VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií. Rozdíly v odměňování mužů a žen. bakalářská práce

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Rozdíly v odměňování mužů a žen bakalářská práce Autor: Kristýna Machová Vedoucí práce: Ing. Petr Musil, Ph.D. Jihlava 2014

Anotace Bakalářská práce se zabývá tématem rozdílného odměňování mužů a žen. Teoretická část práce popisuje problematiku výdělkových rozdílů mužů a žen v České republice, vymezuje pojem rovnosti mužů a žen, diskriminace, analyzuje oblast rovného zacházení a postavení mužů a žen ve společnosti. V praktické části dochází k analýze a porovnání výdělkových rozdílů mužů a žen na základě vybraných faktorů. Klíčová slova diskriminace, genderová mzdová mezera, management, mzdové rozdíly, pohlaví, rovné zacházení, rovnost, trh práce Annotation This thesis for a bachelor s degree is dealing with the topic of wage differences between men and women. A theoretical part decribes the problem of earning differences between men and woman in the Czech Republic, defines the concept of equal treatment, discrimination, analyzes equal treatment and position of men and women in society. In a practical part is the analysis and comparison of earning differences between men and women based on selected factors. Key words discrimination, gender pay gap, management, wage differences, sex, equal treatment, equality, labor market

Na tomto místě bych ráda poděkovala všem, kteří mi pomohli při tvorbě bakalářské práce. Velký dík patří vedoucímu práce Ing. Petru Musilovi, Ph.D. za odborné vedení, pomoc a cenné připomínky, kterými přispěl k vypracování této práce. Dále bych chtěla poděkovat svoji rodině a všem blízkým, kteří mi byli oporou při vytváření bakalářské práce.

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ ). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 8. 5. 2014... Podpis

Obsah ÚVOD... 8 1 PROBLEMATIKA VÝDĚLKOVÝCH ROZDÍLŮ MUŽŮ A ŽEN V ČR... 10 1.1 ODLIŠNOSTI MEZI MUŽI A ŽENAMI A JEJICH PŘIJETÍ VE SPOLEČNOSTI... 10 1.2 BIOLOGICKÉ ROZDÍLY MEZI MUŽEM A ŽENOU... 11 1.3 TEORIE MUŽSKÝCH A ŽENSKÝCH ROLÍ... 12 1.4 DISKRIMINACE... 13 1.4.1 Diskriminace versus rovné a rozdílné zacházení... 13 1.4.2 Co není diskriminace... 14 1.4.3 Typy diskriminace... 14 1.4.4 Ekonomická diskriminace žen... 17 1.4.5 Diskriminace pohlaví... 18 1.4.6 Mzdová diskriminace... 18 1.4.7 Pracovní diskriminace... 18 1.4.8 Empirická zjištění... 19 1.4.9 Snižování diskriminace na trhu práce... 19 1.5 TEORIE DISKRIMINACE... 20 1.5.1 Model s preferencí diskriminovat... 20 1.5.2 Model statistické diskriminace... 25 1.5.3 Nekonkurenční model diskriminace... 26 1.6 MZDOVÉ ROZDÍLY... 29 1.6.1 Vysvětlení mzdových rozdílů... 30 1.6.2 Rozdíly v pracovních místech: Kompenzující mzdové rozdíly... 30 1.6.3 Rozdíly v lidech: Kvalita práce... 31 1.6.4 Segmentované trhy a nekonkurenční skupiny... 32 1.6.5 Problémy a politika trhu práce... 32 1.7 KZAM - R A IDENTIFIKACE MANAŽERSKÝCH ZAMĚSTNÁNÍ... 33 1.7.1 Kritéria analýzy genderu ve výdělcích managementu... 33 1.8 ROZDÍLY VE VÝDĚLCÍCH MEZI POHLAVÍMI... 34 1.8.1 Výdělkové rozdíly v managementu... 35 1.8.2 Výdělkové rozdíly dle velikosti firmy... 35 1.8.3 Výdělkové rozdíly dle úrovně řízení... 36

1.8.4 Výdělkové rozdíly dle tříd KZAM... 37 1.8.5 Výdělkové rozdíly dle podílu žen v organizaci... 37 1.9 PŘÍSTUP ŽEN K MANAGEMENTU... 37 1.9.1 Osobní charakteristiky žen na trhu práce... 38 1.9.2 Charakteristiky zaměstnavatelů... 39 1.9.3 Překážky v kariérním postupu žen... 40 1.9.4 Odměňování žen v managementu... 40 1.9.5 Poměr výdělků žen a mužů v managementu... 41 1.9.6 Osobní charakteristiky... 41 1.9.7 Charakteristiky organizace... 42 2 ANALÝZA A POROVNÁNÍ VÝDĚLKŮ MUŽŮ A ŽEN NA ÚZEMÍ ČR... 44 2.1 MZDOVÁ SFÉRA... 44 2.2 PLATOVÁ SFÉRA... 46 2.3 VÝDĚLKOVÁ DIFERENCIACE MUŽŮ A ŽEN Z HLEDISKA RŮZNÝCH CHARAKTERISTIK. 48 2.3.1 Věk a pohlaví zaměstnanců... 48 2.3.2 Stupeň dosaženého vzdělání mužů a žen... 50 2.3.3 Výdělky mužů a žen podle zaměstnání... 52 ZÁVĚR... 62 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 65 ODBORNÉ PUBLIKACE... 65 INTERNETOVÉ ZDROJE... 66 SEZNAM OBRÁZKŮ... 67 SEZNAM TABULEK... 67 SEZNAM GRAFŮ... 67 SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK A POJMŮ... 68

Úvod Vždy, když se hovoří o rozdílech mužů a žen je zmíněn především rozdíl v odměňování mezi muži a ženami. Často slýcháme, že výdělky mužů jsou daleko vyšší než výdělky žen. Málokdo se ale zamyslí nad tím, jaké jsou příčiny vzniku těchto mzdových rozdílů. Jednou z příčin, kterou lidé přisuzují nerovnoměrnému odměňování mužů a žen je diskriminace žen. Pojem diskriminace, mzdová mezera, kdy považujeme rozdíly ve mzdách mužů a žen za diskriminační, to vše a mnoho dalších pojmů a výrazů s touto problematikou spojené si vysvětlíme v následujících kapitolách. Rozdíly ve výši mzdy na trhu práce lze vysvětlit rozdílem v lidském kapitálu, věku, pohlaví, etnickém původu, vzdělání, zkušenostech, počtem odpracovaných hodin až po druh práce, který obě pohlaví vykonávají. Podle odborných studií, je významným faktorem vysvětlující genderové mzdové rozdíly, segregace na trhu práce. Ženy jsou koncentrovány spíše v pracovních odvětvích s nižšími mzdovými výdělky. K určení mzdových diferencí mužů a žen se používá ukazatel genderová mzdová mezera (GPG), vyjadřuje se různými způsoby. Problematika spojená s diskriminací, rovným zacházením, mzdovými rozdíly mezi muži a ženami a další témata s tímto spojená jsou pro mě velmi lákavá a zajímavá a hlavně jsou ve vedení každé organizace velmi důležitá. Cílem bakalářské práce je vymezení pojmů rovnosti mužů a žen, diskriminace, zhodnocení a analyzování oblasti rovného zacházení a postavení mužů a žen ve společnosti včetně analýzy a porovnání rozdílů ve výdělcích mužů a žen na základě působení různých faktorů. Bakalářskou práci rozděluji na dvě kapitoly obsahující jednotlivé podkapitoly. V první kapitole se zabývám problematikou výdělkových rozdílů mužů a žen v České republice. Popisuji zde odlišnosti mezi muži a ženami a jejich přijetí ve společnosti, biologické rozdíly mezi mužem a ženou, teorii mužských a ženských rolí, diskriminaci, kde objasňuji co je a není diskriminace, diskriminace versus rovné a rozdílné zacházení, typy a teorie diskriminace, způsob snižování diskriminace na trhu práce. V podkapitole 8

mzdové rozdíly se nachází vysvětlení mzdových rozdílů, rozdíly v pracovních místech, rozdíly v lidech, segmentované a nekonkurenční skupiny a problémy a politika trhu práce. KZAM a identifikace manažerských zaměstnání zahrnuje kritéria analýzy genderu ve výdělcích managementu. V rozdílech ve výdělcích mezi pohlavími jsou popsány výdělkové rozdíly v managementu, dle velikosti firmy, dle úrovně řízení, dle tříd KZAM a dle podílu žen v organizaci. Přístup žen k managementu obsahuje osobní charakteristiky žen na trhu práce, charakteristiky žen a organizace, překážky v kariérním postupu žen, odměňování žen v managementu a poměr výdělků mužů a žen v managementu. V této kapitole čerpám především z anglicky psané literatury, odborné literatury a z výsledků výzkumných studií. V druhé kapitole se budu zabývat vlastní analýzou a porovnáním výdělků mužů a žen na území České republiky na základě důležitých dat a informací získaných především z Českého statistického úřadu a Informačního systému o průměrném výdělku. V této části popíšu výdělkové rozdíly mužů a žen ve mzdové a platové sféře a budu se věnovat výdělkové diferenciaci mužů a žen z hlediska různých charakteristik, které ovlivňují výši výdělků mužů a žen. Zaměřím se především na faktor věku, vzdělání, třídy a odvětví zaměstnání. 9

1 Problematika výdělkových rozdílů mužů a žen v ČR Tato kapitola bakalářské práce popisuje a definuje jednotlivé pojmy, výrazy, typy a způsoby související s problematikou nerovnosti výdělků mezi muži a ženami. Odlišnost v postavení mužů a žen ve společnosti, vysvětlení vzniku výdělkových rozdílů mezi pohlavími na základě různých charakteristik a rozdělení. Znevýhodňování určitých osob nebo skupin lidí vlivem diskriminace, naopak rozpoznání situace chování na trhu práce, kdy nedochází k diskriminujícímu chování. Možné způsoby, jak snížit diskriminaci na trhu práce. Přístup žen k manažerským pozicím, pravděpodobnost žen vykonávat práci na řídících pozicích velkých organizací a možnost srovnatelného výdělku s muži za práci stejného charakteru. 1.1 Odlišnosti mezi muži a ženami a jejich přijetí ve společnosti Ženy a muži se od sebe vzájemně liší. Jak se liší? Do jaké míry a jaký to má význam v tom, jak jsou přijímáni ve společnosti? Tyto otázky budou zodpovězeny v následující kapitole. V letech 1540 až 1640 zaujímaly ženy ve společnosti defenzivní postavení, jednalo se jim o to, udržet si svá práva. Právě v tomto období výrazně vzrostla rovnoprávnost mezi pohlavími, zejména v oblasti obchodu a podnikání. Žena, která měla nějakou živnost, měla stejná práva a odpovědnost jako muž. V roce 1547 došlo k vyvrcholení mužů z nezávislosti žen, prohlášení, které vyšlo, zakazovalo ženám, scházet se za účelem klepů a nařizovalo mužům držet ženy doma. Politické a společenské podmínky soustřeďovaly pozornost na vztah mezi muži a ženami tím, že změnily v praxi jejich vzájemné postavení. Odpovědnost žen značně stoupla na přelomu 15. a 16. století. Role mužů a žen se začaly přísně rozlišovat, docházelo k vyhranění jejich zájmů, činností i osobností. Postavení ženy v komerční společnosti se výrazně odlišovalo od postavení muže. Ženy měly určené své místo doma a muži byli posíláni do práce. 10

Zhruba od roku 1830 až do prvních desetiletí 20. století se argumenty kolem rovnosti mužů a žen soustředily především na diskriminaci, kterou vytvářeli určité společenské instituce. 1 1.2 Biologické rozdíly mezi mužem a ženou Muži jsou útočnější, více nezávislí oproti ženám, otevřenější, statečnější, extrovertnější a jsou více sebevědomí v přesvědčení o vlastní schopnosti někým manipulovat a ovládat okolí. Ženy jsou ve vztazích k druhým citlivější a vnímavější, závislejší, introvertní, emočně labilní a silně orientované na domov. 2 Zatímco od mužů se očekává jednoznačná orientace na produktivní práci v hospodářských organizacích, ženám byla vymezena oblast rodinného života spojená s reprodukcí pracovních sil. Výdělečná práce měla představovat spíše doplňkovou aktivitu k tradiční ženské roli. Vzhledem k tomu, že v moderních podnicích a jejich managementu od samého počátku dominovali hlavně muži, je tedy přirozené, že oblast pracovního a organizačního života byla utvářena v souladu s hodnotami odpovídajícími maskulinnímu modelu chování. Maskulinní charakter a založení moderních organizací neznamená pouze to, že většina podniků je fakticky řízena a ovládána muži. Jde také o skutečnost, že organizační život je na formální i neformální úrovni dlouhodobě určován principy, které preferují průbojnost a agresivitu před solidaritou, soutěživost před spoluprací, racionalitu před emocemi a intuicí, práci před soukromým a rodinným životem, kvantitativní ukazatele úspěchu před kvalitativními atd. Od těchto principů se v praxi odvíjejí normy a přístupy, které jednoznačně zvýhodňují muže a jim společensky připisovanou genderovou identitu a roli. Vzhledem k uvedeným skutečnostem, můžeme tedy označit většinu moderních organizací pojmem genderované. Jednostranná orientace na tradičně definované maskulinní principy a hodnoty vede v praxi k řadě negativních až sociálně patologických jevů. 3 1 OAKLEYOVÁ, Ann. Pohlaví, gender a společnost. 1.vyd. Praha: Portál, 2000, 171 s. ISBN 80-717- 8403-6. 2 OAKLEYOVÁ, Ann. Pohlaví, gender a společnost. 1.vyd. Praha: Portál, 2000, 171 s. ISBN 80-717- 8403-6. 3 KŘÍŽKOVÁ, Alena a Karel PAVLICA. Management genderových vztahů: Postavení žen a mužů v organizaci. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2004, 155 s. ISBN 80-726-1117-8. 11

