Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Transkript

1 Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci

2 OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků Výběr zdrojů náboru a komunikačních kanálů Zdroje náboru Komunikační kanály Předvýběr Zkoumání dotazníků a podkladů předložených uchazeči Testování uchazečů Pohovor Rozhodnutí o výběru a informování uchazečů Závěr. 6 2

3 ÚVOD Výběrové řízení je proces získávání a výběru pracovníků a je velmi individuální. Jsou sice obecná schémata, ale vždy záleží na typu organizace i obsazované pracovní pozici. Cílem této práce je zhodnotit výběrová řízení v oblasti justice a odpovědět na otázky, zda se v těchto procesech výběru jedná skutečně jen o vybírání zaměstnance, zda je daný pohovor validním nástrojem pro výběr zaměstnanců, srovnání s běžným modelem procesu výběru zaměstnanců a co jsou nejčastější a nejproblematičtější body samotného výběru. Popsaná výběrová řízení spadají do kompetence vedoucí správy. Její pracovní náplní jsou kumulované funkce personalisty, ekonoma a dozorčí úřednice. Díky tomu se setkává s problematikou získávání a výběru pracovníků nejen z pozice personalisty, ale často i z pozice nadřízeného pracovníka, což znamená, že se účastní fáze předvýběrové i samotné výběrové. 1. Nábor pracovníků Po identifikaci potřeby získání pracovníka, ať už z důvodů plánovaná reorganizace, odchodů na rodičovské dovolené nebo běžné odchody zaměstnanců a schválení nového náboru hlavním soudem je přistoupeno k samotnému získávání nových zaměstnanců. Počty pracovníků v justici, ať už složka výkonu administrativy či správy je dána z nadřízené instituce (ministerstva tzv. systemizací z nápadu a výkonu let předchozích) Výběr zdrojů náboru a komunikačních kanálů Při každém novém náboru je zapotřebí si odpovědět na otázku, kde získat pracovníky? Stejně tak, jako se mění trh práce a i v kontextu charakteru obsazovaného místa je nutné upřesnit si zdroje náboru a komunikačních kanálů Zdroje náboru Nejpoužívanějším zdrojem náboru jsou interní zdroje. Výhodou obsazování interními zdroji je možnost profesního růstu stávajících zaměstnanců. Nevýhodou však je určitá postupná rigidita organizace a pracovních postupů atd., kdy chybí nový náhled například na řešení problémů. Doporučení zaměstnanců není validní metodou. Zaměstnanci běžně doporučí i nevhodného známého, jen aby dotyčnému vyhověli s argumentací, že pokud je pracovník neschopný vždy může být vyhozen ve zkušební lhůtě. Získání zaměstnance u konkurenčního soudu bylo a je stále velmi častým jevem. Výhodou je získání zapracovaného pracovníka, do prostředí vyšší instance. Nevýhodou je riziko získání pracovníka se špatnými pracovními postupy a návyky a dále personální oslabení soudu nižšího stupně. To obecně nepřispívá k příliš dobrým 3

4 vztahům a má to i značný vliv na zhoršení komunikace mezi organizacemi, nehledě na to, že přeneseme problém s výběrovým řízením na jinou složku justice. Proto je této varianty v poslední době využíváno v co nejmenší míře. Další z možností náboru jsou absolventi odborných škol, kteří často na pobočce soudu vykonávají odbornou praxi a účastní se exkurzí. Při odborné praxi může dojít k prověření vhodnosti absolventa na určitou pracovní pozici a je menší riziko v případě přijetí odchodu ve zkušební lhůtě. Exkurzemi na soudě u studentů dochází nejen ke zvyšování jejich právního povědomí, ale i k vytváření bližší představy o fungování soudu, reálných a nereálných možnostech zaměstnání zde. Obdobou absolventů jsou frekventanti rekvalifikačních kurzů organizovaných příslušným Úřadem práce (dále jen ÚP), kteří potřebují absolvovat odbornou praxi. Tito už mají ukončené vzdělání a také na pracovišti oproti praktikantům ze středních škol stráví delší časový úsek. V případě, kdy výše uvedení interní (mimo nevyužívaného doporučení známého) či polo interní zdroje nepokryjí dané pracovní místo, bývá přistoupeno k výběru z externích zdrojů Komunikační kanály V dřívějších letech bylo nutné inzerovat nabídku pracovního místa několika komunikačními kanály, aby se dostala k širšímu okruhu uchazečů a nikoliv jen těm, kteří jsou v evidenci ÚP. Poslední rok je zajímavé sledovat tendenci, kdy po zadání uvedeného na inzertní portál úřadu práce ( bývá inzerce daného volného pracovního místa převzata do dalších inzertních internetových serverů. Pro srovnání počet žádostí zaslaných v roce 2008 v Olomouckém kraji na uveřejněné volné místo zapisovatelky, které bylo uveřejněné výše uvedených způsobem, byl průměrně 120. V letošním roce se toto číslo zvýšilo již na Předvýběr Doručené žádosti jsou zpracovávány v tzv. předvýběru. Uchazeči jsou na základě zaslaných žádostí ohodnoceni jako velmi vhodní, vhodní a nevhodní. První skupina jsou uchazeči, kteří budou pozvání do dalšího kola výběrového řízení. Tito splnili všechny požadované kritéria např. vzdělání praxe a není důvod je vyřadit z výběrového řízení. Druhou skupinu tvoří vhodní, tzn. například jen nesplňují některý méně zásadní požadavek. Ti jsou ve skupině možných dalších vhodných, ze které budou pozvání uchazeči v případě, kdy je první skupina málo obsazená. Poslední je skupina nevhodných, u kterých například není splněna zásadní podmínka vzdělání a těmto je napsán zdvořilostní odmítavý dopis. U předvýběru je nutné stanovit si validitu a spolehlivost výběrových kritérií. Vycházet vždy z popisu pracovního místa a specifikovat vzdělání, délka praxe, kvalifikace apod. Tyto požadavky uvést ve stručnější podobě v nabídce (inzerci). 4

