Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Analýza právní úpravy cestovních náhrad podle zákona č. 262/2006 Sb. Martina Bezděkovská 2007/2008 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Analýza právní úpravy cestovních náhrad podle zákona č. 262/2006 Sb. zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny....

2 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu diplomové práce doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc., a to především za jeho vstřícnost a cenné připomínky. 2

3 Obsah: Úvod Charakteristika pracovního poměru a její souvislost s úpravou cestovních náhrad Definice pojmu pracovní cesta a dalších základních pojmů Pojem pracovní cesta Související základní pojmy Podmínky, za nichž je možné vyslat zaměstnance na pracovní cestu Úvod do analýzy jednotlivých cestovních náhrad Analýza cestovních náhrad pro vnitrostátní pracovní cesty Cestovní náhrady v podnikatelské sféře Náhrada jízdních výdajů Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny Náhrada výdajů za ubytování Náhrada zvýšených stravovacích výdajů (stravné) Náhrada nutných vedlejších výdajů Cestovní náhrady v rozpočtové sféře Obecná úprava, druhy cestovních náhrad Odchylky při poskytování cestovních náhrad Analýza cestovních náhrad pro zahraniční pracovní cesty Cestovní náhrady v podnikatelské sféře Náhrada jízdních výdajů Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny Náhrada výdajů za ubytování Náhrada stravovacích výdajů v cizí měně (zahraniční stravné) Náhrada nutných vedlejších výdajů Cestovní náhrady v rozpočtové sféře Odchylky při poskytování cestovních náhrad Analýza náhrad při přijetí do pracovního poměru a přeložení Náhrada při přijetí do pracovního poměru Náhrada při přeložení Analýza náhrad při výkonu práce v zahraničí Náhrada při výkonu práce v zahraničí v podnikatelské sféře

4 8.2. Náhrada při výkonu práce v zahraničí v rozpočtové sféře Analýza společné úpravy pro cestovní náhrady Paušalizace cestovních náhrad Záloha na cestovní náhrady Cestovní náhrady poskytované dle mezinárodní smlouvy nebo na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem Ostatní společná úprava Úprava cestovních náhrad prostřednictvím kolektivních smluv a vnitřních předpisů Závěr Resumé... Chyba! Záložka není definována. Seznam použité literatury Příloha Zadání diplomové práce

5 Úvod Tato diplomová práce se věnuje, jak napovídá již sám její název, problematice poskytování cestovních náhrad, kterou poměrně nově upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, nyní již ve znění pozdějších změn a doplnění (dále jen zákoník práce ). Nový zákoník práce byl definitivně přijat Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky dne 23. května 2006, kdy Poslanecká sněmovna přehlasovala veto prezidenta republiky. Ve Sbírce zákonů byl tento právní předpis vyhlášen dne 7. června 2006 a konečně dnem 1. ledna 2007 nabyl dlouho očekávaný zákoník práce účinnosti 1. Nově zákoník práce koncentruje právní úpravu problematik dosud upravených v několika jiných zákonech či podzákonných právních předpisech. Pro účely této práce je třeba zmínit zrušený zákon o cestovních náhradách, tj. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších změn a doplnění 2. Právní úprava poskytování cestovních náhrad původně obsažená v uvedeném samostatném zákoně o cestovních náhradách byla převzata s některými důležitými změnami do části sedmé nového zákoníku práce, konkrétně do ustanovení 151 až 189 zákoníku práce, jedná se o právní úpravu náhrad výdajů poskytovaných zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce. Nezbytnost nové právní úpravy pracovněprávních vztahů byla zcela zřejmá, tuto nutnost způsobila změna situace a potřeb ve společnosti, změna obecných zájmů. Nová komplexní úprava pracovněprávních vztahů by měla odstranit neoprávněně přežívající kogentnost pracovněprávních předpisů a neoprávněné znormování všech oblastí pracovněprávních vztahů, jakož i objektivně neodůvodnitelné zvýhodňování zaměstnanců a odborových organizací vůči zaměstnavateli spojené s neodpovídajícími 1 Spolu s ním nabyl účinnosti také doprovodný zákon č. 264/2006 Sb., zákon, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce a zákon č. 309/2006 Sb., zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mino pracovněprávní vztahy. Ke stejnému datu nabyla taktéž účinnosti řada prováděcích předpisů k novému zákoníku práce. Některé nové souběžně přijaté právní předpisy navazující na nový zákoník práce nenabyly účinnosti zároveň s ním, ale stanou se účinnými později, například zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění nebo zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců. Naproti tomu některé právní předpisy předvídané novým zákoníkem práce dosud chybí, například tzv. antidiskriminační zákon nebo zákon o zdravotní péči. 2 Dále byl namátkou zrušen zákon o mzdě, o odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, jež zůstane v platnosti jen pro vojáky z povolání, nadále však zůstává samostatně v platnosti zákon o kolektivním vyjednávání. 5

