Determinanty mzdové mezery mezi muži a ženami v ČR

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra financí a ekonomie Determinanty mzdové mezery mezi muži a ženami v ČR Bakalářská práce Autor: Petra Vindušková Bankovní management Vedoucí práce: doc. Ing. Dagmar Brožová, CSc. Praha 2017

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem závěrečnou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze, dne 5. 5. 2017 Petra Vindušková

Poděkování: Ráda bych poděkovala vedoucí práce doc. Ing. Dagmar Brožové, CSc. za odborné vedení, připomínky, cenné rady a ochotu při zpracování daného tématu.

Anotace Bakalářská práce zjišťuje vliv vybraných determinantů na vznik mzdové mezery mezi muži a ženami v České republice. Zabývám se těmito hlavními faktory: věkem, vzděláním, odvětvím a velikostí podniku. Cílem je prokázat působení těchto faktorů na mzdovou mezeru. Teoretická část práce je zaměřena na analýzu mzdové mezery, determinanty mzdy a diskriminaci. V praktické části jsem provedla analýzu mzdových rozdílů mužů a žen s využitím dat Českého statistického úřadu a k doplnění výsledků využívám i anonymní dotazníkové šetření. Závěrečná část práce porovnává data Českého statistického úřadu s odpověďmi respondentů. Výsledkem bakalářské práce je zjištění, že na mzdovou mezeru z vybraných determinantů má největší vliv vzdělání. Významně se také podílí odvětví a zvolená profese. Postupně dochází k zlepšení povědomí veřejnosti o působení těchto faktorů. Klíčová slova: mzdová mezera, věk, vzdělání, odvětví, diskriminace Annotation The bachelor thesis studies the influence of selected determinants on the creation of a wage gap between men and women in the Czech Republic. It deals with the following main factors: age, education, industry and size of enterprise. The aim is to demonstrate the effect of these factors on the wage gap. The theoretical part of the thesis is focused on the analysis of wage gaps, wage determinants and discrimination. In the practical part, I analyzed wage differences between men and women using the data of the Czech Statistical Office and I used an anonymous questionnaire to supplement the results. The final part compares the data of the Czech Statistical Office to respondents' answers. The bachelor thesis finds that education is the main factor affecting the wage gap, while industry and the chosen profession also significantly participate. Gradually, public awareness of these factors is being improved. Key words: wage gap, age, education, industry, discrimination

Obsah Úvod... 7 Teoretická část... 9 1 Mzdová mezera... 9 1.1 Odměňování pracovníků... 10 1.1.1 Mzdová diference... 11 1.2 Determinanty mzdy... 11 1.2.1 Věk... 11 1.2.2 Vzdělání... 12 1.2.3 Odvětví... 12 1.2.4 Velikost podniku... 12 1.3 Vliv determinantů na mzdu mužů a žen... 13 2 Diskriminace... 15 2.1 Mzdová diskriminace... 16 3 Modely diskriminace... 18 3.1 Modely diskriminace... 18 3.1.1 Beckerův model model založený na diskriminačních preferencích... 18 3.1.2 Statistická diskriminace... 19 3.1.3 Nekonkurenční modely diskriminace... 21 3.2 Diskriminace vycházející z tržní síly... 22 3.3 Mzdová diskriminace monopsonu... 23 3.4 Tržní rovnováha... 25 Praktická část... 27 4 Analýza mzdových rozdílů mužů a žen... 27 4.1 Mzda... 27 4.2 Mzdový medián... 30 4.3 Věk... 31 4.4 Vzdělání... 34 4.5 Odvětví... 38 4.6 Velikost podniku... 43 5 Kvantitativní průzkumné šetření... 47

5.1 Cíl průzkumného šetření... 47 5.2 Pracovní hypotéza... 47 5.3 Metoda a technika průzkumného šetření... 47 5.4 Organizace průzkumného šetření... 47 5.5 Konstrukce a charakteristika zkoumaného souboru... 48 5.6 Interpretace dotazníkového šetření... 48 6 Výsledky analýzy a dotazníkového šetření... 56 6.1 Výsledky analýzy... 56 6.2 Výsledky dotazníkového šetření... 57 6.3 Porovnání výsledků analýzy a dotazníkového šetření... 57 Závěr... 60

Úvod Genderová mzdová mezera vzniká v důsledku rozdílného odměňování, lze se domnívat, že je dán rozdílným odměňováním z důvodu vlivu determinantů, jako je pohlaví, vzdělání, věk, odvětví, velikost podniku, délkou praxe u zaměstnavatele, ale také je zde možnost působení diskriminace. Téma bakalářské práce Determinanty mzdové mezery mezi muži a ženami v ČR jsem si vybrala, protože mě zajímá, zda opravdu vybrané determinanty mají podstatný vliv na vznik mzdové mezery. Cílem práce je zkoumat vliv vybraných determinantů na vznik mzdové mezery a zjistit vývoj mzdových rozdílů mezi muži a ženami v České republice. K zjištění tohoto cíle využívám data od Českého statistického úřadu a anonymní dotazníkové šetření, kterým získávám názory respondentů k této problematice. Stanovila jsem hypotézu, kde se domnívám, že hlavní faktor, který ovlivňuje mzdovou mezeru, je vzdělání. U dalších dvou hypotéz předpokládám, že pohlaví nemá největší vliv na mzdu respondentů a většina žen je přesvědčena o existenci diskriminace z důvodu pohlaví. Úvodní teoretická část bakalářské práce obsahuje analýzu o mzdové mezeře, vybraných determinantech a diskriminaci. Praktická část je zaměřená na analýzu mzdových rozdílů mužů a žen s využitím dat Českého statistického úřadu. S použitím komparativní metody zkoumám vliv vybraných determinantů, které působí na vznik mzdové mezery a porovnávám rozdíl mezi muži a ženami v České republice. K doplnění výsledků jsem využila dotazníkové šetření a získané informace jsem porovnala s daty Českého statistického úřadu. K získání podkladů jsem využila odbornou literaturu, vztahující se k problematice determinantů mzdové mezery mezi muži a ženami v České republice. Jedním z několika autorů, který se zabývá touto problematikou, je Barbora Havelková, která v knize Rovnost v odměňování žen a mužů (2007) se zabývá známým faktem, že mzda u žen je nižší než u mužů. Rozdíl se dá částečně objektivně zdůvodnit, rozdílnou produktivitou zaměstnanců a zaměstnankyň, segregací trhu a rozdílnou charakteristikou zaměstnavatelů. Publikace zachycuje analýzu institutu rovného odměňování a poskytuje návod správného postupu ženám v případě diskriminace v odměňování a možnosti jak dosáhnout svých práv. Dagmar Brožová ve své knize Kapitoly z ekonomie trhů práce (2012) mi poskytuje komplexní pohled na trh práce a je velmi dobrým vodítkem pro podrobnější zpracování teoretických a empirických

výzkumů. Velmi velký přínos vidím v uceleném pohledu a v nových aspektech, které tuto problematiku obohacují. Pozornost je věnována možnosti měření mzdových diferenciálů mezi muži a ženami (gender wage gap) a diskriminací na trhu práce dle pohlaví. V publikaci Rovnost a diskriminace (2007) od Michala Bobka, Pavly Boučkové a Zdeňka Kühna jsou zachyceny odpovědi na otázky, kde je hranice mezi běžnou a nezákonnou diskriminací, zda je diskriminace ospravedlnitelná a jak jí lze dokazovat. Komplexně se zabývá problematikou diskriminace a patří mezi interaktivní studijní příručky. Jedna z částí se zabývá diskriminací z důvodů pohlaví v České republice. Obdobnou problematikou se zabývá i publikace Neviditelný problém (2010), hlavním cílem je současná situaci v České republice, definování pojmů, jako je rovnost a diskriminace. Součástí je i zpráva z pilotního výzkumu, kterou provedla společnost Gender Studies v roce 2009 a soubor kazuistik, které zachycují konkrétní způsoby a řešení diskriminace.

Teoretická část 1 Mzdová mezera Hlavním z měřítek rovnosti žen a mužů v naší společnosti je genderová mzdová mezera (gender pay gap - GPG), která představuje rozdíl mezi hrubým hodinovým výdělkem žen a mužů, vyjádřený jako procento průměrných hrubých hodinových výdělků zaměstnanců mužského pohlaví. Znatelné rozdíly existují mezi členskými státy evropské unie. Genderová mzdová mezera se dotýká pouze zaměstnaných osob, a proto nepředstavuje kompletní vypovídající identifikátor nerovnosti mužů a žen ve společnosti. Vnímat se musí v souvislosti s ostatními ukazateli situace na trhu práce, hlavně s těmi, které odráží jiné vzory zapojování žen na trhu práce. V některých zemích jako je Itálie s nízkým výskytem žen na pracovním trhu, je GPG nižší než evropský průměr, což může znamenat menší zapojení málo kvalifikovaných nebo nekvalifikovaných žen do pracovní síly. Naopak vysoká GPG se vyskytuje na vysoce segregovaných trzích práce, zde jsou ženy koncentrovány v několika profesích nebo odvětví, týká se to i České republiky nebo Estonska. Nicméně vysoké GPG může znamenat, že velké procento žen pracuje pouze na částečný úvazek, tento jev se vyskytuje hlavně u žen po mateřské dovolené, kdy se vrací zpět do zaměstnání na částečný úvazek, týká se to převážně Německa nebo Rakouska. 1 Podle Ehrenberga a Smithe (2003, s. 382) je příčinou vzniku GPG existence diskriminace na trhu práce, kterou lze definovat takto: diskriminace na trhu práce existuje tehdy, když s jednotlivými pracovníky, kteří mají stejné pracovní vlastnosti, je zacházeno odlišně na základě jejich příslušnosti k demografické skupině. Hlavní faktory, které ovlivňují mzdu je pohlaví, věk, vzdělání, nicméně věnovat se budu i odvětví a velikosti podniku ve kterém daný zaměstnanec pracuje. 1 Vlachová, H. Genderová platová mezera v soukromém a veřejném sektoru České republiky [online]. Univerzita obrany, Fakulta ekonomiky a managementu. Brno: Acta Oeconomica 9

