Jak zvládnout testy osobnosti. Vše, co potřebujete, abyste uspěli v testech osobnosti používaných při výběrových řízení

Transkript

1 Vše, co potřebujete, abyste uspěli v testech osobnosti používaných při výběrových řízení Autor: Mgr. et Mgr. Martin Šafr Září 2012

2 2 Obsah Úvod Proč by nás mělo psychologické testování zajímat Úvod do psychologického testování Jaké jsou druhy testů a na jaké lze narazit při výběrovém řízení Reliabilita a validita testů Psychometrické testy Myers-Briggs Type Indicator Validita MBTI Reliabilita MBTI Proč jsou tedy testy osobnosti tak rozšířené navzdory své kontroverzní povaze? Proč se testy využívají stále více Proč potřebujete rozumět testům osobnosti Co tedy přijímající organizace vlastně chce? A teď babo raď Přístup k osobnostním dotazníkům Jak fungují testy osobnosti Pětifaktorový model osobnosti Big Five Subškály osobnosti v modelu Big Five Použití osobnostních profilů Vaše pracovní osobnost Jak připravit své odpovědi na test osobnosti Odstranění negativních aspektů Klaďte důraz na pozitivní stránky Úvod do testů integrity Testování čestnosti a bezúhonnosti... 34

3 3 10. Testování pracovního stresu Testování agresivity/vzteku na pracovišti Motivace Extraverze Leadership Řízené utváření dojmu Příprava na test osobnosti Krok 1 Zjistěte požadavky na pracovní pozici Krok 2 Absolvujte uznávaný, validní test Krok 3 Udělejte si přehled výsledků Krok 4 Podívejte se objektivně na své výsledky Krok 5 Požádejte kolegu, aby se podíval na vaše výsledky Krok 6 Rozhodněte, zda jsou výsledky testu přesné Krok 7 Porovnání s popisem pracovní pozice Dimenze petifaktorového modelu Big 5 a související otázky Extraverze a její složky Přívětivost a její složky Svědomitost a její složky Neuroticismus a jeho složky Otevřenost vůči zkušenosti a její složky Přílohy OSOBNOSTNÍ PROFIL OSOBNOSTNÍ PROFIL

4 4 Úvod Předpokládám, že když čtete tuto knihu, chcete se dozvědět něco o tom, jak zvládnout psychologické testy, které jsou dnes již běžnou součástí našeho života. Upozorňuji hned na začátku, že zde nebudu hovořit o tom, jak psychologické testy obejít, obelstít nebo se jim dokonce vyhnout. Budeme spolu seriózně hovořit o tom, co to psychologické testy jsou, jaké jsou jejich druhy, jak jim porozumět, jak se na ně připravit, čeho se vyvarovat, jaké odpovědi jsou vhodné a jaké nevhodné, co od psychologických testů zaměstnavatelé očekávají, jak vypadají jejich výsledky, jaká jsou vaše práva v souvislosti s testováním, jak odhalit nekvalitní testy a mnoha dalších zajímavých a praktických věcech. Hlavním cílem této knihy je, abyste byli na testy připraveni, neobávali se jich a uměli je zvládnout z lehkostí a sebevědomím. 4

5 5 1. Proč by nás mělo psychologické testování zajímat Než se podíváme na to, co to psychologický test je, rád bych, abyste pochopili, jak důležité je porozumět základů psychologického testování. Psychologické testování totiž v současné době ovlivňuje život mnoha lidí. Každý den administruje řada odborníků nejrůznější testy mnoha jedincům a výsledky těchto testů se používají způsoby, které významně ovlivňují vás i osoby kolem vás. Například výsledky testů (tzv. skóry) se používají k diagnostikování duševních chorob, určení, zda je nutné předepsat léky (a pokud ano, jaké), k léčení duševních a emočních onemocnění, k výběru zaměstnanců, k přijímání studentů do odborných škol a třeba i k určování školních známek. Dobré testy usnadňují kvalitní rozhodování, zatímco rozhodnutí založená na špatných testech jsou nekvalitní. Důsledky špatného rozhodnutí mohou být zničující. Špatné rozhodnutí při přijímání nového pracovníka může dramaticky ovlivnit jeho i celou společnost. Z hlediska organizace může špatné přijetí způsobit zvýšení absence, snížení pracovní morálky ostatního personálu, produktivity a tržeb. Z hlediska pracovníka může špatné přijetí vyústit ve ztrátu motivace, zvýšení stresu, což může vést k depresím a úzkostným stavům, a dokonce až ke ztrátě příležitosti postupovat v budování kariéry. A ačkoli vy sami nemusíte nikdy test administrovat, vyhodnocovat a interpretovat, je velmi pravděpodobné, že vám nebo někomu ve vašem okolí změnilo rozhodnutí, založené na výsledcích testu, život. Proto je důležité, abyste rozuměli základům psychologického testování, zvláště pak tomu, zda je test dobrý nebo špatný a zda je rozhodnutí na něm založené špatné nebo dobré. 5