1.3 Teorie mužských a ženských rolí Před nástupem druhé vlny feminismu sociologie vesměs nevěnovala problematice postavení žen ve společnosti větší pozornost. Pokud došlo na řeč o ženách, většinou to bylo ve spojitosti s jejich úlohou manželek a matek v rodinách. Sociologie zabývající se prací, politikou i dalšími oblastmi společenského života se ve svých studiích zaměřovala především na muže. Výjimku v tomto směru představovala teorie mužských a ženských rolí, za jejíhož zakladatele a nejvýznamnějšího představitele je považován Talcott Parsons (Charles, 2002). V jeho pojetí se pojem role, vztahoval ke společenským očekáváním vůči chování mužů a žen ve společnosti, čili k normám definujícím maskulinní a femininní osobnost. Za jeden z důležitých úkolů procesu socializace bylo považováno právě osvojení si příslušných mužských či ženských rolí každým jednotlivcem. V souvislosti se začleněním rodiny do širšího kontextu společenských vztahů a se snahou objasňovat rozdíly v postavení mužů a žen zavedl Parsons dichotomii instrumentálního a expresivního vedení. Instrumentalita byla spojována s vedením v oblasti pracovní a ekonomické, expresivita souvisela s vedením domácnosti a s výchovou dětí. Teorie rolí poukazuje na obecně sdílený předpoklad, podle kterého se na instrumentalitu mají specializovat muži, zatímco na expresivitu ženy. Jedním z významných přínosů Parsonsova přístupu byla identifikace a popis konfliktu rolí, do kterého se ženy dostávají. Zmíněný konflikt pramení ze skutečnosti, že v průmyslové společnosti jsou na ženu kladeny dva principiálně rozporuplné požadavky. Na jedné straně dochází k výraznému oddělení rodinného a pracovního života, přičemž od žen je požadována především orientace na plnohodnotné plnění úkolů spojených s mateřstvím a rodičovstvím. Na druhé straně je průmyslová společnost orientována na univerzalistické hodnoty, podle kterých je nezbytné všem lidem zajistit rovné podmínky pro rozvoj a uplatnění jejich schopností. V souladu s touto zásadou se ženy mají plně realizovat i v oblasti pracovní. Zdůrazňovaný princip rovnosti je však prakticky popírán, tím jak lpí na tradičním vymezení mužských a ženských rolí. 12

Parsonsova teorie upozornila na společenské zdroje existujících nerovností v postavení mužů a žen, a vytvořila tak předpoklad k dalším kriticky zaměřeným přístupům. 4 1.4 Diskriminace Diskriminace je označována za situaci, kdy dochází k ekonomickým rozdílům mezi lidmi a to z důvodů jiné rasy, pohlaví, sexuální orientace, náboženství atd. Diskriminace značí rozdílné zacházení s lidmi na základě osobních znaků nebo praktiky mající na určité skupiny negativní dopad. 5 Pojem diskriminace představuje znevýhodněné zacházení. Pro potřeby právní úpravy je nutné přesné vymezení diskriminace, ne však jejím obecným definováním, nýbrž definováním jejich jednotlivých forem. 6 Na trhu práce dochází k diskriminaci, pokud je s pracovníky se stejnými výrobními charakteristikami zacházeno odlišně z důvodů demografických skupin, do kterých patří, na trhu práce představuje rozdílné zacházení. 7 K diskriminaci dochází ve veřejné a především v soukromé sféře. Nezáleží však na tom, zda dochází k diskriminaci úmyslně nebo nevědomě, v obou případech se jedná o diskriminaci. 8 1.4.1 Diskriminace versus rovné a rozdílné zacházení Při rozlišování, co je a není diskriminace, je nutno nejprve definovat pojmy rovného a rozdílného zacházení. Pojmem diskriminace označujeme situaci, kdy dochází ke znevýhodnění lidí nebo určitých skupin z různých důvodů. Je však třeba si uvědomit, že 4 KŘÍŽKOVÁ, Alena a Karel PAVLICA. Management genderových vztahů: Postavení žen a mužů v organizaci. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2004, 155 s. ISBN 80-726-1117-8. 5 SAMUELSON, Paul Anthony, William D NORDHAUS a Martin GREGOR. Ekonomie: 18. vydání. Vyd. 1. Praha: NS Svoboda, 2007, 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3. 6 ŠTĚPÁNKOVÁ, M., O. PECHOVÁ, K.S. JANKŮ, J. GRYGAR a P. ČIŽINSKÝ. Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR: příručka pro zaměstnance veřejné správy [online]. Editor Radka Neumannová. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, 78 s.[cit. 2014-04-01]. ISBN 80-239-7825-X. Dostupné z: http://www.mkc.cz/cz/nase-publikace.html#antidiskrimin 7 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. 8 ŠTĚPÁNKOVÁ, M., O. PECHOVÁ, K.S. JANKŮ, J. GRYGAR a P. ČIŽINSKÝ. Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR: příručka pro zaměstnance veřejné správy [online]. Editor Radka Neumannová. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, 78 s.[cit. 2014-04-01]. ISBN 80-239-7825-X. Dostupné z: http://www.mkc.cz/cz/nase-publikace.html#antidiskrimin 13

diskriminací není jakýkoliv rozdíl v zacházení s druhou osobou nebo skupinou lidí, ale pouze takový, který nějakým způsobem znevýhodňuje či přináší újmu. Pokud se s někým zachází jinak než s ostatními, ne však méně výhodně, nejedná se o diskriminaci. Z toho vyplývá, že ne každé rozdílné zacházení je diskriminační. 1.4.2 Co není diskriminace Diskriminací není jakýkoliv rozdíl v zacházení s jednotlivci nebo skupinami, ale pouze takové zacházení, které znevýhodňuje daného člověka či skupinu a způsobuje jim nějakou újmu. Za diskriminaci také není považováno pozitivní opatření a oprávněné pracovní požadavky. 9 1.4.3 Typy diskriminace A) Přímá diskriminace Představuje méně příznivé zacházení s jednou nebo více osobami, ve srovnání s jinou osobou nebo skupinami lidí ve srovnatelných situacích. Důvodem tohoto zacházení je určitý rys vyznačující diskriminovanou osobu: rasa nebo etnický původ, pohlaví, věk, jazyk, náboženství, sexuální orientace, zdravotní postižení, rodinný stav, členství v politických stranách a hnutích, atd. 9 FALTOVÁ, Michaela a Tomáš ZUNT. Malý průvodce diskriminační problematikou: manuál pro zvídavé občany pro snadnou orientaci v oblasti dikriminace. Český Krumlov: ICOS, 2008, 16 s. 14

Přímá diskriminace je většinou dobře rozpoznatelná, protože člověk, který je diskriminovaný si je moc dobře vědom toho, že s ním není zacházeno, tak jak má, kvůli některým z výše uvedených důvodů. B) Nepřímá diskriminace K nepřímé diskriminaci dochází většinou aplikací nějakého předpisu, ustanovení nebo praxe, které vedou ke znevýhodnění určité skupiny, vymezené některým z diskriminačních důvodů, např. žen, Asiatů, Romů, homosexuálů apod. oproti skupině jiné. Nepřímá diskriminace je velice těžko rozpoznatelná, obtížně se prokazuje. Na rozdíl od přímé diskriminace si často diskriminovaná osoba ani neuvědomí své znevýhodněné postavení. Znaky charakterizující nepřímou diskriminaci: pravidlo vztahující se na všechny bez rozdílu, uplatněním zmíněného pravidla dochází ke znevýhodnění určité skupiny, neodůvodněné znevýhodnění určité skupiny. Pravidlem vztahující se na všechny bez rozdílu, nemusí být pouze ustanovení právního předpisu, ale i nějaké kritérium, praxe nebo užívaná zvyklost. Není nutné, aby ustanovení, praxe nebo zvyklost byly v psané podobě, mohou mít i nepsanou podobu, např. kritéria stanovená zaměstnavatelem při přijímání nových uchazečů do zaměstnání. Aby se jednalo o nepřímou diskriminaci, musí diskriminovaná osoba aktuálně uplatňovat dané ustanovení, kritérium nebo praxe. Používané ustanovení, kritérium a praxe mají být uplatňována bez jakéhokoliv rozdílů založených na některých z diskriminačních důvodů. V okamžiku, kdy je zjištěn efekt nebo dopad těchto ustanovení, se ukáže, že jejich uplatňováním došlo nebo dochází ke znevýhodňování určitých skupin vymezených některým z diskriminačních důvodů. V případě nepřímé diskriminace je nutné zvažovat otázku, jak velká je skupina znevýhodněných, vymezených některým z diskriminačních důvodů. Dle příslušných směrnic Evropské unie jde o značnou nerovnost. Prokázání nepřímé diskriminace, tedy nepřiměřeného znevýhodňujícího dopadu na určitou skupinu, je v praxi velmi obtížné. K prokázání znevýhodňujícího dopadu je vhodné využití statistických údajů. 15

Zvolení vhodné statistiky je však velice komplikované a ve většině případů relevantní statistiky ani neexistují. Pokud je zjištěno znevýhodnění určité skupiny, je třeba ještě zjistit, zda je znevýhodňující dopad na určitou skupinu neodůvodněný, protože toto pravidlo i jeho nepříznivé důsledky mohou být odůvodněny nějakým legitimním cílem. V takovém případě musí být i prostředky využité k dosažení cíle přiměřené a nezbytné. Nelze předem obecně stanovit, co je legitimní cíl a jaké prostředky jsou přiměřené a nezbytné. Tyto otázky v konkrétním případě posuzuje vždy soud. Povinnost prokázat, že se jedná o legitimní cíl, a že zvolené prostředky jsou legitimní, má vždy osoba, která se dopouští znevýhodňujícího zacházení. Výjimky z rovného zacházení je třeba podotknout, že ne každé méně výhodné zacházení, musí být považováno za diskriminaci. Pokud pro toto méně výhodné zacházení existuje ospravedlnitelný účel a prostředky zvolené k dosažení tohoto účelu jsou přiměřené, pak se nejedná o diskriminaci. Zaměstnavatelé při obsazování některých pracovních míst požadují např. zaměstnance určitého pohlaví, rasy, náboženství atd. Pokud však takovou osobu vyžaduje povaha práce, je tento požadavek zcela oprávněný a nejedná se o žádnou formu diskriminace. Obtěžování jedná se o chování vedoucí ke snížení důstojnosti určité osoby nebo skupiny osob a k vytvoření nepřátelského, ponižujícího prostředí pro tuto osobu. Obtěžování patří mezi rozšířené formy diskriminace, většinou se objevuje v prostředí, kde vznikají dlouhodobější vztahy mezi osobou, která se diskriminace dopouští a obětí, jako je škola, pracoviště, apod. Obtěžování však není vyloučeno ani v prostředí, kde se oběť a obtěžující vůbec neznají. O obtěžování se jedná tehdy, když určité jednání působí urážlivě nebo poníženě na osobu, která je terčem útoků. Sexuální obtěžování o sexuální obtěžování se jedná, pokud má, obtěžování sexuální podtext. V praxi dochází k této situaci nejčastěji ze strany mužů, kdy kolega nebo nadřízený obtěžuje ženu. Není však vyloučeno obtěžování muže ženou nebo obtěžování mezi stejnými pohlavími. Sexuální obtěžování se objevuje v různých formách, od lehčích až po ty nejtěžší formy, které mohou na obětech zanechat trvalé psychické následky. Za lehké formy sexuálního obtěžování je považováno posílání e-mailů se sexuálním podtextem, nevhodné vtipy se sexuálním obsahem, obrázky nahých žen nebo 16

