METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ. evropský sociální fond v ČR. PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST

Transkript

1 METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ evropský sociální fond v ČR PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST

2 METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ

3

4 Obsah 1. Úvod 1 2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či společnosti za lidské zdroje Výklad základních pojmů 5 3. Rovné příležitosti Rovné příležitosti nábor nových zaměstnanců Postup personalisty při výběrovém řízení Průběh pracovního poměru z hlediska diskriminace a možného porušení rovných příležitostí Obtěžování Šikana Mobbing Bossing Porušování zásady rovného odměňování mužů a žen Odlišný přístup k pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců Příklady diskriminace v zaměstnání Sexuální obtěžování na pracovišti Porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty Diskriminace z důvodu věku zaměstnance Diskriminace z důvodu pohlaví Diskriminace z důvodu sexuální orientace 38

5 5.7. Diskriminace z důvodu etnické příslušnosti Ospravedlnitelné odlišné zacházení Ospravedlnitelné rozdílné zacházení Možnosti obrany proti diskriminaci v zaměstnání Slaďování práce a osobního života Rovné odměňování Mateřská a rodičovská dovolená Závěr Test rovných příležitostí ve firmě Zdroje a odkazy 65

6 1. Úvod Tato metodika byla připravena vzdělávací a poradenskou společností JOB ASISTENT s.r.o. v rámci grantového projektu nazvaného Rovné příležitosti na trhu práce v Ústeckém kraji, jehož cílem je zvýšení všeobecné informovanosti o prosazování rovných příležitostí, zejména žen a mužů na trhu práce, rozvoj a pomoc se sladěním pracovního a rodinného života s využitím inovativních nástrojů. Samozřejmostí je poskytovat účastníkům projektu poradenské, vzdělávací a asistenční služby, které povedou k jejich zapojení na trhu práce a umístění do zaměstnání i v netradičních oborech. Projekt je koordinován vzdělávací a poradenskou společností JOB ASISTENT s.r.o. ve spolupráci s partnery Město Dubí, Český porcelán, a.s., Okresní hospodářská komora Teplice, MAS Vladař o.p.s., Veronika Hotová, DiS. Mateřské centrum Lounská. Příručka si klade za cíl plošně informovat a podpořit téma dodržování rovných příležitostí při výběru zaměstnanců. Předkládaná publikace je určena pro využití v praxi, především jako pomůcka pro personalisty, ale zároveň také jako pomůcka, kterou mohou využít uchazeči a zájemci o zaměstnání, ale také realizátoři podobných projektů, či neziskové organizace. Záměrem publikace není podat vyčerpávající informace o rovnosti příležitostí při výběru zaměstnanců, ale spíše představit souhrn těch nejdůležitějších faktů krátkou a stručnou formou. V úvodu publikace naleznete vymezení používaných pojmů a jejich legislativní oporu v zákoně. Následuje identifikace práce personalisty a popis problematiky rovných příležitostí tedy co jsou rovné příležitosti pro ženy a muže, co v tomto smyslu znamená pojem diskriminace a jak se diskriminace v oblasti rovných 1

7 příležitostí projevuje. V závěru publikace naleznete shrnutí problematiky a stručný test, na jehož základě si můžete snadno a rychle prověřit situaci na svém pracovišti. 2

8 2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či společnosti za lidské zdroje Kdo je personalista? Tato funkce bývá v různých společnostech označena různými názvy: personalista, HR administrátor, HR konzultant, náborář či specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců. Při výkonu své práce zajišťuje a dohlíží na stav a nábor pracovních sil, jejich počet a kvalitu. Vždy by se mělo jednat o člověka s výraznými komunikačními dovednostmi, empatického a pečlivého. Náplň práce personalisty lze ve stručných bodech definovat takto: plánování rozvoje pracovních sil monitorování situace na trhu práce nábor zaměstnanců příprava konkurzních řízení propagace a marketing výběrového řízení vedení personální evidence spolupráce se státními orgány stanovování kvalifikačních předpokladů zajišťování vzdělávání a školení pracovníků vyřizování požadavků zaměstnanců 3

