Jak zvládnout testy osobnosti. Vše, co potřebujete, abyste uspěli v testech osobnosti používaných při výběrových řízení

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Jak zvládnout testy osobnosti. Vše, co potřebujete, abyste uspěli v testech osobnosti používaných při výběrových řízení"

Transkript

1 Vše, co potřebujete, abyste uspěli v testech osobnosti používaných při výběrových řízení Autor: Mgr. et Mgr. Martin Šafr Září 2012

2 2 Obsah Úvod Proč by nás mělo psychologické testování zajímat Úvod do psychologického testování Jaké jsou druhy testů a na jaké lze narazit při výběrovém řízení Reliabilita a validita testů Psychometrické testy Myers-Briggs Type Indicator Validita MBTI Reliabilita MBTI Proč jsou tedy testy osobnosti tak rozšířené navzdory své kontroverzní povaze? Proč se testy využívají stále více Proč potřebujete rozumět testům osobnosti Co tedy přijímající organizace vlastně chce? A teď babo raď Přístup k osobnostním dotazníkům Jak fungují testy osobnosti Pětifaktorový model osobnosti Big Five Subškály osobnosti v modelu Big Five Použití osobnostních profilů Vaše pracovní osobnost Jak připravit své odpovědi na test osobnosti Odstranění negativních aspektů Klaďte důraz na pozitivní stránky Úvod do testů integrity Testování čestnosti a bezúhonnosti... 34

3 3 10. Testování pracovního stresu Testování agresivity/vzteku na pracovišti Motivace Extraverze Leadership Řízené utváření dojmu Příprava na test osobnosti Krok 1 Zjistěte požadavky na pracovní pozici Krok 2 Absolvujte uznávaný, validní test Krok 3 Udělejte si přehled výsledků Krok 4 Podívejte se objektivně na své výsledky Krok 5 Požádejte kolegu, aby se podíval na vaše výsledky Krok 6 Rozhodněte, zda jsou výsledky testu přesné Krok 7 Porovnání s popisem pracovní pozice Dimenze petifaktorového modelu Big 5 a související otázky Extraverze a její složky Přívětivost a její složky Svědomitost a její složky Neuroticismus a jeho složky Otevřenost vůči zkušenosti a její složky Přílohy OSOBNOSTNÍ PROFIL OSOBNOSTNÍ PROFIL

4 4 Úvod Předpokládám, že když čtete tuto knihu, chcete se dozvědět něco o tom, jak zvládnout psychologické testy, které jsou dnes již běžnou součástí našeho života. Upozorňuji hned na začátku, že zde nebudu hovořit o tom, jak psychologické testy obejít, obelstít nebo se jim dokonce vyhnout. Budeme spolu seriózně hovořit o tom, co to psychologické testy jsou, jaké jsou jejich druhy, jak jim porozumět, jak se na ně připravit, čeho se vyvarovat, jaké odpovědi jsou vhodné a jaké nevhodné, co od psychologických testů zaměstnavatelé očekávají, jak vypadají jejich výsledky, jaká jsou vaše práva v souvislosti s testováním, jak odhalit nekvalitní testy a mnoha dalších zajímavých a praktických věcech. Hlavním cílem této knihy je, abyste byli na testy připraveni, neobávali se jich a uměli je zvládnout z lehkostí a sebevědomím. 4

5 5 1. Proč by nás mělo psychologické testování zajímat Než se podíváme na to, co to psychologický test je, rád bych, abyste pochopili, jak důležité je porozumět základů psychologického testování. Psychologické testování totiž v současné době ovlivňuje život mnoha lidí. Každý den administruje řada odborníků nejrůznější testy mnoha jedincům a výsledky těchto testů se používají způsoby, které významně ovlivňují vás i osoby kolem vás. Například výsledky testů (tzv. skóry) se používají k diagnostikování duševních chorob, určení, zda je nutné předepsat léky (a pokud ano, jaké), k léčení duševních a emočních onemocnění, k výběru zaměstnanců, k přijímání studentů do odborných škol a třeba i k určování školních známek. Dobré testy usnadňují kvalitní rozhodování, zatímco rozhodnutí založená na špatných testech jsou nekvalitní. Důsledky špatného rozhodnutí mohou být zničující. Špatné rozhodnutí při přijímání nového pracovníka může dramaticky ovlivnit jeho i celou společnost. Z hlediska organizace může špatné přijetí způsobit zvýšení absence, snížení pracovní morálky ostatního personálu, produktivity a tržeb. Z hlediska pracovníka může špatné přijetí vyústit ve ztrátu motivace, zvýšení stresu, což může vést k depresím a úzkostným stavům, a dokonce až ke ztrátě příležitosti postupovat v budování kariéry. A ačkoli vy sami nemusíte nikdy test administrovat, vyhodnocovat a interpretovat, je velmi pravděpodobné, že vám nebo někomu ve vašem okolí změnilo rozhodnutí, založené na výsledcích testu, život. Proto je důležité, abyste rozuměli základům psychologického testování, zvláště pak tomu, zda je test dobrý nebo špatný a zda je rozhodnutí na něm založené špatné nebo dobré. 5

6 6 2. Úvod do psychologického testování S psychologickými testy se velice pravděpodobně setkáte při výběrových řízení na nejrůznější pozice. Testy tohoto druhu vytvářejí pracovní psychologové a jejich cílem je poskytnout zaměstnavatelům spolehlivou metodu, jak vybrat toho nejvhodnějšího uchazeče nebo kandidáta na povýšení Jaké jsou druhy testů a na jaké lze narazit při výběrovém řízení Třídění metod psychologické diagnostiky je dosti složité. Zjednodušeně můžeme říci, že při výběrovém řízení se v podstatě vždy používá jedna ze základních klinických metod psychologické diagnostiky, a to rozhovor. Ten bývá, nebo by měl být, zároveň kombinován s druhou základní klinickou metodou pozorováním. Pohovor by měl být přesně strukturovaný a otázky souviset s výkonem budoucí práce. Všem uchazečům by měly být pokládány stejné nebo podobné otázky, abychom je pak mohli mezi sebou porovnávat. Označení klinické není již dnes nejvhodnější, protože se tyto metody běžně používají i mimo ústavní péči. Výběrové řízení by však nemělo skončit pouze u těchto metod výběru. V lepším případě by mělo být kombinováno s některými metodami testovými, kterých je celá řada. V základě je můžeme rozdělit na testy výkonové a testy osobnosti. Mezi výkonovými testy jsou to pak převážně testy inteligence, testy speciálních schopností a testy vědomostí. Testy osobnosti můžeme rozdělit na testy projektivní, objektivní, různé dotazníky a (sebe)posuzovací stupnice. Při výběru zaměstnanců se můžeme nejčastěji setkat jednak s testy inteligence a testy různých schopností paměti, pozornosti, technických schopností, matematických apod. Velice oblíbené jsou projektivní testy osobnosti, např. grafické (test kresby stromu) nebo testy barvové (Lüscherův test). Problémem u těchto testů je jejich vyhodnocování, které by měl provádět zkušený a školený psycholog, což se ve většině případů neděje. Šablonovité vyhodnocování těchto testů podle určitých předem daných klíčů může výsledky velmi zkreslit. Velmi rozšířené jsou mezi osobnostními testy různé sebeposuzovací stupnice, kdy odpovídáte na určitá přídavná jména nebo věty a tvrzení, jak se na vás hodí, jak s výroky souhlasíte či nesouhlasíte. Tyto testy zase musí být vybaveny nějakým druhem tzv. lži-škály, aby bylo možné zjistit, zda se uchazeč nesnaží odpovědi vylepšovat. V České republice se nejvíce používají testy výkonové, zhruba 48%, dále pak testy osobnosti či osobnostní dotazníky a inventáře, asi 27% projektivní testy, přibližně 25%. Je potřeba si uvědomit, že většina validizovaných nástrojů, které splňují vysoké nároky na psychometrické charakteristiky, není volně přístupná laikům. Pro použití většiny z nich je důležité příslušné vzdělání, např. psychologické nebo psychiatrické, nebo alespoň absolvování výcvikových kurzů pro administraci a interpretaci takových nástrojů. Je pro nás jako uchazeče vždy lepší, když náš testuje vystudovaný psycholog a používá validní nástroj, než když jsme v rukou pracovníka HR, který používá nástroj, o jehož validnosti ani nic neví. Je velice důležité, abyste věděli, jakým 6

