Abeceda personalisty 2011

Transkript

1 Abeceda personalisty vydání 1. aktualizace k Kapitola 4 ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PRO PERSONALISTY Str. 141 Str. 142 Str. 145 Str. 147 Str. 148 Doplňte do seznamu předpisů Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací. Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. uveďte v tomto znění: Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nařízení vlády č. 130/2009 Sb., nařízení vlády č. 201/2009 Sb., nařízení vlády č. 381/2010 Sb., nařízení vlády č. 44/2011 Sb. a nařízení vlády č. 448/2011 Sb. Ve Slovníčku u hesla Plat nahraďte slova 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb. slovy 122 odst. 2 zákoníku práce. V části 4.1 nahraďte v posledním odstavci slova 2 odst. 1 ZP slovy 4b ZP a slova v závorce 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb. slovy 122 odst. 2 ZP. V části první odstavec za odrážkou Kolektivní smlouva nově zní: Kolektivní smlouvu lze ze mzdového hlediska charakterizovat jako instrument pro vnitřní úpravu mzdových poměrů u jednotlivých zaměstnavatelů. V kolektivní smlouvě je možné podle 23 odst. 1 ZP upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. V části třetí odstavec za odrážkou Koletivní smlouva nově zní: Smluvní volnost účastníků při sjednávání mzdy je omezena pouze zákoníkem práce, neboť ani smlouvou se nelze odchýlit od úpravy mzdových práv, pokud jde o limity, které stanoví zákoník práce jako nejméně nebo nejvýše přípustné ( 4b ZP). Jen v případě 116 a 118 stanoví zákoník práce prioritu smlouvy před právní úpravou, pokud jde o výši a způsob určení příplatku za noční práci a příplatku za práci v sobotu a v neděli. Toto pravidlo se vztahuje ke všem typům smluv užívaných pro ujednání o mzdách, nikoliv jen ke kolektivním smlouvám. V části v textu za odrážkou Jiná smlouva škrtněte odkaz na zrušené ustanovení ( 18 ZP). V části ve druhém odstavci se druhá a třetí věta nahrazují tímto textem: Písemná forma pracovní smlouvy je stanovena v 34 odst. 4 ZP jako povinnost zaměstnavatele. Ačkoliv nedodržení písemné formy pracovní smlouvy 1

2 je sankcionováno neplatností, lze nedodržení této formy odstranit i dodatečně ( 20 odst. 1 ZP) a její neplatnosti se nelze dovolat, bylo-li již započato s plněním ( 20 odst. 2 ZP). Písemná forma však bývá u pracovní smlouvy prakticky bezvýjimečně respektována. Str. 150 a 151 V části v oddílu Mzda za práci přesčas se poslední dva odstavce nahrazují tímto textem: Zaměstnavateli se však umožňuje, aby se zaměstnancem sjednal mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Tato všeobecná možnost sjednávat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je však omezena rozsahem práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, a je podmíněna tím, že je současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž je přihlédnuto, a to v rámci limitu stanoveného v 93 odst. 2 zákoníku práce (nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce). Za práci přesčas, kterou zaměstnanec vykoná nad sjednaný rozsah, k němuž bylo ve mzdě přihlédnuto, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout mzdu za práci přesčas podle 114 odst. 1 ZP, popřípadě dosaženou mzdu a náhradní volno podle 114 odst. 2 ZP. Jen u vedoucích zaměstnanců je možno sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré práci přesčas. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Str. 151 V části v oddílu Mzda za noční práci se na všech místech a ve všech souvislostech nahrazuje slovní spojení kolektivní smlouva slovem smlouva. Str. 152 V části v oddílu Mzda za práci v sobotu a v neděli se na všech místech a ve všech souvislostech nahrazuje slovní spojení kolektivní smlouva slovem smlouva. Str. 154 V části třetí odstavec nově zní: Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek. Pojem lihoviny je uveden v zákoně č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, kde v 2 písm. k) tvoří součást definice alkoholických nápojů (za lihoviny se považují alkoholické nápoje s vysokým obsahem alkoholu, nejsou však zákonem blíže definovány). Alkoholickými nápoji jsou kromě lihovin také víno a pivo, ale rovněž jakýkoliv jiný nápoj, pokud obsahuje více než 0,5 objemového procenta alkoholu. Tabákovými výrobky jsou podle zákona č. 110/1997 Sb., o potravinách a tabákových výrobcích a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, tabákové výrobky určené ke kouření, šňupání, sání nebo žvýkání, pokud jsou vyrobeny zcela nebo zčásti z tabáku, včetně tabáku geneticky upraveného ( 2 písm. u)). Návykovými látkami se rozumí omamné látky a psychotropní látky uvedené v přílohách č. 1 až 7 k zákonu č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně některých dalších zákonů ( 2 písm. a)). Str. 155 Str. 159 Str. 159 Str. 162 Str. 165 Na konci části se doplňuje text: Ustanovení 86 odst. 4 ZP umožňuje, aby v případě, že to bude sjednáno v kolektivní smlouvě, mohla být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období, a to v rozsahu až 120 hodin. Uplatní-li se v kontu pracovní doby takový postup, bude zaměstnancům příslušet za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (stálá mzda), nejméně ve výši 85 % jejich průměrného výdělku. V části 4.3 v prvním odstavci se z okruhu zaměstnanců, kteří jsou odměňováni platem, vypouštějí zaměstnanci veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení zřízených podle zákona č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. V části se v prvním odstavci vypouští poslední věta. V části se první odstavec nahrazuje tímto textem: Postup podle 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., tj. možnost určit zaměstnanci platový tarif v rámci rozpětí nejnižšího až nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, mohou zaměstnavatelé od 1. ledna 2012 využívat jako rovnocennou alternativu k úpravě vyplývající z 4 nařízení vlády u všech zaměstnanců bez výjimky. V části se poslední odstavec nahrazuje tímto textem: Zaměstnancům, kterým přísluší příplatek za vedení podle 124 ZP, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To znamená, že v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas podle 93 odst. 2 zákoníku práce nařídit, vedoucím zaměstnancům a zaměstnancům, kterým náleží příplatek za vedení podle 124 odst. 4 ZP, plat za práci přesčas (ani placené náhradní volno, které může být jeho dohodnutým ekvivalentem) nepřísluší. To neplatí, jde-li o práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V těchto případech přísluší plat za práci přesčas nebo dohodnuté (placené) náhradní volno podle 127 odst. 1 zákoníku práce i zaměstnancům s právem na příplatek za vedení. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky (státu nebo územního samosprávného celku v obdobném postavení), je však vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas a plat za práci přesčas podle 127 odst. 1 ZP nebo náhradní volno jako jeho ekvivalent jim nenáleží. Za část se doplňuje část Cílová odměna s tímto textem: Cílová odměna Cílová odměna ( 134a ZP) se s účinností od 1. ledna 2012 stala součástí platového systému zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Účelem této složky platu je umožnit i zaměstnavatelům uvedeným v 109 odst. 3 ZP finančně zainteresovat zaměstnance na splnění rozhodujících úkolů formou předem učiněného příslibu podmíněného splněním předem definovaných ukazatelů. 2 3

3 Str. 166 Podmínkou pro motivaci formou cílové odměny je její zaměření na splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. Je proto patrné, že i cílová odměna má být (stejně jako odměna podle 134 ZP) určitým výjimečným nástrojem zaměstnavatele k plnění úkolů rozhodujícího významu a nikoliv platovým instrumentem pro běžnou každodenní praxi. Další podmínkou pro aplikaci této složky platu je skutečnost, že zaměstnavatel nejen předem oznámí, který úkol pokládá z hlediska své působnosti za zvlášť významný a mimořádně náročný, ale stanoví i postupy a formy jeho plnění společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli a oznámí i výši odměny za splnění úkolu a závislost této odměny na míře plnění stanovených ukazatelů. Z ustanovení 134a jednoznačně vyplývá, že s ohledem na náročnost úkolů, k jejichž splnění lze motivovat cílovou odměnou, půjde zpravidla o úkoly dlouhodobějšího charakteru, a není proto vyloučeno, aby jeho splnění bylo rozděleno do několika etap. Příslib cílové odměny by přitom měl oceňovat splnění celého úkolu, nikoliv jeho jednotlivých etap nebo fází, ačkoliv s jejich plněním, částečným plněním nebo neplněním lze kalkulovat již při stanovení výše vypsané cílové odměny před započetím plnění úkolu. Podstatnou podmínkou je skutečnost, že příslib cílové odměny musí být adresován zaměstnancům (zaměstnanci), kteří se s ohledem na sjednaný druh práce a rozsah práv a povinnosti vyplývajících pro ně z pracovního poměru nejen mohou podílet na plnění úkolu, k jehož splnění je cílová odměna určena, ale jejich podíl na plnění tohoto úkolu musí být bezprostřední a nebo se na jeho plnění (alespoň) budou významně podílet. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu. I když forma příslibu cílové odměny není zákoníkem práce stanovena, s ohledem na její obsah a stanovené náležitosti lze spolehlivě dospět k závěru, že prakticky nepřipadá v úvahu jiná než písemná forma. V části se v textu předposledního odstavce za první větu vkládá tato věta: Povinnost vydat zaměstnanci platový výměr nemá zaměstnavatel v případě, že se zaměstnancem sjednal ve smyslu 122 odst. 2 ZP smluvní plat. a v posledním odstavci se slova 122 odst. 2 ZP nahrazují slovy 122 odst. 3 ZP. Část se nahrazuje tímto textem: Smluvní plat představuje zvláštní formou utváření platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě, která ve stanovených případech představuje (resp. může představovat) alternativu k jednostrannému určování platu platovým výměrem. Účelem smluvního platu je nadstandardní ohodnocení a stabilizace výjimečně schopných zaměstnanců s cílem zvýšit konkurenceschopnost zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě na trhu práce ve vztahu k podnikatelské sféře. Okruh zaměstnanců, s nimiž lze dohodnout smluvní plat, je vymezen prostřednictvím platových tříd (13. a vyšší platová třída). Smluvní plat zahrnuje veškeré složky platu, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo (např. platový tarif, příplatek za vedení, ale také tzv. režimové příplatky ) nebo které by mohl zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout (osobní příplatek). Smluvní plat tedy vyjadřuje ocenění (popř. kompenzaci) všech hledisek charakterizujících plat jako formu odměny za práci zaměstnance v pracovním poměru ( 109 odst. 4 ZP). Vedle smluvního platu nelze zaměstnanci poskytovat žádné jiné složky platu s výjimkou odměny ( 134 ZP) a cílové odměny ( 134a ZP). Smlouvu, na jejímž základě zaměstnanci vznikne právo na smluvní plat, zákoník práce vymezuje v 122 odst. 2. Jde o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tedy o individuální dohodu. Dohoda o smluvním platu nemůže být předmětem ujednání v kolektivní smlouvě (na rozdíl od případných rámcových pravidel pro jeho poskytování u zaměstnavatele). Smluvní plat může být sjednán též v pracovní smlouvě ( 33 a 34 zákoníku práce), i když to nelze pokládat za praktické. S ohledem na skutečnost, že smluvní plat představuje formu platu zaměstnance ve veřejných službách a správě, na jejichž čerpání jsou využívány prostředky z veřejných zdrojů, stanoví zákoník práce pro smlouvu o smluvním platu povinně písemnou formu. Pro obsah smlouvy o smluvním platu se použije přiměřeně 136 zákoníku práce. To znamená, že ujednání musí obsahovat údaj o platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen a dále též údaje o termínu a místě výplaty (smluvního) platu, pokud tyto údaje neobsahuje (pracovní, kolektivní nebo jiná) smlouva nebo vnitřní předpis. Stejně jako u platového výměru by měla být smlouva o smluvním platu uzavřena nejpozději v den, za který má již zaměstnanci smluvní plat náležet (retroaktivní ujednání je nepřípustné). V ujednání o smluvním platu by mělo být rovněž pamatováno na případný záměr zaměstnavatele smluvní plat snížit nebo odejmout (např. sjednání výpovědní doby, omezení poskytování smluvního platu na dobu určitou apod.). Str. 169 a 170 V části se nahrazuje text posledních tří odstavců tímto textem: Povinnost poskytovat mzdu nebo plat (popřípadě jejich část nebo určenou částku) bezhotovostně na účet zaměstnance je omezena na případy, kdy se o tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou. Osobami oprávněnými poskytovat platební služby (ve smyslu vést účet) jsou v České republice podle zákona č. 284/2009 Sb., o platebním styku, banky, spořitelní a úvěrní družstva, zahraniční banky, které mají v České republice pobočku, instituce elektronických peněz, zahraniční instituce elektronických peněz, které mají v České republice pobočku, vydavatelé elektronických peněz malého rozsahu, platební instituce, zahraniční platební instituce, které mají v České republice pobočku, poskytovatelé platebních služeb malého rozsahu a Česká národní banka. Účtem, na který lze mzdu nebo plat zaplatit, bude zpravidla platební účet ve smyslu zákona č. 284/2009 Sb. Mzdu nebo plat lze na účet zaplatit jak bezhotovostním převodem peněžních prostředků, tak vložením hotovosti u poskytovatele k připsání na účet určený zaměstnancem. Náklady na výplatu mzdy touto formou nese zaměstnavatel. Není-li dohodnut pozdější termín, zasílá se mzda nebo plat nebo jejich část zaměstnanci na účet nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, tj. v termínu, který 4 5

