METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE

Flexibilní pracoviště Tento projekt je financován Evropskou unií a státním rozpočtem ČR METODIKA VYUŽITÍ FLEXIBILNÍCH FORMEM PRÁCE ČÁSTEČNÉ PRACOVNÍ ÚVAZKY, SDÍLENÍ PRÁCE A PŘERUŠENÍ PRÁCE PhDr. Radomíra Gilarová, Ph.D. Praha, říjen 2004

1. Úvod Předkládaná metodika popisuje využití vybraných flexibilních forem práce se zaměřením na částečné pracovní úvazky, sdílení práce (tzv. job sharing) a přerušení práce (tzv. career breaks 1 ) např. za účelem dalšího vzdělávání atp. Cílem metodiky je zvýšit informovanost všech typů zaměstnavatelů a motivovat je k většímu využití pozitivních flexibilních forem práce, tj. těch které přinášejí výhody a prospěch zaměstnavatelům a současně i zaměstnancům. Metodika je adresovaná organizacím, které uvažují o zavedení flexibilních forem práce nebo plánují jejich rozšíření a zdokonalení. Text metodiky vychází z analýzy dostupných relevantních materiálů a z případových studií, které byly zpracovány na základě strukturovaných dotazníků a osobních rozhovorů se zaměstnavateli a zaměstnanci. V úvodu metodika objasňuje základní koncept flexibility v pracovním prostředí a rozlišuje tzv. pozitivní flexibilitu prospěšnou pro organizaci i její zaměstnance, a negativní flexibilitu, která je pro zaměstnance nevýhodná. V další kapitole je nastíněn současný stav využití pracovní flexibility v České republice a jsou zmíněny hlavní důvody, které situaci ovlivňují. V následující části metodiky je věnován prostor třem flexibilním formám práce: částečným pracovním úvazkům, sdílení práce (včetně job rotation ) a přerušení práce za účelem vzdělávání, aj. Metodika podává definice jednotlivých forem a dále uvádí možné varianty praktického využití, nastavení pracovních procesů, motivaci ze strany zaměstnavatele a zaměstnance, právní souvislosti a několik konkrétních případů z praxe. Dále metodika poskytuje návod a praktické tipy, jak flexibilní formy práce využívat. Následně je uveden souhrn právních indikací pro využití flexibilních forem práce a také je podán přehled jejich výhod a nevýhod. V závěru metodiky je vyčleněn prostor pro případové studie tří zaměstnavatelů a několika flexibilních zaměstnanců. Studie přináší cenné informace o tom, jak jsou flexibilní formy v současné české praxi přijímány a využívány. 1 Career breaks překládáme jako přerušení práce. Od někdy užívaného překladu přestávky v práci upouštíme, vzhledem k možné zaměnitelnosti s přestávkami v rámci pracovní doby, jak je uváděno v Zákoníku práce. 1

2. Flexibilita v pracovním prostředí 2.1 Základní koncepty Flexibilita v pracovním prostředí patří v posledních letech k velmi diskutovaným pojmům. Většina odborníků na tuto problematiku se shoduje, že pracovní flexibilita znamená pružnou reakci zaměstnavatelů na měnící se ekonomické podmínky a přizpůsobení řízení lidských zdrojů trhu pracovních sil. Flexibilita v pracovním prostředí je tedy projevem snahy zaměstnavatelů udržet si konkurenceschopnost, a současně odráží úsilí zaměstnanců o nastavení harmonické rovnováhy mezi prací a osobním životem. Flexibilizace trhu práce je považována za nedílnou součást modernizace trhu práce a také za efektivní řešení současných problémů trhu práce (vzrůstající nezaměstnanost, snižující se počet pracovních míst, potřeba celoživotního vzdělávání a rozvoje kvalifikace). Jedná se v podstatě o proces rostoucí adaptability trhu práce vzhledem k probíhajícím změnám v ekonomice, které jednak souvisí s globalizací a vědecko-technickým pokrokem vyžadujícím rychle se měnící pracovní dovednosti a obecně stále rostoucí kvalifikaci všech aktérů trhu práce (VÚPSV, 2003). Pracovní flexibilita obecně se projevuje rozšiřováním tzv. atypických, nestandardních forem práce, např. práce na částečný úvazek, práce na dobu určitou, samostatně výdělečná činnost atp. Flexibilita se může odrážet jak v organizaci pracovních činností a pracovní době zaměstnanců (tzv. časová flexibilita, angl. time flexibility), tak i v uspořádání pracovně-právních vztahů (smluvní flexibilita, angl. contract flexibility). Další formou je prostorová flexibilita (angl. place flexibility), která souvisí s ochotou stěhovat se za prací. Flexibilita je komplexní socio-ekonomický jev, který v praxi může přinést oboustranné výhody pro zaměstnavatele i pro zaměstnance, a to v případě, kdy jsou podmínky pracovní flexibility průnikem zájmů jedné i druhé strany. Takový druh vzájemně výhodné pracovní flexibility se označuje jako pozitivní flexibilita. Podle sociologických studií z posledních let (viz http://www.hwf.at) je v evropských zemích pozitivní flexibilita typicky využívána vzdělanými pracovníky s vyšší průměrnou mzdou. Ti získali volnost rozhodovat o tom, kolik času budou věnovat práci a kolik 2