7 7 nástrojem jste testováni a zda odpovídá psychometrickým požadavkům, které jsou na takový nástroj kladeny. V následující části se proto s některými důležitými charakteristikami psychometrických testů stručně seznámíme Reliabilita a validita testů U všech metod výběru zaměstnanců, nejen u testů, by nás měla zajímat jejich reliabilita a validita, zjednodušeně řečeno zda metoda měří přesně a zda měří to, co tvrdí, že měří. Jinak řečeno, reliabilita a validita jsou pojmy, které vyjadřují, nakolik můžeme v případě konkrétní metody důvěřovat získaným datům a závěrům, které z nich vyvozujeme. Podívejme se na tyto dvě základní vlastnosti testu blíže. Reliabilita je ve své podstatě přesnost měření, které je dáno odolností měření vůči náhodným vlivům. Reliabilita tedy vyjadřuje, nakolik jsou rozdíly v získaných výsledcích dány skutečnými změnami toho, co sledujeme, např. nějaké vlastnosti, a nakolik jde o chybu měrného nástroje. Pokud budeme posuzovat např. reliabilitu školního známkování, zajímá nás, nakolik je kolísání známek skutečně způsobené znalostmi v daném předmětu a nakolik je ovlivněno dalšími okolnostmi, např. náladou učitele, zdravotním stavem žáka, denní dobou apod. Reliabilita nabývá hodnot od 0 do 1, přičemž hodnota 0 nastává, když je veškeré kolísání výsledků způsobované právě jinými faktory, a hodnota 1 nastává, když je veškeré kolísání výsledků způsobené právě jen kolísáním měřené proměnné (např. zmíněných znalostí v konkrétním předmětu). Pro výkonové testy je vhodné, když reliabilita přesahuje 0,8, pro osobnostní testy je vhodné, přesahuje-li 0,6. Každý, kdo pracuje s určitým psychometrickým testem, musí být schopný vám, na váš dotaz, sdělit, jaká je reliabilita testu a jaký druh reliability je u testu k dispozici. Těch existuje celá řada. Mezi nejběžnější patří: test-retestová reliabilita po určitém, krátkém, intervalu měříme proměnnou znovu, ta by měla mít stejnou nebo podobnou hodnotu ekvivalenční reliabilita použitím podobných nástrojů musíme získat podobné výsledky vnitřní konzistence shodná výpověď jednotlivých položek (částí), ze kterých se test skládá split-half reliabilita porovnání shody jedné a druhé poloviny naměřených hodnot Pokud není test reliabilní, nemůže být ani validní. Reliabilita je základním předpokladem validity. Validita nás informuje o tom, zda jsme se dozvěděli právě to, co jsme se dozvědět chtěli. Pokud bychom se např. ptali někoho na cestu, byla by validita jeho odpovědi prověřena tím, že bychom se podle jeho návodu dostali k cíli. Validita de facto zjišťuje pravdivost získaných dat a tvrzení. Nutnou podmínkou validity je spolehlivost zdroje, tedy reliabilita. Těžko si představit např. validní psychodiagnostickou metodu, jejíž výsledky se každou chvíli proměňují na základě náhodných vlivů. Validní střelec je ten který střílí do středu terče; s vysokým rozptylem se toho nedá dosáhnout. U validity rovněž platí, že by vám ten, kdo s testem pracuje, měl být schopen říci, jaká je jeho validita. I validit existuje celá řada. Mezi nejběžnější patří: kriteriální validita co mělo být metodou odhadnuto, např. kritériem testů studijních předpokladů mohou být pozdější studijní výsledky prediktivní validita metoda odhaduje něco, co nastane v budoucnosti (např. riziko selhání ve stresových situacích) 7

8 8 obsahová validita zda metoda dobře pokrývá jednotlivé případy, obsahová validita didaktického testu z určitého předmětu zjišťuje, zda test reprezentativně pokrývá probranou látku. Validita rovněž nabývá hodnot od 0 do 1. Umocníme-li navíc tuto hodnotu na druhou, dostaneme koeficient determinace, který vyjadřuje, o jak velkou část se sníží chybovost našich odhadů. Tak můžeme posoudit, zda je pro nás daná metoda opravdu užitečná. Pokud je například validita, zjištěná porovnáním výsledků přijímacích testů a pozdějším studijním prospěchem 0,6, znamená to, že informace o přijímacím řízení snižuje chybovost našich odhadů budoucího studijního prospěchu o 36% (0,6 2 = 0,36 x 100). U testů osobnosti takto například odhadneme, nakolik se určitá žádoucí vlastnost u pracovníka skutečně v práci projeví a příslušný validní test nám tak vlastně pomůže tento odhad zpřesnit Psychometrické testy Psychometrie je subdisciplina psychodiagnostky, tj. měření duševních procesů a stavů, např. mentální výkonnosti, frustrační tolerance, normality, trváním těchto jevů a dalšími vlastnostmi a vzájemnými vztahy. Někdy je označovaná i jako psychometrika. Psychometrické metody (techniky) jsou testového rázu a jejich historie začala v roce 1890, kdy J.McKeen Cattell ( ), americký psycholog publikoval zprávu o individuálních rozdílech v reakcích elementárních funkcí (šlo např. o rychlost pohybů) psychiky a osobnosti. Duševní schopnosti jako první testoval Francis Galton ( ). První široce užívaný test inteligence vytvořil v roce 1905 francouzský psycholog Alfred Binet ( ). Psychometrické testy mohou pomoci zaměstnavatelům nejrůznějšími způsoby. Jako ukazatel vaší osobnosti, preferencí a schopností může test pomoci nalézt jedince, který se nejlépe hodí na příslušnou pracovní pozici nebo do určitého pracovního prostředí. Jako nástroj výběru zaměstnanců lze testy použít přímo již v raných stádiích výběrového procesu a vyřadit tak kandidáty, kteří nejsou pro danou pozici vhodní. Psychometrický test budete s velkou pravděpodobností absolvovat, pokud pracujete nebo se ucházíte o práci v některém z následujících odvětví: IT společnosti finanční společnosti poradenské společnosti místní úřady státní služby policejní složky ozbrojené složky Pokud se ucházíte o zaměstnání v některém z těchto typů organizací, skutečnost, že budete obeznámeni s těmito druhy testů, vám umožní získat důležitou kompetenční výhodu nad ostatními kandidáty, kteří s nimi obeznámeni nebudou. 8

