Návrhy opatření a změn politiky zaměstnanosti ve vztahu k rovnosti příležitostí, které přispějí ke zlepšení situace žen v rodině a zaměstnání Úvod Předložené náměty vycházejí z výstupů projektu IS EQUAL "Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života - partnerství v rodině" č.e/01/1/043. - sekundární analýzy, vlastního výzkumu, diskusních kulatých stolů mezi cílovými skupinami žen, z právní analýzy a i z podnětů, které vznikaly při zpracovávání 4 metodik projektu. Zatímco v předchozích fázích docházelo k definování a analyzování překážek ve slaďování rodinného a profesního života, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i žen a odborů, v poslední fázi dochází k vypracování koncepce s cílem shrnout náměty na zlepšení situace žen v rodinném i profesním životě a vytvořit tlak na politickou sféru, aby se rovnost příležitostí stala integrální součástí zaměstnanecké politiky. V poslední fázi projektu byly vypracovány návrhy a doporučení na provedení organizačních, institucionálních, programových a legislativních změn politiky zaměstnanosti ve vztahu k rovnosti příležitostí s cílem shrnout získané podněty na zlepšení situace žen v rodinném i profesním životě. Byly diskutovány i ve 4 pracovních skupinách Závěrečné mezinárodní konference projektu. Diskuse ve všech pracovních skupinách značně obohatila zpracované náměty a práce ve skupinách zároveň potvrdila, že je nutná vzájemná spolupráce obdobných organizací. Do diskuse se zapojily reprezentantky cílových skupin a další organizace, které mají blízko k problematice rovnosti příležitostí a slaďování profesního a rodinného života. Obecně lze konstatovat: Ve všech oblastech, které jsou následně definovány, seω ukazuje hlad po informacích. Pro jednotlivce jsou cílené informace v dnešní době velmi důležité, a proto se jako nezbytné ukazuje vytváření informačních poradenských center, která by byla blízko občanům. V tomto smyslu se jako vysoce účinné jeví poradenství zaměřené na tematiku sladění rodinného, pracovního a osobního života. Jeho úkolem by mělo být nabízet rodinám spektrum informací tzv. na míru, tedy ve vztahu ke konkrétním problémům a záležitostem, které rodina potřebuje vyřešit. Z hlediska rovnosti příležitostí je dnes zákonodárstvíω relativně dobře nastaveno, avšak jeho znalost je nedostatečná. Je nutno, aby nově přijaté zákony byly užívány v praxi. Všichni musí znát zákony, které jsou nezbytné pro jejich život. S tím souvisí i další vzdělávání předsedů aω přísedících v pracovně právních senátech obecných soudů v problematice rovných příležitostí mužů a žen Přijetí Antidiskriminačního zákona, jeω nezbytností a je jen na škodu, že se odkládá budování regionálních center, kam se budou moci občané, kteří jsou diskriminováni obracet. Z ekonomických důvodů Ministerstvo vnitra pozměnilo zákon tak, že problematika bude spadat pod ombudsmana veřejného ochránce práv. V této oblasti by bylo vhodné, aby byl zřízen ombudsman pro rovné příležitosti. Je nutno rozdělit úlohu úřadůω práce. Kdo vytváří aktivní politiku zaměstnanosti, jedná se zaměstnavateli, nemůže kontrolovat a nemůže sankcionovat. Hovoříme-li o trhu práce aω sledujeme-li lepší uplatnění žen v zaměstnání ukazuje se jako nutnost vytvořit ucelený systém vzdělávání, který zejména ženám vracejícím se na trh práce po delší době umožní zapojení do pracovního procesu. To znamená vytvářet podmínky pro Strana 1 (celkem 32)
rozvoj systému celoživotního vzdělávání a rozšiřovat spektrum vzdělávací nabídky podporující profesní a osobnostní růst nezaměstnaných osob.to na jedné straně. Na druhé straně je nezbytná i motivace zaměstnavatelů kω tomu, aby pro své zaměstnance vytvářeli kurzy, které urychlí jejich návrat do zaměstnání, aby vytvářeli podmínky pro své zaměstnance v oblasti celoživotního vzdělávání, včetně umožnění studia při zaměstnání. Je nezbytné zaměstnavatele také motivovat k zavádění flexibilních metod organizace práce, ke zřizování míst s kratšími pracovními úvazky a míst s pružnou pracovní dobou či možností pro sdílení úvazků určených pro zaměstnance pečující o děti a další závislé osoby, k vytváření prostředí přátelského rodině. Klima v České republice je zatímω nedostatečně legislativně i formálně připraveno pro přijetí některých dobrých příkladů, které jsou známé u zahraničních partnerů. A to bez ohledu na to, jestli se jedná o stát, podnik nebo úřad, Je to sice ke škodě, nicméně je nutno konstatovat, že většina zaměstnanců pracuje na plný úvazek a jen velmi málo zaměstnanců využívá částečné pracovní doby, pružnou pracovní dobu nebo tzv. sdílení pracovního úvazku. Podpora rozvoje podnikání je jednou zω alternativ eliminující nezaměstnanost. Je nutné si uvědomit, že slaďování rodiny a profesního života nesouvisí pouze s trhem práce a oblastí politiky zaměstnanosti, ale také s oblastí sociální, a to zejména oblastí sociální pomoci a služeb. Bez existence kvalitního, fungujícího a otevřeného systému sociálních služeb se ženám jen těžko může podařit sladit svůj rodinný a profesní život. Úprava pracovněprávních vztahů Zákaz diskriminace Ačkoliv je jakákoliv diskriminace na základě pohlaví v pracovněprávních vztazích stejně jako při uplatňování práva na zaměstnání zakázána, stále ve vztahu k uchazečkám o práci i zaměstnaným ženám v mnoha případech ze strany zaměstnavatelů určité diskriminační praktiky přetrvávají. Důvodem nepřijetí ženy do pracovního poměru často bývá věk nad 45 let, manželský a rodinný stav (vdaná a bezdětná žena, žena s malým dítětem, příp. více dětmi, žena samoživitelka atd.) či etnický původ. Jiné diskriminační praktiky lze vidět v jednání, kdy zaměstnavatel není ochoten ženě umožnit práci na zkrácený pracovní úvazek či pružnou pracovní dobu, ačkoliv tomu provozní důvody nebrání. Částečný pracovní úvazek či pružná pracovní doba umožňuje zaměstnanci pečujícímu o dítě, postiženou osobu či jinou závislou osobu či seniora lépe rozdělit své povinnosti mezi rodinu a zaměstnání, díky čemuž je zaměstnanec vyrovnanější a často i produktivnější. Jako diskriminaci lze rovněž vnímat jednání, kdy zaměstnankyně pracující na zkrácený pracovní úvazek je vyloučena z výhod, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům pracujícím na plný pracovní úvazek. I takové jednání je zakázáno, neboť zaměstnavatel má povinnost co se týká pracovních podmínek zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci tedy i s těmi, kteří pracují na zkrácený pracovní úvazek. V neposlední řadě jsou diskriminační i praktiky, kdy ženy za obdobnou práci, ve srovnatelné kvalitě dostávají nižší plat než muži. Případně nedostávají prémie, které dostávají jejich mužští kolegové, nebo přicházejí o jiné zaměstnanecké výhody. Z uvedených případů, kdy se diskriminovaní zaměstnanci či zaměstnankyně obrátili k soudu Strana 2 (celkem 32)