4 Str. 171 Str. 172 je zaměstnavatel podle 141 odst. 3 ZP povinen sjednat, stanovit nebo určit. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout, že mu bude jím určená část platu poukazována na účet i v jiném (pozdějším) termínu. V takovém případě se v rámci právní jistoty obou smluvních stran pracovního poměru výslovně stanoví, že takové ujednání musí být písemné. Od 1. ledna 2012 se zaměstnavateli umožňuje, aby v odůvodněných případech, kdy je výplata na pracovišti zaměstnance obtížná, ne-li neproveditelná, zaslal mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí zaměstnanci, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu. Tím se umožňuje zaměstnavateli za stanovených podmínek jednostranně zvolit jiné místo a dobu výplaty. Zaslání mzdy nebo platu zaměstnanci se tak stalo (byť za výjimečných okolností odůvodněných složitými provozními podmínkami) vedle výplaty v pracovní době a na pracovišti a bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu ( 143 odst. 1 ZP) třetí rovnocennou formou výplaty. V části 4.5 se první dva odstavce nahrazují tímto textem: V písemné dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá ( 76 odst. 4 a 77 odst. 1 ZP). Rozsah práce a doba, na kterou se dohoda uzavírá, musí být zřejmý i v písemně uzavřené dohodě o provedení práce ( 75 a 77 odst. 1 ZP). V obou dohodách je však též nutno sjednat výši odměny a podmínky pro její poskytování ( 138 ZP). Odměna poskytovaná zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti i na základě dohody o provedení práce je specifická forma odměny za práci, která není ani mzdou, ani platem ( 109 odst. 4 ZP). Str. 173 Str. 176 Nadpis kapitoly 4.7 nově zní: NÁHRADA MZDY, PLATU NEBO ODMĚNY Z DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR PŘI DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI NEBO KA- RANTÉNĚ PODLE ZÁKONÍKU PRÁCE V právní úpravě náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě podle 192 až 194 zákoníku práce došlo od 1. ledna 2012, především v souvislosti s tzv. velkou novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., k podstatným změnám vyvolaným především rozšířením maximálního limitu počtu hodin výkonu práce na dohodu o provedení práce, a to z původních 150 na 300 hodin za kalendářní rok ( 75 a 77 zákoníku práce), a s tím souvisejících specifických podmínek pro vznik účasti zaměstnance na dohodu o provedení práce na nemocenském pojištění (zejm. 7a zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.). Tatáž novela zákoníku práce rozšířila dosavadní výpovědní důvody na straně zaměstnavatele o nový výpovědní důvod spočívající v zvlášť hrubém porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a spočívající v jeho povinnosti zdržovat se v době prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Současně došlo od 1. ledna 2012 k úpravě redukčních hranic pro nemocenské a z nich odvozených redukčních hranic pro náhradu mzdy,platu nebo odměnu z dohody, čímž se mění její výpočet. Uvedené legislativní změny je třeba promítnout a aktualizovat dosavadní text podkapitoly 4.7. V části 4.7 se upřesňuje: Prodloužení období poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody z původních 14 na prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v letech 2011 až 2013 provedené zákonem č. 347/2010 Sb., zrušeným k 31. prosinci 2011 nálezem Ústavního soudu vyhlášeným pod č.80/2011 Sb., bylo potvrzeno zákonem č. 364/2011 Sb. pro roky 2012 až Současně tam, kde se v textu zmiňuje dohoda o pracovní činnosti, vztahuje se totéž i na dohodu o provedení práce. V části se na konci písmene a) doplňuje tento text: Na rozdíl od obecných podmínek práva na náhradu mzdy nebo odměny z dohody o pracovní činnosti, jsou podmínky vzniku práva na náhradu odměny z dohody o provedení práce stanoveny odlišně, a to ve vazbě na podmínky vzniku nároku na nemocenské z tohoto typu dohody podle 7a zákona č. 187/2006 Sb. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci na základě dohody o provedení práce účastni nemocenského pojištění, pokud současně splňují dvě zde stanovené podmínky: a) výkon zaměstnání na území České republiky (za takový se považuje i přechodný výkon práce mimo území České republiky, je-li místo výkonu práce trvale v České republice, nebo v cizině pro zaměstnavatele v České republice, pokud místo výkonu práce je trvale v cizině a zaměstnanci nejsou povinně účastni důchodového pojištění podle předpisů státu, ve kterém trvale vykonávají zaměstnání, a mají trvalý pobyt na území České republiky nebo jiného členského státu Evropské unie, b) dosažení rozhodné částky započitatelného příjmu v kalendářním měsíci, v němž dohoda o provedení práce trvá, a to alespoň ve výši Kč. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten nemocenského pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání takové dohody, do nichž mu byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než Kč. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten nemocenského pojištění také, pokud vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele práci na základě více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci započitatelného příjmu vyššího než Kč. Započitatelný příjem zúčtovaný až po skončení dohody o provedení práce se považuje pro účely nemocenského pojištění za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž dohoda o provedení práce skončila. V části se mění výpočet výše náhrady mzdy následovně: Podle Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, publikovaného ve Sbírce zákonů pod č. 310/2011 Sb., došlo s účinností od 1. ledna 2012 k mírnému zvýšení všech tří redukčních hranic pro nemocenské. Z těchto zvýšených (den- 6 7

5 RH ních) redukčních hranic stanovených pro účely nemocenského pojištění se vynásobením koeficientem 0,175 a zaokrouhlením na haléře směrem nahoru odvodí nové (hodinové) redukční hranice pro účely náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě). Proto V části se dosavadní tabulka nahrazuje takto: Výše redukčních hranic (RH) pro rok 2012 pro nemocenské (denní) koeficient pro náhradu mzdy (hodinové) I. 838 Kč 0, ,65 Kč II Kč 0, ,98 Kč III Kč 0, ,95 Kč str. 177 a 178 V části v odstavci Příklady výpočtu náhrady mzdy (1 4) v příkladu 2.: a) se slova v prvém odstavci od pondělí 7. března do neděle 13. března 2011 nahrazují slovy od pondělí 5. března do neděle 11. března 2012, b) se celý text ve druhém odstavci s názvem Krok první včetně tabulky nahrazuje následujícím textem a tabulkou: Pomocí RH pro náhradu mzdy v roce 2012 se provede úprava zjištěného PHV, tzn. že: Z částky 146,65 Kč se započte 90 %, tj. 146,65 0,90 = 131,985 Kč Z částky 73,33 Kč (tj. 219,98 146,65) z částky 219,97 Kč (tj. 439,95 219,98) K částce PHV nad 439,95 Kč (III. RD), tj. 10,05 Kč, se nepřihlíží se započte 60 % tj. 73,33 0,60 = 43,998 Kč se započte 30 %, tj. 219,97 0,30 = 65,991 Kč PHV po úpravě (redukci) činí 241,974 Kč Součet částek těchto 90 %, 60 % a 30 %, tedy 241,974 Kč (s příp. zaokrouhlením na haléře 241,98 Kč) představuje upravený (redukovaný PHV tedy RPHV. V části v odstavci označeném Krok druhý se dosavadní text nahrazuje textem: Z RPHV 241,98 Kč se vypočte hodinová náhrada mzdy náležející od čtvrtého pracovního dne (popřípadě od 25. neodpracované hodiny z rozvržených směn) Str. 183 trvání DPN a od prvního pracovního dne, jde-li o nařízenou karanténu, a to ve výši 60 % takto: RPHV 241,98 x 0,60 (tj. 60 %) = 145,188 Kč (s příp. zaokrouhlením na haléře 145,19 Kč). Náhrada mzdy náležející zaměstnanci za 1 hodinu při DPN činí tedy v daném případě 145,188 Kč (resp. při zaokrouhlení 145,19 Kč).a jde současně o nejvyšší hodinovou náhradu při DPN, jestliže zjištěný PHV je roven nebo je vyšší než výše III. RH.. V části v odstavci označeném Krok třetí se dosavadní text nahrazuje textem: Zaměstnanec z důvodu DPN od 5. do 11. března 2012 neodpracoval 40 hodin. Podle rozvrhu směn pracuje 8 hodin denně od pondělí do pátku. Za první 3 pracovní dny (tj. v daném případě za 24 hodin) náhrada mzdy nenáleží. Náleží až od 4. pracovního dne (4. směny) tedy za zbývajících 16 hodin. Hodinová výše náhrady mzdy 145,19 Kč se proto vynásobí 16 hodinami. Náhrada mzdy za dobu pracovní neschopnosti činí tak celkem 2 323,04 Kč, po zaokrouhlení na koruny nahoru Kč k výplatě. V části v odstavci Příklady výpočtu náhrady mzdy (1 4) se v příkladu 3. dosavadní text nahrazuje textem: Kdyby zaměstnanec uvedený v předchozím příkladu nebyl dočasně práce neschopen, ale byla by mu na dobu uvedeného týdne nařízena karanténa, náležela by mu náhrada mzdy za všechny neodpracované směny v týdnu tedy 145,19 Kč x 40 hodin, tj ,60 Kč, po zaokrouhlení na koruny nahoru Kč. V části se zrušuje celý tučně zvýrazněný text pátého odstavce a na konci tohoto bodu nad red. pozn. se doplňuje následující text: Kromě dosud používané sankce za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v prvním období dočasné pracovní neschopnosti (viz shora) byl v 52 ZP pod písm. h) doplněn nový výpovědní důvod, který může použít zaměstnavatel pro výpověď z pracovního poměru zaměstnanci v případě, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a. Tato jiná povinnost spočívá v tom, že zaměstnanci jsou v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Zaměstnavateli se tedy ponechává ke zvážení vždy s přihlédnutím k intenzitě porušení uvedené povinnosti zda zaměstnance postihne snížením, popř. neposkytnutím náhrady mzdy nebo zda mu, v případě zvlášť hrubého porušení jeho povinnosti, dá výpověď z pracovního poměru. Zde vždy záleží na míře zavinění a způsobu porušení povinnosti v každém konkrétním případě. Pokud 8 9

6 se však zaměstnavatel rozhodne pro výpověď z pracovního poměru, nelze současně za totéž porušení povinnosti zaměstnanci podle 192 odst. 5 ZP krátit či neposkytnout náhradu mzdy. Výpověď musí být dána zaměstnanci do jednoho měsíce poté, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k rozvázání pracovního poměru, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy k porušení povinnosti zaměstnancem došlo. Výpověď nelze dát pouze těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnankyni na mateřské dovolené, popřípadě zaměstnankyni nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené. Kapitola 5 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY (BENEFITY) Str. 191 Tabulku a následující text nahoře upravte takto: Zaměstnanecké výhody sjednané v podnikových kolektivních smlouvách (PKS) Příspěvek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění Příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění Volno s náhradou mzdy (nad rámec zákoníku práce) matkám z důvodu péče o dítě (za rok) Nadstandardní délka dovolené prodloužení o 1 týden prodloužení o dny r % PKS r % PKS r % PKS r % PKS r % PKS r % PKS r % PKS 68,1 72,5 81,9 91,6 93,2 94,8 93,5 32,1 39,7 51,0 55,0 59,2 57,5 58,8 5,4 12,6 12,2 15,6 19,5 14,8 20,9 25,0 25,5 25,0 19,1 18,4 21,2 21,0 (4,1 dnů) *) (3,9 dnů) *) (4,1 dnů) *) (3,9 dnů) *) (3,9 dnů) *) (3,8 dnů) *) 3,8 dnů *) 75,9 78,0 80,5 2,6 (o 3,9 dny) *) 83,1 4,3 (o 3,7 dny) *) 81,2 4,7 (o 3,7 dny) *) 83,3 6,0 (o 3,8 dny) *) 84,9 5,8 (o 3,6 dny) *) Zdroj: Informační systém o pracovních a mzdových podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách (ISPP 2003 až 2011) *) průměrný počet dnů za všechny PKS Výstupy ISPP ukazují, že dlouhodobě jsou více preferovány zaměstnanecké výhody, u kterých je možné uplatnit určité daňové úlevy. Pozitivní zjištění je, že krize neměla výrazný dopad na rozsah poskytovaných výhod. Počet kolektivních smluv upravujících zvýhodněné stravování zaměstnanců je praktický stejný jako v roce Mírně vzrostl počet PKS, ve kterých byl v roce 2011 dohodnut příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění zaměstnanců. K dalším výhodám, které jsou standardní součásti PKS a kterých se probíhající krize prakticky nijak zásadně nedotkla, patří volno s náhradou mzdy nad rámec zákoníku práce. Tak např. v roce 2008 bylo volno při narození dítěte manželce zaměstnance sjednáno v 36,3 % PKS, v roce 2009 v 38,8 % PKS, v roce 2010 v 38 % PKS a v roce 2011 v 34,7 % PKS (v průměru za všechny PKS jde o zvýšení o 1,3 dnů); Str. 193 Str. 196 Str. 198 Str. 199 Str. 208 volno na vlastní svatbu zaměstnance v roce 2008 sjednáno ve 36,1 % PKS, v roce 2009 v 41,0 % PKS, v roce 2010 v 41,3 % PKS a v roce 2011 v 41,9 % (v průměru jde o zvýšení o 1,2 dnů); volno při úmrtí přímého rodinného příslušníka v roce 2008 v 54,6 % PKS, v roce 2009 v 56,6 % PKS, v roce 2010 v 55,9 % PKS a v roce 2011 v 55,6 % PKS (v průměru jde o zvýšení o 2,1 dnů); volno při stěhování zaměstnance v roce 2008 v 30,5 % PKS a v roce 2009 v 30,6 % PKS, v roce 2010 v 30,4 % PKS a v roce 2011 v 28,8 ˇ% PKS (v průměru jde o zvýšení o 1,2 dnů) a volno při vyhledávání nového zaměstnaní v roce 2008 v 9,9 % PKS, v roce 2009 v 10,6 % PKS, v roce 2010 v 10,4 % PKS a v roce 2011 v 11,1 % PKS (v průměru jde o zvýšení v roce 2008 o 3,4 dnů, v roce 2009 o 3,5 dnů v roce 2010 o 3,7 dnů a v roce 2011 o 3,7 dnů). Výstupy ISPP v letech 2009, 2010 a 2011 ukazují, že probíhající ekonomickou krizí bylo zásadním způsobem ovlivněno kolektivní vyjednávání o mzdách. Pokud jde o další části PKS (včetně výše hodnocených výhod), tak k žádným radikálním změnám nedošlo. U odrážky odstupné a další odstupné... se nahrazuje účinnost služebního zákona 1. ledna 2012 na 1. ledna V části Tvorba sociálního fondu se na konec věty třetí vkládají slova a v roce 2011 činila v průměru 2.1 % a na konec věty čtvrté slova a v roce Kč. Za poznámku s hvězdičkou k Pokynu D-300 uveďte informaci o novém Pokynu GFŘ D-6, který nahrazuje citovaný Pokyn D-300. *) Pokyn GFŘ č. D-6 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů vydalo Generální finanční ředitelství v zájmu zajištění jednotného uplatňování zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon"). Tento pokyn z hlediska použití nahrazuje pokyn č. D-300 uveřejněný ve Finančním zpravodaji č /2006, včetně jeho oprav, pokyn č. D-324 uveřejněný ve Finančním zpravodaji č. 4/2009 a přejímá Sdělení č. 25 k pokynu č. D-300 uveřejněné ve Finančním zpravodaji č. 8-9/2007. Tento pokyn lze poprvé použít za zdaňovací období, které započalo v roce Za dosavadní text K 25 bod 3 doplňte: Toto ustanovení se nevztahuje na zařízení využívaná v rámci předmětu činnosti poplatníka ke komerčním účelům, tzn. v případech, kdy poplatník provozuje uvedená zařízení v rámci své podnikatelské činnosti (v této souvislosti má pak např. příslušná živnostenská oprávnění). Text v druhém odstavci doplňte o další větu takto: Od 1. ledna 2012 došlo vyhláškou č. 429/2011 Sb., kterou se pro účely poskytováních cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravné a stanoví průměrná cena pohonných hmot, ke změně sazeb stravného, tzn., trvá-li pracovní cesta zaměstnance 5 až 12 hodin poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné podle 176 odst. 1 zákoníku práce ve výši 64 až 76 Kč (doposud 63 až 74 Kč). Takže 70 % horního limitu stravného činí 53,20 Kč

