Svoji práci jsem rozdělila do devíti kapitol, z nichž každá se zabývá některou zadanou kategorií.

Transkript

1 Úvod Od 1. ledna 2007 vstoupil v účinnost zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který představuje zásadní rekodifikaci pracovního práva soukromého. V oblasti pracovního práva veřejného byla přijata v předchozích letech nová právní úprava dvěma význačnými zákony, a to zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, takže byla provedena komplexní úprava oblasti pracovněprávní. Přestože po celých 40 let platil na našem území zákoník práce vydaný pod číslem 65/1965 Sb., samozřejmě ve znění četných změn a doplňků, pracovní právo České republiky bylo již od konce 90. let značně ovlivněno právem Evropských společenství a před vstupem do Evropské unie vyšla tzv. harmonizační novela zákoníku práce č.155/2000 Sb.. Ta sladila české pracovní právo s celou řadou směrnic Evropských společenství. Uvedené právní úpravy se vyznačují liberalizací a flexibilitou pracovněprávních vztahů. Rozhodně však tento efekt nebyl harmonizací českého pracovního práva v této době nastolen a lze říci, že naopak přelom tohoto a minulého století se v pracovněprávních vztazích vyznačoval přísnou regulací smluvních vztahů a nikoliv větší smluvní volností. V této svojí práci se pokusím rozpracovat zadané teze a přehledně utřídit, jaké změny nový právní kodex přináší po oněch čtyřiceti letech platnosti předchozí právní úpravy. Závažné změny přinesl v této souvislosti také tzv. doprovodný neboli změnový zákon k zákoníku práce, publikovaný pod č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. V něm je změněno celkem 60 zákonů. Většina změn je legislativně technických, ovšem dochází k i některým významným úpravám věcným, například v zákoně o úřednících územních samosprávných celků, zákoně o daních z příjmů, občanském zákoníku, zákoně o zaměstnanosti, občanském soudním řádu, zákoně o kolektivním vyjednávání, zákoně o inspekci práce a v zákonech o pojistném na sociální zabezpečení a pojistném na veřejné zdravotní pojištění. Obchodní společnosti zajisté ocení významné rozšíření daňové uznatelnosti personálních výdajů, změnami v 24 odst. 2 písm. j) zákona o daních z příjmů. Nový zákoník práce, existuje v této době již ve znění následujících právních předpisů : - zákona č. 585/2006 Sb., změna zákona o nemocenském pojištění a souvisejících zákonů, - zákona č. 181/2007 Sb., o Ústavu pro studium totalitních režimů a o Archivu bezpečnostních složek, - zákona č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, - zákona č. 296/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé zákony v souvislosti s jeho přijetím, - zákona č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, - vyhlášky č. 357/2007 Sb., kterou se pro účely poskytování cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stanoví průměrná cena pohonných hmot, - nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., ze dne , kterým se zrušují některá ustanovení zákoníku práce, - zákon 121/2008 Sb., o vyšších soudních úřednících a vyšších úřednících státního zastupitelství a změně souvisejících zákonů - zákon 126/2008 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o přeměnách obch. společností a družstev 1

2 Doprovodnými právními předpisy k zákoníku práce jsou : - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, - nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku, - nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, - nařízení vlády č. 1/2008 Sb., o ochraně zdraví před neionizujícím zářením, - nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě a za práci ve ztíženém pracovním prostředí, - nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, - nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci, - vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené, - nařízení vlády č. 366/2007 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých (úprava náhrady). Dále se budu zabývat definicí pojmu závislá práce jako základního atributu pracovněprávních vztahů, hlouběji se budu věnovat skutečnosti, že je částečně provázán s občanským zákoníkem a jak, a že poskytuje více smluvní volnosti než kodex dříve platný. Dalším okruhem mé práce je zadání ozřejmit postavení koncepce zákoníku práce na obecném principu vládnoucím občanskému právu co není zakázáno je dovoleno na rozdíl od zcela opačné, předchozím zákoníkem práce zakotvené koncepce co není dovoleno je zakázáno, která platila až do S ohledem na skutečnost, že dne byl publikován ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008 a stejného dne nabyl účinnost nález Ústavního soudu, v němž se tento vrcholný soudní orgán zabýval návrhem na zrušení řady ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, budu se zabývat i tím, co považovali navrhovatelé skupina poslanců a senátorů za protiústavní a jak na jejich argumenty reagoval Ústavní soud. Svoji práci jsem rozdělila do devíti kapitol, z nichž každá se zabývá některou zadanou kategorií. Toto téma jsem si zvolila proto, že moje předchozí zaměstnání na Úřadu práce Brno venkov mi pracovněprávní oblast přiblížilo a přinutilo mne se s jejími aspekty seznámit jak z hlediska zákoníku práce předchozího, tak i zákona nového. 2