mužů vystavené na pracovišti. Nejtěžší formou je vymáhání sexuálního styku. Oběť sexuálního obtěžování by měla dát vždy najevo obtěžující osobě, že se jí toto jednání nelíbí. Pronásledování o zákazu pronásledování se často hovoří v souvislosti s diskriminací. Jedná se o nevhodné zacházení s osobou, která se domáhá ochrany před diskriminací. Tyto osoby nesmí nikdo jakýmkoliv způsobem poškozovat, znevýhodňovat, za to, že se domáhají svého práva. V tomto případě není vůbec důležité, kde oběť hledá svoji ochranu, zda u nadřízeného, u soudu nebo u příslušného státního orgánu. Ochrana před pronásledováním se vztahuje i na třetí osoby, kterými jsou např. svědci. Pozitivní opatření zvláštním opatřením působícím ve prospěch určité znevýhodňované skupiny je pozitivní opatření, které se těmto lidem nebo skupinám, pomůže znovu začlenit do společnosti a pomůže jim vyrovnat jejich znevýhodnění. Pozitivní opatření mají několik podob, od těch nejtvrdších opatření, jakými jsou např. různé druhy kót až po měkká opatření, do kterých můžeme zařadit různé vzdělávací a přípravné kurzy pro skupiny znevýhodňovaných lidí. 10 1.4.4 Ekonomická diskriminace žen Ženy představují největší skupinu, která je postižena ekonomickou diskriminací. Předchozí generace žen vydělávala zhruba o 70 procent toho, co muži, část rozdílu plynula z rozdílného vzdělání, zkušeností a dalších faktorů. V dnešní době je tento rozdíl podstatně menší, větší část rozdílu tvoří ženy s dětmi. Příčiny vzniku příjmového diferenciálu mezi muži a ženami jsou velice složité. Záleží na společenských zvyklostech, dovednostech, pracovních zkušenostech, statistické diskriminaci a typu vzdělání. Ženy obecně nejsou placeny méně než muži na stejných pozicích, jsou ohodnoceny nižší mzdou především proto, že jsou z vysokých pracovních postů např. v oborech stavitelství nebo inženýrství vyloučeny. Ženy často přeruší svoji pracovní kariéru, aby mohly mít děti a starat se o domácnost, což negativně působí na jejich kariéru. Ekonomická nerovnost mezi muži a ženami se objevuje i v obsazování 10 ŠTĚPÁNKOVÁ, M., O. PECHOVÁ, K.S. JANKŮ, J. GRYGAR a P. ČIŽINSKÝ. Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR: příručka pro zaměstnance veřejné správy [online]. Editor Radka Neumannová. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, 78 s.[cit. 2014-04-01]. ISBN 80-239-7825-X. Dostupné z: http://www.mkc.cz/cz/nase-publikace.html#antidiskrimin 17

členů do představenstev velkých firem nebo na pozicích společníků firmem, tyto pozice bývají obsazovány především muži. 11 1.4.5 Diskriminace pohlaví Diskriminace pohlaví se vyskytuje na trhu práce ve dvou formách. První formou je, že zaměstnavatelé bývají podezírání z toho, že platí ženám za stejnou práci, se stejnými zkušenostmi, délkou odpracovaných let a stejnými pracovními podmínkami na stejné pracovní pozici méně než mužům. To bývá označováno za diskriminaci mezd. Druhou formou je, odsunutí žen se stejným vzděláním a stejným pracovním potenciálem na hůře placená místa nebo na pozice s nižší odpovědností ze strany zaměstnavatelů, kteří vyhrazují lépe placená místa mužům. Tato forma se označuje jako pracovní diskriminace. 1.4.6 Mzdová diskriminace Ke mzdové diskriminaci dochází, když vznikají rozdíly v odměňování pracovníků na stejné pracovní pozici, se stejnou náplní i produktivitou práce, se stejnými zkušenostmi a stejnými pracovními podmínkami. Tato situace může nastat i mezi pohlavími, kdy obě pohlaví vykonávají stejnou práci, plní stejné úkoly, muži však dostanou za práci lépe zaplaceno. 12 Mzdovou diskriminaci můžeme vypočítat pomocí různých statistických metod. Nejznámější metodou výpočtu je Oaxaca Blinderova metoda, spočívá v rozkladu výdělků na vysvětlenou a nevysvětlenou část výdělkového rozdílu, přičemž nevysvětlená část je považována za diskriminační. 13 1.4.7 Pracovní diskriminace Pro každého člověka je velice důležitý lidský kapitál, kterého lidé nabývají v průběhu studia, výcviku, rekvalifikace apod. Čím větší mají lidský kapitál, tím bývají lépe ohodnocováni a mají větší pravděpodobnost sehnat lepší zaměstnání. V případě 11 SAMUELSON, Paul Anthony, William D NORDHAUS a Martin GREGOR. Ekonomie: 18. vydání. Vyd. 1. Praha: NS Svoboda, 2007, 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3. 12 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. 13 OAXACA, Ronald. Male-female wage differentials in urban labor markets. International economic review, 1973, 693-709. 18

pracovní diskriminace dochází ze strany zaměstnavatele k upřednostňování jedné pracovní skupiny před ostatními. Ženy jsou přemístěny do určitých odvětví na trhu práce. K vykonávání určitých profesí se hodí spíše muži a na některé se naopak zase hodí více ženy, proto vznikají obory typické pro muže a obory typické pro ženy. Dochází k profesní neboli odvětvové segregaci. 14 1.4.8 Empirická zjištění Ekonomové trhu práce zdůrazňují, že příjmové diferenciály a diskriminace jsou dvě rozdílné situace. Mzdové diferenciály odráží rozdíly ve schopnostech a produktivitě lidí. Podle Samuelsona a Nordhause se rozsah diskriminace žen v posledních letech snížil. Pokud nebudeme přihlížet k tomu, že jsou ženy s dětmi penalizovány snížením mzdy o 10 až 15 procent, většinou ženy dosahují zhruba stejných platových podmínek jako stejně kvalifikovaní muži. Jeden z hlavních pozitivních trendů spočívá v odstranění překážek v zaměstnanosti žen a menšin ve vysoce placených pracovních oborech. Od roku 1950 a 2000 se podíl žen s profesí lékařky, právničky, ekonomky a inženýrky prudce zvýšil. 1.4.9 Snižování diskriminace na trhu práce V průběhu posledních let vláda učinila řadu kroků a opatření vedoucí k zamezení diskriminace. K hlavnímu přelomu v legislativě došlo roku 1964 Zákonem o občanských právech (postavení diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, pohlaví, náboženství nebo národnosti mimo zákon) a Zákonem o stejné mzdě z roku 1963 (požaduje stejné platy pro muže a ženy vykonávající stejnou práci). Tyto zákony pomáhají odstranit ty největší diskriminační praktiky. Byly zavedeny i agresivnější a účinnější politiky, aby bylo možné zabránit ostatním formám diskriminace. Praxe pozitivní diskriminace požaduje po zaměstnavatelích prokázat kroky a postupy při výběru a umísťování pracovníků ze skupiny, které jsou u nich zastupovány podprůměrně. Tento přístup má podle některých ekonomických studií příznivý účinek na výši mzdy žen a menšin. Pozitivní diskriminace byla v posledních 14 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. 19

letech kritizována, a proto některé státy její aplikaci na zaměstnanost a vzdělání znemožnily. 15 1.5 Teorie diskriminace Na trhu práce existují tři hlavní teorie diskriminace: Model s preferencí diskriminovat Model statistické diskriminace Nekonkurenční model diskriminace 16 1.5.1 Model s preferencí diskriminovat Neboli Beckerův model vyjadřuje existenci diskriminačních preferencí určitých lidí. Na první pohled si pod pojmem diskriminace vybavíme problém mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nemusí však jít vždy o diskriminační preference zaměstnavatele. Často se stane, že je zaměstnavatel donucen zaměstnanci či spotřebiteli k diskriminačnímu chování. Neochota zaměstnat určitou skupinu lidí je vyjádřena pomocí koeficientu diskriminace. Ten roste spolu s rostoucí neochotou zaměstnavatele tyto skupiny lidí zaměstnávat (ženy, menšiny). V organizacích, kde k této diskriminaci dochází, narůstají náklady právě vlivem vyplácení diskriminačního koeficientu. 17 Vzorec pro výpočet koeficientu diskriminace: kde, D je koeficient diskriminace, ( / ) mzdový poměr mužů a žen, 15 SAMUELSON, Paul Anthony, William D NORDHAUS a Martin GREGOR. Ekonomie: 18. vydání. Vyd. 1. Praha: NS Svoboda, 2007, 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3. 16 BORJAS, George J. Labor economics. 5th ed. Boston: McGraw-Hill/Irwin, c2010, xvi, 560 p. ISBN 00-735-1136-6. 17 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. 20

mzdový poměr mužů a žen v případě neexistence diskriminace. 18 Typy diskriminace založené na preferenci diskriminovat: Diskriminace ze strany zaměstnavatele Diskriminace ze strany zákazníka (spotřebitele) Diskriminace ze strany zaměstnance Diskriminace ze strany zaměstnavatele Tento model nastává v případě, kdy zaměstnavatel odmítá zaměstnat určité demografické skupiny lidí, např. ženy nebo menšiny na základě vlastního rozhodnutí nebo předsudků. Pokud by zaměstnavatel nediskriminoval určité skupiny lidí, snížil by své náklady o výplatu koeficientu diskriminace. V organizacích, kde dochází k diskriminaci, je zaměstnáno malé množství lidí za velké peníze naopak ve firmě, kde se diskriminace neobjevuje, pracuje více zaměstnanců za nižší mzdy. Zaměstnavatel, který nediskriminuje, najímá tu pracovní sílu, která je levnější, dokud nedojde k vyrovnání jejich mezního produktu práce se mzdou. Vyrovnáním mzdy mužů se skutečnou mezní produktivitou příjmů pracovníků na trhu práce (MRP), dojde k rovnováze mužů na trhu práce. U žen a menšin je dosaženo rovnováhy na trhu práce, pokud se jejich mzda rovná subjektivní hodnotě firmy, d vyjadřuje koeficient diskriminace. nebo Z výše uvedených rovnic vyplývá, že mzdy mužů jsou vyšší než mzdy žen. Pokud je aktuální produktivita žen nebo menšin zaměstnavateli znehodnocena, musí pracovníci těchto skupin nabízet svoje služby za nižší mzdu než muži. 18 OAXACA, Ronald. Male-female wage differentials in urban labor markets. International economic review, 1973, 693-709. 21

Diskriminace zaměstnavatelem má dva hlavní důsledky. Prvním důsledkem je, že nedochází k maximalizaci zisku, protože zaměstnavatel, který diskriminuje, přichází o část svých zisků. Dalším důsledkem je, vznik mzdové mezery mezi muži a ženami. Tento rozdíl můžeme nejlépe pochopit prostřednictvím analýzy tržní poptávkové křivky po ženách. V obrázku č. 1 je tržní poptávka po ženách vyjádřena v relativní mzdové sazbě, kde představuje mzdy žen a mzdy mužů. Obrázek předpokládá, že existuje celá řada nediskriminačních zaměstnavatelů, kteří pro svou práci najímají ženy, kdy relativní mzda mužů a žen, má hodnotu 1. Zaměstnavatelé s preferencí diskriminovat se vyznačují faktem, že mzdy žen jsou nižší než mzdy mužů. Mnozí zaměstnavatelé se liší svými preferencemi, někteří zaměstnavatelé jsou ochotni zaměstnávat ženy s menšími mzdovými rozdíly, jiní s většími mzdovými rozdíly. Tržní relativní poptávková křivka se zalomí v bodě A směrem dolů, což ukazuje skutečnost, že je zaměstnán větší počet žen než, a vede to k poklesu relativních mezd žen vzhledem ke mzdám mužů. Obrázek 1: Tržní poptávka po ženách vyjádřena v relativní mzdové sazbě 19 Z obrázku je patrné, že při malé pracovní nabídce žen na trhu práce (v grafu vyjádřeno nabídkovou křivkou S 1 ), budou všechny pracovnice zaměstnány nediskriminujícím zaměstnavatelem a nedojde tedy k žádnému mzdovému diferenciálu. 19 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. (vlastní zpracování) 22

Pokud se na trhu práce zvýší nabídka žen (viz křivka S 2 ), dojde k situaci, kdy budou některé ženy zaměstnány diskriminujícím zaměstnavatelem za nižší mzdy a povede to ke snížení relativních mezd žen. Vlivem změny počtu nediskriminujících zaměstnavatelů na trhu práce, může dojít ke změně relativní mzdy žen. Tuto změnu ukazuje následující obrázek. Obrázek 2: Účinky relativních mezd na změnu výše nediskriminujících zaměstnavatelů 20 Na obrázku je vidět, že se poptávková křivka posune horizontálním směrem a vznikne nový bod A. Dojde tak, ke zvýšení relativní mzdy žen (na hodnotu 0,85) vůči mzdě mužů. Zvýšení relativní mzdy žen může nastat i v případě, kdy se nezmění počet diskriminujících zaměstnavatelů, ale dojde pouze ke zjemnění diskriminačních preferencí zaměstnavatelů. Viz následující obrázek. 20 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. (vlastní zpracování) 23