5 2.1. Zkoumání dotazníků a podkladů předložených uchazeči Uchazeč v první fázi výběrového řízení předkládá pouze životopis s průvodním dopisem. Z jejich zkoumání lze zjistit informace nejen o vzdělání, směřování uchazeče v personální kariéře, pokus o zkreslování informací, smysl pro organizaci dokumentu a spoustu další informací. Příklad č. 1 z dřívějších řízení. Na inzerát s požadavkem vynikající češtiny zareagovala uchazečka, která měla v průvodním dopise uvedeno: Jsem simpatická uchazečka a reaguji, protože mně zaujali nabízené podmínky. Příklad č. 2 - u uchazeče, který o sobě tvrdí, že ovládá práci s PC na vynikající úrovni, především pak WORD si stačí otevřít elektronicky poslaný dokument ve Wordu a přes skryté znaky zjistit způsob úpravy dokumentu Testování uchazečů V další fázi výběrového řízení jsou vybraní uchazeči pozvání k testování. Testování se provádí například u zapisovatelek formou přepisu textu na rychlost bez chyb. Za každou chybu je odepsán určitý počet znaků. Jedná se tedy o formu vzorku budoucí práce. Zde je stanovený minimální limit úhozů za minutu. Dále u administrativních pozic bývají adepti testováni na jazyk český. Většinou bývá použita věta: Tamější obyvatelé byli zásadně proti. Testování znalostí probíhá formou dotazníku spíše se zaměřením na všeobecný přehled v návaznosti na agendu, kterou bude dotyčný uchazeč vykonávat např. zkratky institucí Pohovor Pohovor je veden jedním pracovníkem za přítomnosti více posuzovatelů. U pohovoru bývají přítomné i vedoucí oddělení, pro která se pracovník vybírá. Cílem je získání doplňujících informací o uchazečích. Především dotazy na předchozí praxi, otázky simulační, představy o budoucí práci, na způsob dopravy do zaměstnání atd. Důraz je kladen na pokládání stejných otázek všem uchazečům, za účelem dosažení rovných podmínek. Otázky u pohovoru by měly odpovědět na otázky Může uchazeč práci vykonávat? Bude práci vykonávat? Jaký je uchazeč ve srovnání s ostatními, kteří byli pro tuto práci posuzováni? 3. Rozhodnutí o výběru a informování uchazečů Neúspěšným uchazečům je zasláno písemné oznámení a s úspěšnými jsou vyřízeny nástupní formality. Po dohodě s patnácti nejvhodnějšími uchazeči bývají jejich materiály z výběrového řízení ponechány pro případ nové potřeby výběru zaměstnance. 5

6 4. ZÁVĚR Získávání a výběr nových zaměstnanců nejsou nejdůležitějšími personálními činnostmi, ale často na ně není kladen takový důraz, jaký by dozajista měl být. Nekvalitně vybraný uchazeč zvyšuje riziko vypsání nového výběrového řízení a tudíž i nové blokování pracovních kapacit personalisty i dalších osob zúčastněných ve výběrovém řízení a v neposlední řadě většinou i ztrátu finanční. 6