IMPROVE - Pokyny pro hodnocení kompetencí kariérových poradců

Transkript

1 IMPROVE Zlepšení uznávání neformálního učení kariérových poradců IMPROVE - Pokyny pro hodnocení kompetencí kariérových poradců Editoři: Peter Weber & Leonardo Evangelista Autoři: Peter Weber (kapitoly 1-3, 5), Leonardo Evangelista (kapitoly 4, 5), do 5. kapitoly byly použity podklady Leonarda Evangelisty, Zuzany Freibergové, Rachel Nelson, Speranty Tibu, Mary Tountopoulou. Tato příručka je věnována památce Enrica Renau Permanyera, výkonného předsedy DEP Institutu,Barcelona, Španělsko. Tento dokument byl vytvořen v rámci projektu IMPROVE Improving Validation of Not- Formal Learning in European Career Guidance Practitioners č LLP IT- GRUNDTVIG-GMP ( ). Projekt byl financován prostřednictvím evropského Programu celoživotního učení Grundtvig. Více informací je k dispozici na webových stránkách projektu Tento dokument odráží názory partnerů projektu IMPROVE nikoliv Evropské komise. Překlad: Skřivánek, s.r.o. Praha,

2 Obsah ÚVOD 4 1. VŠEOBECNÉ ASPEKTY POZADÍ A PODĚKOVÁNÍ UZNÁVÁNÍ KOMPETENCÍ 7 2. ZDROJE POKYNŮ PRO HODNOCENÍ KOMPETENCÍ KARIÉROVÝCH PORADCŮ PRINCIPY A POKYNY CEDEFOP PRO HODNOCENÍ PŘEDCHOZÍHO UČENÍ ZÁKLADNÍ PRINCIPY A POKYNY V PODROBNOSTECH S PŘÍKLADY PRO HODNOCENÍ KARIÉROVÝCH PORADCŮ ISO 17024: POSOUZENÍ SOULADU VŠEOBECNÉ POŽADAVKY PRO ORGÁNY, KTERÉ PROVÁDĚJÍ CERTIFIKACI OSOB POKYNY PROJEKTU IMPROVE PRO HODNOCENÍ KOMPETENCÍ PRACUJÍCÍCH OSOB 31 POKYNY PROJEKTU IMPROVE PRO HODNOCENÍ KOMPETENCÍ PRACUJÍCÍCH OSOB 32 1.ROZSAH SLOVNÍČEK PREAMBULE POKYNY PROJEKTU IMPROVE HLAVNÍ ASPEKTY A SROVNÁNÍ POKYNŮ CEDEFOP A NORMY ISO S POKYNY PROJEKTU IMPROVE PŘEHLED O METODOLOGII, KTERÁ JE K DISPOZICI PRO HODNOCENÍ KOMPETENCÍ KARIÉROVÝCH PORADCŮ VHODNOST METODOLOGIE PRO HODNOCENÍ VÝKONU A KOMPETENCÍ KARIÉROVÝCH PORADCŮ PŘEHLED DOSTUPNÝCH METOD HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ FORMÁLNÍHO A NEFORMÁLNÍHO UČENÍ V PRAXI ROZVOJ NÁSTROJE PRO HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ NEFORMÁLNÍHO A NEOFICIÁLNÍHO UČENÍ CÍL HODNOCENÍ CO SE MÁ UZNAT NEBO UDĚLIT NA KONCI PROCESU HODNOCENÍ SEZNAM PRVKŮ, KTERÉ MUSEJÍ ÚSPĚŠNÍ KANDIDÁTI VLASTNIT NEBO SI OSVOJIT, JEJICH ÚROVEŇ A BODOVACÍ SYSTÉM DŮKAZY, KTERÉ DEMONSTRUJÍ VLASTNICTVÍ NEBO OSVOJENÍ SI PRVKŮ, KTERÉ ÚSPĚŠNÝ KANDIDÁT MUSÍ VLASTNIT NEBO SI OSVOJIT PROCES HODNOCENÍ PROFESNÍ ZKOUŠKA CÍL HODNOCENÍ CO MÁ BÝT UZNÁNO A UDĚLENO NA KONCI PROCESU HODNOCENÍ SEZNAM PRVKŮ, KTERÉ MUSÍ ÚSPĚŠNÝ KANDIDÁT VLASTNIT NEBO SI OSVOJIT DOKLADY, KTERÉ DEMONSTRUJÍ VLASTNICTVÍ NEBO OSVOJENÍ SI PRVKŮ PROCES HODNOCENÍ NÁRODNÍ ZPRÁVA PROJEKTU IMPROVE PŘEHLED NÁRODNÍCH PILOTNÍCH ŠETŘENÍ, KTERÁ BYLA PROVEDENA V ŠESTI ZEMÍCH ÚVOD HODNOTITELÉ A JEJICH ZAŠKOLENÍ 79 2

3 5.2 STRUKTURA PROCESU PILOTNÍHO OVĚŘENÍ PROCESU HODNOCENÍ: TŘI KROKY (ROZHOVORY) PRAKTICKÉ ASPEKTY ORGANIZACE PILOTNÍHO OVĚŘENÍ PROCESU HODNOCENÍ ZPĚTNÁ VAZBA OD VŠECH ZÚČASTNĚNÝCH STRAN VNÍMÁNÍ POKYNŮ PRO PROJEKT IMPROVE LITERATURA 88 3

4 Úvod Cílem tohoto Průvodce je diskutovat základní principy a metodologii, která se týká hodnocení, rozpoznání a uznání kompetencí kariérových poradců s jasným zaměřením na výkon spíše než na kvalifikaci, učební výsledky nebo vědomosti, přístupy nebo jiné aspekty, které tyto kompetence podporují 1. Cílem tohoto Průvodce je prezentovat souvislosti s pokyny pro provádění vyhodnocování, rozpoznávaní a uznávaní procesů, a představuje konkrétní a řízený model, který se použije v rámci procesu hodnocení kompetencí. Tento Průvodce je vyvinut pro projekt IMPROVE, 2 pro nějž bude představovat příslušný zdroj 3. Projekt IMPROVE je mezinárodním projektem, který je spolufinancován Evropskou Komisí v rámci Programu celoživotního vzdělávání Grundtvig. Projekt IMPROVE zahrnuje rozvoj, používání a zlepšování Průvodce hodnocení neformálního vzdělávání evropských kariérových poradců, který má být v souladu s Evropskými pokyny, jak je popisuje organizace CEDEFOP. Projekt zahrnuje partnery a jejich sítě v šesti evropských zemích (Itálie, Španělsko, Rumunsko, Česká republika, Řecko a Německo), kteří pracují na výzkumu a výcviku v oblasti kariérového poradenství a dodávání služeb kariérových poradců. Ve všech těchto zemích byl vyzván určitý počet poradců a dalších účastníků, aby se zúčastnili procesu hodnocení s cílem jeho vyhodnocení a poskytnutí zpětné vazby. Prostřednictvím projektu IMPROVE sledují partneři následující: lépe porozumět tomu, jak fungují existující struktury pro uznávání kompetencí kariérových poradců, vyhodnotit, jak stávající struktury efektivně vyhodnocují kompetence kariérových poradců a jejich výkonnost, pokud jde o výkon jejich činností, identifikovat, jak lze zlepšit efektivitu struktur, a konečně, jak lze aplikovat současné pokyny organizace CEDEFOP o vyhodnocování neformálního vzdělávání a práce na existující struktury. Účelem tohoto Průvodce je popsat sadu pokynů pro hodnocení kompetencí kariérových poradců a příslušnou metodologii, jakož i popsat pilotní šetření, které proběhlo v šesti Nejdůležitější termíny naleznete ve slovníčku v části 2.4. Tento dokument sestavil Peter C. Weber pweber@ibw.uni-heidelberg.de pro projekt IMPROVE Zlepšit ověřování výsledků neformálního vzdělávání kariérových poradců LLP IT- GRUNDTVIG-GMP ( ). Kapitoly 1-3 napsal Peter Weber. Kapitolu 4 napsal Leonardo Evangelista. Kapitolu 5 sestavil Peter Weber na základě výsledků pilotního šetření, které provedli všichni partneři tohoto projektu. Návrh verze 2 je stále v procesu úprav. Před vypracováním konečné verze druhého návrhu by měly být některé otázky diskutovány v rámci konsorcia. Tento návrh není určen pro šíření mimo konsorcium. 4

