Musím být tvrdý, nejvíc

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Musím být tvrdý, nejvíc"

Transkript

1 HR forum11/2013 odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel PartneŘi časopisu téma Učící se společnost Forum Jak se na trhu podepsaly evropské fondy Know how Zákaznický přístup? Nutný i uvnitř firmy Musím být tvrdý, nejvíc Tomáš Březina na sebe

2 Koučování a mentoring Kompetenční modely, Development centers, 360 FB PARTNEŘI ČASOPISU ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE PARTNEŘI ČASOPISU Talent management a komplexní rozvojové programy Tréninky a workshopy rozvoj zážitkem TÉMA FORUM KNOW HOW Koučování a mentoring Kompetenční modely, Development centers, 360 FB ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE PARTNEŘI ČASOPISU TÉMA MĚSÍCE KNOW HOW FORUM HR forum 7 8/2013 ODBORNÝ MĚSÍČNÍK PRO VŠECHNY, KTEŘÍ CHTĚJÍ DOBŘE VÉST DRUHÉ I SAMI SEBE VYDAVATEL Předplaťte si Hr forum odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe Koučování a mentoring velopment centers, 360 FB elab.cz řešení polečně TÉMA Rozvíjejte svou osobnost KNOW HOW Odborné vzdělávání personalistů FORUM Od jógy po neurovědu Člověk má cílit LIBĚNA ROCHOVÁ co nejvýše HR forum Ta nejlepší řešení vznikají společně VYDAVATEL MILAN ZELENÝ Zaměstnanost 5/2013 Trendy v recruitmentu Obejdou se firmy bez externích recruiterů? Změny v pracovně lékařské legislativě neporoste HR forum VYDAVATEL 4/2013 Můj život na sinusoidě Talent management Somatický kouč odhaluje své metody PETR FEJK Osvobození talentu? Funguje lépe než jeho řízení Předplatným časopisu získáte: 11 ročně časopis přístup do on-linové části časopisu, kde naleznete další články a průzkumy v nezkrácené podobě vstup do on-line archivu časopisu Chcete zviditelnit své jméno, značku, služby? Nabízíme PR články, inzerci, kalendárium. Více na Tištěná verze 1400 Kč celoroční předplatné 700 Kč studentské předplatné Objednávejte na (sekce odborné časopisy) 98 EUR předplatné na Slovensko Objednávejte na Verze v PDF 790 Kč celoroční předplatné zdarma pro studenty personalistiky, andragogiky a managementu Objednávejte na V ceně není zahrnuta DPH.

3 listopad editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: , Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: Učící se organizace a dvourychlostní rozvoj každý náš projekt má v sobě naplánovanou fázi vyhodnocení přínosů a zkušeností, ale je jen na vedení projektu a jeho sponzorech, zda Jistě, to pak na konci skutečně udělají. Většinou ne, protože v té době již pracují na pěti dalších projektech, a tak to na konci tak nějak vyšumí, zní jedna z autentických výpovědí o praktických zkušenostech z projektového řízení. Není žádným překvapením, že dokončit poslední, bezpochyby klíčovou část projektu, tedy učit se ze zkušeností, bývá mnohdy skutečným oříškem. Není nezbytné být obeznámen s teoretickým konceptem učící se organizace, aby člověk pochopil hodnotu a význam učení se z vlastní zkušenosti. Každý další projekt nebo libovolná jiná aktivita mohou být provedeny lépe, pokud se dokážeme s odstupem podívat na svou dosavadní práci a přiznat si, že snad něco by šlo udělat ještě trochu jinak. Učící se organizace je pouhý myšlenkový koncept, jehož duchovním otcem je Peter Senge. Ve skutečnosti máme co dělat se soustavnou podporou a povzbuzováním konkrétních lidí v jejich schopnosti učit se. Koncept učící se organizace není nic nového, v 90. letech minulého století, kdy vznikl, si získával velkou pozornost. Ačkoli potřeba učení od té doby ještě vzrostla, klíčové myšlenky tohoto konceptu se součástí běžného života organizací nestaly. Co brání zavedení konceptu učící se organizace? V první řadě se mnozí odvolávají na nedostatek času. Situace z autentické výpovědi výše se v mnoha organizacích v různých obdobách stále opakuje. Všichni vědí, že je to kontraproduktivní, ale málokdo to dokáže zlomit. Práci lidí lze tak srovnat s úsilím dřevorubců, kteří musejí kácet stále více stromů, ale nezbývá jim ani chvilka času na nabroušení pil. Kdy se všechno zadře, je jen otázkou času. S tím úzce souvisí druhá věc, a tou je juniorizace personálu za účelem úspory nákladů. Na rozdíl od promyšlené generační obměny spojené s adaptačními plány, mentoringem a řízeným procesem předávání znalostí juniorizace znamená jakousi rychlou výměnu figurek na šachovnici. Místo zkušených, ale již drahých pracovníků se na jejich místech objeví junioři či juniorky vybaveni děravými školními poznatky, ale neprůstřelnou sebejistotou. Další bariéra bránící zavedení konceptu učící se organizace je patrná z jiného pohledu. V mnohých organizacích se podařilo od sebe odpoutat dvě související věci vzdělávání a učení se. Jako by někdo rozpletl cop. Pozornost se soustřeďuje na vzdělávání, na jeho rozpočty a náklady, roste vliv jeho dodavatelů i prvoplánové spokojenosti jeho účastníků a nakonec přichází plíživá přeměna vzdělávání na benefit poskytovaný zaměstnancům. Analýzy vzdělávacích potřeb, měření skutečného přínosu vzdělávání či dokonce Sengeho systémové myšlení nebo mentální modely se dostaly na okraj pozornosti, o nichž je zatěžko přemýšlet nebo je dokonce zavádět do praxe. Některým organizacím či jednotlivcům přijde přirozené zdolávat tyto bariéry a učit se, jinde na to není čas. Ty první udávají tempo, druzí budou stále obtížněji držet krok. Lze zabránit, aby tento dvourychlostní rozvoj rozevíral nůžky?

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí Forum 6 Propojení investic do lidského kapitálu a strategie firmy? V Česku problém. Alena Červenková 8 Tipy pro učící se organizaci Ivana Šindlerová 10 Jak se na trhu podepsaly evropské fondy David Kalivoda 11 Podporujme v lidech schopnost učit se Iva Reichlová 12 Anketa: Jak si u vás ve společnosti předáváte zkušenosti a know-how? 13 Metanoia jako cesta (k prosperitě) Ivana Spoustová Profesionál 14 Tomáš Březina: Jdu příkladem Barbara Hansen Čechová Know-how 18 Firemní sociální síť, ale facebook to není Roman Šuk 20 České know-how a talenti putují do zahraničí s Home Creditem Tereza Gjuryánonová 22 Zákaznický přístup: jak zacházíte se svými klienty? Olga Myslivečková 24 Úspěchu jsem dosáhl proto, protože neumím počítat Barbara Hansen Čechová 25 Jitka Schmiedová: Moje agenda 27 Firmy říkají: vzdělávání ano, ale s rozumem Markéta Fixová Alena Červenková 30 Řídíte správně svou kariéru? Barbara 22 Miliardář, tygr a blondýna. Fotka, která obletěla česká média i světové informační agentury jako dokumentace k výsledkům vítězů našich voleb. Citlivější jedinci možná mohli snímek považovat za kýčovitý, ovšem nelze mu upřít jistou působivost. Alegorie hodnot (peníze, moc, fyzická síla a krása) vyznávaných současnou společností zde byla dotažena k dokonalosti, u níž je velmi málo pravděpodobné, že vznikla náhodou. Tušíme za ní tým marketingových expertů, kteří si dali tu práci a sousoší vytvořili. V rozhovoru tohoto čísla jsme se bavili s ředitelem společnosti Best Tomášem Březinou o řízení firmy a státu. Pan Březina, který byl svého času lídrem středočeské kandidátky hnutí ANO, těsně před volbami odstoupil. Samozřejmě mě zajímalo proč. Zjistil jsem, že ANO je méně pravicové, než jak já uvažuji. A vzletně řečeno, s menším potenciálem výkonu, než jsem očekával, říká v textu, který si můžete přečíst na straně 14. Otevřeně vyjadřuje svůj přístup k mnoha věcem. Je zatím cítit rozhodnost, neústupnost a přímočarost. A tak mi po rozhovoru zároveň bylo jasné, že by se pan Březina do žádného sousoší aranžovat nenechal. A jedna dobrá zpráva. Prosím přivítejte v časopise novou rubriku, která se jmenuje Moje agenda. Zde budou dostávat významní personalisté prostor, aby obnažili obsah svého pracovního stolu. Co právě řeší? Kde je tlačí bota? Vždy mohou vybrat čtyři až pět nejpodstatnějších záležitostí ze své současné agendy a popsat, jak se v ní angažují. Těším se na zajímavé příspěvky. Hansen Čechová šéfredaktorka

5 říjen aktuálně otázka pro Jorgena Gullbrandsona ředitele pro Evropu, Blízký východ a Afriku ve společnosti Universum Jaké jsou současné pracovní požadavky absolventů? Lze sledovat nějaký trend v této oblasti? V dřívějších letech chtěli vysokoškolští studenti získávat od svých zaměstnavatelů především vzdělání či různá osvědčení a certifikace. Také si chtěli vybudovat řádnou finanční základnu. Dnešní absolventi se však čím dál tím více zajímají o pocit bezpečí a jistoty, které jim zaměstnavatelé mohou nabídnout. Také se více dívají po firmách, které své zaměstnance respektují a nabízejí jim kreativní a dynamické pracovní prostředí. Například stát se manažerem není v současné chvíli hlavním pracovním cílem absolventů, soustředí se spíše na work-life balance, chtějí se cítit v práci bezpečně a potřebují vědět, že společnost slouží dobré věci. Vysokoškolští absolventi se také dívají po zaměstnavatelích s dobrou reputací, což znamená, že zaměstnavatel dodržuje vysoké morální standardy, nabízí inovace ve svém oboru a je finančně silný.. Aisin postaví v Písku nový výrobní závod Výrobce komponentů pro automobilový průmysl Aisin Europe Manufacturing Czech plánuje v Písku, kde působí deset let, postavit nový výrobní závod. Společnost už koupila desetihektarový pozemek v průmyslové zóně. Jednatel společnosti Miloš Hnízdil to řekl při předávání ocenění Město pro byznys. Závod přijde na desítky milionů korun a vzniknou desítky pracovních míst, řekl ČTK. Podle webu společnosti by se v něm mělo začít vyrábět v roce Vedení firmy chce schválený záměr nejdříve oficiálně sdělit městu. AEM-C dodává díly motorů do továren evropských i japonských výrobců automobilů, například Toyota, Renault, Volvo, Nissan a Ford. Do portfolia výrobků patří: kryt rozvodových řetězů a řemenů, kryt hlav válců, kryt vačkové hřídele, kliková skříň, olejová pánev, olejové a vodní čerpadlo či sací potrubí. V novém závodě začne firma podle informací ČTK vyrábět jiné typy komponentů a pro více továrních automobilových značek než dosud. Půjde o díly na brzdy a karoserie, které dosud Aisin nevyrábí nikde ve světě. AEM-C je dceřiným výrobním závodem společnosti Aisin Europe S.A. patřící do globální skupiny Aisin Seiki Cor.,Ltd. AEM-C přešla společně s ostatními závody ve skupině na jednotný fiskální rok trvající od dubna do března. zapište si do diáře Adaptace zaměstnanců = optimální výkon / čas Místo: Top Language Centre, s.r.o., Pražákova 1008/69, budova AZ Tower, Brno Přijďte se inspirovat příspěvky a názory vašich kolegů na to, co při adaptaci výrazně funguje, co lze dělat jinak a efektivněji, i kam směřují současné trendy. Dozvíte se, jak podchytit pozdější, reálné angažovanosti a výkonnosti zaměstnance. Ochota stěhovat se za prací roste Kvůli zaměstnání je ochotno se přestěhovat 70 procent Čechů. Téměř třetina se nebrání ani nabídce ze zahraničí, vyplývá z průzkumu, který pro poradenskou firmu KPMG uskutečnila mezi 300 zaměstnanci agentura Data Collect. Podle výsledků se v Česku začíná bořit jeden z největších národních mýtů o nízké pracovní mobilitě. Podle Otakara Hory, partnera KPMG si na konci ekonomické recese uvědomujeme finanční rizika spojená s přehnaným patriotismem a začínáme být otevření nabídkám z jiných pracovních trhů. Ochota Čechů stěhovat se za prací klesá s věkem. Zatímco lidé do 30 let by se odstěhovali v 75 procentech, starší věkové kategorie by přesídlily jen v 65 procentech případů. Podle průzkumu jsou přitom o něco flexibilnější ženy. Přestává rovněž platit vžitý předpoklad, že čím vyšší vzdělání, tím větší otevřenost vůči pracovní mobilitě. Nabídka dělnických profesí bývá v místě bydliště malá, proto jsou lidé s nižším vzděláním za prací nuceni dojíždět. kalendárium listopad Exchange meeting, Vítkovice, a.s., PMF Seminář sítě mateřských center pro zaměstnavatele HR &Business Forum, PMF Qed group, Konference Empowering teams Assessment Systems 4th Annual HR Summit, Prague, hotel Yasmin Festival projektového řízení Inspirace, Veolia Voda Česká republika, a.., PMF Všímavý koučink aneb proč chtít často nestačí