3 Kapitola I. Základní charakteristika pracovněprávních vztahů 1. Pracovní právo v historickém vývoji Pracovní právo není pouze kategorií moderních dějin. Domnívám se, že ke správnému pochopení a charakterizování nové právní úpravy nelze pominout stručný exkurs do historie pracovního práva u nás. Na našem území se započalo pracovní právo vyvíjet koncem 18. století po zrušení nevolnictví s rozvíjejícím se nástupem průmyslu. První stopy pracovněprávní úpravy nacházíme již v rakouském občanském zákoníku z roku 1811, který obsahoval právní úpravu námezdní smlouvy, zahrnující v sobě prvky smlouvy o dílo a smlouvy služební. Přitom smlouva služební obsahovala závazek konat po určitou dobu služby pro jiného a na rozdíl od smlouvy o dílo nesla osobní prvek, tedy povinnost provozovat jako nájemní síla za odměnu práce pro jiného. Tato rozdílná charakteristika později od sebe smlouvu o dílo a smlouvu služební rozdělila a od občanského práva se začala postupně vydělovat oblast pracovněprávního zákonodárství, která evidentně nadřazovala nad smluvní volnost potřebu chránit slabšího tedy zaměstnance. S dalším rozvojem průmyslu byla citelněji znát potřeba ochrany zaměstnanců vzhledem k jejich horšící se sociální situaci. Ve 2. polovině 19 století se pracovněprávní oblast začala radikalizovat, vedena snahou o zlepšení pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců. Právní postavení jednotlivých skupin zaměstnanců se začíná diferencovat a stále více jsou zvýhodňovány skupiny sloužící státu nebo pracující v těžkých pracovních podmínkách. Například pro pracovněprávní vztahy skupiny posledně jmenované byl vydán horní zákon. Vzniká rovněž živnostenský řád a právě tyto právní předpisy daly základ vzniku nemocenského a důchodového pojištění, neboť se ve zvýšené míře zabývaly bezpečností a ochranou zdraví při práci. V 70. letech 19. století se rovněž začaly rozvíjet odborové organizace zaměstnanců a zároveň i sdružení zaměstnavatelů, což položilo základy kolektivnímu vyjednávání. Ani vznik samostatného Československa v roce 1918 nezastavil rozvoj ochranného pracovněprávního zákonodárství. Pracovní právo vykazuje prvky soukromoprávní dispozitivnosti v úpravě sjednání pracovní smlouvy v občanském zákoníku a zároveň inklinuje ke kogentnosti v oblasti bezpečnosti práce a pracovní doby stejně jako v oblasti kolektivního vyjednávání a závodních rad, čímž se přibližuje spíše oblasti práva veřejného. Stále silněji se projevuje prvek zvýhodňování určitých skupin zaměstnanců, které se státu jevily jako důležitější než jiné. Všeobecné zlepšení přináší až prvorepubliková úprava, která uzákonila v roce 1918 osmihodinovou pracovní dobu, v roce 1925 zákonem garantovanou placenou dovolenou a tato právní úprava také zavedla podporu v nezaměstnanosti. V roce 1919 vznikla Mezinárodní organizace práce jako garant určitých nezbytných jistot v pracovněprávních vztazích. Prvorepubliková právní úprava položila pevný základ kolektivních smluv, které mohly upravit oblasti v pracovněprávních předpisech neupravené nebo mohly přinést výhodnější úpravu pro zaměstnance, než jim zaručoval zákon. Závodní rady se staly garantem sociálních, kulturních i ekonomických zájmů zaměstnanců a dohlížely na dodržování předpisů, a to zejména ve mzdové oblasti a v oblasti ochrany zdraví zaměstnanců. Do tohoto trendu vnesl zlom rok 1948, kdy bylo postaveno soukromé vlastnictví prakticky mimo zákon a stát a jeho socialistické organizace různého druhu, potažmo lid sám, 3

4 se stal vlastníkem výrobních prostředků. Projevil se výrazný trend sjednocení smluvních typů při výkonu práce v jednotný pracovní poměr. Vyvrcholením procesu kodifikace pracovního práva bylo vydání zákoníku práce č. 65/1965 Sb., který definitivně kogentním způsobem upravil pracovní poměr se všemi jeho komponenty, a to stejně pro všechny skupiny zaměstnanců. Změnila se i role odborových organizací, vzniklo jednotné Revoluční odborové hnutí ( ROH ) a to fakticky splynulo se státem jako jedna z jeho složek jednotné Národní fronty. Ústřední rada odborů se fakticky stala nositelem legislativy v pracovněprávní oblasti a stát tak přenesl jednu ze svých funkcí na společenskou organizaci a tím ušetřil zřízení ministerstva práce. Pracovní právo se zcela a definitivně oddělilo od práva občanského a stalo se jedním z hlavních prostředků budování socialismu. Je ovšem nutno říci, že koncepce pracovního práva svědčila vysoké právní úrovni ochrany zaměstnanců, a to i z hlediska mezinárodního. Tato vysoká právní úroveň však bezesporu oslabila pracovní iniciativu zaměstnanců, neboť pracovní poměr byl garantován, jasně dán a zaměstnanec se o něj nemusel prakticky snažit ani obávat. Až právní úprava novely z roku 1969 učinila prostor pro propouštění z politických důvodů osob kádrově nespolehlivých (zák. č 153/1969 Sb.). To ovšem bylo jevem negativním, neboť tak byla z práce vyhozena řada intelektuálů, kteří se pokoušeli o ekonomický a politický průlom do panujícího zřízení a stali se nositeli tzv. kontrarevoluce. Mimo toto se však objevuje zlepšení úpravy pracovní doby a doby odpočinku i náhrady škody, novela č. 20/1975 Sb., pak přinesla soulad skončení pracovního poměru s mezinárodními dokumenty formou jeho ochrany před jednostranným propuštěním. Rok 1989 svými listopadovými událostmi odstartoval trend opětovného postupného návratu k soukromému podnikání a tržnímu hospodářství, což mělo za následek vznik různých typů zaměstnavatelů od obchodních společností po fyzické osoby živnostníky. Bylo opětovně zajištěno rovné postavení a rovná ochrana všech typů vlastníků a soukromého vlastnictví ústavním zákonem č. 100/1990 Sb., došlo k úpravě vztahů mezi jednotlivými typy zaměstnavatelů a odborovými organizacemi a právní postavení odborových organizací pak upravil zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Samotné kolektivní vyjednávání upravil prvotně zákon č. 2/1991 Sb., Listina základních práv a svobod, vydaná pro Českou republiku koncem roku 1992 před rozpadem federace, garantovala v oblasti pracovněprávní jak právo podnikat či vyvíjet jinou hospodářskou činnost a svobodně si volit povolání, tak i právo na hmotné zajištění při nemožnosti si takto získávat prostředky k obživě. Každý se nyní může svobodně sdružovat za účelem ochrany svých hospodářských, sociálních i kulturních zájmů. Odborové organizace mohou vznikat nezávisle na státu a nesmí být omezován jejich počet. Určitá oblast se z pracovněprávních vztahů pro podnikatelskou sféru vyčlenila zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, úprava odměňování pro zaměstnance v nepodnikatelské sféře však zůstává nadále kogentní. Jak jsem již v úvodu uvedla, souladu s právem Evropských společenství bylo dosaženo harmonizační novelou v roce 2000, která přinesla celou řadu demokratických prvků, jakými jsou zákaz diskriminace, rovné postavení mužů a žen, právo zaměstnanců na informace, akcent na ochranu zdraví a bezpečnost při práci a garance doby odpočinku. Stále však ponechává kogentnost právní normy jako takové. Jako další důležitou novelou bych nerada pominula zákon č.46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. 4