5 účastnických zemích. Zaměřujeme se na kompetence, které lze aplikovat na hodnocení výkonu při poskytování profesionálního poradenství. Cílem je vyhodnocení těchto kompetencí. Zaměřujeme se na kompetence, jež se používají při poskytování profesionálního kariérního poradenství. Cílem je vyhodnocení hlavních kompetencí, které jsou potřebné a vykazované při práci (výkonu). Tento Průvodce se nezaměřuje na hodnocení, které se provádí při hodnocení kvalifikace v rámci formálního vzdělávání. V důsledku skutečností, že existuje mnoho paralelních aktivit a struktur pro uznávání kompetencí kariérových poradců, které byly v posledních letech vyvinuty, a vzhledem k bohatství dostupných materiálů není záměrem tohoto Průvodce vytvořit další jedinečný model, ale stanovit pokyny, jak aplikovat stávající a budoucí struktury s cílem zlepšit hodnocení efektivity a spolehlivosti. V souladu s tímto záměrem diskutuje tento Průvodce sadu (minimálních) podmínek, kterých je třeba dosáhnout/splnit v rámci procesu hodnocení kompetencí aplikovaného na aktivity. Tento Průvodce by měl být užitečný pro instituce, které již zajišťují hodnocení kompetencí kariérových poradců nebo s touto činností chtějí začít nebo uvažují o nějaké struktuře, jak podporovat a uznávat vzdělávání a poskytování kvality, které je založeno na využívání příslušných kompetencí. Tento Průvodce je také určen pro subjekty a osoby z oboru poskytování kariérového poradenství, které se zajímají o témata spojená se vzděláváním a praxí kariérových poradců na evropské úrovni, národní úrovni, regionální i lokální úrovni, jakož i v rámci organizací, jež poskytují služby. Tento Průvodce také přináší hodnotnou inspiraci asociacím poradců, subjektům, které provádějí rozhodnutí, jakož i jiným zainteresovaným stranám, které se zabývají kariérovým poradenstvím a hodnocením výsledků neformálního vzdělávání. Je důležité poznamenat, že tento Průvodce není další strukturou pro uznávání kompetencí. Zlepšování uznávání kompetencí kariérových poradců je úkolem, do něhož by se mělo zapojit mnoho různých institucí. Tento Průvodce se tedy obrací na lidi a instituce z oblasti praxe poskytování kariérového poradenství a hodnocení kariérového poradenství, jakož i z oblasti vzdělávání a výcviku poskytovatelů kariérového poradenství a z oblasti příslušného výzkumu. Předkládaný Průvodce je jedním ze základů pro testování a zdokonalování nástrojů pro hodnocení v uvedených šesti zemích. Procesy hodnocení kariérových poradců ve všech partnerských zemích byly prováděny v roce 2011 na základě stejné metodologie, avšak s některými odchylkami s ohledem na specifika jednotlivých zemí. Kapitola druhá diskutuje všeobecné požadavky a pokyny pro hodnocení (ISO, CEDEFOP) (Kapitoly 2.1 a 2.2). 5

6 Projekt IMPROVE tato kritéria syntetizuje do Pokynů pro projekt IMPROVE. Ty jsou prezentovány v Kapitole 2.4 společně se slovníčkem nedůležitějších termínů. Kapitola třetí poskytuje přehled možných přístupů při hodnocení kompetencí a prezentuje různé metodologie. Kapitola čtvrtá zahrnuje jednu specifickou metodologii založenou na výkonu: Rozhovor zaměřený na výkon pracovní činnosti Performance-based-interview (PFI) (viz EAS, 2007) v pilotní formě (PC), která byla základem pilotního šetření v rámci projektu IMPROVE. Kapitola pátá je shrnutím národních zpráv o pilotním šetření této metodologie. Těchto procesů hodnocení, které byly založeny na popsané metodologii, se zúčastnilo více než 120 kandidátů. Procesy hodnocení budou plánovány a podporovány partnerskými institucemi. Všechny partnerské instituce angažují odborníky z oblasti provádění procesů hodnocení a všichni partneři vytvoří skupinu národních odborníků, která zajistí kvalitu procesu hodnocení a pomůže podpořit rozšiřování a udržitelnost výsledků. 6

7 1. Všeobecné aspekty 1.1 Pozadí a poděkování Zlepšování celoživotního učení bude v nadcházejícím desetiletí zásadním pro všechny společnosti a jednotlivce. Hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení je jednou z cest, které by to měly podporovat. Neoficiální a neformální učení se zdá mít rostoucí význam v celé Evropě. Mnohé členské státy EU a Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (OECD) projevují závazek a snahu posílit význam uznávání. Uznávání předchozího učení a kompetencí je považováno za důležitý prvek národních postupů ve vzdělávání, výcviku a zaměstnávání. Uznávání je stále více považováno za součást vzdělávání, výcviku a politik zaměstnanosti. Přístup uznávání hraje v této oblasti přemosťující prvek a může v mnoha směrech podpořit lidi a systémy (viz CEDEFOP 2009: 16). To je důležité pro kontext vzdělávání obecně, jakož i pro specifické oblasti vzdělávání a přípravy na zaměstnání. EU a její členské státy již několik let pracují na principech a společných zásadách, které by pomohly identifikovat a vyhodnotit výsledky neformálního a neoficiálního učení (Evropská rada 2004). V letech různé země rozvinuly v rámci seskupení pro uznání učebních výsledků a procesu učení se od vrstevníků a za silné spolupráce s Evropskou komisí a organizací CEDEFOP Evropské pokyny pro hodnocení neformálního a neoficiálního učení (viz CEDEFOP 2009: 2). Tyto Evropské pokyny jsou zásadním zdrojem pro tohoto Průvodce. Kromě toho jsou však uznávány také texty příslušných standardů ISO a materiály z oblasti kariérového poradenství. Tento Průvodce je tedy založen na různých zdrojích a publikacích, které existují k tématu kompetencí a teorie kompetencí, hodnocení a uznávání kompetencí a souvisejících oblastí. Některé z těchto zdrojů vypracovali jednotliví výzkumníci nebo výzkumné týmy či asociace kariérových poradců nebo byly vytvořeny v rámci národních či evropských projektů. Seznam zdrojů a materiálů je uveden v příloze na konci tohoto dokumentu v části týkající se literatury. Tam, kde jsou citovány online zdroje, jsou odkazy na tyto zdroje zakomponovány přímo do textu dokumentu. 1.2 Uznávání kompetencí Hodnocení, rozpoznání a uznání kompetencí je jednou ze specifických forem rozpoznání předchozího učení. 7

