Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji. Modul č. I. Emoční inteligence

Transkript

1 Úvod Tato brožura vznikla v rámci realizace projektu. Tento projekt byl realizován od ledna 2010 do srpna 2012 a jeho výstupem bylo vypracování čtyř vzdělávacích modulů pro další. zkušeností různých vzdělávacích institucí u nás i v zahraničí. Uvedené zkušenosti absolventů kurzů svědčí o aktuálnosti a potřebě právě v těchto oblastech. První část brožury se věnuje obecně dalšímu, jeho zařazení do systému v České republice a srovnává účast dospělých na dalším u nás a v ostatních zemích v Evropě. Další část brožury již poskytuje informace o nově vytvořených vzdělávacích modulech. Každý modul je přiblížen samostatně co do tématu a průběhu kurzu, ke každému tématu jsou pak uvedeny příklady

2 Odborný rozvoj zaměstnanců Další Další v České republice a v Evropě Odborný rozvoj zaměstnanců Odborný rozvoj zaměstnanců upravuje zákoník práce ve své desáté části nazvané Péče o zaměstnance. Podle tohoto zákona zahrnuje odborný rozvoj zejména školení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Za prohlubování kvalifikace se považuje její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje také její udržování a obnovování. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce a zaměstnavatel má právo uložit zaměstnanci účast na školení, studiu či jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, stejně tak náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, zvýšením kvalifikace je také její získání nebo rozšíření. Za formy zvyšováním kvalifikace je považováno studium,, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. Pokud je zvyšování kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele a zaměstnavatel se studiem zaměstnance souhlasí, je povinen poskytnout zaměstnanci alespoň minimální zákonem stanovené úlevy. Jedná se zejména o placené pracovní volno, které má umožnit řádné plnění studijních povinností. Po dobu tohoto volna má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu. Za těchto okolností je pak zaměstnavatel oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace. Může také se zaměstnancem uzavřít písemnou kvalifikační dohodu, ve které se zaměstnanec zaručí výměnou za umožnění zvýšení kvalifikace setrvat u zaměstnavatele po smluvenou dobu. V případě, že by zaměstnanec chtěl ukončit pracovní poměr dříve, než je sjednáno v dohodě, byl by povinen uhradit zaměstnavateli jeho náklady na zvýšení kvalifikace. V případě, že zaměstnavatel usoudí, že studium zaměstnance neodpovídá jeho potřebám, nemá zaměstnanec ze zákona nárok na žádné úlevy. Zaměstnanec tak musí studovat pouze ve svém volném čase.

3 Odborný rozvoj zaměstnanců Další Další v České republice a v Evropě Další Pod pojmem další se rozumí vzdělávací aktivity, které nejsou počátečním m. Za počáteční je považováno, které je uskutečňováno ve všech typech základních a středních škol, vyšších odborných školách a studium v akreditovaných studijních programech uskutečňovaných vysokými školami nebo jejich součástmi. V oblasti se můžeme také setkat s pojmem celoživotní. Celoživotním m se rozumí takové druhy vzdělání, které doplňují, prohlubují, obnovují nebo rozšiřují znalosti, dovednosti a profesní kvalifikaci účastníků tohoto. Může být realizováno buď v rámci formálních institucí (školy s akreditovanými programy), nebo neformální a informální cestou. Formální učení probíhá ve vzdělávacích institucích a vede k získání uznávaných certifikátů a kvalifikací. Neformální učení stojí ze své podstaty mimo školy, probíhá vedle hlavních vzdělávacích systémů a zpravidla nevede k získání formalizovaného certifikátu. Může být poskytováno na pracovišti, prostřednictvím občanských organizací nebo prostřednictvím organizací a služeb, které vznikly se záměrem doplňovat formální systémy. Je organizované a systematické. Informální učení je součástí každodenního života. Nemusí být na rozdíl od formálního a neformálního učení učením záměrným. S jeho výsledky se nepočítá při získávání kvalifikace vůbec, přestože představuje velký potenciál učení. Důvodem pro vstup do celoživotního vzdělání je především zvýšení vlastní ceny na trhu práce, což zejména v době ekonomické krize je velmi rozumný způsob reakce na tuto nelehkou situaci. Kromě zvýšení kvalifikace, osvojení hlubších či nových znalostí z daného oboru, je součástí rozvoje člověka i podpora dalších profesních kompetencí, zejména rozvoj komunikativních dovedností, zvýšení sebejistoty, zlepšení schopnosti pro týmovou spolupráci, apod. Mimoto celoživotním m může člověk získat další motivaci k osobnímu rozvoji či si zvýšit svůj sociální statut. Celoživotní má však i velký význam pro zaměstnavatele. I jim tato forma přináší mnoho pozitiv. Zaměstnavatelé díky němu získávají lépe kvalifikované a motivované zaměstnance, kteří mohou pocházet z jejich vlastních řad. Firma tak nemusí vynakládat další prostředky na získání nových zaměstnanců, seznamovat je se zázemím firmy a i přes jejich dostatečnou odbornost je i dále proškolovat pro výkon speciálních úkolů. Tím se také zvyšuje konkurenceschopnost dané firmy a roste produktivita práce zaměstnanců. V neposlední řadě je potřeba zmínit i lepší image firmy, k němuž přispívají zaměstnanci lépe vzdělaní a schopní adaptovat se na nové technologie a technologické postupy, metody práce atd. Další má pozitivní dopady i v širším společenském měřítku. Je považováno za efektivní nástroj, který může přispívat ke zlepšení ekonomických a sociálních podmínek v ČR. Může účinně napomoci růstu konkurenceschopnosti a podporovat rozvoj a růst ekonomické dynamiky.

