Výpoveď zamestnávateľa - všeobecne o jednostranný adresovaný prejav vôle a) musí byť daná písomne b) musí sa doručiť druhej strane

Transkript

1 Výpoveď zamestnávateľa - všeobecne Ide o jednostranný adresovaný prejav vôle smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru bez ohľadu na vôľu druhého účastníka. Na výpoveď sú oprávnení obidvaja účastníci pracovného pomeru, zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Výpoveď zamestnávateľa, aby bola platná musí spĺňať tieto podstatné náležitosti: a) musí byť daná písomne Písomná forma právneho úkonu výpovede je hmotnoprávnou podmienkou výpovede, pričom nesplnenie písomnej formy výpovede, zákon postihuje sankciou neplatnosti výpovede. Výpoveď musí byť vypracovaná v písomnej forme v dvoch vyhotoveniach. Jedno pre zamestnanca a jedno pre zamestnávateľa, na ktorom sa vyznačí prevzatie výpovede zo strany zamestnanca. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať s jeho súhlasom. b) musí sa doručiť druhej strane Písomnosti týkajúce sa vzniku, zmien a zániku pracovného pomeru, musia byť zamestnancovi doručené do vlastných rúk. Zamestnávateľ ich doručuje zamestnancovi predovšetkým na jeho pracovisku. V súvislosti s doručením výpovede na pracovisku môže nastať situácia, kedy zamestnanec napr. odmietne takúto výpoveď prevziať. Ak by došlo k takejto situácii, zamestnávateľ, resp. osoby zabezpečujúce doručenie výpovede musia toto odmietnutie zamestnanca prevziať a výpoveď vhodným spôsobom zaznamenať, a to buď spôsobom: - že zamestnanec priamo vo výpovedi uvedie, že výpoveď odmieta s jeho podpisom a dátumom odmietnutia, - resp. ak zamestnanec nechce tzv. nič podpísať, je potrebné, aby priamo na vyhotovení výpovede, ktoré si zamestnávateľ ponechá, bolo uvedené, že zamestnanec odmietol prevziať výpoveď za prítomnosti dvoch príp. viacerých nezávislých svedkov, pričom svedkovia toto vyhlásenie priamo vo vyhotovení výpovede vlastnoručne podpíšu ( s presným uvedením dátumu, ich mena, priezviska, resp. dátumov narodenia. ) Ak nie je možné výpoveď doručiť priamo na pracovisku, dvaja zástupcovia zamestnávateľa by mali výpoveď doručiť zamestnancovi v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. V prípade odmietnutia prevziať výpoveď je potrebné postupovať analogicky podľa predchádzajúceho bodu t. j. treba podpisy dvoch svedkov, že zamestnanec odmietol výpoveď prevziať. Ak ani takéto doručenie nie je možné, použije sa na doručenie posledná možnosť, doručenie poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Písomnosti prostredníctvom poštového podniku zasiela zamestnávateľ na poslednú známu adresu zamestnanca s doručenkou a poznámkou do vlastných rúk. Zamestnávateľ nemá povinnosť zisťovať novú adresu zamestnanca, ktorej zmenu je zamestnanec povinný nahlásiť. Ak prevzala takúto zásielku iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Môže sa stať, že výpoveď zamestnávateľa bola doručená napr. zamestnancovej manželke alebo inému plnoletému členovi jeho domácnosti. Keby malo byť takéto doručenie perfektné, muselo by vyššie uvedené ustanovenie obsahovať, že ak nebude adresát zastihnutý, hoci sa v mieste doručenia zdržuje, doručí sa inej osobe

2 zdržujúcej sa v byte, mieste doručenia. Tento spôsob doručenia však Zákonník práce nepripúšťa, preto ani nie je rozhodujúce, kedy a či vôbec osoba, ktorá písomnosť prevzala, ju doručila zamestnancovi. Máme za to, že v danom prípade nemôžu nastať zákonné účinky spojené s doručením výpovede. Poštovým podnikom doručená zásielka zamestnávateľa sa považuje za doručenú, ak - zamestnanec zásielku prevezme ( zamestnávateľovi sa vráti doručenka s podpisom zamestnanca a dňom jej prevzatia ), - zamestnanec výslovne odmietol zásielku prevziať, - poštový podnik vráti zásielku zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, - zamestnanec svojim konaním doručenie zásielky zmaril, napr. ide o prípad, ak zamestnanec nenahlási zamestnávateľovi zmenu svojho trvalého pobytu a zamestnávateľ zašle výpoveď na poslednú známu adresu, pričom zásielka sa vráti späť s tým, že adresát sa odsťahoval, ide o marenie doručenia nesplnením povinností oznámiť zamestnávateľovi svoju novú adresu. Pojem nedoručiteľnosti v súčasnosti neupravuje všeobecne záväzný predpis, je možné použiť iba vnútorný predpis Slovenskej pošta, a. s., ktorý pojem nedoručiteľnosti upravuje vo svojich poštových podmienkach. Písomnosť sa považuje za nedoručiteľnú, ak: a) nebola prevzatá v odbernej lehote, b) adresa na zásielke je neúplná, nepresná, nečitateľná, c) adresáta na adrese uvedenej na poštovej zásielke nemožno zistiť d) adresát zomrel. c) musí obsahovať jeden za taxatívne stanovených dôvodov uvedených v 63 ods. 1 ZP Dôvod výpovede musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Za neprípustnú zmenu výpovedného dôvodu je potrebné považovať dodatočné uvedenie takých skutočností, ktoré zodpovedajú zákonnému vymedzeniu úplne iného výpovedného dôvodu. Nedostatočná konkretizácia výpovedného dôvodu môže spôsobiť neplatnosť výpovede pre neurčitosť. d) musí byť podpísaná konajúcou osobou e) musí byť prerokovaná so zástupcami zamestnancov Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať: - výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom - ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Zamestnancovi členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Zástupcami zamestnancov sú: - príslušný odborový orgán