7 Str. 210 Str. 218 Str. 222 První odstavec kapitoly Vlastní mateřská škola doplňte takto: V souladu s Pokynem GFŘ č. D-6 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely lze uznat plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě možnosti používat vlastní mateřskou školu zapsanou do školského rejstříku podle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Ve čtvrtém odstavci začínajícím slovy Nadále může... doplňte za slova při životních slova nebo pracovních. Do názvu kapitoly vložte slova pracovnělékařské služby takto: Závodní preventivní péče pracovnělékařské služby - lékařské prohlídky a lékařská vyšetření Před poznámku s hvězdičkou vložte tento text: Definice preventivní péče je od obsažená v zákoně č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách). Preventivní péče viz ustanovení 5 odst. 2 písm. a) tohoto zákona je zařazená mezi druhy zdravotní péče, jejichž účelem je včasné vyhledávání faktorů, které jsou v příčinné souvislosti se vznikem nemoci nebo zhoršením zdravotního stavu, a provádění opatření směřujících k odstraňování nebo minimalizaci vlivu těchto faktorů a předcházení jejich vzniku. Dále podle odst. 3 cit zákona prováděcí právní předpis stanoví druhy, obsah a časové rozmezí preventivních prohlídek, okruhy osob, kterým jsou jednotlivé druhy preventivních prohlídek poskytovány, a okruhy poskytovatelů, kteří preventivní prohlídky provádějí. Poznámku s hvězdičkou nahraďte odkazem na Pokyn GFŘ D-6 takto: Pokyn GFŘ D-6 Daňovými výdaji na závodní preventivní péči poskytovanou zařízeními závodní preventivní péče nebo na preventivní péči poskytovanou smluvními lékaři, v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy podle 24 odst. 2 písm. j) bodu 2 zákona, jsou výdaje (náklady) související se zajištěním preventivních vstupních, periodických, mimořádných, řadových, následných a výstupních prohlídek zaměstnanců podle platného znění předpisů o posuzování zdravotní způsobilosti k práci (směrnice č. 49/1967 Věstníku MZd, ve znění směrnic č. 17/1970 Věstníku MZd ČSR, registrované ve Sbírce zákonů v částce 2/1968 Sb. a v částce 20/1970 Sb., ve znění zákona č. 61/2000 Sb.), a zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů), nehrazené zdravotními pojišťovnami. Vstupními prohlídkami se pro uvedený účel rozumí jak vstupní prohlídky před uzavřením pracovního poměru, podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ), tak při převedení zaměstnance na jinou práci za trvání pracovního poměru. Okruh zdravotních výkonů a lékařských prohlídek spadajících do závodní preventivní péče, hrazených zdravotními pojišťovnami, vymezuje Str. 227 Str. 229 Str zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů. Za lékařské prohlídky a lékařská vyšetření stanovené zvláštními předpisy se považují mimo jiné lékařská vyšetření zaměstnanců vykonávajících noční práci, a lékařská vyšetření mladistvých před vstupem do pracovního poměru podle zvláštního právního předpisu (zákoník práce). Na konci druhého odstavce doplňte tuto větu: Pro rok 2012 nedošlo k úpravám rozhodných okolností a tyto vzory Prohlášení se použijí i pro rok Do kapitoly prvního odstavce za druhou větu vložte třetí větu takto: V roce 2012 se jedná o slevu v měsíční výši Kč (jako 1/12 z Kč). Znění prvého až třetího odstavce upravte takto: u držitele průkazu ZTP/P ve výši Kč měsíčně (tj. 1/12 z Kč roční slevy), jestliže: poplatník je držitelem průkazu ZTP/P (zvlášť těžké postižení s potřebou průvodce). Tato sleva se uplatní, i když poplatník nepobírá invalidní důchod. Pokud držitel průkazu ZTP/P pobírá současně invalidní důchod, slevy se kumulují, např. průkaz ZTP/P spolu s invalidním důchodem pro invaliditu třetího stupně je důvodem ke slevě Kč měsíčně (1 345 Kč Kč). S připočtením základní slevy Kč to je celkem Kč měsíčně. Nárok na slevu se prokazuje přímo zaměstnavateli, jemuž poplatník předložil Prohlášení, a to předložením průkazu ZTP/P; u poplatníka (zaměstnance) soustavně se připravujícího na budoucí povolání (zpravidla jako žák střední školy nebo student vysoké školy); sleva činí dalších 335 Kč měsíčně (prakticky navíc k základní slevě na poplatníka v měsíční výši Kč v roce 2012). Částka 335 Kč, tj. ve výši 1/12 z Kč, se použije navíc vedle základní slevy na poplatníka při výpočtu daňové zálohy z měsíčního základu u plátce (zaměstnavatele), u kterého žák či student předložil Prohlášení. Důležitá je podmínka soustavné přípravy na budoucí povolání a dodržení věkové hranice 26 let. Jde-li o prezenční formu v doktorském studijním programu na vysoké škole, platí vyšší věková hranice 28 let. Po odpočtu měsíční slevy na dani se u zaměstnanců s Prohlášením přihlédne ještě k dětem vyživovaným v domácnosti, a to formou daňového zvýhodnění v měsíční výši 967 Kč na vyživované dítě, resp. ve výši Kč u vyživovaného dítěte s průkazem ZTP/P. Počínaje rokem 2012 byla částka na vyživované dítě zvýšena z 967 Kč na částku Kč měsíčně, resp. z 1934 Kč na Kč u vyživovaného dítěte s průkazem ZTP/P. Za vyživované dítě se považuje (jako dosud) dítě vlastní, osvojené, dítě v péči, která nahrazuje péči rodičů, rovněž dítě druhého z manželů a vnuk (vnučka), pokud jeho (její) rodiče nemají příjmy, z nichž by mohli daňové zvýhodnění uplatnit. Daňové zvýhodnění lze uplatnit na dítě nezletilé (prakticky až do dovršení věku 18 let). Na zletilé dítě až do dovršení věku 26 let lze daňové zvýhodnění uplatnit, jestliže nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně a soustavně se připravuje na budoucí povolání studiem (soustavná příprava na budoucí povolání se posuzuje podle 12 13

8 Str. 231 Str až 15 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů) nebo jestliže se nemůže soustavně připravovat na budoucí povolání nebo vykonávat výdělečnou činnost pro nemoc nebo úraz nebo jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu je neschopno vykonávat soustavnou výdělečnou činnost. Poznámku doplňte o tuto větu: Obdobné publikace byly vydány v aktualizované podobě pro rok Redakční poznámku doplňte o tuto větu: Závodní preventivní péče poskytovaná zařízením závodní preventivní péče se od 1. dubna 2012 nahrazuje pracovnělékařskýmí službami poskytovanými poskytovatelem těchto služeb podle zákona č. 372/2012 Sb. Kapitola 6 BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI, ZDRAVOTNÍ PÉČE Str. 239 Str. 242 Str. 243 Str. 246 Str. 247 Str. 249 Str. 252 Str. 253 U odkazu 102 odst. 4 ZP v poslední větě se slova vede zaměstnavatel nahrazují slovy je zaměstnavatel povinen vést. U odkazu 102 odst. 5 ZP se v první větě slova vychází zaměstnavatel nahrazují slovy je zaměstnavatel povinen vycházet. U odkazu 19 odst. 4 písm. d) zákona č. 356/2003 Sb. se první věta včetně poznámky zrušuje. V kapitole 6.3 se 13 odst. 2 ZP zrušuje. V kapitole 6.4 se druhá věta Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu nahrazuje větou Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu. V kapitole 6.5 se 13 odst. 2 ZP zrušuje. U odkazu 103 odst. 1 ZP se v první větě nahrazují slova je třeba zajistit slovy musí být zajištěny. U odkazu 103 odst. 2 ZP se v druhé větě nahrazují slova zaměstnavatel zajistí slovy je zaměstnavatel povinen zajistit. U odkazu 103 odst.3 ZP se slovo v první větě určí nahrazuje slovy je povinen určit. U odkazu 308 odst.1 písm. b), d), e), f) ZP se v první větě slova 2 odst.5 zákoníku práce zrušují. V kapitole 6.6 se 14 odst. 3 ZP zrušuje. V kapitole 6.6 se v 103 odst. 1 písm. d) ZP slova které zařízení závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči nahrazují slovy u kterého poskytovatel pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby. Str. 256 Str. 257 U odkazu 108 odst. 1 ZP se v první větě slova mají právo se účastnit nahrazují slovy nesmějí být zbaveni práva účastnit se. Str. 254 V kapitole 6.6 se v 108 odst. 3 ZP v bodě b) nahrazují slova zajišťování závodní preventivní péče slovy poskytování pracovnělékařských služeb. U odkazu 281 ZP se slovo ve druhé větě je nahrazuje slovy musí být. V kapitole 6.6 se v první a třetí větě 82 odst. 4 zákona č. 258/2000 Sb. slova závodní preventivní péče nahrazují slovy pracovnělékařské služby. V kapitole 6.7 se v první větě nahrazují slova vyhotovuje záznamy a vede slovy je povinen vyhotovovat záznamy a vést. V kapitole 6.7. se ve větě nad první poznámkou nahrazují slova předá zaměstnavatel slovy je povinen zaměstnavatel předat. Str. 258 U odkazu 306 odst. 1 a 4 ZP se druhá věta zrušuje. V kapitole 6.8 se 11 odst. 1 a 2 ZP a 14 odst. 2 ZP zrušuje. U odkazu 16 odst. 2 a 3 ZP se na konec druhé věty vkládá 108). Do kapitoly 6.8 se vkládá nový text: Str. 260 a zákona č. 373/2011 Sb. Odst. 1 Zaměstnavatel je povinen: a) umožnit pověřeným zaměstnancům poskytovatele pracovnělékařských služeb vstup na každé své pracoviště a sdělit jim informace potřebné k hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví na pracovišti, včetně výsledků měření faktorů pracovních podmínek, předložit jim technickou dokumentaci strojů a zařízení, sdělit jim informace rozhodné pro ochranu zdraví při práci; v případě pracovišť, která podléhají z důvodu státního nebo jiného zákonem chráněného tajemství zvláštnímu režimu, vstupují na tato pracoviště pouze určení zaměstnanci PPLS, kteří jsou v tomto případě povinni dodržet zvláštní režim, b) při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti, c) při odeslání zaměstnance k pracovnělékařské prohlídce podle tohoto zákona nebo jiných právních předpisů vybavit jej žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno, d) odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal. Odst. 2 Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci. Poznámka Poskytovatel pracovnělékařských služeb je novým pojmem pro dříve používané označení,,závodní preventivní lékař