9 9 Oddělení lidských zdrojů využívají psychometrické testy rovněž ke kariérnímu rozvoji svých pracovníků a porozumění tomu, jak tyto testy fungují, vám může pomoci v dosažení vašich kariérních cílů. Jak už bylo jednou zdůrazněno, vzhledem k tomu, že se psychometrické testy používají při důležitých personálních rozhodnutích, je nezbytné, aby tyto testy byly přesné a zakládaly se na standardizovaných metodách a statistických principech. Psychometrický test by měl být: objektivní standardizovaný reliabilní validní prediktivní testové skóry nesmějí být ovlivněny administrátorem testu musí být administrován za stále stejných kontrolovaných podmínek musí měřit přesně musí měřit to, co měřit má musí přesně předvídat pracovní výkon Testování osobnosti je mnohamilionový průmysl, který každým rokem roste zhruba o 10%. Na trhu existuje celá řada osobnostních dotazníků a každý rok přicházejí nové společnosti se svými novými produkty. Některé z těchto produktů jsou testy se širším a obecnějším záběrem určené ke zjišťování základních osobnostních typů, některé zkoumají vhodnost uchazeče na určitou pozici a jiné například zjišťují určité charakteristiky např. čestnost a bezúhonnost jako indikátor možného budoucího kontraproduktivního jednání. Existuje historická vazba mezi testováním osobnosti a akademickou psychologií, která dává tomuto obrovskému průmyslu alespoň jistý stupeň důvěryhodnosti, který si však ne vždy zaslouží. Mnoho z dobře zavedených společností, které poskytují testy osobnosti, fungují v souladu s nejvyššími etickými a odbornými standardy. Je však nevyhnutelné, že tento rostoucí průmysl s nízkými překážkami pro vstup a jen slabou oficiální regulací, přitahuje subjekty s různým stupněm kompetence a čestnosti. Mnoho z poskytovatelů či uživatelů testů osobnosti nemá žádné psychologické vzdělání. Situace je o to složitější, že mnoho společností, které vytvářejí osobnostní testy, jsou velmi tajnůstkářské ohledně metodologie a odmítají zveřejnit důležité informace o tom, jak byly testy vytvořeny, jak fungují s tím, že se jedná o informace chráněné. Použitelnost a přesnost i těch nejprověřenějších testů vyvolává stále rozpory i mezi mnoha psychology i mimo oblast testování osobnosti. 9

10 Myers-Briggs Type Indicator Jedním z nejrozšířenějších, ale zároveň i nejkontroverznějších testů osobnosti je Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), systém psychologického hodnocení, který je založen na díle psychologa Carla Junga. Až dva a půl miliónů Američanů podstupuje ročně MBTI. Osmdesát devět společností z US Fortune 100 jej používá pro výběr zaměstnanců nebo jako nástroj sebepoznání či poznání svých spolupracovníků. V České republice je tento nástroj také velmi rozšířen, přestože k němu chybí české normy! Místo tohoto testu by tedy bylo vhodnější použít standardizované testy, které zjišťují podobné konstrukty. V České republice je to například Dotazník typologie osobnosti Golden Profiler, který je vlastně českým Myers-Briggsem, nebo Accent Assessment Tool Institutu pro pracovní psychodiagnostiku, který kromě Jungových dimenzí osobnosti, poskytuje analýzu dalších 40 osobnostních rysů důležitých pro pracovní prostředí. Zatímco Dotazník typologie osobnosti GPOP nabízí Testcentrum jako dotazník typu A, tzn. určený pouze absolventům akreditovaného studijního programu v oborech pedagogiky, psychologie, psychiatrie a dalších příbuzných oborech a k jeho používání musí být absolvován akreditační kurz, Institut pro pracovní psychodiagnostiku uvolňuje svůj validizovaný nástroj k širšímu použití po zaškolení pro administraci a interpretaci příslušného personálu, který s ním bude pracovat. Více informací je k dispozici na stránkách Instiututu U testu MBTI odpovídá kandidát na sérii otázek s nucenou volbou, kdy vás každý výběr zařadí do jedné ze čtyř dvojic charakteristických rysů. Základní test trvá 20 minut a na konci obdržíte podrobný, multidimenzionální popis vaší osobnosti. MBTI či jiné testy vycházející z díla Carla Junga zařazují osoby do typů založených na 4 bipolárních dimenzích: Extraverze Introverze (E-I) Zachycuje zdroj psychické energie jedince. Rozlišuje mezi orientací na vnější svět lidí a věcí a vnitřní svět vlastních myšlenek, citů a prožitků. Smysly Intuice (S-N) Vypovídá o způsobu vnímání skutečnosti. Rozlišuje zaměřenost na získávání údajů přímo prostřednictvím smyslů jako faktů, detailů a precedentů či nepřímo jako vztahů, vzorců a možností. Myšlení Cítění (T-F) Indikuje způsob rozhodování. Rozlišuje mezi rozhodováním prostřednictvím objektivní, neosobní logiky a subjektivních, osobních hodnot. Usuzování Vnímání (J-P) Vypovídá o životním stylu jedince. Rozlišuje mezi stylem, který má řád, je organizovaný a strukturovaný a flexibilní stylem, který preferuje otevřené možnosti a bezprostřednost. 10

11 11 Výsledkem kombinace těchto 4 dimenzí je 16 typů osobnosti, jak ilustruje následující obrázek. Jednotlivé typy se rovněž označují názvem typického zástupce, jak je ostatně z obrázku patrné. ISTJ ISFJ INFJ INTJ Správce, voják Ochránce, podporovatel Umělec Analytik ISTP ISFP INFP INTP Řemeslník Skladatel Snílek Vědec ESTP ESFP ENFP ENTP Dobyvatel Bavič Politik, reportér Podnikal, vizionář ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ Soudce, kontrolor Pečovatel Učitel, vůdce Strůjce Jak lze vidět, tento systém rozlišuje 16 typů osobnosti, takže osoba je klasifikována jako jeden z těchto typů. Jedná se o zcela jiné pojetí osobnosti než je běžně užívaná teorie Big Five, na které je spousta systémů založena (viz příslušná kapitola). Psychologové hodnotí test osobnosti podle dvou. již zmíněných, základních kritérií: validity a reliability. Validita označuje, že test měří to, co říká, že měří a reliabilita označuje to, že test měří přesně a konzistentně Validita MBTI Validita jakéhokoli testu odhaduje, jak dobře měří test to, co tvrdí, že měří. Z celé řady druhů validit jsou zde důležité dva: konstruktová validita neboli, jak MBTI odpovídá jiným testům, které měří podobný konstrukt (vlastnost, osobnostní rys) kriteriální validita je MBTI schopen predikovat určité výsledky např. v práci? Výbor Americké národní akademie věd zkoumal data z více než 20 výzkumných studií zabývajících se MBTI a došel k závěru, že pouze dimenze Introverze-Extraverze má odpovídající konstruktovou validitu, tzn. 11