1.1 Odměňování pracovníků Odměnou se rozumí podle čl. 141 odst.2ses : Obvyklá, základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní dávky, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí pracovníkovi z titulu pracovního poměru. 2 Důvody rozdílu v odměňování mužů a žen v České a Slovenské republice analyzoval Štepán Jurajda, tohoto průzkumu se účastnilo 800 000 zaměstnanců/kyň ve 2000 firmách. Rozdíly v odměňování lze rozdělit na tři části. Na část, která je přičitatelná rozdílným produktivním charakteristikám mužů a žen (rozdílné úrovni zkušeností a vzdělání, nízké účasti žen na školeních, které pořádá zaměstnavatel, rozdílným úsilím v ochotě pracovat přes čas nebo účastnit se služebních cest). Další část, která vyplývá ze segregace trhu práce, ke které dochází z možného porušení rovnosti v zacházení zaměstnavatelem a na nevysvětlenou část, která upírá ženám horní hranici částky v důsledku diskriminace v odměňování. Dále Jurajda říká, že: Čistý vliv pohlaví na mzdy poté, co byl ošetřen vliv všech ostatních vysvětlujících proměnných, je přibližně 10% v rozpočtovém sektoru a téměř 20% v soukromém sektoru. 3 Údaj obsahuje rozdíly vzniklé mateřstvím, ale pravdou zůstává, že velká část jde na vrub čisté diskriminace. V pracovně právním vztahu je mzda, odměna za práci, která bývá vyplácena zpětně ve výplatním termínu, zpravidla měsíčně. Efektivní nástroj k motivování pracovníků je mzda, kterou vyplácí zaměstnavatel jako kompenzaci za vykonanou práci a bývá ovlivňována množstvím nebo kvalitou odvedené práce. Do odměňování zaměstnanců nepatří pouze mzda a plat, ale v současné době na prvním místě jsou nepeněžité formy, mezi které patří povýšení, formální uznání, zaměstnanecké výhody, benefity. Všechny tyto odměny, které poskytuje organizace, se nazývají vnější odměny. Odměny vnitřní se v posledních letech stále více prosazují, jsou zaměřené na spokojenost zaměstnanců, radost, kterou jim práce přináší, vychází z pocitu úspěšnosti a užitečnosti, z pochval a neformálního uznání, společenského postavení a úspěšné kariéry. Vše souvisí s danou osobností pracovníka a jeho charakterem. Nepeněžní odměny nelze vždy vyčíslit penězi, ale tvoří odměny celkové. V dnešní době stále 2 Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z. (eds.). Rovnost a diskriminace. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 245. 3 Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z. (eds.). Rovnost a diskriminace. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 241. 10

převažují peněžité odměny, proto se v této práci budu více věnovat průměrné hrubé mzdě mužů a žen v České republice. 4 1.1.1 Mzdová diference Velkou část mzdových rozdílů mezi muži a ženy lze objasnit jejich rozdílnými charakteristikami. Nejčastěji jsou mzdové rozdíly objasněny rozdílným lidským kapitálem a to zejména věkem, vzděláním, ale i zkušenostmi. Výsledky empirických studií ukazují, že hlavní faktor, který může vysvětlit genderové mzdové rozdíly je segregace trhu práce, ženy jsou velmi často koncentrovány v méně výdělečných odvětví nebo jsou na pracovních pozicích, kde je nižší odpovědnost a tím hůře placené pracovní místo. Dle Jacobsena (1994, s. 310) k diskriminaci na pracovním trhu dochází, when two persons who have equal productivity and tastes for work conditions, but who are members of different groups, receive different outcomes in the workplace in terms of the wages they are paid and/or of their access to jobs. Ukazatel generové mzdové mezery (GPG) je užíván ke kvantifikaci mzdových diferencí mužů a žen a bývá vyjadřován různými způsoby. Jedna z eventualit je možnost vyjádřit GPG jako podíl průměrné mzdy žen vůči průměrné mzdě mužů, dalším způsobem je stanovení rozdílu mzdy žen a mužů jako procenta mzdy žen a mužů. Ve většině studií je generová mzdová mezera definována jako rozdíl logaritmu mzdy žen a mužů, přičemž mzda žen a mužů je často určena jako průměrná hrubá hodinová mzda. 5 1.2 Determinanty mzdy 1.2.1 Věk Z historických údajů vyplývalo, čím člověk byl starší, tím dosáhl vyššího platového ohodnocení. Tento model ohodnocení dle věku v dnešní době funguje pouze v některých státem řízených organizací. V první části kariéry mzda roste. Muži dosahují nejvyšší mzdy ve věku 35 až 39 let a v pozdějším věku mzda posupně klesá. U žen je klesající úroveň od 30 roku, která vrcholí ve věku 35-39 let a k navýšení mzdy dochází až po 45 roce života. Mzda u žen výrazně souvisí s jejich odchodem na mateřskou rodičovskou dovolenou, která je průměrně kolem 30 roku. Ženy na trh práce nastupují později než muži, což souvisí s jejich studiem na vysoké škole. Častěji volí v případě plánovaného mateřství spíše zaměstnání 4 Koubek, J. Odměňování pracovníků. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, s. 241 245. 5 Genderová mzdová mezera [online]. Brno, 2010, 2010(12) [cit. 2017-02-25]. ISSN 801-4496. Dostupné z: https://is.muni.cz/do/econ/soubory/oddeleni/centrum/papers/12hedija_musil.pdf 11

ve státní sféře s nižším platem. Muži naopak svoji kariéru nepřeruší, postupují a získávají tak výhodu u svého zaměstnavatele a tuto výhodu ženy již nikdy nemohou dohnat. 1.2.2 Vzdělání Významný rozdíl ve vzdělání obou pohlaví byl ještě před 20 lety ve prospěch mužů. V současné době dochází k postupnému vyrovnání vzdělání žen a mužů, ženy předčily muže ve vzdělání střední s maturitou a vyšším odborným. Muži i v dnešní době předčí ženy ve vysokoškolském vzdělání, s tím souvisí i rostoucí výše platu u mužů. 6 Obecně platí, že s vyšším vzděláním by měl člověk zároveň více vydělat. V České republice je nerovnost platů mužů a žen v rámci Evropské unie jedna z nejvyšších. Za stejnou práci se stejným vzděláním, jsou velmi často ženy hůře odměňováni než muži. 7 1.2.3 Odvětví Jedním z dalších determinantů, který mají výrazný vliv na mzdovou mezeru mužů a žen je odvětví. V případě odvětví je důležitá i profese, která je vykonávaná. Nejvýraznější mzdová mezera je v odvětví peněžnictví a pojišťovnictví a ihned poté je následována informační a komunikační činností. Výše platu je rozdílná, i pokud se jedná o řadového zaměstnance nebo vrcholového manažera v odlišném odvětví. V odvětví se rozlišuje i typicky mužské a ženské obory. 1.2.4 Velikost podniku Ve firmách, které mají do 50 zaměstnanců je často průměrná mzda nižší než u podniků z 250 a více zaměstnanci. Důvodů pro rozdílnou mzdu je několik. Velké firmy velmi často dokážou pro sebe dojednat lepší podmínky u dodavatelů a odběratelů. Malé firmy, které mají pouze několik zaměstnanců, nemají tak velkou vyjednávací sílu a proto mají většinou i nižší zisk. Toto pravidlo, ale nemusí vždy platit, závisí samozřejmě na oboru. Firma informačních technologií, která je schopná, může dokonce dorovnat nebo převýšit mzdu ve velké firmě. Výhodou pro zaměstnance ve velkých firmách je působení odborů, které dokážou vyjednat pravidelný nárůst mzdy. Rozdílná mzda je i dána z hlediska regionálního, kdy ve většině případů mzda v Praze je vyšší než v ostatních krajích. 8 6 ČSÚ: Proč ženy berou méně [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: http://www.dvmonitor.cz/aktuality/528-proc-zeny-berou-mene 7 Rozdílnost platů aneb co ovlivňuje výši mzdy? [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: http://finexpert.e15.cz/rozdilnost-platu-aneb-coovlivnuje-vysi-mzdy 8 Na velikosti záleží. Mzdy ve firmách se liší o tisíce [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: http://www.tyden.cz/rubriky/byznys/cesko/navelikosti-zalezi-mzdy-ve-firmach-se-lisi-o-tisice_397712.html 12