4 Odborný rozvoj zaměstnanců Další Další v České republice a v Evropě Formy mohou např. být: specializační zajišťované vysokými školami a vyššími odbornými školami navazující na získanou odbornou způsobilost k výkonu povolání, účast v kurzech, odborné stáže, účast na školicích akcích jazykové kurzy atd. Další může být uskutečňováno prezenční nebo kombinovanou formou, distanční formou či pomocí e-learningu. Další a jeho podmínky je samostatně upraveno např. pro pedagogické pracovníky, pracovníky v sociálních službách, zdravotnický personál, policisty nebo ozbrojené složky.

5 Odborný rozvoj zaměstnanců Další Další v České republice a v Evropě Další v České republice a v Evropě Adult Educational Survey Výzkum o Vzdělávání Dospělých V roce 2008 se Český statistický úřad (ČSÚ) připojil k Výzkumu o dospělých (AES - Adult Education Survey - realizovaný EUROSTATem) s cílem zjistit, jaká je situace v oblasti dospělých. Výzkum byl proveden ve 29 státech Evropské unie, zemí EFTA (Island, Lichtenštejnsko, Norsko a Švýcarsko) a zemí kandidátů. Účast na dalším byla v tomto případě definována jako počet osob ve věku 25 až 64 let, které se vzdělávaly v posledních čtyřech týdnech před realizací šetření. V ČR se v roce 2008 úspěšně podařilo zvýšit účast cílové populace na dalším, když indikátor vztažený k celkové populaci dané věkové skupiny vzrostl z 5,7 % v roce 2007 na 7,8 % v roce Ovšem v roce 2009 došlo opět k poklesu v účasti na dalším na 6,8 %. V roce 2010 lze v ČR opět sledovat vzestup účasti na dalším, v posledních čtyřech týdnech před realizací šetření se vzdělávalo 7,5 % populace ČR. Celkově se Česká republika pohybuje pod průměrem Evropské unie, s výjimkou regionu Praha. Region Severozápad, kam spadá Ústecký kraj, je mírně nad republikovým průměrem. Tabulka č. 1: Účast dospělých ve věku let na podle NUTS regionů CZ EU (27) 9,4 9,3 9,1 EU (15) 10,8 10,7 10,4 ČR 7,8 6,8 7,5 Praha 12,3 10,8 12,1 Střední Čechy 7,3 6,6 6,5 Jihozápad 7,5 6,1 6,3 Severozápad 7,1 7,1 7,7 Severovýchod 7,0 6,2 7,4 Jihovýchod 7,5 6,4 6,2 Střední Morava 8,2 5,4 8,8 Moravskoslezsko 5,2 5,7 5,4

6 Odborný rozvoj zaměstnanců Další Další v České republice a v Evropě European Union Labour Force Survay (EU LFS) Evropský Výzkum Pracovní Síly EU Labour Force Survay je výzkum na velkém výzkumném vzorku domácností, který poskytuje detailní roční a čtvrtletní data ohledně zaměstnanosti, nezaměstnanosti a nečinnosti. Výzkum je prováděn na 1,5 milionu respondentů každé čtvrtletí. Z tohoto výzkumu vyplynuly též následující údaje ohledně dospělých. Tabulka č. 2: Podíl dospělé populace na dalším v letech Tabulka č. 3: Participace na dalším v roce 2009 a 2010 v zemích EU

7 Zjednodušeně lze říci, že formy se liší podle míry a charakteru kontaktu lektora s účastníkem. Na jedné straně je tedy přímý kontakt lektora s účastníkem, tím je tzv. prezenční forma studia. Na druhé straně je nepřímý kontakt lektora s účastníkem, např. prostřednictvím počítače či e-lerningu, to je tzv. distanční. Mezi těmito póly se nachází tzv. kombinovaná forma výuky, která je kombinací bezprostředního a zprostředkovaného kontaktu lektora s účastníkem. Její snahou je zvýšit podíl individuálního studia na celkovém objemu. Realizuje se např. kombinací různých seminářů a následného individuálního studia. vyučování, projektové vyučování (založené na řešení komplexních teoretických nebo praktických problémů na základě aktivní činnosti účastníků vzdělávací akce) a další. Mezi formy výuky, se kterými se můžeme v praxi setkat, patří například jednodenní školení, krátké internátní kurzy, semináře, studijní skupiny, studijní zájezdy, korespondenční kurzy, frontální (hromadné) vyučování, skupinové a kooperativní vyučování, individualizované a diferencované