své rodině, dalšímu vzdělávání, zálibám atd. Pozitivní flexibilita se obvykle váže k časová flexibilitě. V případě, že je flexibilita výsledkem striktního prosazování zájmů zaměstnavatele bez ohledu na preference a potřeby zaměstnanců jedná se o tzv. negativní flexibilitu. Tato flexibilita se projevuje zejména ve smluvních, prostorových i časových podmínkách a týká se především pracovníků s nižším stupněm vzdělání a nižší kvalifikací (Wallace, 2003). V této metodice se budeme věnovat flexibilitě 2, která přináší efekt organizaci a současně naplňuje potřeby zaměstnanců, tj. pozitivní flexibilitě. Zavádění pracovní flexibility má mnoho užitečných dopadů: zejména napomáhá zvýšení zaměstnanosti a rozšiřuje možnosti pracovního uplatnění i pro skupiny lidí, pro které by standardní zaměstnání bylo obtížné, popř. nebylo vůbec možné. V České republice se však situace z různých příčin dosud jeví jako dosti zakonzervovaná. Zaměstnanci o flexibilní formy práce příliš nejeví zájem (často proto, že se jedná o negativní flexibilitu) a zaměstnavatelé tyto nestandardní, netypické pracovní poměry zatím nabízejí jen v omezené míře, a to z nedostatku zkušenosti či neodůvodněných obav. S ohledem na jiné země EU však lze s velkou pravděpodobností očekávat, že vývoj pracovního trhu v České republice jednoznačně půjde cestou rozmachu flexibilních forem práce. Rozšiřování flexibilních forem práce a zaměstnání např. potvrzuje Employment in Britain Survey (Šetření o zaměstnávání lidí v Británii), které přineslo následující poznatky (Gallie a kol., 1998 in Armstrong, 2002): V ětší důraz na flexibilní způsoby práce a zaměstnávání lidí zabezpečující schopnost rychlejší reakce na požadavky zákazníků a trhu; s tím související růst počtu pracovníků mající nestandardní pracovní vztah k organizaci (částečný úvazek, krátkodobá smlouva, využívání různých forem smluv s individuálními pracovníky); 2 Výraz flexibilita v celém textu metodiky označuje pozitivní pracovní flexibilitu nebo flexibilitu v pracovním prostředí. 3

růst počtu pracovníků na částečný úvazek, který odráží nárůst počtu pracujících žen; rostoucí poptávka po dovednostech a kvalifikaci, která se týká zejména manažerů a vysoce vzdělaných odborníků, technických a administrativních pracovníků a kvalifikovaných manuálních pracovníků. Změny podob zaměstnávání lidí se také odrážejí v užívané terminologii. Např. ze slovníku řízení lidských zdrojů se pozvolna vytrácí pojem zaměstnanec a je nahrazován termínem pracovník, popř. termín znamenající původně zaměstnance dostává nyní nový obsah (Armstrong, 2002) 3. Zavádění pracovní flexibility je zásadně ovlivněno průnikem požadavků a možností organizace a jejich zaměstnanců (viz obr. 1, str. 5). V praxi fungují úspěšně takové formy pracovní flexibility, které vyhovují nebo jsou přijatelné jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Do interakce zaměstnanců a zaměstnavatele dále vstupuje stát a v určitých případech i odborové organizace. Stát přímo ovlivňuje pracovně-právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnanců (a dalších aktérů trhu práce) zejména prostřednictvím ustanovení Zákoníku práce a Zákonu o zaměstnanosti. Obě legislativní normy zaznamenaly v poslední době výrazné změny ve smyslu převzetí pravidel, kterými se řídí pracovní právo v zemích Evropské unie. Novela Zákoníku práce proběhla k 1. 1. 2001 a 1. 5. 2004. Nový Zákon o zaměstnanosti začal platit od 1. 10. 2004. Bohužel z pohledu pracovní flexibility ale nejsou přijaté změny či doplnění zásadního charakteru, který by podstatným způsobem věcně změnil a rozšířil dosavadní pracovně-právní vztahy. Odborové organizace intervenují v podobě individuálních kolektivních smluv, které zaměstnance ochraňují a zabezpečují jim co nejvýhodnější pracovní podmínky. Na druhé straně ve snaze zabránit negativní flexibilitě (např. zneužití částečných pracovních úvazků), někdy mohou odbory neracionálně omezovat využívání i pozitivních flexibilních forem práce. V posledních letech odborové organizace v západní Evropě přistupují k odsouhlasení zkrácených a částečných pracovních 3 V textu metodiky jsou převážně užívány termíny zaměstnanec a zaměstnanci, a to v širším pojetí. 4

