezi platy žen a mužů se ukázal nejmenší 35 Zkoumanou populací byli obyvatelé České republiky starší 15 let, dotázáno bylo 1067 respondentů. 36 V této souvislosti rozeznává Kulhavý a Sirovátka (2006) tři hlavní okruhy faktorů, jako zdroje (ne)rovných pozic mužů a žen na trhu práce: v objektivní rovině to je především tlak sociálně definované role v rodině, kdy žena přebírá veškerou péči o domácnost a děti, dále se jedná o stereotypní předsudky zaměstnavatelů a v subjektivní rodině jsou to přetrvávající sebereflexe samotných žen o znevýhodněném postavení na trhu práce. 37 Jednotlivé oblasti genderových nerovností mohou být spatřovány v celé škále pracovního cyklu, ať již od samotného náboru žen, jejich odměňování, podmínek návratu z mateřské či rodičovské dovolené, přes vzdělávání, dosahování vyšších pozic až po samotné propouštění. 38 Výsledky však nedokazují kauzální závislost mezi genderovou diversitou ve vrcholovém managementu a ekonomickými výsledky firmy, jen poukazují na zřejmou souvislost mezi těmito faktory (Machovcová, 2007, European Commission, 2008b). 18

v organizacích, které vykazují větší počet žen ve vyšších hierarchických úrovních (Jurajda, Paligorova, 2006). Výzkumy dále přinášejí zjištění (Eagly, Carli, 2007a), že zaměstnanci, kteří mají dobrý vztah se svými kolegy uvnitř i mimo organizaci postupují na pomyslném kariérním žebříčku mnohem rychleji než jedinci, kteří se úzce zaměřují na tradiční manažerskou práci. Rychleji postupují na vyšší kariérní místa také ti, kteří tráví relativně více času navazováním a udržováním sociálních kontaktů, politikou a kontakty s vlivnými lidmi mimo organizaci než ti méně úspěšní zaobírající se spíše tradičními manažerskými činnostmi jako je plánování, rozhodování, kontrola nebo personální aktivity jako je nábor a motivace zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj či zvládání konfliktů. 39 Ukazuje se tak, že sociální kapitál je dokonce potřebnější a důležitější pro manažerský postup než odvádění kvalitního výkonu s tradičními manažerskými činnostmi (Eagly, Carli, 2007a, Richardsen, Traavik, 2004). Jakkoliv se může organizace navenek prezentovat k ženám přátelským pracovním prostředím, silná podnikatelská kultura a formálně nastavená pravidla, pravidelné rušení schůzek a přesouvání je na pozdější večerní termíny, očekávání od manažerů, že budou k dispozici po celý den, to vše hraje podstatnou roli při pronikání žen do vrcholových pozic. Přesné dodržování pravidel organizace práce jako jediného možného způsobu dosažení výsledku nehledě na rodinnou situaci zaměstnance/kyně ve svém důsledku znevýhodňuje právě ženy. Žena musí často prokázat vyšší schopnosti, větší píli a vytrvalou snahu, aby dosáhla podobné pozice jako muž (Meyerson, Fletcher, 2000). Vlach et al. (2008) zmiňuje, že v organizacích, které mají vypracovaný systém nástupnictví, hodnocení, motivace, odměňování a investují do vzdělávání svých zaměstnanců, lze najít více žen na manažerských pozicích než v organizacích, které tyto systémy mají zavedené méně propracovaně. Samotná organizační struktura dané organizace je taktéž velice důležitá, protože ženy mají více možností k postupu v organizacích s horizontálním členěním a orientací spíše na projekty než u organizací s tvrdě nastavenou hierarchickou strukturou. V souvislosti s kulturou organizací mluví Gazdagová a Fischlová (2006) o kultuře nerovnosti pohlaví. Organizace, které se vyznačují gentlemanskými kluby, jsou většinou nepříliš přátelské k ženám, které se snaží prolomit bariéry postupu do vyšších funkcí. Muži jsou obecně gentlemany, protože předpokládají, že se ženy nebudou snažit o povýšení. Pokud však žena ukáže zájem postoupit výše, může očekávat, že ztratí přátelský přístup ze strany mužů, a zvláště pak např. svého nadřízeného. Tato kultura gentlemanského klubu tak stále upevňuje sterotypní vnímání žen. Stejně tak je problematická i kultura ignorace pohlaví, kdy je v organizaci ignorována skutečnost, že rodinná situace a závazky s ní spojené mohou ovlivnit výkon v pracovním procesu (Gazdagová, Fischlová, 2006). Určujícím znakem genderově orientované organizace je genderová rovnost (Křížková, Pavlica, 2004), která se pojímá ve dvou rovinách, a to rovnost příležitostí a rovnost zacházení s muži a ženami. 