8 Metodou se rozumí postup k určitému cíli, je spojená s naplňováním stanovených vzdělávacích cílů, s optimálním zvládnutím obsahu a realizuje se v rámci dané vzdělávací formy a za určitých výukových situací a podmínek. Neexistuje jediná správná nebo univerzální metoda některé se užívají při předávání či osvojování vědomostí a znalostí, jiné při zvládnutí dovedností a rozvoji schopností, jiné při ovlivňování postojů a hodnotové orientace. Až do konce 60. let minulého století byly metodické možnosti pro poměrně skromné. Případová studie byla po dlouhou dobu jedinou reálnou participativní metodou, která se používala v manažerských školách vedle tradičních metod. Dnes může vzdělavatel napočítat více než sto metod a technik popsaných v knihách a učebnicích. Důvodem pro takový rozvoj především participativních metod je skutečnost, že víme více o procesu učení. Rozvoj metod je však také důsledkem reakce na metody, ve kterých je vzdělávaný převážně pasivní. Při firemním zaměstnanců jsou používané různé metody, jež jsou vybírány podle obsahu a cíle. Každá metoda má své přednosti a zápory. Důležitý je správný výběr tak, aby zvolená metoda napomohla co nejlépe k naplnění stanoveného učebního cíle. Existuje mnoho klasifikací výukových metod. Lze je dělit např. podle míry participace účastníka, podle přístupu lektora k účastníkovi, podle vztahu k praxi účastníka atd. Zde zmíníme základní klasifikaci podle typu výuky. Klasické výukové metody využívají jazykovou komunikaci, názorné ukázky a činnostně orientovaný přístup k získání praktických zkušeností: metody slovní přednáška, práce s textem, vysvětlování, rozhovor, metody názorně demonstrační předvádění a pozorování, práce s obrazem, instruktáž, metody dovednostně praktické napodobování, experimentování, produkční metody. Aktivizující výukové metody - přispívají k překonání zavedených stereotypů, které přinášejí tradiční (klasické) výukové metody. Jsou inovativní a alternativní. Inovací rozumíme přinášení nových prvků do tradiční výuky, která se stává efektivnější. Podstatou aktivní výuky je větší samostatnost a angažovanost studujících. Ti jsou zodpovědní za své studium, a proto také motivovanější. Velký důraz je kladen na samostatné myšlení a řešení problémů. Z aktivizujících výukových metod jsou nejběžnější: metody diskusní, metody huristické, řešení problémů, metody výukových her (interakční, situační, inscenační, didaktické), projektová metoda, skupinové práce, metody zkušenostního učení (zážitková pedagogika).

9 Komplexní výukové metody mají narozdíl od výše zmíněných metod celostní (komplexní) charakter. Rozšiřují se o prvky organizačních forem a další didaktické prostředky. Jedná se zejména o metody: frontální výuka, skupinová a kooperativní výuka, partnerská výuka, individuální a individualizovaná výuka, samostatná práce účastníků vzdělávací akce, kritické myšlení, brainstorming, projektová výuka, výuka dramatem, otevřené učení, učení v životních situacích, televizní výuka, výuka podporovaná počítačem, sugestopedie a superlearning, hypnopedie. Z aktivizujících a komplexních metod jsou nejčastěji využívány: Situační metody vycházejí z konkrétních příkladů z praxe a umožňují využívat vědomostí a dovedností dospělých účastníků. Tím je aktivizují, získávají ke spolupráci, podporují rozvoj jejich tvořivosti, ale také jejich rozhodovací dovednosti a tvorbu hodnotových soudů. Inscenační metody a hry spočívají v inscenování určitého problému. Účastníci na této inscenaci aktivně participují obvykle dochází k výrazné identifikaci účastníků se svěřenými rolemi. Tyto metody výrazně přispívají k rozvíjení rozhodovacích dovedností a uplatňování hodnotových soudů, kultivaci a rozvíjení intelektuálních schopností spolu s emocionální a volní stránkou jejich osobnosti. Rovněž rozvíjejí schopnosti týmové s dosažením synergie, senzitivity, flexibility, odstraňují bariéry tvůrčího myšlení a zvyšují emocionální inteligenci. Případové studie pomáhají rozvíjet analytické myšlení, schopnost nalézt řešení problému a sociální myšlení pří týmové spolupráci. Kladou mimořádné požadavky na přípravu i na moderátora. Většinou se používají při manažerů a tvůrčích pracovníků. Brainstorming je velmi účinná metoda přinášející nové nápady a alternativní přístupy k řešení problémů. Podporuje kreativní myšlení. Hraní rolí je metodou vyloženě orientovanou na rozvoj praktických schopností účastníků, od kterých se vyžaduje značná aktivita a samostatnost a současně potřebná dávka hravosti. Účastníci na sebe berou určitou roli a v ní poznávají povahu mezilidských vztahů, střetů a vyjednávání. Scénář role jim přitom může ponechávat větší či menší prostor pro dotváření role, nicméně vždy je nutné řešit konkrétní situaci. Metoda je zaměřena na osvojení si určité sociální role a žádoucích sociálních vlastností. Učí samostatně myslet, reagovat a v neposlední řadě ovládat své emoce. Vyžaduje pečlivou organizační přípravu a na lektory klade náročné požadavky. Workshop je variantou případových studií. Praktické problémy se v tomto případě řeší týmově a z komplexnějšího hlediska. Poskytuje příležitost dělit se o nápady při řešení každodenních reálných problémů a posoudit problémy z různých úhlů pohledu. Je vhodným nástrojem výchovy k týmové práci.