úvazků ve smyslu rozvoje pozitivní pracovní flexibility výhodné pro všechny strany. Podporou pozitivní flexibility vnímají jako způsob zvyšování zaměstnanosti a solidarity mezi zaměstnanci. Následující obrázek (č. 1) graficky znázorňuje průnik požadavků a možností organizace a jejich zaměstnanců, spolu s vlivem státní politiky a odborů. Jednotlivé komponenty jsou diskutovány v následujícím textu. vliv odborů požadavky a možnosti zaměstnanců požadavky a možnosti organizace vliv státní pvliv olitiky státní vytváření politiky platformy obr. Č. 1: Flexibilní formy práce jako průnik požadavků a možností zaměstnanců a organizace 5

Požadavky a možnosti organizace Z hlediska organizace se v rámci flexibility práce jedná o hledání optimálních způsobů, jak zajistit organizační činnosti (podnikatelské, správní, kontrolní, či vzdělávací) s ohledem na vnitřní podmínky (např. sezónní výkyvy), vnější prostředí (např. konkurenční firmy) a trh práce (tj. kvalifikace, kvalita a dostupnost zaměstnanců). Cílem organizací bývá dosáhnout vysoké výkonnosti a nízkých provozních nákladů. Mezi další cíle u strategicky řízených organizací patří také připravenost ke změnám, dialog se zaměstnanci, reagování na jejich potřeby, adekvátní motivace a poskytnutí prostoru pro další kvalifikační i osobní růst. V současné době roste počet tzv. flexibilních firem. Autorem pojmu je Atkinson, 1984 (Armstrong, 2002). Jejich flexibilita je definována ve třech oblastech: Funkční flexibilita Pracovníci přecházejí rychle a hladce z jedné činnosti nebo úkolu na jinou činnost nebo na jiný úkol. Předpokladem je širší kvalifikace (víceoborovost). Numerická flexibilita Dochází k rychlému a snadnému zvyšování, event. snižování počtu pracovníků v souladu i s krátkodobými změnami v potřebě pracovních sil. Finanční flexibilita Je umožněno pružně reagovat na stav nabídky a poptávky na vnějším trhu práce a zároveň využívat flexibilních systémů odměňování; usnadňuje tedy jak funkční, tak numerickou flexibilitu. Nová struktura ve flexibilní firmě představuje rozdělení pracovních sil na neustále narůstající či klesající periferní, okrajové (tedy numericky flexibilní) skupiny pracovníků seskupené kolem numericky stabilní kmenové skupiny, která zabezpečuje klíčové a pro firmu specifické činnosti. Kmenových pracovníků se týká funkční flexibilita. U periferních pracovníků se využívá numerická flexibilita. V období tržního růstu se počty periferních pracovníků zvyšují. Když se růst zpomaluje nebo klesá, periferie se zeštíhluje. U kmenových pracovníků k těmto výkyvům nedochází, 6

pouze se mění úkoly a rozsah odpovědnosti. Tímto způsobem jsou izolováni od střednědobých výkyvů na trhu. Požadavky a možnosti zaměstnanců Využití flexibilních forem práce je významně ovlivněno novými sociálními a ekonomickými podmínkami života jednotlivců, které mění jejich cíle a priority v pracovně-profesní oblasti. Po roce 1989 lze v chování lidí pozorovat tyto významné trendy: Hledání rovnováhy mezi prací a péčí o rodinu Pracující ženy (v určité míře i muži) si přejí věnovat více času a péče svým dětem a současně zůstat v kontaktu se svou profesí. Také zajišťování péče o prarodiče a členy rodiny se zdravotním postižením či dlouhodobou nemocí zvyšuje zájem o flexibilní formy práce. Zájem o intenzivní a kvalitní využití volného času Vzrůstá význam volno-časových aktivit jak sportovního charakteru, tak i uměleckých, rukodělných a jiných činností. Roste zájem o aktivní poznávací dovolené/pobyty, kdy lidé cestují na několik měsíců do různých částí světa a poznávají tamější zajímavá místa, kulturu, zvyklosti i jazyk. Zvládání zdravotního handicapu Roste počet lidí, kteří chtějí pracovat i přes omezení dané jejich zdravotním stavem. Posilování významu dosáhnout vzdělání a věnovat se celoživotnímu vzdělávání Čím dál více lidí si uvědomuje význam dalšího vzdělávání a účastní se různých vzdělávacích kurzů a dalších forem studia. Patří tady jazykové vzdělání, počítačová gramotnost, zvyšování kvalifikace (např. získání vyššího stupně vzdělání, postgraduální vzdělání jako např. MBA nebo doktorské studium), dále je to rozšiřování kvalifikace (např. jiný obor, nebo ISO, ACCA atd.). Základní kategorie zaměstnanců, které obecně mohou uvítat flexibilní formy práce: pečují o malé děti nebo jiné rodinné příslušníky; 7