6 6 2. Úvod do psychologického testování S psychologickými testy se velice pravděpodobně setkáte při výběrových řízení na nejrůznější pozice. Testy tohoto druhu vytvářejí pracovní psychologové a jejich cílem je poskytnout zaměstnavatelům spolehlivou metodu, jak vybrat toho nejvhodnějšího uchazeče nebo kandidáta na povýšení Jaké jsou druhy testů a na jaké lze narazit při výběrovém řízení Třídění metod psychologické diagnostiky je dosti složité. Zjednodušeně můžeme říci, že při výběrovém řízení se v podstatě vždy používá jedna ze základních klinických metod psychologické diagnostiky, a to rozhovor. Ten bývá, nebo by měl být, zároveň kombinován s druhou základní klinickou metodou pozorováním. Pohovor by měl být přesně strukturovaný a otázky souviset s výkonem budoucí práce. Všem uchazečům by měly být pokládány stejné nebo podobné otázky, abychom je pak mohli mezi sebou porovnávat. Označení klinické není již dnes nejvhodnější, protože se tyto metody běžně používají i mimo ústavní péči. Výběrové řízení by však nemělo skončit pouze u těchto metod výběru. V lepším případě by mělo být kombinováno s některými metodami testovými, kterých je celá řada. V základě je můžeme rozdělit na testy výkonové a testy osobnosti. Mezi výkonovými testy jsou to pak převážně testy inteligence, testy speciálních schopností a testy vědomostí. Testy osobnosti můžeme rozdělit na testy projektivní, objektivní, různé dotazníky a (sebe)posuzovací stupnice. Při výběru zaměstnanců se můžeme nejčastěji setkat jednak s testy inteligence a testy různých schopností paměti, pozornosti, technických schopností, matematických apod. Velice oblíbené jsou projektivní testy osobnosti, např. grafické (test kresby stromu) nebo testy barvové (Lüscherův test). Problémem u těchto testů je jejich vyhodnocování, které by měl provádět zkušený a školený psycholog, což se ve většině případů neděje. Šablonovité vyhodnocování těchto testů podle určitých předem daných klíčů může výsledky velmi zkreslit. Velmi rozšířené jsou mezi osobnostními testy různé sebeposuzovací stupnice, kdy odpovídáte na určitá přídavná jména nebo věty a tvrzení, jak se na vás hodí, jak s výroky souhlasíte či nesouhlasíte. Tyto testy zase musí být vybaveny nějakým druhem tzv. lži-škály, aby bylo možné zjistit, zda se uchazeč nesnaží odpovědi vylepšovat. V České republice se nejvíce používají testy výkonové, zhruba 48%, dále pak testy osobnosti či osobnostní dotazníky a inventáře, asi 27% projektivní testy, přibližně 25%. Je potřeba si uvědomit, že většina validizovaných nástrojů, které splňují vysoké nároky na psychometrické charakteristiky, není volně přístupná laikům. Pro použití většiny z nich je důležité příslušné vzdělání, např. psychologické nebo psychiatrické, nebo alespoň absolvování výcvikových kurzů pro administraci a interpretaci takových nástrojů. Je pro nás jako uchazeče vždy lepší, když náš testuje vystudovaný psycholog a používá validní nástroj, než když jsme v rukou pracovníka HR, který používá nástroj, o jehož validnosti ani nic neví. Je velice důležité, abyste věděli, jakým 6