6 4 aktuálně lidé Dagmar Chýňavová Společnost Brammer Czech a.s., součást skupiny Brammer Group, celoevropského distributora průmyslového výrobního vybavení pro MRO (údržba, oprava, provoz), oznámila jmenování Dagmar Chyňavové na pozici personální manažerky. Dagmar Chyňavová bude ve své nové funkci zodpovědná za realizaci personální strategie, optimalizaci HR procesů a nábor a rozvoj talentů na všech úrovních řízení. Působila ve společnostech Syngenta Czech s.r.o. na pozici HR Business Partner CZ/SK a Sara Lee Czech Republic, a.s. jako HR Generalist, kde zodpovídala mimo jiné za vzdělávání a rozvoj, recruitment a onboarding nových zaměstnanců. Hynek Rais Novým ředitelem oddělení Lidských zdrojů a rozvoje Equa bank se od září stal Hynek Rais. Bude zodpovědný za řízení lidských zdrojů, péči o zaměstnance od výběru, přijímání pracovníků, přes odměňování, hodnocení, rozvoj a další aktivity s tím spojené. Do Equa bank přišel z INDRA SISTE- MAS, kde působil tři roky jako ředitel Lidských zdrojů pro střední a východní Evropu. Předtím pracoval od roku 2006 až do roku 2010 v Českých aeroliniích, kde mimo jiné zastával pozici ředitele pro oblast odměňování a benefitů a člena privatizačního týmu. Odin Goedhart Novým generálním ředitelem společnosti HEINEKEN Česká republika se stal Odin Goedhart, který již 17 let pracuje ve skupině HEINEKEN. Začínal jako trainee v řízení výroby. Poté zastával řadu mezinárodních manažerských funkcí v rámci Supply Chain and Commercial. Jako nizozemský státní příslušník, má Odin inženýrský a magisterský titul z Delf University of Technology a MBA z Rotterdam School of Management, Holandsko. Dagmar Chýňavová Hynek Rais Odin Goedhart Absolventy seženou firmy jen na síti Firmy při shánění schopných absolventů musejí sázet na sociální sítě, studentské spolky a dlouhodobou spolupráci se školou, ukázal průzkum společnosti PwC mezi 750 studenty a čerstvými absolventy převážně ekonomických vysokých škol. I přes nepříznivou situaci na pracovním trhu se musejí firmy stále snažit přitáhnout kvalitní mladé lidi, jinak jim je přetáhne konkurence. Pro studenty je přitom hlavním zdrojem informací o studiu a pracovních příležitostech právě internet a sociální sítě. 89 procent respondentů má profil na Facebooku a 28 procent na profesní síti LinkedIn. Více než pětina studentů už prý navíc vůbec nečte tištěná média. Firmám se vyplatí investovat i do spolupráce se studentskými organizacemi. Podle průzkumu zná nějaký takový spolek na své škole 84 procent studentů, zároveň se zde sdružují aktivní a angažovaní mladí lidé. Reference studentské organizace může mít přitom stejnou váhu jako reference z brigády. Mladí si zároveň oceňují firmy, které spolupracují s jejich školou, partnery univerzity zná 71 procent dotázaných. Panasonic chce propustit 7000 zaměstnanců Japonská elektrotechnická společnost Panasonic chce drasticky zredukovat svou divizi pro výrobu čipů. V rámci těchto plánů má v úmyslu, že propustí asi polovinu ze zhruba zaměstnanců divize a v úvahu připadá i prodej některých továren. Informoval o tom nedávno japonský list Nikkei. Upozornil, že japonští výrobci čipů se nyní potýkají s ostrou konkurencí z Jižní Koreje. Snižování počtu zaměstnanců se podle listu pravděpodobně dotkne především zahraničních továren společnosti Panasonic. Podnik má závody na výrobu čipů v Japonsku, Číně, Indonésii, Malajsii a Singapuru. Loni Panasonic oznámil odchod ze svého závodu v Žatci. Kdy je lepší pracovat v malé firmě? Obecně platí, že s rostoucí velikostí firmy roste i průměrný plat, a to i po odečtení platů managementu. Podle analýzy služby Platy.cz, zaměřené na srovnání průměrných platů na shodných pozicích v nejmenších a největších společnostech, jsou ale v řadě případů platy vyšší naopak v malých společnostech. Řada malých firem podniká ve specializovaných oblastech, kde díky kombinaci osobního přístupu a pružnosti dosahují velmi dobrých výsledků. Mohou si tak dovolit platit vyšší platy, než je průměr v daném odvětví, komentuje toto zjištění Zdeněk Němec, business analytik služby Platy.cz. Nejde přitom jen o exkluzivní profese, ale často i o zcela běžná povolání. Pozicí, na které je práce v malé firmě nevýhodnější, je dealer/ trader v bankovnictví. Průměrný plat na této pozici ve společnostech do 10 zaměstnanců činí 232 % platu v největších firmách. Mezi patnácti pozicemi, v nichž jsou platy v malých firmách vyšší než ve velkých, jsou i stavební zámečník, aranžér, cukrář nebo jeřábník. Naopak ve velkých firmách jsou relativně vyšší platy především na manažerských pozicích. Příčinou je odpovědnost za větší rozpočet, více regionů, případně obojí. Největší rozdíl je na pozici marketingový manažer, který má ve firmě nad zaměstnanců v průměru více než trojnásobný plat než jeho kolega ve firmě do 10 zaměstnanců. Mimo manažerských pozic se v žebříčku 15 pozic, v nichž je plat ve velkých firmách větší než v malých, objevuje například i konstruktér, hlavní účetní nebo lektor. Do analýzy byly zařazeny jen ty pozice, pro něž jsou k dispozici data z firem všech velikostí. Netýká se pozic, které jsou záležitostí jen malých nebo jen velkých společností.

7 říjen aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová Tolik lidí zaměstná výrobce autosedaček u Plzně. Francouzský koncern Faurecia, šestý největší světový dodavatel pro automobilový průmysl, oficiálně otevřel nyní u dálnice D5 poblíž Plzně nový závod na výrobu kompletních autosedaček, zejména pro automobily BMW. Momentálně zaměstnává 420 lidí a do konce roku 2015 jich chce mít až 800. ČTK to řekl ředitel nového závodu Faurecia Plzeň Vladimír Suchý. Výhodná geografická poloha závodu umožňuje dodávku sedaček a jejich namontování do vozů v závodech BMW v Lipsku a Řezně za 15 hodin. Závod bude strategickým partnerem pro naše závody a plány, uvedl při dnešním otevření zástupce BMW. Výstavbu závodu mezi obcemi Nýřany, Úherce a Zbůch zahájil developerská společnost Panattoni loni v listopadu. Dosud tam Faurecia zaměstnala 420 lidí. Do konce roku 2015 by se měl jejich počet zdvojnásobit. Celý provoz už je plně funkční, ale už teď připravujeme výrobní linku, která 800 dá práci dalším lidem z Plzeňského kraje, uvedl Suchý. Firma sváží lidí do zaměstnání z okolních vesnic na obě směny. Nyní je nábor nových zaměstnanců pro příští rok, uvedla personální ředitelka Faurecie ČR Stanislava Plachá. Závod potřebuje specialisty a odborníky do výroby, kvality, logistiky a údržby. Jen v bezprostředním okolí závodu, v dojezdové vzdálenosti, hledá práci bezmála lidí, takže podnik, který může zaměstnat skoro tisícovku z nich, výrazně pomůže, řekl hejtman Milan Chovanec (ČSSD). Podle něj je ČR stále atraktivní zemí pro významné investory, pokud dobře spolupracuje stát, samospráva a soukromí podnikatelé. Skupina Faurecia, která má kromě výroby autosedaček ještě tři divize, měla za rok 2012 tržby 17,4 miliardy eur (přes 440 miliard Kč). Působí v 34 zemích světa, kde má 320 výrobních závodů s zaměstnanci a třiceti vývojovými centry. V ČR nyní pracuje v sedmi závodech 3200 lidí. Skype ztrojnásobil počet zaměstnanců v Praze na 170 Pražská pobočka komunikační firmy Skype zvýšila počet pracovníků z loňských 50 na více než 170 lidí. Do konce roku chce zaměstnávat zhruba 200 lidí, především softwarových vývojářů. Firma to nedávno uvedla v tiskové zprávě. Již více než 18 měsíců probíhá rozsáhlá náborová kampaň, prostřednictvím které hledá Skype v Česku vysoce kvalifikované softwarové vývojáře. Nové posily do svého týmu má v plánu přijímat minimálně do konce tohoto roku. Původně jsme počítali se střídmějším růstem našeho týmu, nicméně s ohledem na celosvětový růst Skypu a množství nových projektů, které souvisejí nejen s integrací Skypu do Windows, jsme se rozhodli pro širší expanzi v oblasti lidských zdrojů, uvedl ředitel Skype ČR Tomáš Vocetka. Kvůli enormnímu nárůstu zaměstnanců rozšířil Skype své pražské kanceláře. Členové týmu se například přímo podíleli na tvorbě komunikačního softwaru Skype pro Windows 8 i pro novou verzi Windows 8.1 nebo na propojení Skype s ovou službou Outlook.com. sloupek Itálie bez finanční krize Ze zprávy Světového ekonomického fóra o globální konkurenceschopnosti to není ihned zřejmé, ale k zemím, s nimiž toho teď Českou republiku nejvíc spojuje, patří Itálie, Řecko a Portugalsko. Podle průzkumu není nijak nadnesené říct, že ČR trpí podobnou krizí jako Itálie, ale bez krize finanční. Ve zprávě o globální konkurenceschopnosti z roku 2000 byla Itálie na třicátém místě a ČR na dvaatřicátém. Obě země se ocitly na chvostu uskupení evropský ch zemí, a těsně za nimi se umístilo Řecko, Polsko a Slovensko. V nejnovější zprávě je ČR na čtyřicátém šestém místě a Itálie na čtyřicátém devátém, což je řadí mezi Mauricius a Kazachstán. Jak Česká republika, tak Itálie za rok spadly o sedm příček. Obě země stále dosahují dobrých výsledků na poli sofistikovanosti výrobních procesů, kvality lokálních dodavatelů a inovačních schopností. Získaly ale špatné hodnocení v oblastech, jako je důvěra veřejnosti v politiky, nezaujaté rozhodování vládních činitelů nebo efektivnost právního rámce. Itálie a Česká republika podle průzkumu patří mezi ekonomiky poháněné inovacemi, avšak jejich umístění napovídá, ž e ztrácejí schopnost tento inovační potenciál využívat. Z části za jejich poklesem nepochybně stojí celkový pesimismus místních manažerů, na jejichž názorech se zakládají výsledky průzkumu. Denní zprávy o špatné správě země a netrestané korupci ale značí, že jde o skutečné problémy. Průzkum přináší silné celkové sdělení: Česká republika má v západním světě druhý největší podíl průmyslové výroby na HDP (před ní je pouze Portoriko), a dobré předpoklady pro to, aby si svoji pozici udržela, pokud světová ekonomika dovolí. Státní správa však upadá, což má na konkurenceschopnost podobný vliv, jakým na jiné ekonomiky působí finanční krize. ERIk BEST