mají zdravotní omezení; během zaměstnání studují (např. střední, vyšší odborná nebo vysoká škola, postgraduální studium, MBA); mají zájem rozšířit si kvalifikaci nebo se rekvalifikovat na jiný obor a současně mít zaměstnání, které je dostatečně ekonomicky zajistí; jsou v částečném nebo plném starobním nebo invalidních důchodu; z ekonomických důvodů (v podobě nedostatečného výdělku) kombinují více pracovních poměrů (např. plný a částečný úvazek, nebo více částečných úvazků); mají zájem seberealizovat se i jiným způsobem než v zaměstnání (získání více volného času pro pěstování mimopracovních aktivit, zálib atd.). Vliv státní politiky Flexibilita práce by měla patřit k významným cílům státní politiky, jelikož nabízí účinný způsob, jak zajistit vyšší zaměstnanost, resp. snížit nezaměstnanost, a to prostřednictvím změn v organizaci práce a zaměstnání. K základním osvědčeným způsobům využití pozitivní pracovní flexibility podle zkušeností Evropské unie patří: zkracování pracovní doby ve prospěch větší redistribuce práce, lepší harmonizace osobního a profesního života a celkově lepší kvalita života; zavádění flexibilních forem pracovní doby současně se zkracováním její délky; kontrola zaměstnanosti na dobu určitou; dočasná, resp. krátkodobá zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelské agentury; podpora samostatně výdělečné činnosti. Vlády všech zemí (nejen) Evropské unie se v posledních letech významně angažují v oblasti pracovní flexibility a zavádějí různá opatření pro podporu flexibilních forem práce a zaměstnání, včetně redukce pracovní doby. Tento postoj je mimo jiné 8

formulován ve Směrnicích pro politiku zaměstnanosti, které jsou pro členské státy směrodatným dokumentem v oblasti zaměstnanosti. Obsahují dvě směrnice, které se přímo dotýkají pracovní flexibility (VÚPSV, 2003): směrnice 16 obsahuje požadavek, aby se sociální partneři dohodli a realizovali proces směřující k modernizování organizace práce a forem práce. Jedná se o zabezpečení školení a rekvalifikace, zavádění nových technologií, nových forem práce a uspořádání pracovní doby (např. stanovení pracovní doby v celoročním vyjádření, zkrácení pracovní doby, snížení přesčasové práce, rozvoj práce na částečný úvazek, celoživotní vzdělávání a přestávky v kariéře); směrnice 17 požaduje, aby členské státy přizpůsobily, ve spolupráci se sociálními partnery, své pracovní právo novým podmínkám na trhu práce, a aby lidé, pracující v jiných než standardních formách zaměstnání, měli odpovídající zabezpečení a vyšší pracovní status. Stěžejní rovina pracovně-právních vztahů je v ČR upravena zejména Zákoníkem práce a Zákonem o zaměstnanosti. Zákoník práce (ZP) definuje pracovně-právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zákon o zaměstnanosti má širší záběr ve smyslu stanovení pravidel pro všechny aktéry trhu práce. Např. určuje postupy pro nezaměstnané a částečně nezaměstnané, zdravotně postižené, absolventy, pracovní agentury a definuje nástroje aktivní politiky zaměstnanosti (jako např. rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, příspěvek na dopravu zaměstnanců, příspěvek na zapracování, překlenovací příspěvek). Co se týče pracovní flexibility jsou v Zákoníku práce upraveny tradiční flexibilní formy organizace práce jako např. různé druhy pracovní doby ( 83-95), práce přesčas ( 96), zkrácená pracovní doba ( 83a, 3/, 4/) a kratší pracovní doba ( 86). Nově se rozvíjející formy flexibility (např. přerušení práce za účelem vzdělávání, sdílení práce, prázdninové volno atp.) zatím v českém Zákoníku práce samostatně a přesně definovány nejsou. Ani poměrně častým a dosti využívaným částečným pracovním úvazkům není věnován samostatný prostor, což by napomohlo k dosažení srovnatelných, nediskriminujících podmínek jako jsou zaručeny zaměstnancům pracujícím na plný úvazek. 9