7 7 nástrojem jste testováni a zda odpovídá psychometrickým požadavkům, které jsou na takový nástroj kladeny. V následující části se proto s některými důležitými charakteristikami psychometrických testů stručně seznámíme Reliabilita a validita testů U všech metod výběru zaměstnanců, nejen u testů, by nás měla zajímat jejich reliabilita a validita, zjednodušeně řečeno zda metoda měří přesně a zda měří to, co tvrdí, že měří. Jinak řečeno, reliabilita a validita jsou pojmy, které vyjadřují, nakolik můžeme v případě konkrétní metody důvěřovat získaným datům a závěrům, které z nich vyvozujeme. Podívejme se na tyto dvě základní vlastnosti testu blíže. Reliabilita je ve své podstatě přesnost měření, které je dáno odolností měření vůči náhodným vlivům. Reliabilita tedy vyjadřuje, nakolik jsou rozdíly v získaných výsledcích dány skutečnými změnami toho, co sledujeme, např. nějaké vlastnosti, a nakolik jde o chybu měrného nástroje. Pokud budeme posuzovat např. reliabilitu školního známkování, zajímá nás, nakolik je kolísání známek skutečně způsobené znalostmi v daném předmětu a nakolik je ovlivněno dalšími okolnostmi, např. náladou učitele, zdravotním stavem žáka, denní dobou apod. Reliabilita nabývá hodnot od 0 do 1, přičemž hodnota 0 nastává, když je veškeré kolísání výsledků způsobované právě jinými faktory, a hodnota 1 nastává, když je veškeré kolísání výsledků způsobené právě jen kolísáním měřené proměnné (např. zmíněných znalostí v konkrétním předmětu). Pro výkonové testy je vhodné, když reliabilita přesahuje 0,8, pro osobnostní testy je vhodné, přesahuje-li 0,6. Každý, kdo pracuje s určitým psychometrickým testem, musí být schopný vám, na váš dotaz, sdělit, jaká je reliabilita testu a jaký druh reliability je u testu k dispozici. Těch existuje celá řada. Mezi nejběžnější patří: test-retestová reliabilita po určitém, krátkém, intervalu měříme proměnnou znovu, ta by měla mít stejnou nebo podobnou hodnotu ekvivalenční reliabilita použitím podobných nástrojů musíme získat podobné výsledky vnitřní konzistence shodná výpověď jednotlivých položek (částí), ze kterých se test skládá split-half reliabilita porovnání shody jedné a druhé poloviny naměřených hodnot Pokud není test reliabilní, nemůže být ani validní. Reliabilita je základním předpokladem validity. Validita nás informuje o tom, zda jsme se dozvěděli právě to, co jsme se dozvědět chtěli. Pokud bychom se např. ptali někoho na cestu, byla by validita jeho odpovědi prověřena tím, že bychom se podle jeho návodu dostali k cíli. Validita de facto zjišťuje pravdivost získaných dat a tvrzení. Nutnou podmínkou validity je spolehlivost zdroje, tedy reliabilita. Těžko si představit např. validní psychodiagnostickou metodu, jejíž výsledky se každou chvíli proměňují na základě náhodných vlivů. Validní střelec je ten který střílí do středu terče; s vysokým rozptylem se toho nedá dosáhnout. U validity rovněž platí, že by vám ten, kdo s testem pracuje, měl být schopen říci, jaká je jeho validita. I validit existuje celá řada. Mezi nejběžnější patří: kriteriální validita co mělo být metodou odhadnuto, např. kritériem testů studijních předpokladů mohou být pozdější studijní výsledky prediktivní validita metoda odhaduje něco, co nastane v budoucnosti (např. riziko selhání ve stresových situacích) 7

8 8 obsahová validita zda metoda dobře pokrývá jednotlivé případy, obsahová validita didaktického testu z určitého předmětu zjišťuje, zda test reprezentativně pokrývá probranou látku. Validita rovněž nabývá hodnot od 0 do 1. Umocníme-li navíc tuto hodnotu na druhou, dostaneme koeficient determinace, který vyjadřuje, o jak velkou část se sníží chybovost našich odhadů. Tak můžeme posoudit, zda je pro nás daná metoda opravdu užitečná. Pokud je například validita, zjištěná porovnáním výsledků přijímacích testů a pozdějším studijním prospěchem 0,6, znamená to, že informace o přijímacím řízení snižuje chybovost našich odhadů budoucího studijního prospěchu o 36% (0,6 2 = 0,36 x 100). U testů osobnosti takto například odhadneme, nakolik se určitá žádoucí vlastnost u pracovníka skutečně v práci projeví a příslušný validní test nám tak vlastně pomůže tento odhad zpřesnit Psychometrické testy Psychometrie je subdisciplina psychodiagnostky, tj. měření duševních procesů a stavů, např. mentální výkonnosti, frustrační tolerance, normality, trváním těchto jevů a dalšími vlastnostmi a vzájemnými vztahy. Někdy je označovaná i jako psychometrika. Psychometrické metody (techniky) jsou testového rázu a jejich historie začala v roce 1890, kdy J.McKeen Cattell ( ), americký psycholog publikoval zprávu o individuálních rozdílech v reakcích elementárních funkcí (šlo např. o rychlost pohybů) psychiky a osobnosti. Duševní schopnosti jako první testoval Francis Galton ( ). První široce užívaný test inteligence vytvořil v roce 1905 francouzský psycholog Alfred Binet ( ). Psychometrické testy mohou pomoci zaměstnavatelům nejrůznějšími způsoby. Jako ukazatel vaší osobnosti, preferencí a schopností může test pomoci nalézt jedince, který se nejlépe hodí na příslušnou pracovní pozici nebo do určitého pracovního prostředí. Jako nástroj výběru zaměstnanců lze testy použít přímo již v raných stádiích výběrového procesu a vyřadit tak kandidáty, kteří nejsou pro danou pozici vhodní. Psychometrický test budete s velkou pravděpodobností absolvovat, pokud pracujete nebo se ucházíte o práci v některém z následujících odvětví: IT společnosti finanční společnosti poradenské společnosti místní úřady státní služby policejní složky ozbrojené složky Pokud se ucházíte o zaměstnání v některém z těchto typů organizací, skutečnost, že budete obeznámeni s těmito druhy testů, vám umožní získat důležitou kompetenční výhodu nad ostatními kandidáty, kteří s nimi obeznámeni nebudou. 8