1.3 Vliv determinantů na mzdu mužů a žen Společnost Gender Studies provedla analýzu, která ukázala, že propast se zvětšuje mezi příjmy žen a mužů na vyšších pozicích a s vyšším vzděláním. Ženy s maturitou mají v průměru o pětinu méně než stejně vzdělaní muži a vysokoškolačky dostávají průměrně až o 30 procent méně než muži. S vyšším vzděláním ve všech případech roste i plat. Rozdíly mezi vysokoškoláky a středoškoláky jsou větší, než mezi středoškoláky se základním vzděláním. S tímto tvrzením souhlasím, je doložitelné v mém grafickém znázornění grafu číslo 6. Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj sdružující nejvyspělejší země světa provedla srovnání výše mezd dle dosaženého vzdělání v 19 zemích a z výzkumu vyplývá, že Američané nebo Portugalci jsou na tom lépe než Češi. Mezi nejméně motivující země k dalšímu vzdělání patří Dánsko nebo Švédsko. 9 Jitka Erhartová, vedoucí oddělení statistiky práce Českého statistického úřadu uvádí, že nejvyšší mzdy jsou v odvětví peněžnictví a pojišťovnictví dlouhodobě, ale rychle je dohání zaměstnanci v informačních a komunikačních činnostech. Nejnižší mzda je naopak v odvětví ubytování, stravování a pohostinství, ale zde si mohou zaměstnanci vypomoci spropitným. Dalším odvětvím je odvětví administrativní a podpůrné činnosti. Tyto údaje se potvrdily i v mé praktické části a znázorňuje je graf číslo 10. 10 Ministerstvo práce uvádí, že důvodem nižšího výdělku je i to, že ženy často pracují v profesích a oborech s nižšími mzdy jako je zdravotnictví a školství. Pracují na nižších postech, za stejnou práci dostávají méně než mužští kolegové. Mezi další faktory, které mají vliv na nižší mzdu a odměny, patří péče o děti, starší členy rodiny a domácnost. Ministryně Marksová dodává, že by se měl řešit nejenom způsob spravedlivého odměňování, ale i větší zastoupení žen na vyšších pracovních pozicích. Nerovné odměňování má řadu příčin, může se jednat o rozdělení trhu práce na mužské a ženské obory, minimální zastoupení žen v rozhodovacích pozicích a náročné uspořádání rodinného a pracovního života. Důležitou roli zde hraje zažitý stereotyp a společenská tradice. Ženy pracující v profesích a oborech s nižší mzdou dokládají data z Českého statistického úřadu a jsou zaznamenána v grafu číslo 10 a 12. Zároveň i dotazníkové šetření, tuto skutečnost potvrzuji v tabulce číslo 9,12,13. 11 9 Chcete vyšší plat? Studujte! [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: http://ekonomika.idnes.cz/chcete-vyssi-plat-studujte-dd8- /ekonomika.aspx?c=a010624_215407_ekonomika_bac 10 Mzdy v Česku rostou stále rychleji mužům než ženám [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: http://zpravy.e15.cz/burzy-atrhy/makroekonomicka-data/mzdy-v-cesku-rostou-stale-rychleji-muzum-nez-zenam-1019372 11 Co jste si za průměrnou mzdu koupili v roce 1985 a co teď? Podívejte se [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: http://zpravy.e15.cz/burzy-a-trhy/makroekonomicka-data/co-jste-si-za-prumernou-mzdu-koupili-v-roce-1985-a-co-ted-podivejte-se-1180960 13

Ženy musí pracovat o dva a půl měsíce déle než muži, k dosažení mužského ročního výdělku. Podle statistických dat je za rozdílem to, že ženy jsou zaměstnány v hůře placených profesí a odpracují méně hodin, uvedla Asociace žen Bussines & Professional Women. Obor kde je průměrný plat žen vyšší než mužů, je obor dopravy a logistiky, uvádí analytik společnosti LMC Tomáš Dombrovský, který odkazuje na data z portálu Jobs.cz. Tento údaj se v mé práci nepotvrdil. Helena Skálová z Gender Studie vysvětluje rozdílnou ekonomickou aktivitu žen a mužů, která je způsobena častější prací na částečný úvazek u žen a faktem, že muži pracují obvykle na lépe placených a vyšších pozicích. Dombrovský uvedl, že několikaletá rodičovská dovolená ženu zabrzdí v kariérním růstu. Řešením, by mohla být možnost pracovat z domova nebo využití částečných úvazků. Avšak individuální úprava pracovní doby je pro většinu českých firem velmi obtížná. Zdeněk Němec analytik služby Platy.cz komentoval skutečnost, že nejvyšší rozdíl mezi platy mužů a žen je ve středním produktivním věku, což vysvětluje zejména odchodem na rodičovskou dovolenou, kterou využívají ve většině případů pouze ženy. Ženy kariéru na několik let přeruší, naopak muži právě v tomto věku postupují na vyšší posty. 12 Josef Středula předseda Českomoravské konfederace odborových svazů uvedl, že mzdy mužů a žen se liší a to nejčastěji z toho důvodu, že ženy zůstávají doma s malými dětmi. Po návratu do zaměstnání již není možné se profesně kolegům vyrovnat. Zároveň udává, že markantní rozdíly mezi odvětvím není. Nelze říct, že některé odvětví je ryze ženské či mužské. Z mého pohledu se domnívám, že v posledních letech dochází k pozvolnému srovnávání zažitých stereotypů pro práci žen a mužů v odvětví. 13 Na mzdovou mezeru má vliv i spousta dalších determinantů, kterými se v této práci nezabývám, ale poskytuji náhled a základní informace na možný vliv diskriminace na rozdílnou mzdovou mezeru u mužů a žen, kterou nemohu přímo prokázat. 12 Mzdy v Česku rostou stále rychleji mužům než ženám [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: http://zpravy.e15.cz/burzy-atrhy/makroekonomicka-data/mzdy-v-cesku-rostou-stale-rychleji-muzum-nez-zenam-1019372 13 Výdělky u žen rostou po krizi pomaleji než u mužů, ukazuje statistika [online]. [cit. 2017-04-01]. Dostupné z: https://zpravy.aktualne.cz/finance/vydelky-u-zen-rostou-po-krizi-pomaleji-nez-u-muzu-ukazujest/r~d64701fce47711e5a0ca0025900fea04/?redirected=1491043474 14

2 Diskriminace Zvláštní formou porušení rovnosti je diskriminace, může se jí dopustit i subjekt soukromého práva. Jedná se o neoprávněné rozlišování či znevýhodnění určité skupiny ve vztahu k jiné skupině, která může přivodit jedinci nebo celé skupině újmu morální či peněžité povahy. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1999 je definována: Jakékoliv činění rozdílu, vyloučení nebo omezení provedené na základě pohlaví, jehož důsledkem nebo cílem je narušit nebo zrušit uznání, požívání nebo uplatnění základních práv 14. Již z této staré definice vyplývá, o jak závažný jev se jedná, neboť zasahuje do základních lidských práv a tím dochází k porušení rovnosti. Diskriminace je stav, kdy s určitou osobou ve stejné situaci je zacházeno méně výhodnými způsoby, než s osobou jinou. 15 Ekonomická stránka diskriminace je zaměřená na určitý způsob chování, která využívá tržní příležitosti k dosažení cílů. Mzdová diskriminace je určitý ekonomický postup, kterým firmy za daných podmínek stanovují cenu zboží pro danou skupinu spotřebitelů, nebo cenu práce určité skupiny pracovníků. Jedná se o cenovou strategii, která spadá do kategorie pozitivní ekonomie a nevyjadřuje jakékoliv normativní stanovisko. Pokud ženy mají stejné schopnosti, pracovní přípravu, vzdělání, stejnou produktivitu práce jako muži, ale dostávají odlišnou mzdu, lze mluvit o ekonomické diskriminaci žen na trhu práce. O diskriminaci nelze hovořit tehdy, pokud muži a ženy se liší produktivitou práce. Jiná výše mzdy u mužů i žen by odrážela odlišný mezní produkt mužů a žen. Ženy a muži ve stejném časovém horizontu musí odvést stejné množství kvalitní práce. Gary Becker rozčlenil diskriminaci na několik oblastí, kterých se dotýká. Patří sem mzdová diskriminace, kdy ženy mají menší mzdu než muži, ale jsou stejně produktivní a zároveň jsou rozdíly ve mzdách i v něčem jiném než je produktivita a lidský kapitál. Zaměstnanecká diskriminace, zde firmy dávají přednost mužům i tehdy, kdy ženy jsou stejně produktivní jako muži a z těchto důvodů dochází k jejich vyšší míře nezaměstnanosti. O profesní diskriminaci mluvíme vždy, když je ženám omezen vstup do některých profesí a to hlavně, pokud mají schopnosti je vykonávat. Ženy jsou vytlačovány do typicky ženských profesí, to vede k segmentaci trhu práce a segregaci mužů a žen dle profesí nebo odvětví. Mezi další členění diskriminace patří diskriminace v přístupu lidského kapitálu, zde ženy mají minimální přístup 14 Fialová, E., Koldinská, K., Sokačová, L., Štěpánková, M. Nevyditelný problém: Rovnost a diskriminace v prax i. Gender Studies, 2010, s. 13. 15 Fialová, E., Koldinská, K., Sokačová, L., Štěpánková, M. Nevyditelný problém: Rovnost a diskriminace v praxi. Gender Studies, 2010, s. 13. 15