10 E-learning je jedna z nejmodernějších metod. Zjednodušeně lze říci, že jde o efektivní využívání informačních technologií v procesu. Pomocí něho lze vytvářet ucelené prezentace a kurzy a ty pomocí elektronického přenosu dat předkládat posluchačům. Lze jej též využít jako testovací prostředí znalostí.každý kurz má své diskusní fórum, které slouží pro podporu diskuse, výměny názorů a zkušeností. E-learning jistě nemůže nahradit plně prezenční formu kurzů. Určitě není vhodný pro témata vyžadující větší míru interakce mezi přednášejícím a účastníky. Také vyžaduje větší míru odpovědnosti účastníků k vlastnímu učení. Přednášející nebo lektor má jen velmi omezenou možnost, jak kontrolovat výkony účastníků. Mezi nesporné výhody e-learningového studia patří možnost přizpůsobit studium svému časovému rozvrhu, možnost studovat jinak nedostupné obory a možnost studovat doma. Zkušenostního učení, nazývané též zážitková pedagogika, outdoor training, adventure education či školení hrou je taková forma výuky, kde na základě her a jiných pohybových aktivit účastníci učí různým dovednostem, dovednostem, např. hledání optimálního řešení nějakého úkolu, umění koordinovat nějakou činnost, komunikovat se spolupracovníky atd. Jedná se o velmi efektivní metodu, avšak velmi náročnou na přípravu a rovněž finančně nákladnou. Vyučovací metody dle zapamatovatelnosti Podle různých průzkumů týkajících se efektivity zapamatování učiva se zjistilo následující. Zapamatujeme si: 5 10 % toho, co slyšíme, 15 % toho, co vidíme, 20 % toho, co současně vidíme a slyšíme, 40 % toho, o čem diskutujeme, 80 % toho, co přímo zažijeme nebo děláme, 90 % toho, co se pokoušíme naučit druhé.

11 Volba metody Pestrá nabídka výukových metod nutně vede k jejich výběru pro aktuální cíle, který ovšem nemůže být prováděn libovolně či nahodile, ale musí vycházet z logiky věci a objektivních kritérií. K těmto kritériím patří zejména cíl a obsah výuky a také vzdělávaný objekt, ať už jde o žáka či účastníka. Z dalších kritérií se nejčastěji uvádějí: Zákonitosti výukového procesu, a to obecné i speciální (logické, psychologické, didaktické). Cíle a úkoly výuky, vztahující se zejména k práci, interakci, jazyku. Obsah a metody daného oboru zprostředkovaného konkrétním vyučovacím předmětem. Úroveň fyzického a psychického rozvoje žáků/účastníků, jejich připravenost zvládat požadavky učení. Zvláštnosti třídy, skupiny žáků/ účastníků, např. hoši/muži dívky/ženy, různá etnika, formální a neformální vztahy v kolektivu. Vnější podmínky výchovně-vzdělávací práce, např. geografické prostředí, společenské prostředí, hlučnost okolí, technická vybavenost školy atd. Hodinová dotace předmětu a doba výuky (ráno, odpoledne, blokové učení apod.) Osobnost učitele, jeho odborná a metodická vybavenost, zkušenosti, pedagogické mistrovství atd. Je však třeba vyvarovat se přecenění výukových metod, aby se neztratily ze zřetele ostatní komponenty výuky a neupřednostnila se forma nad obsahem.