9 58 zákona č. 373/2011 Sb. Zaměstnavatel hradí pracovnělékařské služby poskytované podle tohoto zákona, s výjimkou posuzování nemocí z povolání, a sledování vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách u nemocí z povolání a vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách po skončení rizikové práce, upravených v zákoně o ochraně veřejného zdraví. Poznámka Nově (podle zákona č. 373/2011 Sb.) jsou všechny ostatní shora neuvedené pracovnělékařské služby hrazeny zaměstnavatelem. 59 zákona č. 373/2011 Sb. Odst. 1 Jde-li o osobu ucházející se o zaměstnání, postupuje se při posuzování její zdravotní způsobilosti k práci obdobně jako při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců v rámci pracovnělékařských služeb s tím, že: a) vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu, nebo u registrujícího poskytovatele, ke kterému vyslal zaměstnavatel, na jehož pracovištích jsou vykonávány práce pouze v kategorii první, osobu ucházející se o zaměstnání, b) osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou, pokud se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Odst. 2 Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah, nestanoví-li jiný právní předpis jinak. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem nebo zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne jinak nebo stanoví-li právní předpis jinak. Poznámka Zásady pro úhradu vstupních lékařských prohlídek je vhodné definovat ve vnitřním předpise. Str. 259 Str. 260 Str. 262 V kapitole 6.8 se v 32 ZP v poznámce slova s lékařem závodní preventivné péče nahrazují slovy s poskytovatelem pracovnělékařských služeb. U odkazu 101 odst. 6 ZP se v první větě slovo hradí nahrazuje slovy je povinen hradit. V kapitele 6.8. se 35a zákona č. 20/1966 Sb., 67b) odst. 12 zákona č. 20/1966 Sb., 11 odst. 1 písm. b) zákona č. 48/1997 Sb. a 35 zákona č. 48/1997 Sb. zrušují. U odkazu 79 odst. 1 ZP se slova nesmí překročit nahrazují slovem činí. U odkazu 79a ZP se vkládá za slova a ve více slovo základních a vypouští se slova věty druhé. Odkazy 82 ZP, 83 odst. 1 ZP a 85 odst. 2 ZP se zrušují. U odkazu 96 odst. 1 ZP se v první větě doplňují slova na konec věty s vyznačením začátku a konce. Str. 263 Str. 266 Str. 267 Str. 268 Str. 269 Str. 277 Str. 278 U odkazu 92 odst. 1 ZP se slova během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů zrušují. U odkazu 105 odst. 2 ZP se slovo vede nahrazuje slovy je povinen vést. V kapitole 6.10 se slova lékařem závodní preventivní péče nahrazují slovy poskytovatelem pracovnělékařských služeb. U odkazu 102 odst. 6 ZP se slovo v první větě přijímá nahrazuje slovy je povinen přijmout. V kapitole 6.10 se v první větě nahoře slova se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči nahrazují slovy s poskytovatelem pracovnělékařských služeb. U odkazu 102 odst. 6 ZP v poslední větě nad poznámkou se slovo zajistí nahrazuje slovy je povinen zajistit. U odkazu 105 odst. 1 ZP se v druhém výčtu u prvního odkazu slovo uvědomí nahrazuje slovem uvědomit, u druhého odkazu slovo umožní slovem umožnit a ve třetím odkazu slovo seznámí slovem seznámit. V kapitole 6.11 u odkazu 108 odst. 5 ZP se v první větě slova nebo zástupcem nahrazují slovy a se souhlasem zástupce. U odkazu 248 odst. 2 ZP se v poslední větě slova podle 11 občanského zákoníku zrušují. Příloha č. 4 Proces řešení pracovního úrazu se upravuje takto: Ve sloupci 1 se věta O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění. nahrazuje větou O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto objasnění. Ve sloupci 1.1 se slovo vede nahrazuje slovy je povinen vést. Ve sloupci 2 se odstavec O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění. nahrazuje odstavcem O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto objasnění

10 Str. 279 Ve sloupci 2.1. se odstavec O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první: bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění. nahrazuje odstavcem O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen: bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto objasnění. Ve sloupci 3 se slovo vede nahrazuje slovy je povinen vést. Ve sloupci 4 se slova vyhotovuje záznamy a vede nahrazují slovy je povinen vyhotovovat záznamy a vést a v poslední větě se slova předá zaměstnavatel nahrazují slovy je povinen zaměstnavatel předat. Kapitola 7 VEDENÍ PERSONÁLNÍ AGENDY, OCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ Str. 286 Str. 287 Str. 289 Str. 290 Str. 292 Str. 297 Str. 298 U hesla Dohoda o provedení práce se druhá věta nahrazuje větou Musí být uzavřena písemně.. U hesla Odstupné se slovo 3 násobku nahrazuje textem: jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle 86 odst. 4 ZP. Heslo Rovnoměrně rozvržená pracovní doba se zrušuje. U hesla Zkušební doba se za slova 3 měsíce vkládají slova resp. 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců. V části se druhý odstavec zrušuje. V části v bodě 5 se celý druhý odstavec zrušuje. V části se u hesla Pracovní smlouva třetí věta zrušuje. Str. 298 a 299 V části se u hesla zkušební doba nahrazuje druhý odstavec textem: Zkušební doba musí být sjednána písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, resp. v den, který byl uveden jako den jmenování na místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba může být sjednána v délce maximálně 3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců v délce maximálně 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba nesmí však být sjednána delší než polovina trvání pracovního poměru na dobu určitou. Str. 299 V části se u hesla časové omezení pracovního poměru druhý odstavec včetně odrážek nahrazuje textem: V souladu se Směrnicí Rady 99/70/ES je sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou omezeno tak, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami lze nově sjednat až na 3 roky, a to opakovaně na tuto dobu ještě dvakrát. To tedy znamená, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat až na dobu 9 let. Je však třeba důrazně připomenout, že za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení (srov. 39 odst. 2 zákoníku práce). Každý další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž stranami lze sjednat jen tehdy, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 3 roky. Toto omezení se však nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu: 1. u cizinců s povolením k zaměstnání, které vydává krajská pobočka Úřadu práce nejdéle na dobu 2 let ( 99 zákona č. 435/2004 Sb.), 2. s agenturou práce za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele ( 66 zák. č. 435/2004 Sb.), 3. u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí ( 2 nař. vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, kterým se provádí 346 zákoníku práce). Pracovní poměr s osobami, jejichž pravidelné pracoviště má být v zahraničí, lze sjednat na dobu vyslání do zahraničí, nejdéle však na 5 let, a tuto dobu lze prodloužit nejdéle však celkem o 5 let. Str. 299 V části se poslední odrážka zrušuje. Str. 300 V části se odkaz 10 zákona č. 312/2002 Sb. zrušuje. Str. 302 V části se první odrážka zrušuje. Str. 303 V části se v prvním odstavci věta za středníkem zrušuje. Str. 308 V části se ve třetím odstavci druhá věta a odrážka a) nahrazuje textem: Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce: a) odpracované 1. směny ( 78 odst. 1 písm. c)), 2. práce přesčas ( 78 odst. 1 písm. i) a 93), 18 19

11 Str. 312 Str. 313 Str. 318 Str další dohodnuté práce přesčas ( 93a), 4. noční práce ( 94), 5. doby v době pracovní pohotovosti ( 95 odst. 2). V části u odkazu 218 ZP se první odstavec nahrazuje textem: Podle nové právní úpravy obsažené v 218 ZP je zaměstnavatel povinen: určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji celou vyčerpal v roce, kdy mu na ni vzniklo právo, určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji celou vyčerpal do konce následujícího kalendářního roku. Takto však může zaměstnavatel postupovat pouze tehdy, brání-li zaměstnanci v čerpání dovolené překážky v práci na jeho straně nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, určit zaměstnanci čerpání dovolené, která nemůže být vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené po skončení uvedených překážek v práci. Novela zákoníku práce - k zabezpečení práva zaměstnance na čerpání dovolené zcela nově v českém pracovním právu zakotvila právo zaměstnance na určení čerpání své dovolené, a to tehdy, pokud mu její čerpání neurčil zaměstnavatel do 30. června následujícího kalendářního roku (podle předešlé úpravy do konce října). Určené čerpání dovolené (čerpat dovolenou může až do konce roku) je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli nejméně 14 dnů předem, a to písemně. Dohodou obou stran může být tato doba změněna. V části se ve čtvrtém odstavci druhá odrážka zrušuje. V části u odkazu 67 ZP se slovo 3násobku nahrazuje textem: jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle 86 odst. 4 ZP. V části se slova 150 hodin nahrazují slovy 300 hodin a druhý a třetí odstavec od konce se zrušují. Kapitola 8 VZTAHY K ORGÁNŮM A INSTITUCÍM Str. 331 V části 8.1 se první odstavec včetně odrážek zrušuje a zároveň se zrušuje odkaz 48 odst. 5 ZP. Str. 332 V části se čtvrtá odrážka zrušuje. Str. 337 V části se první odrážka včetně odkazu na ZP zrušuje. Str. 338 V části se poslední odrážka absence přesouvá do kapitoly V části se 19 odst. 3 ZP nahrazuje odkazem 280 ZP. Str. 339 V části se odkaz 14 odst. 3 ZP nahrazuje odkazem 279 odst. 9 ZP. Kapitola 10 ODLIŠNOSTI V PERSONÁLNÍ PRÁCI V NEPODNIKATELSKÉ SFÉŘE Vzhledem k tomu, že v některých kapitolách došlo ke zcela zásadním změnám velkého rozsahu, uvádíme zde pro lepší přehlednost jejich ucelené nové znění. U těch kapitol, v nichž ke změnám nedošlo, je toto vyznačeno poznámkou "Beze změn" PERSONÁLNÍ PRÁCE VE ŠKOLSTVÍ SMLUVNÍ STRANY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ VE ŠKOLSTVÍ 6 až 11 ZP Výčet smluvních stran pracovněprávních vztahů je proveden shodně s předchozím právním stavem. Jsou jimi: zaměstnanec, zaměstnavatel. 15 odst 1 ZP Podobně jako za předchozího právního stavu platí, že kromě těchto dvou tradičních subjektů pracovněprávních vztahů jsou to ještě odborové organizace, jež zákon výslovně opravňuje vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, a to za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě (viz ustanovení 286 odst. 1, kam bylo přesunuto z původního 15, odst. 1). Z uvedeného plyne, že kromě výše vyjmenovaných subjektů nemá nikdo další zákonem zaručené právo účastnit se pracovněprávních vztahů (tj. vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci), tedy zejména do nich aktivně vstupovat. To platí zejména o zřizovatelích, ale také např. o školských radách, radách zaměstnanců, politických stranách, zájmových uskupeních apod. Výše uvedené omezení má zásadní vliv na nastavení konkrétních vztahů mezi školou (resp. jejím vedením) a jejím zřizovatelem. V oblasti pracovněprávních vztahů tak může 20 21