6 výraznými zásahy do Ústavou garantovaných práv a svobod. 3 Nový pracovněprávní kodex by tedy měl přinést zejména liberalizaci v pracovněprávních vztazích, zmenšení výrazné nerovnosti mezi subjekty pracovněprávních vztahů, která v současné době už neodpovídá společenské situaci. Již nyní je jasné, že ne všechna tato očekávání se podařilo novým zákoníkem práce naplnit 4. Platná právní úprava pracovněprávních vztahů je postavena na základním principu každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit to, co zákon neukládá. Tento základní princip je principem ústavním, výslovně vyjádřeným v článku 2 odst. 4 Ústavy české republiky 5 a článku 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod 6. Vystavení právní úpravy pracovněprávních vztahů na tomto principu vlastnímu soukromému právu je zásadní změnou oproti předchozí právní úpravě, tu ovládal princip co není dovoleno, je zakázáno. Platný zákoník práce však zároveň stanoví, kdy se nelze od právní úpravy odchýlit, účastníci pracovněprávních vztahů se mohou od zákoníku práce odchýlit, pokud to tento výslovně nezakazuje nebo pokud se nejedná o ustanovení, z jehož povahy vyplývá, že se od něj odchýlit nelze. Důsledkem je stav, kdy zaměstnanec a zaměstnavatel mohou zakládat vzájemná práva a povinnosti, ale pouze v mezích daných zákoníkem práce. Ústavního principu co není zakázáno, je dovoleno tak bylo dosaženo pouze formálně. Zároveň zákonodárce přistoupil k tomu, že v pracovněprávních vztazích je umožněno v omezené míře použít norem občanského práva, norem občanského zákoníku, a to na principu delegace, nikoliv na principu subsidiarity 7. V rámci zmíněných koncepčních změn 8, na nichž byl vypracován nový zákoník práce, se přistupuje i k aplikaci právní úpravy poskytování cestovních náhrad. Účelem liberalizace v novém zákoníku práce bylo vytvořit více prostoru pro smluvní ujednání v pracovněprávních vztazích, v oblasti cestovních náhrad se tento prostor otevírá 3 Bělina, M., Svitáková, V. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání?. Právní rozhledy: časopis pro všechna právní odvětví, 2007, č. 2, strana například názor uveřejněný v článku Mgr. Věry Svitákové a prof. JUDr. Miroslava Běliny v časopise Právní rozhledy: časopis pro všechna právní odvětví, 2007, č. 2, str Každý občan může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. 6 Každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. 7 Bělina, M. Nový zákoník práce nepřináší stabilitu do regulace pracovněprávních vztahů. Právní zpravodaj: měsíčník pro právní praxi, 2007, č. 1, strana 4: V této souvislosti je třeba uvést, že s výjimkou právní úpravy některých socialistických zemí, jak historicky, tak i současné úpravy vycházejí ve vztahu občanského zákoníku a pracovněprávní úpravy z principu subsidiarity. Tato koncepce je tradiční, v praxi prověřená dnes ne již desetiletími, ale staletími, a nevzbuzuje jakékoliv pochybnosti Princip delegace nesporně vystavuje nový zákoník práce větší nestabilitě z hlediska budoucí (nové) občanskoprávní úpravy, než by byl princip subsidiarity. 8 Samozřejmě se nejedná o změny jediné. 6