k příležitostem zvyšující produktivitu práce jako je vzdělání, další vzdělávání a pracovní příprava. 16 První tři členění diskriminace jsou označovány jako přímá diskriminace, protože se s přímou diskriminací setkává člověk až při vstupu na trh práce. Čtvrté členění se označuje za nepřímou diskriminaci, odehrává se mimo trh práce. Dochází k ní ještě dřív, než se člověk vyskytne na trhu práce. 17 2.1 Mzdová diskriminace Mzdová diskriminace významně souvisí s genderovou segregací. Ta představuje jednu z hlavních rozdílů mezd mezi muži a ženami, neboť jednotlivá zaměstnání a pracovní pozice mají různé mzdové úrovně a všeobecně platí, že zaměstnání, ve kterých převládají muži, jsou výše finančně hodnocena z důvodu jejich dosaženého vzdělání, získání vysoké manažerské pozice nebo naopak fyzicky náročné práce. Důsledky spojení segregace a mzdových rozdílů jsou velmi závažné, protože způsobují významné rozdíly v nižší životní úrovni některých skupin žen oproti mužům, ale také mají podíl na vznik nižší životní úrovně dětí. Mzdová diskriminace na českém trhu práce pravděpodobně existuje a existovala i v minulosti. Diskriminace žen na českém trhu práce se neděje výhradně v souvislosti s mateřstvím, ale generovaní diskriminace je složitější a váže se obecně na ženství jako takové. Na podobných principech jsou diskriminovány jak ženy bezdětné, tak matky s dětmi. V souvislosti s reálným mateřstvím diskriminace nabývá specifické podoby a týká se určité skupiny žen podle vzdělání, počtu a věku dětí. Ženy s nižším vzděláním se často setkají s přímou diskriminací mateřství při příjímání do zaměstnání, nebo naopak z důvodu mateřství jsou propuštěny. Jakýkoliv dotaz na rodinný stav a situaci, je v českém pracovním právu výslovně zakázáno, přesto veškeré výzkumy ukazují, že se jedná o běžnou praxi během přijímacího procesu. Z těchto poznatků se dá vyvodit, proč ženy dosahují nižší mzdy oproti mužům. Většina žen dává přednost rodině před vybudování kariéry a tím nedosahuje maximální možné mzdy. 18 Segregace má negativní efekt na výkonnost trhu práce, poněvadž není efektivně využíván potenciál pracovníků a pracovnic a jejich schopnosti jsou využity často genderovými stereotypy. Dochází k neschopnosti trhu práce reagovat na změny, snižuje se pružnost nabídky a poptávky na trhu práce jejich genderovou omezeností. Zpětně segregace negativně 16 Diskriminace žen v ekonomické teorii: Vybrané problémy [online]. [cit. 2017-02-25]. Dostupné z: https://www.vse.cz/polek/577 17 Brožová, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: Oeconomica, 2012, s. 161-163. 18 Křížková, A., Maříková, H., Hašková, H., Formánková, L. Pracovní dráhy žen v České republice. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON), 2011, s. 94 98. 16

ovlivňuje výchovu a výuku budoucí generace, protože rozhodnutí rodičů a dětí pro odborná studia jsou založená na příležitostech uplatnění. Hlavními faktory mzdových rozdílů především žen a mužů jsou v odměňování za stejnou práci, v odměňování za práci stejné hodnoty, v míře a typu lidského kapitálu, ve volbě typů a dostupnosti práce. Genderová segregace dlouhodobě přetrvává v celé Evropě, v posledních letech je pozorován trend zesilování genderové segregace. K zjištění aktuálního stavu se dá využít deskriptivní statistika, která nám přesně dokáže zmapovat zastoupení žen a mužů v dané kategorii zaměstnání. Tím se může určit, zda se jedná o zaměstnání segregované či integrované z hlediska pohlaví a zároveň určíme nejtypičtější skupiny zaměstnání podle tenderu. 19 19 Křížková, A., Sloboda, Z. Genderová segregace českého trhu práce: Kvantitativní a kvalitativní obraz. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2009, s. 17 19. 17

3 Modely diskriminace 3.1 Modely diskriminace Vyskytují se tyto základní diskriminační modely na trhu práce: Modely založené na diskriminačních preferencích Modely statistické diskriminace Modely nekonkurenční diskriminace 3.1.1 Beckerův model model založený na diskriminačních preferencích Základ Beckerova modelu se odvíjí od existence diskriminačních preferencí určitých lidí. Diskriminace na trhu práce může na první pohled vyvolat problém mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale nemusí být vždy vysvětlena pouze diskriminačními preferencemi zaměstnavatele. Zaměstnavatel k diskriminačnímu chování může být donucen preferencemi spotřebitelů nebo svých zaměstnanců. Vyčleňují se tři typy diskriminace založené na diskriminačních preferencích. Diskriminace zaměstnavatelem, zaměstnanci a spotřebitelem. Koeficient diskriminace je finanční vyjádření ochoty strpět diskriminovaného pracovníka nebo spolupracovníka či dodavatele. Podniky, ve kterých na základě preferencí dochází k diskriminaci, jsou nuceny počítat s náklady zvýšenými právě o vyplácený koeficient diskriminace. Diskriminace se zaměstnavatelem je tehdy, kdy zaměstnavatel do procesu volby rozhodnutí zahrnuje své sympatie či antipatie. Projevuje se již v počátečním rozhodování o nástupu nového pracovníka, stanovením výše mzdy, pracovních podmínek, eventuálně jednání související s pracovně-právním vztahem. O diskriminaci zaměstnanců se jedná tehdy, když jsou přítomni pracovníci s určitými nežádoucími charakteristikami, netrpí zaměstnavatel, ale zaměstnanci, což jsou vlastně spolupracovníci diskriminovaných subjektů. Újmu vzniklou prací v nežádoucím kolektivu, žádají zaměstnanci kompenzovat zvýšením mzdy. Adekvátní zvýšení je v minimální výši diskriminačního koeficientu. 18

Model diskriminace se spotřebitelem, jedná se o nechuť spotřebitelů k nakupování výrobků, eventuelně využití služeb produkovaných určitou diskriminovanou skupinou a preference služeb a výrobků stejně kvalitních vyprodukovaných nediskriminovanými pracovníky. Firma je nucena své zaměstnance diskriminovat, aby uhájila své ekonomické zájmy. Zaměstnanci, kteří jsou diskriminováni, bývají odměňováni nižší mzdou a potencionální zaměstnanci patřící do diskriminované skupiny, jsou při výběrových řízeních přehlíženi. V případě diskriminace spotřebitelem, lze určit koeficient, který udává, jakou částku je ochoten spotřebitel připlatit za výrobek vyrobený nebo poskytnutý službou nediskriminovaným pracovníkem. Řešení může spočívat ve správném rozdělení pozic. Pracovní místa, která jsou charakteristická kontaktem se zákazníky, mohou být obsazeny nediskriminovanými pracovníky a ostatní místa, která nejsou přímo v kontaktu se zákazníky, jsou obsazována levnější, stejně produktivní diskriminovanou pracovní sílou. 3.1.2 Statistická diskriminace O statistické diskriminaci se mluví tehdy, pokud se jednotlivec posuzuje dle průměrných vlastností a charakteristiky skupiny, do kterého je zařazen, spíš než podle vlastních osobnostních charakteristik. Statistická diskriminace je diskriminace ze strany zaměstnavatele z důvodu určitých předpokladů, které lze vyvodit z dostupných dat o určité skupině nebo z charakteristiky skupiny, ke které pracovník (uchazeč o práci) se řadí. Zaměstnanec (uchazeč o práci), pokud se potýká s tímto typem diskriminace, pohlíží se na něj, jako na průměrného příslušníka určité skupiny (genderové, etnické, věkové a jiné). Pro podprůměrné jednotlivce je tato diskriminace zcela prospěšná, často bývají přeceňováni. Jednotlivci, kteří se snaží a vynakládají vyšší úsilí, mají větší nadání, nebo jednotlivci, kteří jakýmkoliv způsobem převyšují průměr, bývají často podceňováni a tím znevýhodňováni. Zaměstnavatel se často dopouští mylných jednotlivých rozhodnutí. Statisticky se vždy odchylka od průměru navzájem vyruší. V případě firmy výsledný efekt při dostatečném počtu zaměstnanců je adekvátní očekávání zaměstnavatele. Pokud firma chce najmout nového zaměstnance, má o něm pouze základní informace jako je věk, vzdělání a předcházející pracovní místa, z důvodů těchto omezených informací, firma nemůže poznat, který je produktivnější. Různá očekávání firem determinují hlavní rozdílnost trhu práce mužů a žen. To se promítá do polohy funkce poptávky. Pokud firma očekává vyšší mezní produkt u mužů, pak bude poptávka po práci u mužů vyšší než u žen. 19