40 39 Teoriím kariérního růstu, které vysvětlují pomalý postup žen do vyšších pozic, se věnuje příloha 4. 40 Rovnost příležitostí znamená, že jsou eliminovány bariéry v přístupu k ekonomickému, sociálnímu i politickému uplatnění a rovnost zacházení s muži a ženami znamená, že je eliminována přímá i nepřímá diskriminace na základě pohlaví. Rovnost je vnímána nikoliv jako stejnost, ale jako vyrovnané zastoupení, kompetence a zviditelňování obou pohlaví ve všech sférách soukromého i veřejného života (Nováková, 2002). 19

Možnost zapojení žen na řídících procesech je předpokladem zajištění genderové rovnosti (Křížková, Pavlica, 2004). Organizace, které neumožňují přístup svých zaměstnankyň na vyšší kariérní místa, tak nevyužívají kvalifikovaný lidský kapitál. Nízké zastoupení žen jako strategického zdroje ve vyšších pozicích znamená de facto ve svém důsledku ztrátu pro společnost (Dudová, 2004). Podniky, které genderovou problematiku ignorují, se chovají nejen zastarale, ale také hloupě - plýtvají svým lidským kapitálem a ohrožují svoji budoucnost na globálním trhu (Křížková, Pavlica, 2004:9). 41 Důvodem pro prosazování genderové rovnosti může být prosazování spravedlnosti, stimulace kreativního potenciálu zaměstnanců/kyň, přilákání a udržení zaměstnanců/kyň, jejich vyšší spokojenost, prezentace lepší image společnosti, lepší ekonomická výkonnost, vyšší míra osobní svobody jedinců (Asklöf et al., 2003). 2.1.1 Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem Aspekt rovných příležitostí v zaměstnání proniká stále častěji do sféry řízení lidských zdrojů. Rovné příležitosti jsou chápány jako součást prosazování lidských práv a demokratických principů ve všech společenských sférách (Kuchařová, Zamykalová, 2000) 42 a znamenají, že muži i ženy mohou využívat příležitosti stejným způsobem a mohou svobodně rozvíjet své schopnosti (Trnková, 2006, Suchomelová, Fischlová, 2006). Některé organizace si začínají uvědomovat, že se jejich dlouhodobou konkurenční výhodou úspěšného fungování na trhu může stát především využívání silných stránek obou pohlaví a že pracovní týmy, které jsou založeny na diverzitě, mohou přinášet lepší výsledky. Nestačí již brát zřetel pouze na ekonomické hledisko, ale je potřeba zakomponovat do oblasti podnikatelského působení také etický a sociální aspekt. Také jejich snaha soustředit se na kariérní růst žen a nebát se prosadit ženy do vrcholových pozic je již zřejmá. Bohužel těchto organizací, které mají přátelský postoj k rovným příležitostem pro muže i ženy a hlásí se k podpoře žen v řídících pozicích, není mnoho. Současné organizace a podniky se jen velmi pomalu a neochotně obracejí tváří v tvář faktu, že zaměstnanci, kteří v nich pracují muži i ženy mají také soukromý život, ale pozvolna si začínají uvědomovat, že vytvořit podmínky přátelské rodině se vyplácí (Křížková, 2007:95) a že zaměstnanci spokojeni s uspořádáním jejich rodinného a pracovního života vykazují v dlouhodobém horizontu vyšší produktivitu (Křížková, 2005). Machovcová (2006b) ve svém výzkumu ukazuje, že prostředí, kde zaměstnanci/kyně vnímají, že mají rovné šance, pozitivně ovliňuje zpětnou vazbu ve smyslu vyšší produktivity a kvality práce, vyšší loajality a menší fluktuace. Rovné příležitosti, uplatňované při náboru zaměstnanců/kyň, při hodnocení pracovního