Obrázek 3: Účinky na relativní mzdu při poklesu diskriminačních preferencí zaměstnavatelů 21 Z výše popsaných modelů diskriminace ze strany zaměstnavatele vyplývá, že diskriminující zaměstnavatelé místo zisku maximalizují svůj užitek. Tento stav na trhu práce nás vede k zamyšlení, jak mohou diskriminující firmy, které nemaximalizují svůj zisk na trhu práce přežít v konkurenčním prostředí trhu práce a služeb. Diskriminující firmy mohou obstát pouze v prostředí silných monopolů, kdy firmy nemusí maximalizovat svůj zisk. Většinou jsou regulovány vládou. (Ehrenberg, Smith, 2012) Diskriminace ze strany zákazníka (spotřebitele) Tento model zdůrazňuje předsudky zákazníka jako zdroj diskriminace. Zákazníci mnohdy odmítají obsloužení od určité skupiny pracovníků (např. ženy), a často preferují komunikaci pouze s muži. Pokud je preference mužů rozšířena i na určité pracovní pozice, dochází tak k profesní segregaci a ženy jsou do velké míry znevýhodňovány. V případě, že na některém z těchto pracovních pozic je žena zaměstnána, dostává za práci nižší mzdu než stejně kvalifikovaný muž nebo je po ženě požadován vyšší stupeň kvalifikace než po muži na stejné pracovní pozici. Firmy, které zaměstnávají kvůli svým zákazníkům upřednostňované skupiny pracovníků, musí platit svým zaměstnancům vyšší mzdy, a tudíž musí účtovat i vyšší 21 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. (vlastní zpracování) 24

ceny svým zákazníkům, na rozdíl od firem, které zaměstnávají pracovníky méně oblíbených skupin (ženy, menšiny). Při praktikování diskriminačních způsobů, musí být zákazníci ochotni, platit, náklady s tímto spojené ve formě diskriminačního koeficientu, ; kde, p d je cena výrobku, koeficient diskriminace. Pokud má firma diskriminované zaměstnance, a dochází u ní k diskriminaci ze strany zákazníků, měli by zaměstnavatelé své pracovníky převést na jiná pracovní místa, kde nebudou diskriminovaní pracovníci v přímém kontaktu s diskriminujícími zákazníky. Kdyby se přesunutí těchto zaměstnanců firmě nepodařilo, hrozilo by jí snížení cen svých produktů a nabízených služeb z důvodů placení kompenzačních rozdílů svým zákazníkům. Tento krok postihne i diskriminující skupinu pracovníků snížením mezd. Diskriminace ze strany zaměstnance Třetím typem diskriminace je diskriminace ze strany zaměstnance, která je převážně na straně nabídky, kdy se zaměstnanci mužského pohlaví snaží vyhnout spolupráci a komunikaci se ženami na pracovišti. Muži nejsou ochotni tolerovat ženy jako své nadřízené, nejsou ochotni řídit se jejich rozkazy. Pokud budou chtít zaměstnavatelé zachovat nediskriminační prostředí, budou muset vyplácet mužům kompenzační rozdíly, které by měly vyrovnat újmu mužů vzniklou právě přítomností žen v pracovním kolektivu. Když nebudou zaměstnavatelé ochotni mužům mzdu kompenzovat, mohou tak přijít o silnou vysoce produktivní skupinu zaměstnanců. Tato situace je však velice nákladná, a tak většinou vede k segregaci pracovníků. 1.5.2 Model statistické diskriminace Mezi velice významné druhy diskriminace patří statistická diskriminace založená na skupinových stereotypech. Při této diskriminaci se nepřistupuje k jednotlivci na základě jeho osobních vlastností, ale na základě průměrných charakteristik celé skupiny, do níž 25

jednotlivec patří. Ke statistické diskriminaci dochází na základě získaných dat, statistický údajů nebo obecných zkušeností o chování skupin. Statistická diskriminace často vede k neefektivitě ekonomiky, tím, že prohlubuje stereotypy a omezuje motivaci jednotlivých členů skupiny zlepšovat a rozšiřovat své schopnosti a zkušenosti. Nejhorší dopad má statistická diskriminace zejména v případech rasy, pohlaví nebo etnických skupin. V našem případě můžeme uvést příklad, kdy si zaměstnavatel vybírá na pracovní pozici vhodného kandidáta, rozhoduje se mezi mužem a ženou. Na základě obecných zkušeností, může předpokládat, že mladá žena, bude chtít v budoucnu založit rodinu nebo již děti má, a tak je tu riziko, že žena přeruší pracovní kariéru nebo bude častěji chybět v práci než muž. Navíc je obecně známo, že muži tráví v práci více času než ženy a jsou produktivnější. Většinou si tedy zaměstnavatel vybere na obsazovanou pracovní pozici muže. Dochází tedy k diskriminaci žen, které chtějí budovat svoji pracovní kariéru a rodinný život neplánují. 1.5.3 Nekonkurenční model diskriminace Dosud popisované diskriminační modely předpokládají, že firmy, které práci poptávají, jsou mzdovými příjemci. To znamená, že žádná firma nemůže samostatně ovlivnit výši mezd určených na pracovním trhu. Toto však neplatí u nekonkurenčních modelů diskriminace, jednotlivé firmy, mohou do určité míry ovlivnit výši mezd na pracovním trhu. Mezi nekonkurenční modely diskriminace patří: vytěsňovací model diskriminace (crowding model), duální trh práce, monopson a mzdová diskriminace. Vytěsňovací model diskriminace (crowding model) Podstata crowding modelu je založena na předpokladu, že produktivita práce závisí na práci celého pracovního týmu. Jenom dobrý pracovní tým, může dosáhnout dobrých výsledků. Pokud však nastane situace, kdy muži nejsou spokojeni s prací žen ve svém kolektivu nebo odmítají poslouchat jejich názory nebo rozkazy, může to vést ke snížení produktivity práce. Na základě této skutečnosti se snaží většina zaměstnavatelů tomuto 26

problému předejít, a to tak, že na určitou práci přijímají pouze muže a na jinou pozici zase jenom ženy. Vytěsňovacím faktorem je tedy zavedení pracovních míst určených pouze pro muže a zvlášť pro ženy. Někteří zaměstnavatelé totiž pochybují o schopnostech ženy vykonávat danou práci, patří mezi ně např. práce v dolech, řízení nákladních aut nebo práce v určitých technických oborech. Ženy často bývají vytěsňovány z určitých pracovních oborů, a jsou tak tlačeny do pracovních oborů s nižšími mzdami. Toto vytěsnění nemusí být důsledkem diskriminace, může se jednat pouze o vliv sociálního prostředí na dané skupiny. Tím, že jsou na ženy kladeny vysoké požadavky při přijetí, na některé z hůře přístupných pracovních míst, má pak žena, která se i přes překážky na pracovní pozici dostane, stejné mzdové podmínky jako muži. Tyto překážky jsou z velké části dány právě vnímáním společnosti, která rozděluje práci na mužskou a ženskou. Velikost nabídky práce se může lišit z hlediska různých aspektů, např. ženy jsou více koncentrovány do určitých pracovních odvětví (např. obory s humanitním zaměřením), což má za následek vyšší nabídku práce v určitých oborech, a tím dochází ke zvýšení nerovnovážnosti mezd mužů a žen. Duální trh práce Typickou variantou vytěsňovacího modelu diskriminace je model duálního trhu práce. Trh práce je rozdělen do dvou sektorů, a to na primární a sekundární sektor. Práce v primárním sektoru nabízí pracovníkům poměrně vysoké mzdy, stabilní zaměstnání, dobré pracovní podmínky a vhodné příležitosti pro další pracovní postup. Pracovní místa sekundárního sektoru se vyznačují nižšími mzdami, horšími pracovními podmínkami, zaměstnání je nestabilní. Pracovníci tohoto sektoru mají velmi malou pravděpodobnost kariérního růstu a osobního rozvoje. V sekundárním sektoru bývají zaměstnány hlavně ženy a menšiny, tito pracovníci bývají často označovány za nestabilní a nežádoucí pracovníky, mají velmi malou naději na získání práce v primárním sektoru. Duální trh práce nevysvětluje, proč tyto sektory práce vznikly nebo proč jsou ženy a menšiny omezeny na práci v sekundárním trhu. Někteří vidí vznik duálního trhu práce 27

jako tajnou dohodu mezi zaměstnavateli, tzv. koluze. 22 Jiní vidí příčinu ve vzniku vnitřních trhů práce a efektivnostních mezd. 23 Monopson a mzdová diskriminace Model je založen na odlišných nákladech spojených s hledáním pracovních míst pro zaměstnance. Dochází zde ke kombinaci monopsonistického modelu chování firmy s preferencemi diskriminovat. Monopson rozděluje nabídku práce na dva segmenty, které znázorňují křivky nabídky práce a liší se od sebe svojí elasticitou. Monopson je situace, kdy na trhu působí pouze jeden subjekt, který práci poptává a na straně nabídky je více subjektů, jež práci nabízí. Principem tohoto modelu je odmítání zaměstnat některé skupiny lidí, proto často dochází k diskriminaci žen, i když je jejich práce stejně produktivní jako práce mužů. Protože ženy nevědí, zda budou do nové práce přijaty nebo odmítnuty, mají vyšší náklady na hledání pracovního místa než muži. Následující obrázek graficky znázorňuje situaci, kdy mají dvě skupiny pracovníků stejnou produktivitu, ale jedna skupina má vyšší náklady na hledání pracovního místa, a druhá skupina má nižší náklady na hledání pracovního místa. Graf a) zobrazuje poměrně plochou křivku individuální nabídky práce a křivku mezních nákladů na práci, což značí, že pracovníci mužského pohlaví mají nižší náklady na hledání pracovního místa. Z čehož vyplývá, že zaměstnavatelé budou platit mužům mzdu, která je jen mírně pod příjmem z mezního produktu práce. 22 Dohoda mezi firmami na trhu práce o množství výrobků, které bude firma vyrábět, a o cenách, za které je bude prodávat 23 Vyšší než rovnovážná mzda, kterou platí firmy proto, aby zvýšily produktivitu svých zaměstnanců. 28

Obrázek 4: Monopson a mzdová diskriminace 24 Graf b) ukazuje příslušné křivky pro skupiny s vyššími náklady na hledání pracovního místa, kam patří především ženy a menšiny. Předpokládá se, že tito pracovníci mají stejný příjem z mezního produktu práce, ale v důsledku vyšších nákladů na hledání práce, bude nabídková křivka práce žen strmější. Stejně tak bude strmější i křivka mezních nákladů na práci a bude větší rozdíl mezi příjmem z mezního produktu práce a vyplácenou mzdou. Z obrázku je patrné, že, i když mají obě skupiny pracovníků stejně vysokou produktivitu práce, skupiny s vyššími náklady na hledání pracovních míst májí nižší mzdu než skupina s nižšími náklady na hledání pracovního místa. Pokud jsou pracovníci obou skupin najímáni jednou firmou, na pozice s nižší mzdou jsou přiřazovány skupiny s vyššími náklady na hledanou práci (ženy). 25 1.6 Mzdové rozdíly Analýza celkové úrovně mezd je důležitá při srovnávání různých zemí a období. V praxi se mzdové sazby zásadně liší. Definovat průměrnou mzdu je stejně obtížné jako definovat průměrného člověka. Každý vydělávající člověk má jinou průměrnou mzdu, 24 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. (vlastní zpracování) 25 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. 29

např. majitel továrny vydělá ročně mnohem víc peněz než dělník ve stejném podniku. Ženy mohou dostat za stejně kvalifikovanou práci méně peněz než muži. Mzdy se podstatně liší i mezi základními sektory ekonomiky. V malých sektorech bez odborů, jako je zemědělství, maloobchod nebo soukromé domácnosti se platí nízké mzdy na rozdíl od velkých průmyslových firem. V rámci hlavních sektorů existují velké rozdíly plynoucí z kvalifikace pracovníka a podmínek na trhu. 1.6.1 Vysvětlení mzdových rozdílů Na dokonale konkurenčním trhu práce je velké množství pracovníků i zaměstnavatelů, nikdo z nich však nemá moc podstatně ovlivnit mzdové sazby. Pokud jsou na dokonale konkurenčním trhu všechna místa a všichni lidé identičtí, konkurence povede k tomu, že se hodinové sazby vyrovnají. Žádný zaměstnavatel by nezaplatil za práci jednoho pracovníka více než za práci jejího dvojčete nebo za práci člověka se stejnými schopnostmi. To znamená, že pokud se zaměříme na vysvětlení mzdových rozdílů mezi odvětvími nebo jednotlivými pracovníky, musíme se specializovat na rozdíly v pracovních místech, na rozdíly v lidech nebo na trh práce s nedokonalou konkurencí. 1.6.2 Rozdíly v pracovních místech: Kompenzující mzdové rozdíly Některé obrovské mzdové rozdíly, se kterými se setkáváme v běžném životě, pochází z rozdílné přitažlivosti profese. Přilákání lidí do méně atraktivních profesí, může znamenat i vyšší mzdu. 26 Existují zaměstnání zábavná, snadná a bezpečná, na druhé straně je spousta zaměstnání, kde nám hrozí určité riziko nebezpečí, toto prostředí je náročné, nudné nebo vysoce obtížné. Čím lépe je pracovní místo posuzováno, tím menší nárok kladou potencionální zaměstnanci na výši platu tohoto zaměstnání. Nabídka práce u snadných, bezpečných a zábavných zaměstnání je vyšší než nabídka práce u míst náročných, nebezpečných a nudných. Z toho vyplývá, že mezi profesemi tohoto charakteru, je značný mzdový rozdíl. 26 SAMUELSON, Paul Anthony, William D NORDHAUS a Martin GREGOR. Ekonomie: 18. vydání. Vyd. 1. Praha: NS Svoboda, 2007, 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3. 30