5 2. Pracovní právo a jeho funkce V popsaném historickém vývoji dochází postupně v pojetí pracovního práva jako souboru právních norem a jeho funkcí k nadefinování tří jeho základních oblastí. Těmito oblastmi jsou: - individuální pracovní právo (zákoník práce) - kolektivní pracovní právo (zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání) - oblast zaměstnanosti (zákon č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti) Individuální pracovní právo Historicky nejstarší a zároveň nosnou oblastí pracovního práva je individuální pracovní právo. Charakterizovala bych je jako soubor právních vztahů, které upravují práci fyzické osoby zaměstnance za poskytnutou odměnu pro zaměstnavatele, kterým může být jak jiná fyzická osoba, tak právnická osoba. Zákoník práce je pak právní normou, která upravuje vztahy mezi těmito zaměstnanci a zaměstnavateli Kolektivní pracovní právo Oblastí doplňující pracovní právo a zároveň s ním výrazně provázanou je kolektivní pracovní právo. Kolektivní pracovněprávní vztahy upravují právní vztahy mezi zástupci kolektivů zaměstnanců (kterými v našem prostředí jsou odborové organizace a rady zaměstnanců) a zaměstnavateli nebo jejich sdruženími. Výsledkem dialogu těchto dvou skupin je soubor kolektivních právních vztahů jako norem zakotvených v kolektivních smlouvách. Hmotněprávní stránku kolektivních právních vztahů upravuje některými svými ustanoveními přímo zákoník práce a procesněprávní stránkou se zabývá zákon o kolektivním vyjednávání Oblast zaměstnanosti Tato oblast pracovněprávních vztahů upravuje právní vztahy před vznikem pracovního poměru, tedy v době, kdy fyzická osoba vyvíjí snahu o získání zaměstnání a tím i prostředků pro uspokojování svých životních potřeb. Touto snahou realizuje jedinec svoje právo na zaměstnání, které se odvíjí od článku 26 Listiny základních práv a svobod a je proklamováno ustanovením 1 zákona o zaměstnanosti. Právní vztahy v oblasti zaměstnanosti se odvíjejí mezi příslušnými institucemi, které jsou pro tuto oblast státem zřízeny a jimiž je Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce, a fyzickými osobami občany, jako uchazeči o zaměstnání. Tato oblast pracovněprávních vztahů je samostatně upravena v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a jeho prováděcími předpisy. Základní funkcí pracovního práva je funkce ochranná a odkazuje na ni několikrát i Ústavní soud ve svém nálezu č. 116/ Postavení pracovního práva v systému práva Pracovní právo v České republice představuje samostatné právní odvětví a je součástí jejího právního řádu. Často bývá podřazováno do skupiny sociálního práva, a to zejména pro svoji úzkou provázanost s právem sociálního zabezpečení, s předpisy o nemocenském a důchodovém pojištění a zejména pak pro svoji letitou ochranitelskou funkci, kterou 5

6 vykonává vůči zaměstnanci a jeho postavení v pracovním poměru. Jeho samostatnost v systému práva je ovšem relativní, a to právě pro ono propojení s celou řadou dalších právních odvětví. Zatímco individuální právní vztahy v pracovním právu a rovněž část vztahů kolektivních jsou svým smluvním charakterem právem soukromým, úprava oblasti zaměstnanosti je úpravou veřejnoprávní a její akty jsou vydávány jako akty správního práva. Oblast zaměstnanosti je tedy spíše oblastí správního práva, zatímco individuální pracovní právo se historicky vyčlenilo z práva občanského, zákoník práce má nejblíže k občanskému zákoníku a existuje rovněž vazba mezi zákoníkem práce a právní úpravou obchodního práva. Přesto však stále platí, že pracovní právo je vůči občanskému právu odvětvím samostatným a právní úprava provedená zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., určila původně mezi těmito dvěma právními přepisy vztah delegace odkazy obsažené v zákoníku práce na ustanovení občanského zákoníku. Tento princip delegace ovšem částečně zrušil a nahradil principem subsidiarity Ústavní soud zrušením ustanovení 4 zákoníku práce č. 262/2006 Sb., ve znění změn a doplňků. Vztahu delegace a subsidiarity občanského a pracovního práva se budu podrobněji věnovat dále ve své práci. 6