se ukazuje, že soudy nejsou dosud kvalitně připraveny k řešení uvedené problematiky. V některých případech mají tendenci diskriminaci v pracovněprávních vztazích podceňovat či dokonce tolerovat. Není ani zcela jednoznačné, které soudy by se měly problematikou zabývat. Vhodnou variantou se jeví situace, kdy by problematiku diskriminace na trhu práce řešily pracovněprávní senáty obecných soudů, neboť tyto jsou s pracovněprávní problematikou více spjaty než soudy krajské a zřejmě by docházelo k lepšímu pochopení problematiky. Návrhy opatření na úrovni legislativních změn: 1. Rozdělení pravomoci Úřadů práce (dále ÚP), tak aby došlo k zlepšení možnosti kontroly diskriminačních praktik zaměstnavatelů ze strany úřadů práce praxe dlouhodobě ukazuje, že není vhodné, aby ÜP spojovaly jak funkci kontrolní (případně sankční), tak zprostředkovatelskou umisťování nezaměstnaných, komunikace se zaměstnavateli / tvorba pracovních míst, podpora vzniku míst pro určité skupiny. ÚP kontrolní a sankční pravomoce, mediační role (zprostředkování dohody mezi zaměstnancem / zaměstnavatelem, tam, kde je dohoda možná bez řešení soudní cestou), podpora tvorby pracovních míst, analytická a metodická činnost. Nový orgán zprostředkovatelny práce :zprostředkování práce, celoživotní vzdělávání a rekvalifikace. 2) zvýšení informovanosti zaměstnavatelů v oblasti rovnosti příležitostí a zákazu diskriminace 3) podpora a zvýšení informovanosti odborů v oblasti ochrany zaměstnanců před diskriminací 4) zvýšení zastoupení žen v odborových strukturách a odborech 5) zlepšení vymahatelnosti práva v oblasti obrany před diskriminací (zřízení zvláštních soudů, které budou řešit jen pracovněprávní spory, nebo využití jiných orgánů, než jsou soudy, které budou moci projednat a rozhodnout alespoň některé pracovní spory) 6) poskytnutí bezplatné právní pomoci diskriminovaným zaměstnancům 7) zajištění právního nároku zaměstnanců pečujících o děti do určitého věku na kratší pracovní dobu v případě, že o kratší pracovní dobu požádají 8) motivovat zaměstnavatele, aby vytvořili průhledný a jasný systém hodnocení svých zaměstnanců, díky kterému nebude nikdo diskriminován, aby byla zavedena povinnost realizace plánu rovných příležitostí a auditů rovnosti odměňování za stejnou práci nebo práci obdobné hodnoty u podniků nad 25 zaměstnanců. 9) Zřízení ombudsmana pro rovné příležitosti. 10) Podpořit rozvoj mediační služby na celorepublikové úrovni (se specializací na pracovně právní spory). 11) Do uznatelných nákladů zaměstnavatele pro účely daně z příjmů zahrnovat náklady na dopravu zaměstnanců zabezpečované zaměstnavatelem (či jeho smluvním partnerem). Návrhy opatření na úrovni institucionálních změn, změn politik : Obecně : Důsledné naplňování Národního akčního plánu zaměstnanosti na léta 2004 2006, přejít z obecných tezí ke konkrétním krokům 1. Rozdělení pravomoci Úřadů práce (dále ÚP) praxe dlouhodobě ukazuje, že není vhodné, aby ÜP spojovaly jak funkci kontrolní (případně sankční), tak zprostředkovatelskou umisťování nezaměstnaných, komunikace se zaměstnavateli / tvorba pracovních míst, Strana 3 (celkem 32)
podpora vzniku míst pro určité skupiny. ÚP kontrolní a sankční pravomoce, mediační role (zprostředkování dohody mezi zaměstnancem / zaměstnavatelem, tam, kde je dohoda možná bez řešení soudní cestou), podpora tvorby pracovních míst, analytická a metodická činnost Nový orgán zprostředkovatelny práce :zprostředkování práce, celoživotní vzdělávání a rekvalifikace, 2. Doporučení pro činnost ÚP: Na úrovni metodické práce : zvyšovat informovanost zaměstnavatelů v oblasti rovnosti příležitostí a zákazu diskriminace (semináře, metodické příručky) Na úrovni kontrolní práce : poučení zaměstnavatele na základě zjištěných skutečností při kontrole 3. Zřídit úřad ombudsmana pro rovné příležitosti. 4. Klást důraz na vzdělávání pracovníků personálních oddělení podniků, personálních agentur v oblasti rovného zacházení, pracovněprávních vztahů a dalšího vzdělávání zaměstnanců. 5. V kolektivních smlouvách mezi zaměstnavateli a zaměstnanci konkrétněji specifikovat opatření, která napomáhají slaďovat pracovní a rodinný život zaměstnanců (flexibilní pracovní doba, péče o děti, poskytování placeného i neplaceného volna zaměstnancům, pečujícím o závislé osoby). 6. Motivovat zaměstnavatele, aby vytvořili průhledný a jasný systém hodnocení a odměňování svých zaměstnanců (vč. realizace tzv. auditů rovnosti odměňování za stejnou práci nebo práci obdobné hodnoty) 7. Motivovat zaměstnavatele k vytváření plánů rovných příležitostí : tyto plány musí obsahovat aktivity plánované na pracovišti, které mají za cíl zlepšit pracovní podmínky pokud se týká rovných příležitostí pro ženy a muže, příležitosti zkombinovat rodičovství s výdělečnou činností, aktivit zaměřených na eliminaci sexuálního a jiného genderově podmíněného obtěžování, plánovaného rozvoje dovedností, stejně jako plánů pro aktivní získávání pracovních sil a odměňování rovným způsobem. Plán musí také obsahovat zprávu hodnotící cíle obsažené v plánu předchozího roku. 8. Podporovat rozvoj podnikání jako jednu z alternativ eliminující nezaměstnanost. 9. Realizovat informační kampaň na využívání zdrojů z ESF (programy RLZ) zaměstnavateli a dalšími relevantními subjekty; rozšířit regionální poradenská centra o poskytování praktické pomoci při zpracování projektových záměrů (nikoliv jen metodickou pomoc). 10. Pokud jde o odborové svazy (OS) Zajistit lepší informovanost zaměstnanců o možnostech sdružovat se v OS. Zintenzívnit vzdělávání odborářů v oblasti rovného zacházení a rovných příležitostí. Zvýšení kvót pro zastoupení žen v odborových orgánech tak, aby odpovídaly podílu žen na počtu všech členů odborů. V kolektivních smlouvách mezi zaměstnavateli a zaměstnanci konkrétněji specifikovat opatření, která napomáhají slaďovat pracovní a rodinný život zaměstnanců (flexibilní pracovní doba, péče o děti, poskytování placeného i neplaceného volna zaměstnancům, pečujícím o závislé osoby). Podpora poskytování bezplatné právní pomoci zaměstnancům v případech diskriminace v zaměstnání (ať již prostřednictvím odborových orgánů či mimo ně) Motivovat zaměstnavatele, aby vytvořili průhledný a jasný systém hodnocení a odměňování svých zaměstnanců (vč. realizace tzv. auditů rovnosti odměňování za stejnou práci nebo práci obdobné hodnoty). Motivovat zaměstnavatele k vytváření plánů rovných příležitostí : tyto plány musí obsahovat aktivity plánované na pracovišti, které mají za cíl zlepšit pracovní podmínky Strana 4 (celkem 32)
pokud se týká rovných příležitostí pro ženy a muže, příležitosti zkombinovat rodičovství s výdělečnou činností, aktivit zaměřených na eliminaci sexuálního a jiného genderově podmíněného obtěžování, plánovaného rozvoje dovedností, stejně jako plánů pro aktivní získávání pracovních sil a odměňování rovným způsobem. Plán musí také obsahovat zprávu hodnotící cíle obsažené v plánu předchozího roku. Pracovní uplatnění zaměstnanců pečujících o závislé osoby Většina pracovníků v ČR pracuje na plný pracovní úvazek. Jen někteří zaměstnanci využívají částečné pracovní úvazky či pružnou pracovní dobu nebo tzv. sdílení pracovního úvazku (jedno pracovní místo je sdíleno 2 osobami na částečný pracovní úvazek, kteří se v práci střídají). Částečný pracovní úvazek či pružná pracovní doba umožňuje zaměstnanci pečujícímu o dítě, seniora či jinou závislou osobu lépe rozdělit své povinnosti mezi rodinu a zaměstnání, díky čemuž je zaměstnanec vyrovnanější a často i produktivnější. Na druhou stranu je nutné vzít v úvahu i fakt, že některé druhy provozů (např. směnný provoz) zkrácený pracovní úvazek či pružnou pracovní dobu neumožňuje ( vážné provozní důvody ). Vzhledem k tomu, že v zákoně není vysvětleno co se