Kompenzující rozdíly jsou mzdové rozdíly sloužící ke kompenzaci relativní atraktivnosti neboli nepeněžních rozdílů mezi profesemi. V ekonomice je výskyt kompenzujících rozdílů naprosto běžný. 27 Nebezpečné zaměstnání a zaměstnání velmi fyzicky náročné je většinou lépe ohodnoceno než pohodlné a příjemné zaměstnání, které není po psychologické stránce tak náročné. Pracovníci pracující přes noc by měli dostávat příplatek za noční směnu. Práce přesčas, práce o svátcích a víkendech by měla být placena jeden a půl krát až dva krát více než běžná hodinová sazba. 1.6.3 Rozdíly v lidech: Kvalita práce Některé mzdové rozdíly vznikají, za účelem kompenzace různého stupně přitažlivosti rozdílných povolání. Když se však podíváme kolem sebe, zjistíme, že někteří lidé vydělávají více peněz a přitom jsou v příjemnějším, prestižnějším prostředí, na rozdíl od lidí, kteří jsou v horším prostředí, kde mají méně příznivé pracovní podmínky a vydělávají méně peněz. Proto bychom se měli při vysvětlování mzdových rozdílů, zaměřit na jiné faktory než na kompenzující rozdíly. Mezi jeden z hlavních důvodů mzdové nerovnosti patří kvalitativní rozdíly mezi lidmi. Jedná se o rozdíly pocházející z tělesných, duševních a vrozených schopností, výchovy, vzdělání a zkušeností lidí. Mnohé rozdíly v kvalitě práce jsou vymezovány neekonomickými faktory, rozhodnutí akumulovat lidský kapitál, může však být ekonomicky oceněno. Lidský kapitál představuje zásobu užitečných a cenných znalostí v procesu praxe a vzdělávání se. Jsou to znalosti a dovednosti, kterými člověk disponuje. Některé profese vyžadují neustálé vzdělávání pracovníků, mnozí tak obětují svůj volný čas a finance pro možnost dalšího vzdělání a zdokonalení. Proto je pak část jejich vysokého platu považována za výnos z investice do lidského kapitálu, výnos z investice do vzdělání, které dělají tyto vysoce kvalifikované pracovníky výjimečnou pracovní kategorií. Ekonomické studie příjmů a vzdělání prokazují, že je lidský kapitál velmi dobrá investice. Skupiny s vyšším vzděláním začínají s vyššími příjmy a jejich růst příjmů je rychlejší než u méně vzdělaných skupin. 28 27 MANKIW, N. Gregory. Zásady ekonomie. 1. vyd. Praha: Grada, 2000, 763 s. ISBN 80-716-9891-1. 31

Všechny formy kapitálu i vzdělání představují v určitém okamžiku výdej zdrojů, v budoucnu však přináší vyšší produktivitu. Pracovníci s vyšším lidským kapitálem v průměru vydělají více peněz než ti, s menším lidským kapitálem. 29 1.6.4 Segmentované trhy a nekonkurenční skupiny I v prostředí dokonalé konkurence by se mohly objevit významné rozdíly ve mzdách. Mzdové rozdíly by vyplývaly z rozdílných nákladů na vzdělání a praxi, z přitažlivosti některých profesí a z odměňování jedinečných talentů. Trhy práce jsou segmentovány na nekonkurující si skupiny, a proto se setkáváme s velkými rozdíly u mzdových sazeb. Práce představuje sadu různých výrobních faktorů, které jsou velmi úzce propojené. Trh práce je rozdělen do několika vzájemně si nekonkurujících skupin, protože k úspěšnému výkonu povolání a využití odbornosti je potřeba vynaložit velkou časovou i finanční investici. Když se lidé v určitém povolání specializují, stanou se součástí určitého dílčího trhu práce. Lidé jsou pak na trhu práce vystaveni vlivu nabídky a poptávky po příslušné dovednosti a zjišťují, že v závislosti na dění v jejich povolání a odvětví jejich pracovní výdělek roste nebo klesá. Touto segmentací se mohou mzdy jednoho povolání od mezd ostatních profesí výrazně lišit. Teorie nekonkurujících si skupin pomáhá pochopit diskriminaci na trhu práce. Řada případů diskriminace plyne jako důsledek zvyku, práva z rozdělení pracujících dle rasy, pohlaví, náboženství a dalších osobních znaků do nekonkurujících skupin. Ačkoli teorie nekonkurujících si skupin objasňuje důležitý pohled trhu práce, v dlouhém období vstup a výstup z určité skupiny rozdíly snižuje. 1.6.5 Problémy a politika trhu práce Odbory jsou jedním ze zdrojů nedokonalé konkurence na pracovním trhu, představují podstatnou, ale zmenšující se část pracujících. Druhým znakem trhu práce je diskriminace a v neposlední řadě politika. Stanovení minimální mzdy, podpora nebo 28 SAMUELSON, Paul Anthony, William D NORDHAUS a Martin GREGOR. Ekonomie: 18. vydání. Vyd. 1. Praha: NS Svoboda, 2007, 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3. 29 MANKIW, N. Gregory. Zásady ekonomie. 1. vyd. Praha: Grada, 2000, 763 s. ISBN 80-716-9891-1. 32

překážky činnosti odborů, postavení diskriminace mimo zákon, umožňuje vládě trh práce výrazně ovlivnit. 30 1.7 KZAM - R a identifikace manažerských zaměstnání Klasifikace zaměstnání KZAM R umožňuje určení řídících pracovníků na různých pozicích. Vzájemné porovnání manažerských pozic je omezeno rozdílnými typy organizačního uspořádání a formami řízení v jednotlivých organizacích. Srovnatelné jsou pouze nejvyšší pozice vedoucích pracovníků organizace, naopak za obtížně srovnatelné považujeme organizace s výdělky na nižších pracovních pozicích. 1.7.1 Kritéria analýzy genderu ve výdělcích managementu Analýza výdělkové rovnosti mužů a žen v managementu dle řídících pozic a s přihlédnutím různých kritérií: podnikatelská a nepodnikatelská sféra (mzdová a platová sféra) výdělkové rozdíly z hlediska: o úrovně řízení charakteristiky zaměstnanců: o o věk vzdělání charakteristiky zaměstnavatelů: o o úroveň výdělku řízené organizace velikost organizace (počet zaměstnanců) o odvětví 31 30 SAMUELSON, Paul Anthony, William D NORDHAUS a Martin GREGOR. Ekonomie: 18. vydání. Vyd. 1. Praha: NS Svoboda, 2007, 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3. 31 VLACH, Jan. Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu. Praha: VÚPSV, 2005, 53 s. 33

1.8 Rozdíly ve výdělcích mezi pohlavími Ženy ve věku nad 24 let pracující na plný úvazek, vydělali v průměru 70 procent toho, co vydělali muži v roce 2008. Toto procento bylo o něco vyšší než v roce 1990 (67 procent) a mnohem vyšší než v roce1970 a 1980 (58 procent). Důležité aspekty ovlivňující mzdové rozdíly mezi muži a ženami: Věk a vzdělání Mezi nejvýznamnější a měřitelné faktory ovlivňující příjmy jsou věk a vzdělání. Těmito faktory se řídí hlavně zaměstnavatelé, na jejichž základě přijímají nové zaměstnance. Vzdělání mužů a žen je většinou srovnatelné, někdy dokonce i vzdělání žen převyšuje nad vzděláním mužů. Dle Ehrenberga, společně s vyšším věkem pracovníka, dochází ke snížení výdělků mužů a žen s určitým stupněm vzdělání. Povolání Měřitelný faktor, který může objasnit mzdové rozdíly mezi muži a ženami je povolání. Ženy většinou bývají zastupovány v profesích s nízkými platy a naopak v těch vysoce placených profesích bývají zastoupeny nedostatečně. Mzdový rozdíl mezi oběma pohlavími vzniká i ve výkonu identického povolání. Množství odpracovaných hodin a zkušenosti Příjmy jsou ovlivněny množstvím odpracovaných let a získanými zkušenostmi. V průměru mají ženy odpracovaných hodin za týden méně než muži ve stejném zaměstnání. Když porovnáme osoby, pracující na plný úvazek, zjistíme, že ženy mají zhruba o 8 procent méně odpracovaných hodin za týden než muži. Dle různých analýz mají ženy méně pracovních zkušeností a pravděpodobnost jejich povýšení je tak velmi nízká. I z tohoto důvodu tedy vznikají mzdové rozdíly mezi muži a ženami. Nevysvětlené rozdíly Některé příčiny vzniku mzdových rozdílů zůstávají nevysvětlené. Nevysvětlené rozdíly mohou vycházet z diskriminačního zacházení na trhu práce. 32 32 EHRENBERG, Ronald G. a Robert Stewart SMITH. Modern labor economics: theory and public policy. 11th ed. Boston: Pearson Prentice Hall, c2012, xxi, 650 s. ISBN 978-0-13-254064-3. 34

1.8.1 Výdělkové rozdíly v managementu Nejvyšší podíl žen v rámci podnikatelské sféry je v obchodním odvětví, v pohostinství, v odvětví dopravy a peněžnictví. V odvětví obchodu a pohostinství dosahuje hodinový manažerský výdělek asi 70 procent průměrného manažerského výdělku, taktéž v dopravě je hodinový výdělek manažerů nižší než průměrné výdělky v managementu. Vysoký podíl žen je i v odvětví sociálního zabezpečení a zdravotnictví, v podnikatelské sféře je však toto odvětví poměrně malé. Na rozdíl od peněžnictví, kde je podíl žen ve vedoucích pozicích vysoký, výdělky manažerů jsou však dvakrát větší než u průměrných výdělků v managementu. Nejvyšší počet žen v nepodnikatelské sféře se nachází ve školství, veřejné správě, zdravotnictví a v ostatních veřejných a sociálních službách. Ve školství je podíl žen nejvyšší a vyznačuje se nejnižší úrovní výdělků. Proto můžeme říci, že soustřeďování žen do odvětví s nejnižší úrovní výdělků, je důvodem vzniku výdělkových rozdílů. Z hlediska jednotlivých odvětví obsazují ženy pracovní pozice s nižší úrovní managementu. Ve všech odvětví podnikatelské sféry nalezneme pouze velmi malé množství žen na řídících či vedoucích pozicích velkých firem. Nejvyšší podíl žen tohoto odvětví najdeme zejména v oblastech pohostinství, obchodu a zdravotnictví, naopak velmi nízký podíl žen je v oboru zpracovatelského a výrobního průmyslu. Nejvyšší podíl žen je v managementu malých organizací, kde dosahuje 50 procent. V odvětví obchodu je to 70 procent a v pohostinství a dopravě 50 procent. Z uvedených skutečností vyplývá, že segregace žen do nižších úrovní řízení je dalším důvodem pro vznik výdělkových rozdílů. 1.8.2 Výdělkové rozdíly dle velikosti firmy Na pracovním trhu rozlišujeme tři skupiny firem, a to malé firmy s počtem zaměstnanců nižším než 50, střední firmy s počtem zaměstnanců od 50 do 250 a velké firmy s více než 250 zaměstnanci. V podnikatelské sféře mají muži na pozicích manažera velkých firem zpravidla vyšší hodinové výdělky než manažeři malých firem. Stejně tak manažerky velkých firem mají vyšší hodinové výdělky než manažerky malých firem. Obdobně je tomu u firem v nepodnikatelské sféře. 35