8 6 forum Propojení investic do lidského kap V Česku problém. Text: Alena Červenková Lidé uvnitř firmy rozhodují o tom, jestli se její trajektorie bude pohybovat směrem vzhůru, nebo jestli bude muset vyhlásit bankrot. Hodnota lidského kapitálu je tím, co dělá firmu konkurenceschopnou a co významně ovlivňuje její hodnotu na trhu. Zaměstnanci do života společností nepřispívají jen plněním zadaného úkolu. Jejich hodnota pro zaměstnavatele je nebo může být vyšší. Přinášejí svou kvalifikaci, své znalosti, ale také třeba své konexe a kontakty, a především svou schopnost učit se novým věcem. To všechno dohromady představuje hodnotu nazývanou jako intelektuální nebo také lidský kapitál. Obávám se, že o lidském kapitálu se sice dost mluví, ale ve skutečnosti jej většina lidí považuje za jakési synonymum pro pracovníky, pracovní síly či lidské zdroje. Netuší, že jde o poněkud jinou koncepci, odlišný pohled na člověka v organizaci a na lidské zdroje, říká Josef Koubek, emeritní profesor Vysoké školy ekonomické. Přitom jedině skutečné pochopení principu a významu lidských zdrojů a toho, co dnes znamenají, představuje předpoklad pro efektivní práci s ním. Jak shrnuje Natálie Kortišová, manažerka poradenství pro řízení lidských zdrojů PwC ČR, představuje lidský kapitál kolektivní hodnotu, kterou má daná společnost k dispozici v podobě kvalifikace, kompetence, znalosti a dovednosti svých zaměstnanců, a její efektivní převedení do intelektuálního kapitálu, tzn. výrobků, služeb nebo řešení. Ale nejenom to. Taky bych do ní zahrnula například celkovou míru angažovanosti nebo inovativnosti zaměstnanců dané společnosti, existující pool talentů nebo zajištění následnictví u vedoucích zaměstnanců. Tedy nejen současnou hodnotu lidského kapitálu, ale i zajištění jeho udržitelnosti, dodává Kortišová. Akcent na budoucnost je tím, co je v tématu lidského kapitálu zásadní. Nejedná se o hodnotu statickou, může se měnit v čase. Zvětšovat se, pokud se lidem uvnitř firmy umožní růst, ale také zmenšit. Pokud se žije jen z podstaty. V Česku zaznamenáváme rostoucí trend investic společností do lidského kapitálu, a to jak finančních, tak nefinančních prostředků, říká Kortišová. Podle posledního průzkumu její mateřské společnosti (HR Controlling 2013) vzrostl například počet hodin školení na jednoho pracovníka. O zmíněném pozitivním trendu vypovídá i zvýšená penetrace školení, to je přístupnost investice do vzdělávání a rozvoje pro všechny skupiny zaměstnanců, říká. Společnosti také věnují zvýšenou pozornost oblasti řízení talentů. Meziročně například vzrostl počet pokrytí klíčových pozic a rozsah skupiny následníků. Klesající míra dobrovolné fluktuace talentů indikuje, že se společnosti v oblasti řízení a retence talentů stávají efektivnějšími, dodává Kortišová. Tato čísla naznačují, že po pěti letech škrtů firmy pomalu začínají zvyšovat rozpočty na vzdělávání, navíc se stávají v oblasti vzdělávání efektivnější (s nižšími rozpočty tzv. odučí více hodin pro více zaměstnanců). Otázka je, jestli jim to v konkurečním boji pomůže. Existují totiž varovné signály, které mohou v řadě firem velmi snadno přerůst do existenčních problémů. Achillovou patou českých firem je totiž oblast propojení investic vynaložených do lidského kapitálu se strategií firmy. Jinými slovy: firmy si uvědomují nutnost vzdělávání, na cíl ale míří se zavřenýma očima. Dochází k tomu, že školení zaměstnanců jsou odtržená od praxe a neodrážejí skutečné problémy, které firma má, systém hodnocení neodpovídá nastaveným cílům atd., souhlasí Kortišová. Jaké jsou důsledky? Mimo jiné to, že společnosti, které nesledují a konzistentně neměří přínos lidského kapitálu, nejsou schopny určit jeho efektivitu a návratnost vynaložených investic. Podceňovanou oblastí je v Česku také míra angažovanosti ze strany vedení společnosti, která je klíčovým faktorem úspěšnosti investic do lidského kapitálu, doplňuje Kortišová. Strategie investic do lidského kapitálu není jenom záležitost oddělení HR, ale především celkového přístupu k této oblasti ze strany vedení společnosti. Podle Josefa Koubka, který se otázkou lidského kapitálu zabývá dlouhodobě, je podceňování a chybná práce s potenciálem lidí často fatální. Nedostatek péče o rozvíjení a zvyšování hodnoty lidského kapitálu prostřednictvím investování do lidí, jejich vzdělávání, rozvoj a péče o ně ohrožuje výkonnost pracovníků. A tím i konkurenceschopnost organizace, říká. Pokud pak uvažujeme v širších souvislostech, ohrožuje nejenom vztah pracovníků k organizaci, ale má dopad i na kvalitu a hodnotu lidského kapitálu v celé zemi. Podcenění nebo zanedbání péče o lidský kapitál se dřív nebo později odrazí přímo na finančních výsledcích firmy, souhlasí Kortišová. Může to být kvůli ztrátě konkurenceschopnosti společnosti, poklesu produktivity, neschopnosti udržet si či přilákat klíčové know-how atd. Osobně bych otázku, co přinese firmě podcenění rozvoje lidského kapitálu, otočil, říká Radim Valenčík z Vysoké školy finanční a správní. To, jakým způsobem využívá firma možností svého lidského kapitálu, totiž hodně vypovídá o firmě jako takové, o jejím charakteru, ukazuje další aspekt Valenčík. Pro vnějšího pozorovatele se tak akcent na vzdělávání a rozvoj lidí může velmi dobře stát nástrojem k pochopení skutečné povahy dané společnosti. Firmy na vzestupu jednoduše tvoří dobrý

9 listopad forum itálu a strategie firmy? tým a hledají do něj další lidi zvenku. Takové, kteří tým nejenom doplní, ale také někam posunou. Pak jsou firmy, které přestaly sledovat vzestup jako svůj cíl. Žijí z toho, co v minulosti získaly to může být třeba výhodný kontrakt se státními či veřejnými institucemi. Nebo jsou firmy, které slouží jen k přelévání peněz. Taková firma nemá a nebude mít zájem, aby zaměstnanci byli stmelení, vzdělávali se, viděli ve firmě svou budoucnost, říká Valenčík. Investovat do věku Důležitou kategorií lidského kapitálu je také práce s vývojem pracovního cyklu, s věkem lidí. Každý člověk má přirozený pracovní vývoj, na své profesní dráze se posouvá. A dobrá firma by měla tuto dráhu sledovat. Využít tohoto kapitálu i v okamžiku, kdy je člověk tzv. za zenitem, říká Valenčík. Je ale nutné jej na tento okamžik připravit, jednat s ním o tom, jakým způsobem může být pro firmu přínosný. Sehnat kvalitního člověka do týmu není snadné. Proto se vyplatí udržet si dobrého spoluhráče i ve vyšším věku, umět ho využít jinak, než doposud, dodává. S tím souhlasí i Josef Koubek, podle něhož firmy chtějí lidi s praxí, ale nechtějí k té praxi přispívat. Podnikatelé a manažeři postrádají perspektivní myšlení a jsou zaměřeni na co nejrychlejší výsledky. Kromě toho mají řadu předsudků o zaměstnávání lidí vyššího věku a často se zbavují těch nejzkušenějších a nejvyzrálejších, kteří právě více přispívají k hodnotě lidského kapitálu. Firmám, které to s rozvojem lidského kapitálu myslí vážně, proto doporučuje, aby se pokusili zacházet s lidmi nikoliv jako s nákladovou položkou, ale jako s opravdovým aktivem, kapitálem organizace. Měli by si především uvědomit, že rozvíjení lidského kapitálu je funkcí času a tedy i věku jeho nositelů a přestat s podceňováním významu jedinců vyššího věku. A když se podíváme naopak na začátek pracovního cyklu, vyplatí se rovněž blízká spolupráce s vysokými školami. Nemusí jít o nic složitého, žádné nákladné projekty. Stačí si třeba uvědomit, že každý vysokoškolsky vzdělaný spolupracovník má někde poblíž svou alma mater, často přímo v teritoriu firmy. Třeba se přes něj dají získat tipy na nové spolupracovníky, nebo přes něj získat od školy reference na kandidáty. Tak si může zajistit kontakty na potenciálně dobré mladé kolegy, nastiňuje Valenčík. Natálie Kortišová pak doporučuje včas zapojit vedení společnosti do designu a implementace konceptu vzdělávání, řízení výkonu, talentů a dalších klíčových oblastí HR. A v neposlední řadě zavedené přístupy systematicky analyzovat a především vyhodnocovat, jakým způsobem a jestli vytvářejí požadovanou hodnotu. Jakmile se začne sledovat a konzistentně měřit přínos lidských zdrojů stejným způsobem jako všechna ostatní aktiva společnosti, stává se z lidských zdrojů strategický kapitál, shrnuje Kortišová. Nobelova cena pro lidský kapitál Zkoumání hodnoty lidí je dlouhodobě předmětem zájmu ekonomů. Boom zažívá od 70. let minulého století. V minulosti získali vědci zabývající se tímto tématem celkem 5 Nobelových cen. Byli to v roce 1971 Simon Kuznets, v roce 1976 Milton Friedman, v roce 1979 ekonom Theodore W. Schultz a v roce 1987 cenu získal Robert M. Solow. Naposledy to byl ekonom Gary S. Becker v roce Za zakladatele moderního přístupu k lidskému kapitálu a jeho rozvoji jsou považováni právě T. W. Schultz a G. S. Becker. Vzdělání je v jejich pojetí investicí, která v budoucnu přinese jednotlivci výnos v podobě většího výdělku jako odměnu za větší znalosti s schopnosti, a tudíž vyšší produktivitu práce či technologický pokrok jako přínos pro společnost.