8 V zásadě je založeno na konceptu kompetencí, který vychází z definice klíčových kompetencí, jak ho používá organizace OECD v projektu deset-project ( Definování a výběr klíčových kompetencí, 2003): Kompetence jsou více než jen vědomosti a dovednosti. Zahrnují schopnost plnit komplexní požadavky za využití a mobilizace psychosociálních zdrojů (včetně dovedností a přístupů) v příslušném kontextu. Například schopnost efektivně komunikovat je kompetencí, která může vyplývat ze znalostí jazyka, praktických IT dovedností a přístupu příslušného jednotlivce k těm, s nimiž komunikuje. (OECD, 2003, str. 4) Jedním z primárních aspektů této definice kompetencí je, že kompetence jsou považovány za atributy jednotlivce. Je možné se jim také naučit a mohou být více či méně rozvíjeny (OECD, 2003, str. 8). Jiným ústředním aspektem tohoto konceptu kompetencí je, že je orientován na výkon: Mít kompetence znamená být schopen v určité situaci jednat efektivně prostřednictvím vlastnictvím všech příslušných kognitivních a praktických dovedností, vědomostí i přístupů, emocí, hodnot a chování (viz Graf 1; viz Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012). 8

9 Kompetence je viditelná, když je někdo schopen vyřešit komplexní problém (výkon). c. Výkon. Určitá kompetence musí být viditelná skrze proces činností, které se týkají konkrétních komplexních problémů. Model kompetencí by měl být na takových komplexních problémech založen a měl by definovat indikátory, které pomáhají vidět, zda daný výkon je nebo není úspěšný. ROZVOJ KOMPETENCÍ JAKO REKURZIVNÍ PROCES b. Aktualizace. Kognitivní zdroje, behaviorální zdroje a emocionální zdroje, které jsou relevantní pro plnění činnosti, musí být aktualizovány a organizovány osobou, zatímco tato osoba jedná. To se týká reflektivity a metapoznání. Týká se to také procesu učení, tj. rozvoje kompetencí. a. Individuální zdroje. Pro plnění činnosti, která se týká komplexního problému, musí osoba vlastnit různé zdroje, např. kognitivní zdroje, behaviorální zdroje a emocionální zdroje, které je třeba aktualizovat. Tyto prvky nejsou kompetencemi samotnými, představují však předpoklady pro kompetentní výkon. Tyto zdroje lze popsat v modulech, plánech, atd. Graf: Tři úrovně, které tvoří koncept kompetencí. Peter C. Weber (vlastní graf). Graf 1: Kompetence jako schopnost jednat s ohledem na komplexní problémy (Zdroj: Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012). Kompetence tak zahrnují více než jen sbírku naučených vědomostí. S cílem vyrovnat se s komplexními situacemi musejí být jednotlivci schopni mobilizovat řadu intelektuálních, motivačních a emocionálních zdrojů. To vyžaduje porozumění lidským bytostem jako reflektivním jedincům, kteří jsou schopni myslet sami za sebe, což je výrazem morální a intelektuální dospělosti, a přijímat odpovědnost za své učení a za své jednání. (OECD, 2003, str. 8) 9

10 Schopnost reflexe se skrývá v srdci této definice kompetencí: Je možné ji popsat jako proces, prostřednictvím něhož jednotlivci dokáží nalézt smysl v určité (neznámé/nikoliv rutinní) situaci a aplikovat nebo adaptovat příslušné zdroje a zkušenosti (dovednosti, vědomosti, hodnoty, chování, atd.), aby se s touto situací úspěšným způsobem vypořádali. Proto je schopnost reflexe jako kritického myšlení a aktivit úzce propojena s procesem vypořádání se se změnou a prostřednictvím reflexe o zkušenostech je základem učení jako takového (viz Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012, str. xx). Hodnocení, rozpoznání a uznání jsou tři kroky, které lze přijmout na podporu poradců, poskytovatelů služeb a certifikačních institucí pro: identifikaci výkonu kompetencí u kariérových poradců (hodnocení), dokumentování a prezentaci výsledků transparentním a užitečným způsobem (např. pro poradce samotného) (rozpoznání) a rozhodnutí kompetentního orgánu s příslušným mandátem, zda kompetence dosahují určité úrovně, která je definována např. pro plnění daného úkolu (uznání) Poslední krok tak může být kombinován s vydáním osvědčení, pokud má mandát a takové osvědčení se v příslušném oboru očekává a vydává. U kariérových poradců může proces hodnocení, rozpoznání a uznání směřovat k různým cílům. Těmi jsou: orientace poradců na vlastní reflexi a plánování budoucího rozvoje, podpora zaměstnavatelů a poskytovatelů služeb při plánování jejich činností osobního rozvoje a náborových procesů, podpora výcviku poskytovatelů v oblasti kariérového poradenství, podpora zaměstnavatelů v procesu náboru a rozvoji lidských zdrojů, poskytnutí důkazů pro instituce, které provádějí hodnocení a certifikování kariérových poradců. Hlavními cíli hodnocení kompetencí poradců v kontextu kariérové poradenství jsou: porovnání požadovaných kompetencí a výkonu, posouzení, rozpoznání, uznání a certifikace takových vykonávaných kompetencí (které byly získány prostřednictvím formálního i neformálního procesu učení), transparentnost ohledně existujících kompetencí, atd. pro poradce samotné, ale také pro klienty, zaměstnavatele, uživatele a jiné účastníky Následující tabulka ukazuje, že na hodnocení kompetencí lze aplikovat různé přístupy. 10