12 zřizovatel zasahovat (vstupovat) do pracovněprávních vztahů výhradně jen v těch případech, kdy to zřizovateli výslovně ukládá zákon. Takové kompetence má zřizovatel pouze ve dvou oblastech: 33 odst. 3 ZP jmenování a odvolávání ředitele školy; v návaznosti na 166 školského zákona jmenuje ředitele školy a školského zařízení zřizovatel. Tento akt jmenování pak přímo ovlivňuje založení pracovního poměru; stanovení platu; podle ustanovení 122 zákoníku práce statutárnímu orgánu určuje (nebo s ním sjednává) plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil. Obdobně se postupuje u zástupce ředitele, pokud není pracovní místo ředitele dočasně obsazeno nebo pokud ředitel práci přechodně nevykonává. Kromě těchto dvou zákonem výslovně uvedených kompetencí nemá zřizovatel možnost jiným způsobem vstoupit do pracovněprávních vztahů školy. To mj. znamená, že zřizovatel nemůže ukládat řediteli školy takové povinnosti jako nechávat si zřizovatelem schvalovat čerpání dovolené, realizaci pracovních cest, uzavírání dalších pracovněprávních vztahů mezi ředitelem a školou (např. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) apod. V poslední době se v praxi množí pokusy zřizovatelů takto neoprávněně vstupovat do pracovněprávních vztahů školy v následujících oblastech: 124 ZP zařazení vedoucích zaměstnanců do stupňů řízení. Jde o výlučnou kompetenci statutárního orgánu zaměstnavatele (ředitele) v rámci vnitřního organizačního řádu. Jestliže tedy ředitel školy nastaví tímto organizačním řádem určitou hierarchii řízení, vyplyne každému z vedoucích zaměstnanců stupeň řízení podle ustanovení 124 zákoníku práce, a to včetně ředitele samotného. Zřizovatel pak nemůže toto rozhodnutí přímo nijak ovlivnit, protože by tím vstupoval (neoprávněně) do pracovněprávních vztahů; ukládání povinnosti řediteli školy podmiňovat některé pracovněprávní úkony zaměstnavatele vůči jemu samotnému souhlasem orgánu zřizovatele např. čerpání dovolené, vyslání na pracovní cestu, zahájení studia vedoucího ke zvýšení kvalifikace apod.; ukládání povinnosti řediteli školy svěřovat určité právní úkony svému zástupci. Např. z rozhodnutí zřizovatele má zástupce řediteli podepisovat právní úkony zaměstnavatele vůči jeho vlastní osobě zejména právě výše uvedené čerpání dovolené, vyslání na pracovní cestu apod. I v těchto případech vstupuje zaměstnavatel neoprávněně do pracovněprávních vztahů školy, protože takovou kompetenci k ovlivnění řízení školy v oblasti pracovněprávních vztahů zákon zřizovateli nedává. 166 školského zákona Všechny výše uvedené skutečnosti vyplývají z pravidla: zaměstnavatelem ředitele školy není zřizovatel, ale právnická osoba, jíž je ředitel statutárním orgánem. Pro odstranění případných pochybností nad platností výše uvedeného pravidla uveďme následující argumentaci: Je-li zřizovatelem školy a školského zařízení územní samosprávný celek nebo ministerstvo školství, platí pro uplatnění jeho kompetencí vůči škole (a tedy i vůči řediteli školy) ústavní zásada, kterou stanoví jednak čl. 2 odst. 3 Ústavy ČR a stejným způsobem i čl. 2 odst. 2 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku ČR. Oba tyto ústavní předpisy stanoví, že státní moc lze uplatňovat jen v případech a v mezích stanovených zákonem, a to způsobem, který zákon stanoví. Nemá smysl polemizovat, jestli výkon veřejné správy orgánu územní samosprávy v samostatné působnosti je, nebo není výkonem státní moci ve smyslu výše citované ústavní normy. Je nepochybné, že tomu tak je, a to v souladu s žádoucím principem subsidiarity výkonu státní moci, který ve shodě se základními principy demokracie vede k delegaci výkonu státní moci právě na orgány územních samospráv. Uvedený princip znamená, že pro výkon veřejné správy (a uplatnění pravomocí zřizovatele není ničím jiným) platí zásada: Co není zákonem výslovně dovoleno, je zakázáno. Jde o typické oddělení veřejnoprávních zásad (založených na výše uvedeném principu) od soukromoprávních zásad (jež stojí na principu opačném, rovněž definovaném ústavou: Co není zákonem zakázáno, je dovoleno. ). Uplatnění zásady výkonu veřejné správy jen v mezích stanovených zákonem nás tedy nutí hledat, zda a popř. jaké kompetence dává zákon zřizovateli, kterým je územní samosprávný celek nebo ministerstvo školství, v oblasti pracovněprávních vztahů existujících v podmínkách škol a školských zařízení zřizovaných těmito subjekty veřejné správy. V této oblasti lze dohledat jen dvě pravomoci, jež zákon výslovně svěřuje zřizovateli: jde o právo jmenovat a odvolat ředitele školy ( 166 školského zákona) a stanovit řediteli školy jako statutárnímu orgánu zaměstnavatele plat ( 122 zákoníku práce), jak již bylo konstatováno výše. Pro doplnění pak je nutno ještě uvést samozřejmou pravomoc vykonat u zaměstnavatele kontrolu dodržování všech právních předpisů (tedy mj. i pracovněprávních), jak vyplývá mj. ze zákona č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole, ve znění pozdějších předpisů. Kdyby i přesto vznikla pochybnost o souvztažnosti výše uvedeného ústavního pravidla vůči činnosti územní samosprávy, lze odkázat mj. na rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 854/2007 ze dne 15. dubna 2008 (uveřejněno pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2008), ze kterého jasně vyplývá, že nelze výkon práv zřizovatele směšovat s výkonem práv zaměstnavatele. Výslovně Nejvyšší soud ČR judikoval, že zřizovatel se neúčastní pracovněprávních vztahů ve škole (opět s výjimkou těch výše uvedených, které naopak zákon zřizovateli výslovně svěřuje). Z výše uvedeného plyne jednoznačný závěr: zřizovatel jako orgán veřejné správy nemůže jím zřízené příspěvkové organizaci a jejímu statutárnímu orgánu ukládat povinnost, která nevyplývá přímo ze zákona. Zaměstnancem může být obecně jen fyzická osoba, která dosáhla věku 15 let a která splnila povinnou školní docházku. V případě zaměstnance školy a školského zařízení se ovšem toto ustanovení zákoníku práce ( 6) týká beze zbytku jen nepedagogických pracovníků. V případě pedagogických pracovníků opět vstupuje do podmínek navázání pracovněprávních vztahů zvláštní úprava obsažená v ustanovení 3 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, podle kterého může být pedagogickým pracovníkem jen taková fyzická osoba, která je plně způsobilá k právním úkonům. A v našem právním řádu nabývá plné způsobilosti k právním úkonům fyzická osoba teprve dovršením 18 let věku. Výjimku z tohoto pravidla může připustit jedině soud. Zaměstnavatelem je ve školské praxi výhradně právnická osoba tedy sama škola a popř. školské zařízení. Přesněji musíme vyjádřit označení osoby zaměstnavatele v souladu s ustanoveními zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon. Podle těchto ustanovení je zaměstnavatelem pracovníků škol právnická osoba, která vykonává činnost školy a školského zařízení. Obvykle se při označení tohoto právního postavení omezujeme na zkratku škola s právní subjektivitou nebo jen prostě právní subjekt

13 Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí potřebné úkony vůči zaměstnancům vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele. Jejich vymezení obsahuje ustanovení 11. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Ve shodě s předchozím právním stavem tak zůstává jedním z velmi důležitých vnitřních předpisů školy vnitřní organizační předpis (organizační řád), ve kterém ředitel školy jako statutární orgán zaměstnavatele stanoví kompetence vedoucích zaměstnanců na jednotlivých stupních řízení. Připomeňme, že v případě škol a školských zařízení je ředitel školy jedním z vedoucích zaměstnanců (v pozici statutárního orgánu zaměstnavatele). Zaměstnavatelem však (i vůči němu) zůstává právnická osoba, která vykonává činnost školy a školského zařízení, jejímž je ředitelem SYSTÉM VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ A OBSAZOVÁNÍ FUNKCÍ VE ŠKOLSTVÍ 2 ZP 3 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících Pojem závislá práce ve školství Ustanovení 2 definuje pojem závislá práce. V právní teorii i praxi však bývalo dosavadní legální definici závislé práce vytýkáno, že neorganicky směšuje znaky závislé práce s podmínkami, za kterých musí být vykonávána. Proto novela zákoníku práce upravila legální definici závislé práce tak, že v odstavci 1 jsou vyjádřeny znaky závislé práce a v odstavci 2 podmínky jejího výkonu: (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. (2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Legální definice závislé práce má zásadní význam pro interpretaci základních pracovněprávních vztahů s tím, že její povaha je nařizující (kogentní). Zřejmým úmyslem zde je odlišit tuto závislou práci od práce osob samostatně výdělečně činných a popř. od činností vykonávaných na základě jiných než pracovněprávních vztahů. 2 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících Základními pracovněprávními vztahy jsou zákoníkem práce výslovně uvedeny pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (viz 3). Nutnou podmínkou závislé práce je vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při výkonu závislé práce. V souladu s ustanoveními zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, je považována za závislou práci také práce zaměstnanců, které zaměstnavateli (škole nebo školskému zařízení) přiděluje na základě vzájemné smlouvy agentura práce. Pro školskou praxi to konkrétně znamená, že (stejně jako za předchozího právního stavu) není možné pro plnění běžných úkolů školy najímat pracovníky, kteří by nebyli v pracovněprávním vztahu buď ke škole, nebo k agentuře práce (nepřípustnost tzv. Švarc systému ). V případě pedagogických pracovníků pak navíc stále zůstává v platnosti další omezení pro případné použití jiných než pracovněprávních vztahů. Tímto omezením je ustanovení 2, odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, podle kterého musí být pedagogický pracovník zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení. Toto ustanovení ve vztahu k novému zákoníku práce znamená minimálně následující dvě skutečnosti: pedagogický pracovník musí vždy vykonávat svoji činnost formou závislé práce (tedy jen na základě pracovněprávního vztahu); pedagogický pracovník nemůže být angažován prostřednictvím agentury práce v takovém případě totiž není zaměstnancem školy, ale příslušné agentury a tím by nesplňoval jednu ze zákonných podmínek pro výkon práce pedagoga. V reakci na novou definici závislé práce v zákoníku práce došlo rovněž k úpravě ustanovení 5, písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a to výslovným ustanovením o tom, že nelegální je výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Současně tento zákon stanoví sankci za nelegální práci: pokutu min Kč až Kč. Dosud totiž chyběla skutková podstata správního deliktu nelegální práce a úřady práce (dnes inspekce práce) nemohly nelegální práci spočívající ve Švarc systému postihovat. Jediným možným postihem tak bylo případné zjištění správce daně. Na zákon o zaměstnanosti navazuje rovněž ustanovení 346a (kam bylo přesunuto z původního 2 odst. 6), které ve shodě s předchozím právním stavem zakazuje závislou práci žákům plnícím povinnou školní docházku: Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Podmínky výkonu umělecké, kulturní, reklamní a sportovní činnosti stanoví 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 30 ZP Výběr mezi uchazeči K obecným pravidlům správného postupu zaměstnavatele při výběru budoucího zaměstnance mezi uchazeči, jak jsou uvedeny v kap této publikace), uveďme ještě některá specifika této části personální práce, jež jsou typická právě pro školství. Zákoník práce výslovně připouští obsazování pracovních míst na základě volného výběru - výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu něco jiného (zde obsahuje zákoník práce odkaz na zákon č. 451/1991 Sb., tzv. lustrační zákon). Toto právo zaměstnavatele (tedy právo ředitele školy) provést nezávislý výběr mezi uchazeči je třeba důsledně odlišit od konkurzního řízení, které je také formou výběru na konkrétní pozici, ale v případě zaměstnanců škol a školských zařízení je lze použít jen pro jednu jedinou pozici na funkci ředitele školy nebo ředitele školského zařízení zřizovaného obcí, svazkem obcí, krajem nebo ministerstvem, neboť tak stanoví školský zákon ( 166 odst. 2 zákona č. 561/2004 Sb.)

14 Lze si tedy bez problémů představit, že ředitel školy vyhlásí výběrové řízení např. na učitele jazyků. Přitom není nijak vázán ani obsahově, ani formálně, jak má takové výběrové řízení vypadat. Nakonec i samo označení výběrové řízení není nijak předepsáno a používá se spíše ze zvyku. Výše citovanému ustanovení 30 odst. 1 zákoníku práce odpovídá i jakkoliv jinak nazvaný postup ředitele, kterým provádí výběr mezi uchazeči. Samozřejmě však musí být dodržena zásada rovnosti a zákazu diskriminace při vyhlášení podmínek výběru (výběrového řízení) a rovněž při samotném výběru. Výše uvedená ustanovení o výběru zaměstnavatele mezi uchazeči o zaměstnání jsou pouze právem, nikoliv povinností zaměstnavatele. Není tedy zákonem vyslovena podmínka, že ředitel školy musí vždy na volné pracovní místo vyhlašovat nějaké výběrové řízení. Jestliže se ředitel školy dohodne s konkrétním uchazečem na uzavření pracovního poměru, nemohou se další uchazeči domáhat vypsání výběrového řízení a tím jakési soutěže mezi uchazeči. Právě tak není právním předpisem stanovena žádná priorita např. v nabídce uchazečů z úřadu práce. Jestliže tedy nabízí úřad práce škole nezaměstnané uchazeče, ale ředitel školy ví o jiném, je zcela v jeho působnosti, se kterým z uchazečů uzavře pracovní poměr. Takto pojatá působnost zaměstnavatele při výběru mezi uchazeči však nijak nemění ustanovení právních předpisů o předpokladech kladených na fyzické osoby ucházející se o určitou pozici. Ředitel školy musí tedy i při výběru mezi uchazeči dbát např. u pedagogických pracovníků na ustanovení 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, kde jsou uvedeny předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka. Nesplnění kvalifikačních předpokladů Další odchylky od podmínek zaměstnávání pedagogických pracovníků stanovených pracovněprávními předpisy přináší zákon o pedagogických pracovnících v oblasti stanovení kvalifikačních předpokladů. Podmínky splnění kvalifikačních předpokladů jsou definovány odlišně podle toho, za jakým účelem sledujeme kvalifikaci pedagoga. Jinak přistupuje právní předpis k podmínkám zařazení pedagogického pracovníka do platové třídy a platového stupně (viz kapitola 4 Odměňování zaměstnanců pro personalisty) a jinak při rozhodování, zda lze vůbec zaměstnat pedagoga, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace. Na tomto místě se zaměříme jen na tento druhý případ, tj. upozorníme na odlišnosti, které nastavuje v oblasti uznávání kvalifikací zákon o pedagogických pracovnících pro účely vzniku a popř. zachování pracovněprávního vztahu. Podle ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících platí: Fyzická osoba, která nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, může vykonávat přímou pedagogickou činnost po dni nabytí účinnosti tohoto zákona nejdéle po dobu 10 let, pokud v této době nezahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí. Toto ustanovení nastavuje přechodné období v délce 10 let od nabytí účinnosti zákona, po které je umožněno vykonávat přímou pedagogickou činnost i těm zaměstnancům, kteří nesplňují předpoklad odborné kvalifikace. Pokud ve stanovené lhůtě nezahájí studium potřebné k získání odborné kvalifikace a toto studium pak úspěšně nedokončí, nebudou moci nadále od 1. ledna 2015 přímou pedagogickou činnost vykonávat. 3 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Toto desetileté přechodné období není v žádném případě možné zaměňovat za jinou, a sice čtyřletou lhůtu, kterou dává platový předpis ( 3 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě) zaměstnavateli možnost ponechat zaměstnance v platové třídě, pro kterou nesplňuje kvalifikační předpoklad. Podle ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících dále platí: Fyzická osoba, která nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, může vykonávat přímou pedagogickou činnost po dni nabytí účinnosti tohoto zákona, pokud ke dni účinnosti tohoto zákona dosáhla 50 let věku a dlouhodobým výkonem přímé pedagogické činnosti na příslušném druhu nebo typu školy nejméně po dobu 15 let prokázala schopnost výkonu požadované činnosti. Tomuto ustanovení je třeba rozumět tak, že ke dni nabytí účinnosti zákona o pedagogických pracovnících (tj. k 1. lednu 2005) musel mít pedagog, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, 50 let věku a současně 15 let praxe na daném druhu nebo typu školy nebo školského zařízení. V takovém případě výše uvedené striktní vyloučení možnosti zaměstnávat nekvalifikované pedagogy i po roce 2014 neplatí. V případě pedagogů, kteří dovršili věku 50 let až po nabytí účinnosti zákona (tedy po 1. lednu 2005), však platí výše uvedené omezení a tito pedagogičtí pracovníci nebudou moci být od 1. ledna 2015 zaměstnáni. Od počátku existence tohoto ustanovení provází zaměstnávání pedagogických pracovníků bez odpovídající kvalifikace řada dohadů a dezinterpretací. Právě těmto nejasnostem se budeme dále věnovat, a to mj. i ve světle nově judikovaných rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR. Především je třeba si uvědomit, jaký byl od samého počátku účel a smysl tohoto ustanovení. Všimněme si, že formulace 32 písm. b) zákona nestanoví nic o prominutí vzdělání a již vůbec neznamená uznání chybějícího vzdělání (na rozdíl od 10 odst. 2 téhož zákona, podle kterého je možné právním úkonem ředitele školy uznat učiteli, který je výkonným umělcem, chybějící vzdělání). Vyplývá to nejen z gramatické stavby ustanovení, ale mj. také z důvodové zprávy k vládnímu návrhu zákona. Tím je zřejmý úmysl zákonodárce, který je důležitý pro správnou interpretaci této (ale i každé jiné) části zákona. V řadě případů se totiž zaměstnanci dožadovali (a stále dožadují) toho, aby je ředitel školy i nadále zaměstnával jako pedagogické pracovníky, přestože nesplňují kvalifikační předpoklad stanovený právním předpisem. Vzniká tedy otázka, zda lze vzhledem k tomuto ustanovení vůbec dát nekvalifikovanému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru s použitím výpovědního důvodu uvedeného v 52 písm. f) zákoníku práce, tj. pro nesplňování kvalifikačních předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce. Hned v několika konkrétních soudních sporech o platnost takové výpovědi tak proti sobě stály dvě protichůdné interpretace ustanovení 32, písm. b) zákona o pedagogických pracovnících. Zaměstnavatelé, vycházejíce z účelu a smyslu předmětného ustanovení, argumentovali, že toto ustanovení sice dává možnost zaměstnavateli zaměstnávat nekvalifikované pedagogické pracovníky (nikoliv povinnost zaměstnávat tyto pedagogické pracovníky, a to ani v případě, že zahájili studium, kterým potřebný kvalifikační předpoklad získají), avšak v žádném případě z něj nelze dovodit, že zákonem stanovený předpoklad odborné kvalifikace se po dobu pěti (a nyní již deseti) let od účinnosti zákona promíjí nebo že předpoklad odborné kvalifikace se považuje za splněný. Nadále tedy trvá skutečnost, že pedagogický pracovník nesplňuje zákonem stanovený předpoklad pro výkon pedagogické činnosti, a proto je možné skončit se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce

15 Naproti tomu zaměstnanci ve sledovaných soudních sporech namítali, že jde o ustanovení odstraňující tvrdost tohoto zákona pro zaměstnance, kteří ke dni účinnosti zákona nesplňují předpoklad odborné kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost. Podle této interpretace má jít o určitou ochranu stávajících pracovníků, kteří nesplňují předepsané předpoklady a mají nadále zájem o výkon pedagogické činnosti, aby si předepsané pedagogické vzdělání v zákonem dané lhůtě měli možnost doplnit. Proto se zaměstnanci dožadovali soudního rozhodnutí o určení neplatnosti výpovědi. Je pozoruhodné, že soudy nejméně ve dvou ze sledovaných případů daly tomuto argumentu zaměstnance za pravdu a rozhodly o neplatnosti výpovědi. V jednom z těchto dvou sledovaných případů k odvolání zaměstnavatele krajský soud tento rozsudek zrušil s odůvodněním, že ustanovení 32 zákona č. 563/2004 Sb. nelze vykládat jako ustanovení zmírňující tvrdost zákona. Smyslem citovaného ustanovení je podle odvolacího soudu zachovat kontinuitu a poskytnout vedoucím školských zařízení určitý čas k zajištění potřebného počtu kvalifikovaných zaměstnanců. Nejedná se o opatření, kterým by se požadavek na vzdělání pedagogických pracovníků fakticky odkládal o 5 let (a nyní o 10 let), během nichž by nebylo možno pracovní místo obsazené zaměstnancem bez potřebné kvalifikace obsadit kvalifikovaným zaměstnancem 1). Ve druhém případě však i odvolací (krajský) soud dal zaměstnanci za pravdu a potvrdil rozsudek okresního soudu s odůvodněním, že ustanovení 32, písm. b) zákona o pedagogických pracovnících představuje výjimku z kvalifikačních předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce, a to po celou dobu zde uvedenou. Proto údajně není možné dát zaměstnanci platně výpověď pro nesplňování kvalifikačních předpokladů 2). K oběma případům se na základě dovolání vyjádřil s konečnou platností Nejvyšší soud, a to shodně (konzistentně). Proto zde můžeme prezentovat vybrané právní věty z tohoto rozhodnutí, přestože se jedná o dva různé rozsudky Nejvyššího soudu 3). Nejvyšší soud v prvém případě potvrdil rozsudek odvolacího soudu a ve druhém případě zrušil rozsudek odvolacího soudu. V obou sporech tedy dal za pravdu zaměstnavateli v tom, že lze dát výpověď zaměstnanci, který nesplňuje kvalifikační předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon práce pedagogického pracovníka, přestože ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících stanoví možnost tuto práci bez kvalifikace po jistou dobu vykonávat. Za pozornost stojí zdůvodnění tohoto stanoviska Nejvyššího soudu. V něm se mj. uvádí: Pro podání výpovědi podle ustanovení 46 odst. 1 písm. e) zák. práce 4) není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 2 Cdon 1683/97, který byl uveřejněn pod č. 1 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999). Ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících vychází z toho, že osoba, která nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, nemůže ode dne účinnosti zákona o pedagogic- 1) Rozsudek Krajského soudu v Praze ze dne , č. j. 23 Co 378/ ) Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne , č. j. 16 Co 112/ ) Jedná se o rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , č. j. 21 Cdo 1276/2008 a rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , č. j. 21 Cdo 4636/ ) Pozn. aut.: Výpověď byla dána ještě za platnosti prvního zákoníku práce. Současný zákoník práce ale obsahuje zcela identický výpovědní důvod, a to v ustanovení 52, písm. f). kých pracovnících nadále vykonávat přímou pedagogickou činnost. Z tohoto pravidla stanoví výjimku, která těmto osobám umožňuje vykonávat přímou pedagogickou činnost ještě nejdéle po dobu pěti let, ovšem za předpokladu, že v této době (v době pěti let od účinnosti zákona o pedagogických pracovnících) zahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí. I když v textu ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících je výslovně použita záporná forma slova zahájit ( nezahájí studium ), je zjevné, že se jedná toliko o formulační lapsus. Jak totiž vyplývá z důvodové zprávy k ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících, ustanovení umožňuje výkon přímé pedagogické činnosti fyzickým osobám, které nesplňují předpoklad odborné kvalifikace, pokud ve stanovené lhůtě zahájí a úspěšně ukončí studium potřebné k získání odborné kvalifikace. Jiný (opačný) výklad citovaného ustanovení by znamenal popření jeho obsahu a účelu. Znamenal by totiž, že uvedená výjimka (možnost vykonávat přímou pedagogickou činnost ještě nejdéle po dobu pěti let) by platila jen pro případ, že dotčený pedagogický pracovník potřebné studium nezahájí. Kdyby se však pokusil potřebné vzdělání si doplnit a studium zahájil, přestal by podmínku splňovat a výjimka (možnost vykonávat přímou pedagogickou činnost ještě nejdéle po dobu pěti let) by se na něj nevztahovala. Takový cíl ale ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících zjevně nemělo. Protože žalobkyně v řízení netvrdila ani neprokazovala, že by již ke dni ) splňovala podmínku stanovenou v ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících (namítala, že si potřebnou kvalifikaci doplnila na základě smlouvy o poskytnutí služeb ze dne uzavřené mezi žalobkyní a Agenturou S.), správně odvolací soud uzavřel, že ke dni výpovědi nesplňovala předpoklady pro výkon funkce. 6) Ve druhém ze sledovaných soudních sporů použil Nejvyšší soud zcela identickou formulaci a potvrdil tak ten smysl a účel ustanovení 32, písm. b) zákona o pedagogických pracovnících, který jsme prezentovali výše. Připomeňme tedy, že smyslem tohoto ustanovení je nikoliv zakotvit právo zaměstnance bez kvalifikace na zaměstnání ve smyslu uplatnitelného nároku, ale jednoznačně stanovit pravomoc zaměstnavatele zaměstnat takového nekvalifikovaného zaměstnance jako pedagogického pracovníka. Skutečný význam ustanovení 32, písm. b) zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, je v tom, aby po dobu trvání zde uvedené lhůty mohl ředitel školy využívat nekvalifikované zaměstnance k výkonu přímé pedagogické činnosti, aniž by přitom sám porušoval zákon. Za pozornost ještě stojí ta část odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu, která blíže interpretuje podmínku zahájení studia ve stanoveném období. Z části věty: nejdéle po dobu deseti let, pokud v této době nezahájí studium Nejvyšší soud dovozuje, že je třeba toto ustanovení vykládat pozitivně, tj. takto: Ustanovení umožňuje výkon přímé pedagogické činnosti fyzickým osobám, které nesplňují předpoklad odborné kvalifikace, pokud ve stanovené lhůtě zahájí a úspěšně ukončí studium potřebné k získání odborné kvalifikace. Použití záporné formy slovesa zahájit označil Nejvyšší soud za formulační lapsus, protože by doslovná interpretace takto formulovaného ustanovení mohla údajně vést k absurdnímu závěru, že naopak v případě zahájení studia by pedagogický pracovník tuto práci vykonávat nemohl. K tomuto výkladu je na místě podotknout, že není jediným možným. Také lze zápor v uvedené větě vyložit tak, že pokud nezahájí nekvalifikovaný pedagog studium, může tuto práci vykonávat jen po zde uvedenou dobu. V případě zahájení studia může přímou peda- 5) Pozn. aut.: K tomuto dni dostala zaměstnankyně výpověď z pracovního poměru. 6) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , č. j. 21 Cdo 1276/2008, s