9 motivace zaměstnanců tvorba hodnotících systémů Ve všech těchto bodech musí personalista prokázat své komunikační dovednosti, empatii, maximálně citlivý přístup ke všem zúčastněním v situacích, které na pracovišti řeší, znalost platných zákonů, předpisů, nařízení a vyhlášek, a to vše v souladu nejen s firemní politikou, ale také v souladu s uplatňováním a dodržováním rovných příležitostí na trhu práce. Toto téma, ačkoli je stále připomínáno jako palčivý problém, který náš pracovní trh neustále pronásleduje, bývá často podceňováno zejména z pohledu zaměstnavatelů. Úkolem personalistů se pak stává i postupné propojení politiky rovných příležitostí s firemní politikou zaměstnavatele. Tento proces je považován za dlouhodobý úkol a rozhodně nekončí náborem nových zaměstnanců. Naopak. Jde o velmi složitý proces, který začíná ještě před náborem zaměstnanců, tedy v okamžiku, kdy personalista vyhodnotí personální situaci ve společnosti tak, že je třeba přijmout nové zaměstnance. Již v této chvíli je nutné definovat přesně požadavky zaměstnavatele na zaměstnance, pracovní předpoklady, které zaměstnavatel u nového zaměstnance bude očekávat a definovat je v souladu s uplatněním rovných příležitostí na trhu práce. Úkolem personalisty je pak vybrat vhodné zaměstnance a jeho práce následně pokračuje v průběhu pracovního poměru těchto zaměstnanců. I tehdy je třeba mít na paměti dodržování rovných příležitostí na trhu práce. Pojďme se společně podívat podrobně na celý proces práce personalistů, připomeňme si důležité momenty v průběhu 4

10 jednotlivých kroků od náboru zaměstnanců a samotný výběr konkrétního zaměstnance, přes podpis pracovní smlouvy, průběh pracovního poměru až k ukončení pracovního poměru Výklad základních pojmů Základní podmínkou k pochopení tématu je výklad jednotlivých termínů, se kterými se zde setkáváme. Oporou nám bude Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a Zákoník práce 262/2006 Sb., a tzv. Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. Předpis č. 435/2004 Sb. Zákon o zaměstnanosti 3 Účastníci právních vztahů (1) Účastníky právních vztahů podle tohoto zákona jsou: a) Česká republika, za kterou jedná ministerstvo a Úřad práce, b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem; fyzickými osobami jsou státní občané České republiky a za stejných podmínek cizinci, kteří splňují podmínky pro zaměstnávání stanovené tímto zákonem, c) zaměstnavatelé; za zaměstnavatele se považují rovněž organizační složky zahraniční právnické osoby nebo zahraniční fyzické osoby oprávněné podnikat na území České republiky podle zvláštních právních předpisů, d) právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních právních předpisů vykonávající činnosti podle tohoto zákona. (2) Státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (dále jen "občan Evropské unie") a jeho rodinný příslušník mají stejné právní 5

11 postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. (3) Rodinní příslušníci občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie, mají v právních vztazích upravených tímto zákonem stejné právní postavení jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. 4 Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání (1) Účastníci právních vztahů podle 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. (2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Výše uvedeným výňatkem ze Zákona o zaměstnanosti jsme si vymezili pojmy o tom, kdo je účastníkem pracovně právních vztahů a poprvé jsme v zákoně objevili termín DISKRIMINACE. A zde se již můžeme opřít o definici slova diskriminace ze zákona č. 198/2009 Sb. 6

12 ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ 1 Předmět úpravy (1) Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, 7

13 h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. (2) Tento zákon se nevztahuje na právní vztahy související s úpravou podmínek vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nebo osob bez státní příslušnosti na území České republiky. (3) Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Základní pojmy 2 (1) Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. (2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. (3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. 8

14 (4) Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. (5) Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3. 3 (1) Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. (2) Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. (3) Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, 9

15 b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. (4) Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická nebo právnická osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního předpisu. 4 (1) Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v 2 odst. 3, a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. (2) Sexuálním obtěžováním se rozumí chování podle odstavce 1, které má sexuální povahu. (3) Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona. 10

16 (4) Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. (5) Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. 5 (1) Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. (2) Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. (3) Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení podle odstavce 2. (4) Povoláním se pro účely tohoto zákona rozumí činnost fyzické osoby vykonávaná za úplatu v závislém nebo nezávislém postavení, jejíž řádný výkon zvláštní právní předpisy podmiňují splněním kvalifikačních předpokladů, zejména dosažením předepsaného vzdělání a popřípadě i doby praxe. 11