11 Rozpoznání a zajištění, že je práce vykonávána správně, je neustálým středem zájmu našich moderních společností. Kompetentní osobu definujeme jako osobu, která je schopna udělat něco správně4 nebo, chceme-li se vyjádřit přesněji, podle předem stanovené normy. Existuje několik přístupů jak zajistit, aby bylo zaměstnání vykonáváno kompetentními osobami (Evangelista, 2008) 5. Jako kompetentní můžeme označit například osobu, která: má specifickou studijní kvalifikaci, má specifické zkušenosti (obvykle se měří na základě délky dosavadního nabývání těchto zkušeností), má specifické osobní rysy dovednosti, vědomosti, atd., dokáže přímo prokázat dobrý výkon ve specifické pracovní pozici. Tabulka 1: Čtyři přístupy (Evangelista 2011: 7) Z těchto čtyř přístupů pouze poslední výkon založený na přístupu zahrnuje demonstraci výkonu osoby v rámci specifického úkolu nebo práce. V souladu s cíli projektu IMPROVE se však tento Průvodce vztahuje k metodologii a postupům, které dokáží přispívat k hodnocení kompetencí ve smyslu čtvrtého přístupu (prokázat dobrý výkon ve specifické pracovní pozici). Nejdůležitějšími argumenty pro výběr této strategie jsou: zaměření se na kompetence bez ohledu na výkon je zavádějící, protože se zaměřují na jiná kritéria (např. osobní rysy, vědomosti, zkušenosti nebo kvalifikace), avšak nikoliv na kompetence ve smyslu uvedené definice, stávající přístupy v oblasti kariérového poradenství se většinou zaměřují na rozpoznání kvalifikace, zkušeností nebo osobních rysů (vědomosti nebo dovednosti) (viz Evangelista, 2011), 4 5 Kompetentní. (pozn.). Slovník Cambridge Advanced Learner's Dictionary Online. získáno 3. února2011 ze zdroje jedním z příkladů záznamů je kompetentní sekretářka/žokej/kuchař Evangelista, L. (2008). Dílo The quest for competence. Orientamento.it. Získáno3. února 2011 ze zdroje 11

12 mít blízký vhled do praxe kariérového poradce, zda si ví rady; uvedený přístup by měl být co nejbližší této praxi, aby dal poradci šanci získat vhled a zranitelný zdroj pro reflexi a další rozvoj. 2. Zdroje Pokynů pro hodnocení kompetencí kariérových poradců Různé zdroje definující požadavky nebo zásady pro hodnocení a certifikaci kompetencí a jiných výsledků učení. CEDEFOP, 2009: Evropské pokyny pro hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení 6 ISO/IEC 17024, 2003: Vyhodnocení souladu Obecné požadavky pro orgány provádějící certifikaci osob Existující struktury pro uznávání kompetencí kariérových poradců. 2.1 Principy a pokyny CEDEFOP pro hodnocení předchozího učení Hodnocení předchozího učení, jakož i hodnocení a rozpoznání kompetencí se stává stále důležitějším procesem. Již v roce 2004 přijala Evropská rada běžné evropské principy pro identifikaci a hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení. Jednotlivá oprávnění Identifikace a hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení by měly být v zásadě dobrovolnou záležitostí příslušného jednotlivce. Měl by existovat rovný přístupů a spravedlivé zacházení s jednotlivci. Je třeba respektovat soukromí a práva jednotlivce. Povinnosti zainteresovaných osob Zainteresované osoby by měly v souladu se svými právy, odpovědnostmi a kompetencemi ustavit systémy a přístupy pro identifikaci a hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení. Tyto systémy a přístupy by měly zahrnovat příslušné mechanismy pro zabezpečení kvality. Zainteresované osoby by měly jednotlivcům poskytovat pokyny, poradenství a informace o těchto systémech a přístupech. 6 CEDEFOP Zdroj ( ) 12

13 Důvěra a záruky Procesy, postupy a kritéria pro identifikaci a hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení musejí být poctivé, transparentní a musejí být podloženy mechanismy pro zabezpečení kvality. Hodnověrnost a legitimita Systémy a přístupy pro identifikaci a hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení by měly respektovat legitimitu zájmů a zajistit vyváženou účast příslušných zainteresovaných osob. Tabulka 2: Základní principy identifikace a hodnocení ne formálního a neoficiálního učení, Rada Evropské Unie V rámci publikace CEDEFOP 2009 Evropské pokyny pro hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení do této oblasti přispělo i Evropské uskupení pro rozpoznání výsledků učení, a to sadou podrobnějších pokynů pro hodnocení. Ty jsou výsledkem procesu učení se od vrstevníků, který zahrnuje partnery z 29 evropských zemí. Publikace CEDEFOP se zabývá následujícími tématy: Efektivní proces hodnocení: evropská perspektiva, národní perspektiva, organizační perspektiva a individuální perspektiva Struktura procesů hodnocení Metoda vyhodnocování Hodnocení poradci Shrnutí principů a pokynů V tomto Průvodci se vždy, když je to potřebné a vhodné, odkazujeme na Pokyny CEDEFOP. Velký význam mají zejména struktura procesu hodnocení, posouzení metod, hodnocení poradců a kritéria kvality formulovaná v Pokynech CEDEFOP. Pokyny CEDEFOP jsou účelově zaměřené a v jejich rámci můžeme nalézt normy pro hodnocení všech typů předchozího učení. Po několika letech testování způsobů hodnocení kompetencí a předchozího učení v širokém spektru různých konceptů předkládají Pokyny CEDEFOP obecný rámec zásad a pomáhají diskutovat vhodnost existujících či nově navržených struktur pro uznávání kompetencí kariérových poradců. 13

14 2.2 Základní principy a pokyny v podrobnostech s příklady pro hodnocení kariérových poradců Ze závěru publikace CEDEFOP plyne, že by měly být brány v potaz následující principy a pokyny: Ústředním bodem hodnocení je jednotlivec. Hodnocení musí být dobrovolné. Je třeba respektovat soukromí jednotlivce. Je třeba zajistit rovný přístup a spravedlivé zacházení. Do zavádění systémů pro hodnocení by měly být zapojeny zainteresované osoby. Systémy by měly zahrnovat mechanismy pro vedení a poradenství pro jednotlivce. ( ) Systémy by měly být podpořeny zajištěním kvality Proces, postupy a kritéria hodnocení musejí být spravedlivá, transparentní a musejí být podpořena zajištěním kvality. Systémy by měly respektovat legitimní zájmy zainteresovaných osob a snažit se o vyváženou účast. Proces hodnocení musí být nestranný a je třeba se vyhnout střetům zájmů. Je třeba zajistit profesionální kompetence těch, kdo provádějí hodnocení. Tabulka 3: Základní principy podporující hodnocení: (CEDEFOP 2009: 70) Ústředním bodem hodnocení je jednotlivec: Aktivity jiných orgánů, které jsou zapojeny do hodnocení, by měly být zvažovány ve světle jejich dopadu na jednotlivce. Pokyny CEDEFOP uvádějí, že k hodnocení by měl mít přístup každý, a důraz na motivaci zapojení se do procesu je velmi významný. Mnohé fáze procesu hodnocení nabízejí jednotlivcům mnohé příležitosti pro rozhodování o budoucím směřování jejich hodnocení. Rozhodování by mělo být podpořeno informacemi, poradenstvím a vedením (CEDEFOP 2009: 72) 14