7 Kapitola II. Nová právní úprava pracovněprávních vztahů 1. Stručná charakteristika pracovněprávní úpravy účinné do Zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, až do řešil právní úpravu pracovněprávních vztahů komplexně a pracovní právo bylo vůči právu občanskému zcela samostatným právním odvětvím bez jakýchkoliv zjevných vazeb. V mnoha směrech se však zákoník práce odchyloval od ustanovení občanského zákoníku jen minimálně, a to i pokud jde o obecná ustanovení, jako je vymezení způsobilosti k právním úkonům, zastupování, zajištění práv a povinností, přechod práv a povinností, doručování, uspokojení nároku, počítání, času, lhůt a doby. Byl základním předpisem pracovního práva, který upravoval pracovněprávní vztahy, zvláštními zákony byly řešeny některé otázky odměňování, kolektivních pracovněprávních vztahů, zaměstnanosti a pracovních vztahů některých typů zaměstnanců. Pracovněprávní vztah byl vymezen jako vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jehož předmětem byl výkon práce, která na rozdíl od činností, jež jsou upraveny občanskoprávními normami, se vyznačovala vztahem organizační podřízenosti. Zaměstnanec zpravidla vykonával práci v prostorách zaměstnavatele, jeho jménem, na jeho náklady a odpovědnost a nestával se vlastníkem výsledku práce. Tato činnost byla hlavním zdrojem příjmu zaměstnance a byla mu taktéž poskytována náležitá právní ochrana. Oproti občanskoprávním vztahům nebyl zaměstnavatel a zaměstnanec v rovném postavení a proto bylo potřeba posilovat postavení zaměstnance. Pracovní právo bylo úpravou zcela samostatnou, nezávislou na jakémkoliv jiném právním odvětví než na základních zásadách práva ústavního a tato právní úprava nepředpokládala použití občanskoprávních předpisů ani subsidiárně. Samostatnost pracovněprávní úpravy ovšem přináší nemálo výhod při aplikaci a interpretaci právních norem tím, že kogentnost celé normy neumožňuje jiné postupy, než zákoníkem práce dané. Při posuzování souladu s ústavními zákony ČR, zejména s Listinou základních práv a svobod, vyvstává otázka rozporu kogentní právní úpravy zákoníku práce, která vychází ze zásady co není dovoleno je zakázáno, s čl. 2 odst. 3 Listiny, podle kterého každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. K této otázce se svými nálezy ze dne 1. listopadu 1995 sp. zn. II ÚS 192/95 a ze dne 2. července 1996 sp.zn. I US 27/96 vyjádřil i Ústavní soud. Z jeho, do určité míry protichůdných rozhodnutí ohledně povahy právních norem zákoníku práce nelze vyvodit jednoznačný závěr pro jejich interpretaci. Celkově a objektivně však lze považovat dřívější právní úpravu za vcelku odpovídající základnímu účelu pracovního práva, kterým je vytvořit právní rámec pro výkon podřízené práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu, při záruce odpovídajícího právního postavení zaměstnance a podmínek pro výkon jeho práce. Po roce 1989 došlo ke komplexním úpravám dvou pracovněprávních kategorií, a to kategorie zaměstnanosti a kolektivního vyjednávání. Naopak v oblasti individuálního práva stále platil původní zákoník práce, který postupně sice procházel dílčími úpravami v souvislosti s novou politicko ekonomickou situací, jeho zásadní podstata rigidní kogentní normy však zůstávala nedotčena. Tento způsob úpravy pracovněprávních vztahů se přestával jevit jako kontinuální k současnému vývoji. Právě tato sílící nerovnováha mezi kogentní normou a liberalizací ekonomiky a hospodářství se stala důvodem, že bylo rozhodnuto o započetí přípravných prací na tvorbě nového zákoníku práce, který by byl kompatibilní s pracovněprávními úpravami v členských státech Evropské unie. 7

8 Zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 1966, byl součástí právního řádu ČR 41 let. Za tuto dobu byl celkem čtyřicetpětkrát změněn. S ohledem na postupně přijímané změny zákoníku práce, kdy jeho obsah byl dotčen zejména novelizacemi přijatými zákonem č. 20/1975 Sb., zákonem č. 188/1988 Sb., zákonem č. 3/1991 Sb., zákonem č. 231/1992 Sb., zákonem č. 74/1994 Sb., zákonem č. 153/1996 Sb., zákonem č. 155/2000 Sb. a zákonem č. 46/2004 Sb., se postupně stal nepřehledným a složitým a to, co dříve bylo jasnou kogentní normou, začalo být pro uživatelskou veřejnost příliš složité. Snažit se nějak měnit základní pravidlo co není dovoleno je zakázáno se v kontextu této úpravy jevilo jako nereálné. 2. Atmosféra vzniku nové právní úpravy Jak jsem již dříve uvedla, pracovněprávní úprava, účinná do , byť i výrazně ovlivněná koncem 90. let minulého století právem Evropských společenství, se sice vyznačovala svojí komplexností a samostatností v českém právním řádu, ale rovněž rigiditou a kogentností, nedostatkem flexibility a nedostatečným vymezením předmětu svojí působnosti. Neobsahovala paradoxně jasné vymezení tzv. závislé práce jako obsahu pracovněprávních předpisů. Dávala v této souvislosti proto prostor obcházení zákona formou uzavírání právních vztahů i v takových případech, kdy zaměstnanec pracoval na základě občansko nebo obchodně právního smluvního vztahu, ovšem fakticky vykonával závislou práci. Tím ve vztahu k němu odpadla zaměstnavateli řada povinností a zaměstnanec zároveň nepožíval ochrany takové, jakou by mu garantoval pracovní poměr. Zejména po vstupu České republiky do Evropské unie , kdy započal implementační proces směrnic Evropských společenství, proběhly výrazné dílčí změny v úpravě pracovního práva, nejednalo se ovšem o změny komplexní a zásadní. Změny se výrazně dotkly pouze oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace, pracovní doby a doby odpočinku a oblasti bezpečnosti a zdraví při práci. Rozhodně však harmonizace české právní úpravy s právem Evropských společenství nepřispěla k flexibilitě našeho pracovního práva, efekt byl spíše opačný. Celosvětově ovšem inklinuje pracovněprávní oblast právě k oné liberalizaci a flexibilitě pracovněprávních vztahů a v tomto rámci se začíná výrazně projevovat tlak na změnu rigidity a kogentnosti české pracovněprávní úpravy, jehož cílem se měla stát moderní úprava, která by zapadala do světového a následně i evropského trendu. Liberalizace a globalizace světové ekonomiky, světová konkurence, příliv zahraničních investorů a snaha vytvořit pro ně přijatelné právní prostředí při náboru zaměstnanců vede prioritně ke snaze oslabit pracovněprávní ochranu zaměstnanců. Objevuje se celosvětový směr eliminovat postupně a nenásilnou formou rozšiřování závaznosti kolektivních smluv a směřovat kolektivní vyjednávání na podnikovou úroveň, umožnit individuální dohody, jdoucí pod minimální zákonné standardy v oblasti pracovní doby a práce přesčas a nebo vyznačující se menší právní ochranou (širší možnost využití smluv na dobu určitou), výrazně prodloužit zkušební dobu, umožnit delší vyrovnávací období při nutnosti využívání přesčasové práce (tak, aby ji zaměstnavatel nemusel platit) a v neposlední řadě omezit platby, které nejsou za samotný výkon práce. Tyto trendy vnímá rovněž Evropská unie, když vyhlašuje Zelenou knihu Rady EU z : Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je řešit výzvu 20. století. Její vydání je vedeno snahou prosadit v pracovněprávních vztazích flexibilitu a zároveň garantovat jistotu v zaměstnání před dříve proklamovanou sociální jistotou zaměstnanců. Upřímně řečeno, pokud se zamyslíme nad samostatným výkladem smyslu těchto pojmů, nemohu se zbavit myšlenky, že svým způsobem jeden vylučuje druhý. Pojem flexibilita bezesporu znamená zmírnění regulace, zatímco jistota po regulaci volá. Potřebu flexibility odůvodňuje Zelená kniha změnou ekonomických podmínek v Evropě, zejména zvýšeným 8