16 gogickou činnost vykonávat i po uplynutí zde uvedené doby, a to za podmínky, že studium úspěšně ukončí. I když tedy přijatý názor Nejvyššího soudu není zcela odpovídající skutečnému účelu analyzovaného ustanovení zákona, nezbývá než jej respektovat a přizpůsobit mu praxi řízení školy a školského zařízení. Z tohoto pojetí interpretace předmětného ustanovení totiž vyplývá ještě jeden velmi důležitý závěr. Oba případy judikované ve zmíněných rozsudcích se týkaly výpovědi, kterou dal zaměstnavatel nekvalifikovanému pedagogovi, který ještě nezahájil studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace. Z argumentace Nejvyššího soudu lze ale dovodit, že v případě zaměstnance, který v souladu s tímto ustanovením již zahájil studium vedoucí ke splnění kvalifikace, by výpověď z pracovního poměru podle 52, písm. f) zákoníku práce nemusela být úspěšná, protože podle názoru Nejvyššího soudu zahájením studia v zákonem stanoveném termínu splní zaměstnance podmínku uvedenou v ustanovení 32 zákona o pedagogických pracovnících pro výkon přímé pedagogické činnosti i bez odpovídající kvalifikace. Lze sice vyslovit názor, že takováto interpretace jde poněkud proti výše uvedenému účelu tohoto ustanovení, rozhodně je ale na místě doporučit ředitelům škol a školských zařízení takový postup, který bude konformní s tímto názorem Nejvyššího soudu. I když by jistě bylo zajímavé, jak by Nejvyšší soud rozhodl v případě výpovědi pedagogovi, který dosud nesplňuje kvalifikační předpoklady, ale potřebné studium již zahájil. Rozhodnutí v takovémto případě totiž dosud judikováno nebylo. Z výše uvedeného vyplývají tyto závěry: 1. Pedagogického pracovníka, který nesplňuje kvalifikační předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon přímé pedagogické činnosti, je možné zaměstnávat až do 31. prosince 2014 za podmínky, že v této době zahájí studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace a toto studium úspěšně ukončí. 2. Tomuto zaměstnanci je možné dát výpověď z pracovního poměru pro nesplňování kvalifikačních předpokladů ( 52, písm. f) zákoníku práce) kdykoliv v tomto období, pokud tento zaměstnanec již nezahájil studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace. 3. Výpověď ze stejného důvodu daná zaměstnanci, který již zahájil studium vedoucí k získání potřebné kvalifikace a v tomto studiu řádně pokračuje, zřejmě bude soudem označena za neplatnou. 3 zákona č. 563/2004 Sb. Další podmínky přijetí zaměstnance na pozici pedagogického pracovníka Pracovníkům škol a školských zařízení odpovědných za personální práci jistě není třeba připomínat, že při výběru uchazeče, ale i v další fázi bezprostředně předcházející uzavření pracovněprávního vztahu, je nezbytné ověření dalších podmínek, které musí pedagogický pracovník splňovat. Přesto uveďme souhrnně všechny tyto zákonem stanovené předpoklady, a to nejen pro připomenutí, ale i v zájmu přehlednosti, a tedy zvýšení užitné hodnoty této části publikace pro potřeby personální práce. Základními předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka jsou: plná způsobilost k právním úkonům, odborná kvalifikace, bezúhonnost, zdravotní způsobilost, prokázání znalosti českého jazyka. Plné způsobilosti k právním úkonům dosahuje v ČR fyzická osoba zpravidla zletilostí. Rozhodnutí o výjimce z tohoto pravidla náleží pouze soudu. Pojem odborná kvalifikace souhrnně nahrazuje dříve užívaný pojem odborná a pedagogická způsobilost. Bližší pravidla a podmínky pro získání odborné kvalifikace obsahují ustanovení 6 až 22 zákona o pedagogických pracovnících. Bezúhonnost (resp. její nesplnění) vztahuje zákon jednoznačně k úmyslným trestným činům a dále k těm nedbalostním trestným činům, jež byly spáchány v souvislosti s výkonem pedagogické činnosti. Záznam v rejstříku trestů nemusí tedy automaticky znamenat nesplnění tohoto předpokladu. Zákon výslovně stanoví povinnost pedagogického pracovníka prokazovat bezúhonnost pouze před vznikem pracovněprávního vztahu. V průběhu trvání pracovněprávního vztahu má pedagogický pracovník povinnost prokázat svoji bezúhonnost výpisem z rejstříku trestů pouze tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen za trestný čin, jímž by mohlo dojít k pozbytí bezúhonnosti. Není tedy žádný právní důvod požadovat po zaměstnancích výpis z rejstříku trestů z jakýchkoliv jiných příčin např. proto, že zaměstnavatel kontrolou zjistí chybějící doklad o bezúhonnosti v personální dokumentaci zaměstnance, nebo proto, že nabyl účinnosti tento zákon. Na druhou stranu uvedená povinnost prokázat bezúhonnost výpisem z rejstříku trestů je zákonem uložena bez výjimky před vznikem každého pracovněprávního vztahu, tedy i těch, kdy je opakovaně uzavírán pracovněprávní vztah s tímtéž zaměstnancem, který již v minulosti (rovněž opakovaně) svoji bezúhonnost výpisem prokázal. A naopak není třeba prokazovat bezúhonnost v případě, kdy je s tímto zaměstnancem pouze prodlužována pracovní smlouva. Zdravotní způsobilost se i nadále posuzuje v souladu s ustanovením směrnice Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci (směrnice je registrována v částce 2/1968 Sb.). Tyto tzv. vstupní prohlídky musí zaměstnanec absolvovat u smluvního lékaře závodní preventivní péče, pokud s takovým zaměstnavatel uzavřel smlouvu. Na rozdíl od prokazování zdravotní způsobilosti v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, kdy je dána 3letá perioda těchto povinných lékařských prohlídek a jejich úhrada je věcí zaměstnavatele, v případě vstupní prohlídky zaměstnavateli povinnost úhrady nevzniká. Prokazování znalosti českého jazyka jako dalšího nezbytného předpokladu pro výkon činnosti pedagogického pracovníka se týká těch pedagogických pracovníků, kteří získali příslušnou odbornou kvalifikaci absolvováním vzdělávacího programu v jiném než českém vyučovacím jazyce. Zákon pak výslovně stanoví výjimky z nutnosti skládat zkoušku z českého jazyka, a tím vlastně pro vyjmenované případy upouští od splnění tohoto předpokladu. Těmito výjimkami jsou následující případy: pedagog bude působit ve škole s jiným vyučovacím jazykem než českým, pedagog úspěšně vykonal maturitní zkoušku z českého jazyka a literatury, pedagog bude vyučovat (pouze) cizí jazyk. Vše výše uvedené se vztahuje nejen na postup při uzavírání pracovního poměru, ale i při uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 33 odst. 3 ZP Jmenování do funkce Také jmenování jako způsob založení pracovního poměru doznalo v posledních letech podstatných změn. Především je zákonem výslovně stanoveno, ve kterých případech jedině 30 31

17 vzniká pracovní poměr jmenováním (viz 33 odst. 3). Pro potřeby škol a školských zařízení je podstatné, že mezi takto vyjmenovanými případy figuruje vedoucí příspěvkové organizace a ředitel školské právnické osoby. Bez ohledu na použitý termín vedoucí lze evidentně vztáhnout toto označení na statutární orgán příspěvkové organizace, tedy na ředitele právnické osoby vykonávající podle školského zákona činnost školy a školského zařízení a zřízené ve formě příspěvkové organizace. Přitom zákoník práce nijak nezasahuje do nastavených pravidel tohoto jmenování. Tedy i nadále platí ustanovení 166 odst. 2 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, podle kterého jmenuje ředitele školy a školského zařízení do funkce zřizovatel. Právě toto jmenování se tak stává právním aktem vzniku pracovního poměru založeného jmenováním. Kromě případů vyjmenovaných v 33 odst. 3 nelze u jiných zaměstnanců založit pracovní poměr jinak než pracovní smlouvou. To je zásadní změna oproti předchozímu právnímu stavu vyplývajícímu z prvního zákoníku práce. Dříve totiž mohl statutární orgán zaměstnavatele bez omezení jmenovat do funkce vedoucí zaměstnance a tím jim založit pracovní poměr. Ve školské praxi tak existovaly současně dvě možnosti, jak právně řešit pracovní poměr např. zástupci ředitele školy: buď mu (s jeho souhlasem) upravit pracovní smlouvu, nebo jej jmenovat (podle 27 prvního ZP) a tím mu založit nový pracovní poměr. Současná právní úprava řeší jmenování vedoucích zaměstnanců podřízených řediteli školy zcela jinak. Protože v této oblasti došlo v uplynulých letech k překotnému vývoji, uveďme nejprve stručnou rekapitulaci tohoto vývoje a pak teprve bude následovat výklad platného právního stavu. S účinností druhého zákoníku práce, tj. k 1. lednu 2007, pozbyl zaměstnavatel možnosti založit pracovní poměr jmenováním komukoliv jinému než právě řediteli školy. Přitom bylo třeba vzít v úvahu ustanovení 364 odst. 3 zákoníku práce, které řeší situaci, kdy jsou s vedoucími pracovníky z minulosti založeny pracovní poměry jmenováním. Podle tohoto ustanovení pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. V praxi toto ustanovení znamená, že jakákoliv změna podmínek výkonu práce tohoto vedoucího zaměstnance byla možná jen s jeho souhlasem, neboť od 1. ledna 2007 je jeho pracovní poměr založen pracovní smlouvou, a ne jmenováním. To se pochopitelně týkalo zejména jeho odvolání z vedoucí pozice. V důsledku novely zákoníku práce provedené zákonem č. 362/2007 Sb. s účinností od 1. ledna 2008 se do ustanovení 33 odst. 3 vrátila možnost založit pracovní poměr jmenováním také těmto dalším vedoucím zaměstnancům, ovšem za podmínky, že takový vedoucí zaměstnanec je vedoucím organizačního útvaru příspěvkové organizace. Opět tedy platí, že u těchto vedoucích zaměstnanců lze založit pracovní poměr oběma způsoby, tj. pracovní smlouvou nebo jmenováním. Záleží jen na struktuře organizace (řízení), o které samozřejmě rozhoduje ředitel školy. Je-li takový vedoucí zaměstnanec vedoucím organizačního útvaru, musí být jeho pracovní poměr založen jmenováním. V ostatních případech musí být uzavřena pracovní smlouva. U soukromých a církevních škol pak je možné založit pracovní poměr vedoucích zaměstnanců vždy jen pracovní smlouvou jmenování připouští zákon jen u příspěvkových organizací. Vzhledem k výše uvedenému vývoji v této oblasti je na místě upozornit, že v případě, kdy od počátku roku nedošlo k opětovnému jmenování vedoucího zaměstnance podřízeného řediteli školy, platí, že je jeho pracovní poměr založen pracovní smlouvou, i když byl v minulosti již jednou jmenován (viz 364 odst. 3). V případech, kdy je splněna podmínka uvedená v ustanovení 33 odst. 3, tj. jedná se o vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace, je nutné provést jmenování znovu, a to s nezbytným souhlasem zaměstnance (viz 40 odst. 1). Lze se setkat s názorem, že určité řešení této zdánlivě nevyvážené situace nabízí 73 odst. 2 zákoníku práce. Toto ustanovení umožňuje dohodnout s vedoucím zaměstnancem možnost jeho odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Rovnou však uveďme, že toto řešení je nevyužitelné v případě veřejných škol a školských zařízení. Vyplývá to z té části ustanovení 73 odst. 2 zákoníku práce, podle které je takový postup pouze možný, pokud je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v 33 odst. 3 zákoníku práce. Ve výčtu zaměstnavatelů v uvedené části zákona pak nacházíme jak příspěvkové organizace, tak i školské právnické osoby, což evidentně komplikuje použitelnost tohoto ustanovení. Pomineme určitou nejednoznačnost vyvolanou odkazem na 54 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, který však počítá jen s tzv. státními příspěvkovými organizacemi (nikoliv s příspěvkovými organizacemi zřizovanými územními samosprávnými celky), která by mohla teoreticky znamenat vyloučení těchto příspěvkových organizací z uvedeného zákazu použití této nové právní konstrukce. Z významu uvedeného ustanovení lze poměrně jednoznačně dovodit, že toto omezení se týká všech příspěvkových organizací, tj. i těch, které jsou zřízeny územními samosprávnými celky (obcemi a kraji), a to podle zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů. Proto lze s klidným svědomím použít takové ujednání mezi zaměstnavatelem a vedoucím zaměstnancem pouze u těch škol a školských zařízení, které jsou zřízeny v jiné právní formě, než je příspěvková organizace nebo školská právnická osoba (tedy ve školách soukromých a církevních). Vyvstává však otázka, zda lze řešit podle platného zákoníku práce situaci, kdy vedoucí zaměstnanec (např. zástupce ředitele školy) má nyní založen pracovní poměr jen pracovní smlouvou, a je tedy ze své funkce neodvolatelný. Již jsme naznačili, že postup podle ustanovení 73 odst. 2 zákoníku práce není u příspěvkových organizací a školských právnických osob možný. Nabízí se však jiné řešení. Tím je možnost výkon určitého druhu práce ujednáním v pracovní smlouvě časově omezit. Jde např. o následující formulaci v pracovní smlouvě: Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že platnost ujednání o druhu práce zástupce ředitele pro teoretické vyučování v této pracovní smlouvě trvá od 1. ledna 2011 do 31. prosince Po uplynutí této doby se dohodnutý druh práce v této pracovní smlouvě mění na druh práce učitel všeobecně vzdělávacích předmětů střední školy, pokud se účastníci nedohodnou jinak. Tato formulace nemá pochopitelně nic společného s délkou trvání pracovní smlouvy. Jednoduše však v rámci pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou figuruje ujednání omezující platnost výkonu určitého druhu práce (vedoucí funkce) jen na jisté pevně stanovené období. Po jeho uplynutí má zaměstnanec garantováno pracovní místo spočívající ve výkonu jiné práce, která rovněž odpovídá jeho kvalifikačním předpokladům. Je ovšem třeba dodat, že takové řešení, které do jisté míry nahrazuje neodvolatelnost vedoucího zaměstnance, se neobejde bez souhlasu zaměstnance jde totiž o zásah do pracovní smlouvy. Případnou námitku, že tento souhlas není možné očekávat, protože by si tím vedoucí zaměstnanec podstatně zhoršil pracovní podmínky ve srovnání s předchozím stavem, je třeba odmítnout. Předchozí právní stav totiž umožňoval vedoucího zaměstnance (byl-li jmenován) odvolat z funkce doslova ze dne na den, což jistě neznamenalo žádnou 32 33