Obrázek 1: Trh práce mužů a žen Zdroj: Dagmar Brožová 2012, str. 172 Firma by musela platit ženám stejnou mzdu jako mužům na stejné pracovní pozici, což by znamenalo větší náklady při zaměstnávání žen. Tím by firma dosahovala nižších zisků, než ta, která by dávala přednost mužům, a docházelo by k znevýhodnění v konkurenci ostatních firem. Firma by ztrácela svoji pozici a postupně by byla vytlačována z trhů. Důležitý je obecný předpoklad firem o dlouhodobě nižším přínosu žen pro firmu, což plyne z přirozené role ženy ve společnosti. Žena, která dá přednost pracovní kariéře a její pracovní výkon odpovídá výkonu muže, tak zaměstnavatel by ji měl náležitě ocenit a odměnit. Nicméně, ženy musí v případě uplatňování statistické diskriminace svoji výkonnost firmě dokazovat a přesvědčit ji. Firma, která uplatňuje statistickou diskriminaci, není poškozována, naopak snaží se minimalizovat náklady najímání práce a získat dodatečný zisk. Statistická diskriminace bude trvat do té doby, dokud nedojde ke změně ve zkušenostech firem se zaměstnáváním žen. Ženy nejsou pouze kompaktní skupinou na trhu práce, jejich cíle se na trhu práce liší, část z nich preferuje pracovní kariéru a část rodinný život. Tuto změnu budou muset firmy akceptovat, jinak se připraví o schopné a produktivní zaměstnankyně. 20 Důvodů, které ženy na trhu práce znevýhodňují před mužem, je několik. Mateřská a rodičovská dovolená je pravděpodobná u žen určitého věku, často zaměstnavatelem předpokládaná. Rodiči dle zákoníku práce náleží mateřská dovolená, a to nejméně 28 týdnů a rodičovská dovolená, kterou je povinen na požádání zaměstnavatel poskytnout až do 4 let 20 Brožová, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: Oeconomica, 2012, s. 161 173. 20

věku dítěte. (zákon č.262/26 Sb. Paragraf 195,196). Po dobu nepřítomnosti je nezbytné nahradit pracovní sílu náhradní pracovní silou, ale to je většinou spojeno s náklady na zaškolení a vybrání pracovníka. V České republice je na rodičovské dovolené pouze 1% otců, proto se jedná o nejsilnější motiv upřednostňovat v zaměstnání spíše muže před ženy. Mezi hlavní role v domácnosti patří i zažitý stereotyp, který nám udává starost o domácnost a je více ženskou záležitostí než mužskou. Z tohoto logického předpokladu vyplývá, že muži mají více času věnovat se své práci v zaměstnání, protože se neočekává od nich vykonávat domácí práce, což se očekává spíše od žen. Starost o domácnost a děti je spíše ženskou záležitostí a muž v tomto případě pak svou klíčovou roli spatřuje v materiálním zabezpečení rodiny. Z těchto důvodů je jeho motivace pro vysoký pracovní výkon usilovnější. Mezi další důvody, v které zaměstnavatel věří, patří vyšší odolnost mužů vůči stresu, vyšší pracovní výkonnost mužů a vyšší flexibilita. 3.1.3 Nekonkurenční modely diskriminace V nekonkurenčním modelu diskriminace mohou firmy ovlivnit do značné míry rovnovážnou mzdu na trhu práce. Diskriminace na trhu práce se ve většině případů vztahuje také k vyplácení odlišných mezd pracovníků odlišných skupin, z nichž některá nebo některé jsou diskriminovány. Rozdílné mzdy určitých skupin však nemusí znamenat diskriminaci skupiny ohodnocené méně penězi. Racionálních vysvětlení existuje několik. V modelu profesního vytěsnění je poukázáno na různě velkou nabídku práce v různém odvětví. Velikost nabídky práce se může lišit z několika příčin v jednotlivém odvětví. Například konkurence žen v určitém odvětví (učitelství, sociální práce) má za následek zvýšenou nabídku práce a nižší rovnovážnou mzdu. Další příčinu lze vidět v odvětví typicky mužském (hornictví). Ženy jsou přeřazeny do jiného odvětví, zde vzniká přetlak uchazečů o práci a tím dochází k posunu nabídky práce. Existuje mnoho jiných příčin, které mají za následek posun křivky nabídky práce v různém odvětví, jsou způsobeny převážně zažitým stereotypem a sociálním klimatem. Tento model je aplikovatelný na mnoha dalších případech: mladší pracovníci / starší pracovníci, bílý pracovníci / pracovníci s černou pletí, ale nejčastěji bývá popisován případ žen / mužů, kde se snaží model vysvětlit příčiny nižších mezd u žen. 21

Specifickou variantou je model duálního trhu práce. Trh práce není rozdělen dle jednotlivých odvětví, ale na primární a sekundární. Primární trh práce nabízí práci lépe placenou, vyšší společenskou prestiž, kdežto sekundární trh práce je jeho opakem, jsou zde zaměstnávány ženy nebo menšiny, což bývá důvodem k vysvětlení jejich nižší mzdy. 21 Diskriminace monopsonem je založena na schopnosti firmy rozdělit zaměstnance dle určité charakteristiky do několika skupin, každá skupina má odlišnou elasticitu nabídky práce, ta se mezi jednotlivými skupiny liší, zejména v různé výši nákladů, které musí pracovník vynaložit při zajištění nového zaměstnání, nebo různou výši nákladů spojenou s výkonem nové práce. Praktickou implikací pro firmu je možnost, dovolit si vyplácet mzdu v odlišné výši, odlišným pracovníkům. V prvním případu je elasticita nabídky práce odlišná z důvodu různě vysokých nákladů na úspěšné získání pracovního místa. 22 3.2 Diskriminace vycházející z tržní síly Jiné objasnění diskriminace vychází z tržní síly firmy, která zjednává práci. Ženy mají z několika důvodů nabídku práce méně elastickou oproti mužům, protože jsou méně mobilní než muži, jak geograficky tak i profesně. Žena nejčastěji následuje muže za jeho pracovní příležitostí a tak vybírá z omezených možností lokality. Snaží se najít práci blízko škole, kam dochází její děti a pokud toto místo najde, neopouští ho, poněvadž její možnosti jsou omezené příležitostmi. Naopak muži práci opouští častěji, protože využívají více alternativních příležitostí a z tohoto důvodu ženy méně reagují na změnu mezd než muži. Nabídková křivka práce mužů je více elastická oproti ženám. Elasticitu nabídky práce ve firmě s tržní silou u mužů a žen zkoumali Ransom a Oaxaca na základě ochoty pracovníků opustit práci, na reakci změny mzdových sazeb. Muži dosahují vyšších mezd než stejně produktivní ženy, jsou častěji odborově organizováni než ženy. Odborové organizace jsou schopné omezit monopsonistickou sílu firmy a dosáhnout vyšší mzdy. Mzdová diskriminace je cenovou strategií, která umí využít příležitosti na trhu a umožní diskriminujícímu nabýt vyššího zisku. 21 Borjas, George J.: Labor economics. 3. vyd. Boston: McGraw-Hill/Irwin, 2005. 22 Vlachová, H. Genderová platová mezera v soukromém a veřejném sektoru České republiky [online]. Univerzita obrany, Fakulta ekonomiky a managementu. Brno: Acta Oeconomica Pragensia, 2014 [cit. 2017-02-25]. ISSN 0572-3043. Dostupné z: https://www.vse.cz/polek/download.php?jnl=aop&pdf=454.. 22

3.3 Mzdová diskriminace monopsonu Obrázek 2: Mzdová diskriminace monopsonu a) Zdroj: Dagmar Brožová 2012, str. 170 Graf zachycuje odlišnou mzdovou sazbu, která je vyplácena dvěma různým skupinám pracovníků. V první časti grafu je stav monopsonu, kde celková nabídka práce SL je rostoucí, protože firma, aby mohla najmout další jednotku práce, musí také zaplatit značnou mzdovou sazbu: SL = AFCL = w. Tato mzdová sazba musí být zaplacena, ne jenom poslední najaté jednotce práce, ale i všem již dříve najatým jednotkám. Z těchto poznatků je jasné, že funkce mezního nákladu na faktor práce MFCL je také rostoucí a roste rychleji než nabídka práce: MFCL > w. DL = poptávka po práci odvozená od její mezní produktivity ( MRPL = MPL * MR). V bodě A nastává rovnováha, poněvadž monopson bude najímat práci tak dlouho, pokud bude MRPL > MFCL a bude směřovat do bodu kde se MRPL = MFCL. a bude zaměstnáno L1 pracovníků za mzdu w1. 23

Obrázek 3: Mzdová diskriminace monopsonu b), c) Zdroj: Dagmar Brožová 2012, str. 170 Na grafu B a C jsou zobrazeny nabídky práce a mezní náklady na práci podle pohlaví: pro ženy Sf a MFCf a pro muže Sm a MFCm. Nabídka práce žen je méně elastická oproti mužům. Pokud prodloužíme horizontální linii z bodu rovnováhy A, pak průsečík s MFCf, což je bod F, určí zaměstnanost žen Lf a průsečík s MFCm, což je bod M zaměstnanost mužů Lm. Úroveň mzdové sazby určí průsečík vertikální linie z bodu F s Sf a z bodu M se Sm. Graf znázorňuje, že monopson zaplatí ženám nižší mzdu (wf) a mužům vyšší (wm). Diskriminace zredukuje celkové mzdové náklady a tím je zisk monopsonu vyšší než za podmínek bez diskriminace, z toho vyplývá, že pro monopson je výhodné diskriminovat. Na rozdíl od Beckerova modelu s diskriminačními preferencemi, je pozorováno, že diskriminace zisky naopak snižuje. V prvním případě diskriminující za své preference platí, kdežto diskriminující monopson získává, poněvadž pokud by nediskriminoval a jeho konkurenti ano, bude mít výrobní náklady vyšší a jeho konkurenti ho vyřadí z trhu. Toto je oproti Beckerově modelu úplně opačný závěr, neboť tam jsou diskriminující vyřazování nediskriminujícími. Monopson model s tržní silou naznačuje, že není žádný ekonomický důvod k potlačení diskriminace. 24