10 8 forum Tipy pro učící se organizaci Text: Ivana Šindlerová, EKS, Nejčastější formou rozvoje zaměstnanců ve firmách je samozřejmě vzdělávání. Vybereme klíčové zaměstnance, provedeme analýzu vzdělávacích potřeb, objednáme školení nebo kouče, vyhodnotíme výstupy. Alternativou k těmto standardním postupům, které mohou vyvolávat otázky okolo efektivity vynaložených prostředků či měření dopadů vzdělávání, může být přijetí filosofie učící se organizace a využití méně tradičních forem rozvoje zaměstnanců. Vučící se organizaci či firmě je učení integrální součástí každodenní praxe. Neomezuje se pouze na podporu talentů a rozvoje know-how vybraných jedinců. Vedení cíleně podporuje a buduje kulturu spolupráce a výměny zkušeností. Zaměřuje se na identifikaci silných stránek a skrytých kvalit u většiny zaměstnanců, motivuje je k jejich projevování a především ke sdílení s ostatními. Posiluje se tak nejen týmový duch, ale postupně se mění i atmosféra. Kolegové a kolegyně se mohou podporovat díky vzájemné zpětné vazbě, která nemusí nutně přicházet pouze od vedení při hodnotících pohovorech. V případě, že v rámci individuálního rozvojového plánu dostanu za úkol například zlepšit své prezentační dovednosti, mohu požádat kolegyni, která má tuto kompetenci excelentně zvládnutou, o konzultaci a předání tipů. Následně sám zkouším trénovat nové dovednosti na poradách. Zkušenou kolegyni mohu požádat o zpětnou vazbu. Ale nejen ji porady se účastní několik lidí z týmu, a pokud mi každý krátce sdělí (na lístečku, neformálně po poradě či em), jak prezentace působila, mám další podněty k sebezdokonalení. V důsledku se tak mého rozvoje vědomě účastní několik dalších osob z týmu, což má zároveň dopad i na jejich rozvoj. Zkušenou kolegyni jistě potěší, že jsou její prezentační dovednosti rozpoznány a pozitivně hodnoceny okolím. Může v budoucnu podpořit i další kolegy a navíc je velmi motivující vědět, že je v něčem nejlepší z týmu. Kolegové z porady mají možnost rozvíjet schopnost podávání zpětné vazby, která se řídí danými pravidly. Já se zlepším v prezentacích, mám pocit, že můj rozvoj podporuje okolí, což je pro mne také motivační faktor. Na mém rozvojovém projektu pracuje celý tým, nestojí jej to velké úsilí ani čas, spolupracujeme, ani nemusíme vyjíždět na teambuilding. V učící se kultuře jde tedy především o to, abychom vnímali proces učení v nejširším slova smyslu, využili každé příležitosti k rozvoji, a to nejen svému, ale i kolegů, týmu a firmy jako takové. Začíná to u vedení Učící se společnost napomáhá seberealizaci zaměstnanců. Usiluje o to, aby v ní panovala atmosféra důvěry a otevřenosti. Eva Kavková, ředitelka EKS, kde tento model praktikujeme již od vzniku organizace v roce 2002, k tomu říká: Moudrý manažer či manažerka se snaží

11 listopad 2013 sleva využít dovedností a potenciálu všech zaměstnanců bez ohledu na hierarchii, která ve firmě panuje. Často to vyžaduje začít u sebe, zhodnotit si vlastní kompetence a rozvojová témata a pracovat na nich. Ostatní pak vidí, že to myslíte opravdu vážně, a snáze se zapojují do rozvojových aktivit, které je vyvádějí ze zóny komfortu. Změny ve prospěch učící se kultury jsou pro firmy přínosné v mnoha ohledech. Podporují rozvoj kreativity a loajalitu zaměstnanců, snižují fluktuaci a v neposlední řadě mohou spořit peníze za neefektivní vzdělávání, zacílit je přesně a zaměřit na kvalitu. Inspirace ze Švýcarska Při rozvoji týmu v duchu učící se organizace jsme v EKS sáhli pro inspiraci do oblasti karierového poradenství. Vyšli jsme ze švýcarské metody pro identifikaci a rozvoj kompetencí s tajemnou zkratkou CHQ (z německého Schweizerisches Qualifikationprogramm zur Berufslaufbahn), který jsme adaptovali na naše vlastní podmínky. CHQ vychází z poznatků z oblasti andragogiky a psychologie. Samotné metody jsou poměrně kreativní (maluje se, pracuje se s kolážemi). O to více může být překvapivé, jak seriózní výstupy z nich mohou vzejít. Celý tým včetně vedení a odborných i administrativních pozic jsme postupně podrobili čtyřdennímu workshopu, který se zaměřoval na hledání vlastních kvalit, ujasňování si životních a pracovních hodnot, karierních aspirací, zdrojů energie a motivace. Aktivity byly vedeny sebezkušenostně, každý se sám rozhodl, které výstupy a poznatky o sobě chce sdílet s ostatními a které si nechá pouze pro sebe. Hledali jsme souvislosti mezi zájmy v dětství a současným povoláním, objevovali klíčové momenty svého života a kompetence, které jsme v nich projevili, či motivaci v předchozích zaměstnáních. Všechny poznatky o sobě pak byly nasměřovány k současné pracovní pozici a další vizi v oblasti kariery v organizaci. Metoda CHQ je zajímavá v tom, že klade zvláštní důraz na odhalování a rozvoj dovedností, které si jedinec osvojil také jinou než formální cestou školního vzdělávání. Soustředí se především na to, co jsme se naučili v průběhu života, často jaksi mimoděk (samostudiem, praxí či v procesu životních změn, jako např. rodičovství nebo pobyt v zahraničí). Díky této komplexnosti je možné objevit zcela skryté kompetence, které vědomě nevyužíváme, protože o nich nevíme. Jedna ze zaměstnankyň uvedla: V dětství a pubertě jsem psala básně, pak to ustalo a nikdy jsem se k tomu už nevrátila, studovala jsem sice humanitní obor, ale zaměřený na práci s lidmi až teď jsem si uvědomila, že můj vztah k psanému slovu je pořád živý a myslím, že jsem dost kreativní. V rámci interních změn v týmu, jsme v následujícím roce kolegyni zaangažovali do oblasti PR. Vedle hlavní náplně práce píše články a opravuje texty kolegů. Máš-li silnou stránku, dokaž to I seberozvojové aktivity musí mít hmatatelné výstupy. Klíčovým výstupem celého procesu jsou tzv. kompetenční portfolia. Jedná se o poměrně objemný šanon, který si každý zpracuje sám. Obsahuje seznam vlastních kvalit, které jednotlivec má, ale především soubor důkazů, které to potvrzují. Kromě standardních oficiálních diplomů, certifikátů ze školení či pracovních smluv obsahuje rovněž neoficiální dokumenty či produkty, které dokazují neformálně nabyté kvality. Může jít o fotografie, diplomy ze soutěží z období na studiích, články o úspěších, výrobky, vlastní tvorbu, zpětnou vazbu ze zaměstnání nebo třeba pohlednici od přátel s pozitivním vyjádřením. Členové týmu zpětně vyhodnotili, že už jen samotný proces sbírání informací, jejich vyhodnocování a logické propojování znamenaly průlom v chápání hodnoty vlastních kompetencí. Poznatky z workshopů jsme následně využili pro tvorbu individuálních plánu rozvoje a rovněž pro plán interního vzdělávání, kdy jednotlivé excelence v týmu byly postupně na seminářích předávány ostatním. Další aktivitou, která vznikla v důsledku zmíněného procesu, bylo zavedení metodických seminářů, na kterých si odborní pracovníci cíleně vyměňují zkušenosti a informace k vybraným tématům. Často mají formu jakési burzy nápadů a tipů, kdy zaměstnanci sdílejí, co se jim osvědčilo v praxi nebo co kde viděli na internetu. Především jde o to vnímat učení jako každodenní proces, na které se sami zaměstnanci aktivně podílí. Je dobré si vybírat zaměstnance, kteří vnímají učení jako životní styl a seberozvoj jako příležitost. Motivovat je, aby organizaci vnímali jako celek, byli si vědomi svých kvalit a rádi se o ně dělili s ostatními. V neposlední řadě pak, aby se naladili na myšlenku, jak prospět celku a nikoli pouze sami sobě. INZERCE 15 % při objednávce v e-shopu na při objednávce mailem na nebo při osobním odběru na adrese: GRADA publishing, a.s., U Průhonu 22, , Praha 7 uveďte kód pro slevu E69/13

12 10 forum Jak se na trhu podepsaly evropské fondy Text: David Kalivoda, metodik, lektor a konzultant, Centrum andragogiky, s.r.o. Stejně tak jako v jiných oblastech lidské existence dochází k vývoji, vzestupům, pádům či stagnaci i ve vzdělávání. Podívejme se na vzdělávání optikou dnešních dnů a zkusme popsat současnou situaci notně ovlivněnou vstupem Evropských sociálních fondů. Na trhu vzdělávání v České republice je v současnosti poměrně velká tlačenice a boj o zákazníka či spíše o zakázku (některé firmy zákazník zajímá až v poslední řadě). Jak uvádějí statistiky, vzdělávacích subjektů je téměř patnáct tisíc, bez zahrnutí autoškol a jazykových škol. Kde se jich tolik vzalo? Odpověď je prostá. Z několika set vzdělávacích subjektů narostl po nastartování financování vzdělávání z ESF (evropských sociálních fondů) během deseti let jejich počet na dnešních patnáct tisíc. Mimo zavedených či standardním způsobem nově vznikajících vzdělávacích společností vznikly další dvě velice početné skupiny. Jedna se generovala z lidí, kteří přišli o práci a jinou nemohli najít, a tak ucítili příležitost, jak zúročit své osobní kontakty a zkušenosti prostřednictvím ESF projektů. Proč to nerisknout, když to neplatí klient, ale EU. Takto vzniklé, většinou OSVČ podnikatelské subjekty, se pak zaměřily buď na strategii nízkých cen, na nebo získání kontraktu ze známosti, či na kombinaci obojího. Druhou skupinu tvoří fyzické i právnické osoby či zájmová uskupení, které jsou schopny podnikat v čemkoli, co přináší nějakou možnost napojení se na tzv. penězovody. Využívají nejen známosti, ale i korupci a někdy i politický vliv. Jsou schopni vyhrát výběrové řízení s dumpingovou cenou školícího dne za 1 (slovy jednu) Kč, a poté si to mnohonásobně vynahradit v následných předražených zakázkách, kde cena téhož školícího dne přesáhne i Kč. Různými způsoby manipulují nejen s veřejnými zakázkami, ale i s projekty s výrazně nadsazeným financováním, jehož část slouží jako úplatek dané firmě, organizaci či konkrétním osobám. Nejvíce se zaměřují na státní a komunální sféru, ale někdy i na velké firmy, ve kterých získají jakoukoli formou dostatečnou míru vlivu. Kauzy, které slýcháme v médiích, jsou jen špičkou ledovce, a v některých případech jde pouze o mocenský boj na straně jedné, či o likvidaci seriózních, ale nepohodlných subjektů na straně druhé. Velice smutné a škodlivé jsou i důsledky tohoto stavu. Kvalita vzdělávání klesá stejně rychle jako jeho běžná cena (když pomineme výše uvedené předražené vzdělávání). Seriózní vzdělávací subjekty živoří a ty osvícenější se připravují na období, kdy financování vzdělávání z ESF skončí. Některé se za to přímo i modlí. Doufají, že vzdělávací firmy vzniklé na odsání peněz z ESF, pak stejně tak, jako přišly, i odejdou. Bohužel toto vše má nežádoucí dopad na celou řadu firem a jejich budoucnost. Některé firmy by za normálních okolností vzdělávání vyškrtly ze svých investic, ale když jim někdo nabízí něco zadarmo, neváhají toho využít. Často bez jakékoli koncepce pak čerpají finance z ESF v rámci projektů, které jim umožní uhradit i mzdové náklady na jejich zaměstnance, a to bez ohledu na kvalitu a často i potřebnost zvoleného vzdělávacího obsahu. V mnoha případech je to jediný cíl, a co a v jaké kvalitě se školí, firmu již nezajímá. Hlavně ať z toho není průser. Tento přístup velice napomáhá formalizovanému vzdělávání, kde se jedná pouze o nákladovou položku, ale ne o návratnou investici. Některé firmy pak mají pocit a nutno podotknout, že oprávněný, že peníze firmou jen protekly a nenastaly žádné žádoucí výsledky či změny. Paradoxem je, že často tomu napomáhá neodborný přístup úředníků, kteří rozhodují o udělení financí bez potřebných kompetencí, nezohledňují skutečné potřeby příjemce dotace a často jako jediné kritérium uznávají pouze cenu. V důsledku této politiky vzniklo velké množství vzdělávacích subjektů, které bez ohledu na kvalitu profitují poskytováním služeb v oblasti levného secondhandového vzdělávání. Jedno se však nemění a asi hned tak měnit nebude. Ti praví lidé vybavení potřebnými kompetencemi, které firmy potřebují, většinou nepřicházejí ze škol. Naštěstí si stále více manažerů uvědomuje, že na kvalitě lidských zdrojů se musí soustavně pracovat. Většina z nich však nedisponuje komplexně vzdělaným týmem lektorů, a tak se jim nabízí elegantní a spolehlivé řešení v podobě spolupráce s profesionální vzdělávací společností, která se na tuto problematiku specializuje a disponuje prověřenými odborníky. Je však velice obtížné zvolit tu správnou společnost. Tento stav a nemožnost se racionálně orientovat v obsahu, rozsahu a kvalitě nabízených služeb ze strany vzdělávacích společností nahrává novému trendu s názvem samoučící se organizace a růstu podílu interních trenérů, školitelů a koučů na celkových vzdělávacích rozvojových aktivitách dané organizace. Nemá-li však firma na problematiku samoučící se organizace odborníka, stejně se bez externí pomoci neobejde. Zde pak je žádoucí najít vzdělávací firmu, která ve své nabídce disponuje tématy, jako jsou samoučící se organizace, knowledge management, lektorské dovednosti, koučink, mentoring, kontinuální zlepšování, procesní řízení, holistický management apod.