výkonu, odměňování a kariérním postupu, stejně jako při stanovování pracovních podmínek, např. uplatňování flexibilních forem práce vytvořené s cílem dosáhnout vyrovnaného zastoupení mužů a žen na různých řídících pozicích či návratu žen po mateřské či rodičovské dovolené, jsou konkurenční výhodou díky využívání silných 41 Podle Křížkové a Pavlicy (2004) je management genderových vztahů v organizaci důležitý ze tří důvodů. Zaprvé, významnější účast žen na firemním životě s sebou přináší efektivnější využívání lidského kapitálu, za druhé, ignorování nerovností či aplikování diskriminačních praktik vytváří v delším časovém horizontu pocit nespokojenosti a napětí, a za třetí se jedná spíše o politický důvod, kdy uplatňování rovných příležitostí je v rovině evropské legislativy preferováno. 42 Legislativní zakotvení rovných příležitostí přibližuje příloha 5. 20

stránek obou pohlaví (Velíšková, 2007) a zároveň jednou z prioritních oblastí společenské odpovědnosti firem. Společenská odpovědnost firem znamená způsob chování, kdy se organizace chová seriózně ke svým zaměstnancům, zákazníkům, dodavatelům a ostatním partnerům, 43 snaží se chránit životní prostředí, pečuje o dobré vztahy s regiony, kde působí. Toto odpovědné jednání přináší organizaci přímý i nepřímý prospěch (dobré ekonomické výsledky, snadnější získávání a udržování spokojených a motivovaných zaměstnanců/kyň, lepší pověst organizace a pozitivní vnímání v očích veřejnosti, prevence znečišťování životního prostředí, uznání a věrnost zákazníků, větší atraktivita pro investory, odlišení od konkurence, atd.). Princip rovných příležitostí by měl být ustanoven ve vnitřních dokumentech organizace a jeho sledování pak musí znamenat zmírnění či úplné odstranění segregace pozic podle pohlaví, zpochybnění genderových stereotypů či zavedení flexibilních opatření pro možnost harmonizace pracovního a soukromého života (Křížková, 2005). 2.2 Genderová dělba práce V české společnosti je rodinná situace vnímána spíše jako osobní záležitost každého zaměstnance/kaně a záleží pouze na něm/ní, jak svou rodinnou situaci skloubí s pracovní rovinou (Křížková, Hašková, 2003). Přetrvávajícím zdrojem nerovností na trhu práce mezi muži a ženami především v řídících pozicích je nutnost harmonizace práce a rodiny, přičemž v souladu s genderovými stereotypy, založenými na konfliktu ženských rolí (Davidson, Burke, 2004), se otázka harmonizace práce a rodiny týká hlavně žen (Dudová, 2006, OECD, 2001). Genderové studie v podmínkách České republiky dokládají, že na nerovných genderových vztazích se podílejí i samotné postoje žen (Vlach et al., 2008, Křížková, 2002f) a horší pozici žen si uvědomují i ženy samotné (Křížková, 2004). Kuchařová a Zamykalová (1998:72) ke konfliktu práce a rodiny dodávají, že zakořeněné stereotypy genderových rolí se odrážejí jednak v odmítání větší angažovanosti muže v rodině a jednak v převážně vyšším finančním ohodnocení práce mužů proti ženám. Jsou to ženy, které přerušují svou pracovní kariéru kvůli péči o děti (OECD, 2001), berou si více dní volna a více pracují na poloviční úvazek. Ve výsledku se všechny tyto skutečnosti projeví nižším počtem odpracovaných hodin ročně (ČSÚ, 2008e), což následně sníží jejich kariérní postup a snižuje výdělky ve srovnání s muži (Eagly, Carli, 2007a, OECD, 2002). Na preference k rozdělení rolí mezi práci a rodinou má vliv několik faktorů. Prvním z nich je vzdělání. Studie ukazují (Sirovátka, Bartáková, 2008), že lidé s vyšším vzděláním preferují spíše egalitární rozdělení rolí mezi muži a ženami, což se následně promítá i do rovnoměrněji rozdělených rolí v rodině a péči o děti, a lidé s nižším vzděláním se přiklánějí spíše k tradičnímu rozdělení genderových rolí. Výzkumy přinášejí zjištění, že s vyšším vzděláním se snižuje čas věnovaný domácím pracem (Chaloupková, 2005). 44 43 V této souvislosti se pro všechny zainteresované osoby standardně používá pojem stakeholdeři. 44 Výzkum v rámci mezinárodního projektu ISSP proběhl v ČR na konci roku 2002. Jednalo se o 21