15 Hodnocení musí být dobrovolné: Kariérový poradce se účastní procesu hodnocení jeho kompetencí z vlastní vůle a dobrovolně. Hodnocení nemá být třetí stranou, např. zaměstnavatelem, veřejnými orgány nebo profesionálními organizacemi, předkládáno jako povinné. Je třeba respektovat soukromí jednotlivce: V celém procesu hodnocení je třeba respektovat soukromí zúčastněných kariérových poradců. Zaměstnanci musejí při nakládání s osobními podrobnostmi dodržovat legislativu, která se týká ochrany údajů. Informace, které poskytne účastník, ani informace o procesu hodnocení nebo výsledcích není možné předložit třetí straně. Je třeba zajistit rovný přístup a spravedlivé zacházení: Hodnotící organizace musí zajistit, aby všichni poradci, kteří se chtějí zúčastnit procesu hodnocení, měli k němu přístup. To zahrnuje nutnost, aby organizace zajistila transparentní a viditelné informace o příležitosti zúčastnit se hodnocení a podrobnosti o tomto procesu. Všechny příslušné zainteresované osoby, sítě kariérových poradců a profesionální orgány by se měly aktivně zapojit pro procesu propagace. S účastníkem procesu hodnocení by mělo být zacházeno spravedlivým způsobem. To v zásadě znamená: aby byl před začátkem procesu informován o tomto procesu hodnocení, o požadavcích, o potřebných zdrojích a příležitostech, aby se všemi účastníky bylo zacházeno stejným způsobem a na základě srovnatelných podmínek, a aby byl výsledek procesu založen výhradně na vyhodnocovaných kompetencích. Do zavádění systémů pro hodnocení by měly být zapojeny všechny zainteresované osoby: Systém hodnocení kariérových poradců je třeba nastavit v souladu se zainteresovanými osobami z daného oboru. Na všech úrovních, tj. evropské, národní, regionální i místní, by měly být zapojeny zainteresované osoby vždy, když aktér začne vytvářet systém pro hodnocení. Důležitými zainteresovanými osobami jsou: Politici a veřejné instituce, které se zabývají kariérovým poradenstvím Sítě kariérových poradců 15

16 Zaměstnanci a asociace zaměstnanců Profesionální asociace a příslušné odborové organizace Poskytovatelé vzdělání a výcviku pro kariérové poradce Jiné příslušné zainteresované osoby Systémy by měly zahrnovat mechanismy pro vedení a poradenství pro jednotlivce: Systém hodnocení, který je zaveden, by měl zahrnovat mechanismy a příležitosti pro vedení, poradenství nebo doporučení ohledně procesů hodnocení. Tato podpora by měla být nezaujatá a informovaná. Kandidáti by se měli před rozhodnutím, zda se zúčastní procesu hodnocení, dozvědět: jaká je jeho přidaná hodnota (např. ve smyslu dalších možností vzdělávání a získání zaměstnání), co mohou očekávat (např. ve smyslu podpory a výsledků), jaké normy je třeba splnit (např. kompetence, které jsou hodnoceny, používané metody hodnocení) jakou formou je třeba předložit doklady o výsledcích učení (např. prezentace dokladů), jak celý proces probíhá (např. časový rozvrh, náklady, postupy) jakou kvalitu lze očekávat (např. formy důkazů, kvality a norem). Pokyny CEDEFOP uvádějí, že účastnícím se poradcům by měly být na konci procesu hodnocení nebo po něm nabídnuty informace a doporučení ohledně potenciálních dalších cest k získání větší kvalifikace a ohledně pracovních příležitostí. Tento typ poradenství a doporučení lze nabídnout při osobním setkání i pomocí jiné struktury na dálku, například online (viz CEDEFOP 2009: 53). Mělo by se zdůraznit, že pro poskytování poradenství spojeného s otázkami hodnocení, techničtějšího poradenství nebo poradenství v osobnějších otázkách jsou potřebné odlišné dovednosti. Systémy by měly být podpořeny zabezpečením kvality: Proces, postupy a kritéria pro hodnocení musejí být spravedlivá, transparentní a podpořena zabezpečením kvality: Vše, co bylo uvedeno o zabezpečení kvality systémů hodnocení, se týká také procesu 16

17 hodnocení, postupů a kritérií. Pro tyto oblasti mají také význam určité profesionální a technické aspekty. Je-li budován systém hodnocení, měl by být definován systém zabezpečení kvality, který bude zahrnovat jasný závazek dodržování kritérií kvality (pokyny pro hodnocení!) na jedné straně a procesy pro zabezpečení kvality a vývoj kvality na straně druhé. Takové postupy by měly zejména obsahovat: jasnou odpovědnost za zabezpečení kvality, definované mechanismy zabezpečení kvality, struktury pro posouzení a zpětnou vazbu, časté revize procesů a postupů, neustálé učení a výcvik pro zapojené zaměstnance, vysokou transparentnost pro všechny zainteresované strany, která se bude týkat modelu zabezpečení kvality a přijatých opatření. Zabezpečení kvality systému je relevantním úkolem pro všechny zapojené zainteresované osoby na úrovni zásad, na organizační úrovni i na úrovni poradců, kteří se zapojí do procesu hodnocení. Navíc je ve zprávě organizace CEDEFOP prezentován hodnotící seznam, který obsahuje všechny pokyny v oblasti kvality hodnotících aktivit. Pro zabezpečení kvality hodnotících postupů navíc Pokyny CEDFOP uvádějí následující indikátory kvality. Jsou to: spolehlivost, platnost, bezpečnost, ochrana a důvěrnost, normy/referenční body pro měření kompetencí, udržitelnost, průhlednost a transparentnost, vhodnost pro daný účel, nákladová efektivita. Spolehlivost Termín spolehlivost znamená, že proces hodnocení musí dospět ke stejným výsledkům, jeli použit u různých kariérových poradců se stejnou úrovní kompetencí. To je důležité, protože proces hodnocení musí vést k důvěryhodným výsledkům. Pokud se rámce pro učení a 17

18 hodnocení významně odlišují, musí proces hodnocení tyto rozdíly zohledňovat; kdyby bylo třeba proces opakovat, výsledky musejí být stejné (CEDEFOP 2009: 78). Platnost Termín platnost popisuje požadavek pro proces hodnocení a metodologii, která se používá pro hodnocení a uznávání popsaných kompetencí. Důkazy dokumentované u jednotlivce musejí být přímo spjaty s normami, které se používají pro hodnocení. Důkazy nesmějí vést k posunu významu norem (CEDEFOP 2009: 78). Bezpečnost, ochrana a důvěrnost Počáteční a průběžné zapojení do procesu hodnocení od identifikace až po vydání osvědčení nesmí být kompromitováno nedostatkem důvěry a následným snížením motivace pokračovat v účasti. Normy/referenční body pro měření kompetencí Termín normy se v tomto dokumentu vztahuje ke struktuře, která popisuje kompetence, jež mají být hodnoceny. Tyto normy tvoří základ a účel procesu hodnocení. Rámec kompetencí by měl zahrnovat jasný a operacionalizovaný popis příslušných kompetencí, které se týkají určitých pracovních rolí nebo klíčových pracovních aktivit. Tento rámec kompetencí musí existovat v jasné a jednoznačné formě, v níž mají důvěru klíčové zainteresované osoby, např. příslušná národní sdružení profesionálů, příslušné národní sítě nebo zaměstnavatelé. Tento rámec kompetencí je také organizační strukturou dokumentace výsledků. Bez jasného rámce kompetencí nelze promocí procesu hodnocení provést identifikaci jednotlivých úrovní kompetencí. Udržitelnost Udržitelnost se vztahuje k průběžné existenci a nabídce procesu hodnocení a certifikace. To je významný faktor, protože procesy hodnocení mohou být náročné na zdroje, zejména pro jednotlivce, kteří se prezentují v rámci hodnocení. Důvěra v hodnocení také závisí na délce fungování procesu a na způsobu, jak je znám a chápán v rámci komunit. Udržitelnost je proto klíčovým aspektem, který je třeba vzít v potaz (CEDEFOP 2009: 79). 18