9 9 Oddělení lidských zdrojů využívají psychometrické testy rovněž ke kariérnímu rozvoji svých pracovníků a porozumění tomu, jak tyto testy fungují, vám může pomoci v dosažení vašich kariérních cílů. Jak už bylo jednou zdůrazněno, vzhledem k tomu, že se psychometrické testy používají při důležitých personálních rozhodnutích, je nezbytné, aby tyto testy byly přesné a zakládaly se na standardizovaných metodách a statistických principech. Psychometrický test by měl být: objektivní standardizovaný reliabilní validní prediktivní testové skóry nesmějí být ovlivněny administrátorem testu musí být administrován za stále stejných kontrolovaných podmínek musí měřit přesně musí měřit to, co měřit má musí přesně předvídat pracovní výkon Testování osobnosti je mnohamilionový průmysl, který každým rokem roste zhruba o 10%. Na trhu existuje celá řada osobnostních dotazníků a každý rok přicházejí nové společnosti se svými novými produkty. Některé z těchto produktů jsou testy se širším a obecnějším záběrem určené ke zjišťování základních osobnostních typů, některé zkoumají vhodnost uchazeče na určitou pozici a jiné například zjišťují určité charakteristiky např. čestnost a bezúhonnost jako indikátor možného budoucího kontraproduktivního jednání. Existuje historická vazba mezi testováním osobnosti a akademickou psychologií, která dává tomuto obrovskému průmyslu alespoň jistý stupeň důvěryhodnosti, který si však ne vždy zaslouží. Mnoho z dobře zavedených společností, které poskytují testy osobnosti, fungují v souladu s nejvyššími etickými a odbornými standardy. Je však nevyhnutelné, že tento rostoucí průmysl s nízkými překážkami pro vstup a jen slabou oficiální regulací, přitahuje subjekty s různým stupněm kompetence a čestnosti. Mnoho z poskytovatelů či uživatelů testů osobnosti nemá žádné psychologické vzdělání. Situace je o to složitější, že mnoho společností, které vytvářejí osobnostní testy, jsou velmi tajnůstkářské ohledně metodologie a odmítají zveřejnit důležité informace o tom, jak byly testy vytvořeny, jak fungují s tím, že se jedná o informace chráněné. Použitelnost a přesnost i těch nejprověřenějších testů vyvolává stále rozpory i mezi mnoha psychology i mimo oblast testování osobnosti. 9

10 Myers-Briggs Type Indicator Jedním z nejrozšířenějších, ale zároveň i nejkontroverznějších testů osobnosti je Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), systém psychologického hodnocení, který je založen na díle psychologa Carla Junga. Až dva a půl miliónů Američanů podstupuje ročně MBTI. Osmdesát devět společností z US Fortune 100 jej používá pro výběr zaměstnanců nebo jako nástroj sebepoznání či poznání svých spolupracovníků. V České republice je tento nástroj také velmi rozšířen, přestože k němu chybí české normy! Místo tohoto testu by tedy bylo vhodnější použít standardizované testy, které zjišťují podobné konstrukty. V České republice je to například Dotazník typologie osobnosti Golden Profiler, který je vlastně českým Myers-Briggsem, nebo Accent Assessment Tool Institutu pro pracovní psychodiagnostiku, který kromě Jungových dimenzí osobnosti, poskytuje analýzu dalších 40 osobnostních rysů důležitých pro pracovní prostředí. Zatímco Dotazník typologie osobnosti GPOP nabízí Testcentrum jako dotazník typu A, tzn. určený pouze absolventům akreditovaného studijního programu v oborech pedagogiky, psychologie, psychiatrie a dalších příbuzných oborech a k jeho používání musí být absolvován akreditační kurz, Institut pro pracovní psychodiagnostiku uvolňuje svůj validizovaný nástroj k širšímu použití po zaškolení pro administraci a interpretaci příslušného personálu, který s ním bude pracovat. Více informací je k dispozici na stránkách Instiututu U testu MBTI odpovídá kandidát na sérii otázek s nucenou volbou, kdy vás každý výběr zařadí do jedné ze čtyř dvojic charakteristických rysů. Základní test trvá 20 minut a na konci obdržíte podrobný, multidimenzionální popis vaší osobnosti. MBTI či jiné testy vycházející z díla Carla Junga zařazují osoby do typů založených na 4 bipolárních dimenzích: Extraverze Introverze (E-I) Zachycuje zdroj psychické energie jedince. Rozlišuje mezi orientací na vnější svět lidí a věcí a vnitřní svět vlastních myšlenek, citů a prožitků. Smysly Intuice (S-N) Vypovídá o způsobu vnímání skutečnosti. Rozlišuje zaměřenost na získávání údajů přímo prostřednictvím smyslů jako faktů, detailů a precedentů či nepřímo jako vztahů, vzorců a možností. Myšlení Cítění (T-F) Indikuje způsob rozhodování. Rozlišuje mezi rozhodováním prostřednictvím objektivní, neosobní logiky a subjektivních, osobních hodnot. Usuzování Vnímání (J-P) Vypovídá o životním stylu jedince. Rozlišuje mezi stylem, který má řád, je organizovaný a strukturovaný a flexibilní stylem, který preferuje otevřené možnosti a bezprostřednost. 10