13 listopad forum Podporujme v lidech schopnost učit se TEXT: IVA REICHLOVÁ TEL , Americký vědec v oboru management Peter Senge ve své knize Pátá disciplína pohlíží na učící se organizace jako na dynamické systémy ve stavu nepřetržité adaptace a zlepšování. Dokazuje, že jedinou konkurenční výhodou, kterou dnes může organizace získat, je schopnost učit se rychleji než konkurence. To podle něho znamená, že důležitější než lidi učit je podporovat jejich schopnosti učit se. Aby si organizace osvojily nové schopnosti a dovednosti, musí si je především osvojit jejich lidé. Manažeři tedy potřebují vědět, zda jsou jejich zaměstnanci schopni se učit a jak nejefektivněji se každý z nich může naučit něco nového. Z praxe víme, že o úspěchu nebo selhání nově přijatého člověka nebo zaměstnance zařazeného do nové funkce často rozhoduje, jak rychle se naučí nové postupy a jak dokáže reagovat na změny. A to se ze životopisu a většinou ani z kontaktů s ním nezjistí. Jak schopnost učit se u zaměstnanců zjistíme? Existuje nějaký nástroj, který by tyto informace manažerům dal a tím jim pomohl na cestě k učící se organizaci? Před více než 15 lety sestavil doktor Peter Dann v Human Assessment Laboratory na Univerzitě Plymouth testy General Intelligence Assessment, které takovýmto nástrojem jsou. Jako testy GIA je mezi své produkty v roce 2006 zařadila společnost Thomas International Ltd. z Velké Británie, která již přes 30 let poskytuje manažerům řadu testů a hodnocení lidí. Jejich českou mutaci je možno používat od roku Testy GIA vyhodnocují reakci hodnoceného na školení a vzdělávání, jeho schopnost učit se a osvojovat si nové dovednosti. Používají se např. již při přijímání zaměstnanců, ale zejména pak při jejich dalším efektivním rozvoji a vzdělávání a při zjišťování oblastí, ve kterých se potřebují zlepšit i při plánování nástupnictví do různých funkcí. Jedná se tedy nejen o cennou pomůcku při sestavování individuálního plánu osobního rozvoje, ale hlavně o zdroj hodnotných informací o tom, jaké má daný člověk speciální schopnosti učit se. Co se testem zjišťuje Testy GIA se provádějí on-line formou a skládají se z pěti testů na vybrané kognitivní schopnosti, tj. schopnosti, které souvisejí s logickým uvažováním, jazykem, rozhodováním, učením se a pamětí. I když celkové skóre měří vzdělatelnost, každý ze zmíněných pěti testů měří jednu specifickou kognitivní funkci: Rychlost vnímání: Testem se zjišťuje vnímání nepřesností v písemných materiálech, číselných údajích a diagramech, schopnost rozpoznávat podobnosti a rozdíly a nacházet chyby, rychlost vnímání, pochopení a porovnávání různých znaků a symbolů. Logické uvažování: Vyhodnocuje se schopnost vyvozovat správné závěry a činit rozhodnutí na základě poskytnutých informací, schopnost jedince udržet informace v krátkodobé paměti a řešit problémy na základě ústních a/nebo písemných pokynů. Rychlost a přesnost práce s čísly: Test na schopnost pracovat s čísly měří základní početní dovednosti a zjišťuje, do jaké míry dokáže hodnocený pracovat se základními kvantitativními koncepcemi. Prostorová představivost: Testem se hodnotí schopnost představovat si různé obrazce a předměty a manipulovat s nimi, schopnost jedince používat představivost pro porovnávání různých tvarů. Jeho výsledek naznačí, jak si povede hodnocený jedinec v pracovním prostředí, kde se vyžaduje pro plnění úkolů dobrá představivost. Chápání významu slov: Test na znalost slov a slovní zásobu hodnotí porozumění velkému počtu slov. Forma: Každý z pěti testů je zaměřen na jeden druh úkolů a všechny otázky v každém z nich mají přesně stanovenou obtížnost. Skóre hodnoceného se pak určí podle rychlosti a správnosti jeho odpovědí. Poté se dosažené skóre porovná se vzorkem pracujícího obyvatelstva v dané zemi (s tzv. normativní skupinou). Proč právě tento test Z informace z testů GIA manažeři zjistí, jaké schopnosti učit se mají jejich podřízení a co mají udělat pro to, aby se daný člověk rozvíjel právě tak, jak mu jeho schopnost učit se dovoluje. Testy naznačí, kteří ze zaměstnanců se do své nové role zapracují rychle a kteří ne. Použití právě tohoto testu pomáhá nejenom v případě, rozhodne-li se organizace vydat na cestu učící se organizace. I v běžném pracovním životě mohou manažeři těchto informací využívat pro efektivní a individuálně zaměřené vzdělávání svých lidí. Manažeři i jejich lidé pak budou dosahovat výsledků, na nichž jim opravdu záleží, a organizace si uchovají svoji životaschopnost.

14 12 forum ANKETA Jak si u vás ve společnosti předáváte zkušenosti a know-how? Tomáš Szydlowski, jednatel DATAMIX Solutions s.r.o. Naše firma operuje na poli ERP systémů a poskytování vysoce specializovaných IT služeb. Základní technické know- -how si do naší firmy přináší každý nový kolega, a v takto exponovaném prostředí se prakticky okamžitě podle této úrovně zařadí na své místo v týmu. Technické znalosti systematicky rozvíjíme a konzultanti se účastní dvakrát do roka řízených vzdělávacích akcí, kde mají možnost seznámit se s novinkami, upevnit si celkový přehled a sdílet zkušenosti. Velkou devizou našich implementačních týmů je takřka vrozená vlastnost členů týmu v oblasti sebevzdělávání na technologickém poli. Toto funguje skvěle a často dochází ke sdílení a přenosu hi-tech informací mezi jednotlivými členy naprosto spontánně a přirozeně. Integrace do pracovního procesu a projektů probíhá za účasti konkrétního zkušenějšího kolegy. Další prioritou naší firmy je vytvoření zázemí pro následné vzdělávaní a rozvoj jednotlivých osobností podle jejich vlastního uvážení (např. studium MBA, VŠ, jazykové vzdělávání, certifikace, apod.). Vzdělání je pro nás prioritou, jak v oblasti technologické, tak i mimo ni. Vladimíra Škopíková, HR manager 5M Předávání know- -how v naší společnosti provádíme individuálním adaptačním plánem vytvořeným na míru každému zaměstnanci. Adaptační plány nám slouží nejen pro nově příchozí spolupracovníky, ale využíváme je i při převedení zaměstnance na jinou práci nebo po návratu do pracovního procesu po delší pracov- Připravila Alena Červenková ní pauze, což může být dlouhodobá nemoc, návrat z rodičovské dovolené apod. Vedoucí daného střediska přidělí zaměstnanci patrona, zkušeného praktika, který je pověřený průběhem adaptace a je školenému k dispozici po celou dobu zaučování. Patron mu pomáhá překonávat první dny nevědomosti k získání jistoty a psychické stabilizace na pracovišti, že práci, kterou vykonává, dělá dobře a může pokračovat na dalším sebevzdělávání. Prioritou adaptačního procesu je tedy určení vhodného patrona, na něhož se může spolehnout jak jeho nadřízený, tak i kolega, který má být proškolen. V patronovi spatřujeme osobnost, která musí splňovat přísná kritéria po profesní a osobnostní stránce. Je to člověk, jež by měl být trpělivý a schopný předávat své vlastní know-how dalším kolegům. Implementace adaptačního procesu nebyla vůbec jednoduchá. Zpočátku jsme narazili to, že se patroni obávali, že po řádném zaškolení nováčků přijdou o svá místa, a proto nováčky odmítali školit a předávat jim informace a dovednosti. Vladimír Šulc, jednatel MICRORISC MICRORISC jako přední technologická firma svůj ús - pěch staví především na kvalitním a profesionálním týmu. Zaměstnanci jsou z velké části rozeseti po celé republice a několik i ve světě, často pracují formou home-office. S nárůstem nových projektů a rozvojem firmy došlo během posledních let k navýšení počtu zaměstnanců o třetinu. Jejich rozvoj je jednou z priorit. MICRORISC je velice specifická firma a je stále ještě malá, takže si naštěstí může dovolit individuální přístup. Jednotlivá oddělení i zaměstnanci mají své určité potřeby. Někde mají v rámci pravidelných porad minikurzy se zkušenými kolegy, na nichž si předávají zkušenosti. Ostatní rozšiřují své obzory v externích jazykových či oborových kurzech. Výzkumné a vývojové pracovníky podporujeme ve vysokém odborném vzdělání, aktuálně máme ve firmě jednoho vysokoškolského studenta a tři studenty postgraduálního PhD. studia. Zajímavou možností je účast na konferencích a školeních v cizině či plnění pracovních povinností v USA nebo Asii. Velmi neobvyklé v malé firmě naší velikosti. Zoltán Lévai, Training&Development Manager Tesco Stores ČR Předávání informací a know-how je v každé firmě velice důležité. Je potřeba si interně nastavit procesy, které pomohou s implementací zkušeností ostatních do pracovních procesů. V Tesku máme tu výhodu, že si můžeme předávat informace jak v rámci jednotlivých provozoven a centrály, tak i celého regionu střední Evropy či celosvětově. Pro šíření know-how používáme jak elektronickou komunikaci formou intranetu, ů či speciální webové aplikace, tak i osobní komunikaci, například pravidelné schůzky a setkání. Obě tyto formy mají své klady i zápory, a je proto vždy potřeba je kombinovat. V rámci elektronické komunikace se informace šíří převážně jednosměrně. Nesporným kladem je časová flexibilita, zprávy můžeme předat rychle a přehledně. Například pokud do českého prostředí implementujeme zkušenosti ze zahraničí, můžeme okamžitě získat komplexní podklady a víme, jaké zkušenosti se zavedením mají naši zahraniční kolegové. Vedle toho osobní setkání dokáže lidi motivovat, inspirovat a je při nich prostor o jednotlivých věcech diskutovat a společně najít ideální řešení.