19 Průhlednost/transparentnost Aby měl příslušný význam, musí způsob, jímž proces zjišťování a hodnocení funguje, generovat důvěru v posudky. Transparentnost a průhlednost hodnocení je jedním ze zásadních prvků, které podporují důvěru. (CEDEFOP 2009: 79). To je důležité na evropské, národní i místní úrovni. Jde o průhlednost hodnotící organizace a schématu hodnocení a transparentnost zavedených norem/rámce kompetencí. Z toho důvodu má velký význam marketing a vytváření sítí. Vhodnost pro daný účel Rozličnost metod a rámců pro hodnocení úrovně a dostatečnosti dokladů kompetencí je velmi vysoká. Vybrané metody by měly zapadat do rámce kompetencí, který je základem pro hodnocení, avšak metody by ve své kombinaci měly také vytvářet citlivou a důvěryhodnou sadu nástrojů ve formě hodnotících metod (CEDEFOP 2009:79). Nákladová efektivita Většinou platí, že procesy hodnocení neformálního a neoficiálního učení jsou vysoce individuální a nejsou spojeny s výhodou použití velkého rozsahu (velké skupiny učebních výsledků jsou hodnoceny podobným způsobem). Proto jsou úspory z rozsahu omezené a náklady je třeba měřit ve vztahu k očekávaným výstupům pro příslušné zainteresované osoby (CEDEFOP 2009:79). Systémy by měly respektovat legitimní zájmy zainteresovaných osob a usilovat o vyváženou účast: V procesu budování a udržování systémů hodnocení by se měly angažovat i podpůrné zainteresované osoby. Zainteresované osoby jsou takové osoby nebo instituce, které neposkytují poradenství, neprovádí posuzování ani řízení systému hodnocení samotného, avšak mají zájem na úspěšném průběhu hodnocení. Takovými zainteresovanými osobami jsou například: odpovědní zaměstnanci veřejných orgánů, které proces financují, odpovědní zaměstnanci veřejných orgánů, které schválily zásady pro hodnocení, manažeři oddělení lidských zdrojů soukromých společností, vedoucí příslušné komunity, kteří se zasazují o zapojení skupin nebo jednotlivců do 19

20 procesu učení a zaměstnávání, vzdělávací organizace z formálního sektoru, charity a dárci. Mělo by se uvažovat o zapojení těchto zainteresovaných osob do poradenských výborů. Mohou hrát významnou roli při podpoře, rozvoji a udržování procesu hodnocení kariérových poradců a jako spojovací články s různými komunitami, kterým slouží výsledky hodnocení. Složení takového výboru by mělo být vyvážené (viz CEDEFOP 2009: 69). Proces hodnocení musí být nezaujatý a musí se vyhnout střetům zájmů. Hodnocení kompetencí je příležitostí pro jednotlivé kariérové poradce. Jak bylo uvedeno výše, mohou se ho zúčastnit na základě svého vlastního rozhodnutí. Kandidát by neměl být k účasti nucen třetí stranou. Zájmy jednotlivců by neměly být převálcovány zájmy těch, kdo řídí hodnocení, nebo jiných zainteresovaných osob (žádné střety zájmů) (CEDEOFP 2009: 79). Proto by organizace a procesy hodnocení i zapojené osoby měly být nezávislé a neutrální. Musejí být zabezpečeny profesionální kompetence těch, kdo provádějí hodnocení. Hodnotitelé/porotci musejí mít odpovědnost za vyhledávání a revidování dokladů o učebních výsledcích jednotlivců a za posuzování, co splňuje či nesplňuje specifické normy (CEDEFOP 2009: 67). Tyto osoby by tedy měly být obeznámeny s normami a potenciálně užitečnými metodami hodnocení, které mohou být použity pro porovnání dokladů s těmito normami (CEDEFOP 2009: 68). Navíc by hodnotitelé/porotci měli být profesionály v sektoru, v němž jsou účastníci hodnoceni. Autentičnost hodnotící situace se pravděpodobně zvýší, mohou-li použití hodnotícího nástroje nebo posouzení výstupů jeho použití provádět sektoroví experti (CEDFOP: 2009: 68). Osoby, které se tohoto procesu účastní: musejí být seznámeny s procesem hodnocení (platnost a spolehlivost), nesmějí mít osobní zájem na výsledcích hodnocení (aby se zajistila nezaujatost a vyloučily se střety zájmů), musejí být seznámeny s různými metodologiemi hodnocení, 20

21 musejí být schopny vzbuzovat důvěru a vytvářet vhodné psychologické prostředí pro kandidáty, musejí mít závazek, že poskytnou zpětnou vazbu ohledně shody mezi výsledky učení a hodnotícími normami/referencemi (prostřednictvím podpůrných systémů), musejí být vycvičeny v posuzování a v procesech hodnocení a musejí znát mechanismy zabezpečení kvality (CEDFOP, 2009: 68). Kromě těchto základních principů jsou v publikaci CEDEFOP popsány další pokyny. Nejdůležitější se ve světle praxe hodnocení zdají být ty, které se zabývají hodnocením v praktičtějším smyslu: Struktura procesů hodnocení Metody vyhodnocování Role v procesu hodnocení Struktura procesů hodnocení: Hodnocení kompetencí kariérových poradců sleduje tři základní kroky: Informace, posouzení a (vnější) audit/uznání výsledků. Tyto tři procesy, tj. orientace/informace a poradenství, posouzení a vnější audit, lze použít pro posouzení existujících procesů hodnocení a na podporu rozvoje nových procesů hodnocení (viz CEDEFOP 2009: 72). Proces hodnocení se může zdát komplexní, protože jeho mnohé prvky jsou ve vzájemné interakci, mohou však být zjednodušeny za účely komunikace a organizace procesu. V Pokynech CEDFOP se uvádí, že existují tři odlišné fáze procesů hodnocení: První fází je orientace (informace, poradenství) jednotlivce. Ta zahrnuje aspekty shromáždění a distribuce informací a interakci kariérových poradců se zaměstnanci zapojenými do hodnocení. Konce této fáze je dosaženo prostřednictvím rozhodnutí o účasti, kdy se aktivita začne zaměřovat na vyhodnocování skutečných kompetencí jednotlivce. To zahrnuje například dohodu mezi hodnotícím orgánem a kandidátem ohledně procesu hodnocení, časového rozvrhu, ceny, atd. Druhým krokem je z pohledu organizace CEDEFOP posouzení kompetencí kariérových poradců. To zahrnuje: 21