12 12 vysoké korelace se srovnatelnými testy a nízké korelace s testy, které hodnotí jiné konstrukty. Naproti tomu, škály S-N a T-F vykazují relativně nízkou validitu. Celkem vzato došel tento revizní výbor k závěru, že MBTI nevykazuje adekvátní validitu, přestože jeho popularita a používání neustále roste. Pouhý český překlad pak nemůže v žádném případě vykazovat lepší výsledky, spíše naopak Reliabilita MBTI Reliabilita označuje stupeň konzistentnosti a stability, se kterou test měří to, co měří. Délka testu významně ovlivňuje reliabilitu. Čím je test delší, tím má tendenci být spolehlivější. Reliabilita se matematicky vyjadřuje pomocí koeficientů reliability a u kratších testů osobnosti by měla být alespoň v rozsahu 0,70 0,80 z 1 (jedné). MBTI uvádí reliabilitu u svých čtyř dimenzí v rozsahu 0,61 0,87. Praktickým důsledkem toho je, že přestože MBTI tvrdí, že odhaluje respondentovu vrozenou, neměnnou osobnost, až 75% respondentů je diagnostikováno jako jiný osobnostní typ, pokud test MBTI podstoupí podruhé. nepovažujte skóry archetypálních dimenzí MBTI za něco víc než astrologii. Tento test není validní a legální pro použití pro výběr, umisťování nebo povyšování zaměstnanců. Pro tato použití prostě nemá prediktivní validitu. Je to užitečné vodítko, ale nic víc. Problém je v tom, že lidé jdou na školení, nadchnou se a zacházejí s testem MBTI jako tajným okénkem do mysli svých spolupracovníků. (David M. Boje, Ph.D., profesor managementu na Státní univerzitě Nového Mexika) 12

13 13 3. Proč jsou tedy testy osobnosti tak rozšířené navzdory své kontroverzní povaze? Následující slova nejsou míněna jako znevažování mnoha oddaných a profesionální pracovníků v HR. Je to pouze pokus o vysvětlení, proč tolik HR pracovníků používá osobnostní dotazníky navzdory důkazům o jejich chabých kvalitách a nevolí ty, které mají alespoň důkazy o své reliabilitě a validitě. Předně je třeba zmínit, že ne všechny testy osobnosti vykazují tak špatné výsledky jako MBTI. Bohužel je to však drtivá většina těch, které se dostanou do rukou těchto pracovníků. Opravdu kvalitní testy osobnosti nejsou k mání volně na trhu, ale vyžadují psychologické vzdělání pracovníka, který s nimi pracuje. A pokud je chcete používat ve své firemní praxi, musíte se prokázat příslušným diplomem. Pracovník oddělení HR, který není psychologem, musí hledat mezi volně dostupnými testy, ale musí být obeznámen alespoň s pojmy reliability a validity, aby je u těchto testů vyžadoval a zajistil si tak adekvátní nástroj, pomocí kterého bude rozhodovat o životě druhých lidí. Dalším nešvarem je, že si pracovníci HR až příliš často oblibují testy typu Kresba stromu, barvové testy a jiné projektivní techniky, které sice splňují kvality kladené na tyto testy osobnosti, ale zároveň kladou vysoké nároky na svou interpretaci, kterou nepsychologové nejsou v žádném případě schopni zvládnout. Uchylují se pak k šablonovitým vyhodnocováním, která jsou velmi scestná. Nebudu zde ani zmiňovat grafologii, která je ve své validitě při výběru zaměstnanců na úrovni astrologie, tj. nula, a přesto se setkáte s pracovníky, kteří ji pro hodnocení a výběr zaměstnanců hojně používají. Koncept kouknu a vidím je pak už je završením této žalostné situace a přesvědčením některých pracovníků, že se jedná o regulérní metodu. Je to regulérní a vysoce validní metoda, jak poznat, že jednáte s neprofesionálním člověkem, který o metodách výběru zaměstnanců neví ani to nejmenší. Je důležité, abyste si jako uchazeči, nenechali líbit všechno. Pokud se s něčím takovým setkáte, uvědomte si, prosím, že o vás budou rozhodovat lidé, kteří nemají v ruce žádný validní nástroj a jejich rozhodnutí bude založené na pouhých sympatiích nebo nesympatiích, což je pro oblast výběru zaměstnanců nejen nepřijatelné, ale také neetické. Jedním z důvodů používání neadekvátních technik a nástrojů může být to, že HR pracovníci nemají tendenci vnímat svoji roli jako něco, co by mělo vycházet z vědeckých nebo odborných základů, a to navíc v době, kdy je toto vnímáno jako stále důležitější. Může to rovněž souviset s následujícími faktory: 1. Téměř všichni výkonní ředitelé společností a členové představenstev mají finanční, technologické nebo marketingové vzdělání. Je velmi neobvyklé nalézt zde někoho, kdo vystoupal do této úrovně z oblasti lidských zdrojů. To znamená, že HR oddělení má zřídkakdy mocné zastánce na nejvyšších úrovních organizace. O to více však musí používat adekvátní metody, které v dnešní době umožňují i vyjádření finančního přínosu správného výběru zaměstnance. 2. Většina pozic v HR, či osobních odděleních, je na úrovni administrativní. V porovnání s jinými oblastmi, např. IT, má jen málo HR pracovníků vysokoškolský diplom z odpovídajícího oboru. 13

14 14 3. A i přes fráze typu lidé jsou naše nejdůležitější aktivum vnímají společnosti až příliš často HR jako nákladné centrum než jako oddělení, které může přinášet zisk. Tyto faktory znamenají, že oddělení HR je tradičně mezi prvními, které pociťuje snižování nákladů, když přijdou zlé časy. Pozice v rámci HR jsou téměř vždy mezi prvními, které se ruší. Je to samozřejmě částečně proto, že společnost již nenabírá nové lidí, ale hlavně také proto, že lidé z HR jsou, pravděpodobně neprávem, považováni za relativně snadno nahraditelné. Není tedy žádným překvapením, že pracovníci HR se snaží zachytit něčeho, co alespoň v náznaku přidává jejich práci na vědeckosti a odbornosti. Osobnostní dotazníky toto umožňují velmi dobře, protože jsou vnímány jako něco, co subjektivnímu výběrovému procesu dává objektivní a vědeckou důvěryhodnost, jakkoli je toto neobhajitelné, neboť jsou používány neodborně, často bez jakékoli obeznámenosti s tím, jak fungují, jak je interpretovat, ale hlavně na samém začátku, jak si vhodně mezi tolika nástroji vybrat ten, který splňuje všechna kritéria kvalitního psychometrického nástroje. I ti nejzanícenější pracovníci v HR nebudou mít pravděpodobně psychologické vzdělání, což bohužel znamená, že pouze několik málo má kvalifikaci činit objektivní posouzení ohledně osobnostních dotazníků a jejich použití. Většina z nich se bude pouze spoléhat na prodejce společností, kteří test vytvořili, aby jim to řekli. O to víc je důležité, aby se alespoň orientovali v základních vlastnostech, které testy musejí splňovat a od firem, které jim tyto nástroje nabízejí, je vyžadovat. Pokud neprovedou ani tuto základní selekci, nebudou mít nikdy jistotu, že pracují s adekvátním nástrojem a nebudou se moci spoléhat na jeho výsledky. Přitom obeznámit se alespoň s reliabilitou a validitou, jak funguje, co znamená a u těchto nástrojů ji aktivně hledat, je naprostou samozřejmostí Proč se testy využívají stále více I přes kontroverznost, která některé testy osobnosti doprovází, v posledních zhruba deseti letech jejich použití dramaticky narůstá. Jedním z hlavních důvodů je, mimo jiné, potřeba, aby výběrový proces odpovídal právním požadavkům. Skutečnost, že organizace stále více využívají testů osobnosti, je částečně obrannou strategií, která byla přijata jako reakce na nařízení a legislativu. Organizace mohou být požádány, aby doložily, že během výběrového řízení zacházejí se všemi kandidáty stejně a férově. Dalším faktorem, který nesmíme přejít, je v současné době snadnost a dostupnost těchto testů online, čímž i pro organizace představují značnou úsporu času a nákladů. Tento přístup má zřejmé výhody nad klasickými testy tužka-papír, jak ukazuje následující tabulka. 14