9 tempem ekonomického růstu, nárůstem konkurence vlivem globalizace a zvýšením poptávky po službách a to s ohledem na zjednodušení náboru pracovní síly ze strany zaměstnavatelů. Je ovšem nutné si uvědomit, že právo Evropské unie vnáší nově své prvky do dvou diametrálně rozdílných státních systémů do tradičně liberálních právních úprav pracovního trhu ve starých členských státech EU a do kogentních antiliberálních úprav tzv. postkomunistických nových členů, jejichž protagonistou byla zejména Česká republika. Právě proto ke komplexnímu uvolnění naší striktní pracovněprávní úpravy implementací celé řady evropských směrnic prostě nedošlo. Mimo částečného uvolnění počátkem 90. let minulého století, vyvolaného změnou politických a ekonomických poměrů u nás, právě implementace evropského práva a harmonizace českého pracovního práva s ním znamenala ještě striktnější regulaci pracovního práva na přelomu minulého a tohoto století. 1) 1) Šubrt, Bořivoj, Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů k Zelené knize (Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je vyřešit výzvy 21. století)- odpovědi na otázky uvedené v dokumentu Komise Evropských společenství ze dne Asociace považuje za prioritu smysluplné reformy pracovního práva zvýšení konkurenceschopnosti evropských států a zpružnění a zjednodušení úpravy pracovněprávních vztahů, změnu pravidel sociálního dialogu spočívající ve změně jistoty zaměstnání za podporu zaměstnatelnosti. Ke zvýšení flexibility nemůže dojít, pokud nebude změkčena ochrana zaměstnance a preferované postavení odborů ze zákona a pokud bude pokračovat segmentace národních trhů práce. Princip rovnosti zaměstnanců by neměl být chápán jako rovnostářství. Závažnou otázkou je regulace zaměstnávání cizinců, a to i tam, kde je evidentně prospěšná. K flexibilitě pracovněprávních vztahů by přispěla i možnost uvolnění pracovněprávních regulí v některých oborech jako je například volná pracovní doba. Je třeba upřednostňovat aktivní politiku zaměstnanosti před zvýšenou pomocí nezaměstnaným. Je třeba se zabývat myšlenkou, zda je v současné době v České republice dostatečnou právní úprava zvyšování a prohlubování kvalifikace, je potřeba motivovat zaměstnance k celoživotnímu vzdělávání. Nesmírně důležitá je rovněž práce s mládeží, která po základní škole nepokračuje v dalším studiu. Měly by být postupně stírány některé rozdíly mezi zaměstnanci a osobami samostatně výdělečně činnými, a to zejména v oblasti placení pojistného. Práce osoby samostatně výdělečně činné by při práci pro určitého zadavatele neměly být honorovány nižší cenou, než je právní úprava nejnižší úrovně zaručené mzdy. Měla by být rovněž ujasněna práva a povinnosti a odpovědnost agentur práce a uživatelů jejích služeb zaměstnavatelů, vůči dočasně přiděleným zaměstnancům. Evropské právo by do budoucna nemělo omezovat zaměstnance a zaměstnavatele ve sjednávání více souběžných pracovněprávních vztahů a v jejich kombinování. Měl by být vytvořen prostor pro alternativu maximálních limitů pracovní doby v podobě uplatnění možnosti stanovení roční pracovní doby namísto týdenní, což by přineslo větší flexibilitu v organizování výroby a služeb zejména v souvislosti se sezónními výkyvy. Je však nutno zachovat standardy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci formou bezpečnostních přestávek a dovolené na zotavenou. Asociace nepovažuje za nutné hledat shodu o celoevropském pojetí pojmu pracovník a preferuje lokální pravomoci jednotlivých členských států EU. Na závěr této statě považuje Asociace za vhodné na jedné straně zjednodušit zaměstnávání cizinců, na druhé straně však hledat účinnější cesty k potírání sociálního dumpingu a vykořisťování cizinců. Měly by být stanoveny ukazatele spolupráce správních orgánů členských států EU za účelem zvýšeného potírání nehlášené práce. Jedním ze základních cílů nové právní úpravy bylo podřadit právní úpravě pracovního práva jakýkoliv výkon závislé práce a modifikovat princip rovnosti a smluvní volnosti ve směru ochrany zaměstnance jak fakticky, tak i právně, v pracovním poměru. Hlavním a rozhodujícím důvodem zpracování nové pracovněprávní úpravy však byla nutnost liberalizace pracovněprávních vztahů a vymezení jejich vztahu k občanskému zákoníku tak, aby se sice zachoval jejich specifický charakter, ale zároveň aby se zvýraznil soukromoprávní charakter charakterizovaný zásadou co není zakázáno je dovoleno na rozdíl od předchozího co není dovoleno je zakázáno. Tímto základním přístupovým postulátem měla být ovládána nově úprava pracovněprávních vztahů. S takto popsaným cílem byl zákoník práce vytvořen a jeho vládní návrh byl Parlamentem České republiky projednáván od září 2005 do května 2006, kdy byl také přijat a následně publikován pod. č. 262/2006 Sb., ve znění zákona č. 585/2006 Sb.. Zároveň byly projednávány další zákony, které se s zákoníkem práce tématicky prolínaly nebo s ním přímo souvisely s tím výsledkem, že některé byly přijaty a některé ne, a to i přes to, že s nimi zákoník práce přímo počítal. Jedná se zejména o nepřijatý tzv. antidiskriminační zákon. 9