rozumí vážnými provozními důvody, v praxi je možné téměř kdykoliv se na ně vymluvit. Jde o to, aby zaměstnavatelé byli motivováni vytvářet prostředí přátelské rodině pro zaměstnance pečující o děti, seniory a další závislé osoby. Jinou možností, jak mohou zaměstnavatelé podpořit své zaměstnance pečující o děti a vytvořit tak prostředí přátelské rodině může být např. zřízení dětského koutku na pracovišti pro případy nenadálé potřeby, nebo přímo firemní miniškolky. Dřívější podniková zařízení byla zrušena bez náhrady, města nemají často na provoz dostatek finančních prostředků a nelze opomenout ani to, že stávající školné může někdy být vážnou překážkou pro nástup žen do pracovního procesu. Ženy totiž obvykle nastupují do zaměstnání s minimální mzdou, neboť často nastupují mateřskou a rodičovskou dovolenou po ukončení studia. Místo ve školce je i odmítáno, s ohledem na kapacity těchto zařízení, pokud ještě nemá žena zajištěnu práci. Díky změně legislativy ženy mají možnost při pobírání rodičovského příspěvku udržovat si svoji kvalifikaci tím, že mohou docházet do zaměstnání na různé druhy zkráceného úvazku nemají však zároveň šanci získat místo v mateřských školkách. Dnes je praxe taková, že do mateřských školek se dostanou děti předškolní, starší děti, nebo mladší děti, pokud už je jedno ve školce nebo jsou třeba zaměstnáni ve škole, kdo byl v pořadníku, uvažuje o sponzorském daru atd. I vybavení školek neodpovídá 21.století, přes jídelníček, po dusno u oběda a svačin, po autoritativní personál, standardem je navíc jedna učitelka na 25 tříletých dětí. Nevhodný je i provoz školek, kdy dítě nesmíte přivézt déle než v 8.30, odpoledne je otevřeno do 17 hodin. Jen v málo případech mají zaměstnanci možnost pracovat doma. Především však mladší ženy s malými dětmi by práci doma často uvítaly. Pokud by žena s malým dítětem či pečující o seniora, jinou závislou osobu mohla v době péče rovněž pracovat, udržela by v této době své pracovní návyky a vazby a neztratila svoji kvalifikaci. Zároveň je však vhodné, aby i v době, kdy žena pracuje doma docházela v určitých intervalech (např. 1x měsíčně) na pracoviště a nebyla tak zcela izolována od pracovního kolektivu. Specifickým způsobem domácí práce je teleworking, který se kromě jiného od běžné práce z domova liší tím, že se jedná o práci přes internet. K tomu, aby mohl začít být tento způsob práce v naší republice využíván, je však třeba přijmout příslušná legislativní Strana 5 (celkem 32)
opatření, bez kterých není teleworking v našem právním řádu řádně ukotven. Inspirací nám mohou být v tomto případě zkušenosti ze zahraničí (např. Dánsko). Je nutné si uvědomit, že zvláštní formou zaměstnání je rovněž práce v domácnosti (tzv. neplacená práce). Jedná se o práci, kdy např. žena pečuje o závislého člena domácnosti, více děti mimo období mateřské či rodičovské dovolené atd. Ženy samy se vyjádřily, že práce v domácnosti není vůbec ceněna, je vnímáno jako něco samozřejmého a zcela běžného. Jedná se však o práci, která má svoji vyčíslitelnou hodnotu. Tato domácí práce by měla být uznána jako společenská práce v pravém slova smyslu. Dalším možným řešením do budoucnosti může být započítávání tohoto druhu práce do odpracovaných let pro nárok na důchod a do nároku na sociální dávky nebo úhrada ženám, které tuto práci vykonávají. Návrhy opatření na úrovni legislativních změn: 1) Motivovat zaměstnavatele ke zřizování míst s kratšími pracovními úvazky a míst s pružnou pracovní dobou či možností pro tzv. sdílení úvazků určených pro zaměstnance pečující o děti do určitého věku (tedy flexibilnějších pracovních režimů), a to např. formou daňového či jiného zvýhodnění. 2) Motivovat zaměstnavatele k vytváření prostředí přátelského rodině (např. formou daňových zvýhodnění atd.) Motivovat zaměstnavatele k vytváření dětských koutků s pečovatelkou (chůvou) přímo na pracovišti, příp. k vytváření vlastních firemních školek (v tomto případě je nutné, aby došlo k privatizaci mateřských škol) Motivovat zaměstnavatele k tomu, aby umožnil zaměstnancům, kteří pečují o děti, pracovat doma (pozn.: kromě změny daňových předpisů se toto týká i změn zákoníku práce, zákona o zdravotním a úrazovém pojištění) 3) Motivovat zaměstnavatele k zřizování flexibilních pracovních míst 4) Doplnit relevantní legislativu o zakotvení specifických podmínek pro výkon práce z domova (např. teleworking) bezpečnost, pojištění, pracovní podmínky aj. 5) Poskytnutí 1 denního pracovního volna v měsíci na vyřízení důležitých rodinných záležitostí ze strany zaměstnavatelů pro své zaměstnance 6) Zlepšit postavení zaměstnavatelů snížením povinných odvodů sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance. 7) Ocenění práce v domácnosti, ohodnocení a vyčíslení práce v domácnosti (tzv. neplacené práce) a její zakotvení v systému sociálního pojištění a sociální pomoci 8) zkvalitnění technik kolektivního vyjednávání 9) Na úrovni samosprávy : povinnost vytvářet komunitní plány / rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů, což znamená zajišťovat sociální analýzu obce (města) a územního celku vypracovat komunitní plán sociálních služeb hledat konsensus mezi zadavateli, poskytovateli a uživateli sociálních služeb, vtáhnout do problematiky všechny, kterých se to týká pozornost věnovat zaměstnavatelům a jejich sociálním prorodinným opatřením (programům) zjišťovat potřeby a možnosti jak na straně poptávky, tak nabídky získávat informace využitelné pro genderové rozpočtování seznamovat se s netradičními typy služeb, se zkušenostmi v jiných obcích a městech, v zahraničí Strana 6 (celkem 32)
Návrhy opatření na úrovni institucionálních změn, změn politik : 1. Podporovat vznik pracovních míst s kratšími pracovními úvazky a míst s pružnou pracovní dobou či možností pro tzv. sdílení úvazků určených pro zaměstnance pečující o děti do určitého věku (tedy flexibilnějších pracovních režimů) 2. Motivovat zaměstnavatele k vytváření prostředí přátelského rodině (např. formou různých soutěží, daňových zvýhodnění atd.) 3. Podporovat rozšíření zavádění standardů ISO (informační kampaň, metodická pomoc) 4. Na úrovni komunitního plánování Motivovat městské / okresní / krajské úřady tak, aby zmapovaly kapacitu a dostupnost služeb v místě a čase (provozní doba). Např. zařízení pro děti v předškolním věku, zařízení sociálních služeb zřizovat i ve spolupráci se soukromými subjekty, aby zajistily dostatečnou kapacitu včetně cenové a dopravní dostupnosti. Motivovat k zavádění politiky gender budgeting do praxe. 