22 celý proces hodnocení od porozumění požadavkům a normám, identifikaci výsledků učení, vyhledání dokladů o kompetencích, jejich organizaci pro hodnocení, a provedení dohodnuté analýzy a procesu hodnocení. Konec této druhé fáze je definován prohlášením hodnotitelů/porotců, které představuje vyjádření orgánu, jenž proces hodnocení prováděl (certifikační orgán), zda příslušná osoba je nebo není kompetentní. Posledním krokem je audit (nebo uznání) procesu hodnocení. Ten je snazší definovat a představuje post-hodnotící fázi, která zahrnuje vnější, nezávislou revizi výsledků hodnocení. To naznačuje, že druhý a třetí krok musí být proveden dvěma odlišnými orgány, tj. na jedné straně organizací, která provádí informování, poradenství a hodnocení, a na straně druhé certifikačním orgánem, který uzná a certifikuje výsledek. Metody hodnocení: Jsou-li použity pro hodnocení, musejí být příslušné metody přijaty, kombinovány a aplikovány způsobem, který odráží individuální specifičnost a nestandardní charakter kompetencí kariérových poradců, které byly získány prostřednictvím neformálního a neoficiálního učení. Metody hodnocení musejí být vhodné pro daný účel (viz CEDEFOP 2009: 72) V Pokynech CEDEFOP se také uvádí, že metody hodnocení výsledků neformálního a neoficiálního učení jsou v zásadě stejné jako metody, které se používají při hodnocení výsledků formálního učení. Toto tvrzení však lze podrobit kritice, protože existují specifické požadavky na metodologii pro hodnocení kompetencí (viz kapitola 4 a 5). Existují různé metody, které lze použít pro hodnocení kompetencí kariérových poradců. Pokyny CEDEFOP zdůrazňují, že používané metody musejí být přijaty, kombinovány a aplikovány způsobem, který odráží specifičnost příslušného procesu hodnocení, jenž má být proveden. Hodnocení kompetencí kariérových poradců tedy vyžaduje metodologie, které jsou pro něj vhodné. Pro posouzení vhodnosti příslušné metodologii lze použít například následující kritéria: šíře vědomostí, dovedností a kompetencí, které mají být hodnoceny, hloubka učebních výsledků, které jsou požadovány pro získání takových kompetencí, 22

23 jak běžné nebo aktuální příslušné vědomosti, dovednosti a kompetence jsou, dostatek informací pro hodnotitele/porotce, aby mohl provést posouzení, autentičnost skutečnosti, že překládané doklady jsou opravdu výstupy učení daného jednotlivce (CEDEFOP 2009: 59). Důležitým aspektem, který je třeba vzít v úvahu, je typ předchozího vzdělání a kompetencí, o něž nám jde, když se zabýváme kariérovými poradci. Zejména jde o: šíři vědomostí, dovedností a kompetencí, které jsou v této praxi potřebné, hloubku učebních výsledků, které jsou požadovány pro získání takových kompetencí, jak běžné nebo aktuální příslušné vědomosti, dovednosti a kompetence jsou (CEDEFOP 2009: 59). Pokud jde o praxi kariérových poradců, je zřejmé, že se jedná o komplexní, komunikativní, silně zakotvenou sociální službu, která vyžaduje aktuální vědomosti z různých oblastí, jakož i velmi zásadní vědomosti o jednotlivcích. Jak je to diskutováno zejména v teorii profesionalizace (např. Mieg: 2005; Singer/Ricard 2009), takový druh profesionálních činností vyžaduje kompetence, které se rozvíjejí v rámci dlouhé a intenzivní doby učení formálního i neformálního, zatímco formální učení bez praktických zkušeností a reflexe nemůže být nikdy dostatečné. Pokud toto uznáme, metodologie, kterou budeme aplikovat, musí tomuto expertnímu plavidlu a konceptu profesionálních kompetencí odpovídat. Role v procesu hodnocení: Hodnocení kompetencí se provádí v rámci procesu mezi poradcem, který chce dosáhnout uznání svých kompetencí, a různými odborníky, kteří ho přímo podporují nebo jejichž podpora zabezpečuje celý proces a jeho kvalitu. Pro zajištění nejefektivnější a nejsilnější podpory pro poradce musíme rozlišovat mezi různými rolemi. Následující zásady jsou nejvýznamnějšími aspekty, které je třeba vzít v úvahu. Efektivní řízení procesů hodnocení zásadně závisí na profesionální aktivitě: Průvodci/praktici kariérového poradenství poskytují informace, poradenství a vedení Hodnotitelé/porotci provádějí posouzení kompetencí Administrátoři procesu hodnocení řídí a organizují celý proces 23

24 Vnější pozorovatelé zajišťují propojení mezi příslušnými aktéry (např. profesionální orgány, národní fóra), komunikaci a kvalitu. Příprava a průběžný výcvik těchto osob mají zásadní význam. Vytváření sítí, které umožňují sdílení zkušeností a plné fungování komunity praktikujících poradců, by mělo být součástí rozvojového programu pro poradce. Je třeba zabezpečit profesionální kompetence těch, kdo provádějí hodnocení. Efektivní řízení procesů hodnocení závisí na profesionální aktivitě různých osob. Tyto osoby by měly podstupovat pravidelnou přípravu a výcvik. Zapojené osoby by měly být integrovány do aktivit vytváření sítí, které umožňují sdílení zkušeností. Ustanovení komunity praktikujících poradců by mělo být součástí rozvojového programu pro poradce (viz CEDEFOP 2009: 66). Interakce mezi různými poradci v příslušném procesu hodnocení pravděpodobně povede k efektivnějším a úspornějším praktikám, které budou podporovat jednotlivce podstupující hodnocení (CEDEFOP 2009: 66). Chceme zdůraznit, že absolutně není možné rozlišit všechny aspekty těchto rolí/funkcí a je možné, že v praxi se některé překrývají. Je možné, že jsou potřebné další role/funkce nebo že jedna osoba musí v různých fázích procesu přijmout více než jednu roli. Každý proces hodnocení je unikátní a role (funkce) ( ) se mohou lišit ( ) (CEDEFOP 2009: 66). Zdá se být důležité, že pro poradce, kteří chtějí podstoupit hodnocení, jakož i pro vnější aktéry je dobrá kvalita a transparentnost celého procesu. Proto je nezbytné zajistit výcvik, dokumentaci a informace o příslušných rolích a s nimi spojených činnostech. 2.3 ISO 17024: Posouzení souladu Všeobecné požadavky pro orgány, které provádějí certifikaci osob Navíc k Pokynům CEDEFOP je norma ISO významným zdrojem informací o požadavcích na procesy hodnocení (Evangelista 2011: 31). Norma ISO se zaměřuje na certifikaci spíše než na hodnocení, definice certifikace je však velmi podobná uvedené definici hodnocení 8. Certifikace je definována následovně: Certifikace osob je jedním z prostředků, jak zabezpečit, aby certifikovaná osoba splňovala požadavky schématu certifikace. Důvěra v příslušná schémata certifikace je dosahována prostřednictvím globálně ( ) Potvrzení kompetentním orgánem, že výsledky učení (vědomosti, dovednosti a/nebo kompetence), kterých jednotlivec dosáhl ve formálním, neformálním nebo neoficiálním prostředí, jsou vyhodnoceny oproti předem definovaným kritériím a jsou v souladu s požadavky normy o hodnocení. Hodnocení obvykle vede k vydání osvědčení (CEDEFOP, 2009: 71). 24