3.4 Tržní rovnováha Na trhu práce se střetává tržní poptávka s tržní nabídkou práce. Tržní nabídka práce je rostoucí a při růstu mzdové sazby se také zvyšuje nabízené množství práce. Pokud se jedná o nízkou mzdovou sazbu, vstupují na trh práce pracovníci, kteří mají nízký výnos ze svých alternativních příležitostí. Ti musí dostat alespoň transferový výdělek, což je minimální částka nutná k převedení, neboli k transferu práce z jedné příležitosti do druhé. Jedná se o rozdíl mezi výnosem práce v první a v druhé příležitosti. Výše určuje výdělek pracovníka v jeho druhé nejlepší příležitosti a to co získal ve své první příležitosti navíc, je ekonomická renta, což je rozdíl mezi skutečně realizovaným a obětovaným výnosem. Transferový výdělek a renta tvoří ekonomické náklady práce. Každý pracovník má jiné alternativní příležitosti, proto jsou transferové výdělky pracovníků i dosahovaná renta odlišná. Tržní nabídka práce vyjadřuje mezní náklady příležitosti práce. Rovnovážná mzdová sazba se ustálí na té úrovni, kde se hodnota mezního produktu práce rovná transferovému výdělku posledního pracovníka, který právě vstoupil na tento trh práce. Tento pracovník nezískává žádnou rentu, tato druhá nejlepší příležitost je stejně výnosná. Rovnovážná mzda, kterou mají všichni pracovníci je vyšší než transferové výdělky všech pracovníků, kteří vstoupili na trh práce před ním. Ti mají méně výnosné alternativní příležitosti a dostávají tak rentu. Pokud poklesne mzdová sazba jako první, opouštějí trh pracovníci s nejlepšími příležitostmi. Mzda se stanovuje ve skutečnosti vyjednáváním nebo dohodou a zakotvuje se ve smlouvách. Pružná mzdová tvorba je nákladná, protože vyžaduje aktuální informace z trhu o změnách poptávky a nabídky, mnohem levnější je zafixování mzdy na delší dobu. Firmy se běžně neřídí porovnáváním mezních veličin, využívají zkušenosti a veličiny, které mají k dispozici. Často se odchylují od optimálního rozhodování a od rovnovážných mezd. Pracovníci se neliší jen vzděláním, dovednostmi, schopnostmi, liší se v požadavcích na prostředí, pracovní místo nebo na míru nebezpečnosti pracovního místa, kterou jsou ochotni akceptovat vyšší mzdou, ale i nepeněžními charakteristikami. Vyšší nabídka snižuje rovnovážnou mzdovou sazbu u příjemných, jistých a bezpečných profesí, kdežto u nebezpečných, nepříjemných a nejistých je mnohem nižší a s tím je spojena i vyšší rovnovážná mzdová sazba. Z toho vyplývá, že bezpečné a jisté profese lidé ochotně vykonávají i při nižší mzdové sazbě, kdežto u rizikové práce žádají dostatečnou peněžní kompenzaci. Tato část mzdy kompenzuje nepeněžní charakteristiku pracovního místa. 25

Kompenzující mzdové rozdíly představují tedy rozdíl ve výši mezd, plynoucí z vyrovnávání nepeněžních charakteristik práce v rozdílných profesích. 23 23 Brožová, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha: Oeconomica, 2012, s. 106 120, 169 173. 26

Praktická část 4 Analýza mzdových rozdílů mužů a žen K získání veškerých údajů mzdových rozdílů mužů a žen v České republice jsem využila data Českého statistického úřadu. Nejdříve se zabývám analýzou z hlediska mezd. Z prostudované literatury vyplývá, že nejdůležitějším faktorem je vzdělání a proto je hlavním cílem mé práce zjistit, zda vzdělání je nejdůležitější faktor z vybraných determinantů. Na základě zvoleného cíle jsem stanovila hypotézu. H1: Vzdělání je nejdůležitější faktor z vybraných determinantů, který má vliv na vznik mzdové mezery. 4.1 Mzda Na českém trhu v 1. čtvrtletí 2016 začínáme v několika oblastech pociťovat nedostatek volné pracovní síly. Růst zaměstnanosti naráží postupně na své limity, firmy jsou nuceny konkurovat mezi sebou v boji o zaměstnance a tím dochází k navyšování mzdy. Společně v kombinaci s nízkým růstem spotřebitelských cen se výrazně zvyšuje reálná kupní síla výdělků. Od roku 2012 dochází k neustálému růstu zaměstnanosti, což nám ukazují výsledky Výběrového šetření pracovních sil (VŠPS). Rok 2016 nám přinesl rekordní míru zaměstnanosti 71,0 % a to ve věkové skupině 15-64 let. Tento výsledek souvisí s demografickou strukturou české populace a s ekonomickým oživením. Růst zaměstnanosti se projevil jak u mužů, tak velmi výrazně u žen a to dosažením 63,3 %, pro porovnání ve stejném období 2010 bylo dosaženo úrovně 55,7 %. V prvním čtvrtletí 2016 průměrná mzda nominálně vzrostla o 4,4 %. Podnikatelská sféra se na tomto růstu více podílela a to 4,5 %, kdežto v nepodnikatelské sféře mzdy rostly pomaleji 4,1 %. 27

Graf 1: Index mzdy Zdroj: podniková statistika ČSÚ Na grafu 1 je vidět několik historických etap a to od roku 2007 do roku 2016. V období do roku 2009 se nominální mzda pohybovala vysoko, ale byla negována inflací, což zachycuje rozdíl mezi oběma křivkami a tím reálná mzda rostla méně. Od začátku krize růst nominální mzdy měl sestupnou tendenci a v roce 2013 došlo ke stagnaci, z hlediska reálných mezd k propadu. Rok 2014 byl bodem obratu, nominální mzdy míří vzhůru a mají pozitivní tendenci. Významné je, že i reálná mzda v několika posledních letech kopíruje vývoj nominální mzdy, protože index spotřebitelských cen se pohybuje jen na cca půlprocentní úrovni. Dochází k reálnému zvyšování kupní síly mezd, která v 1. čtvrtletí 2016 vzrostla o 3,9 %. 24 24 Český statistický úřad: Vývoj mezd zaměstnanců [online]. [cit. 2017-02-25]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/cri/vyvoj-mezd-zamestnancu-1-ctvrtleti-2016 28

Graf 2: Vývoj mzdy 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Vývoj průměrné hrubé mzdy 29 953 28 234 29 026 30 842 22 414 22 389 22 729 24 094 2009 2011 2013 2015 Muži Ženy Zdroj: (ČSŮ, vlastní zpracování) Graf číslo 2 zaznamenává vývoj mzdy mužů a žen od roku 2009 do roku 2015. U mužů od roku 2009 do 2011 došlo k poklesu mzdy a poté následně dochází k postupnému navyšování mzdy. Ženy od roku 2009 téměř do roku 2013 stagnují a od roku 2013 do roku 2015 dochází k postupnému navýšení mzdy. Nicméně toto navýšení nedosahuje ani zdaleka úrovně mužů v roce 2009. 29

4.2 Mzdový medián Graf 3: Medián hrubé měsíční mzdy podle pohlaví Medián hrubé měsíční mzdy v Kč: 25000 20000 22973 23012 21144 21154 19018 18987 24570 20165 22533 15000 10000 Muži: Ženy: ČR celkem : 5000 0 1. čtvrtletí 2014 1. čtvrtletí 2015 1. čtvrtletí 2016 Zdroj: (ČSŮ, vlastní zpracování) Mzdový medián je vypočtený z matematického modelu distribuce výdělku, který ukazuje mzdu průměrného zaměstnance a běžnou mzdovou úroveň. Medián 22 533 Kč byl v 1. čtvrtletí 2016 vyšší o 1379 Kč, to je o 6,5% než v předchozím roku. Rychleji rostly nízké mzdy, avšak vysoké jen podprůměrně a tím se snižovaly nerovnosti. Rozpětí mzdy je velmi široké: u 80 % zaměstnanců je výdělek v rozpětí 12 117 Kč až 40 997 Kč. Se zaměřením na pohlaví se zvýšením mzdy projevilo více u mužů a to o 6,8 %, u žen o 6,2 %. V 1. čtvrtletí 2016 byl medián mezd žen 20 165 Kč, u mužů 24 570 Kč a z toho vyplývá, že muži mají značně vyšší mzdovou úroveň. K porovnání mediánu hrubé měsíční mzdy jsem využila údaje od roku 2014 až do roku 2016. Nejvýrazněji se růst průměrné mzdy projevil v nejchudším Karlovarském kraji o 8,1 %, naopak v hlavním městě došlo k propadu o 0,7 %. 30