Ve vztahu k dělbě domácí práce musí být pozornost zaměřena i na vliv příjmů. Rozdělení rolí mezi muži a ženami je tím vyrovnanější, čím menší je rozdíl mezi jejich příjmy (Chaloupková, 2005). Zatímco ženy s vyššími příjmy se věnují domácí práci méně než ženy, které jsou ekonomicky závislé na svém partnerovi, u mužů podobný vztah neplatí (Chaloupková, 2005:62). Míra zapojení mužů je totiž značně stále závislá na genderově vymezených rolích. Studie Chaloupkové (2005) neukázala, že by muži, kteří vydělávají méně, přebírali vyšší podíl na domácích pracech. Výzkumy ukazují, že pracující matky na plný úvazek věnují péči o dítě dvakrát tak více času než jejich partneři (OECD, 2001). Z výzkumů dále vyplynulo (Kuchařová et al., 2006b, Bierzová, 2006, Křížková, Václavíková-Helšusová, 2002, Dudová, 2007c, Chaloupková, 2005, ČSÚ, 2006), že běžné domácí práce ve smyslu rutinních či opakujících se (vaření, úklid, praní, mytí nádobí, žehlení, větší úklid, ), obstarání běžných nákupů, péče o děti a pomoc dětem s přípravou do školy, jsou ve většině případů doménou ženy. Mužům připadají v domácnosti pak jen drobné úpravy či opravy, muži přebírají hlavní odpovědnost za obživu a finanční prostředky pro rodinu. Studie Chaloupkové (2005) taktéž potvrzuje, že i přesto, že ženy mají placené zaměstnání, vykonávají převážnou část práce v domácnosti: ženy věnují domácím pracem průměrně dvakrát více času týdně než muži (v roce 2002 to bylo u žen 23,5h týdně a u mužů 11,7h týdně). Chaloupková (2005:69) dále shrnuje, že s rostoucím časovým zatížením v placeném zaměstnání se počet hodin věnovaných domácí práci snižuje. Časové nároky na zapojení žen do domácí práce se dále zvyšují, jsou-li v rodině děti. 2.2.1 Strategie harmonizace práce a rodiny u vysoce kvalifikovaných žen Stále panuje obecný konsensus, že děti jsou pro kariérní dráhu žen břemenem, ačkoliv se zdá, že nejsou v české společnosti spatřovány přímé diskriminační praktiky vůči ženám s dětmi (Křížková, 2002b). Z hloubkových rozhovorů ve výzkumu Dudové et al. (2006) vyplynulo, že si velká část manažerů i manažerek nemyslí, že by byly ženy významně diskriminovány. Dotazovaní zastávali názor, že i když nejsou pozice žen a mužů v řízení vyrovnané, nelze mluvit o diskriminaci, 45 ale o svobodné volbě samotných žen, kdy se spokojí s nižším pracovním zařazením a nižší mzdou především z toho důvodu, že prioritou je pro ně rodina. Výzkum Vlacha et al. (2008:73) ukazuje, že ženy nejsou v postupu na nejvyšší řídící pozice v organizacích omezovány. Rozhodnutí o vstupu do managementu je v podstatě svobodnou volbou ženy, resp. rodiny. Sjednání ceny jejich práce však na straně nabídky a poptávky naráží na očekávání rizik plynoucích z obav o harmonizaci pracovního a soukromého života manažerky. Svoji účast v managementu ženy vykupují nižší cenou své práce ve srovnání s muži. Zdrojem těchto obav jsou přežívající genderové stereotypy chování obou pohlaví. Studie ukazují, že ačkoliv patří rodinné povinnosti mezi největší brzdy kariérního postupu, dá se nalézt mnoho strategií a cest, jak se alespoň částečně vyrovnat s touto zátěží. 46 Jednou z možností, jak řešit volbu mezi kariérou a rodinou 47 je strategie reprezentativní vzorek populace, kdy se dotazování účastnilo 1289 respondentů. 45 Ani analýzy Jurajdy a Paligorové (2006) nepřinesly odpověď na otázku rozsahu genderové diskriminace týkající se porušování principu rovných příležitostí či rovného odměňování (Jurajda, Münich, 2006). 46 V této souvislosti Maříková (2005) rozlišuje čtyři strategie u žen manažerek. První strategie je 22