5. Realizovat informační kampaň na využívání zdrojů z Evropského sociálního fondu (programy RLZ) zaměstnavateli a dalšími relevantními subjekty; zřídit poradenská centra na pomoc zpracování projektových záměrů. Rozvoj sociálních služeb a úprava systému poskytování sociálních dávek Jednou z překážek slaďování rodinného a profesního života žen se ukázala absence a pomalý rozvoj sociálních služeb, které by ženy při péči o děti či závislé dospělé členy rodiny mohly využívat. Jedná se zejména o absenci či nedostatečný provoz zařízení, která by ženám pečujícím o závislé členy rodiny, s jejich péčí pomohla. A to pomohla v takovém rozsahu, aby se ženy mohly věnovat rozvoji svého profesního života. Samy ženy nejčastěji kritizovaly nedostatek předškolních zařízení a nevyhovující provozní dobu, díky kterým se nemohou zařadit do pracovního procesu, příp. jen velmi obtížně. Dalším problémem je nedostatek zařízení, která by rodinám pomohla s péčí o závislé dospělé členy rodiny (senioři, zdravotně handicapovaní atd.). Jedná se zejména o zařízení typu stacionářů, denních pobytů či domovinek, příp. služeb typu pečovatelské či ošetřovatelské služby. Jiným problémem jsou situace, kdy ženy mají možnost účastnit se školení či kursu (ať již v době, kdy jsou v pracovním procesu nebo se jedná o uchazečky o zaměstnání evidované na úřadu práce), nemají však nikoho, kdo by se postaral o jejich dítě či seniora. Jistou pomoc v tomto sice nabízejí různé agentury, které jsou ochotné hlídat děti či seniora, ve většině případů jsou však tyto služby pro ženy finančně nedostupné. Nehledě k tomu, že ženy často nemají k těmto agenturám důvěru. Nelze opomenout ani služby, které sice zdánlivě přímo nepřispívají k tomu, aby žena mohla v době, kdy je např. na mateřské dovolené, chodit do zaměstnání, nicméně pomáhají ženám vyrovnávat se s případnými negativními důsledky mateřské či rodičovské dovolené, kdy žena často trpí sociální izolací, ztrátou kontaktu s profesí atd. Jedná se o mateřská centra, která jsou obvykle zřizována samotnými matkami. Tyto se podílejí na jejich správě, zajišťují programovou náplň, zároveň jsou však centra otevřena všem zájemcům. V neposlední řadě je nutné přistoupit rovněž k úpravě systému sociálních dávek. Nejčastější dávkou, který rodič pečující na rodičovské dovolené o dítě pobírá, je rodičovský příspěvek. Od 1.1.2004 při nároku na výplatu rodičovského příspěvku může rodič výdělečnou činností zlepšovat sociální situaci rodiny, neboť jeho příjmy nejsou sledovány. Po dobu své Strana 7 (celkem 32)
výdělečné činnosti však musí rodič pobírající rodičovský příspěvek zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou. Přes pozitivní úpravy, kterými rodičovský příspěvek v posledním roce prošel (zejména zrušení omezení příjmu z výdělečné činnosti), se stále jedná o nedostatečnou úpravu. Rodič s vysokými příjmy, který chce osobně a celodenně pečovat o dítě, příp. o více dětí, a nechce zároveň po dobu rodičovské dovolené vykonávat výdělečnou činnost, se rázem ocitá v horším postavení než před nástupem na rodičovskou dovolenou, neboť rodičovský příspěvek je poskytován všem oprávněným osobám ve stejné výši bez ohledu na jejich příjmy. V této situaci by k řešení mohlo přispět stanovení výše rodičovského příspěvku na procenta z průměrného příjmu. U nepracujících osob se by potom jednalo o procenta z minimální mzdy. Jinou možností úpravy rodičovského příspěvku může být pozměnění podmínky celodenní péče o dítě směrem k větší možnosti využití zařízení či osoby pečující o dítě. Dále by bylo rovněž vhodné umožnit, aby se rodiče v péči o dítě mohli střídat (ať již po větších časových úsecích, ale i po kratších např. po dvou dnech) a rodičovský příspěvek jim zůstal zachován. Úpravou by rovněž mělo projít poskytování jedné z dávek nemocenského pojištění - peněžité pomoci v mateřství. Současná právní úprava stanovuje, že peněžitá pomoc v mateřství přísluší zejména ženě matce. Otci náleží pak tato dávka jen ve výjimečných případech přesně stanovených zákonem, a to jen v případě, kdy je okolnostmi nucen o dítě pečovat sám. V situaci, kdy se rodiče dohodnou na tom, že matka půjde do práce a o dítě bude v době, kdy má matka nárok na poskytování peněžité pomoci v mateřství, pečovat otec, přísluší otci jen rodičovský příspěvek. Podobně jako u rodičovského příspěvku je možnost střídání při péči o dítě (nebo jiného závislého člena rodiny) omezena i u další dávky nemocenského pojištění podpory při ošetřování člena rodiny. Současná právní úprava neumožňuje, aby se pečující mohli v průběhu nemoci o závislého člena rodiny (nejčastěji dítě) v péči střídat, a dávka jim zároveň zůstala zachována. Nemocnost dětí v praxi způsobuje potíže především ženám (které se o ně ve většině případů starají), a to jak v zaměstnání, tak i v potencionálním přístupu k němu. Nelze opomenout skutečnost, že osoby samostatně výdělečně činné jsou v přístupu k sociálním dávkách poskytovaných při péči o dítě oproti zaměstnancům diskriminovány. Podmínky pro přístup k sociálním dávkám jsou pro tuto kategorii osob v mnoha případech nastaveny daleko přísněji a nevýhodněji než pro zaměstnance. Některé dávky jim nepříslušejí vůbec (vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a podpora při ošetřování člena rodiny), pro získání peněžité pomoci v mateřství jim zákon stanoví oproti zaměstnancům další podmínky. K řešení by mohla přispět zejména skutečnost, že v právních předpisech budou stanoveny stejné podmínky pro přístup k dávkám pro osoby samostatně výdělečně činné jako pro zaměstnance. Změnami by rovněž měla projít právní úprava týkající se důchodového zabezpečení. Současné právní předpisy při stanovování nároku na důchod poněkud diskriminují muže pečující o dítě oproti ženám pečujícím o dítě. Muži pečující o děti mají ztíženou již samotnou účast na důchodovém pojištění na rozdíl od žen musejí podávat přihlášku k započtení doby jejich péče o dítě (zatímco u žen se tato doba započítává automaticky). Další výraznou nerovností je vyšší věková hranice pro nárok na starobní důchod u mužů, kteří pečovali u dítě, než u žen, které pečovaly o dítě. Jako problémová se rovněž jeví oblast úpravy příspěvku při péči o osobu blízkou. Výše tohoto příspěvku je velmi nízká. Pokud vezmeme v úvahu pouze skutečnost, že náklady na Strana 8 (celkem 32)
ústavní péči několikanásobně převyšují náklady na péči o seniora (či zdravotně handicapované dítě) poskytovanou v domácnosti, tak již z tohoto pohledu je jasné, že péče v domácnosti je s ohledem na veřejné finance pro stát výhodnější. Současná právní úprava je však taková, že pečující osoba (obvykle žena) je legislativou ve skutečnosti k takové péči demotivována. Dalším nedostatkem je výše částky, kterou si pečující osoba může k péči přivydělat. Kvalifikovaná žena, která se rozhodne pečovat o závislou osobu v rodině tak v důsledku např. dlouhodobější péče může ztratit svoji kvalifikaci. Nelze opomenout ani skutečnost, že s rozvojem nových technologií a s prosazováním nových trendů v zaměstnání (např. práce vykonávaná z domova) může být skloubení potřeby pečovat s výdělečnou činností jednodušší než kdy dříve. V souvislosti s úpravou poskytování tohoto příspěvku by bylo vhodné zvážit rovněž situaci, zda není za určitých okolností vhodné zakotvit do příslušných předpisů možnost vyplácení této dávky do zahraničí (což současná právní úprava dosud neumožňuje). Návrhy opatření na úrovni legislativních změn: 1) Přijetí zákona o sociálních službách, včetně prováděcí vyhlášky a povinnosti splňování standardů kvality Zrovnoprávnění postavení jednotlivých subjektů poskytujících sociální a veřejné služby (tak, aby NNO nebyly v horším postavení, než státní a veřejně subjekty poskytující sociální služby) (souvisí s absencí zákona o sociálních službách) Podpora zřizování a rozvoje veřejných služeb, které ženám pomohou při péči o závislé členy rodiny (např. mateřská centra, specializované stacionáře pro dospělé osoby a postižené děti), a to zejména na venkově (souvisí s absencí zákona o sociálních službách) Zakotvit povinnost, která by obcím uložila garantovat poskytování domácí péče, právně zakotvit nové formy sociálních. služeb (poradenství atd.), přehodnotit systém financování sociálních a zdravotních služeb, zvýšit roli územních samosprávních celků při poskytování soc. a zdravotních služeb (včetně nepřetržitého poskytování), důraz na vzdělání poskytovatelů i rodinných příslušníků (vzdělávací cykly pro pečovatele). Legislativně zakotvit do zákona o sociálních službách poskytování sociálních služeb formou sousedské pomoci hlídání dětí, dohled nad závislými osobami. Tyto služby daňové zvýhodnit. 