U malých a velkých firem v podnikatelské sféře je výdělkový rozdíl zhruba stejný. Výdělkový rozdíl v malých firmách nepodnikatelské sféry je o 15 procent vyšší než ve velkých firmách, přičemž podíl žen je v malých firmách vyšší. Část výdělkového rozdílů může vysvětlit i závislost mezi velikostí firmy a podílem žen. 1.8.3 Výdělkové rozdíly dle úrovně řízení Rozlišujeme tři úrovně řízení: I. řídící úroveň vedoucí organizace, II. řídící úroveň přímí podřízení vedoucích organizací, jež mají podřízené zaměstnance (odborní ředitelé, náměstci, ředitelé závodů), III. řídící úroveň přímí podřízení manažerů na II. řídící úrovni, jež mají podřízené zaměstnance na řídících pozicích (vedoucí útvarů). Nezáleží zde na velikosti organizace ani na počtu osob, které manažer řídí. Závisí zde pouze na postavení manažera, zdali je ředitelem či podřízeným. Do první úrovně se řadí všichni ředitelé bez ohledu na to, zda se jedná o velkou nebo malou firmu. Manažeři dílčích celků velkých organizací podřizující se top managementu velké organizace, spadají do druhé úrovně řízení. V této skupině se nevyskytují žádní manažeři malých organizací, protože malé organizace mívají většinou jen jednu úroveň řízení, a to tu nejvyšší. Do třetí úrovně řízení jsou zahrnuti manažeři univerzálních dílčích celků velkých organizací na nejnižších úrovní řízení. Patří sem pouze manažeři velkých organizací, protože v malých organizacích tato úroveň neexistuje. Existuje ještě skupina ostatní, kam jsou zahrnuty všechny osoby, které nebyly zařazeny do žádné z výše uvedené skupiny, většinou jde o vyšší státní úředníky, tajemníky, vedoucí pracovníky obecních a krajských úřadů. Nejnižší výdělky jsou na první úrovni řízení, důvodem je, že většinu této skupiny tvoří manažeři malých organizací, kde jsou výdělky nižší než u velkých firem. Ve sféře podnikatelské má druhá úroveň řízení o 35 procent vyšší výdělky než třetí úroveň řízení. V nepodnikatelské sféře je tento rozdíl jen 20 procentní. Na první úrovni řízení je vysoký podíl žen, protože ženy jsou nejvíce obsazovány do řídících pozic ve školství, zdravotnictví a mezi řediteli malých organizací (např. v obchodě, pohostinství a peněžnictví). 36

Nejvyšší výdělkový rozdíl je v podnikatelské sféře na první úrovni řízení. Výdělky žen zde nedosahují ani poloviny výdělku mužů. Nejnižší výdělkový rozdíl má třetí úroveň řízení, zde dosahují výdělky žen až 60 procent výdělku mužů. V nepodnikatelské sféře je nejvyšší výdělkový rozdíl na třetí úrovni řízení, kde rozdíl činí 40 procent. Na úrovni první a druhé je výdělkový rozdíl okolo 20 procent. 1.8.4 Výdělkové rozdíly dle tříd KZAM V podnikatelské sféře je výdělkový rozdíl nižší u manažerů velkých podniků (odvětví průmyslu), zhruba 30 procent. Manažeři malých podniků (odvětví obchodu, pohostinství), mají výdělkový rozdíl vyšší, okolo 40 až 50 procent. V nepodnikatelské sféře naopak manažeři velkých podniků, mají výdělkový rozdíl vyšší než manažeři malých podniků. U velkých organizací (odvětví školství, zdravotnictví) je výdělkový rozdíl 25 až 30 procent. Malé organizace (ostatní odvětví veřejných a sociálních služeb) mají rozdíl nižší, okolo 15 procent. Zákonodárci a vyšší úředníci mají nejnižší výdělkový rozdíl, kolem 12 procent. 1.8.5 Výdělkové rozdíly dle podílu žen v organizaci Velikost výdělkových rozdílů závisí na podílu žen v organizaci, tuto závislost vysvětluje segregace odvětví. Nejnižší výdělkové rozdíly jsou ve firmách s nižším podílem žen. Tradičně nízký počet žen v podnikatelské sféře je převážně v zemědělství, průmyslu a stavebnictví. Zde je výdělkový rozdíl poměrně malý, kolem 25 procent. V nepodnikatelské sféře především v odvětví veřejné správy a ostatních služeb je výdělkový rozdíl nižší než u ostatních odvětví, okolo 12 procent. Vysoký podíl žen v nepodnikatelské sféře je v oblasti vzdělávání a školství, kde je rozdíl zhruba 20 až 30 procent. 33 1.9 Přístup žen k managementu Rozbor přístupu žen k manažerským pozicím je provázán se strukturou managementu ve výběrovém souhrnu. Dle dat je možno vyhledávat souvislosti z: 33 STUPNYTSKYY, Olexandr. Struktura rozdílů ve výdělcích mužů a žen v managementu. 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2006, 44 s. ISBN 978-808-7007-587. 37

osobních charakteristik žen na trhu práce, z pohledu vzdělání a věku, charakteristik zaměstnavatelů dokumentující podmínky participace žen v managementu. Předpokladem tohoto rozboru je věcné posouzení principu rovného odměňování v manažerském segmentu trhu práce. 1.9.1 Osobní charakteristiky žen na trhu práce Rovnost přístupu obou pohlaví ke vzdělání, uplatnění této praxe vyplývá z dvoupříjmového modelu rodiny a rovného postavení v pracovně právních vztazích. Do kvalifikační struktury se promítá vysokým podílem žen s dokončeným středoškolským vzděláním. Ve vyšším stupni vzdělání převažují muži. Poměr žen v managementu je ovlivněn stupněm dosaženého vzdělání. V nepodnikatelské sféře mají ženy s vyšším stupněm vzdělání v podstatě stejnou šanci ve srovnání s muži, dostat se na řídící pozici v managementu. V podnikatelské sféře je tato pravděpodobnost vyšší. Hodnotící struktura manažerek však ukazuje, že ženy s vysokoškolským vzděláním tuto výhodu dostatečně nevyužívají. V podnikatelské sféře se objevují v řídích pozicí ženy se středoškolským vzděláním. Ve srovnání s muži se ženy s vysokoškolským stupněm vzdělání v nepodnikatelské sféře uplatňují v menší míře. Tabulka 1: Kariérní schéma manažerky 34 věk 20 29 let 30 39 let 40 49 let charakteristika poměrně vysoký podíl žen v managementu, nedochází ke znevýhodňování žen v přístupu k řídícím funkcím v rodině ani v zaměstnání výrazný pokles podílu žen v managementu, časově náročná je pro ženu péče o dítě, kdy se žena stává pracovně neaktivní, muži pokračují v kariérním růstu péče o děti je přenesena na školské instituce, u žen se zvyšuje připravenost k výkonu práce, zvyšuje se podíl žen v řídících pozicích, v rozpočtové sféře žena dosahuje pracovního vrcholu 34 VLACH, Jan. Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu. Praha: VÚPSV, 2005, 53 s. (vlastní zpracování) 38

50 59 let poměrně vysoká přítomnost žen v managementu je v této věkové skupině tlumena nižší hranicí pro odchod do důchodu a tendence této možnosti využívat 60 a více let většina žen je v důchodu, výrazný pokles manažerek Vrcholové řídící funkce nevykazují žádné výraznější rozdíly z hlediska věku. Přerušení kariérního postupu se projevuje výrazným poklesem podílu odborných pracovnic na vedoucích pozicích (ředitelek, náměstkyň) ve věkové skupině 30 39 let na II. řídící úrovni, a udržuje si svoji úroveň až do hranice odchodu do důchodu. Muži díky svému plynulému kariérnímu postupu obsazují důležité pozice v managementu, a ženy pak jen velice obtížně překonávají jejich monopol. Ve III. úrovni řízení ve věkové skupině 40 49 let dochází ke zvýšení podílu žen v managementu. Důvodem je návrat k profesnímu životu. Plynulejší průběh kariérního růstu žen se projevuje v nepodnikatelské sféře, na všech řídících pozicích. V důchodovém věku dochází k menšímu propadu podílu žen v managementu. Zdali je věková struktura manažerek v nepodnikatelské sféře závislá na věkové struktuře zaměstnanosti žen, v podnikatelské sféře dochází ke ztrátě relativně rovnovážné dimenze v prvních letech pracovního života. Příčinou může být přerušení pracovní kariéry z rodinných důvodů a zároveň narůstající nabídka práce mužů na řídících pozicích v I. a II. úrovni řízení. 1.9.2 Charakteristiky zaměstnavatelů Podíl žen v řídících pozicích se vzájemně ovlivňuje s historicky vzniklou feminizací v oborech projevující se většinou nižší výdělkovou úrovní. Více žen je zaměstnáváno v nepodnikatelské sféře. Nejvíce manažerek v podnikatelské sféře bývá soustřeďováno do firem se 3000 zaměstnanci a více, s vysokou výdělkovou hladinou. Naopak v nepodnikatelské sféře se vyskytuje výrazný podíl žen na řídích pozicí malých firem do 99 zaměstnanců s nízkou výdělkovou hladinou, kde se s rostoucí velikostí firmy podíl žen snižuje. Přístup žen do managementu závisí na stupni feminizace odvětví. Těsnost závislosti lze sledovat v nepodnikatelské sféře. 39

Odvětvová segregace žen se projevuje i v managementu. Vyšší podíl žen se objevuje v řídících pozicí organizace většinou v odvětvích s nižší výdělkovou hladinou a vysokým stupněm feminizace. Oblast služeb (obchod, ubytování, stravování, skladování, sociální a zdravotní péče, veterinární činnost) v podnikatelské sféře přesahuje 50 procentní hranici podílu žen na zaměstnanosti. Výjimku z odvětví s nízkým průměrným mzdovým výdělkem představuje odvětví finančního zprostředkování a sociálního zabezpečení. Srovnatelné je i rozmístění manažerek v nepodnikatelské sféře. Ve III. řídícím sektoru lze hovořit o ženském managementu, v I. a II. sektoru převažují na řídících pozicích podniku muži. 35 1.9.3 Překážky v kariérním postupu žen Velice známým pojmem, který je spojován s nesnadným postupem žen na vyšší manažerské pozice, představuje skleněný strop. Tento pojem můžeme vysvětlit jako neviditelnou, ale přesto existující bariéru, která znemožňuje ženám dostat se ve své kariéře výše. Dalším problémem je horizontální segregace pracovního trhu práce podle genderu, kdy jsou ženy soustřeďovány do typicky ženských odvětví a zřídkakdy jsou obsazovány na řídící pozice. Mezi další překážky, se kterými se ženy mohou setkat v souvislosti s postupem na vyšší pracovní pozice je bariéra odlišnosti, což znamená, že manažeři si často vybírají na řídící pozice uchazeče, kteří jim jsou podobní. V některých firmách mohou fungovat i tzv. old-boy s network, tento pojem představuje síť neformálních vztahů mezi pracovníky mužského pohlaví. Tento způsob překážek je jedním z hlavních příčin nízkého zastoupení žen v managementu. Dalšími překážkami v kariérním postupu žen jsou bariéry vznikající důsledkem genderových stereotypů, které jsou založeny na nespolehlivosti a nevhodnosti žen pro vedoucí pozice. 36 1.9.4 Odměňování žen v managementu V podnikatelské sféře představuje odměňování žen na manažerské pozici především v I. a II. úrovni řízení samotný segment na trhu práce se zvláštními postupy. Kromě mzdy si manažeři se svými zaměstnavateli vyjednávají i další nemzdové odměny, které se však 35 VLACH, Jan. Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu. Praha: VÚPSV, 2005, 53 s. 36 DUDOVÁ, Radka, Alena KŘÍŽKOVÁ a Drahomíra FISCHLOVÁ. Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR. 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2006, 120 s. ISBN 80-870- 0732-8. 40

běžně ve statistických výkazech nezaznamenávají. Mnohdy bývají části mzdy vrcholových manažerů a nemzdová plnění vyváděny ze mzdové agendy, aby tak manažeři předešli vysokému zdanění svých příjmů, a proto ne vždy je analýza příjmů manažerů dost objektivní, a to zejména ve velkých organizací. Analýza se totiž provádí právě na základě informací ze mzdové agendy. Rozdíly ve struktuře utváření mezd a platů směřují k samostatné analýze v podnikatelské a nepodnikatelské sféře. 1.9.5 Poměr výdělků žen a mužů v managementu V podnikatelské sféře dochází ke smluvnímu utváření mezd v managementu, působí zde velká škála vlivů od vyjednávací pozice stran přes pracovní podmínky a ekonomické postavení po výkon manažera. Zákon o mzdě v 4a určuje zásadu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty v rámci jednoho zaměstnavatele. Důvěrný charakter manažerských smluv komplikuje ocenění pracovních pozic a nebrání možné diskriminaci žen. Přikazující stanovení ceny práce v nepodnikatelské sféře vychází z platových tarifů, mechanismů ohodnocení výkonu a pracovních podmínek a omezuje proces vyjednávání na oblast zlepšování pracovních podmínek. Formuje prostor pro toleranci principu rovné odměny za stejnou práci po celém území ČR v rámci organizací, jež odměňují své zaměstnance na základě zákona o platu. Zmíněné systémy utváření mezd a platů se objevují ve výdělkových hladinách podnikatelské a nepodnikatelské sféry, ve výdělkových relacích mužů a žen a v diferenciaci sledovaných pracovních pozic. 1.9.6 Osobní charakteristiky Rozdíly ve výdělcích mužů a žen v závislosti na věku se projevují i v managementu. Po období nástupu do pracovního života, kdy jsou platy mužů a žen poměrně vyrovnané, dochází k výraznému prohloubení rozdílu ve výdělcích mužů a žen (30 39 let věku), aby se s přibývajícím věkem nerovnost snížila. Výrazný je tento vývoj především v podnikatelské sféře. Výdělky manažerek na I. úrovni řízení se odlišují od stabilního podílu ve vedení organizací. Pohyb žen je během pracovního života soustřeďován do manažerských pozic s nižší výdělkovou hladinou. 41