15 15 VÝHODA Není již potřeba tisknout a distribuovat tištěný materiál. DOSAŽENÝ UŽITEK Dramatický pokles nákladů na administraci testu. Výsledky lze zpracovat okamžitě bez zásahu člověka. Rozhodnutí lze učinit v den konání pohovoru s pomocí detailní zprávy vytvořené sofistikovaným softwarem. Testy jsou snadněji přijímány veřejností. Mnoho kandidátů vítá možnost vyplnit test online předem. Urychluje to předvýběr pro pohovory. Celá řada dodavatelů, kteří nabízejí velké množství testů. Další omezení nákladů organizací při větší možnosti volby testů. 15

16 16 4. Proč potřebujete rozumět testům osobnosti Společnosti, které vytvářejí testy osobnosti a pracovníci lidských zdrojů, které je využívají, je často nazývají osobnostní dotazníky místo testy. Snaží se tak vyhnout představě, že zde existují špatné nebo dobré odpovědi, nebo že v testu můžete uspět nebo propadnout. Je zřejmé, že žádný typ osobnosti není lepší nebo horší než jiný. Avšak mějte na paměti, že test absolvujete z nějakého důvodu. Máte požadované - dovednosti a zkušenosti? - nadšení a motivaci? - vlastnosti a přístup? Zaměstnavatel jednoduše hledá určité dovednosti, znalosti, vlastnosti a charakteristické rysy, jinak by neplýtval časem ani penězi na testování. Ve své podstatě existují pouze tři základní otázky, na které chce zaměstnavatel znát odpověď během výběrového řízení: 1. Máte ty správné dovednosti a zkušenosti? 2. Máte požadované nadšení a motivaci? 3. Zapadnete mezi své spolupracovníky a řídící pracovníky? Vaše osobnost hraje významnou roli při poskytování odpovědí na druhou a třetí otázku. Ve většině pracovních situací je to právě vaše osobnost a osobnost vašich spolupracovníků a manažerů, která ovlivňuje každodenní úspěšnost organizace. Pokud tým nepracuje a nespolupracuje správně nebo manažeři nejsou schopni motivovat své zaměstnance, potom se to odrazí jak na produktivitě tak kvalitě práce. Způsob fungování většiny organizací se za posledních 30 let změnil. Nyní mají menší počet úrovní řízení a styly řízení bývají méně autokratické. Navíc v západním světě došlo k posunu směrem k pozicím, které jsou založeny více na znalostech a orientaci na zákazníka, což znamená, že lidé mají větší autonomii, jsou samostatnější, a to i na nižších pozicích v organizaci. 16

17 17 Důsledkem těchto změn je, že: vaše osobnost je vnímána potenciálním nebo současným zaměstnavatelem jako mnohem důležitější, než kdy byla Co tedy přijímající organizace vlastně chce? Vyplatí se vrátit se trochu zpět a podívat se objektivněji na to, čeho se organizace snaží dosáhnout. Jednoduše řečeno, skutečnost, že obdržela desítky či dokonce stovky žádostí o místo, ji staví před nelehký úkol odmítnout všechny až na jednoho uchazeče. Většina uchazečů je odmítnuta na základě jejich neodpovídajícího životopisu. Zbude však zhruba 10 kandidátů, kteří se dostanou do užšího výběru, který je potřeba dále zúžit až do konečného výběru jediného kandidáta. Takový pohled na výběrový proces působí mnoha lidem nepříjemné pocity představa velkého množství poražených a pouze jediného vítěze dodává celé věci jakýsi punc brutální soutěživosti. A taky tomu tak je. Středně velká organizace může potřebovat přijmout i několik zaměstnanců týdně a to znamená, že je potřeba prověřit stovky kandidátů a téměř všechny také odmítnout. Z ekonomického hlediska však celý proces nesmí být nákladný jak finančně tak pokud jde o pracovní sílu. V kontextu výběrového řízení jsou osobnostní dotazníky pouze další překážkou, kterou musíte zvládnout, chcete-li získat místo A teď babo raď Je s podivem, jak málo skutečných rad lze nalézt v knihách nebo na Internetu ohledně přístupu k osobnostním dotazníkům používaným při výběru zaměstnanců. Většina pracovních portálů na Internetu má několik stránek rad, jak si připravit životopis nebo odpovědi na složitější otázky v pohovoru. Uchazeči sami již většinou tohle vědí velmi dobře a nezřídka jsou připraveni na pohovor lépe než samotní zaměstnavatelé. Dojde-li však na přípravu na test osobnosti, zazní většinou pouze rada jediná, a sice buďte sami sebou. Cítíte ten rozpor? Koneckonců, pokud strávíte mnoho času přípravou životopisu a otázek na pohovor, proč byste se nemohli připravit také na osobnostní dotazník? 17

18 18 Chceme-li pochopit, odkud se vzala tato rada buďte sami sebou, je potřeba vzít v úvahu na následující: a. Kvalita zdroje této rady Odkud čerpají tyto pracovní stránky svůj obsah? Obvykle nejsou tyto rady ničím jiným než trochu přepracovaným obecným materiálem konkurenčních stránek. Proto se všechny tyto stránky sobě tolik podobají. b. Kvalifikace autora Většina obsahu těchto stránek je napsána profesionálními reklamními pracovníky a textaři, kteří nemají žádnou odbornost v náboru a výběru pracovníků. To by nás nemělo nijak překvapovat, protože tyto pracovní servery vydělávají peníze prosazováním a doporučováním kandidátů, nikoli tím, že jedincům úspěšně práci zajistí. Nejsou odborníky na fungování výběrového procesu, ale cítí, že by na svých stránkách měli mít nějaké rady, aby přilákali zákazníky a dodali trochu věrohodnosti. c. Informace (prodejní) od dodavatele testu Dalším důvodem, proč byste měli být sami sebou je, že dodavatelé testů jsou velmi úspěšní v rozšiřování zprávy typu: Tyto testy jsou tak sofistikované, že nemůžete ovlivnit výsledek, aniž byste nebyli chyceni. To je případ prodejního žargonu, který byl přijat za obecnou moudrost neustálým opakováním každou společností, která vytváří testy. Jedná se o velmi konkurenční prostředí a každá společnost prodávající testy musí tvrdit, že jejich test je 100% spolehlivý, pokud chtějí být na trhu úspěšní. Mimochodem, 100% reliabilita u testu je nedosažitelná, takže bude-li vám to někdo tvrdit, jedinou stoprocentní jistotu, kterou máte, je, že lže. 18