7 nejvíce pro kolektivní smlouvy v podnikatelské sféře. Pracovní smlouvou, popřípadě dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je možné sjednat podmínky pro zaměstnance ještě výhodněji ve vztahu k zákonné úpravě nebo i ve vztahu k úpravě v kolektivní smlouvě. Cílem této diplomové práce je co nejlépe analyzovat problematiku cestovních náhrad podle zákoníku práce. Za tímto účelem jsem práci rozdělila do několika částí, do celkem deseti logicky členěných kapitol. K pochopení celkové problematiky poskytování cestovních náhrad je důležité se nejdříve zabývat charakteristikou pracovního poměru, neboť současná právní úprava cestovních náhrad vychází z určitých zásad spojených s charakteristickými rysy pracovního poměru, proto se první kapitola této diplomové práce věnuje vymezení charakteristických rysů pracovního poměru a pojmu závislé práce. V následující kapitole se snažím definovat právní pojem pracovní cesta, jako klíčový pojem pro poskytování cestovních náhrad, současně zde přibližuji i další související pojmy jako je například cesta mimo pravidelné pracoviště, zahraniční pracovní cesta a další. Před samotnou analýzou cestovních náhrad jsou rozebrány podmínky, za nichž je možné zaměstnance na pracovní cestu vůbec vyslat. Nejrozsáhlejší částí a jádrem této práce je podrobný rozbor platné právní úpravy cestovních náhrad. Analýza cestovních náhrad je podána odděleně pro vnitrostátní pracovní cesty a zahraniční pracovní cesty. V každé této samostatné části je výklad dále rozdělen zvlášť pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře a zvlášť pro zaměstnavatele v rozpočtové sféře, částečně je tak respektována systematika zákona. Poměrně podrobně jsou zde analyzovány jednotlivé cestovní náhrady. Vzhledem k tomu, že zákoník práce často při úpravě poskytování cestovních náhrad v rozpočtové sféře odkazuje na úpravu pro sféru podnikatelskou, jsou na některých místech při rozboru cestovních náhrad v rozpočtové oblasti vymezeny jen odchylky od této právní úpravy. Po této základní analýze následují kapitoly rozebírající poskytování náhrad při přijetí do pracovního poměru nebo přeložení a také poskytování náhrad při výkonu práce v zahraničí, zde opět odděleně pro rozpočtovou a podnikatelskou sféru. Závěrem je zařazena kapitola o společné úpravě cestovních náhrad, kde se zabývám především eventuální paušalizací cestovních náhrad a poskytováním a vyúčtováním záloh na tyto náhrady. Poslední kapitola práce pak shrnuje možnosti úpravy cestovních náhrad prostřednictvím kolektivních smluv a vnitřních předpisů. Diplomová práce si tedy klade za cíl důkladně analyzovat cestovní náhrady upravené zákoníkem práce a poskytnout tak ucelený přehled právní úpravy dané problematiky. 7

8 Při zpracovávání této kvalifikační práce používám zejména metodu analytickou a také metodu výkladu, okrajově využívám metody syntetické. Historická metoda byla, jak vyplývá ze zadání diplomové práce, vyloučena, stejně tak metoda srovnávací. Závěrem úvodu musím podotknout, že oblast poskytování cestovních náhrad významným způsobem proniká do oblasti daňové, tento průnik však není předmětem této práce, proto od něj v dalším textu bude téměř beze zbytku odhlédnuto. 8