Stejný platový systém v organizacích nepodnikatelské sféry a tolerance věku zaměstnanců vede ke snížení rozdílu ve výdělcích mužů a žen. Při sjednávání manažerských smluv na I. a II. úrovni řízení dochází k nevýhodné situaci mezi zaměstnavatelem a manažerkou, na kterou doplácí zejména absolventky vysoké školy. Úprava, která platové podmínky v nepodnikatelské sféře nařizuje, výrazně odstraňuje subjektivní faktory utvářející odměnu za práci. Nevysvětleným faktem v této souvislosti zůstává nízký podíl vysokoškolaček v managementu a jejich nízké výdělky. V podnikatelské sféře se projevuje nejistota, nedůvěra a nezkušenost u zaměstnanců, jež jsou absolventy vysokých škol a bakalářského studia. 1.9.7 Charakteristiky organizace V kapitole Přístup žen k managementu je prokázána závislost mezi podílem sledovaných pracovních pozic na feminizaci stavu zaměstnanců. Při hodnocení výdělkového rozdílu je nutno brát v úvahu srovnatelné pracovní podmínky manažerek a manažerů. I zde je však prokázáno vysoké podhodnocení žen, vyšší než u řadových zaměstnanců. Výdělky manažerek prokázaly vzhledem k závislosti na mzdové a platové hladině domovských organizací nižší odlišení. Jedná se hlavně o I. a II. řídící úroveň. Na úrovni vedoucí pozice odborných odvětví je při nižší výdělkové úrovni žen, rozlišnost u obou pohlaví stejná. V nepodnikatelské sféře je nižší odlišnost výdělků v managementu závislá na rozmezí průměrných platů řadových zaměstnanců. Stejný platový předpis v nepodnikatelské sféře předpokládající rovnost ve výdělcích mužů a žen, má pozitivní vliv na poměru výdělků mužů a žen v odvětví řízení. Prokázané rozdíly ve výdělcích mezi pohlavími nemají velkou váhu a nemusí znamenat nerovný přístup k ženám. Významnými faktory pro utváření platů a mezd jsou délka praxe nebo odpracovaných let, struktura odvětví, apod. Dle odhadu VÚPSV se přes 80 procent manažerek soustřeďuje do III. řídící úrovně, a to hlavně do odvětví obchodu, dopravy, skladování, vzdělání a zpracovatelského průmyslu. Odvětví obchodu a vzdělání bylo silně feminizováno, ženy jsou v těchto oborech zastoupeny ve více než 2/3. Jedním z významných faktorů pro utváření 42

manažerských výdělků je skutečnost, že uvedená odvětví s výjimkou dopravy a skladování vykazují nižší než celostátní průměrný výdělek. Problém nerovnosti v odměňování žen je soustřeďován především do podnikatelské sféry a to zejména na pozicích vedoucího organizace. Utváření odměny za práci ve III. řídící úrovni je z velké části vytvářeno vnitropodnikovými mzdovými předpisy, jež tolerují zákaz diskriminace a uplatňují princip rovné odměny za stejnou práci. Zejména ve velkých organizacích s obvyklým zaměřením je odměňování objektem kolektivního vyjednávání. Význam pravidel odměňování pro oblast genderu, dokazuje platové poměry v nepodnikatelské sféře. Ve srovnání s podnikatelskou sférou jsou výdělkové rozdíly nižší. Výraznější odchylky jsou přiřazovány III. řídící úrovni, jejich zařazení do tarifních stupnic a kvalifikačních předpokladů výkonů některých zaměstnání. 37 37 VLACH, Jan. Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu. Praha: VÚPSV, 2005, 53 s. 43

2 Analýza a porovnání výdělků mužů a žen na území ČR V praktické části se zaměříme na rozdíly v odměňování mužů a žen na území ČR z hlediska různých charakteristik. V této kapitole jsou uvedeny nejdůležitější ukazatele způsobující mzdové a platové rozdíly mezi pohlavími, mezi ně patří především věk, vzdělání, třída a odvětví, ve kterém muži a ženy pracují. Analýza výdělku bude provedena na základě zpracování a porovnání dat dostupných zejména z Informačního systému o průměrném výdělku (ISPV) a Českého statistického úřadu (ČSÚ). V ISPV jsou zařazeny do mzdové sféry ekonomické subjekty, jež odměňují své zaměstnance mzdou dle 109, odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Ekonomické subjekty platové sféry, odměňují platem dle 109, odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Do roku 2010 byla mzdová sféra označována jako podnikatelská sféra a platová sféra jako nepodnikatelská sféra. 38 2.1 Mzdová sféra K utváření mezd zaměstnanců v podnikatelské sféře dochází dvěma způsoby, a to kolektivním vyjednáváním nebo individuálním vyjednáváním. Kolektivní vyjednávání uznává fakt, že je zaměstnanec při určování pracovních podmínek vždy ve slabší pozici než zaměstnavatel. Proto většina zaměstnanců pokládá za nejvhodnější způsob pro stanovení pracovních podmínek a výši mzdy a jejího poskytování na základě kolektivních smluv, jež uzavírají zaměstnavatelé s odborovými organizacemi. Dle dostupných údajů ČSÚ tvoří více než 1/3 zaměstnanců podnikatelské sféry ženy. Individuální vyjednávání představuje smluvní stanovení mzdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento postup je vhodný u zaměstnanců na vrcholových pozicích řízení podniku a u odborníků s výjimečnými schopnostmi a zkušenostmi. 38 Informační systém o průměrném výdělku [online]. 2010-2014 [cit. 2014-04-12]. Dostupné z: http://ispv.cz/cz/o-ispv.aspx 44

Při sjednávání mezd kolektivním vyjednávání může docházet zejména v menších podnicích k jednostranným rozhodnutím ze stran zaměstnavatelů. Často pak dochází k tomu, že zaměstnanec akceptuje nerovné mzdové a pracovní podmínky, z důvodu obav ze ztráty zaměstnání. Organizace podnikatelské sféry zaměstnávají zhruba 4/5 zaměstnanců. V následující tabulce jsou uvedeny základní informace o hrubé měsíční mzdě. 39 Tabulka 2: Základní informace o hrubé měsíční mzdě 40 Medián hrubé měsíční mzdy 21 911 Kč/měs Index mediánu hrubé měsíční mzdy vůči roku 2012 101,4 % Minimální mzda 8 500 Kč/měs 1. decil - 10 % hrubých měsíčních mezd menších než 11 640 Kč/měs 1. kvartil - 25 % hrubých měsíčních mezd menších než 15 917 Kč/měs Medián - 50 % hrubých měsíčních mezd menších než 21 911 Kč/měs 3. kvartil - 25 % hrubých měsičních mezd větších než 30 103 Kč/měs 9. decil - 10 % hrubých měsíčních mezd větších než 42 753 Kč/měs Průměr hrubé měsíční mzdy 26 555 Kč/měs Podíl zaměstnanců s podprůměrnou hrubou měsíční mzdou 68,9 % Složky hrubé měsíční mzdy Odměny 15,3 % Příplatky 3,2 % Náhrady 10,2 % Průměrná placená doba 173,5 hod/měs Počet zaměstnanců (přepočtený dle placených měsíců) 2 816,2 tis. osob V uvedené tabulce jsou zaznamenány jednotlivé části a složky, které tvoří hrubou měsíční mzdu. Minimální mzda byla zvýšena v srpnu loňského roku na 8 500 Kč za měsíc, představuje nejnižší přípustnou výši odměny za odvedenou práci 39 KOZELSKÝ, Tomáš a David PRUŠVIC. Výdělky žen a mužů v podnikatelské a nepodnikatelské sféře: (podle speciálního šetření ISPV v roce 2004). 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2007, 37 s., [10] s. příl., 8 s. ISBN 978-808-7007-792. 40 ISPV: informační systém o průměrném výdělku [online]. 2010-2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.ispv.cz/cz/vysledky-setreni/aktualni.aspx (vlastní zpracování) 45

v pracovněprávním vztahu. Medián vyjadřuje střední hodnotu mzdy zaměstnance, znamená to, že jedna polovina hodnot mezd je nižší a druhá polovina je naopak vyšší než hodnota mediánu. Hodnota mediánu tak není ovlivňována extrémně vysokými či nízkými méně častými hodnotami mezd. Průměr hrubé měsíční mzdy zahrnuje i příplatky za práci přesčas, odměny či náhradu mzdy apod. Faktem je, že téměř 69 % zaměstnanců má podprůměrnou hrubou měsíční mzdu. 2.2 Platová sféra V organizacích nepodnikatelské sféry je zaměstnána zhruba 1/5 zaměstnanců, jejichž platy jsou financovány z veřejných zdrojů. Zaměstnanci této sféry jsou ústavní činitele státu, členy zastupitelských orgánů obcí, pracovníci orgánů státní správy, soudci, příslušníci policie, armády, administrativní pracovníci obecní samosprávy, státní školy, zdravotnická, vědecká a výzkumná zařízení a ústavy, kulturní zařízení atd. Trvalý a kvalitní výkon činností a služeb institucí a orgánů rozpočtové sféry a ochrana zájmů daňových poplatníků na efektivním vynaložení veřejných financí je v oblasti odměňování zajišťován stanovením platů a osobních náležitostí dle právních norem. Pro všechny zaměstnance veřejné sféry je vymezení úrovně a podmínek poskytování platů založeno na jednotných principech. Do tarifního systému se mimo jiných faktorů promítá i délka odborné praxe. Mezi představiteli jednotlivých institucí a odbory neexistují žádné vyjednávací postupy o poskytování platů. Při přípravě zákonných předpisů o poskytování platů se mohou diskusí účastnit odborové orgány. 41 41 KOZELSKÝ, Tomáš a David PRUŠVIC. Výdělky žen a mužů v podnikatelské a nepodnikatelské sféře: (podle speciálního šetření ISPV v roce 2004). 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2007, 37 s., [10] s. příl., 8 s. ISBN 978-808-7007-792. 46

Tabulka 3: Základní informace o hrubém měsíčním platu v roce 2013 42 Medián hrubého měsíčního platu 24 510 Kč/měs Index mediánu hrubého měsíčního platu vůči roku 2012 100,8 % Minimální plat 8 500 Kč/měs 1. decil - 10 % hrubých měsíčních platů menších než 14 209 Kč/měs 1. kvartil - 25 % hrubých měsíčních platů menších než 19 364 Kč/měs Medián - 50 % hrubých měsíčních platů menších než 24 510 Kč/měs 3. kvartil - 25 % hrubých měsíčních platů větších než 29 594 Kč/měs 9. decil - 10 % hrubých měsíčních platů větších než 37 518 Kč/měs Průměr hrubého měsíčního platu 25 940 Kč/měs Podíl zaměstnanců s podprůměrným hrubým měsíčním platem 60,3 % Složky hrubého měsíčního platu Odměny 6,8 % Příplatky 13,1 % Náhrady 12,0 % Průměrná placená doba 174,6 hod/měs Počet zaměstnanců (přepočtený dle placených měsíců) 620,4 tis. osob Při porovnání tabulky 2 a 3 zjistíme, že medián hrubého měsíčního platu je vyšší než medián hrubé měsíční mzdy, průměrný hrubý měsíční plat je však nižší než průměrná hrubá měsíční mzda. U odměňování zaměstnanců v platové sféře dle tarifních tříd totiž nedochází k žádným extrémním výkyvům ve výši platu. Podíl zaměstnanců s podprůměrnými platy je také nižší než u zaměstnanců ve mzdové sféře. 42 ISPV: informační systém o průměrném výdělku [online]. 2010-2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.ispv.cz/cz/vysledky-setreni/aktualni.aspx (vlastní zpracování) 47