15 listopad forum Metanoia jako cesta (k prosperitě) text: Ivana Spoustová, Manažerka Right Management, skupina ManpowerGroup Slovo metanoia používali již staří Řekové pro označení změny, překročení, transcendenci mysli či myšlení. Při učení rovněž dochází k posunu myšlení a učící se organizace se také neustále posunuje a vyvíjí. Cílem by měla konkurenceschopnost a prosperita. Vkontextu učící se organizace je nutno vzpomenout na jejího guru Petera M. Sengeho, který ji nejlépe vystihl ve své knize Pátá disciplína. Skvělé firmy tyto disciplíny používají naprosto intuitivně, protože jsou to prvky starší než kniha sama. Společně sdílené hodnoty, silné vize, integrita, otevřenost v jednání a přístupu, týmové učení, osobní motivace a schopnost všechno vidět v souvislostech. Pokusy o řízení společností formou procesů jako je ISO neb TQM jsou podle mého mínění již přežité nebo minimálně nedostačující. Věřím, že největší hodnotu mívají systémy pro zavádějící se společnost, kdy chce nastavit ideální stav a kdy určitě vznikají hodnotné nápady a inovace. Tyto systémy však časem mutují do byrokratické podoby, které společnost spíše svazují. Podstatná součást řízení firmy? Ohled na lidskou stránku věci I bez existence těchto systémů firmy vytvářejí vlastní způsoby řízení. Pokud mohu ze svých zkušeností posuzovat, mají zejména tyto prvky: skutečně uplatňované hodnoty, které nejsou jen prázdnými hesly, vize, které Right Management je přední světová HR consultingová společnost, která je součástí skupiny ManpowerGroup. V České republice působí od roku 2010 a zaměřuje se na efektivní řízení společností, rozvoj leadershipu, talent management, outplacement a redeployment. Více než 80 % firem z žebříčku Fortune 500 využívá služeb Right Management. jsou dlouhodobé, otevřené diskuze s lidmi, jejich naslouchání, učení se z chyb, prosazování změny i za cenu ztráty osobního pohodlí. Tyto firmy dosahují lepších výsledků než společnosti, v nich každý hledí jen na své osobní cíle a bonusy, usiluje o status quo a pohodlí, soutěživost má až patologické rysy, nesdílí se informace, protože každý chce být nepostradatelný a kde je jedinou motivací plnění KPI s. Příkladem těch negativních projevů jsou jak politici, tak i množství dalších manažerů, třeba i těch, kteří se podíleli na vzniku současné ekonomické krize. Učící se organizace dokážou integrovat správné prvky řízení s výběrem správných reprezentantů-manažerů, nebo ještě lépe lídrů. A právě u těch vše začíná a často i končí. Z výše uvedeného je zřejmé, že výběr lídrů by měl reflektovat nejen odbornou, ale zejména tu lidskou stránku věci. Konfucius ve svém díle říká: Aby ses mohl stát vůdcem, musíš se nejprve stát lidskou bytostí. Metanoia je jednou z vlastností, kterou v sobě opravdoví lídři mají zakořeněnou.

16 14 profesionál Text: Barbara Hansen Čechová foto: johana kratochvílová Jeden z velmi mála představitelů polistopadové generace podnikatelů, kteří dosáhli velkého úspěchu s čistým štítem. Otevřený, přímočarý, hrdý. Tak působí Tomáš Březina, zakladatel společnosti BEST, který se na poslední chvíli před volbami rozhodl říci hnutí ANO ne. Jdu příkladem Sedíme v prodejním skladu společnosti vyrábějící betonové prvky v Nehvizdech a nedávný kandidát středočeské kandidátky hnutí ANO líčí své představy o řízení firmy i státu. Ke každé otázce nabízí jasný pohled na věc, s odpověďmi neváhá a ukazuje spoustu dalších souvislostí k tématu. Hodně mluví a člověk si dokáže představit, že mezi zaměstnanci budí respekt. Snadno by se rozhovorem s ním dal popsat celý časopis a bylo by to stále zajímavé čtení. Během dvou hodin povídání v jeho řeči ale stále rezonují hlavní dvě témata: výchova českého národa a strach z návratu komunismu. Co vás lákalo na dlažbě, že jste se na ní rozhodl doslova postavit svůj podnik? Jsem stavební inženýr a v komunistickém Československu bylo stavebnictví jeden z nejrespektovanějších a nejatraktivnějších oborů. Po revoluci jsem odjel na pár měsíců do Kanady, kde jsem viděl, že se dají věci dělat úplně jinak. Cítil jsem, že v sobě mám dostatečnou genetickou výbavu pro to, abych byl podnikatelem, a tak jsem se hned po příjezdu do toho pustil. Mám v byznysu do dneška velmi dobrou intuici, a tak jsem tušil, že když si otevřu stavební firmu, jako to tehdy udělalo pár mých bývalých kolegů, budu eufemisticky řečeno komplikovaně bojovat o zakázky. Navíc, vždy jsem chtěl mít vlastní, opravdovou fabriku. Výroba betonových stavebních prvků byl z ekonomického hlediska jediný obor, kde se dalo začít podnikat z naprosté nuly, bez závratné vstupní investice. Jinými slovy úvodní půjčka činila pouze sto milionů, nikoli nesplatitelné miliardy. Bylo to všechno čisté, nezaložené na konexích. Ostatně žádné konexe jsem vůbec neměl. Nejprve plán na papíře, pak i realita nám potvrdily, že tenhle byznys může fungovat. Půjčil jsem si peníze a rozjel firmu, ve které jsem doteď stoprocentním vlastníkem. Samozřejmě vím, že beton, podnikatel a poslanec nejsou v českém jazyce příliš přitažlivá slova, ale právě ony jsou doménami mého života. Co musí člověk podle vás udělat pro úspěch v podnikání? V první řadě se dobře narodit. Když se narodíte jako čtrnácté dítě v rodině v Bangladéši, nemáte příliš šancí se v životě k podnikání dostat. A naprosto klíčová je rodina, která člověka formuje. Když dítě vyrůstá v rozpadlé rodině, také nemusí získat dostatečné dispozice a sebevědomí pro podnikání. Umění podnikat ale podle mě formuje hlavně genetika. Vím, že se se mnou budou lidé hádat a říkat, že se to dá naučit. Píšou se o tom tlusté knihy, ale podnikání se nedá okopírovat od někoho jiného. Proto také nemohu říci, že mám v podnikání nějaký vzor. Víme, co by třeba na začátku 90. let minulého století, nikoliv ve svých zcela jiných 20. letech, dokázal Baťa? Podnikatelské podmínky jsou nepřenosné. Vy určitě dar podnikat máte. Myslíte ale, že se v něm nijak nevyvíjíte? Ne. Myslím, že jsem stejný jako, když jsem začínal. Podstatné je umění vidět za roh, předvídat, jak se bude měnit trh, co se může stát uvnitř firmy, a to jsem vždycky měl. Spoustu věcí jsem si vymyslel a pak teprve zjistil, že se to někde učí. Například jedním z nejtvrdších jednání bylo o rozdělení podílů ve firmě mezi prvními třemi vlastníky. Uhájil jsem si, že je to můj projekt, a chci mít proto většinu, tedy šedesát procent, a ostatní dva měli dostat po dvaceti. Kdybych to tehdy neprosadil, tak tady dnes nesedím. Takže jste se v podnikání nic nenaučil? Musíte být tvrdý, nejvíc sám na sebe. Jít příkladem, žít s odloženou spotřebou. Mít neustále nějaký cíl, vizi, jak toho dosáhnout. Plnit svým životem dva klíčové parametry: osobní vnitřní motivaci a osobní odpovědnost. A trvale sebe zpytovat, jestli už nejste ostatním, mladším

17 listopad profesionál a lepším, brzdou. Protože, to se vám nikdo neodváží říci. Toto, i řada dalších věcí, ve vás musí být na začátku i po letech. Stárnutím a zkušenostmi se naučíte vnímat jinak prostředí, v kterém se pohybujete. A chovat se podle toho. Ale to je něco jiného, než osobností vlastnosti, ty jsou naprosto klíčové. Jak byste popsal váš styl řízení? Jste spíše autoritativní nebo demokratický lídr? Víte, to je dáno hlavně povahou podnikání. A také nebojácností vám teď říci něco nemoderního. My jsme výrobní firma v tzv. staré ekonomice. Od konkurence se odlišíme jen tím, že budeme věci dělat efektivně, pečlivě, bezchybně, nejkvalitněji. Z toho vyplývá, že nemáme velký prostor pro diskutování, dohadování se o revolučních nápadech. Mimo jiné proto, že za více než tři tisíce let dlouhou existenci objevu umělého kamene zvaného beton nikdo v tomto oboru nic převratnějšího nevymyslel. Náš úžasný nápad musí spočívat v tom, jak zkrátit nějakou operaci, jak zlepšit servis. Nejsme firma, která zaměstnává drahé konzultanty nebo ještě dražší mladé IT specialisty, většina našich zaměstnanců jsou dělníci. Máme 24 fabrik. Zaměstnanci musí vědět, čím se mají řídit. Jediné darované štěstí v životě je: dobře se narodit. Když se narodíte jako čtrnácté dítě v Bangladéši, nemáte příliš šancí se v životě k podnikání dostat. Vše ostatní si už musíte vydřít Musí věřit lidem, kteří je řídí. A mimochodem, lídr je prostě lídr. Bez přívlastků. Nelze ho zvolením ustanovit, nebo se to naučit. Buď je, nebo není. Máte pod sebou přímo pět set lidí a dalších pět set je na firmě jinak existenčně vázáno. Jste spokojen se svými zaměstnanci?