4.3 Věk Nepochybně jeden z nejdůležitějších faktorů, který ovlivňuje výši mzdy je věk a s tím spojené zkušenosti, které člověk zužitkuje při profesním růstu a rozvoji své kariéry. Nejnižší mzdu mají zaměstnanci do 20 let, kde prostřední výdělek je 14 882 Kč a přibližně jedna desetina zaměstnanců v tomto věku dosáhne výdělku 21 934 Kč. Těchto zaměstnanců je velmi málo, protože většina populace před 20 rokem života studuje a na trh práce vstupuje později. V druhé věkové kategorii 20-29 let je mzda vyšší, medián v roce 2014 byl 20 729 Kč, ale čtvrtina zaměstnanců pobírala méně než 15 794 Kč. V kategorii 30-39 let mzdy stoupají na běžnou úroveň, medián byl 24 095 Kč a desetina zaměstnanců měla přes 46 127 Kč. Hlavně v této kategorii se velmi rozestupují výdělkové úrovně mužů a žen. Muži často budují pracovní kariéru bez přerušení, ale ženy odcházejí na mateřskou, rodičovskou dovolenou a po jejich návratu do zaměstnání mají výplaty značně nižší než muži. Postupně se výše mzdy u žen vyrovnává, neboť ženy se vrací na plný úvazek do pracovního procesu. A to se odráží v menší mzdové mezeře mezi muži a ženami. Graf 4: Zaměstnanci v % podle věku a pohlaví Podíl zaměstnanců v % podle věku a pohlaví 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 do 19 let od 20 do 24 let od 25 do 29 let od 30 do 34 let od 35 do 39 let od 40 do 44 let od 45 do 49 let od 50 do 54 let od 55 do 59 let od 60 do 64 let od 65 a více let muži 2014 muži 2015 ženy 2014 ženy 2015 Zdroj: (ČSU, vlastní zpracování) Z grafu číslo 4 je patrné, že největší podíl zaměstnanců v procentech podle věku a pohlaví se vyskytuje u mužů v rozmezích od 30 až do 44 let v roce 2014 i 2015, maximum u mužů v roce 2014 je ve věkové hranici 35-39 let, což je 8,66 %, v roce 2015 se jedná o 8,33%. Ženy se podílí nejvyšším procentuálním zastoupením ve stejné věkové kategorii, vrchol je ve věku od 40-44 let, v roce 2014 se jedná o 7,43 % a v roce 2015 o 7,73%. Pokud porovnáme tyto 31

údaje zanesené v grafu, zjistíme, že muži v tomto období jsou na tom lépe než ženy. V pozdější věkové relaci do 54 let dochází ke změně, klesá procentuální podíl mužů a narůstá podíl žen, a to v roce 2014 i 2015. Od 55 let dochází k postupnému vyrovnání procentuálního podílu a ve vyšší věkové relaci se poměry opět zvyšují u mužů. Graf 5: Průměrná mzda v Kč podle věku a pohlaví Průměrná mzda v Kč podle věku a pohlaví 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 do 19 let od 20 do 24 let od 25 do 29 let od 30 do 34 let od 35 do 39 let od 40 do 44 let od 45 do 49 let od 50 do 54 let od 55 do 59 let od 60 do 64 let od 65 a více let muži 2014 muži 2015 ženy 2014 ženy 2015 Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Na grafu číslo 5 je zobrazeno, že průměrná mzda u mužů je vždy vyšší než u žen v roce 2014 i 2015. Maximum mzdy dosahují muži od 35let do 44 let, za rok 2014 se jedná o částku 33 158 Kč a v roce 2015 je částka navýšena na 34 459 Kč. U žen převažuje nejvyšší mzda v 30-34 let, jedná se o 24 841Kč za rok 2014 a 25 605 Kč za rok 2015. Domnívám se, že nárůst této mzdy souvisí s návratem do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené a zkušenostmi, které prokazují v pracovním procesu. Po uplynutí tohoto období dochází ke stagnaci a po dosažení věku 60 let, dochází k nárůstu průměrné mzdy, což je dle mého mínění dáno snahou maximálního výdělku před možnou penzí a využití i možnosti přivýdělku. 32

Graf 6: Medián mezd v Kč podle věku a pohlaví 30 000 25 000 Medián mezd v Kč podle věku a pohlaví 20 000 15 000 10 000 5 000 0 do 19 let od 20 do 24 let od 25 do 29 let od 30 do 34 let od 35 do 39 let od 40 do 44 let od 45 do 49 let od 50 do 54 let od 55 do 59 let od 60 do 64 let od 65 a více let muži 2014 muži 2015 ženy 2014 ženy 2015 Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Z grafu 6 lze vyčíst, že medián mzdy u mužů postupně po zapracování a pracovních zkušenostech narůstá a vrcholí okolo 35 věku na 27 877 Kč v roce 2015, tento nárůst se postupně udržuje a k mírnému poklesu dochází od 55 roku, kde dochází opět ke stagnaci, při porovnání roku 2014 i 2015. Ženy postupně navyšují medián mezd s vrcholem okolo 30 roku života na 22 725 Kč v roce 2015. Poté je vyrovnán medián mezd, okolo 60 roku dochází k maximálnímu nárůstu mediánové mzdy na 24 861 Kč v roce 2015 a následně je zaznamenán prudký pokles od 65 let na částku 19 205 Kč. Pokud hodnotíme celkově medián mezd u mužů i žen z pohledu věku za obě období, vidíme viditelnou mzdovou mezeru mezi muži a ženami. Pouze ve věku od 60 do 64 let je mzdová mezera minimální. 33

4.4 Vzdělání Vzdělání, ale i pohlaví ovlivňuje výši platu. Na velikosti mzdy má podstatný vliv, zda se jedná o pracovní sféru podnikatelskou nebo nepodnikatelskou, krom toho výše platu souvisí i s velikostí a vlastnictví firmy. Čím vyšší má člověk vzdělání, tím je větší pravděpodobnost vyššího výdělku. Vysokoškolsky vzdělaní lidé vydělávají o 46% více než lidé s maturitou, což vyplývá z průzkumu Platy.cz, lidé s maturitou mají o třetinu vyšší plat než lidé bez maturity. Při porovnání platu lidí se základním vzděláním a bez maturity, byl zjištěn rozdíl ve výši 8% ve prospěch lidí bez maturity. Obecně platí, čím má člověk specifičtější nebo náročnější vzdělání, tím je plat vyšší, ale i rozdíl platový mezi jednotlivými stupni vzdělání se zvětšuje. V posledních letech se výše platu výrazně nezměnila. K mírnému nárůstu došlo u středoškoláků s maturitou o 3-4%. Nerovnost platu mezi muži a ženami v České republice je v rámci Evropské Unie jedna z nejvyšších. Vyšší pracovní pozice má větší rozdíl v odměňování. Přímá diskriminace žen spočívá v tom, že ženy se stejným vzděláním dostávají ve srovnání s muži nižší plat. Velkou roli v České republice hraje zažitý stereotyp, muž je živitel rodiny a proto musí vydělávat více peněz. 25 25 FinExpert.cz: Rozdílnost platů aneb co ovlivňuje výši mzdy? [online]. [cit. 2017-02-25]. Dostupné z: http://finexpert.e15.cz/rozdilnost-platu-aneb-co-ovlivnuje-vysi-mzdy 34

Graf 7: Průměrná mzda podle vzdělání a pohlaví v Kč 2015 Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Mzda obou pohlaví s vyšším vzděláním roste. Na grafu je zachycena průměrná mzda u vzdělání základního a nedokončeného, která je evidentně nejnižší a to jak pro muže tak ženy. Se zvyšujícím se vzděláním je evidentní postupný nárůst mzdy u obou pohlaví. Maximum mzdy je dosaženo u vysokoškolsky vzdělaných lidí. Již při porovnání mzdy mezi muži a ženami u základního a nedokončeného vzdělání je rozdíl 3405 Kč. U vysokoškolsky vzdělaných lidí je tento rozdíl mezi ženami a muži velmi výrazný, jedná se o 14 991 Kč. Graf nám jasně ukazuje velký vliv vzdělání na výši mzdy, rozdíl mezi základním a vysokoškolským vzděláním u mužů je 31 136 Kč a u žen 19 550 Kč. Při porovnání průměrné mzdy u pohlaví, je značný rozdíl mzdy mezi muži a ženy. Celý graf znázorňuje vyšší průměrnou mzdu u mužů ve všech kategorií. Rostoucí nárůst vzdělání je dán dostupností veřejného vzdělávacího systému v České republice. 35

Graf 8: Medián mezd podle vzdělání a pohlaví v Kč 2015 Medián mezd podle vzdělání a pohlaví v Kč 2015 40 000 30 000 20 000 10 000 39 524 32 200 27 386 22 492 30 086 19 020 25 127 22 718 16 124 15 337 23 390 20 133 Muži 0 Ženy Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Graf zachycuje medián mzdy, kdy ve všech úrovní muži mají vyšší mzdu než ženy. Nejvýraznější rozdíl spatřuji u vysokoškolského vzdělání. Tento rozdíl je způsoben vyšším podílem mužů s vysokoškolským titulem. A důležitou roli hraje i segregace pracovní síly. Muži jsou častěji upřednostňováni na vysoké manažerské funkce, které jsou lépe placeny. 36

Graf 9: Podíl zaměstnanců podle vzdělání a pohlaví v % 2015 Podíl zaměstnanců podle vzdělání a pohlaví v % 2015 25,00 20,00 22,17 17,51 15,00 10,00 5,00 0,00 2,74 2,77 11,76 18,65 1,98 2,85 9,35 7,63 1,32 1,26 Muži Ženy Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Následující graf ukazuje procentuální podíl zaměstnanců podle vzdělání. Nejvyšší podíl zaměstnanců je u mužů se vzděláním střední bez maturity, což lze vysvětlit profesemi manuálního charakteru, jedná se převážně o řemeslné profese, kdy mužské pohlaví pracuje převážně rukama, mezi tyto profese patří dělník, obsluha strojů atd. Vzdělání základní a vyšší odborné je téměř vyrovnané u obou pohlaví, rozdíl je minimální a to do jednoho procenta. U vzdělání středního s maturitou, zde vidíme nárůst žen oproti mužům o 1,14%. Na grafu je evidentní úbytek vzdělání vyššího odborného včetně vysokoškolského, což může být způsobeno odchodem žen na mateřskou dovolenou a pozastavením jejich kariérního růstu. Zatímco muži mají možnost vypracovat se na vyšší pracovní pozice, můžeme mluvit o problému segregace pracovní síly podle pohlaví. Může vzniknout vyšší mzdová mezera u vysokoškolsky vzdělaných pracovníků než u středoškolských pracovníků. 37