12 Další Projekt Další Vzdělávací služby v oblasti primárního získání, udržení a rozvoje odborných kompetencí poskytuje v regionu řada vzdělávacích institucí. Nabídka jednotlivých subjektů je ovšem roztříštěná (jimi nabízené aktivity si často vzájemně konkurují) a zájemce o účast v dalším tak často nemá možnost porovnat několik nabídek, které by mu umožnily vybrat si pro zapojení tu, která nejlépe odpovídá jeho individuálním potřebám a možnostem. Je proto důležité upozornit na existenci integrovaných portálů, které obsahují rozsáhlé databáze aktuálních kurzů, resp. databáze subjektů, které jsou v oblasti aktivní. Mezi portály s nejširší databází nabídky lze zařadit: portál Educity.cz ( - jeho provozovatelem je společnost IVITERA a.s. nabízí více než kurzů, vzdělávacích a poradenských akcí pro firmy i jednotlivce od více než poskytovatelů z celé republiky i Slovenska, databáze ta obsahuje i většinu významných vzdělávacích příležitostí v Ústeckém kraji portál DAT CZ ( jeho provozovatelem je společnost TREXIMA, spol. s r.o. i tento portál obsahuje databázi akcí profesního v České republice

13 Další Projekt Projekt Cesta ke Vzdělávání v Ústeckém Kraji Pro Ústecký kraj, který působí v roli zprostředkujícího subjektu pro Prioritní osu 1 Počáteční, oblast podpory 1.3 Další pracovníků škol a školských zařízení a Prioritní osu 3, oblast podpory 3.2 nabídky, je na období alokováno téměř 51 milionů Euro, tedy přibližně 1,5 miliardy korun. Pro oblast podpory 1.3 bylo celkem ve třech výzvách podpořeno 9 programů, v oblasti podpory 3.2 bylo ve dvou výzvách podpořeno celkem 33 programů. V rámci první výzvy v oblasti podpory 3.2 Podpory nabídky Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost byla v lednu roku 2010 společnosti Trianon Čechy o.s. schválena Krajským úřadem Ústeckého kraje žádost o finanční podporu na podaný projekt. Projekt s názvem je určen pro střední management malých a středních podniků a pro nižší a střední management a majitele objektů v oblasti cestovního ruchu. Tvoří jej čtyři samostatné moduly. Vzdělávací modul je základní jednotkou školicího procesu, která je základem pro jeho realizaci. Modul je zpravidla omezen na jedno úzké téma výuky a zpravidla obsahuje tyto prvky: vymezení učebních cílů, cílovou skupinu adresátů výuky, učivo, vzdělávací formu, didaktické metody realizace modulu, vyučovací pomůcky, organizační zajištění, způsoby ověření znalostí účastníků a předepsanou pedagogickou dokumentaci. Vytvořené vzdělávací moduly v rámci projektu v Ústeckém kraji se obsahují vždy čtyři části. První důležitou částí jsou vypracovaná učební skripta k daným tématům, ze kterých si účastník kurzu srozumitelnou a čtivou formou zopakuje nejdůležitější informace. Neméně důležitou součástí modulů je soubor psychologických her, pracovních textů a případových studií k jednotlivým tématům. Tento materiál je pomůckou pro lektora, který vhodně využívá dané hry a texty v průběhu výuky, účastníci využívají části, které jsou určeny pro ně. Ke komplexní podobě vzdělávacího modulu nepochybně patří časový harmonogram jednotlivých vzdělávacích dní, kde jsou k jednotlivým aktivitám a tématům přiřazeny metody výuky a učební a výukové pomůcky a přetištěná power-pointová prezentace. Název projektu: Registrační číslo projektu: CZ.1.07/3.2.06/ Typ projektu: Zdroj financování: fondy EU, OP VK, prioritní osa 3 Cíle projektu: Vytvořit a pilotně ověřit čtyři vzdělávací moduly:,,,, a to především prostřednictvím zážitkových, interaktivních metod. Realizátor projektu: Trianon Čechy, o.s. Zahájení projektu: leden 2010 Ukončení projektu: srpen 2012 Projektový manažer: Ing. Jitka Nouzová, Mgr. Miloslav Voldřich Více informací o projektu:

14 IQ nebo EQ? Kurz emocionální Vliv emoční na pracovní výkon IQ nebo EQ? Nemáte-li své emoční schopnosti pod kontrolou, nemáte sebeuvědomění a nejste schopni zvládnout své stresující emoce, pak nemůžete vyvinout dostatečnou empatii a nemůžete udržovat funkční vztahy. Je pak zcela jedno, jak jste chytří. Nikam to nedotáhnete. Daniel Golema Jen ten, kdo tomuto pojmu rozumí, může z emocionální profitovat.