18 16 profesionál To je těžké říci obecně. Jsem vždy maximálně spokojený s těmi současnými. Musím být. Ale v průběhu 20 let jsme se museli řádově se stovkami rozloučit. Ze dvou hlavních důvodů. Buď se lidé dostanou do pozice, která přesahuje už strop jejich možností, a oni už se dále rozvíjet nemohou. Neakceptují nabídku nižších pozic, tak se s nimi musíme rozloučit. Nebo přijdeme na nějaké podvodné chování, které je bohužel mezi Čechy strašně rozšířené. Je to nepochybně lepší, než to bylo, ale stejně je to velký rozdíl od Německa. Jak byste tento rozdíl popsal? Němečtí pracovníci jsou pracovitější, více dodržují pravidla, preciznější, loajálnější. V hlavě mají srovnáno, že když nebudou dělat práci perfektně, tak se to nakonec obrátí proti nim. Oni si přejí dlouhodobou prosperitu podniku, pro který pracují, protože ví, že z ní nakonec budou sami profitovat. To tady ještě v obecném povědomí není. I když musím říci, že jsme pár let podnikali v Rumunsku, a když srovnám českou a rumunskou mentalitu, je rozdíl mezi nimi daleko větší než rozdíl mezi námi a Němci. Z tohoto pohledu jsme i my Němci. S jakými konkrétním chováním zaměstnanců máte problémy? Na začátku jsem například vyhodil člověka, protože lakoval dřevo, zbylo mu půl kyblíku barvy a on si ji vzal domů. Nepřišlo mu to divné, byl tak zvyklý, jistým způsobem za to ani nemohl. Měl však smůlu, že podle mého názoru výchova stojí na principech. A já tehdy musel začít s převýchovou, jinak by naše cesta neměla smysl. V dnešní době se už nesetkáváme s takto otevřeným kradením věcí, ale s jinými věcmi. Lidé například považují za normální, že si v pracovní době vyřizují osobní telefonáty. Nebo pracovní auto používají pro své potřeby. Různě si zkracují pracovní dobu. Ve skladu třeba využijí ještěrky, aby je odvezly ke kantýně, vůbec je nenapadne přemýšlet o tom, kolik nafty takto za Ing. Tomáš Březina Dětství a mládí prožil v jižních Čechách a Praze. Vystudoval fakultu stavební ČVUT. Poté pracoval jako projektant, mistr, stavbyvedoucí a referent v několika pražských podnicích. V roce 1990 založil společnost BEST, která vyrábí betonové stavební prvky. V této společnosti je do dnešní doby jediným vlastníkem a předsedou představenstva. V roce 1996 byl zvolen do poslanecké sněmovny za ODS. Do ledna 1998 byl členem poslaneckého klubu ODS, po jejím finančním skandálu v roce 1997 a rozštěpení v únoru 1998 rezignoval na poslanecký mandát. V jiné politické straně nikdy nebyl. V roce 2007 se stal Podnikatelem roku a následně reprezentoval Českou republiku v mezinárodním kole této soutěže v Monte Carlu. rok projezdí a zbytečně ochudí celou firmu a ve výsledku sebe sama. Jak s tím bojujete? Za prvé, za druhé, za třetí, za čtvrté a za páté jdu vlastním příkladem. Jsem stoprocentním vlastníkem firmy, ale ve firmě z mé rodiny pracuju pouze já a už žádná tetička, sestra či babička. To je myslím celkem ojedinělé. Ale je to proto, že když zaměstnáte například svou matku v účtárně, tak nikomu nevysvětlíte, že nad ní nedržíte ochrannou ruku. Když jsem si stavěl barák, mohl jsem říci: Hoši, odvezte tenhle kamion ke mně na dvůr. Jenže bych fakticky, veřejně a arogantně kradl ve vlastní firmě. Z povýšenosti, a třeba také abych neplatil DPH. Dal bych jim strašlivý příklad. A moji podřízení by vnímali, že mají právo mě následovat. Místo toho jsem si stoupl u nás v prodejně hezky do fronty, na tom jsem si dal záležet, a u slečny si objednal, co jsem potřeboval. Až když se ptala, jestli jsem zde stálým zákazníkem, tak se ostatní rozesmáli. Myslíte si, že je potřeba zaměstnance kontrolovat? Bohužel ano. Když jsme firmu otevírali, naivně jsem řekl, že nebudeme potřebovat píchačky. Že to je ošklivý symbol komunismu. Vydrželi jsme bez nich asi jen rok a půl. Teď je máme dokonce nainstalované až u pásu, protože když byly píchačky u vchodu, lidé se často hodně dlouho zdržovali v šatně. Také jsem zavedl, že odjakživa máme pouze jednu třídu kvality. První. Nepovedené výrobky poměrně draze likvidujeme. Nemáme tak žádné zmetky, se kterými by se mohlo šmelit. Jinak ale myslím, že celé to stojí na nějaké výchově. Výchovou nemyslím v žádném případě, že si proti někomu sednu a začnu mu něco radit a promlouvat mu do duše. Mám tři děti a nikdy jsem nic takového nedělal. Výchova znamená právě to, že jdeme vlastním příkladem. Během září jste ukázal nutkání vstoupit na politickou scénu. Co zatím bylo? Jsem odjakživa politickým člověkem. Mám jasně vyhraněné pravicové názory a bojím se návratu komunismu. Politicky jsem se angažoval už třikrát. Nejdříve v Občanském fóru, pak jsem byl dva roky poslancem za ODS a nyní jsem kandidoval za hnutí ANO. Již dlouho před volbami mne oslovovaly tři strany, jestli bych nechtěl být jejich kandidátem. Vybral jsem si nakonec ANO, protože jsem tam viděl výhodu nové, nepošpiněné strany. Nakonec jste ale odešel Nemohu pracovat pro stranu, se kterou se ideologicky neshoduji. Zjistil jsem, že ANO je méně pravicové, než jak já uvažuji. A vzletně řečeno, s menším potenciálem výkonu, než jsem očekával. Mrzí mě to, chtěl jsem přispět, o něco se pokusit. Politiku chápu jako nutnou a povinnou část života lidí v mém postavení. Dělám i politickou práci v podniku. Co myslíte pod politickou prací? Přesně řečeno, jedná se o ekonomicko-politickou osvětu. Strašné množství lidí na jedné straně nechápe, že stav prostředí, ve kterém žijeme, je jejich věcí, jejich volbou, jejich prací, jejich zásluhou. Na druhé straně požadují, aby se měli skvěle, nejlépe díky práci někoho jiného. Před volbami jsem každému zaměstnanci poslal svůj osobní dopis. Popisuji v něm, co je podle definice i podle mého názoru stát, na jakých předpokladech může fungovat. Nenabádám k volení určitých stran, ale spíše lidem, kteří pro nás pracují a u nichž nepředpokládám, že čtou po nocích ekonomické a politologické spisy, jednoduše vysvětluji, jak číst volební nabídku a chápat, která hesla jsou z podstaty nesplnitelná. Dělám to před každými volbami, dělám to i při jiných příležitostech. A velmi často s lidmi hovořím. Máte ještě nějaký sen nebo přání? Ano, nesdělitelný. Ještě to ráno, než večer umřu, chci mít nějaký sen. Bez snů se nedá žít.

19 EXCHANGE MEETING Přirozená personalistika / hod. Institut environmentálních služeb Podolská 15, Praha 4 Přijměte pozvání na setkání do společnosti, která koncepčně pracuje s potenciálem svých zaměstnanců, a kde je při řízení lidí hlavním principem přirozená personalistika. Přijďte zjistit, jaké nástroje se nám při personální práci osvědčují a zároveň se také podělit o vlastní praxi. Petr Slezák, Personální ředitel pro kontinentální Evropu, VEOLIA VODA ČESKÁ REPUBLIKA, a.s. Z obsahu setkání: Virtuální orientace v naší společnosti Petr Slezák, Personální ředitel pro kontinentální Evropu Profesní vzdělávání (nejen) zaměstnanců Libor Machan, Ředitel Institutu environmentálních služeb Vývoj HR řemesla a jeho postavení ve firmách napříč ČR a sektory Yvona Charouzdová, Ambasador PMF, Managing Director, Talent Management Center International, spol. s.r.o. Přirozená personalistika Moderovaný rozhovor s Petrem Slezákem, Personálním ředitelem pro kontinentální Evropu Prohlídka vodárny, návštěva vodárenské věže INSPIRACE HR Adaptace zaměstnanců = optimální výkon / čas / hod. Top Language Centre, s.r.o. Pražákova 1008/69 budova AZ Tower, Brno Každý nový zaměstnanec, který přichází do společnosti, prochází náročnou situací. Ta ovlivňuje jeho výkonnost, vnímání, prožívání a motivaci. Není pochyb o tom, že důmyslně propracovaná adaptace zaměstnanců šetří čas i náklady. Co při adaptaci výrazně funguje? Co lze dělat jinak a efektivněji? Kam směřují současné trendy? O své zkušenosti se podělí odborníci ze společnosti Sanmina-SCI Czech Republic, Metso, Red Hat Czech a řady dalších. AKCI PODPORUJÍ ODBORNÝ PARTNER POPLATEK ZA ÚČAST Zlaté členství: 2 bezplatné vstupy Ostatní členství: 1 bezplatný vstup Další vstupy a ostatní zájemci: 990 Kč/osoba + DPH POPLATEK ZA ÚČAST Zlaté členství: 2 bezplatné vstupy/akce Ostatní členství: 1 bezplatný vstup/akce Další vstupy, ostatní zájemci: 990 Kč (bez DPH)/osoba kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, Praha 2 tel.: , , www. peoplemanagementforum. cz

20 18 know-how Firemní sociální síť, ale Facebook to není? Oblast firemních sociálních sítí se označuje jako Enterprise Social Network ESN. Tento moderní obor mění spolupráci ve firmách. Sociální sítě již v počtu uživatelů dávno překonaly známé způsoby komunikace, jako je nebo firemní portál. Firemní sociální síť navíc zvýší zabezpečení interní komunikace a nejvyššímu vedení umožní zeštíhlit řízení firmy i změny firemní kultury. Názor na firemní sociální síť se dramaticky změní s jejím poznáním Když v diskuzi zmíním pojem firemní sociální síť, tak slyším různé reakce. Nejčastěji typu: Néééé, Facebook opravdu neplánujeme, to je nebezpečné, zaměstnanci by na něm trávili spoustu času a ještě by nám utekly z firmy interní informace Taková reakce však přichází od těch nezasvěcených a těch, kteří se zatím firemní sociální sítí nezabývali. Když se ovšem setkám s někým znalým, nadšeně chrlí příklady typu Dokázali jsme teď nalákat několik mladých talentů a oproti konkurenci se pro nás rozhodli právě díky sociální síti nebo Náš generální ředitel se sám stal lídrem při zavádění sítě, používá jí k motivaci svých manažerů. Proč je první reakcí averze a firemní sociální sítě se pletou s Facebookem? Jak je možné, že se tato averze změní v nadšení a přijdou nápady na osvěžení firemní komunikace či změny firemní kultury? Příklad náhledu do skupiny v rámci firmy v prostředí Yammer. , portál Není to už trochu nuda? Často mám pocit, že u ů trávím moc času. Jsem zavalen hromadnými y, na něž navazují diskuse, u nichž ani nevím, která je ta poslední. Do toho potřebuji vyhledat informaci ze starších ů s přílohou. Další ztracený čas, který zpomaluje mě i celou firmu. Proto začínám využívat portál, na němž jsou uloženy důležité informace. Zpočátku jsem nadšen. Informace na portále jsou aktuální, dostupné odkudkoli a z jakéhokoli zařízení včetně chytrých telefonů a podporují práci projektových týmů. Časem však nadšení opadá a někteří vlastníci svěřené portály přestávají aktualizovat. Urgence na aktualizace nezabírají, některé části portálu se stále tváří jako kus mrtvé historie s půl roku starým plánem, který nikdo nerealizoval. Co z toho může mít HR? Plánuji získat mladé schopné talenty do své firmy a nechci, aby mi je přetáhla konkurence. Zkouším jednoho kandidáta překvapit zmínkou, že používáme špičkový ový systém a portály. Jak naivní. S dalším mladým kandidátem, absolventem VŠE, měním taktiku a zmiňuji naši firemní sociální síť, což zabralo, a dnes spolupracujeme. Příklad on-boardingu Jak vypadá zapracování nového zaměstnance? Okamžitě při nástupu dostává přístup k sociální síti, sám si vybírá skupiny, které jsou relevantní pro pracovní pozici. Do skupin se může zapojit nebo zrušit členství sám, je schopen rychle projít celou historii komunikace v plných souvislostech (celé v řádu hodin). Do aktivit společnosti se zapojí rychle bez zbytečných nároků na ostatní zaměstnance. Dotyčný rychleji chápe firemní kulturu, zapojuje se do vnitřního sociálního života, rychle se orientuje ve vztazích a sám je rychleji navazuje. Takový nový zaměstnanec rychleji přináší hodnotu zaměstnavateli a samotné zapracování je i levnější. HR jednoduše založí skupinu pro nováčky, ti pak sdílejí svoje zkušenosti. Průvodce takové skupiny odpovídá na dotazy, dává návody a posbírané zkušenosti se neztratí a zůstávají ve firmě k dispozici pro další nováčky. Když není firemní sociální síť Facebook, tak co je to? Jak je uvedeno v nadpisu tohoto článku, kvalitní firemní sociální síť stavíme na jiné technologii, než je Facebook. Osobně doporučuji vsadit na lídry. Tři, které sleduji, jsou Microsoft (díky akvizici technologie Yammer), IBM a Jive Software. Od srpna 2013 pak má nově silnou pozici i Google. Samotnou technologii pro testovací provoz zprovozním velmi rychle, někdy stačí doslova šedesát minut. Jak začít? Spojte se s naší společností. Využíváme ověřené metodiky a budujeme si pozici lídra. Rozvoji firemních sociálních sítí bude patřit několik příštích let. Roman Šuk, autor příspěvku, je partnerem ve společnostech Sales2Win a Gates 2 Win, věnuje se realizaci změn v prodeji a fi remním sociálním sítím.