9 1. Charakteristika pracovního poměru a její souvislost s úpravou cestovních náhrad Pracovní poměr je jedním ze základních pracovněprávních vztahů vedle pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, jež jsou však vzhledem k četnosti jejich výskytu a objemu práce na základě nich vykonávané méně významné. Pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vtahy subjektů, které vznikají, realizují se a zanikají v souvislosti s účastí těchto subjektů v pracovním procesu, při tom v těchto vztazích vystupují jednotlivé subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a subjektivních povinností. Prostřednictvím pracovního poměru se realizuje účast fyzických osob v pracovním procesu a jeho prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu potřebnou k plnění svých aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti 9. Jako každý právní vztah má i pracovní poměr svou strukturu, lze rozlišovat prvky pracovního poměru, a to subjekty pracovního poměru, jimiž jsou zaměstnavatel a zaměstnanec, objekt pracovního poměru, kterým je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu, a obsah pracovního poměru, jenž tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Pracovní poměr se vyznačuje určitými charakteristickými rysy, mezi které na prvním místě patří to, že se jedná o vztah závazkový. Obsahem vzájemného závazku zaměstnavatele a zaměstnance je jednak výkon práce pro zaměstnavatele a jednak vyplacení odměny za vykonanou práci zaměstnanci, zaměstnanec je tedy zavázán vykonat určitou práci pro zaměstnavatele a ten je zase zavázán zaměstnanci za vykonanou práci zaplatit. Obsahem pracovního poměru na straně zaměstnance je pracovní závazek 10 směřující k výkonu práce a na straně zaměstnavatele tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele 11. Souvislost s úpravou institutu cestovních náhrad lze vidět již u možnosti vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na pracovní cestu, zaměstnavatel potřebuje využít pracovní síly zaměstnance v jiném místě než je místo výkonu práce zaměstnance, zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci a zaměstnanec koná osobně pro 9 Gregorová, Z. in Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, strana Pracovní závazek jako termín používaný teorií pracovního práva k označení souboru základních práv a povinností, které vystihují, popisují pracovní poměr. 11 Dispoziční pravomoc zaměstnavatele jako termín používaný k označení možnosti zaměstnavatele využít pracovní sílu zaměstnance v limitech daných pracovním závazkem. 9

10 zaměstnavatele práci dle jeho pokynů. Pracovní cesta může být vykonávána i v rámci sjednaného druhu práce. Pro pracovní poměr je dále charakteristický jeho smluvní základ, práva a povinnosti subjektů v pracovněprávních vztazích mohou vznikat pouze na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků. Zde lze spatřovat vztah k institutu cestovních náhrad, zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen tehdy, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí, což je projevem právě smluvnosti v pracovněprávních vztazích. Pokud by zaměstnavatel přikázal zaměstnanci nastoupit na pracovní cestu přes zaměstnancův nesouhlas s touto pracovní cestou, byl by tento postup zaměstnavatele protiprávní a zaměstnanec by pokyn zaměstnavatele nemusel uposlechnout. Smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů v novém zákoníku práce má být oproti předchozí úpravě posílena, a to vyjádřením zásady soukromého práva co není zakázáno, je dovoleno 12 v ustanovení 2 odst. 1 zákoníku práce. Smluvní a závazkový charakter pracovního poměru má zásadní význam, zejména pro občana, jemuž zajišťuje možnost zapojit se do pracovního procesu na základě svobodného projevu vůle a spoluurčit pracovní podmínky tak, aby v rámci možností mohl získat takové pracovní uplatnění, v němž bude využito jeho schopností a ve kterém bude mít možnost seberealizace a možnosti dalšího rozvoje 13. Dalším charakteristickým rysem pracovního poměru je zvláštní postavení jeho subjektů. Subjekty jsou, pomineme-li ekonomický vliv trhu práce apod., v rovném postavení při vzniku pracovního poměru, obě strany si mohou vybrat druhého účastníka chystaného pracovního poměru a zároveň mají možnost rozhodnout se, zda uzavřou či neuzavřou pracovní smlouvu, více méně rovně rozhodují také o tom, jaký bude obsah zamýšlené smlouvy. V průběhu pracovního poměru ale již rovné postavení subjektů neplatí, jak bylo řečeno výše, pracovní poměr je závazkovým vztahem, ve kterém má zaměstnavatel oprávnění se zaměstnancem disponovat a zaměstnanec je povinen se dispoziční pravomoci zaměstnavatele podrobit. Subjekty pracovního vztahu se spíše nacházejí v podmínkách nadřízenosti a podřízenosti, zaměstnavatel má postavení řídícího subjektu a zaměstnanec je v postavení podřízeného subjektu. Právní a ekonomická nerovnost zaměstnance a zaměstnavatele je vyrovnávána tím, že 12 Na rozdíl od předchozí zásady starého zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších změn a doplnění) co není dovoleno, je zakázáno. 13 Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, strana