17 (5) Sociální výhodou se pro účely tohoto zákona rozumí sleva, osvobození od poplatků nebo peněžité nebo nepeněžité plnění, poskytované nezávisle na nárocích ze sociálního zabezpečení přímo nebo nepřímo určité skupině fyzických osob s obvykle nižšími příjmy nebo vyššími životními náklady než ostatní. (6) Pro účely tohoto zákona se zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok. Tímto jsme se seznámili s nejdůležitějšími pojmy a body, jež mají svou oporu v zákoně. Je však třeba znát zákon v plném znění včetně novelizací. Na řadu výše uvedených pojmů ještě v následujícím textu narazíme a znovu je připomeneme v souvislosti s jednotlivými případy. 12

18 3. Rovné příležitosti Na trhu práce se velmi často skloňuje také pojem ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI. Hovoří se o tom, zda skutečně mají muži a ženy na trhu práce vyrovnané šance. Skutečně přistupují zaměstnavatelé automaticky k mužům a ženám v řadách svých zaměstnanců stejně? Má zaměstnaná matka dětí stejné příležitosti a stejné podmínky v práci jako její bezdětná kolegyně? Opravdu může muž bez zvláštního přístupu svého zaměstnavatele nastoupit na mateřskou dovolenou? Mají ženy s dětmi na trhu práce stejné postavení jako muži ve stejné věkové kategorii se srovnatelnými zkušenostmi z praxe? Takové a jim podobné otázky si pokládají lidé zabývající se problematikou rovných příležitostí. A jaká je odpověď? Z mnoha údajů, které lze v této souvislosti získat, vyplývá, že rovnoprávnost stále není úplně stoprocentní a její fungování má ještě značné trhliny. Tradiční stereotypní pohled na mužské a ženské role sice postupně ztrácí svou hodnotu, přesto je efektivní vyřešení problémů této nerovnosti spíše hudbou budoucnosti. Pojetí rovných příležitostí spočívá v postupném zajišťování rovného postavení mužů a žen na pracovním trhu na základě předpokladu, že každý tedy jak žena, tak muž, má stejné právo rozvíjet své schopnosti a dle svého vlastního uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života. Základem spravedlivě fungující společnosti (nejen na trhu práce) jsou rovné příležitosti mužů a žen. Vzhledem k palčivosti tohoto problému a aktuální situace na evropském pracovním trhu se touto problematikou aktivně zabývají i představitelé Evropské unie. Nástrojem pro zlepšení situace jsou horizontální témata Strukturálních fondů EU. Odstraňování diskriminace, ať už z důvodu pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, světového 13

19 názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace nebo čehokoliv jiného, je hlavní náplní jejich činnosti. V České republice byl přijat zákon č. 198/2009 Sb., ve kterém jsou diskriminace a její podoby podrobně popsány. Jde o situace, kdy dochází k rozdílnému přístupu k lidem na základě jejich příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Podoby diskriminace jsou různé, obecně rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou, obtěžování, pronásledování, pokyn nebo navádění k diskriminaci. Na každém pracovišti by měla být zodpovědná konkrétní osoba (nejčastěji personalista) nebo pracovní tým, který by měl mít na starosti dohled nad dodržováním rovných příležitostí Rovné příležitosti nábor nových zaměstnanců V oficiálních pracovních nabídkách se s přímou diskriminací dnes již téměř nesetkáte. Zaměstnavatelé, kteří nabídky pozic na pracovních portálech vystavují, si jsou velmi dobře vědomi, které požadavky na uchazeče o zaměstnání jsou v souladu s právními předpisy a které nikoli. I přes to se však lidé mohou na trhu práce s diskriminací a zvýhodňováním některých jedinců setkat. V pracovních nabídkách ovšem mohou uchazeči o zaměstnání nalézt tzv. skrytou diskriminaci. Společnost může například uvést, že potenciálním uchazečům nabízí práci v mladém a dynamickém kolektivu to je signálem pro starší uchazeče, že se do mladého týmu nebudou příliš hodit. Ochota k častému cestování zase může naznačovat, že pozice není vhodná pro uchazeče s rodinnými závazky, pod reprezentativním vystupováním může být skryt požadavek na dobrý vzhled. V následujících příkladech si proto ukážeme správný a nesprávný postup personalisty ve smyslu dodržování rovných příležitostí. Tento příklad se týká okamžiku ještě před samotným 14