Pokud zaměstnavatelé chtějí založit flexibilní pracovní vztah, jenž není uveden v Zákoníku práce, je nutno kreativně využít možnosti dané platným legislativním rámcem, jelikož předepsaný postup stanoven není. Vzájemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o flexibilním formě práce se uzavírá pracovní smlouvou (nebo dohodou o změně pracovní smlouvy), event. dohodou o pracovní činnosti či provedení práce, kde se specifikují individuální podmínky týkající se flexibility (např. rozsah úvazku), viz. 2.9, str. 38. Možnosti a pravidla využití flexibilních forem práce lze také formulovat v rámci vnitřních předpisů organizace, event. v kolektivní smlouvě, což zvyšuje informovanost všech zaměstnanců, a zaručuje transparentnost a garanci stanovených postupů. Vliv odborů Odborové organizace také do značné míry mohou ovlivňovat míru využívání flexibilních forem práce. Činnost odborů je zaměřena na ochranu zaměstnanců, aby jim nebyly vnuceny takové formy práce, které je nějakým způsobem znevýhodňují. V mnohých kolektivních smlouvách je upravena pracovní doba, počet částečných pracovních úvazků atd. Počet odborových organizací v České republice však spíše ubývá a/nebo jejich vliv slábne. V některých případech to může znamenat uvolnění možností pro zaměstnavatele využívat pozitivní flexibilní formy zaměstnání (např. částečné pracovní úvazky někdy bývají odbory limitovány či zcela nepovoleny, zaměstnavatelé i jednotliví zaměstnanci však o to mohou mít zájem). 10

2.2 Současný stav využití flexibility v pracovním prostředí v České republice Čeští zaměstnanci podle internetových stránek Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) (viz http//:www.oecd.org) nevyužívají částečných pracovních úvazků tak jako občané v západních zemích EU. V Unii pracuje na kratší pracovní dobu čtvrtina žen a 6% mužů (údaje z ČTK, 2004). Velmi rozšířené jsou částečné úvazky např. v Nizozemí nebo ve Velké Británii. Nárůst počtu zaměstnanců pracujících na částečný pracovní úvazek uvádí i americká Nadace pro zaměstnaneckou politiku. Jejich podíl na celkovém počtu zaměstnaných Američanů je asi 17 18% (Rubenstein, E.: Kapitál, 2001). Nízké využití flexibilních forem práce zažívají jak Češi, tak občané ostatních postkomunistických zemí (Slovensko, Maďarsko atd.) Pracovní flexibilitu využívá pouze kolem 2-3% zaměstnanců (Keune, 2003). V České republice mají o flexibilní formy zaměstnání zájem spíše jen důchodci a studenti. Ženy se na tomto způsobu práce podílejí ze 70%, tedy přibližně stejně jako ve světě. Mezi hlavní důvody, proč čeští zaměstnanci tolik nevyužívají zkrácených úvazků a jiných forem pracovní flexibility, patří: - Nízká úroveň mezd Zatímco v západní Evropě se dá i s částečným pracovním úvazkem poměrně dobře vyžít, v ČR je mnoho rodin závislých na příjmech z plných pracovních úvazků obou manželů. S tím souvisí i rekordní plno-úvazková zaměstnanost českých žen ve srovnání se světem. Např. v EU pracuje na částečný úvazek třetina žen, v ČR je to pouze každá dvacátá (podle údajů ČTK, 2004). - Vysoké zdanění práce Odvody na sociální a zdravotní pojištění jsou v ČR jedny z nejvyšších ze všech zemí. Firmy tak jen velmi opatrně zaměstnávají nové pracovní síly. Spíše se snaží využívat z pohledu pracovníků méně hodnotné a stabilní zaměstnávání formou dohodu o pracovní činnosti (maximálně do rozsahu polovinu standardně stanovené pracovní doby) a dohodu o provedení práce (do 100 hodin práce ročně, zaměstnavatel ani zaměstnanec neodvádí příspěvky do sociálního systému). 11

- Špatné zákony Novelizovaný Zákoník práce neobsahuje speciální úpravy pro flexibilní formy zaměstnání. Práce na částečný úvazek je tak často nestabilní, nedostatečně chráněná a také špatně placená. Celkově české zákony podle expertů zaměstnávání na kratší dobu nepřejí. Ohromné legislativní nároky stěžují uzavírání pružnějších pracovních poměru. - Tradice - Čeští zaměstnanci na zkrácené úvazky a jinou pracovní flexibilitu nejsou zvyklí. Minulý režim to nepodporoval a návyky se na českém pracovním trhu mění velmi pomalu. Zaměstnavatelé možnost flexibility málokdy nabízejí. Pokud má někdo zájem o zkrácený pracovní úvazek, riskuje, že takovou práci najde jen s obtížemi, a navíc nemusí být plnohodnotná (např. bez zaměstnaneckých výhod, omezené možnosti vzdělávání a rozvoje, malé šance pro budování kariéry). Tuto zkušenost často získávají ženy, které se vracejí z mateřské dovolené a měly by zájem o kratší pracovní dobu, aby mohly skloubit práci a rodinu. - Sociální systém Rozvoji částečných pracovních úvazků také brání štědrý sociální systém, který nezaměstnané téměř nemotivuje hledat si práci. Sociální dávky a nelegální přivýdělky jsou často vyšší než případná mzda ze zaměstnání (zejména pokud by bylo pouze na částečný úvazek). 12