11 11 Výsledkem kombinace těchto 4 dimenzí je 16 typů osobnosti, jak ilustruje následující obrázek. Jednotlivé typy se rovněž označují názvem typického zástupce, jak je ostatně z obrázku patrné. ISTJ ISFJ INFJ INTJ Správce, voják Ochránce, podporovatel Umělec Analytik ISTP ISFP INFP INTP Řemeslník Skladatel Snílek Vědec ESTP ESFP ENFP ENTP Dobyvatel Bavič Politik, reportér Podnikal, vizionář ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ Soudce, kontrolor Pečovatel Učitel, vůdce Strůjce Jak lze vidět, tento systém rozlišuje 16 typů osobnosti, takže osoba je klasifikována jako jeden z těchto typů. Jedná se o zcela jiné pojetí osobnosti než je běžně užívaná teorie Big Five, na které je spousta systémů založena (viz příslušná kapitola). Psychologové hodnotí test osobnosti podle dvou. již zmíněných, základních kritérií: validity a reliability. Validita označuje, že test měří to, co říká, že měří a reliabilita označuje to, že test měří přesně a konzistentně Validita MBTI Validita jakéhokoli testu odhaduje, jak dobře měří test to, co tvrdí, že měří. Z celé řady druhů validit jsou zde důležité dva: konstruktová validita neboli, jak MBTI odpovídá jiným testům, které měří podobný konstrukt (vlastnost, osobnostní rys) kriteriální validita je MBTI schopen predikovat určité výsledky např. v práci? Výbor Americké národní akademie věd zkoumal data z více než 20 výzkumných studií zabývajících se MBTI a došel k závěru, že pouze dimenze Introverze-Extraverze má odpovídající konstruktovou validitu, tzn. 11

12 12 vysoké korelace se srovnatelnými testy a nízké korelace s testy, které hodnotí jiné konstrukty. Naproti tomu, škály S-N a T-F vykazují relativně nízkou validitu. Celkem vzato došel tento revizní výbor k závěru, že MBTI nevykazuje adekvátní validitu, přestože jeho popularita a používání neustále roste. Pouhý český překlad pak nemůže v žádném případě vykazovat lepší výsledky, spíše naopak Reliabilita MBTI Reliabilita označuje stupeň konzistentnosti a stability, se kterou test měří to, co měří. Délka testu významně ovlivňuje reliabilitu. Čím je test delší, tím má tendenci být spolehlivější. Reliabilita se matematicky vyjadřuje pomocí koeficientů reliability a u kratších testů osobnosti by měla být alespoň v rozsahu 0,70 0,80 z 1 (jedné). MBTI uvádí reliabilitu u svých čtyř dimenzí v rozsahu 0,61 0,87. Praktickým důsledkem toho je, že přestože MBTI tvrdí, že odhaluje respondentovu vrozenou, neměnnou osobnost, až 75% respondentů je diagnostikováno jako jiný osobnostní typ, pokud test MBTI podstoupí podruhé. nepovažujte skóry archetypálních dimenzí MBTI za něco víc než astrologii. Tento test není validní a legální pro použití pro výběr, umisťování nebo povyšování zaměstnanců. Pro tato použití prostě nemá prediktivní validitu. Je to užitečné vodítko, ale nic víc. Problém je v tom, že lidé jdou na školení, nadchnou se a zacházejí s testem MBTI jako tajným okénkem do mysli svých spolupracovníků. (David M. Boje, Ph.D., profesor managementu na Státní univerzitě Nového Mexika) 12