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048

Více

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ Individuální koučink Motto: K čemu je dobrá inspirace, když po ní nenásleduje čin? (Anthony Robbins) Vážení zájemci o osobní rozvoj, dovolujeme si Vás oslovit s možností

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

praha a brno červenec prosinec 2009

praha a brno červenec prosinec 2009 profesní semináře praha a brno červenec prosinec 2009 budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru

Více

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Věnování: Tuto publikaci věnuji svým skvělým kolegům a výborným posluchačům. Oni jsou důvod, proč tuto práci dělám. Z každého školení odcházím bohatší

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Úvod do projektu Standardizace provozních funkcí ÚSC Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Měníme zvyky a posouváme mentální bloky POPTÁVKA Tlak na rozpočet, obtížně stanovitelné rozpočtové

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE?

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE? LINKED AKADEMIE Informace pro partnery PROČ LINKED AKADEMIE? LinkedIn je nejrychleji rostoucí profesní sociální síť Je efektivním nástrojem k k budování expertní značky hledání práce získávání nových klientů

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

Konkurenceschopnost České republiky roste. Zůstává ale spíše montovnou

Konkurenceschopnost České republiky roste. Zůstává ale spíše montovnou Konkurenceschopnost České republiky roste. Zůstává ale spíše montovnou Česká republika se letos v žebříčku globální konkurenceschopnosti Světového ekonomického fóra umístila na 31. místě ze 140 ekonomik

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

HR Strategie Českého rozhlasu 2012-2014

HR Strategie Českého rozhlasu 2012-2014 HR Strategie Českého rozhlasu 2012-2014 Prezentující: Mgr. Marian Ferenčík, ředitel Odboru lidské zdroje Datum: 12.04.2012 Strategický záměr ČRo v oblasti lidských zdrojů K zajištění rozhodujících činností

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

Vývoj pracovního trhu

Vývoj pracovního trhu Vývoj pracovního trhu výběr z dat za 1. čtvrtletí 2012 Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Vývoj trhu 18 % pozic vhodných pro absolventy (v r. 2008-24 %) Srovnání poptávky a nabídky, vývoj Jobs.cz březen 2012

Více

FINANČNÍ ŘEŠENÍ VAŠICH ŽIVOTNÍCH SITUACÍ PŘINÁŠEJÍ PODÍLOVÉ FONDY Z NABÍDKY SPOLEČNOSTI

FINANČNÍ ŘEŠENÍ VAŠICH ŽIVOTNÍCH SITUACÍ PŘINÁŠEJÍ PODÍLOVÉ FONDY Z NABÍDKY SPOLEČNOSTI VAŠICH ŽIVOTNÍCH SITUACÍ PŘINÁŠEJÍ PODÍLOVÉ FONDY Z NABÍDKY SPOLEČNOSTI www.mojeinvestice.cz Pro Váš domov Ať již nemovitost vlastníte, nebo se na to právě chystáte, dříve či později zjistíte, že vlastnictví

Více

Projekt Šance pro ES, a.s.

Projekt Šance pro ES, a.s. Tisková zpráva za období květen září 2011 (závěrečná) Projekt Šance pro ES, a.s. Společnost Employment Service, a.s. v září 2011 úspěšně ukončila projekt Šance pro ES, a.s., který byl financován z prostředků

Více

Specializace Kognitivní informatika

Specializace Kognitivní informatika Specializace Kognitivní informatika Otevřené dveře specializace Kognitivní informatika, 10.5.2007 V rámci projektu, financovaného Evropským sociálním fondem pod č. 3206 Multi- a transdisciplinární obor

Více

Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů. Milan Novák, CEO Grafton Europe

Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů. Milan Novák, CEO Grafton Europe Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů Milan Novák, CEO Grafton Europe Globální perspektiva Klíčové vlivy na pracovní trh: Globalizace Demografie Vývoj technologií

Více

Bližší informace o programu

Bližší informace o programu Příloha Tiskové zprávy Bližší informace o programu Interactive Online MBA pro podnikatele a podnikatelky Program Interactive Online MBA (Master of Business Administration) pro podnikatele a podnikatelky

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

POVEZ PROJEKT ÚŘADU PRÁCE NA PODPORU ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

POVEZ PROJEKT ÚŘADU PRÁCE NA PODPORU ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ POVEZ PROJEKT ÚŘADU PRÁCE NA PODPORU ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Využijte dotace z projektu POVEZ na vzdělávání vašich zaměstnanců Projekt POVEZ = kvalitně proškolení zaměstnanci bez starostí pro

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Co jsme si připravili Hranice maximálního výkonu Výsledky, úspěch a životní

Více

3. Očekávání a efektivnost aplikací

3. Očekávání a efektivnost aplikací VYUŽÍVANÍ INFORMAČNÍCH SYSTÉMŮ V ŘÍZENÍ FIREM Ota Formánek 1 1. Úvod Informační systémy (IS) jsou v současnosti naprosto nezbytné pro úspěšné řízení firem. Informačním ním systémem rozumíme ucelené softwarové

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy

Více

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC partner pro byznys inovace MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC Hlavní zaměření: Odborná specializace: EKONOMIKA a MANAGEMENT Inovační management Informační a komunikační technologie

Více

Jak lépe organizovat práci CFO a získat více času na strategická rozhodnutí

Jak lépe organizovat práci CFO a získat více času na strategická rozhodnutí Jak lépe organizovat práci CFO a získat více času na strategická rozhodnutí Výsledky rychlého průzkumu Praha, 10. 6. 2014 V rámci krátkého dotazníkového šetření jsme oslovili členy CFO Clubu Struktura

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

CENA HEJTMANA za uplatňování konceptu

CENA HEJTMANA za uplatňování konceptu Číslo: NPK 20 Číslo vydání: 2 Strana: 1 Název: Cena hejtmana za uplatňování konceptu společenské odpovědnosti Statut Celkem stran: 5 Platnost od: 2015 Počet příloh: 7 Rada kvality České republiky CENA

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Partnerství znalostního transferu

Partnerství znalostního transferu Partnerství znalostního transferu podpora nového typu partnerství podnikatelské a akademické sféry založená na úspěšném britském programu Knowledge Transfer Partnership přímá aplikace výzkumných poznatků

Více

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014 PRAXE DO FIREM Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem Praha 6. 11. 2014 OBSAH PREZENTACE 1. Představení projektu Praxe do firem 2. Hlavní zjištění

Více

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT Business model KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU Obchodní, organizační, personální plán, IT Mapa cílů Vyšší zisk Vyšší tržby Finanční stabilita image Rozšíření na další trhy Navýšení stávajícíc h tržních podílů Udržení

Více

Trendy: Růst významu analytického reportingu. Tomáš Pospíšil, Oracle Czech Olomouc, 6.3.2014

Trendy: Růst významu analytického reportingu. Tomáš Pospíšil, Oracle Czech Olomouc, 6.3.2014 Trendy: Růst významu analytického reportingu Tomáš Pospíšil, Oracle Czech Olomouc, 6.3.2014 Témata Údaje, informace, poznání Analytický reporting opravdu to někdo potřebuje? Aktivní

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Havířov

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Institut Interní Komunikace www.institutik.cz Nezávislá, nezisková organizace Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Odborná setkávání školení, konference, workshopy, tréningy a semináře networking,

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost EDUCA Profesní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 únor 2010 - leden 2012 Charakteristika projektu Projekt je zaměřen na prohloubení

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 V. ZÁVĚR Účelem projektu CzechAccelerator 2011 2014 je podporovat příležitosti inovativních českých firem na zahraničních trzích. Projekt doposud podpořil necelé

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Zpráva o auditu. Centrum andragogiky, s.r.o. www.qfor.org

Zpráva o auditu. Centrum andragogiky, s.r.o. www.qfor.org Zpráva o auditu Centrum andragogiky, s.r.o. 2010 www.qfor.org Úvod Oficiální jméno firmy: Centrum andragogiky, s.r.o. Sídlo firmy: Škroupova 631 500 02 Hradec Králové - CZ Kontaktní adresa: Škroupova 631

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Elektronické formy vzdělávání úředníků

Elektronické formy vzdělávání úředníků Marbes consulting = správný partner na cestě k efektivnímu vzdělávání Pro: Krajský rok informatiky Ústí nad Labem Datum: 26.9.2012 Marian Kudela MARBES CONSULTING s.r.o. Tel.: 378 121 500 Brojova 16 326

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

předchozp edchozích let? PhDr. Miroslava Kopicová kopicova@nvf.cz vací fond, o.p.s. www.nvf.cz

předchozp edchozích let? PhDr. Miroslava Kopicová kopicova@nvf.cz vací fond, o.p.s. www.nvf.cz 1 VZDĚLÁVÁNÍ,, VÝZKUM V A INOVACE Jak navázat na růst r předchozp edchozích let? PhDr. Miroslava Kopicová kopicova@nvf.cz Národní vzdělávac vací fond, o.p.s. 2 ČR: Jak navázat na 10 let růstu? 3 ČR: Jak

Více

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013 Rodinné firmy Výzkum pro AMSP ČR Červen 2013 Marketingové pozadí a cíle výzkumu Marketingové pozadí Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR sdružuje na otevřené, nepolitické platformě malé

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR. Časopis je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka

Více

Perspektivy rozvoje chemického. průmyslu v ČR. Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15.1.

Perspektivy rozvoje chemického. průmyslu v ČR. Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15.1. průmyslu v ČR Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15.1.2015 průmyslu v ČR 1 Současný vývoj chemického průmyslu v ČR Postavení chemického průmyslu v české

Více

Co je to referenční byznys?

Co je to referenční byznys? Co je to referenční byznys? Referenční byznys je způsob získávání nových klientů/zákazníků prostřednictvím referencí neboli doporučení. Tato forma zajišťování nových kontaktů je velmi přínosná především

Více

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c.

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c. Master of Business Administration - General Management Specializace: Strategické řízení malých a středních firem Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium. Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD,

Více

THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ

THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ Pochvala dokáže změnit vše, ať už ji vyslovíte kdekoliv. PODPOŘTE FIREMNÍ HODNOTY. Budujte firemní kulturu a zaměřte sociální oceňování na ty hodnoty, které

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

NEWSLETTER. Číslo 1, 2012 NOVÝM PRACOVNÍKŮM IICG POMŮŽE S ORIENTACÍ SPECIÁLNÍ UVÍTACÍ BALÍČEK

NEWSLETTER. Číslo 1, 2012 NOVÝM PRACOVNÍKŮM IICG POMŮŽE S ORIENTACÍ SPECIÁLNÍ UVÍTACÍ BALÍČEK inter ikea centre group NEWSLETTER Číslo 1, 2012 MILÍ PŘÁTELÉ, přinášíme vám první elektronický newsletter roku 2012 o novinkách developera Inter IKEA Centre Group Česká republika a Slovensko, který patří

Více

B104MFS Marketing finančních služeb

B104MFS Marketing finančních služeb B104MFS Marketing finančních služeb - vyučující předmětu - osnova předmětu/is BIVŠ - ukončení předmětu Václav Kupec Předmět - představení předmětu Holistická koncepce marketingu je dynamická koncepce opírající

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012

Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012 Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012 Duben 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více