Vážné provozní důvody ne/cesta ke kvalitnímu slaďování? Pavla Špondrová (Univerzita Karlova v Praze)

Vážné provozní důvody ne/cesta ke kvalitnímu slaďování? Pavla Špondrová (Univerzita Karlova v Praze)

2 Obsah Příběh Aleny K., otázky a pochybnosti Vývoj právní úpravy a judikatury v ČR Právní a skutková analýza Legislativní a praktické mantinely Vážné provozní důvody podle 21 Cdo 1821/2013 Výhledy, návrhy, dobrá praxe Závěr Použité zdroje

3 Příběh Aleny K. Alena K. je zaměstnankyní firmy Expert group, která se zabývá poradenstvím a má desetiletého syna. Alena K. požádala zaměstnavatele o kratší pracovní dobu, a to tak, že by dvakrát týdně, v úterý a ve čtvrtek, končila již ve 13h namísto 16:30h. Zaměstnavatel její žádost odmítl s tím, že v úterý a ve čtvrtek pracuje Alena K. v klientském centru, kde zodpovídá dotazy klientů a v této činnosti ji nemá kdo nahradit. Ve stejné firmě pracuje také Milan V., který požádal o zkrácení úvazku, protože trénuje místní malé fotbalisty, a tomu zaměstnavatel bez dalšího vyhověl. Zaměstnavatel nabídl paní Aleně zkrácení úvazku v pondělí a ve středu, kdy by ji mohla nahradit v odpoledních hodinách stážistka, která v tuto dobu do firmy dochází, paní Alena však tento návrh odmítla. Trvala na uvolnění v úterý a ve čtvrtek s tím, že ji má zaměstnavatel nahradit v klientském centru jinou osobou a poukázala na bezproblémové uvolnění Milana V. a na svoje nároky stanovené zákonem. Paní Alena se domnívá, že má na zkrácení úvazku ve vybrané dny nárok a se svým případem se obrací na soud.

4 Otázky a pochybnosti Může to být diskriminace? Pracovali Alena K. a Milan V. na srovnatelné pozici? Co to znamená nároky ze zákona? Neudělala Expert group už dost? Co vše vlastně může Alena K. požadovat? To nemohla akceptovat zkrácení v jiné dny? Musí zaměstnavatel/ka vyhovět všemu, co oprávněná osoba požaduje? Jak se prokazují vážné provozní důvody?

5 Vývoj úpravy a judikatury v ČR z. č. 65/1965 Sb., zákoník práce: 156 Požádá-li žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody ( 86); přitom zaměstnavatel postupuje v součinnosti s příslušným odborovým orgánem. z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce: 241/2 Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který pečuje o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 (zdravotní sestra) rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 (soudkyně) rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 (úřednice)

6 Legislativní mantinely Antidiskriminační zákon (z. č. 198/2009 Sb.) 1/1, písm. c) Tento zákon blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování 2/1 Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. 2/3 Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.

7 Legislativní mantinely Zákoník práce (z. č. 262/2006 Sb.) 241/2 (2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) 77a), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

8 Legislativní a praktické mantinely Zákoník práce: požádá-li (forma žádosti, písemná/ústní, na jak dlouho, od kdy, ) o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby (flexibilní pracovní doba, stlačený týden, vs. práce z domova, práce na jiné pobočce, ) je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti (povinnost ze zákona, automatická, žádající osoba nemusí podnikat žádné další kroky, žádost může zaměstnavatel/ka zamítnout pouze z vážných provozních důvodů) nebrání-li tomu vážné provozní důvody (má se jednat jen o mimořádné situace, nehovoří se pouze o provozních důvodech, ale o vážných provozních důvodech, provozní důvody a jejich vážnost prokazuje zaměstnavatel/ka, je k jeho tíži, toto břemeno tvrzení, ale i důkazní unést)