20 výběrovým řízením, tedy v době, kdy personalista může diskriminovat některé uchazeče skrytě, aniž by s nimi vůbec přišel do kontaktu. 1. Příklad: Je třeba přijmout novou asistentku ředitele společnosti. V celé historii společnosti zastávala tuto pozici vždy žena. Zpravidla se jednalo o absolventku VŠ, která nastoupila na toto místo do svého prvního zaměstnání a po několika letech odešla na mateřskou dovolenou. Ze zaběhnutých myšlenkových stereotypů vyplývá, že tuto pozici běžně zastává mladá dívka, je tedy třeba hledat v řadách absolventek VŠ. Inzerát na toto místo bude podán ve znění: Přijmeme asistentku ředitele společnosti. Náplň práce zajištění chodu kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora při obchodních jednáních ředitele, zodpovědnost za přijatou/odeslanou poštu. Požadavky ukončené VŠ/SŠ vzdělání, znalost práce na PC, časová flexibilita. Vhodné pro absolventky. Z výše uvedeného inzerátu vyplývá, že společnost spíše nemá zájem o muže na této pozici, je ochotna přijmout nezkušenou pracovnici. Vyžaduje časovou flexibilitu, což odradí matky po mateřské dovolené, neboť není v jejich časových možnostech být tak časově flexibilní jako osoby bez závazků. Do výběrového řízení se přihlásí 1 muž a 2 ženy. Muž má dokončené VŠ vzdělání a dvouletou praxi asistenta v realitní kanceláři. Jedna žena je absolventka SŠ bez praxe. Druhá žena má VŠ vzdělání, 10 letou praxi jako sekretářka primátora města a nyní 15

21 ukončila mateřskou dovolenou. Má tříleté dítě, které navštěvuje mateřskou školu. Na základě popírání rovných příležitostí dojde k diskriminaci uchazečů o tuto pracovní pozici. Muž nebude na pracovní pohovor přizván, ačkoli vzděláním i praxí splňuje předpoklady, protože nesplňuje obecný předpoklad, že asistentka ředitele je vždy žena. Obě uchazečky budou na pohovor pozvány, nicméně zkušenější a vzdělanější z nich bude odmítnuta, protože se předpokládá, že nebude schopna sloučit péči o rodinu, zejména o dítě v předškolním věku s výkonem zaměstnání. Na místo je přijata uchazečka s nejnižším vzděláním, bez praxe. Je třeba přesně definovat profesní předpoklady, které uchazeč o tuto pozici musí splňovat. Jde o dostatečné vzdělání, profesní zdatnost při zpracování administrativy, ideálně také zkušenosti z asistence při obchodních jednáních. Inzerát bude podán ve znění: Přijmeme asistenta/ku ředitele. Náplň práce zajištění chodu kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora při obchodních jednáních, zodpovědnost za přijatou/odeslanou poštu. Požadavky ukončené VŠ/SŠ vzdělání, znalost práce na PC, praxe na podobné pozici výhodou. Na základě podpory rovných příležitostí je jasně definován požadavek na profesní zdatnost uchazečů a nedochází k diskriminaci uchazečů z důvodu pohlaví, sociální a rodinné situace apod. 16

22 2. Příklad Ve věznici je třeba přijmout nového dozorce. Zcela běžně vykonávají tuto práci muži, ženy jsou ve vězeňské službě zaměstnávány spíše na administrativních pozicích. Personalista dodrží zásady rovných příležitostí a zajistí znění inzerátu ve zcela neutrální podobě, resp. tak, aby bylo zřejmé, že pracovní pozice je vhodná pro obě pohlaví. Vězeňská služba přijme dozorce/kyni do oddělení se zvýšenou ostrahou. Uchazeč musí podle zákona č. 361/2003 Sb. splňovat následující podmínky: občanství České republiky; věk nad 18 let; bezúhonnost; střední vzdělání s maturitní zkouškou, střední s výučním listem; zdravotní, osobnostní a fyzickou způsobilost k výkonu služby; není členem politické strany nebo politického hnutí; nevykonává živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost a není členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob, které vykonávají podnikatelskou činnost. O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena, splňují stejné kvalifikační předpoklady. Žena není na výběrové řízení 17

23 pozvána, neboť zaměstnavatel se domnívá, že se pro výkon této práce nehodí. Žena je diskriminována z důvodu pohlaví. O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena, splňují stejné kvalifikační předpoklady. Na výběrové řízení jsou pozváni všichni uchazeči, v průběhu řízení jsou všichni uchazeči podrobeni stejnému pracovnímu pohovoru a stejným testům. Rozhodnuto o nejvhodnějším uchazeči/kyni na toto pracovní místo je na základě výsledků pohovorů a testů. 18