19 19 5. Přístup k osobnostním dotazníkům Existují ve své podstatě tři přístupy, které můžete směrem k osobnostním dotazníkům zvolit. Můžete prostě být sami sebou. Můžete být čestní, ale zajistit, abyste to nepokazili. Můžete se snažit zjistit, jaké vlastnosti zřejmě zaměstnavatel hledá a zkusit test podle toho vyplnit, tj. odpovědi předstírat. Představa pokoušet se ovlivnit nějakým způsobem osobnostní profil může být pro některé lidi nepřijatelná. Mnoho lidí z lidských zdrojů a společností, které testy prodávají, považují osobnostní testy za akademické cvičení, kterému byste se měli podrobit bez otázek. Uvědomíme-li si však všechny rozporuplnosti, které testy a jejich přesnost obklopují, může se vám zdát nerozumné podrobit se jim bez otázek, zvlášť když je v sázce vaše kariéra. Přístupy k testu osobnosti Prostě se dostavíte a budete sami sebou Budete čestní, ale pokusíte se to nepokazit Odhadnete, co se chce a pokusíte se to předstírat Je jen a jen na vás, jakou možnost zvolíte. Můžete se tedy buď objevit a být sami sebou, vyplnit test a doufat, že to dobře dopadne NEBO se můžete dozvědět dost o tom, jak tyto testy fungují, abyste mohli být čestní, ale přitom neohrozili své šance kvůli tomu, že nějaký aspekt vaší osobnosti je příliš extrémní nebo nevhodný. Jak? Tím, že investujete trochu času a námahy do toho, abyste zjistili, jak tyto testy fungují a co musíte udělat pro to, abyste nebyli nespravedlivě odmítnuti. Než se rozhodnete, kterou cestou jít, musíte porozumět tomu, co se snaží tyto testy změřit, jak to měří a jak zaměstnavatel tyto informace využívá. 19

20 Jak fungují testy osobnosti Principem, který stojí za osobnostními dotazníky je, že: Je možné kvantifikovat vaše vnitřní osobnostní rysy dotazováním na vaše pocity, myšlenky a chování. Budou vám předložena tvrzení popisující různé způsoby reagování, prožívání, chování a budete odpovídat na stupnici většinou se 2, 5 nebo 7 volbami. Nejčastější je stupnice pětibodová. Počet otázek, na které budete muset odpovědět, je různý od 50 do 350 v závislosti na druhu a délce testu. Zde uvádím příklad některých otázek, se kterými se můžete setkat. OTÁZKA ODPOVĚĎ Příklad škály se dvěma možnostmi 1. Rád hovořím na veřejnosti. A) ano B) ne Příklad škály s pěti možnostmi 2. Mám jasně stanovené osobní cíle. A) Velmi nesouhlasím B) Nesouhlasím C) Neutrální D) Souhlasím C) Velmi souhlasím Příklad škály se sedmi možnostmi 3. Umím jednat s obtížnými lidmi. A) Velmi silně nesouhlasím B) Velmi nesouhlasím C) Nesouhlasím D) Neutrální E) Souhlasím F) Velmi souhlasím G) Velmi silně souhlasím Na první pohled se může zdát, že tyto testy jsou zjednodušující ve svém přístupu a nerealistické ve svých cílech. Koneckonců, jak může být něco tak složitého jako vaše osobnost změřeno a kvantifikováno v tak krátkém čase a jen s pomocí několika otázek. Navíc, je snadné vidět, že některé z otázek jsou nepřesné a bylo by možné na ně odpovědět několika způsoby podle toho, jak je zrovna v příslušný den budete interpretovat. 20

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Hoganův osobnostní dotazník () je metoda měření normální osobnosti určená pro predikci pracovního výkonu. Je ideálním nástrojem, který vám může

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Emocionální a interpersonální inteligence

Emocionální a interpersonální inteligence Emocionální a interpersonální inteligence MODELY První model emoční inteligence nabídli Salovey a Mayer v roce 1990. Emoční inteligence se v jejich formálním pojetí týká zpracovávání emočních informací

Více

3.1 Historie MBTI. 3 VYHODNOCENÍ na základě MBTI

3.1 Historie MBTI. 3 VYHODNOCENÍ na základě MBTI 3 VYHODNOCENÍ na základě MBTI 3.1 Historie MBTI Šestnáct osobnostních typu z MBTI je založeno na známém výzkumu Carl Junga, Katharine C. Briggsové, a Isabel Briggs Myersové. Jung jako první rozvinul teorii,

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

NEO-FFI - NEO pětifaktorový osobnostní inventář - (Standardní - myš) Celý soubor - percentily

NEO-FFI - NEO pětifaktorový osobnostní inventář - (Standardní - myš) Celý soubor - percentily Strana 1 z 10 Hrubý skór St. Skór NEO-FFI - NEO pětifaktorový osobnostní inventář - (Standardní - myš) 0,5 2 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 98 99,5 17 28 Neuroticismus Zjišťuje míru přizpůsobení nebo

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Osm preferencí : Extroversion, Introversion, Sensing, intuition, Thinking, Feeling, Perceiving, Judging

Osm preferencí : Extroversion, Introversion, Sensing, intuition, Thinking, Feeling, Perceiving, Judging Cvičení z předmětu Management jméno a příjmení:. Téma: OSOBNÍ MANAGEMENT Podtéma : SEBEPOZNÁNÍ a SEBEOCENĚNÍ 1.) Test typologie osobnosti MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) Indikátor typu Myersové a Briggsové

Více

Vìnování. Tuto knihu vìnuji svým rodièùm. Anna Crkalová. Tuto knihu vìnuji své rodinì. Norbert Riethof

Vìnování. Tuto knihu vìnuji svým rodièùm. Anna Crkalová. Tuto knihu vìnuji své rodinì. Norbert Riethof Vìnování Tuto knihu vìnuji svým rodièùm. Anna Crkalová Tuto knihu vìnuji své rodinì. Norbert Riethof PhDr. Anna Crkalová PhDr. Norbert Riethof JAK ZEFEKTIVNIT PRÁCI V TÝMU Vydala Grada Publishing, a.s.

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Duševní odolnost. Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.

Duševní odolnost. Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team. Duševní odolnost Připravila: Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009 TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.cz Koncept duševní odolnosti je jediným faktorem, pomocí něhož

Více

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor Mgr. Zuzana Válková Co je pracovní pohovor a kdy nás čeká? Pracovní pohovor je událost, při které náš potenciální zaměstnavatel zjišťuje všechny potřebné

Více

odpovědí: rizikové již při prvním užití, rizikové při občasném užívání, rizikové pouze při pravidelném užívání, není vůbec rizikové.

odpovědí: rizikové již při prvním užití, rizikové při občasném užívání, rizikové pouze při pravidelném užívání, není vůbec rizikové. TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 8 840 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Postoj veřejnosti ke konzumaci vybraných návykových látek

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných STEM v rámci projektu "Postavení žen ve vědě a výzkumu" spolufinancovaného

Více

Psychologická diagnostika

Psychologická diagnostika Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologická diagnostika NMgr. obor Psychologie 1 a Cíle, metody a činnosti psychologické diagnostiky.