13 13 3. Proč jsou tedy testy osobnosti tak rozšířené navzdory své kontroverzní povaze? Následující slova nejsou míněna jako znevažování mnoha oddaných a profesionální pracovníků v HR. Je to pouze pokus o vysvětlení, proč tolik HR pracovníků používá osobnostní dotazníky navzdory důkazům o jejich chabých kvalitách a nevolí ty, které mají alespoň důkazy o své reliabilitě a validitě. Předně je třeba zmínit, že ne všechny testy osobnosti vykazují tak špatné výsledky jako MBTI. Bohužel je to však drtivá většina těch, které se dostanou do rukou těchto pracovníků. Opravdu kvalitní testy osobnosti nejsou k mání volně na trhu, ale vyžadují psychologické vzdělání pracovníka, který s nimi pracuje. A pokud je chcete používat ve své firemní praxi, musíte se prokázat příslušným diplomem. Pracovník oddělení HR, který není psychologem, musí hledat mezi volně dostupnými testy, ale musí být obeznámen alespoň s pojmy reliability a validity, aby je u těchto testů vyžadoval a zajistil si tak adekvátní nástroj, pomocí kterého bude rozhodovat o životě druhých lidí. Dalším nešvarem je, že si pracovníci HR až příliš často oblibují testy typu Kresba stromu, barvové testy a jiné projektivní techniky, které sice splňují kvality kladené na tyto testy osobnosti, ale zároveň kladou vysoké nároky na svou interpretaci, kterou nepsychologové nejsou v žádném případě schopni zvládnout. Uchylují se pak k šablonovitým vyhodnocováním, která jsou velmi scestná. Nebudu zde ani zmiňovat grafologii, která je ve své validitě při výběru zaměstnanců na úrovni astrologie, tj. nula, a přesto se setkáte s pracovníky, kteří ji pro hodnocení a výběr zaměstnanců hojně používají. Koncept kouknu a vidím je pak už je završením této žalostné situace a přesvědčením některých pracovníků, že se jedná o regulérní metodu. Je to regulérní a vysoce validní metoda, jak poznat, že jednáte s neprofesionálním člověkem, který o metodách výběru zaměstnanců neví ani to nejmenší. Je důležité, abyste si jako uchazeči, nenechali líbit všechno. Pokud se s něčím takovým setkáte, uvědomte si, prosím, že o vás budou rozhodovat lidé, kteří nemají v ruce žádný validní nástroj a jejich rozhodnutí bude založené na pouhých sympatiích nebo nesympatiích, což je pro oblast výběru zaměstnanců nejen nepřijatelné, ale také neetické. Jedním z důvodů používání neadekvátních technik a nástrojů může být to, že HR pracovníci nemají tendenci vnímat svoji roli jako něco, co by mělo vycházet z vědeckých nebo odborných základů, a to navíc v době, kdy je toto vnímáno jako stále důležitější. Může to rovněž souviset s následujícími faktory: 1. Téměř všichni výkonní ředitelé společností a členové představenstev mají finanční, technologické nebo marketingové vzdělání. Je velmi neobvyklé nalézt zde někoho, kdo vystoupal do této úrovně z oblasti lidských zdrojů. To znamená, že HR oddělení má zřídkakdy mocné zastánce na nejvyšších úrovních organizace. O to více však musí používat adekvátní metody, které v dnešní době umožňují i vyjádření finančního přínosu správného výběru zaměstnance. 2. Většina pozic v HR, či osobních odděleních, je na úrovni administrativní. V porovnání s jinými oblastmi, např. IT, má jen málo HR pracovníků vysokoškolský diplom z odpovídajícího oboru. 13

14 14 3. A i přes fráze typu lidé jsou naše nejdůležitější aktivum vnímají společnosti až příliš často HR jako nákladné centrum než jako oddělení, které může přinášet zisk. Tyto faktory znamenají, že oddělení HR je tradičně mezi prvními, které pociťuje snižování nákladů, když přijdou zlé časy. Pozice v rámci HR jsou téměř vždy mezi prvními, které se ruší. Je to samozřejmě částečně proto, že společnost již nenabírá nové lidí, ale hlavně také proto, že lidé z HR jsou, pravděpodobně neprávem, považováni za relativně snadno nahraditelné. Není tedy žádným překvapením, že pracovníci HR se snaží zachytit něčeho, co alespoň v náznaku přidává jejich práci na vědeckosti a odbornosti. Osobnostní dotazníky toto umožňují velmi dobře, protože jsou vnímány jako něco, co subjektivnímu výběrovému procesu dává objektivní a vědeckou důvěryhodnost, jakkoli je toto neobhajitelné, neboť jsou používány neodborně, často bez jakékoli obeznámenosti s tím, jak fungují, jak je interpretovat, ale hlavně na samém začátku, jak si vhodně mezi tolika nástroji vybrat ten, který splňuje všechna kritéria kvalitního psychometrického nástroje. I ti nejzanícenější pracovníci v HR nebudou mít pravděpodobně psychologické vzdělání, což bohužel znamená, že pouze několik málo má kvalifikaci činit objektivní posouzení ohledně osobnostních dotazníků a jejich použití. Většina z nich se bude pouze spoléhat na prodejce společností, kteří test vytvořili, aby jim to řekli. O to víc je důležité, aby se alespoň orientovali v základních vlastnostech, které testy musejí splňovat a od firem, které jim tyto nástroje nabízejí, je vyžadovat. Pokud neprovedou ani tuto základní selekci, nebudou mít nikdy jistotu, že pracují s adekvátním nástrojem a nebudou se moci spoléhat na jeho výsledky. Přitom obeznámit se alespoň s reliabilitou a validitou, jak funguje, co znamená a u těchto nástrojů ji aktivně hledat, je naprostou samozřejmostí Proč se testy využívají stále více I přes kontroverznost, která některé testy osobnosti doprovází, v posledních zhruba deseti letech jejich použití dramaticky narůstá. Jedním z hlavních důvodů je, mimo jiné, potřeba, aby výběrový proces odpovídal právním požadavkům. Skutečnost, že organizace stále více využívají testů osobnosti, je částečně obrannou strategií, která byla přijata jako reakce na nařízení a legislativu. Organizace mohou být požádány, aby doložily, že během výběrového řízení zacházejí se všemi kandidáty stejně a férově. Dalším faktorem, který nesmíme přejít, je v současné době snadnost a dostupnost těchto testů online, čímž i pro organizace představují značnou úsporu času a nákladů. Tento přístup má zřejmé výhody nad klasickými testy tužka-papír, jak ukazuje následující tabulka. 14