10 Považuji na tomto místě za vhodné stručně zmínit dva úhly pohledu, z nichž byl zákoník práce č. 262/2006 Sb., v době svého vzniku hodnocen: - Pozitivní pohled zdůrazňuje nezbytnost celkové liberalizace zákoníku práce a posílení smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů a dále provedení komplexní právní úpravy (přestože část problematiky BOZP vyčleňuje do zvláštního zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy). Do zákoníku práce je totiž začleněna právní úprava mezd, platů a cestovních náhrad a oblastí, které byly dříve řešeny prováděcími právními předpisy k zákoníku práce. V novém zákoníku práce je tedy soustředěna právní úprava, která byla dříve shrnuta v několika samostatných zákonech. Jde o: - zákon č 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, - zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, (ten však zůstal v účinnosti, i když jen pro vojáky z povolání) - zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Nový zákoník práce do velké míry zahrnuje i právní úpravu, která byla obsažena v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce č. 65/1965 Sb. 2) 2) Zákoník práce chrání slabšího, domnívá se předseda Českomoravské konfederace odborových svazů Milan Štěch. Zastává názor pro nový zákoník práce. Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou na rozdíl od minulosti dohodnout mnohem více konkrétních otázek. Je na nich, jak svoji příležitost využijí. Šance jim zákon dává stejné. - Negativní pohled zdůrazňuje, že nový kodex obsahuje některé problematické právní úpravy a celou řadu právních vad, které byly způsobeny uspěchaným schvalovacím procesem zákona před volbami i přes existenci řady oponentů, kteří na popsané nedostatky poukazovali. 3) 3) Změny nepomůžou nikomu, tvrdí Jaromír Drábek, prezident Hospodářské komory ČR, který je protagonistou názoru proti. Podle jeho názoru měl nový zákoník práce naplnit dva základní cíle. Prvním bylo uvést jeho obsah do souladu s ústavou respektováním zásady co zákon nezakazuje, je dovoleno. Druhým cílem bylo uvolnění pracovněprávních vztahů tak, aby hlavní vyjednávání spočívalo na smluvních stranách. Dle mínění Hospodářské komory ČR výše uvedené základní cíle v novém zákoníku práce naplněny nebyly. Byla tedy promarněna šance vytvořit po čtyřiceti letech platnosti starého zákoníku práce novou moderní normu, která by naplňovala základní požadavky liberálních ekonomik. 3. Základní koncepční postavení (charakteristické rysy) a obsah nového zákoníku práce Zákoník práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, je koncepčně postaven na třech základních konstrukčních principech : 1) obsahuje právní úpravu tzv. závislé práce ( 1), která, pokud jsou naplněny její znaky, může být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích; v této souvislosti byl zrušen zákaz tzv. švarcsystému obsažený ve zrušeném 13 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti; 2) navazuje na občanský zákoník, na počátku své účinnosti výhradně podle principu delegace vyjádřeném zněním ustanovení 4 tak, že příslušná ustanovení zákoníku práce se použijí na pracovněprávní vztahy tehdy, jestliže to zákoník práce výslovně stanoví, po zrušení tohoto ustanovení v dubnu 2008 lze mít za to, že ustanovení občanského zákoníku lze v pracovněprávních vztazích použít i subsidiárně; 3) umožňuje v souladu s čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod odchylovat se od zákona na základě principu co není zakázáno, je dovoleno, což znamená, že práva a povinnosti mohou být stanovena jinak, než je v zákoně uvedeno, nebo existuje možnost stanovit i taková práva, která v zákoně vůbec upravena nejsou. 10

11 Organizačně je nový zákoník práce rozčleněn na čtrnáct částí : o část první - všeobecná ustanovení o část druhá pracovní poměr o část třetí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr o část čtvrtá pracovní doba a doba odpočinku, o část pátá bezpečnost a ochrana zdraví při práci, o část šestá odměňování za práci, za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu, o část sedmá náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, o část osmá překážky v práci, o část devátá dovolená o část desátá péče o zaměstnance, o část jedenáctá náhrada škody, o část dvanáctá informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), o část třináctá společná ustanovení, o část čtrnáctá přechodná a závěrečná ustanovení Zcela nově zákoník práce vymezuje základní obsah úpravy zákona v ustanovení 1. Tento zákon : - upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a tyto vztahy označuje za vztahy pracovněprávní, - upravuje právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce a jsou rovněž označovány jako vztahy pracovněprávní, - zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství, - upravuje některé vztahy před vznikem pracovního poměru. 4. Komplex pracovněprávních předpisů V současné době zákoník práce spolu s řadou dalších právních předpisů tvoří komplex pracovněprávních předpisů, které danou oblast a její specifika pokrývají. Zmíním na tomto místě nejdůležitější z nich : - zákon 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a k jeho provedení vydané nař.vl. č. 591/2006 Sb., o bližších minimálních požadavků na BOZP na staveništích, - zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, - zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, ve znění pozdějších předpisů (který stále pro oblast BOZP platí), - nař.vl. č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, - zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, - zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, - nař.vl. č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě a o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě a ve ztíženém pracovním prostředí (jako prováděcí předpis k zákoníku práce), - nař.vl. č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (rovněž prováděcí), 11