2.3 Základní formy flexibility v pracovním prostředí Flexibilita v kontextu pracovního prostředí nabývá dvou základních podob: 1) flexibilní formy práce (angl. work flexibility) a 2) flexibilní formy zaměstnání (angl. employment flexibility). Všechny flexibilní formy práce zohledňují časové hledisko a týkají se pracovní doby. Jedná se o flexibilní délku pracovní doby, uspořádání pracovní doby a formu pracovní doby. Přehled flexibilních forem práce viz. obr. č. 2 4. FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE KLASICKÉ FORMY MODERNÍ FORMY SMĚNNÝ PROVOZ PRÁCE PŘESČAS PRÁCE V NESOCIÁLNÍ PRACOVNÍ DOBĚ PRACOVNÍ DOBA: KLOUZAVÁ RŮZNÉ ROZVRŽENÍ ZHUŠTĚNÝ PRACOVNÍ TÝDEN ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK SDÍLENÍ PRÁCE Např. JOB ROTATION POČET HODIN ROČNĚ PRO PRACOVNÍ SKUPINY PŘERUŠENÍ, PŘESTÁVKY: RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ STUDIJNÍ VOLNO DOVOLENÁ PRO VZDĚLÁVÁNÍ PŘERUŠENÍ PRÁCE PRÁZDNINOVÉ VOLNO FÁZOVANÝ NEBO ČÁSTEČNÝ ODCHOD DO DŮCHODU obrázek č. 2 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE časové hledisko, Zdroj: Mezinárodní organizace práce Flexibilní formy zaměstnání spojují různé formy nastavení zaměstnaneckých vztahů a pracovních podmínek. K tradičním patří samostatně výdělečná činnost a dočasné formy zaměstnání (pracovní poměr na dobu určitou, krátkodobé, příležitostní a sezónní práce). 4 Podtržené flexibilní formy práce viz. obr. č. 2 jsou hlavními tématy této metodiky. 13

V poslední době se vedle nich začínají rozvíjet další nové formy flexibilního zaměstnání. Jedná se např. o práci doma částečně nebo úplně (angl. home working), práce na zavolanou (angl. call on working), střídání pracovního místa (angl. working on the move), práce prostřednictvím telefonu (angl. tele-working), zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (angl. subcontracting). Další text se zaměřuje na flexibilní formy práce (tedy flexibilita týkající se času), o které mohou mít zaměstnavatelé i zaměstnanci potenciálně největší zájem s ohledem na jejich význam, přínos i relativně snadné organizační nastavení. Jedná se o tyto o tři formy: 1) práce na částečný pracovní úvazek, 2) sdílení práce a 3) přerušení práce za účelem vzdělávání, osobního volna a jinými účely. V rámci sdílení práce metodika stručně zmiňuje metodu job rotation. Flexibilním formám zaměstnání se tato metodika dále nevěnuje. 14

2.4 Částečné pracovní úvazky DEFINICE Částečné pracovní úvazky představují flexibilní formu práce, která se vyznačuje pracovní dobou kratší, než je standardní plný pracovní úvazek. Podle platného Zákoníku práce standardní pracovní doba činní nejvýše 40 hodin týdně. Kratší týdenní pracovní doba 37,5 a 38,5 hodin platí v odvětvích těžebního, důlního a geologického průmyslu, a dále u vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimů (viz Zákoník práce, 83 a). Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům poskytnout přestávku na jídlo a oddech v trvání min. 30 min (viz Zákoník práce 89). Tyto přestávky se nezapočítávají do pracovní doby. FORMY Plný úvazek má podle charakteru pracovního režimu a typu práce rozsah 37,5-40 hodin týdně (viz výše). Z toho se odvíjí, že zkrácené úvazky mohou mít např. délku 35; 32,5; 30; 27,5; 25 atd. hodin týdně. Pracovní úvazek na poloviční pracovní dobu činí 20 hodin týdně (event. 18,75 nebo 19,25). Míra zkrácení pracovního úvazku může být vyjádřena desetinným číslem. Plný úvazek je 1,0; poloviční úvazek je pak 0,5, atp. Rozdělení týdenní pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S ohledem na odvětví, kterým se zaměstnavatel zabývá, typ pracovní činnosti a preference zaměstnance může být částečný pracovní úvazek realizován každý kalendářní pracovní den tj. pondělí až pátek, nebo v určitých případech jen v některé dny, buď pevně, event. i flexibilně stanovené. Také počet hodin odpracovaných v jednom pracovním dni může být stejný (např. každý den v pracovním týdnu 6 hodin = 30 hodin v týdnu), nebo různý (2 dny po 8 hodinách, 2 dny po 5 hodinách a jeden den po 4 hodinách = 30 hodin týdně). Flexibilně rozloženou týdenní pracovní dobu např. zavedl německý automobilový koncern Volkswagen. Užívá pojmu tzv. dýchajícího týdne (něm. atmende Woche) (Hartz, 2003). Rozložení týdenní pracovní doby závisí na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jsou případy, kdy je pracovní doba 15