24 Příklady vhodných a nevhodných formulací do pracovních inzerátů: ANO NE Hledáme uklízeče/ uklízečku. Hledáme slečnu nebo mladou paní na úklid. Požadujeme 5-10 let praxe v marketingu na manažerské pozici. Hledáme zkušeného manažera marketingu. Práce obnáší zvedání krabic a jejich umísťování na police. Uchazeč musí být fyzicky zdatný. 19

25 Příklad špatného znění inzerátů na volné pracovní pozice: 20

26 3.2. Postup personalisty při výběrovém řízení I u přijímacího pohovoru se mohou lidé setkat se skrytou diskriminací. V úvodu pohovoru zaměstnavatelé prověřují, zda uchazeč splňuje požadavky na danou pozici (např. vzdělání, praxe, jazykovou vybavenost a další kvalifikační předpoklady). Zaměstnavatel může dále vyžadovat informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (např. datum narození, rodné číslo, bydliště, číslo bankovního spojení, nebo jakou má zdravotní pojišťovnu). Někdy se může stát, že zaměstnavatel vyžaduje informace, jejichž zjišťování zákon o zaměstnanosti zakazuje. Typickým příkladem jsou dotazy týkající se budoucího mateřství či zajištění péče o děti. Uchazeč o zaměstnání má právo odmítnout tyto informace sdělit. Zaměstnavatelé nejsou povinni sdělovat důvody odmítnutí. Rozhodl-li se však zaměstnavatel v neprospěch uchazeče například díky plánovanému založení rodiny, jedná se o skrytou diskriminaci Pracovní pohovor je v procesu hledání práce nejdůležitější fází, kdy se rozhoduje o konečném přijetí či nepřijetí na pracovní pozici. Během pohovoru se nejspíš bude rozhodovat o tom, zda bude rozšířen pracovní tým. Samotný pracovní pohovor obvykle netrvá déle než jednu hodinu, zpravidla bývá kratší. Na specializované pracovní pozice bývá pracovní pohovor rozdělen na více kol a používají se různé další metody psychologické testy, modelové situace, vedení pohovoru v cizím jazyce, praktické zkoušky, atd. Tvrdí se, že tím nejdůležitějším při pracovním pohovoru je výsledný dojem, který uchazeč na zaměstnavatele udělá. Tento dojem nemusí nutně souviset jen se vzděláním a pracovními zkušenostmi, které obsahuje životopis uchazeče. Naopak, podle personalistů může rozhodnout už prvních pár minut pohovoru. S tím 21

27 souvisí, zda uchazeč přijde na domluvenou schůzku včas, zda je oblečen dle očekávání zaměstnavatele, jak je příjemný při představování, zda vzbuzuje dojem, který se shoduje s představou potenciálního zaměstnavatele a kolegů - zkrátka zda je sympatický. Na většinu otázek pracovního pohovoru se uchazeč může připravit. Zde je okruh témat, která jsou běžně při pracovních pohovorech projednány. Uchazeč by především měl: 1. Znát jméno zaměstnavatele a mít přehled o jeho činnosti. Uchazeč musí vědět, na jakou pozici se hlásí a pokud možno i co je pracovní náplní. A samozřejmě by měl dokázat přesvědčivě odpovědět na tyto otázky, které souvisí s motivací: Proč si mají vybrat právě mě? (Otázka směřující na silné stránky uchazeče) Proč právě na tuto pozici? (Otázka na profesní zaměření) Proč právě do této firmy? (Otázka směřující k prestiži zaměstnavatele) 2. Zvládnout vlastní sebeprezentaci dokázat stručně a věcně podat informace obsažené ve svém CV, včetně vysvětlení krátkodobých zaměstnání a mezer mezi pracovními zkušenostmi ("Co jste dělali v letech XY, kdy v CV nemáte žádný záznam?") 3. Může se ovšem stát, že dojde i na nestandartní otázky. Takové otázky mohou být na/za hranicí etiky. Položení takové otázky může být účelové a s cílem zjistit, jak se uchazeč zachová v neočekávané a nepříjemné situaci jaké jsou jeho bezprostřední reakce a jak si poradí. Může se jednat o otázky 22