9 Vážné provozní důvody podle 21 Cdo 1821/2013 Provoz: plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost Existence vážných provozních důvodů je prokázána když: by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele Co je třeba ze strany soudu zkoumat a ze strany zaměstnavatele/ky tvrdit a prokazovat: povahu provozu a závažnost zásahu do něho ve srovnání s výchozím stavem, organizačně technické poměry zaměstnavatele, množství (počet) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možnost vzájemného zastupování, možnost odměňování za vykonanou práci, jaké problémy (komplikace) by přineslo zastupování (různými pracovníky: vlastní oddělení, jiné oddělení, jiný útvar, nový zaměstnanec na zkrácený úvazek nebo dpč v požadovaném rozsahu) co by konkrétně muselo být přeorganizováno (kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové opatření dotklo, jaká byla jejich (upravená) pracovní náplň,

10 Vážné provozní důvody podle 21 Cdo 1821/2013 Smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby podle ustanovení 241 odst. 2 zák. práce je umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti. Proto se posuzování možností zaměstnavatele činí vždy zejména s ohledem na zájmy těchto zaměstnanců. Soudy nižšího stupně postupovaly špatně, pokud poctivě nezkoumaly správné a nesporné prokázání ne/existence vážných provozních důvodů. A co paní Alena K.?

11 Výhledy, návrhy, dobrá praxe Optika zaměstnavatelů/ek Kolika lidem je schopen zaměstnavatel/ka vyhovět? Komunikace, kdy a jak? A co odbory? Smírčí/odvolací/projednací orgán? Mají mít nárok opravdu všichni? (věková hranice, délka pracovního poměru, velikost zaměstnavete/ky ) Co další nároky? (práce z domova, práce od jiného zaměstnavatele,?) Dobrá praxe UK: Zaměstnankyně/ec pečující o dítě do 16 let musí v žádosti sám/a uvést, jaký předpokládaný dopad by vyhovění mělo, může žádat jen 1x za rok (zákon) Pozitivní výčet, kdy může zaměstnavatel/ka nevyhovět (zákon), Přesný postup projednání žádost (prováděcí předpis) Jak řešit? Zákonná úprava? Vyhláška? Metodický pokyn? Vnitřní předpisy? Instituce státní správy/mpsv jako vlajková loď? Iniciativa odborů nebo poradních orgánů? Co nová slaďovací směrnice EU?

12 Závěr Nikdo nechce být potížistkou/ou. Zaměstnavatelé/ky nemají dostatečné povědomí o svých povinnostech a někdy z nevědomosti (a předsudků), někdy záměrně zneužívají svého silnějšího postavení. Cesta k soudu není vždy pojistkou dosažení spravedlnosti a oprávněných nároků, nejnovější judikatura je však dobrým příslibem. Orgány státní moci (jak výkonné, tak dozorové) by měly být aktivnější práce s zaměstnavateli/kami, zaměstnankyněmi/ci, expertkami/y i veřejností. Problematika má významné přesahy: Rovné zacházení Ne/rovné odměňování Efektivita práce Spokojenost zaměstnanců/kyň Více zaměstnaných osob, více HDP, méně sociálních výdajů, více dětí, lepší svět

13 Použité zdroje Demová, K. (2014) 95630. KDY MÁ ZAMĚSTNANEC NÁROK NA KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU?, Dvořák Hager & Partners, advokátní kancelář, s.r.o., online, [citováno 7. října 2015] Dostupné z http://www.epravo.cz/top/clanky/kdy-ma-zamestnanec-narok-na-kratsi-pracovni-dobu-95630.html Otáhalová, O. (2011) Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele jako překážka umožnění flexibilních úprav pracovní doby, Gender Studies, o.p.s., Praha Pláničková, Z. (2014) Právníci odborového svazu pomáhají žadatelům o úpravu pracovní doby, online, [citováno 7. října 2015] Dostupné z http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-8-2014-uprava-pracovni-dobyporadna.aspx Procházka, J. (2014) Vymezení vážných provozních důvodů podle 241 odst. 2 zákoníku práce, online, [citováno 7. října 2015] Dostupné z http://www.czela.cz/clanky/judikatura/vymezeni-vaznychprovoznich-duvodu-podle----241-odst.-2-zakoniku-prace.html rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 z. č. 64/1960 Sb., zákoník práce z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce z. č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

14 Diskuse Děkuji za pozornost