2) Aplikace gender mainstreamigu, rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů na úrovni místní samosprávy 3) změna systému při poskytování rodičovského příspěvku: a) stanovení jeho výše z určitých procent průměrného příjmu, u nepracujících osob potom z procent minimální mzdy; b) umožnění většího rozsahu (nad 5 dní v měsíci) využití zařízení či osoby pečující o dítě; c) umožnění střídat osobní péči o dítě podle dohody rodičů za podmínky zachování rodičovského příspěvku. 4) Změna poskytování peněžité pomoci v mateřství: v rámci odstranění diskriminace přiznání dávky srovnatelné s dávkou peněžité pomoci v mateřství ve stejné výši matce nebo otci, a to podle jejich dohody o tom, kdo bude o dítě pečovat (tato dávka by měla být přiznána z důvodu ochrany zdraví matky od ukončeného 6. týdne po narození dítěte). 5) Změna úpravy poskytování podpory při ošetřování člena rodiny tak, aby byla upravena možnost střídavého ošetřování člena rodiny. 6) Změna úpravy právních předpisů tak, aby byly zaručeny stejné podmínky v přístupu k poskytování sociálních dávek při péči o závislého člena rodiny osobám samostatně výdělečně činným jako zaměstnancům. 7) Zakotvit v zákoně možnost umístění závislého člena rodiny na omezenou dobu do Strana 9 (celkem 32)
zařízení sociální péče bez ztráty nároku na příspěvek při péči o osobu blízkou (vyřizování na úřadech, vlastní nemoc apod.); změnit výši možného výdělku v souběhu s příspěvkem při péči o osobu blízkou. 8) Zakotvit nárok na příspěvek při péči o osobu blízkou ve stejné výši všem pečovatelům. 9) Změna Zákona o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb. - zavedení rovných podmínek při odchodu do důchodu pro osoby vychovávající děti. 10) Úprava provozní doby předškolních zařízení (jeslí a mateřských škol) tak, aby se ženy mohly bez omezení zařadit do pracovního procesu Návrhy opatření na úrovni institucionálních změn, změn politik : 1) Prosazovat v rámci reformy veřejné správy zachování systému sociálních služeb včetně jejich financování 2) Zavádění standardů kvality sociálních služeb. 3) Podpora rozvoje sociálních služeb, které přispívají ke slaďování rodinného a profesního života (zřizování odlehčovacích služeb pro pečující : denní stacionáře pro závislé členy rodiny a související služby). 4) Zajistit, aby převaha zaměstnanců v sociálních službách měla odpovídající vzdělání v oboru sociální práce. 5) Nastartování procesu komunitního plánování (gender budgeting) v jednotlivých regionech, aplikace gender mainstreamingu představiteli měst, obcí i krajů; Zajistit rozvoj komunitního plánování - je nezbytným předpokladem, aby sociální služby v obcích začaly fungovat. V rámci komunitního plánování zakotvit vzdělávání pracovníků a distributorů informací. 6) Úprava provozní doby veškerých sociálních služeb tak, aby se ženy mohly bez omezení zařadit do pracovního procesu. 7) Zrovnoprávnění postavení jednotlivých subjektů poskytujících sociální a veřejné služby (tak, aby NNO nebyly v horším postavení, než státní a veřejně subjekty poskytující sociální služby) (souvisí s absencí zákona o sociálních službách) 8) Zvyšovat informovanost o systému sociálních služeb formou podpory rozvoje informačních a poradenských středisek na místní úrovni. 9) Dostatek informací znamená: pravidelně monitorovat v lokalitách obcí (mikroregionů, okresů) a měst sociální služby pro rodinu zpracovat katalog poskytovatelů služeb s působností v těchto lokalitách poskytovat informace občanům žijícím v menších lokalitách (na venkově) o nabídce služeb v blízkých městech (v okrese a regionu) intenzivněji využívat místní zpravodaje, bulletiny, věnovat pro rodinné tematice více prostoru, včetně informací o poskytovatelích služeb vymezit informacím o službách pro rodinu prostor na internetových stránkách obcí a měst, soustředit sem adresáře, odkazy ap. šířit informace o službách pro rodinu soustředěnou osvětou, propagací, pomocí těm poskytovatelům, kteří pracují na živnostenský list, v malých neziskových organizacích ap. (a nemají zkušenosti, ani finanční prostředky na reklamu). Strana 10 (celkem 32)
Reintegrace žen na trhu práce Ženy, které byly delší dobu mimo svoji profesi (ať už z důvodu péče o dítě nebo o seniora, jinou závislou osobu) a ztratily částečně nebo zcela svoji kvalifikaci, jsou v obtížném postavení. Ženy, které ztratily kvalifikaci částečně, jsou paradoxně v horším postavení, než ženy, které ji ztratily zcela. A to z důvodu, že pokud žena svojí kvalifikaci ztratí zcela může svoji situaci řešit formou rekvalifikace. Pokud žena svoji rekvalifikaci úplně neztratila, má minimální možnost účastnit se systému vzdělávání, který by ji ulehčil návrat ke své původní kvalifikaci a tím i na trh práce. Dále je možné vytvořit individuální plány postupného návratu do zaměstnání a různé způsoby jak informovat o činnosti organizace ty, kdo jsou delší dobu mimo pracoviště (z důvodu mateřské či rodičovské dovolené, dlouhodobého onemocnění aj.) jednou z možností jsou pravidelné e-mailové nebo tištěné zpravodaje apod. Návrhy opatření na úrovni legislativních změn: 1) Přijetí zákona o sociálních službách. 2) Motivovat zaměstnavatele, kteří svým zaměstnancům umožňují studium při zaměstnání, a tím podporují celoživotní vzdělávání (např. prostřednictvím daňových úlev či finanční podpory). 3) prosazovat systém celoživotního vzdělávání a v návaznosti na něj prosazovat kvalifikační a rekvalifikační kursy pro ženy i muže, kteří se vrací do zaměstnání po více než dvou letech. 4) Novelizovat zákon o zaměstnanosti o možnost zřizování chráněných pracovních míst a dílen pro osoby ohrožené sociální exkluzí. 5) Podporovat rozvoj podnikání jako jednu z alternativ eliminující nezaměstnanost (zjednodušení legislativy, zmírnění daňové zátěže). Návrhy opatření na úrovni institucionálních změn, změn politik : 1) Vytvoření uceleného systému vzdělávání, který ženám vracejícím se na trh práce umožní zapojení do pracovního procesu 2) Prosazovat systém celoživotního vzdělávání a v návaznosti na něj prosazovat kvalifikační a rekvalifikační kursy pro ženy i muže, kteří se vrací do zaměstnání po více než dvou letech. 3) V rámci programu prevence sociální exkluze realizovat informační kampaň zaměřenou na cílové skupiny (nutnost celoživotního vzdělávání za účelem uplatnění a konkurenceschopnosti na trhu práce) 4) Podporovat rozvoj podnikání jako jednu z alternativ eliminující nezaměstnanost. 5) Realizovat informační kampaň na využívání zdrojů z ESF (programy RLZ) zaměstnavateli a dalšími relevantními subjekty; zřídit poradenská centra na pomoc zpracování projektových záměrů. Integrace skupin žen ohrožených sociální exkluzí na trh práce (s přihlédnutím ke zvláštním potřebám romských žen) Kromě výše uvedeného : 1. Podpořit vytvoření sítě asistentů (prostředníků, akvizitorů), kteří by vycházeli ze znalosti sociální situace, rodinného zázemí, vzdělanostní úrovně, dosavadní praxe ap. zejm. žen Strana 11 (celkem 32)