12 - nař.vl. č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, - vyhl. č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené, - nař.vl. č. 366/2007 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, - vyhl. č. 338/2007 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok Nová právní úprava přitom počítá s tím, že existují určité specifické skupiny zaměstnanců, na jejichž právní poměry v pracovněprávním vztahu není použití zákoníku práce vhodné a proto jejich úprava je provedena samostatnými zákony. Jedná se o zaměstnance státních zastupitelství a vysokých škol, zaměstnance vykonávající činnosti různých typů v dopravě a při zabezpečení požární ochrany. Zvláštní zákon upravuje rovněž služební poměry příslušníků bezpečnostních sborů, což je vedeno snahou vymezit striktně jejich odpovědnost v pracovních povinnostech a náležitě je za plnění úkolů honorovat platovým zvýhodněním nebo vyšší mírou dovolené. Jedná se o následující právní předpisy : - zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů, - zákon č 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 361/2003 Sb., o služebních poměrech příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. - vyhl. č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. 5. Některé právní vady nové pracovněprávní úpravy Z důvodů některých právních vad nového zákoníku práce, vzniklých v souvislosti s uspěchaností jeho přijetí, podala skupina poslanců Poslanecké sněmovny ČR návrh na zrušení některých jeho ustanovení k Ústavnímu soudu České republiky. Ústavní stížností a jejímu vyřízení formou nálezu Ústavního soudu č. 116/2006, publikovaného dne , se budu zabývat v samostatné kapitole. Rovněž Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů předložila tehdejšímu ministru práce a sociálních věcí Zdeňku Škromachovi souhrn návrhů k odstranění právních vad zákoníku práce. Napadala zejména nedostatek právní úpravy rovného zacházení a zákazu diskriminace, tedy absenci tzv. antidiskriminačního zákona. Antidiskriminační zákon doposud přijat nebyl a zákoník práce neobsahuje definici pojmů přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování, což bývalý zákoník práce definoval v ustanovení 1 odst. 4 až 10. Proto je až doposud právní úprava neúplná. Určité upřesnění přinesla technická novela zákoníku práce, provedená zákonem č. 362/2007 Sb., a to zněním jeho 16 odst. 3. V této souvislosti zmíním informaci, že prezident republiky Václav Klaus využil své pravomoci dané mu článkem 50 Ústavy České republiky a vrátil Poslanecké sněmovně zákon ze dne 24.dubna 2008 o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů antidiskriminační zákon. Považuje ho za zbytečný, kontraproduktivní a nekvalitní a jeho dopady za velmi problematické. Podle něho je to další z pokusů regulovat lidský život právem. Snaha přehlasovat prezidenta neuspěla. 12

13 Kapitola III. Závislá práce 1. Definice závislé práce Zákoník práce především obsahuje pojmové vymezení závislé práce a pracovněprávních vztahů. Závislou práci definuje zákoník práce ve svém 2 odst. 4 a 5. Podstatnou změnu oproti předcházející úpravě pracovněprávních vztahů představuje pojmové vymezení závislé práce. Za hlavní znaky výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu lze považovat : - výlučně osobní a jiným nezastupitelný výkon druhově sjednaných prací ve sjednaném místě, kterým je zpravidla pracoviště zaměstnavatele, které vykonává fyzická osoba pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu na základě smluvního vztahu, - vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neboli výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a na jeho primární ekonomickou a právní odpovědnost, - časové vymezení konání prací, to znamená stanovení pracovní doby, která se střídá s dobou odpočinku, vymezení počátku a konce pracovní doby apod., - výkon práce je prováděn za mzdu nebo za plat nebo za odměnu, která vyjadřuje cenu vykonávané práce, přičemž minimální mzdu stanoví související právní předpis, - mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli vznikají na základě výše uvedených znaků pracovněprávní vztahy, a to na základě právních úkonů, s nimiž pracovněprávní předpisy tento vznik nebo zánik spojují. Závislou prací se rozumí také případy, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti. Pracovněprávními vztahy jsou vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Za základní pracovněprávní vztahy upravené zákoníkem práce se jako dosud považuje pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztahy jsou jednak vztahy individuální, tedy vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jednak vztahy kolektivní povahy, které vznikají v rámci působení zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. Pracovněprávní předpisy v této souvislosti využívají možnosti dané členským státům Evropské unie na základě směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladých lidí v práci, která zakazuje v obecné rovině práci dětí s výjimkou výslovně uvedených činností a za podmínek stanovených zákonem (umělecká, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost). Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších před skončením povinné školní docházky je zakázána. Závislá práce může být vykonávána výhradně v pracovněprávním vztahu, tedy v pracovním poměru nebo na základě dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti). Touto právní úpravou odpadnou problémy s tzv. švarcsystémem, který zakazoval původně 13 zákona o zaměstnanosti (toto ustanovení bylo zrušeno zákonem č. 264/2006 Sb.). Pokud bude činnost, služba nebo práce vykonávána jiným způsobem, než formou závislé práce, bude nutno navázat mezi stranami vztah občanskoprávní, obchodněprávní nebo případně autorský a takto prováděné práce bude možno fakturovat a poskytovat za ně odměnu, aniž by mezi stranami vznikl pracovněprávní vztah. Ochrany podle zákoníku práce však požívá pouze vztah 13