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový osobnostní profil

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový osobnostní profil UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku Multifaktorový osobnostní profil 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU Dotazník Multifaktorový osobnostní profil navazuje na oblíbenou

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení

Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení Realizace: Zlínský kraj Celkový plánovaný počet zapojených žáků: 10.000 KONKRETIZACE NABÍDKY VYTVOŘENÍ, APLIKACE A VYHODNOCENÍ KOMPLEXNÍ

Více

Název metody Hlavní zaměření

Název metody Hlavní zaměření Název metody Dotazník typologie osobnosti GPOP Eysenckův osobnostní dotazník EPQ-R Hlavní zaměření Dotazník rozlišuje mezi 16 typy osobnosti dle typologie vycházející z teorie Carla Gustava Junga. Podrobně

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

Plánování ve stavební firmě

Plánování ve stavební firmě Co je to podnikatelský plán? Podnikatelský plán je dokument, který popisuje podnik (ideu pro stávající nebo začínající) a způsob, jak dosáhne ziskovosti Plán by měl zahrnovat: všechny náklady a marketingový

Více

TESTUJEME OSOBNOSTNÍ PROFIL PRODUKTOVÉHO MANAŽERA JSTE OPRAVDU TI PRAVÍ?

TESTUJEME OSOBNOSTNÍ PROFIL PRODUKTOVÉHO MANAŽERA JSTE OPRAVDU TI PRAVÍ? PHARMBUSINESS MAGAZÍN PŘÍSPĚVEK CROWN PERSONNEL TESTUJEME OSOBNOSTNÍ PROFIL PRODUKTOVÉHO MANAŽERA JSTE OPRAVDU TI PRAVÍ? PROČ TESTOVAT? Názory na užitečnost osobnostního testování uchazečů o práci produktového

Více

GPOP. Dotazník typologie osobnosti - GPOP 1. Vydání. Stefan Bergmann

GPOP. Dotazník typologie osobnosti - GPOP 1. Vydání. Stefan Bergmann GPOP Dotazník typologie osobnosti - GPOP 1. Vydání Stefan Bergmann ID 32768 Datum administrace 13.03.2015 GPOP Přehled výsledků 2 / 38 PŘEHLED VÝSLEDKŮ Souhrn výsledků ISTP Percentily Extraverze (E) Introverze

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Organizační chování. Osobnost člověka a její poznávání (cvičení)

Organizační chování. Osobnost člověka a její poznávání (cvičení) Organizační chování Osobnost člověka a její poznávání (cvičení) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie.

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie. Člověk a společnost 10. www.isspolygr.cz Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová Strana: 1 Škola Ročník Název projektu Číslo projektu Číslo a název šablony Autor Tematická oblast Název DUM Pořadové číslo DUM

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013 Rodinné firmy Výzkum pro AMSP ČR Červen 2013 Marketingové pozadí a cíle výzkumu Marketingové pozadí Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR sdružuje na otevřené, nepolitické platformě malé

Více

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové,

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, v následující zprávě se Vám dostávají do rukou výsledky šetření klimatu Vašeho učitelského sboru. Můžete se tedy dozvědět, jak jsou u Vás ve

Více

Veřejnost a obnovitelné zdroje energie

Veřejnost a obnovitelné zdroje energie Veřejnost a obnovitelné zdroje energie 3. května 2011 Zpráva z výzkumu realizovaného společností Factum Invenio Obsah Základní informace o projektu Hlavní zjištění Detailní analýza Náklady spojené s výrobou

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

Online psychodiagnostika při výběru obchodních zástupců finančních poradců

Online psychodiagnostika při výběru obchodních zástupců finančních poradců Online psychodiagnostika při výběru obchodních zástupců finančních poradců POPIS PROJEKTU: V rámci výběru kandidátů na pozice obchodních zástupců finančních poradců byla využita diagnostická baterie tvořená

Více

Hodnocení kvality logistických procesů

Hodnocení kvality logistických procesů Téma 5. Hodnocení kvality logistických procesů Kvalitu logistických procesů nelze vyjádřit absolutně (nelze ji měřit přímo), nýbrž relativně porovnáním Hodnoty těchto znaků někdo buď předem stanovil (norma,

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP ZÁKLADNÍ INFORMACE Dotazník GPOP vychází z následujících předpokladů: Rozdíly v osobnosti se projevují různými sklony, resp. preferencemi. Různé sklony

Více

Tabulka 1 Rizikové online zážitky v závislosti na místě přístupu k internetu N M SD Min Max. Přístup ve vlastním pokoji 10804 1,61 1,61 0,00 5,00

Tabulka 1 Rizikové online zážitky v závislosti na místě přístupu k internetu N M SD Min Max. Přístup ve vlastním pokoji 10804 1,61 1,61 0,00 5,00 Seminární úkol č. 4 Autoři: Klára Čapková (406803), Markéta Peschková (414906) Zdroj dat: EU Kids Online Survey Popis dat Analyzovaná data pocházejí z výzkumu online chování dětí z 25 evropských zemí.

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Hogan Personality Inventory

Hogan Personality Inventory Hogan Personality Inventory Profesní diagnostika osobnosti Jan Novák Zpracováno na základě Hogan Personality Inventory. Copyright 2002, HOGAN Assessment Systems Inc. Všechna práva vyhrazena. Společnost

Více

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU

MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU Trendy přínosy rizika tipy Martin Ruman 19. 9. 2013 OKRUHY 1. Aktuální trendy v (online) diagnostice 2. Související výhody a rizika 3. Možnosti využití a maximalizace

Více

rozhodně souhlasí spíše souhlasí spíše nesouhlasí rozhodně nesouhlasí neví

rozhodně souhlasí spíše souhlasí spíše nesouhlasí rozhodně nesouhlasí neví TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: +420 2 3 4 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Názory občanů na drogy květen Technické parametry

Více

Osobnostní diagnostika v HR. 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman

Osobnostní diagnostika v HR. 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman Osobnostní diagnostika v HR 17.2.2015 Lenka Sikorová Martin Ruman HR snídaně vážně i s humorem 2 Osobnostní diagnostika v HR Otázka 1 Vyzkoušeli jste si během své profesní kariéry nějakou formu psychodiagnostiky?