11 zaměstnavateli je uložena řada práv a povinností směřujících k ochraně zdraví, života zaměstnance. Pracovní právo reguluje činnost vykonávanou za účelem dosažení výdělku, pracovní poměr se tak může v neposlední řadě charakterizovat jako vztah úplatný, znamená to, že jeho prostřednictvím se uskutečňuje výkon práce za peněžitou odměnu. Pracovní poměr je vlastně vztahem směnným, kde jeden subjekt pronajímá či prodává svou pracovní sílu a druhý subjekt ji využívá za určitý ekvivalent, jímž je cena práce. Úplatnost pracovního poměru je postavena jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci a jemu odpovídající povinnost zaměstnavatele mzdu za vykonanou práci poskytnout. Závislá práce Zaměstnanec vykonává podle zákoníku práce vždy závislou práci a závislá práce může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu (s výjimkou úpravy ve zvláštních předpisech 14 ). Závislá práce či činnost je vymezena jako práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, za níž se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost 15. Z této definice vyplývají charakteristické prvky závislé práce jako takové. Avšak některé z uvedených znaků závislé práce nebo činnosti mohou být vzhledem k neustálému vývoji práce problematické, sporné. Příkladem mohou být pokyny, pracovní doba či místo výkonu zaměstnavatele vůči zaměstnanci, který je kreativním pracovníkem a jehož práce je vymezena jen co do žádoucího výsledku. Naproti tomu přesné vymezení závislé práce je podstatné pro větší právní jistotu při posuzování, která práce závislá je a která nikoliv, což je pak významné nejen pro celou pracovněprávní oblast, ale i pro průniky do jiných právních oblastí, jako je právo finanční (daňové) nebo právo sociálního zabezpečení. 14 např. zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon) 15 2 odst. 4 zákoníku práce 11

12 Pro úplnost je potřebné dodat, že za závislou práci se považuje také agenturní zaměstnávání ve smyslu ustanovení 2 odst. 5 zákoníku práce 16, kdy výkon práce zaměstnance agentury práce pro uživatele nemusí naplňovat všechny znaky závislé práce, a proto je agenturní práce upravena samostatně ve zmíněném ustanovení zákoníku práce. V souvislosti se změnami v obsahu pracovního poměru (předně v místě výkonu práce), pracovní cestou a přeložením, často vznikají zaměstnanci vyšší výdaje, pracovní cesta je však vykonávána v zájmu zaměstnavatele, bylo by tak nespravedlivé požadovat, aby tyto zvýšené náklady nesl jen zaměstnanec. Vyšší náklady by měl nést především ten subjekt pracovního poměru, v jehož prospěch byly vydány, bezpochyby tedy zaměstnavatel. Povinnost zaměstnavatele hradit výdaje vzniklé v souvislosti s výkonem práce je založena na tom, že jedním ze znaků závislé práce je výkon práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele ve smyslu ustanovení 2 odst. 4 zákoníku práce. Zaměstnavatel není oprávněn zvýšené výdaje spojené s výkonem práce zaměstnance pro zaměstnavatele převádět na zaměstnance. K zajištění úhrady vyšších výloh vznikajících při pracovních cestách a přeložení existuje tedy zvláštní institut pracovního práva, a to cestovní náhrady a náhrady při přijetí do pracovního poměru a přeložení. Je vymezen jak rozsah cestovních náhrad, tak přesné podmínky pro jejich poskytování, což je vyjádřeno v ustanovení 151 zákoníku práce, kde je vymezeno, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části. V této oblasti se projevuje charakteristický princip nahrazování výdajů, jež zaměstnancům vznikají při pracovních cestách a jiných změnách místa výkonu práce neboli povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Důvody pro tuto základní zásadu jsou nejen ekonomické, ale také právní a sociální povahy. Příslušná právní úprava cestovních náhrad 17 poskytuje zaměstnancům podstatnou sociální záruku, že na ně nebudou náklady zaměstnavatele vzniklé při pracovních cestách, při přeložení a popřípadě při 16 Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen agentura práce ) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen uživatel ) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. 17 část sedmá zákoníku práce, tj. 151 až 189 zákoníku práce 12