15 15 VÝHODA Není již potřeba tisknout a distribuovat tištěný materiál. DOSAŽENÝ UŽITEK Dramatický pokles nákladů na administraci testu. Výsledky lze zpracovat okamžitě bez zásahu člověka. Rozhodnutí lze učinit v den konání pohovoru s pomocí detailní zprávy vytvořené sofistikovaným softwarem. Testy jsou snadněji přijímány veřejností. Mnoho kandidátů vítá možnost vyplnit test online předem. Urychluje to předvýběr pro pohovory. Celá řada dodavatelů, kteří nabízejí velké množství testů. Další omezení nákladů organizací při větší možnosti volby testů. 15

16 16 4. Proč potřebujete rozumět testům osobnosti Společnosti, které vytvářejí testy osobnosti a pracovníci lidských zdrojů, které je využívají, je často nazývají osobnostní dotazníky místo testy. Snaží se tak vyhnout představě, že zde existují špatné nebo dobré odpovědi, nebo že v testu můžete uspět nebo propadnout. Je zřejmé, že žádný typ osobnosti není lepší nebo horší než jiný. Avšak mějte na paměti, že test absolvujete z nějakého důvodu. Máte požadované - dovednosti a zkušenosti? - nadšení a motivaci? - vlastnosti a přístup? Zaměstnavatel jednoduše hledá určité dovednosti, znalosti, vlastnosti a charakteristické rysy, jinak by neplýtval časem ani penězi na testování. Ve své podstatě existují pouze tři základní otázky, na které chce zaměstnavatel znát odpověď během výběrového řízení: 1. Máte ty správné dovednosti a zkušenosti? 2. Máte požadované nadšení a motivaci? 3. Zapadnete mezi své spolupracovníky a řídící pracovníky? Vaše osobnost hraje významnou roli při poskytování odpovědí na druhou a třetí otázku. Ve většině pracovních situací je to právě vaše osobnost a osobnost vašich spolupracovníků a manažerů, která ovlivňuje každodenní úspěšnost organizace. Pokud tým nepracuje a nespolupracuje správně nebo manažeři nejsou schopni motivovat své zaměstnance, potom se to odrazí jak na produktivitě tak kvalitě práce. Způsob fungování většiny organizací se za posledních 30 let změnil. Nyní mají menší počet úrovní řízení a styly řízení bývají méně autokratické. Navíc v západním světě došlo k posunu směrem k pozicím, které jsou založeny více na znalostech a orientaci na zákazníka, což znamená, že lidé mají větší autonomii, jsou samostatnější, a to i na nižších pozicích v organizaci. 16

17 17 Důsledkem těchto změn je, že: vaše osobnost je vnímána potenciálním nebo současným zaměstnavatelem jako mnohem důležitější, než kdy byla Co tedy přijímající organizace vlastně chce? Vyplatí se vrátit se trochu zpět a podívat se objektivněji na to, čeho se organizace snaží dosáhnout. Jednoduše řečeno, skutečnost, že obdržela desítky či dokonce stovky žádostí o místo, ji staví před nelehký úkol odmítnout všechny až na jednoho uchazeče. Většina uchazečů je odmítnuta na základě jejich neodpovídajícího životopisu. Zbude však zhruba 10 kandidátů, kteří se dostanou do užšího výběru, který je potřeba dále zúžit až do konečného výběru jediného kandidáta. Takový pohled na výběrový proces působí mnoha lidem nepříjemné pocity představa velkého množství poražených a pouze jediného vítěze dodává celé věci jakýsi punc brutální soutěživosti. A taky tomu tak je. Středně velká organizace může potřebovat přijmout i několik zaměstnanců týdně a to znamená, že je potřeba prověřit stovky kandidátů a téměř všechny také odmítnout. Z ekonomického hlediska však celý proces nesmí být nákladný jak finančně tak pokud jde o pracovní sílu. V kontextu výběrového řízení jsou osobnostní dotazníky pouze další překážkou, kterou musíte zvládnout, chcete-li získat místo A teď babo raď Je s podivem, jak málo skutečných rad lze nalézt v knihách nebo na Internetu ohledně přístupu k osobnostním dotazníkům používaným při výběru zaměstnanců. Většina pracovních portálů na Internetu má několik stránek rad, jak si připravit životopis nebo odpovědi na složitější otázky v pohovoru. Uchazeči sami již většinou tohle vědí velmi dobře a nezřídka jsou připraveni na pohovor lépe než samotní zaměstnavatelé. Dojde-li však na přípravu na test osobnosti, zazní většinou pouze rada jediná, a sice buďte sami sebou. Cítíte ten rozpor? Koneckonců, pokud strávíte mnoho času přípravou životopisu a otázek na pohovor, proč byste se nemohli připravit také na osobnostní dotazník? 17