18 pracovněprávní jistotu. Naopak výše uvedené řešení nabízí určitou (i když dočasnou) jistotu výkonu funkce. Pokud však vedoucí zaměstnanec nepřipustí podobné ujednání v pracovní smlouvě, je fakticky z této funkce neodvolatelný a jakákoliv změna sjednaných podmínek jeho práce je možná pouze s jeho souhlasem. Krajním řešením v takové situaci by bylo již jen zrušení vedoucího pracovního místa a následná výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Jmenovat lze na dobu určitou i na dobu neurčitou. V případě jmenování ředitelů škol zřízených územními samosprávnými celky a ministerstvem se pro jmenování uplatní zvláštní právní úprava, kterou nově s účinností od 1. ledna 2012 stanoví 166 odst. 2 a 3 školského zákona (zákon č. 561/2004 Sb.). Podle těchto ustanovení platí: Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti jmenuje na vedoucí pracovní místo zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení na období 6 let. V průběhu posledních 6 měsíců pracovního poměru ředitele školy nebo školského zařízení na dobu určitou, nejpozději však 3 měsíce před jeho skončením, může zřizovatel vyhlásit konkurs na ředitele školy nebo ředitele školského zařízení pro další období. Zřizovatel vyhlásí konkurs vždy, navrhne-li to nejpozději 6 měsíců před koncem doby trvání pracovního poměru na dobu určitou Česká školní inspekce nebo školská rada. Nedojde-li k vyhlášení konkursu, prodlužuje se doba trvání pracovního poměru na dobu určitou ředitele školy nebo školského zařízení o dalších 6 let. K tomu je třeba dodat, že podle 40 odst. 1 zákoníku práce je jmenování do funkce u zaměstnance, který již je v pracovním poměru k zaměstnavateli, změnou stávajícího pracovního poměru založeného dosud pracovní smlouvou. A v takovém případě platí zásada, že tato změna sjednaných pracovních podmínek musí být písemná a hlavně vyžaduje souhlas zaměstnance. Tím vzniká velmi zvláštní právní konstrukce, kdy se jmenování jako původně pouze jednostranný právní úkon fakticky stává právním úkonem dvoustranným, protože se k takovému jmenování do funkce vyžaduje souhlas zaměstnance. Vzhledem k výše uvedeným skutečnostem může vypadat text jmenovací listiny např. následovně: V Z O R jmenování nově přijímaného vedoucího zaměstnance Zaměstnavatel:... Zaměstnanec:... Jmenování do funkce:... V souladu s ustanovením 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, Vás jmenuji do funkce., a to ke dni Tato funkce je spojena s vedením organizačního útvaru zaměstnavatele podle organizačního řádu přijatého dne... Jmenováním je založen pracovní poměr. Sjednaným místem výkonu práce je.. Dnem nástupu do práce je... Jmenování se stanoví na dobu určitou, a to do Po uplynutí tohoto data pracovní poměr končí. Pozn.: Tato věta odpovídá klasickému ujednání v pracovní smlouvě uzavřené na dobu určitou. Později je možné trvání pracovního poměru prodloužit stejně, jako u pracovní smlouvy, tj. dohodou obou stran. Právě tak je ale možné takto provést jmenování rovnou na dobu neurčitou. Sjednává se zkušební doba, a to v délce šesti měsíců od vzniku pracovního poměru. Od data účinnosti jmenování do funkce jste povinen vykonávat pracovní povinnosti, které jsou specifikovány v pracovní náplni. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právy a povinnostmi, pracovními podmínkami, s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, které je zaměstnanec při své práci povinen dodržovat, a ostatními interními předpisy. Tuto skutečnost stvrzuje zaměstnanec svým podpisem. V... dne..... ředitel školy Jmenování převzal dne:.. (podpis zaměstnance) 34 35

19 V Z O R jmenování stávajícího řadového zaměstnance do vedoucí funkce Zaměstnavatel:... Zaměstnanec:... Jmenování do funkce:... V souladu s ustanovením 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, jmenuje zaměstnavatel zaměstnance do funkce., a to ke dni Tato funkce je spojena s vedením organizačního útvaru zaměstnavatele podle organizačního řádu přijatého dne. V souladu s ustanovením 40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, je toto jmenování změnou stávajícího pracovního poměru založeného dosud pracovní smlouvou. Vzhledem k této skutečnosti vyjadřuje zaměstnanec níže svůj souhlas s tímto jmenováním jako se změnou pracovního poměru. Od data účinnosti jmenování do funkce je zaměstnanec povinen vykonávat pracovní povinnosti, které jsou specifikovány v jeho pracovní náplni. V... dne... Se jmenováním do funkce souhlasím:.. (podpis zaměstnance).. ředitel školy sjednaného druhu práce pak již zaměstnavatel jednostranně (bez nutného souhlasu zaměstnance) přiděluje pracovní náplň, tj. popis konkrétních pracovních povinností tak, aby nevybočily ze sjednaného druhu práce. Zákon nestanoví, zda druh práce má být sjednán šíře, či úže. V každém případě ale musí být druh práce vymezen tak, aby jej nešlo zaměnit s jiným. Nejde o nic menšího než o naplnění čl. 9 Listiny základních práv a svobod, tj. zákaz nucených prací. Bezbřehé určení druhu práce (např. pracovník školy ) by totiž umožňovalo zaměstnavateli přidělovat podle pracovní smlouvy jakoukoliv práci a to by neslo nepochybně znaky nucené práce. Proto jakési základní a nezpochybnitelné vymezení druhu práce musí ředitel školy v pracovní smlouvě dodržet. Uvedené ustanovení ovšem nevylučuje sjednání alternativních druhů práce, tj. sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy. V takovém případě ale stále platí, že je sjednán jeden pracovní poměr, proto není možné připustit vydání dvou platových výměrů jen proto, že byly sjednány dva zcela rozdílné druhy práce (např. učitelka a vychovatelka). Z praktického hlediska tak bude účelné sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy v případech, kdy tyto různé druhy práce jsou platově srovnatelné. V opačném případě je na místě doporučit uzavření samostatných (souběžných) pracovněprávních vztahů. Může vzniknout otázka, do jakých podrobností lze při určení druhu práce v pracovní smlouvě zajít. V praxi se objevují četné případy, kdy je jako druh práce v pracovní smlouvě uvedeno: učitel matematiky a fyziky. Takové zúžené pojetí druhu práce je samozřejmě možné. Jen je třeba si uvědomit, že tímto postupem si zaměstnavatel značně omezuje možnost disponovat zaměstnancem (pedagogickým pracovníkem), např. v případě potřeby zástupu za jiného pedagogického pracovníka s jinou aprobační skladbou vyučovacích předmětů. Je zřejmé, že volba mezi obecnějším (i když stále ještě dostatečně určitým) vyjádřením druhu práce (např. učitel všeobecně vzdělávacích předmětů střední školy) a výše uvedeným zúženým pojetím je zároveň volbou mezi disponibilitou zaměstnance (možností využít jej v širším rozsahu sjednaného druhu práce) a překážkami při hledání výpovědních důvodů v situaci, kdy je třeba ve škole provést organizační opatření (užší vymezení druhu práce samozřejmě dává zaměstnavateli větší možnosti označit zaměstnance za nadbytečného ve vztahu ke sjednanému druhu práce). Dosavadní praxe řízení škol a školských zařízení směřuje spíše k preferenci obecnějšího vymezení druhu práce v pracovní smlouvě (tedy bez konkretizace aprobační skladby vyučovacích předmětů) NĚKTERÁ SPECIFIKA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH VE ŠKOLSTVÍ K obecným informacím o správném používání ustanovení zákoníku práce v oblasti běžných pracovněprávních vztahů, jak jsou uvedeny v předchozích částech této publikace, uveďme některá specifika, typická pro aplikaci pracovněprávních vztahů ve školství. 1. Sjednání druhu práce v pracovní smlouvě 34 ZP Sjednaný druh práce vymezuje okruh činností, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat tedy jeho budoucí pracovní náplň. Oba pojmy však nelze zaměňovat: druh práce je předmětem smlouvy, tj. nutného konsenzu obou smluvních stran. Na základě 36 37

20 V Z O R Zaměstnavatel:..., jehož jménem jedná ředitel:... a zaměstnanec:... narozen dne... bytem... uzavírají po vzájemné dohodě tut pracovní smlouvu Druh práce:.. (např. učitel, vychovatel, kuchařka, Přípustné je i uvedení více druhů práce v jedné smlouvě, např. učitel, lektor kroužků zájmového vzdělávání ) Místo výkonu práce:.. (zpravidla se uvádí adresa pracoviště; může být i více míst, kde bude zaměstnanec práci vykonávat; přípustné je i uvedení obce Praha) Den nástupu do práce: Takto stanovený den je skutečným počátkem pracovního poměru, proto musí přesně odpovídat skutečnému nástupu do práce (zejména v případě, kdy nastupuje nový učitel v tzv. přípravném týdnu v srpnu). Pracovní poměr se sjednává na dobu: určitou do Pozor na omezující pravidla pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou uvedených v ustanovení 39 zákoníku práce! Pokud nebude tento údaj vyplněn vůbec, má se zato, že je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Zkušební doba se sjednává na dobu: 3 měsíce Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce. U nově přijímaných vedoucích pracovníků pak může být sjednána zkušební doba až šestiměsíční. Zkušební doba však může být i kratší nebo se nemusí sjednávat vůbec. Sjednaná týdenní pracovní doba (pracovní úvazek) činí: 0,59 týdenní pracovní doby, tj. 23,6 hodin týdně, z toho 13 hodin přímé pedagogické činnosti. Pokud nebude uveden žádný údaj o délce sjednané týdenní pracovní doby, má se zato, že je pracovní poměr sjednán na celou zákonem stanovenou pracovní dobu, tj. 40 hodin týdně (tzn. úvazek na 1,0 ). Pozn. ke způsobu určení kratší týdenní pracovní doby (tzv. úvazku ): U pedagogických pracovníků samozřejmě vycházíme z konkrétní potřeby počtu hodin přímé pedagogické činnosti. Takže jestliže např. potřebujeme, aby učitel vyučoval právě 13 hodin týdně (místo celých 22 při plném úvazku), je výpočet následující: 13 : 22 = 0,59 0,59 40 = 23,6 Vychází tedy 0,59 týdenní pracovní doby, což představuje 23,6 hodin týdně celkem, z toho 13 hodin vyučovacích (přímá pedagogická činnost). Na práce související tak připadá 23,6 13 = 10,6 hodin týdně. Další ujednání:.. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právy a povinnostmi, pracovními podmínkami, s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, které je zaměstnanec při své práci povinen dodržovat, a ostatními interními předpisy. Tuto skutečnost stvrzuje zaměstnanec svým podpisem. V... dne zaměstnanec zaměstnavatel 2. Pracovní doba pedagogických pracovníků Týdenní pracovní doba je zákoníkem práce vymezena jako stanovená týdenní pracovní doba. Vymezení stanovené týdenní pracovní doby je významné mj. pro určení kratší pracovní doby ( 80 ZP) a práce přesčas ( 93 ZP). Stejně jako v minulosti platí, že při sjednání kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci plat, který odpovídá této sjednané kratší pracovní době (viz 80). Nejde sice o ustanovení nové, ale připomeňme, že i tato část zákoníku práce má svůj konkrétní dopad do školské aplikační praxe. Především je třeba si uvědomit, že kratší týdenní pracovní doba (tedy nižší pracovní úvazek, jak bývá tento institut v praxi označován) znamená změnu sjednaných pracovních podmínek. A takováto změna, jak vyplývá z ustanovení 40 ZP, vyžaduje dohodu obou smluvních stran, a to v písemné formě. Není tedy možné stanovit kratší týdenní pracovní dobu (nižší pracovní úvazek) jednostranným úkonem zaměstnavatele, např. pouhou změnou platového výměru! Právě tak není možné sjednat v pracovní smlouvě, že bude délka týdenní pracovní doby (velikost pracovního úvazku) stanovována jednostranně zaměstnavatelem podle potřeb organizace. Každý takovýto úkon by byl neplatný pro rozpor se zákonem a zaměstnanec by měl fakticky nárok na přidělování práce v rozsahu plné zákonem stanovené týdenní pracovní doby. Dále je nutno si uvědomit, že sjednání kratší týdenní pracovní doby u pedagogického pracovníka znamená, že se tak sjednává kratší týdenní doba v obou částech pracovní doby, jak je definuje ustanovení 22a odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Podle tohoto ustanovení vykonávají pedagogičtí pracovníci v pracovní době jednak přímou pedagogickou činnost a jednak práce související s přímou pedagogickou činností. Z tohoto členění pracovní doby pedagogického pracovníka vyplývá celá řada souvislostí: Od výkonu přímé pedagogické činnosti nelze oddělit výkon prací souvisejících. To je důležité zejména v případech, kdy je s pedagogickým pracovníkem sjednána kratší týdenní pracovní doba nebo když pedagogický pracovník vykonává práce na základě např. dohody o pracovní činnosti podle 76 zákoníku práce. Často ředitelé škol podléhají iluzi, že v těchto případech stačí sjednat a rozvrhnout pouze pracovní dobu odpovídající přímé pedagogické činnosti v požadovaném rozsahu. Tedy např. dohoda o pracovní činnosti uzavřená s učitelem základní školy zní pouze na požadovaných např. 11 vyučovacích hodin týdně. Jenže v tomto případě je nutné zahrnout do celkové týdenní pracovní doby i práce související s přímou pedagogickou činností, takže celkový rozsah týdenní pracovní doby není 11, ale 20 pracovních hodin týdně. Je zřejmé, že ředitel školy a školského zařízení vychází z potřeby určitého počtu hodin přímé pedagogické činnosti, kterým řeší neobsazený kratší pracovní úvazek. Pak je ale ve vztahu k výše uvedenému správný jedině takový postup, kdy se vzájemný poměr požadovaného (nižšího) počtu hodin přímé pedagogické činnosti a celkového týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti dané právním předpisem pro konkrétní pedagogickou profesi promítne stejným způsobem i do odpovídajícího počtu hodin prací souvisejících s přímou pedagogickou činností a tím i do celkové sjednané týdenní pracovní doby. Uveďme příklad: jestliže potřebuje ředitel základní školy obsadit úvazek právě 5 vyučovacích hodin, je vzájemný poměr 5/22 vyjádřen číslem 0,23. Pak je celková sjednaná týdenní pracovní doba vyjádřena poměrem: 0,23 x 40 = 9 hodin. Výše uvedené neoddělitelné spojení dvou částí pracovní doby pedagogického pracovníka je důležitým argumentem pro řešení souvislostí s rozvržením pracovní doby, kdy 39