částečného úvazku organizována nikoliv v rámci jednoho týden, ale jednoho měsíce (tzv. měsíční pracovní doba), ale i jednoho roku (tzv. roční pracovní doba). MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELE Zaměstnavatel částečné pracovní úvazky nejčastěji využívá pro zajištění pracovních činností, jejichž objem a rozsah nepokryje celý pracovní úvazek. Tehdy je pro zaměstnavatele ekonomicky výhodnější zajistit zaměstnance pouze na nutně potřebnou dobu. Dalším případem mohou být pracovní pozice, u kterých se objevuje vyšší míra absence (nemocnost). Je tedy nutné zajišťovat náhrady, což se daří snadněji, pokud zaměstnanci pracují na zkrácený úvazek. Částečné pracovní úvazky jsou také časté u pracovních pozic, kdy se práce odehrává např. v odpoledních nebo večerních či nočních hodinách (např. večerní recepční s pracovní dobou od 16.00 do 20.00, která nastupuje po denní recepční s pracovní dobou od 7.30 do 16.00). Kratší úvazky se tradičně objevují u nižších pracovních pozic (např. v administrativě, účetnictví nebo službách) nebo u méně kvalifikovaných pracovních pozic (jako např. pomocný dělník, vrátný, pokladní v supermarketu atp.). Na těchto pozicích je poměrně vysoké riziko, že se bude jednat o tzv. negativní flexibilitu, která přináší více výhod zaměstnavateli a pro zaměstnance může být i nevýhodná (viz str. 3). Zaměstnavatel by měl s pracovníky vést otevřený dialog, reagovat na jejich preference a hledat oboustranně výhodné nastavení. Kromě nižších pracovních pozic se zkrácené úvazky vyskytují u pracovních funkcí s požadavkem vysoké odbornosti. Jedná se o tzv. znalostní pracovníky, kteří jsou někdy označovaní jako zlaté límečky. Jsou to např. překladatelé, výzkumní pracovníci, novináři a reportéři, redaktoři, účetní, konzultanti, programátoři, grafici, konstruktéři, architekti, umělci (Hynek,J., 2003). Pokud zaměstnanec disponuje ojedinělou kvalifikací či výjimečnými zkušenosti je zaměstnavatel vstřícnější odsouhlasit požadavek práce na částečný úvazek, protože zaměstnance nechce ztratit. U znalostních pracovníků se obvykle jedná o pozitivní flexibilitu, která je oboustranně prospěšná jak pro organizace, tak pro její zaměstnance (viz str. 2). U manažerských pozic jsou částečné pracovní úvazky spíše výjimkou. Od manažerů se vyžaduje, aby měli dokonalý přehled o lidech a činnostech, které v práci řídí. Získat tento přehled by v rámci zkráceného úvazku bylo obtížné (i když tohle může 16

být součást mýtu o manažerské nenahraditelnosti). Přesto částečné pracovní úvazky u manažerů existují. Jejich počet dokonce postupně narůstá např. v Německu, kde od roku 2001 platí zákon o zkrácené pracovní době, který znamená, že každý zaměstnanec podniku o více než 15 lidech má nárok na zkrácení pracovní doby (Klink, 2001). Je zajímavé, že první zkušenosti ukazují, že zodpovědní manažeři pracují ve zkrácené pracovní době mnohem uvědoměleji a efektivněji. Aby dosahovali dobrý výkon, je pro ně důležitý přísný time management, schopnost přizpůsobit se a velká míra osobní flexibility (časová, prostorová, pracovní atp.). Mezi zaměstnavatele s velkým počtem částečných pracovních úvazků patří např. maloobchodní řetězce, které zaměstnávají velký počet prodavačů a pokladních. Obecně se kratší pracovní úvazky často objevují u firem, které poskytují služby jako např. telekomunikace, pošty, nadnárodní řetězce obchodních domů nebo také zemědělství. Tyto firmy se snaží maximálně uspokojit zákazníky a dodat jim služby např. i ve večerních hodinách, což nahrává využití částečných úvazků, které doplňují plné úvazky. V poslední době se k flexibilním zaměstnavatelům řadí i poradenské, právní a jiné znalostní firmy, které tak vyjadřují respekt k odbornosti svých zaměstnanců a pochopení pro jejich potřeby osobního charakteru. Relativně výjimečné jsou částečné pracovní úvazky ve výrobní sféře, kde by to představovalo nežádoucí komplikace při plánování a řízení výroby atp. Ve výrobě se spíše využívá flexibilní pracovní týden (tj. délka pracovní doby odvisí od množství práce). MOTIVACE ZAMĚSTNANCE Zaměstnanci se pro částečný úvazek nejčastěji rozhodují z těchto důvodů: Kombinace zaměstnání a studia (denní, večerní i dálkové vysokoškolské, př. i jiné studium). Roste počet studentů vysokých škol, kteří během studia zároveň chodí do práce. Zejména se jedná o studenty vyšších ročníků. Studijní programy současných škol poskytují studentům větší volnost a při dobré organizaci času je možné pracovat až 20 hodin týdně (ve vyšších ročnících studia i více hodin). Studenti o zaměstnání jeví zájem jednak z ekonomických důvodů (např. zajistit si finance na pronájem bydlení, jako kapesné, pro své koníčky). Další motivací, která má vzrůstající tendenci, bývá získat již během studia praxi a blíže se seznámit s reálným pracovním 17