18 18 Chceme-li pochopit, odkud se vzala tato rada buďte sami sebou, je potřeba vzít v úvahu na následující: a. Kvalita zdroje této rady Odkud čerpají tyto pracovní stránky svůj obsah? Obvykle nejsou tyto rady ničím jiným než trochu přepracovaným obecným materiálem konkurenčních stránek. Proto se všechny tyto stránky sobě tolik podobají. b. Kvalifikace autora Většina obsahu těchto stránek je napsána profesionálními reklamními pracovníky a textaři, kteří nemají žádnou odbornost v náboru a výběru pracovníků. To by nás nemělo nijak překvapovat, protože tyto pracovní servery vydělávají peníze prosazováním a doporučováním kandidátů, nikoli tím, že jedincům úspěšně práci zajistí. Nejsou odborníky na fungování výběrového procesu, ale cítí, že by na svých stránkách měli mít nějaké rady, aby přilákali zákazníky a dodali trochu věrohodnosti. c. Informace (prodejní) od dodavatele testu Dalším důvodem, proč byste měli být sami sebou je, že dodavatelé testů jsou velmi úspěšní v rozšiřování zprávy typu: Tyto testy jsou tak sofistikované, že nemůžete ovlivnit výsledek, aniž byste nebyli chyceni. To je případ prodejního žargonu, který byl přijat za obecnou moudrost neustálým opakováním každou společností, která vytváří testy. Jedná se o velmi konkurenční prostředí a každá společnost prodávající testy musí tvrdit, že jejich test je 100% spolehlivý, pokud chtějí být na trhu úspěšní. Mimochodem, 100% reliabilita u testu je nedosažitelná, takže bude-li vám to někdo tvrdit, jedinou stoprocentní jistotu, kterou máte, je, že lže. 18

19 19 5. Přístup k osobnostním dotazníkům Existují ve své podstatě tři přístupy, které můžete směrem k osobnostním dotazníkům zvolit. Můžete prostě být sami sebou. Můžete být čestní, ale zajistit, abyste to nepokazili. Můžete se snažit zjistit, jaké vlastnosti zřejmě zaměstnavatel hledá a zkusit test podle toho vyplnit, tj. odpovědi předstírat. Představa pokoušet se ovlivnit nějakým způsobem osobnostní profil může být pro některé lidi nepřijatelná. Mnoho lidí z lidských zdrojů a společností, které testy prodávají, považují osobnostní testy za akademické cvičení, kterému byste se měli podrobit bez otázek. Uvědomíme-li si však všechny rozporuplnosti, které testy a jejich přesnost obklopují, může se vám zdát nerozumné podrobit se jim bez otázek, zvlášť když je v sázce vaše kariéra. Přístupy k testu osobnosti Prostě se dostavíte a budete sami sebou Budete čestní, ale pokusíte se to nepokazit Odhadnete, co se chce a pokusíte se to předstírat Je jen a jen na vás, jakou možnost zvolíte. Můžete se tedy buď objevit a být sami sebou, vyplnit test a doufat, že to dobře dopadne NEBO se můžete dozvědět dost o tom, jak tyto testy fungují, abyste mohli být čestní, ale přitom neohrozili své šance kvůli tomu, že nějaký aspekt vaší osobnosti je příliš extrémní nebo nevhodný. Jak? Tím, že investujete trochu času a námahy do toho, abyste zjistili, jak tyto testy fungují a co musíte udělat pro to, abyste nebyli nespravedlivě odmítnuti. Než se rozhodnete, kterou cestou jít, musíte porozumět tomu, co se snaží tyto testy změřit, jak to měří a jak zaměstnavatel tyto informace využívá. 19

20 Jak fungují testy osobnosti Principem, který stojí za osobnostními dotazníky je, že: Je možné kvantifikovat vaše vnitřní osobnostní rysy dotazováním na vaše pocity, myšlenky a chování. Budou vám předložena tvrzení popisující různé způsoby reagování, prožívání, chování a budete odpovídat na stupnici většinou se 2, 5 nebo 7 volbami. Nejčastější je stupnice pětibodová. Počet otázek, na které budete muset odpovědět, je různý od 50 do 350 v závislosti na druhu a délce testu. Zde uvádím příklad některých otázek, se kterými se můžete setkat. OTÁZKA ODPOVĚĎ Příklad škály se dvěma možnostmi 1. Rád hovořím na veřejnosti. A) ano B) ne Příklad škály s pěti možnostmi 2. Mám jasně stanovené osobní cíle. A) Velmi nesouhlasím B) Nesouhlasím C) Neutrální D) Souhlasím C) Velmi souhlasím Příklad škály se sedmi možnostmi 3. Umím jednat s obtížnými lidmi. A) Velmi silně nesouhlasím B) Velmi nesouhlasím C) Nesouhlasím D) Neutrální E) Souhlasím F) Velmi souhlasím G) Velmi silně souhlasím Na první pohled se může zdát, že tyto testy jsou zjednodušující ve svém přístupu a nerealistické ve svých cílech. Koneckonců, jak může být něco tak složitého jako vaše osobnost změřeno a kvantifikováno v tak krátkém čase a jen s pomocí několika otázek. Navíc, je snadné vidět, že některé z otázek jsou nepřesné a bylo by možné na ně odpovědět několika způsoby podle toho, jak je zrovna v příslušný den budete interpretovat. 20