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID)

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) Každé z následujících 36 tvrzení je doprovázeno dvěma alternativami, které reprezentují rozdílné manažerské hodnoty. Vaším úkolem bude vyjádřit, které z alternativ

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze 21. 11. 2013, Bratislava Inovatívne technológie včasnej prevencie v poradenských systémoch a preventívnych programoch Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní

Více

HOGANŮV ROZVOJOVÝ TEST

HOGANŮV ROZVOJOVÝ TEST HOGANŮV ROZVOJOVÝ TEST S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Hoganův rozvojový test () identifikuje rizikové tendence osobnosti a odchylky v lidském chování. Tyto tendence se často projeví v krizových a zátěžových

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

Dotaz: 9. července 2013

Dotaz: 9. července 2013 Dotaz: 9. července 2013 Dne 24.5.2013 jsem se přihlásil k výběrovému řízení na pracovní místo Vedoucí oddělení 1703 odboru 17 Kontrola. Dne 25.6.2013 jsem byl informován, že jsem nebyl zařazen do užšího

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Demokracie, lidská práva a korupce mezi politiky

Demokracie, lidská práva a korupce mezi politiky TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 02/86 84 0129, 0130 E-mail: cervenka@soc.cas.cz Demokracie, lidská práva a korupce mezi

Více

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI V ORGANIZACI JAK SE EFEKTIVNĚ DOMLUVIT A ZÍSKAT INFORMACE 1. KOMUNIKAČNÍ PROCES 2 2. ORGANIZAČNÍ STRUKTURA KOMUNIKACE 4 3. FORMÁLNÍ A

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový pracovní profil

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový pracovní profil UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku Multifaktorový pracovní profil 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU Pracovní profil je základní dotazník, který nabízí komplexní

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10

Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Technické parametry výzkumu

Technické parametry výzkumu TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: jiri.vinopal@soc.cas.cz K některým aspektům výběru piva českými konzumenty

Více

JAKÝ UČITEL A JAK MÁ VZDĚLÁVAT BUDOUCÍ STAVEBNÍ MANAŽERY? Dana Linkeschová

JAKÝ UČITEL A JAK MÁ VZDĚLÁVAT BUDOUCÍ STAVEBNÍ MANAŽERY? Dana Linkeschová JAKÝ UČITEL A JAK MÁ VZDĚLÁVAT BUDOUCÍ STAVEBNÍ MANAŽERY? Dana Linkeschová 1 MOTTO: Mým prvním úkolem nebylo vybudovat firmu Musel jsem nejprve vychovat lidi, kteří budou dobře sloužit zákazníkům. A teprve

Více

Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním

Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním Projekt, financovaný z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR Průběh diagnostiky Diagnostika

Více

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Situace složitého období snížené hospodářské prosperity Nové požadavky na chování podniků: flexibilita

Více

Poruchy osobnosti: základy pro samostudium. Pavel Theiner Psychiatrická klinika FN a MU Brno

Poruchy osobnosti: základy pro samostudium. Pavel Theiner Psychiatrická klinika FN a MU Brno Poruchy osobnosti: základy pro samostudium Pavel Theiner Psychiatrická klinika FN a MU Brno Pro některé běžně užívané pojmy je obtížné dát přesnou a stručnou definici. Osobnost je jedním z nich. osobnost

Více

Řízení rizik. Ing. Petra Plevová. plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz

Řízení rizik. Ing. Petra Plevová. plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz Řízení rizik Ing. Petra Plevová plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz Procesní řízení a řízení rizik V kontextu současných změn je třeba vnímat řízení jakékoli organizace jako jednoduchý,

Více

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team. Emoční inteligence Připravila: Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009 TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.cz Jak ovlivňují emoce můj výkon? Jaká je souvislost mezi

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

Občané o přijetí eura a dopadech vstupu ČR do EU duben 2014

Občané o přijetí eura a dopadech vstupu ČR do EU duben 2014 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Občané o přijetí eura a dopadech vstupu ČR do EU duben

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Metody sociálních výzkumů

Metody sociálních výzkumů Metody sociálních výzkumů DOTAZNÍK ROZHOVOR POZOROVÁNÍ KAZUISTIKA ZÁKLADNÍ TECHNIKY SBĚRU DAT Přímé pozorování Rozhovor Dotazník Analýza dokumentů (standardizovaný rozhovor, nestandardizovaný rozhovor,

Více

Psychologie - věda o lidském chování, jednání, myšlení

Psychologie - věda o lidském chování, jednání, myšlení Psychologie - věda o lidském chování, jednání, myšlení Determinace osobnosti Základní psychologie - obecná psychologie - psychologie osobnosti - sociální psychologie - vývojová psychologie Psychopatologie

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

Výstupní zpráva Dotazník Personline DC

Výstupní zpráva Dotazník Personline DC Výstupní zpráva Dotazník Personline DC Pan XY Důvěrné! Pane XY, následující zpráva obsahuje interpretaci výsledků z dotazníku Personline, zaměřeného na zjištění míry -schopnosti Vašeho pracovního potenciálu.

Více

Názory obyvatel na přijatelnost půjček

Názory obyvatel na přijatelnost půjček er10315b TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 8 840 1 E-mail: martin.buchtik@soc.cas.cz Názory obyvatel na přijatelnost půjček

Více

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Leden 2011 Mgr. Monika Řezáčová věda o psychické regulaci chování a jednání člověka a o jeho vlastnostech

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti

Více

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1 PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Podtéma 3.1 Pracovní umístění a sledování pracovních příležitostí Rozhovor a návrh kariérního postupu Hodnocení a osobní profil Počáteční přístup a informace

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Co je to referenční byznys?

Co je to referenční byznys? Co je to referenční byznys? Referenční byznys je způsob získávání nových klientů/zákazníků prostřednictvím referencí neboli doporučení. Tato forma zajišťování nových kontaktů je velmi přínosná především

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

V. 10 Osobnostní a sociální výchova

V. 10 Osobnostní a sociální výchova 1/7 V. 10 Osobnostní a sociální výchova V.10. 1 Charakteristika předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Osobnostní a sociální výchova rozvíjí praktické dovednosti, které žáci mohou využít v běžném

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

8 NEZAMĚSTNANOST. 8.1 Klíčové pojmy

8 NEZAMĚSTNANOST. 8.1 Klíčové pojmy 8 NEZAMĚSTNANOST 8.1 Klíčové pojmy Ekonomicky aktivní obyvatelstvo je definováno jako suma zaměstnaných a nezaměstnaných a míra nezaměstnanosti je definovaná jako procento ekonomicky aktivního obyvatelstva,

Více

Testování hypotéz. Analýza dat z dotazníkových šetření. Kuranova Pavlina

Testování hypotéz. Analýza dat z dotazníkových šetření. Kuranova Pavlina Testování hypotéz Analýza dat z dotazníkových šetření Kuranova Pavlina Statistická hypotéza Možné cíle výzkumu Srovnání účinnosti různých metod Srovnání výsledků různých skupin Tzn. prokázání rozdílů mezi

Více

Lékaři a další specialisté v oblasti zdravotnictví. Předvídání kvalifikačních potřeb (PŘEKVAP) Výstup projektu

Lékaři a další specialisté v oblasti zdravotnictví. Předvídání kvalifikačních potřeb (PŘEKVAP) Výstup projektu Výstup projektu Předvídání kvalifikačních potřeb (PŘEKVAP) Zpracoval: Fond dalšího vzdělávání, příspěvková organizace Ministerstva práce a sociálních věcí P R O F I L S K U P I N Y P O V O L Á N Í Lékaři

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Výběr z nových knih 11/2007 psychologie

Výběr z nových knih 11/2007 psychologie Výběr z nových knih 11/2007 psychologie 1. Mé dítě si věří. / Anne Bacus-Lindroth. -- Vyd. 1. Praha: Portál 2007. 159 s. -- cze. ISBN 978-80-7367-296-6 dítě; výchova dítěte; strach; úzkost; sebedůvěra;

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více