3 - zamestnanecká rada - zamestnanecký dôverník - zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Ak zamestnanec, s ktorým chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým zrušením, je členom príslušného odborového orgánu, alebo zamestnaneckej rady, resp. je zamestnanecký dôverník alebo zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zamestnávateľ požiada zástupcov zamestnancov o predchádzajúci súhlas na skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. V tomto prípade je na udelenie súhlasu zákonom stanovená lehota do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Ak zástupcovia zamestnancov neodmietli udeliť predchádzajúci súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal, platí, že predchádzajúci súhlas je daný. Nečinnosť zástupcov zamestnancov spôsobí, že táto sa bude zo zákona považovať za súhlas zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť takýto súhlas, sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru z tohto dôvodu neplatné ( ak v spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru zistí, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, za predpokladu, že sú splnené ostatné podmienky výpovede, je taká výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné). Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Nestačí, ak súhlas udelí len predseda alebo iný člen odborového orgánu. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b) nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. Výpovedné doby Riadne doručenie výpovede podmieňuje platnosť výpovede z hľadiska dĺžky a začiatku plynutia výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Posledný deň výpovednej doby je posledný deň kalendárneho mesiaca bez ohľadu na to, či je to pracovný deň, alebo deň pracovného pokoja. Pracovný pomer teda nekončí doručením výpovede druhej strany, ale zaniká až úplným uplynutím výpovednej doby. Ak je daná výpoveď z dôvodov uvedených v 63ods. 1 písm. a) alebo 63 ods. 1 písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu je dĺžka výpovednej doby: - najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede menej ako 1 rok - najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov

4 - tri mesiace, ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej 5 rokov Ak je daná výpoveď z iných dôvodov, je dĺžka výpovednej doby: - najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede menej ako 1 rok - najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 rok. Do doby trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Ak zamestnanec riadne pracuje počas výpovednej doby, patrí mu za vykonanú prácu mzda. Ak by zamestnanec podľa pokynov zamestnávateľa nevykonával dohodnuté práce kvalitne a včas, Zákonník práce obsahuje právne inštitúty, ktoré môže zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatniť aj počas výpovednej doby ( napr. môže mu dať výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. ) Ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ môže s ním okamžite skončiť pracovný pomer. Keďže v aplikačnej praxi sa stávalo, že zamestnanec si po doručení výpovede prestal plniť svoje povinnosti, ktoré mu vyplývali z pracovnej zmluvy, novela Zákonníka práce stanovila, že zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, len ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli písomne v pracovnej zmluve. Vypúšťa sa možnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť rozsah náhrady odchylne od ZP. Ak je vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa nesprávne uvedená výpovedná doba, alebo ak tam nie je uvedená vôbec, nemá to za následok neplatnosť výpovede, ale pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby. Odstupné Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou podľa 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí ( po uplynutí výpovednej doby ) pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej a) žiadne odstupné, ak pracovný pomer zamestnanec trval menej ako 2 roky b) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, c) 2 -násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, d) 3- násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, e) 4 -násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

5 (teda pred začatím plynutia výpovednej doby) odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 2 roky, b) 2 -násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, c) 3 -násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, d) 4 -násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, e) 5 -násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov, Zrušuje sa možnosť, že ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného, teda zrušuje sa možnosť dohody kombinácie výpovednej doby a odstupného. Odstupné môže byť vyplatené aj z iných dôvodov, napr. výpoveď daná zamestnávateľom pre neplnenie predpokladov na výkon dohodnutej práce alebo požiadaviek určených osobitným predpisom. Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí ( prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho zamestnávateľa ) patrí zamestnancovi odstupné ( pracovný pomer sa považuje za skončený podľa 63 ods. 1 písm. b) nadbytočnosť ku dňu prevodu). Výplatu odstupného zabezpečuje zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru, a to v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy. Ak zamestnanec nastúpi po skončení pracovného pomeru opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť sa vypočíta podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.