15 IQ nebo EQ? Kurz emocionální Vliv emoční na pracovní výkon Inteligence - z latinského - inter-legere - rozlišovat, poznávat, chápat, je rozumová schopnost řešit nově vzniklé nebo obtížné situace, učit se ze zkušeností či se přizpůsobit novým okolnostem. Je podmíněna schopností správného určení podstatných souvislostí a vztahů, pomocí nichž řešíme nové problémy a orientujeme se v nastalých situacích. Je geneticky podmíněná, ale můžeme ji rozvíjet získáváním zkušeností a procvičováním modelových situací. Jednoduše lze inteligenci definovat i takto: Inteligence je schopnost jedince odpovídat na podněty z okolního světa nejlepším možným způsobem. Inteligence je od svého počátku měření a i nadále ztotožňována se školní úspěšností. Vynálezce prvního použitelného testu byl francouzský psycholog Alfred Binet, který dostal zakázku na vytvoření inteligenčního testu od francouzského ministerstva školství, aby nalezl způsob, jak včas rozpoznat žáky, kteří nemohou dobře zvládat požadavky základní školy. Podle úloh v testu Binet odlišoval děti, které ve svém věku byly schopny vyřešit úkoly odpovídající jejich věku, děti, které toto schopné nebyly a děti, které vyhovovaly i nárokům pro starší děti. První test na měření vznikl před více než sto lety, přesně v roce Inteligenční kvocient je na základě Binetových testů poměrem mentálního a biologického věku, který se pro praktičnost tento podíl násobí stem. Průměrná hodnota IQ tedy leží u hodnoty 100. Vzhledem k obecné definici musíme vzhledem k nárokům okolního světa rozlišit dvě : K prvnímu druhu se nám vybaví slova jako přemýšlet, hloubat, zkoušet, sbírat fakta, logicky se rozhodovat atd. Tento druh potřebuje čas a klid. A právě tohle je to, co zdaleka při všech podnětech z okolí nemáme. Proto je člověk vybaven ještě dalším druhem. Emocionální se vyznačuje okamžitým rozhodováním, které je právě z toho důvodu nepřesné, ale přesto považováno za správné. Mnohokrát je moudřejší rychle zvolit třeba i špatné rozhodnutí než dlouho přemýšlet o tom správném. I pro nás často platí rychle je často inteligentnější než stoprocentně správně. Jsme se jisti svým rozhodováním, i když vlastně nemáme dostatek podkladů pro rozhodování. Chce si zákazník, co právě přišel do obchodu, opravdu něco koupit, nebo si jen tak krátí čas? Mám si ty boty koupit hned, nebo počkat na sezónní výprodej? Křičí na mě šéf opravdu proto, že jsem tak neschopný, nebo proto, že mu nedopadla kontrola z finančního úřadu? Často tak učiníme rozhodnutí, které nám v danou chvíli připadá jako absolutně správné. Později se ptáme sami sebe jak jsem jen mohl A právě zde je prostor pro rozvíjení emocionální.

16 IQ nebo EQ? Kurz emocionální Vliv emoční na pracovní výkon Kurz emocionální Zvýšení emocionální vede přímo ke zlepšení vnímání reality, zvýšení odpovědnosti a schopnosti motivace a sebemotivace. Toto jsou zcela klíčové faktory pro vedení i efektivní fungování všech pracovních týmů. Schopnost vnímat vlastní emoce a zacházet s nimi, je jednou ze základních pracovních kompetencí stejně tak jako umět je využívat ve prospěch věci, sám sebe motivovat a dokázat motivovat i druhé. K vedení pracovního týmu je taktéž nezbytné umět vcítit se do ostatních lidí, dokázat sladit pocity s myšlením a správně nakládat s pracovními i osobními vztahy. Emocionální schopnost uvědomovat si, využívat a ovlivňovat pocity vlastní i ostatních - je tedy důležitým předpokladem úspěšného vedenía motivace zaměstnanců. Neméně významná je pro budování osobní přesvědčivosti a důvěryhodnosti a zlepšování mezilidských vztahů na pracovišti. Tato oblast je v oblasti významným tématem zejména pro střední a vyšší management různých podniků. I v České republice se již této oblasti začíná věnovat pozornost, nicméně kurzy, které nabízí účastníkům vzdělání v oblasti emocionální, jsou soustředěny převážně až výlučně v Praze a v Brně. O potřebě snazší dostupnosti tohoto vzdělání není třeba pochybovat. Tento kurz je realizován ve třech výukových dnech po osmi hodinách, celkem tedy 24 hodin. Jednotlivé dny jsou rozděleny do samostatných bloků. V prvním dnu dojde ke vzájemnému představení účastníků kurzu a lektora, které probíhá interaktivní formou. Tato část kurzu je důležitá k navození přátelské a uvolněné atmosféry, která je nezbytná v dalších blocích programu, kdy výuka probíhá formou aktivního zapojení účastníků do výukového procesu pomocí interaktivních her, týmové práce, diskusí, prací s modelovými kasuistikami atd. V prvním dnu jsou účastníci dále seznámeni s úvodem do problematiky, se základními pojmy a usazením tématu do rámce obecné a osobnosti člověka. Druhý den jsou formou přednášek a aktivní účasti frekventanti seznámeni s pojmy emoční, emoční vlastnosti dovednosti a s emocemi. Pro každé téma je připravena skupinová hra, která umožní účastníkům zažít vykládanou látku na vlastní kůži. Ve třetím dnu jsou probírána témata jako verbální a neverbální komunikace, aktivní naslouchání, asertivita, komunikace v týmu, sociální zpětná vazba a vyjednávání. Ke každému z bloků jsou opět připraveny prezentace, výukové videonahrávky, modelové kasuistiky, skupinové hry a prostor pro diskusi.