Romek a kteří by, takto informačně vybavení, doprovázeli ženu při jednáních na úřadech, prioritně na Úřadu práce. 2. Vyškolit asistenty tak (mediační výcviky se zaměřením na pracovní právo), aby byly nápomocni při hledání konsensu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, např. při výběrových řízeních, uzavírání pracovní smlouvy, nabídkách rekvalifikace ap. Pomocí asistentů eliminovat případy diskriminace (a také jejich prostřednictvím upozorňovat na nerovnosti v přístupu k zaměstnání), kdy ženy Romky reagují na poptávku po pracovní síle, telefonicky či písemně se předběžně domluví, avšak při osobním kontaktu se zaměstnavatelem neuspějí, tzn. když vyjde najevo, že se jedná o ženu Romku. 3. Zavést kvalitní a kapacitně dostatečnou terénní sociální práci, při splnění standardů kvality sociálních služeb. 4. Zavedení komunitního plánování na úrovni kraje a zvláště na úrovni mikroregionu či obcí s definováním potřeb obyvatel romských komunit (ale i jiných příjemců sociálních služeb v kraji a obci). 5. Zavedení doprovodných opatření : Doprovod dětí do předškolních zařízení nebo do komunitního centra těch maminek, které nastoupí rekvalifikaci či do zaměstnání. Rozvoz klientů pracovníků (v našem případě romských žen) do a ze zaměstnání poskytovatelem sociálních služeb. Pomoc se zvládáním domácnosti (změna režimu po nástupu na rekvalifikaci či do zaměstnání může být natolik omezující, že může zapříčinit ukončení nastoupené cesty). Nejde o pomoc s jednotlivými úkony v domácnosti, nýbrž o pomoc metodickou, o praktické rady, jak je v nových podmínkách možno rodinu organizovat. 6. Cyklické školení pracovníků státní správy a místní samosprávy, kteří při své činnosti přicházejí do styku s cílovou skupinou. Prostřednictvím školení seznamovat pracovníky výše uvedených úřadů s trendy v sociální práci, příklady dobré praxe apod. Strana 12 (celkem 32)
Příloha 1 Právní analýza a) Realizace principu rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice: Aktualizace právní analýzy, část 1 Předmět analýzy platná právní úprava a její realizace v praxi vyhodnocení nedostatků platné právní úpravy Základní dokumenty: Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen Listinu základních lidských práv a svobod Směrnice Rady ES č. 76/207/EEC z 9.2.1976 o realizaci zásady rovného zacházení Zákon č. 435/2004Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1065 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 1/1992 Sb.,o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 143/1992 Sb.,o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 99/1963 Sb., o občanském soudním řádu ve znění pozdějších předpisů S ohledem na vstup ČR a slaďování tuzemských právních předpisů s právem Evropské unie je nutno konstatovat, že v obodbí začátku realizace projektu (23.10.2002) již platné právní předpisy, které se týkají zaměstnanosti obecně i pracovně právních vztahů konkrétně, obsahují přímé zapracování problematiky rovných příležitostí na trhu práce. Listina základních lidských práv a svobod Vyhlášena pod č. 2/1993 Sb. jako součást ústavního pořádku České republiky. Zaručuje nejenom rovnost lidí v právech, ale mj. v čl. 13 práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národnostního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Čl. 28 zaručuje zaměstnancům právo na spravedlivou odměnu za práci. Čl. 29 definuje právo žen na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Zákon o zaměstnanosti ( č. 435/2004 Sb. ve znění pozdějších předpisů ) Přijetím tohoto předpisu byl nahrazen dosud platný zákon o zaměstnanosti č.1/1999 Sb. V 4 zákona o zaměstnanosti, nazvaném Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství sociálního původu rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání tlaku směřujícího k diskriminaci. Strana 13 (celkem 32)
Za diskriminaci se nepovažují případy, kdy tak stanoví zákon o zaměstnanosti nebo zvláštní právní předpis nebo je pro takový postup věcný důvod spočívající v povaze zaměstnání, které by měl občan vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Přímou diskriminací se podle zákona o zaměstnanosti rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu zákon označuje i situaci,kdy nejsou přijata, nebo je opomenuto přijmout taková opatření, která jsou v daném případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání. Praktiky spojené s diskriminačními přístupy zaměstnavatele (kde by byl vyžadován např. určitý věk, rodinný stav nebo pohlaví budoucího zaměstnance) mohou od účinnosti zákona úřady práce sankcionovat podle 139, pokud se diskriminačního jednání dopustí fyzická osoba, a podle 140, pokud se tohoto jednání dopustí právnická osoba. Fyzické i právnické osobě může úřad práce podle zákona o zaměstnanosti uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč. V 39 zákona o zaměstnanosti je rovněž definováno obtěžování a sexuální obtěžování. Obtěžováním je podle zákona jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí. Sexuálním obtěžováním se rozumí jakákoli forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby. Obtěžování i sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. Do zákona je vnesena i možnost pozitivních opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s občany se zdravotním postižením í a s dalšími skupinami občanů, kteří mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a ke specializovaným kurzům. Totéž se týká i opatření pro zaměstnávání občanů se změněnou pracovní schopností a dalších skupin občanů, kteří mají ztížené postavení na trhu práce. Zákoník práce ( č. 65/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů ) Novelou tohoto předpisu č. 155/2000 Sb. byla s účinností od 1.1.2002 výslovně zakázána v pracovněprávních jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví,sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného Strana 14 (celkem 32)
postupu v zaměstnání. Zároveň bylo zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví přímo zákoník práce nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný. Dále bylo zakázáno i ponižování lidské důstojnosti v pracovně právních vztazích. Za takové jednání se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Pozdějšími novelami zákoníku práce byla v 1 tohoto zákona zaměstnavatelům stanovena povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci, rovněž zde byl vysloven zákaz jakékoli diskriminace v pracovněprávních vztazích. Diskriminace zde definována tak, jak bylo uvedeno v souvislosti s e zákonem o zaměstnanosti viz výše. Zaměstnavateli byla stanovena povinnost informovat zaměstnance mimo jiné i o opatřeních směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace. Speciální právní úprava se pak týká možností zaměstnance využít obrany v případě, kdy dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami - zaměstnanec má právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující zjednání nápravy, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí v takovém případě soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Kromě výše uvedeného zavedla novela institut rodičovské dovolené (nahrazen předchozí institut další mateřské dovolené ) dle dohody rodičů může o dítě celodenně pečovat zaměstnanec či zaměstnankyně. Zákon o mzdě ( č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku ve znění pozdějších předpisů ) Zákon o platu ( č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech ve znění pozdějších předpisů ) Oba tyto předpisy upravující odměňování přímo navazují na novelu zákoníku práce a jejich novely jsou účinné taktéž od. 1.1.2001. Ženám i mužům náleží u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda (plat). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Pokud zaměstnavatel pro odchylný postup nemá objektivní odůvodnění (např. v konkrétním regionu je nouze o určitá povolání, proto musí zaměstnavatel při získávání nových zaměstnanců uchazeče finančně motivovat), jedná se o projev diskriminace. Strana 15 (celkem 32)