14 pracovněprávní a osoby pracující ve vztahu jiném nemohou uplatnit například nárok na dovolenou na zotavenou. Vzhledem k tomu, že zajištění závislé práce je nyní upraveno zákoníkem práce, nikoliv zákonem o zaměstnanosti, dostává se do kontrolní působnosti inspektorátů práce podle 3 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. V novele zákona o inspekci práce není však vymezena skutková podstata správního deliktu, respektive přestupku, kterým by mohly orgány inspekce práce nezajištění závislé práce v pracovněprávním vztahu pokutovat, mohou takové pochybení zaměstnavateli pouze vytknout. 4) 4) Šubrt, Bořivoj, Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, Práce a mzda č. 10/2006 To je správné, neboť plně postačuje, že podle ustanovení 2 odst. 7 zákona č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, v platném znění, jsou oprávněny takové porušení sankcionovat finanční úřady v daňovém řízení. V daňovém řízení se totiž bere v úvahu vždy skutečný obsah právního úkonu nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybírání daně, pokud je zastřený stavem formálně právním a liší se od něho. V tzv. švarcsystému je zastřen pracovněprávní vztah vztahem občanskoprávním nebo obchodněprávním a i když jde o závislou činnost, není odvedena daň z příjmu ze závislé činnosti, finanční úřad jako správce daně daň doměří a eventuelně uloží sankci. Závislá práce podle zákoníku práce je totiž současně vždy závislou činností pro účely zákona o daních z příjmů. Pracovní smlouva je smlouvou mezi partnery, kteří se vyznačují nestejnou vyjednávací silou. To je zásadní rozdíl mezi vztahy smluvních partnerů v občanském a obchodním právu, dle nichž by měla zásadně platit rovnost smluvních stran v pracovněprávních vztazích. Právě tato nestejná vyjednávací síla nutí zákonodárce chránit slabší subjekt pracovněprávního vztahu, kterým je zaměstnanec, před sociálními dopady tohoto nerovného postavení. Za velmi významnou skutečnost je nutné považovat, že úprava závislé práce podléhá i z mezinárodního pohledu intenzivní ochraně. Mezinárodní ochranu práce upravují prostředky Mezinárodní organizace práce, a to zejména úmluvami Mezinárodní organizace práce a jejími doporučeními. 5) 5) Bělina, Miroslav a kol., Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání 2. Základní zásady a základní principy pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce Známe některé zásady, které se projevují ve všech právních odvětvích. Jedná se například o zásadu rovnosti občanů před zákonem nebo společenskou spravedlnost. Základní zásady pracovního práva lze obecně rozdělit na : - ústavní zásady pracovního práva, - zásady mezinárodního pracovního práva a - určité vůdčí myšlenky (ty jsou však spíše deklaracemi než pravidly chování). Obecně uplatňované jsou následující základní zásady pracovněprávních vztahů : 1. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace Tato zásada je obecně vyjádřena v Listině základních práv a svobod, jejím čl. 3. a je rovněž zakotvena v mezinárodních úmluvách, kterými je Česká republika vázána. Znamená právo zaměstnance na rovné zacházení, tedy na rovnoprávnost ( 16 odst.1 zákoníku práce). V souladu s touto zásadou jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat všem zaměstnancům rovné zacházení ve věci jejich pracovních podmínek, v poskytování odměny za práci nebo jiných peněžitých plnění, práva na odbornou přípravu a v neposlední řadě práva na příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je ovšem zakázána jakákoliv diskriminace ( 16 odst.2 zákoníku práce), zákoník práce předpokládá existenci již zmiňovaného tzv. antidiskriminačního zákona. Ten by vymezil pojmy jako přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, sexuální obtěžování, pronásledování nebo navádění k diskriminaci a rovněž by uvedl případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné 14

15 a zároveň zakotvil právní prostředky ochrany před diskriminací. Ustanovení odstavce zákoníku práce upravuje výjimku ze zákazu diskriminace pouze pro případ, kdy rozdílné zacházení vyplývá z povahy pracovních činností nebo při vyrovnávání nevýhod vyplývajících z příslušnosti fyzické osoby k některé skupině (např. snaha dosáhnout rovnoměrného zastoupení mužů a žen). 2. Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání. Tato zásada, vyjádřená v Listině základních práv a svobod v čl. 26 odst.1 a 3, zakotvuje právo fyzické osoby na svobodné uplatnění vlastních znalostí a schopností a prostřednictvím realizace tohoto práva možnost získávat prostředky pro uspokojení vlastních životních potřeb. Obsahem tohoto práva je jednak práci dostat, dále práci si udržet a konečně právo na ekonomické zabezpečení pro případ, kdy fyzická osoba nemůže závislou práci vykonávat z důvodu stáří, nemoci a nebo invalidity. Právo na svobodnou volbu povolání znamená, že každý má možnost zvolit si určité povolání, pokud splňuje zákonem stanovené podmínky pro jeho výkon. 3. Zásada úplatnosti vykonávané práce Tato zásada, obsažená v čl. 27 Listiny základních práv a svobod znamená, že výkon závislé práce je v pracovněprávních vztazích vždy odměňován, a to spravedlivou odměnou. Pojem spravedlivá odměna není sice v pracovněprávních vztazích znám, nicméně je zákonem stanovena alespoň výše minimální mzdy, kterou musí zaměstnanec za svoji práci dostat. 4. Zásada svobody sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů Tato zásada je vyjádřena rovněž v čl. 27 Listiny základních práv a svobod a v pracovněprávních vztazích je pojata jako realizace práva zaměstnanců na vytváření odborových organizací za účelem ochrany jejich zájmů vůči zaměstnavatelům. Právo sdružovat se však svědčí i zaměstnavatelům, kteří mohou vytvářet svazy zaměstnavatelů. 5. Zásada svobody práce (zákaz nucené práce) Tato zásada je obsažena v čl. 9 Listiny základních práv a svobod. Je vyjádřena souhlasem se vznikem pracovněprávního vztahu a autonomií vůle stran při utváření obsahu pracovněprávních vztahů. Pracovněprávní vztahy mohou tedy vznikat jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele. Prolomení této zásady je možné pouze v případě, že existuje veřejný zájem na ochraně určitých skupin zaměstnanců, a to zejména zaměstnanců zdravotně postižených, nebo ve snaze zabezpečit určité minimální pracovní podmínky formou ochrany mladistvých a žen. Nucená práce je taková práce, kterou by fyzická osoba dobrovolně nepřijala a nebo která jí je uložena pod pohrůžkou trestu. Určitou výjimku ze zákazu nucených prací tvoří například ukládání prací osobám ve výkonu trestu odnětí svobody anebo osobám s alternativními tresty, kterým bývá uložen například výkon veřejně prospěšných prací, práce při odstraňování následků živelních pohrom a podobně. Nucená práce zásadně nemůže být prostředkem k jakékoliv diskriminaci nebo vynucování ekonomických a politických zájmů. 6. Zásada bezpečné a hygienické práce Tato zásada je přímo zakotvena v ustanoveních 101 až 108 zákoníku práce. V souladu s ní má zaměstnavatel povinnost vytvářet zaměstnancům podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci. Zákoník práce již přímo neobsahuje podrobnou úpravu otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ty jsou upraveny s účinností ode dne zákonem č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, který obsahuje další požadavky bezpečnosti na pracovištích. 15