25 přijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného přehodnocování kompetencí certifikovaných osob (ISO 17024: V). Největší rozdíl tkví v tom, že norma ISO se jasněji zaměřuje na kompetence, zatímco Pokyny CEDFOP se zaměřují na všechny druhy výsledků učení (viz ISO 17024, 2003: V). Tato norma ISO uvádí různé požadavky pro organizace provádějící certifikaci osob. Certifikace osob je jedním z prostředků, jak zabezpečit, aby certifikovaná osoba splňovala požadavky schématu certifikace. Důvěra v příslušná schémata certifikace je dosahována prostřednictvím globálně přijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného přehodnocování kompetencí certifikovaných osob. (ISO/IEC 17024:2003, str. V). Proto může být norma ISO považována za sadu zásad navíc k Pokynům CEDEFOP, která poskytuje dodatečný základ pro zlepšování existujících schémat hodnocení v oblasti kariérového poradenství. Podle ISO 2003:5 9 byla norma ISO sestavena s cílem dosáhnout a podporovat globálně přijatelné měřítko pro organizace, které provádějí certifikaci osob. Certifikace osob je jedním z prostředků, jak zabezpečit, aby certifikovaná osoba splňovala požadavky schématu certifikace. Důvěra v příslušná schémata certifikace je dosahována prostřednictvím globálně přijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného přehodnocování kompetencí certifikovaných osob. ( ) jednou z charakteristických funkcí personálu certifikačního orgánu je přezkoušení, které využívá objektivní kritéria pro kompetence a vyhodnocování. Tabulka 4: Odůvodnění normy ISO (2003): V Norma ISO představuje jasnou úpravu následujících bodů: nezávislost a nezaujatost certifikačních orgánů, certifikační schéma(ta) musejí být vyvinuta výborem pro tvorbu schématu, který bude jmenován certifikačním orgánem, tento výbor pro tvorbu schématu je odpovědný za rozvoj a údržbu schématu certifikace, výbor pro tvorbu schématu musí spravedlivě a nestranně reprezentovat zájmy všech stran, 25

26 metody a mechanismy, které budou použity pro vyhodnocení kompetencí kandidátů, jsou definovány certifikačním orgánem v souladu s výborem pro tvorbu schématu, certifikační orgán vyhodnotí metody zkoumání kandidátů, zkoumání kandidátů musí být spravedlivé, platné a spolehlivé, bude definována metodologie a postupy (jako je sběr a údržba statistických údajů), aby se alespoň jedenkrát ročně zajistila spravedlivost, platnost, spolehlivost a všeobecný výkon každého zkoumání a došlo k nápravě všech nedostatků, požadavkem certifikačního schématu může být úspěšné splnění schváleného výcvikového kurzu (který kandidát podstoupil), certifikační orgán prozkoumá kompetence kandidáta na základě požadavků příslušného schématu prostřednictvím písemného či ústního testu, pozorování nebo jiných prostředků. Tabulka 5: Požadavky normy ISO (2003): 2ff. Nezávislost a nezaujatost certifikačních orgánů: Certifikační orgán je institucí, která má mandát provádět posouzení a proces hodnocení a vydávat osvědčení. Certifikační orgán, jeho zásady a postupy a administrace se budou vztahovat ke kritériím certifikace, budou spravedlivé a rovné pro všechny kandidáty. Budou v souladu se všemi platnými nařízeními a požadavky (ISO 17024: 2). To by mělo být uvedeno v zásadách definovaných příslušným certifikačním orgánem. Organizace certifikačního orgánu by měla být strukturována, pokud jde o jeho kompetence, nezaujatost a integritu a definici osob, které mají celkovou odpovědnost za hodnocení, formulaci zásad a rozhodování o certifikaci, implementaci těchto zásad a postupů, za finance certifikačního orgánu a za udělování pravomocí případným výborům nebo jednotlivcům. Certifikační orgán bude založen jako právnická osoba nebo jako součást právnické osoby (ISO 17024: 2f.). Navíc existují některé další aspekty, které by měly být rozvíjeny, zavedeny nebo garantovány: jmenování výboru pro tvorbu schématu, který je odpovědný za akreditační schéma, nezbytné finanční zdroje, jasné zásady pro odlišení certifikačních aktivit od jiných aktivit, 26

27 zajištění, aby stejná organizace neposkytovala výcvik nebo pomoc jiným při přípravě na takové služby (s výjimkou případů, kdy daná organizace prokáže, že výcvik je nezávislý na hodnocení a certifikaci), že má definovány zásady a postupy pro řešení odvolání a stížností, které uchazeči podají, a že zaměstnává dostatek osob s příslušným vzděláním, výcvikem a technickými vědomostmi a zkušenostmi (ISO 17024: 3.). Společně tyto body jasně stanovují, že certifikační orgán musí být velmi pečlivě a profesionálně vybudován a definován. Existuje potřeba vysoce rozvinutých postupů a deklarace zásad a velká transparentnost, aby se zajistilo, že nedochází ke zpochybnění důvěrnosti a nezaujatosti. Certifikační schéma(ta) musejí být vyvinuta výborem pro tvorbu schématu, který bude jmenován certifikačním orgánem: Certifikační orgán zkoumá kompetence poradců v závislosti na požadavcích příslušného schématu prostřednictvím písemného, ústního, pozorovacího testu nebo jinými prostředky. Certifikační orgán ustanoví výbor pro tvorbu schématu: Certifikační orgán jmenuje výbor pro tvorbu schématu, který bude odpovědný za vývoj a údržbu certifikačního schématu pro všechny typy uvažované certifikace. Výbor pro tvorbu schématu musí spravedlivě a nestranně reprezentovat zájmy všech stran, které budou významným způsobem zapojeny do certifikačního schématu, aniž by umožnil dominanci některého z těchto zájmů. Tam, kde bude certifikační schéma vyvinuto jinou organizací, než je certifikační orgán, musí příslušný tvůrce schématu dodržovat stejné principy (ISO 17024: 3). Certifikační schéma definuje specifické požadavky pro certifikaci, které se vztahují ke specifickým kategoriím osob, na něž se vztahují stejné příslušné normy a pravidla a stejné postupy (ISO 17024:1). Certifikační orgán je odpovědný za definování metod a mechanismů pro posouzení kompetencí kandidátů. To zahrnuje i definování zásad a postupů pro rozvoj a údržbu těchto metod. (ISO 17024: 4). Navíc musí certifikační orgán definovat proces pro (další) rozvoj a údržbu certifikačního schématu. Za splnění tohoto úkolu je odpovědný výbor pro tvorbu schématu. Výbor pro tvorbu schématu musí spravedlivě a nestranně reprezentovat zájmy všech stran. Certifikační orgán je odpovědný za průběžné hodnocení metod zkoumání kandidátů. Toto zkoumání musí být spravedlivé, platné a spolehlivé. 27