28 směřující do osobního, rodinného života (plánování dětí, otázky zda uchazeč má/nemá partnerku, otázky na jeho sexuální orientaci, otázky směřující na vyznání, barvu kůže, politické přesvědčení, otázky týkající se jeho zevnějšku, apod.). Takové otázky však přímo popírají myšlenku rovných příležitostí, zjevně se v nich objevují náznaky diskriminace. Každý zaměstnanec má právo na svobodnou volbu zaměstnání. Zaměstnavatel je ze zákona povinen přistupovat k jednotlivým uchazečům o zaměstnání bez rozdílu. Pokud personalista upřednostní u přijímacího pohovoru jednoho uchazeče před ostatními například pouze kvůli pohlaví či věku, aniž by k tomu měl vážný důvod, jedná se podle zákona o diskriminaci. Zaměstnavatelé si jsou dobře vědomi, že mají povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi uchazeči o zaměstnání a nemohou zveřejňovat nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. V pracovních inzerátech i u samotného výběrového řízení se však lidé mohou setkat se skrytou diskriminací. I skrytá diskriminace je v rozporu se zákonem, prokázat ji však lze jen velmi těžko. Příklady správných otázek: Proč se ucházíte o danou pozici? Proč bychom měli vybrat právě Vás? V čem jste lepší než ostatní uchazeči? Proč měníte zaměstnání? Proč skončilo předchozí zaměstnání? Už jste někdy pracoval na podobné pozici? 23

29 Proč se ucházíte o práci právě v naší firmě? Co víte o naší firmě? Mohl byste se nám stručně představit? Co bylo náplní Vaší práce v předchozím zaměstnání? Co vám ta práce přinesla? Co jste se naučil/a? Jaké byly Vaše hlavní pracovní úspěchy? Jak byste se charakterizoval? Řekněte 3 své pozitivní a 3 negativní vlastnosti (ev. Co by o Vás řekli Vaši přátelé/bývalí kolegové? Jaký/á jste?) Jaké jsou Vaše cíle po profesní stránce? Kde se vidíte za 1 rok (3 roky atd.)? Jaké jsou Vaše zkušenosti s prací na počítači? Příklady otázek popírajících rovné příležitosti: Odkud pocházíte a proč jste sem přišel? Jaká je Vaše sexuální orientace? Plánujete založení rodiny? Jste rozvedený/ná? Měl jste někdy sexuální vztah s někým z Vašeho pracoviště? 24

30 Máte děti? Jak máte zajištěnou péči o rodinu v době, kdy jste v zaměstnání? S jakým politickým názorem se ztotožňujete? Jaký je Váš zdravotní stav? Jakého jste vyznání? Kouříte? Máte finanční závazky, případně v jaké výši? Kolik je Vám let? Na této pozici vždy pracovaly ženy. Jak si myslíte, že byste zapadl do pracovního kolektivu jako muž? Byl jste v minulosti dlouhodobě v pracovní neschopnosti? Z jakého důvodu? SOUHRN: Dotazy týkající se soukromí jsou na profesionálních pohovorech nepřípustné. Otázky popírající rovné příležitosti jsou ty, které jsou osobní a které nemají žádnou souvislost s kvalifikací uchazeče a jeho znalostmi a zkušenostmi. Jde o otázky na věk, rodinný stav, počet dětí, plánované mateřství a podobně. Přímá diskriminaci je takové jednání (případně opomenutí), kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou, a to z důvodu její rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální 25

31 orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry, nebo proto, že je bez vyznání, z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, z něhož na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo zvyklosti, je z některého z vymezených důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním. Jsou to situace, kdy zákon, politika nebo praxe, které se jeví na první pohled jako neutrální, mají neadekvátně negativní vliv na příslušníky jednoho pohlaví. Doporučení: Inzerujte pracovní pozice v genderově korektním jazyce (a doplňujte genderově korektními obrázky a fotografiemi). Inzerci pracovních pozic realizujte interně i externě. Předem stanovte a písemně zpracujte jasné, objektivní a genderově senzitivní kritéria výběru. Dbejte, aby výběrovou komisi tvořily muži a ženy a aby byla dobře obeznámená s politikou rovných příležitostí. U pohovoru neklaďte otázky osobního rázu (počet dětí, stav, věk atd.). Dbejte, aby byl přijímací proces transparentní a zdokumentovaný, včetně výkladu důvodů pro přijetí určitého uchazeče/ky a nepřijetí ostatních. 26