2.3 Výdělková diferenciace mužů a žen z hlediska různých charakteristik 2.3.1 Věk a pohlaví zaměstnanců Graf 1: Míra ekonomické aktivity mužů a žen v roce 2012 43 Ve všech věkových kategorií je znatelná vyšší ekonomická aktivita u mužů, zhruba od 20 do 45 roku věku je viditelný největší pokles ženské ekonomické aktivity, což je většinou způsobeno odchodem žen na mateřskou dovolenou a následnou péčí o rodinu. Po návratu ženy na trh práce dochází k nárůstu ekonomické aktivity ženy, tato situace však po 55 a vyšším roce opět klesá, z důvodu dřívějšího odchodu žen do důchodu. 43 Český statistický úřad [online]. 31.1. 2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14 (vlastní zpracování) 48

Graf 2: Medián hrubé měsíční mzdy mužů a žen v roce 2013 44 Ve mzdové sféře je vývoj mezd mužů a žen poměrně stejný až do věkové skupiny 30 až 39 let, kdy dochází u žen k poklesu nebo stagnaci hrubé měsíční mzdy. Tento pokles je často způsoben odchodem žen ze zaměstnání na mateřskou dovolenou a preferováním rodinného života před kariérním růstem. Muži pokračují ve své kariéře bez přerušení, a tak se jejich výdělek zvyšuje. Nejproduktivnější období mužů je ve věkové kategorii od 30 do 39 let věku. Od 50 roku věku mužů začínají jejich mzdy stagnovat, což je způsobeno zvyšujícím se věkem mužů a zároveň snižováním poptávky po mužích na trhu práce v této věkové kategorii. Ve věku nad 60 let ženy zaznamenávají nárůst mezd, důvodem je odchod žen pracujících manuálně do důchodu a setrvání žen s nemanuálním pracovním zařazením. 44 ISPV: informační systém o průměrném výdělku [online]. 2010-2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.ispv.cz/cz/vysledky-setreni/aktualni.aspx (vlastní zpracování) 49

Graf 3: Medián hrubého měsíčního platu mužů a žen v roce 2013 45 V platové sféře je růst platů téměř nepřerušený, hlavně u žen je jejich kariérní postup plynulejší oproti ženám zaměstnaným ve mzdové sféře. Příčinou je i jiný způsob utváření platů zaměstnanců platové sféry. Obdobně jako u žen mzdové sféry dochází ke zvýšení platů, na základě odchodu žen s manuální prací a setrvání vzdělaných žen v zaměstnání, které vykonávají nemanuální práci. K nárůstu platů u mužů dochází ve věku nad 50 let, kdy jsou vysokoškolsky vzdělaní muži stále ekonomicky aktivní. Oproti mzdové sféře neklesne relace platů žen/muži pod 80 % v platové sféře. Do 20 roku věku v platové sféře dokonce převyšují platy žen nad platy mužů. U obou sfér je však stejný dřívější odchod do důchodu u zaměstnanců s nižší kvalifikací. Ve mzdové i platové sféře dochází ke zvýšení podílu zaměstnaných vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců ve vyšších věkových skupinách. 2.3.2 Stupeň dosaženého vzdělání mužů a žen Stupeň dosaženého vzdělání je velice důležitý pro rozvoj kariéry a závisí na něm také výše výdělku zaměstnance. Vzdělání je velmi důležité při výběru nových pracovníků, kdy zaměstnavatel na základě vzdělání uchazeče, usuzuje, zda má uchazeč o zaměstnání 45 ISPV: informační systém o průměrném výdělku [online]. 2010-2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.ispv.cz/cz/vysledky-setreni/aktualni.aspx (vlastní zpracování) 50

díky svému vzdělání určitou kvalifikaci pro danou pracovní pozici, a má tak předpoklady k tomu stát se vhodným zaměstnancem. Ve mzdové sféře jsou ženy zastoupeny především ve skupinách se středním vzděláním s maturitou a více jak polovina mužů má střední vzdělání bez maturity. Vyššího vzdělání však dosahují muži, což nám ukazují i následující tabulka 5 a graf 4. Tabulka 3: Stupeň dosaženého vzdělání zaměstnaných mužů a žen v ČR v roce 2012 46 stupeň dosaženého vzdělání muži [tis. osob] ženy [tis. osob] základní a nedokončené 97,2 108,1 střední bez maturity 812,7 423,7 střední s maturitou 581,6 653,3 vyšší odborné a bakalářské 50,6 70,4 vysokoškolské 314,2 245,5 neuvedeno 65,2 61,7 CELKEM 1 921,7 1 562,7 Graf 4: Struktura zaměstnaných mužů a žen dle dosaženého vzdělání v roce 2012 47 46 ISPV: informační systém o průměrném výdělku [online]. 2010-2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.ispv.cz/cz/vysledky-setreni/aktualni.aspx (vlastní zpracování) 51

Graf 5: Medián mzdy mužů a žen na základě dosaženého vzdělání v roce 2012 48 Z grafu 5 je vidět, že s vyšším vzděláním roste i výše mediánové mzdy, výše mediánové mzdy se tedy zvyšuje úměrně k výši vzdělání. Výrazné mzdové mezery si lze všimnout u středního vzdělání bez maturity, kdy je mzdová mezera 72,4 % podílu průměrných mezd žen ku průměrným mzdám mužů a u vysokoškolského vzdělání je mzdová mezera 76,1 %. U skupiny zaměstnanců se středním vzděláním může být mzdová mezera vyvolána velkým množstvím řemeslných profesí, u kterých bývá často nutné umět obsluhovat různé stroje a ovládat manipulaci s různými zařízeními, tudíž zde mohou převažovat muži, kteří vykonávají obtížnější a fyzicky náročnější profese. 2.3.3 Výdělky mužů a žen podle zaměstnání Segregace mužů a žen dle jednotlivých zaměstnání také ovlivňuje výši výdělku. Muži se často soustřeďují do výrobního procesu na práci fyzicky náročnější, proto bývají i lépe ohodnoceni. Ženy si naopak hledají práci pohodlnější méně fyzicky náročnou, více se soustřeďují do platové sféry, kde je nižší výdělková hladina než ve sféře mzdové. 47 Český statistický úřad [online]. 31.1. 2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14 (vlastní zpracování) 48 Český statistický úřad [online]. 31.1. 2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14 (vlastní zpracování) 52

Jaký vliv má segregace pracovníků dle jednotlivých zaměstnání na výši výdělků mužů a žen, v jakých odvětvích jsou ženy a muži zastoupeny více a kde naopak méně, to je znázorněno v následujících grafech. Tabulka 4: Zastoupení mužů a žen ve mzdové a platové sféře a jejich hrubé měsíční výdělky v roce 2013 49 mzdová sféra [tis. osob] platová sféra [tis. osob] hrubá měsíční mzda [Kč/měs] hrubý měsíční plat [Kč/měs] medián průměr medián průměr muži 1 695,7 208,9 23 907 29 262 26 480 29 152 ženy 1 120,5 411,5 19 015 22 457 23 694 24 310 celkem 2 816,2 620,4 21 911 26 555 24 510 25 940 podíl žen v % 39,8 66,3 Z tabulky 4 je patrné, že v platové sféře je zaměstnáno podstatně menší množství pracovníků než ve mzdové sféře, což je způsobeno tím, že platová sféra zaměstnává pouze malou část pracovníků, a to 1/5, na rozdíl od sféry mzdové, která zaměstnává zhruba 4/5 zaměstnanců. V platové sféře je vyšší podíl žen oproti sféře mzdové, důvodem je, vyšší soustředěnost žen do platové sféry. 49 ISPV: informační systém o průměrném výdělku [online]. 2010-2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.ispv.cz/cz/vysledky-setreni/aktualni.aspx (vlastní zpracování) 53

Graf 6: Zaměstnanost mužů a žen dle tříd CZ-ISCO v roce 2013 50 Graf 6 potvrzuje výše zmíněnou teorii, že se ženy soustřeďují do méně náročných profesí. V některém zaměstnání se neobjevují téměř vůbec, např. ve skupině zaměstnanců ozbrojených sil je podíl zaměstnaných žen nulový. Nejvyšší podíl žen se soustřeďuje do odvětví služeb a prodeje. Muži jsou zaměstnáni nejčastěji jako řemeslníci a opraváři. 50 Český statistický úřad [online]. 30.4. 2014 [cit. 2014-05-01]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/p/250132-14 (vlastní zpracování) 54

Graf 7: Medián mzdy zaměstnaných mužů a žen dle hlavních tříd CZ-ISCO v roce 2012 51 Ve mzdové sféře je zaměstnání, na které je kladeno vyšší náročnost a vyšší vzdělání lépe ohodnoceno než ve sféře platové, dochází zde však i k vyššímu rozdílu mezi výdělky mužů a žen. Nejčastěji se jedná o skupinu zaměstnanců působících na pozici řídících pracovníků a zákonodárců, kdy dosahují výdělky mužů až 2,5 násobku jejich průměrného výdělku, u žen je to pouze 1,5 násobku jejich průměrného výdělku. 51 Český statistický úřad [online]. 31.1. 2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14 (vlastní zpracování) 55

Graf 8: Průměrná hrubá měsíční mzda podle hlavních tříd CZ-ISCO v roce 2012 52 Nejvyšší mediánovou a průměrnou hrubou měsíční mzdu mají jednoznačně pracovníci na řídících pozicích a zákonodárci. Ženy dosahují pouze 71,3 % průměrné hrubé měsíční mzdy mužů. Na dalším stupni jsou mzdy specialistů, kde je genderová mzdová mezera zhruba 73 %. Naopak nejnižší průměrnou hrubou měsíční mzdu mají pomocní a nekvalifikovaní pracovníci, což nám opět potvrzuje teorii, že se výše výdělku odvíjí od stupně vzdělání. Do skupiny zaměstnanců s podprůměrnou hrubou měsíční mzdou spadají zaměstnané ženy z oblasti úřední, pracovníci ve službách a prodeji, kvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví a rybářství, řemeslníci a opraváři, pracovníci ze skupiny obsluhy strojů a zařízení, montéři, pomocní a nekvalifikovaní pracovníci. 52 Český statistický úřad [online]. 31.1. 2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14 (vlastní zpracování) 56

Graf 9: Zaměstnanost mužů a žen podle odvětví ekonomické činnosti CZ-NACE v roce 2013 53 Nejvíce zaměstnaných mužů a žen vykazuje odvětví zpracovatelského průmyslu a dále odvětví velkoobchodu, maloobchodu a oprav motorových vozidel, v tomto odvětví ženy dokonce převyšují. Velmi silným odvětvím pro muže je stavebnictví, kde je mužská část populace zastoupena téměř 14 % z celkového počtu zaměstnaných mužů na území ČR. Naopak silným odvětvím pro ženy je obor vzdělávání a zdravotní a sociální péče. Nejméně mužů vykonává profesi v oblasti nemovitostí, účast mužské populace na tomto zaměstnání je menší jak 1 %. Oblast těžební a dobývání je obsazena pouhými 0,2 % ženské populace, toto odvětví je tedy z hlediska žen obsazováno nejméně. 53 Český statistický úřad [online]. 30.4. 2014 [cit. 2014-05-01]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/p/250132-14 (vlastní zpracování) 57

Graf potvrzuje i skutečnost, že na trhu práce existují typicky mužské a ženské profese, jedná se o práci, kterou vykonává převážná část mužské nebo ženské populace. Příkladem takových profesí může být odvětví vzdělávání, zdravotní a sociální péče nebo stavebnictví. Graf 10: Hrubé měsíční mediány mzdy podle odvětví CZ-NACE v roce 2012 54 54 Český statistický úřad [online]. 31.1. 2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14 (vlastní zpracování) 58

Graf 11: Hrubé měsíční průměrné mzdy podle odvětví CZ-NACE v roce 2012 55 Odvětví peněžnictví a pojišťovnictví vykazují nejvyšší stupeň mzdové hladiny mediánové i průměrné hrubé měsíční mzdy. Ženy mají v tomto odvětví téměř o polovinu nižší mzdy než muži. Mezi další vysoce mzdově ohodnocené odvětví patří odvětví informačních a komunikačních činností, kde je mzdová mezera okolo 70 %. Vysoké mzdové ohodnocení mají také ženy v odvětví výroby a rozvodu elektřiny, plynu a tepla. Pod hranici průměrné mzdy zaměstnanců, která v roce 2012 činila 25 101 Kč, spadají odvětví zemědělství, lesnictví a rybářství, ženy ve zpracovatelském průmyslu, odvětví zásobování vodou a činnosti související s odpady, stavebnictví, ženy z odvětví obchodu a opravy motorových vozidel, odvětví dopravy a skladování, ubytování, stravování a pohostinství, činnosti v oblasti nemovitosti, administrativní a podpůrné činnosti, ženy v oblasti vzdělávání, zdravotní a sociální péče, odvětví kulturní, zábavní a rekreační činnosti a činnosti ostatní. Nejnižší mzdové výdělky vykazují odvětví ubytování, stravování a pohostinství, což může být způsobeno, např. u číšníků a servírek, nízkým nastavením základní mzdy 55 Český statistický úřad [online]. 31.1. 2014 [cit. 2014-04-14]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14 (vlastní zpracování) 59