17 IQ nebo EQ? Kurz emocionální Vliv emoční na pracovní výkon Vliv emoční na pracovní výkon Existují důkazy, které dokládají, že lidé s vyšší emoční inteligencí mají více smysluplných vztahů, jsou šťastnější, optimističtější a úspěšnější. Mimo to, mnoho výzkumů a studií po celém světě potvrzují vliv emoční na pracovní výkon a manažerské schopnosti, kvalitnější komunikaci mezi zaměstnanci navzájem i kladnou odezvu zákazníků a klientů. Zde je několik konkrétních příkladů: Studie 130 vedoucích pracovníků ukázala, že to, jak dobře lidé umí řídit vlastní emoce, determinuje to, jak ostatní lidé kolem nich jsou ochotni s nimi komunikovat a spolupracovat. (Walter V. Clarke Associates, 1997) Výzkum mezi pracovníky pojišťovací společnosti a prodejci IT ukázal, že ti, kteří měli dobré dovednosti v oblasti emoční, měli o 90 % větší šanci dokončit zaškolení a zdvojnásobit své provize z prodeje. (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997) Optimizmus je další emoční kompetence vedoucí ke zvýšení celkové produktivity. Noví pojišťovací poradci ve společnosti Met Life, kteří v EQ vykazovali vysoké skóre optimizmu, dosáhli v prodeji životního pojištění o 37 % lepších výsledků v prvních dvou letech, než jejich pesimističtí kolegové. (Seligman, 1990). Zkušení partneři multinárodní konzultační společnosti byli hodnoceni v EQ kompetencích s následujícím výsledkem. Partneři, kteří dosahovali skóre od průměru výše v devíti nebo více kompetencích, přinesli společnosti o 1.2 milionů dolarů vyšší zisk než ostatní. (Boyatzis,1999) Velmi úspěšní vymahači jedné velké vymáhací agentury v průběhu třech měsíců překračovali plánované cíle a dosahovali plnění na 163 %. Tato skupina byla srovnávána se skupinou vymahačů, kteří plnili na 80 % (byly o 20 % pod plánem za stejné období). Nejúspěšnější vymahači signifikantně vysoce skórovali v emočních kompetencích EQ jakými byly především sebeaktualizace, nezávislost a optimizmus. (Bachman et al., 2000).

18 IQ nebo EQ? Kurz emocionální Vliv emoční na pracovní výkon Zkušenosti absolventů kurzů a příklady dobré praxe 1. Firma Control, spol. s r.o., Šenov u Nového Jičína: Kurzy pro klíčových zaměstnanců: Kurz emoční Obsahem kurzu jsou témata: 1. proč je důležité se jí zabývat? 2. Složky emoční. 3. Využití emoční v pracovním procesu. Kvalita emoční ovlivňuje naše prožívání života (např. schopnost prožívat štěstí), ovlivňuje důvěru ve vlastní síly, schopnost motivovat sebe sama a dosahovat toho, co chceme, stejně jako jednat s druhými lidmi. Při zhruba stejné inteligenci rozhodují o úspěchu v osobním i profesním životě emoční kvality. inteligenci je možné zvyšovat tréninkem i v dospělém věku. Cílem kurzu je poznání psychické struktury osobnosti a jejího vlivu na pracovní výkon a rozvoj manažerských dovedností. 2. EXPERTIS PRAHA, spol. s r.o. Praha v manažerské praxi, emoční v denním životě manažera Koncept tréninku Leadership pracuje především s vnitřními kvalitami osobnosti a s emoční reaktivitou. Cílem je především navýšit charakterové osobnostní kvality a být tvůrcem emočního klimatu. Pozornost je směřována především do oblastí dovedností, schopností a získání příslušné kompetence. 3. Studio W, Praha Vedení lidí a emoční Kurz je určen pro manažery na všech úrovních řízení a pro další zájemce, kteří chtějí pracovat na své schopnosti zacházet dobře s emocemi při jednání s druhými lidmi. Cíl kurzu je pochopit principy efektivity vedení lidí v návaznosti na jeho emoční složku, pochopit strukturu emoční a její význam pro každodenní praxi a získat náměty pro rozvoj vlastního repertoáru práce s pocity ve vztahu k druhým. V obsahu kurz lze najít např. témata: Styly přístupů k lidem dlouhodobá Vztahová a obsahová rovina vedení lidí Vztahy a pocity emočně inteligentní vztahy Z čeho sestává emoční a jak ji rozvíjet Jak emoce vznikají, jak můžeme jejich vznik ovlivňovat a jak s nimi pracovat u sebe i u druhých Jak zvládnout náročnější situace a přitom zůstat sám sebou Možnosti zacházení s negativními pocity