prostředím většinou na nižších asistentských místech. To umožní studentům snadnější začátek pracovní kariéry po absolvování školy. Např. student ekonomické fakulty v posledních ročnících pracuje jako účetní asistent a po absolutoriu díky své dvouleté praxi nastupuje u téže organizace na pozici finanční analytik. Při náboru bývá pracovní praxe studentů během studia velmi oceňována. Péče o malé děti (souvisí např. s potřebou vyzvednout je z výchovných zařízení jako jesle, školka, škola či školní družina). Sladění školního rozvrhu dětí nebo provozní doby mateřských škol s pracovní dobou rodičů bývá často problematické. Proto zejména matky mladších dětí mají zájem o zkrácený pracovní úvazek, aby mohly včas vyzvednout děti ze školních zařízení. Zájem o zkrácený úvazek může být dočasný a trvá do doby, než jsou děti dost zralé na to, aby se o sebe mohly po skončení vyučování postarat. Prodloužení pracovní aktivity. Vzrůstá počet lidí, kteří pobírají důchod, ale mají ještě zájem pracovat. Chtějí si tak zvýšit svou životní úroveň a trochu si přivydělat. Další motivací pro udržení pracovní aktivity je odborný zájem, potřeba sociálního vyžití, předávání znalostí mladším atd. Vyrovnání se se zdravotním handicapem. O částečný úvazek projevují zájem lidé, kteří mají určitá zdravotní omezení, ale přesto chtějí pracovat. Plný pracovní úvazek pro ně ale není vhodný, protože by je mohl příliš vysilovat nebo by jim vyšší mzda mohla ohrozit pobírání invalidního důchodu. NASTAVENÍ PRACOVNÍCH PROCESŮ Organizační zajištění zaměstnanců s částečnými pracovními úvazky je různé a souvisí s typem pracovní činnosti a podnikovým odvětvím. Jednou z možností, jak organizovat částečné pracovní úvazky je sdílení práce, tzv. job-sharing, kdy se obvykle dva zaměstnanci střídají na jednom pracovním místě (viz kapitola 2.5). PRÁVNÍ RÁMEC Délka pracovního úvazku bývá specifikována v rámci dokumentu, který upravuje typ pracovně-právního vztahu. To může být pracovní smlouva na dobu neurčitou, 18

pracovní smlouva na dobu určitou, event. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Pracovní smlouva na dobu neurčitou bývá u částečných úvazků méně častá, protože kombinace kratší pracovní doby a dlouhodobé perspektivy zaměstnání nemusí být pro zaměstnavatele přijatelná, v některých případech je i nemožná (např. sezónní práce). U některých pracovních pozic je však smlouva na dobu neurčitou na částečný pracovní úvazek možná a je v praxi využívána. Jedná se o ty pozice, kdy zaměstnavatel trvale potřebuje pracovníka na zkrácený úvazek (např. asistentské práce.) Uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou je u částečných úvazků obvyklejší. Zaměstnavatelé tento typ smlouvy preferují vzhledem k možnosti pružně a bez velké časové a finanční zátěže zareagovat (tj. podle vyhodnocení situace je možno smlouvu prodloužit či nikoliv). Podle Zákoníku práce je však nyní prodlužování pracovních smluv na dobu určitou omezeno na 2krát (viz ZP 30, 2/). Dohoda o provedení pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP) jsou méně stabilní typy pracovně-právních vztahů a podle Zákoníku práce by je zaměstnavatelé měli používat pouze ve výjimečných případech, kdy práci není možno zajistit prostřednictvím uzavření pracovního poměru (ZP 232). Používají se v případě realizace jednorázových nebo časově málo náročných prací. Pokud výkon pracovních činností nepřesáhne 100 pracovních dnů v jednom roce je možno uzavřít dohodu o provedení práce. V případě, že pracovní doba nepřesáhne polovinu stanovené týdenní pracovní doby je možno využít dohody o pracovní činnosti. Z toho vyplývá, že oba typy dohod defacto představují částečné pracovní úvazky. Jak DPP, tak i DPČ umožňují oběma stranám nižší stupeň zavázanosti (snadnější a rychlejší vypovězení dohody). Výhodou DPP je, že nezakládá účast na zdravotním ani sociálním pojištění. PRAKTICKÉ PŘÍKLADY Žena se čtyřmi dětmi Vychovatelka ve školní družině po rodičovské dovolené se čtvrtým dítětem do práce nastoupila na poloviční úvazek. Počet dětí ve školní družině přesahoval normu 19