Graf 10: Podíl zaměstnanců podle vzdělání od 2009 do 2015 Podíl zaměstnanců podle vzdělání - muži Podíl zaměstnanců podle vzdělání - ženy 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 2009 2011 2013 20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 2009 2010 2013 2015 2015 Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) U mužů od roku 2009 do 2015 dochází k výraznému poklesu v kategorii vzdělání střední bez maturity a postupného nárůstu vyšší odborného a bakalářského. U žen dochází k poklesu základního a nedokončeného vzdělání a nárůstu vzdělání vyššího odborného, bakalářského a vysokoškolského. Při porovnání vzájemných grafů, muži dosahují maximálních výsledků za všechny roky ve vzdělání střední bez maturity a u žen je maximální vzdělání střední s maturitou také ve všech letech. 4.5 Odvětví Mzdové rozdíly jsou nejvýraznější v třídění podle odvětví a profesí. Do zpracovatelského průmyslu patří průmysl hutnický, strojírenský, chemický, dřevařský, textilní a podobně. Mzdovou úroveň mají vedoucí pracovníci rozdílnou oproti ostatním skupinám, ale i zde jsou odlišnosti. Až sedmkrát vyšší plat byl u manažerů v produkčních odvětvích a administrativě, především v pojišťovnictví, peněžnictví, v informačních a komunikačních službách. Výše mzdy se odvíjí od toho v jakém odvětví zaměstnanci pracují, zda se jedná o sféru podnikatelskou nebo nepodnikatelskou, průmysl či finanční sektor. V odvětví se může rozlišovat typicky mužské a ženské pracovní místo. Od toho se může odvíjet a snižovat průměrná mzda daného odvětví. Dalibor Holý, ředitel odboru statistiky trhu práce a rovných příležitostí ČSÚ říká: Výdělky se zvyšují všem zaměstnaneckým skupinám. Je to i díky růstu minimální mzdy, který se promítnul 38

zhruba u 5 % nízko placených zaměstnanců. Jde především o ubytování, stravování a pohostinství, kde mzdy narostly o 7,2 %, nebo o administrativní pracovníky, jimž se odměny zvedly o 6,5 %. 26 Následující graf nám zachycuje průměrnou mzdu podle odvětví společně s údaji, v kterých odvětví jsou více zastoupeny ženy a kde muži. 27 Graf 11 : Průměrná mzda podle odvětví 2015 Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) V oblasti peněžnictví a pojišťovnictví je průměrná mzda nejvyšší ze všech odvětví. Muži dosahují průměrné mzdy 66 985 Kč a ženy 39 643 Kč což je rozdíl 27 342 Kč ve prospěch mužů. Na dalším místě je oblast informační a komunikační činnost, kde muži dosahují průměrné mzdy 54 476 Kč a mzda žen je o 18 167 Kč nižší. Třetí místo získala oblast výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla, zde dosahují muži 43 895 Kč a ženy o 7597 Kč nižší. Je evidentní, že ostatní odvětví, co se týká průměrné mzdy, mají klesající tendenci a na nejnižší 26 Český statiský úřad: Mzdy rostou hlavně nejníže placeným zaměstnancům [online]. [cit. 2017-02-25]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/mzdy-rostou-hlavne-nejnize-placenym-zamestnancum 27 Český statiský úřad: Mzdy rostou hlavně nejníže placeným zaměstnancům [online]. [cit. 2017-02-25]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/mzdy-rostou-hlavne-nejnize-placenym-zamestnancum 39

úrovni je odvětví ubytování, stravování a pohostinství, s průměrnou mzdou mužů 16 369 Kč a žen 15 059 Kč. Graf 12:Medián mezd podle odvětví 2015 Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Graf zachycuje téměř ve všech kategorií opět medián mzdy vyšší u mužů než žen. Nejvyšší mezera je zaznamenána ve dvou oblastech a to informační, komunikační činnosti a peněžnictví, pojišťovnictví, což může být dáno požadavkem na vysokoškolské vzdělání. 40

Graf 13: Podíl zaměstnanců mužů v % podle odvětví 2015 Podíl zamětnanců - mužů v % podle odvětví 2015 20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 1,77 0,67 18,54 0,60 1,03 4,55 6,21 4,72 1,88 0,62 2,42 3,81 1,59 0,62 1,27 0,73 2,18 0,47 1,37 Muži Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Graf 14: Podíl zaměstnanců žen v % podle odvětví 2015 Podíl zaměstnanců - žen v % podle odvětví 2015 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 0,80 0,10 9,98 0,18 0,84 0,32 6,77 1,76 1,51 1,15 2,01 1,93 0,80 0,63 5,81 5,11 3,87 0,68 0,67 Ženy Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) 41

Uvedené grafy znázorňují 100% podíl mužů a žen dle odvětví v roce 2015. Nejdříve se vyjádřím ke grafu, který znázorňuje muže. Nejvyšší zastoupení mužů a to 18,54% je ve zpracovatelském průmyslu. Domnívám se, že to může souviset s rozvojem průmyslu jako takovým a především rozšířením automobilového průmyslu. Další odvětví, která jsou výrazně zastoupena muži, je stavebnictví, obchod a opravy motorových vozidel, doprava a skladování a veřejná správa a obrana. Grafické znázornění žen v odvětví nám ukazuje, že i ženy mají nejvyšší výskyt ve zpracovatelském průmyslu a to 9,98%, na druhém místě je obchod 6,77%, následuje zdravotní a sociální péče s 5,81% a v neposlední řadě i vzdělávání 5,11%. Z grafů vyplynulo zajímavé zjištění, že největší procentuální výskyt mužů a žen je ve zpracovatelském průmyslu. Větší výskyt mužů oproti ženám je ve stavebnictví, dopravě a skladování. 42

4.6 Velikost podniku Velikost podniku patří k nejvýznamnějším faktorům, které ovlivňují výši mzdy. Velmi často platí: čím je větší společnost, tím má zaměstnanec i vyšší mzdu. Výrazné rozdíly ve mzdě jsou především u vrcholových manažerů, což se může odvíjet od počtu zaměstnanců ve firmě. Finanční rozdíly nejsou tak významné u odborných pracovníků a dělnických profesí. 28 Graf 15: Průměrná mzda v Kč podle velikosti podniku Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) V grafu číslo 15 je znázorněna průměrná mzda podle velikosti podniku se zaměřením na muže i ženy. Již při prvním pohledu je znatelné, že muži dosahují vyšší mzdy ve všech podnikách dle velikosti zaměstnanců. Nejmenší rozdíl je zaznamenán v podniku do 10 zaměstnanců, kde průměrná mzda muže je 18 074 Kč a ženy 16 948 Kč. Výhodnější pro muže i ženy je být zaměstnán v podniku s více jak 10 zaměstnanci. Markantní rozdíl je v podniku s více jak 250 a více zaměstnanců, kde dochází k rapidnímu navýšení mzdy mužů a žen. U mužů se jedná o částku 37 880 Kč, u žen 28 672 Kč. 28 Podnikatel.cz: Výše manažerských platů zavisí na podniku [online]. [cit. 2017-02-25]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/vysemanazerskych-platu-zavisi-na-podniku/ 43

Graf 16: Medián mezd v Kč podle velikosti podniku 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Medián mezd v Kč podle velikosti podniku 25 821 23 659 15 975 21 183 21 338 14 803 31 479 32 892 28 433 22 604 25 689 24 350 Muži Ženy Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Při pohledu na graf 16 je viditelný opět nejmenší rozdíl mediánu mzdy u podniku do 10 zaměstnanců, což může být způsobeno i vyšším výskytem žen v těchto podnicích. 44

Graf 17: Podíl zaměstnanců v % podle velikosti podniku Podíl zaměstnanců v % podle velikosti podniku 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 8,90 12,58 10,33 10,87 7,11 9,12 10,17 8,11 7,72 6,17 4,67 4,25 Muži Ženy Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) Podíl zaměstnanců mužů a žen je obdobný podle velikosti podniku, až do 4 999 zaměstnanců ve všech těchto podnicích je převaha mužů nad ženami. Poslední položka nám zachycuje podnik o 5 000 a více zaměstnanců a zde vidíme postupné srovnávání procentuálního zastoupení mužů a žen. 45

Graf 18: Průměrná mzda dle doby zaměstnání 40 000 Průměrná mzda dle doby zaměstnání 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 Muži Ženy 5 000 0 Zdroj: (ČSÚ, vlastní zpracování) V grafu číslo 18 je zachyceno znázornění průměrné mzdy zaměstnance dle odpracovaných let v zaměstnání. Již od prvního roku v zaměstnání dochází k postupnému zvyšování mzdy u žen i mužů v závislosti na délce odpracovaných let. Muži již od samého počátku mají mzdu vyšší oproti ženám. Maximální vrchol mzdy u mužů je v období 21-30 let praxe v zaměstnání, jedná se o částku 37 934 Kč a u žen je to v období 31 let a více, kde mluvíme o částce 29 332 Kč. Nejnižší částka je během prvního roku zaměstnání, u mužů se jedná o 24 111 Kč a u žen se jedná o 19 672 Kč. 46