19 IQ nebo EQ? Kurz emocionální Vliv emoční na pracovní výkon 5. Reed Learning Velká Británie Kurzy emoční Motto: Vybudujte silné fungující vztahy pomocí kontroly vašich reakcí Kurz je určen pro ty, kteří pracují v prostředí, ve kterém dochází k častým interakcím mezi spolupracovníky a zákazníky. Je vhodný pro všechny, kdo chtějí porozumět skryté přirozenosti sebe sama a ostatních a chtějí zdokonalit kvalitu jejich vzájemných vztahů. Kurz přináší pochopení skutečnosti, jak emoce ovlivňují pracovní výkon a vztahy na pracovišti. Ukazuje, jak mohou být emoce kontrolovány a zaměřeny na pracovní výkonnost a efektivitu ve vztazích. Kombinace vhledu, schopností a dovedností jsou procvičovány tak, že umožní výrazné zdokonalení schopností účastníků kurzu identifikovat, co je klíčové v jednotlivých situacích, a přizpůsobit tak svoje chování. V obsahu kurzu lze najít např. tato témata: Pochopení, jak emoce fungují Jak zvládnout a řídit své vlastní emoce Jak reagovat na emoce ostatních Kurz mi umožnil naučit se spoustu věcí o mně samotném a také jak prakticky využít emoční v práci. Sebereflexe a podpora vrstevníků byla tím nejdůležitějším, co mi pomohlo ohromě zdokonalit moje manažerské dovednosti. Paul H. B. Porozumění lidem i sám sobě mi dává skvělý vhled do myšlenek lidí, jejich zvyků a chování a usnadňuje způsob, jak jednat v složitých situacích. Díky za tyhle znalosti. Sandra T.

20 Řídit a vést? Kurz manažer Manažeři a Řídit a vést? Z jedné strany veďte, z druhé řiďte. Stephen R.Covey Chcete-li vybudovat velký podnik, vybudujte napřed sebe. Tomáš Baťa je vedoucí pracovník, který zodpovídá za chod dané organizace nebo její části. Aby se člověk stal manažerem, musí mít příslušné znalosti a dovednosti, a to i přesto, nebo právě proto, že pracuje prostřednictvím svých podřízených. Zodpovídá z práci, motivuje je a snaží se o soulad potřeb jejich i potřeb firmy. Tuto funkci může vykonávat jen určitý okruh lidí. Ne každý má v sobě přirozenou autoritu a dovednost vést ostatní. Mezi základní kompetence manažera patří odborné znalosti, praktické dovednosti a sociální zralost. Odborné znalosti získává především m, a to jak tradičním způsobem studia, tak následným m. Sebe, ochota zapojit se do vzdělávacích programů, vyhledávání a využívání nových poznatků to je významný rys soudobých manažerů. Výhodné je, pokud manažer disponuje kromě své odborné profese ještě dobrou orientací v dalších disciplínách. Zvláště manažeři na vyšších řídících úrovních by se měli vyznat: v příslušné provozní oblasti ekonomických záležitostech, v obchodní činnosti, v personálním řízení, měli by mít solidní právní vědomí, znalosti z oblasti ekologie. Praktické dovednosti se získávají tréninkem a praxí. V případě manažerů praktické dovednosti souvisejí se zvládnutím správných řídících praktik rozhodování, plánování, delegování pravomocí, kontrolování atd., schopností komunikace s okolím vedení rozhovoru, porady atd., metod a technik ovlivňování pracovníků přesvědčování, uplatnění autority, aktivizace pracovníků, práce v týmu, kreativita, technických dovedností souvisejících s jeho specializací, zvládnutí technických prostředků výpočetní a komunikační techniky, ským dovednostem se lze naučit a měly by se neustále rozvíjet. Jejich rozvrstvení se liší pode úrovně řízení. Sociální zralost se týká lidských, mravních kvalit lidí, zčásti dědičných, zčásti získaných výchovou. Charakterové vlastnosti jsou projevem lidské dimenze sociální zralosti manažera. Obecně lze konstatovat, že k typickým rysům patří osobnostní vlastnosti jako bezúhonnost, důvěryhodnost, poctivost, čestnost, zásadovost, zdvořilost, ohleduplnost, přesnost atd., činorodost a aktivita prezentované jako rozhodnost, svědomitost, iniciativnost, cílevědomost, vytrvalost, samostatnost, odpovědnost atd. a charisma či kouzlo osobnosti, na jehož základě se manažer může stát vůdcem ovlivňujícím svým chováním podřízené, kteří ochotně přijímají jeho myšlenky, nápady, názory, stanoviska.