Občanský soudní řád ( zákon č. 99/1963 Sb. ve znění pozdějších předpisů ) Zákoník práce v 7 odst. 4 dává zaměstnanci právo se domáhat, aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících ze zásady rovného zacházení s muži a ženami a dále právo požadovat, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby bylo poskytnuto případně přiměřené zadostiučinění (např. omluva, odškodnění finanční částkou apod.). Pokud se bude osoba cítit poškozena jednáním zaměstnavatele, který nedodržel zásadu rovného zacházení s muži a ženami, se může se žalobním návrhem obrátit na soud. Podle novely občanského soudního řádu č. 30/2000 Sb. účinné od 1.1.2001 je do sféry dokazování v oblasti diskriminace podle pohlaví vnesena konstrukce tzv. přeneseného důkazního břemene. Bude-li ze žalobního návrhu patrné, že došlo k porušení zásady rovného zacházení (tzn. došlo k přímé či nepřímé diskriminaci), bude výhradní povinností zaměstnavatele dokazovat skutečnost, že jeho jednání nemělo diskriminační charakter. Pokud nebude schopen zaměstnavatel prokázat, že se diskriminačního jednání nedopustil, má se za to že se diskriminace dopustil. Na straně zaměstnavatele je objektivní odpovědnost, tzn. že soud nezjišťuje, zda diskriminační jednání mělo charakter úmyslu či nedbalosti. S účinností od 1.1.2003 se na základě další novely občanského soudního řádu č. 151/2002 Sb. obdobný způsob dokazování týká i skutečností tvrzených o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace. Ve věcech ochrany před diskriminací na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace se může účastník od 1.1.2003 dát v řízení zastupovat nestátní neziskovou organizací k jejímž činnostem uvedeným ve stanovách patří ochrana před takovou diskriminací. V současné době se jeví platná právní úprava jako uspokojivá, jako žádoucí by se do budoucna jevila jasná definice šikany na pracovišti a tzv. mobbingu a bossingu. b) Realizace principu rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice: Aktualizace právní analýzy, část 2 Podmínky pro pracovní život žen Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ) a související pracovně právní předpisy stanoví povinnost zaměstnavatelům zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud se týká jejich pracovních podmínek, odměňování za práci, odborné přípravy a příležitost dosáhnout funkčního či jiného postupu v zaměstnání. Rovné zacházení (včetně odměňování) a zákaz diskriminačního jednání viz právní analýza 1. část. Výše uvedená zásada rovného zacházení a zákaz diskriminačního jednání však neplatí v pracovně právních vztazích absolutně vždy a ve všech případech. Proto zákoník práce Strana 16 (celkem 32)
stanoví základní rámec pro vymezení takových případů, které nelze považovat za diskriminaci. S ohledem na podmínky pro pracovní život žen se jedná především o tu část právní úpravy, která se týká speciální ochrany všech žen obecně a dále žen z důvodu těhotenství a mateřství. Pracovní podmínky žen (obecně) V rámci obecné právní úpravy není žádná odlišnost v právní úpravě pracovních podmínek žen a mužů. Výjimkou je pouze zákoníkem práce ( 149) stanovená povinnost zaměstnavatelům zřizovat, udržovat a zlepšovat hygienická a jiná zařízení pro ženy. Jedná se však pouze o rozšíření obecné povinnosti zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro všechny zaměstnance ( 139 zákoníku práce). Práce ženám zakázané Diskriminací nejsou případy, kdy ženám výkon nějakého zaměstnání zakazuje právní předpis důvodem je ochrana zdraví žen obecně a v některých případech ochrana zdraví žen v souvislosti s jejich těhotenstvím a mateřstvím. Právní úprava : zákoník práce - 150 Vyhláška Ministerstva zdravotnictví ČR č 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Práce zakázané všem ženám - 150 zákoníku práce - práce v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol (výjimky uvedeny přímo v zákoně) Práce zakázané těhotným ženám - jedná se o takové druhy prací, při jejichž výkonu by mohlo být ohroženo zdraví ženy či nenarozeného dítěte (např. práce s těžkými břemeny, ve výškách, s jedy, některými dalšími chemikáliemi) Práce zakázané kojícím ženám - jedná se o takové druhy prací, při jejichž výkonu by mohlo být ohroženo zdraví kojeného dítěte (např. práce s některými chemikáliemi ) Práce zakázané matkám do konce devátého měsíce po porodu (např. práce spojené s neúměrnou fyzickou zátěží) - jedná se o takové druhy prací, u nichž by mohlo dojít k ohrožení zdraví ženy Pracovní podmínky těhotných žen - 153 a 154 zákoníku práce Převedení na jinou práci - pokud těhotná žena nemůže vykonávat dosavadní práci (protože se jedná o práci těhotným ženám zakázanou nebo o práci, která podle stanoviska lékaře ohrožuje těhotenství), je zaměstnavatel povinen ženu převést na jinou vhodnou práci. Případný nižší dosažený výdělek je pak ženě kompenzován formou vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství jako dávkou nemocenského pojištění. Pracovní cesta těhotná žena může být vyslána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště či bydliště pouze s jejím souhlasem. Strana 17 (celkem 32)
Pracovní doba pracuje-li těhotná žena v noci (např. při 3-směnném provozu), může požádat zaměstnavatele o převedení na denní práci. Zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. Těhotná žena může také požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu, popř. jinou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby, zařazení do určitých směn). Zaměstnavatel je jí povinen vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Pracovní podmínky matek a kojících matek Převedení na jinou práci - pokud žena, která kojí, a matka do konce 9. měsíce od porodu nemůže vykonávat dosavadní práci (protože se jedná o práci těmto ženám zakázanou nebo o práci, která podle stanoviska lékaře ohrožuje zdraví ženy či dítěte), je zaměstnavatel povinen ženu převést na jinou vhodnou práci. Případný nižší dosažený výdělek je i v takovém případě ženě kompenzován formou vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství jako dávkou nemocenského pojištění). Pracovní cesta žena pečující o dítě do 8 let věku (do 15 let v případě osamělé ženy) může být vyslána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště či bydliště pouze s jejím souhlasem. Pracovní doba pracuje-li žena, která kojí, a matka do konce 9. měsíce od porodu v noci (např. při 3-směnném provozu), může požádat zaměstnavatele o převedení na denní práci. Zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. Žena pečující o dítě mladší 15-ti let může také požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu, popř. jinou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby). Zaměstnavatel je jí povinen vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Kratší pracovní doba ( částečný úvazek ) Povinnost zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud se týká jejich pracovních podmínek, odměňování za práci, odborné přípravy a příležitost dosáhnout funkčního či jiného postupu v zaměstnání se vztahuje na všechny zaměstnance, tedy i na ty, kteří mají se zaměstnavatelem sjednánu kratší pracovní dobu než je stanovená týdenní pracovní doba (obecně max. 40 hodin týdně). Kratší pracovní doba se sjednává v pracovní smlouvě nebo se povoluje na žádost zaměstnankyně. Na povolení kratší pracovní doby však žena nemá právní nárok - podmínkou povolení kratší pracovní doby ze strany zaměstnavatele je skutečnost, že tomu nebrání provozní důvody u zaměstnavatele. Mateřská a rodičovská dovolená Mateřská dovolená náleží ženě v souvislosti s porodem dítěte. Mateřskou dovolenou poskytuje zaměstnavatel a její délka činí minimálně 14 týdnů a maximálně 28 týdnů. V rámci tohoto limitu je její délka dána výhradně na základě rozhodnutí ženy. V určitých případech je však délka mateřské dovolené prodloužena na 37 týdnů (žena porodila současně dvě a více dětí nebo je osamělá, tj. svobodná, ovdovělá, rozvedená a nežije s druhem). K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout matce a otci dítěte na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené (tj. po uplynutí 28, popř. 37 týdnů) a otci hned od Strana 18 (celkem 32)
narození dítěte. Délka rodičovské dovolené záleží na rozhodnutí rodičů, maximálně se však poskytuje do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou matka i otec dítěte oprávněni čerpat současně, což umožňuje, aby rodiče pečovali o dítě střídavě i současně. Návrat do zaměstnání po ukončení mateřské a rodičovské dovolené Po ukončení mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na svoji původní práci a pracoviště. Totéž se týká muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Po ukončení rodičovské dovolené má žena nárok na zařazení na práci odpovídající její pracovní smlouvě. Totéž se týká muže, který čerpal rodičovskou dovolenou po uplynutí doby, po kterou by žena čerpala mateřskou dovolenou. Zhodnocení právní úpravy podmínek pro pracující ženy Pracovně právní úprava stanoví rámec pro realizaci rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Tato úprava se vztahuje na všechny pracovně právní vztahy bez rozdílu založené pracovní smlouvou, volbou, jmenováním, dohodami mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti). Pokud se týká speciální úpravy pracovních podmínek žen obecně, těhotných a kojících žen právní úprava zakazující těmto ženám některé druhy prací respektuje v plném rozsahu fyziologické vlastnosti a mateřské poslání. Ochrana zdraví žen obecně a v některých dalších případech ochrana zdraví žen v souvislosti s jejich těhotenstvím a mateřstvím se jeví jako dostatečná. Právním úprava mateřské a rodičovské dovolené je na vysoké úrovni, doba poskytování je dokonce jedna z nejvyšších v Evropě. Právní úprava pracovních podmínek matek dětí do 8 (u pracovních cest) a do 15 let věku (u úprav pracovní doby) se též na první pohled jeví jako vyhovující. Praktická realizace příslušných zákonných ustanovení však naráží na neochotu některých zaměstnavatelů umožnit ženám některé úpravy pracovní doby (kratší pracovní dobu, posunutí začátku pracovní doby). V této neochotě lze často spatřovat prvek diskriminace zaměstnavatel sice zamítnutí žádosti zaměstnankyně odůvodní provozními důvody, ale ve skutečnosti vyhovění žádosti žádné provozní důvody nebrání (např. pokud se jedná o práci v administrativě). Ve značné části takových případů jsou ženy nuceny řešit péči o dítě ukončením pracovního poměru (v některých případech lze dovozovat, že to i byl pravděpodobný záměr zaměstnavatele). Další možné způsoby diskriminace žen, které pracují na kratší pracovní úvazek, se v reálu projevují ve vyloučení takových žen z výhod poskytovaných zaměstnavatelem - v pracovních řádech některých zaměstnavatelů jsou některé výhody vztahovány pouze na zaměstnance pracující na plný úvazek (např. příspěvek na stravování, příspěvek na penzijní připojištění). Takový postup je samozřejmě v rozporu se zásadou rovného přístupu. Je tedy Strana 19 (celkem 32)
na zaměstnankyních, aby se proti nezákonnému postupu zaměstnavatele bránily. Další možným způsobem diskriminace je ztížená možnost přístupu žen pracujících na kratší pracovní úvazek k odborné přípravě a vzdělávání zaměstnanců žena se nemůže zúčastnit např. celodenního školení, které délkou odpovídá osmihodinové pracovní době. Obdobný problém se týká žen pečujících o děti ne všechny ženy mají možnost s ohledem na zajištění péče o děti se účastnit např. několikadenních odborných školení bez možnosti dojíždět domů. Návrh : Eliminovat určité problémy na straně zaměstnavatelů s úpravou pracovní doby by bylo možné tak, že zaměstnanci pečující o děti by měli právní nárok na kratší pracovní dobu, případně na úpravu začátku a konce pracovní doby, možnost pracovat doma apod. Možnosti úřadů práce ve vztahu k znevýhodněným skupinám uchazečů o zaměstnání Právní úprava : zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů Zákaz diskriminace a pozitivní opatření viz právní analýza 1. část. Za znevýhodněné skupiny uchazečů o zaměstnání se považují takoví občané, kteří potřebují při zprostředkování zaměstnání zvláštní péči úřadu práce pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů. Mezi znevýhodněné skupiny patří zejména : - fyzické osoby se zdravotním postižením - fyzické osoby do 25 let věku - absolventi vysokých škol po dobu 2 let po úspěšném ukončení studia, nejdéle však do 30 let věku, těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu - fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku - fyzické osoby starší padesáti let věku - fyzické osoby které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než šest měsíců - fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které v nich žijí,fyzické osoby společensky nepřizpůsobivé, fyzické osoby po ukončení výkonu trestu odnětí svobody a fyzické osoby ze socio-kulturně znevýhodněného prostředí. Těmto uchazečům o zaměstnání mají úřady práce v rámci možností věnovat zvýšenou péči. Za tím účelem mohou úřady práce ve spolupráci s uchazečem o zaměstnání vypracovat individuální akční plán směřující ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Speciální právní úprava daná zákonem o zaměstnanosti se týká osob se zdravotním postižením - úřady práce poskytují zvýšenou ochranu těmto osobám na trhu práce. Úřady práce vedou evidenci osob se zdravotním postižením, kterým poskytují služby podle zákona o zaměstnanosti. Osoby se zdravotním postižením mají právo na pracovní rehabilitaci. Pracovní rehabilitace Strana 20 (celkem 32)