13 přijetí zaměstnavatelem přenášeny. Náklady, jež vzniknou zaměstnancům při pracovní cestě, nejsou totiž zanedbatelné (ekonomicky představují nemalé náklady podnikatelů a nemalé výdaje veřejných rozpočtů). Je vhodné zdůraznit, že problematika týkající se cestovních náhrad poskytovaných zaměstnanci zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce patří do pracovních podmínek, o nichž hovoří čl. 28 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky, zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky první věta, čl. 28 Listiny základních práv a svobod 13

14 2. Definice pojmu pracovní cesta a dalších základních pojmů Považuji za vhodné hned na počátku této práce vymezit základní pojmy, které se bezprostředně vztahují k rozebírané problematice. Stěžejním pojmem je pojem pracovní cesta, dalšími pojmy jsou cesta mimo pravidelné pracoviště, cesta související s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, zahraniční pracovní cesta, místo výkonu práce a místo pravidelného pracoviště. Vzhledem k tomu, že cestovní náhrady jsou náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce zaměstnanců, tedy v rámci pracovněprávních vztahů, je nezbytné mít na mysli definici pojmu závislé práce či činnosti. Tuto definici uvádí 2 odst. 4 zákoníku práce, z definice mimo jiné vyplývají charakteristické prvky závislé práce, pracovního poměru, jež byly podrobněji vymezeny v předchozí kapitole Pojem pracovní cesta Pojem pracovní cesta je vymezen v ustanovení 42 nového zákoníku práce jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce 19. Pracovní cesta je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v důsledku kterého se mění obsah pracovního poměru, dochází ke změně pracovního poměru, obzvláště ke změně místa výkonu práce. Naproti tomu nedochází ke změně dispoziční pravomoci jednotlivých vedoucích zaměstnanců. Pokud by při pracovní cestě měl zaměstnance řídit, dávat mu pokyny, kontrolovat ho apod. jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, pak tento nový vedoucí musí mít písemné pověření s vymezením rozsahu dispoziční pravomoci, s nímž musí být zaměstnanec seznámen 20, to bude praktické zejména u déle trvajících pracovních cest. Uvedená změna pracovního poměru je časově omezená, a to na dobu nezbytné potřeby, jež se vysvětluje jako doba nutná ke splnění úkolu, pro který se pracovní cesta koná. Vyslání na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatelem je však podmíněno dohodou se zaměstnancem (k tomu a dalším omezením zaměstnavatele při vysílání na pracovní cesty blíže v následující kapitole) odst. 1, věta první zákoníku práce odst. 2 zákoníku práce 14

15 Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu také považuje cesta mimo místo pravidelného pracoviště, cesta související s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Zákoník práce tak rozlišuje pracovní cesty zaměstnanců do tří skupin, první skupinou jsou pracovní cesty obecně, druhou skupinu představují pracovní cesty mimo místo pravidelného pracoviště a za třetí skupinu se považují pracovní cesty v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Zákoník práce používá tedy pojem pracovní cesty ve dvojím smyslu, a to ve smyslu obecné definice pracovní cesty (ustanovení 42 zákoníku práce) a ve smyslu speciální definice pro účely poskytování cestovních náhrad, ve smyslu legislativní zkratky (ustanovení 156 odst. 2 zákoníku práce), přičemž legislativní zkratka zahrnuje jednak obecnou definici pracovní cesty, ale i cestu mimo pravidelné pracoviště a cestu v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelné pracoviště 21. V souladu s uvedeným východiskem lze považovat za chybu tvůrců nového zákoníku práce označení dílu 1, hlavy II, části sedmé zákoníku práce. Ustanovení 156 a následujících zákoníku práce je totiž nazváno Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště, zde se evidentně zapomnělo na cesty dle 152 písm. c) zákoníku práce, správný název by měl znít Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště nebo při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelné pracoviště. Obdobně nesprávně je označen odpovídající díl 2, hlavy III, části sedmé zákoníku práce, jenž nese název Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě. Pojem pracovní cesty je zde sice použit naprosto správně, tedy ve smyslu legislativní zkratky 22, avšak toto označení je poněkud matoucí, neboť v právní úpravě cestovních náhrad a v právní úpravě vůbec, by se mělo používat jednotné pojmosloví, a to nejen v zájmu přehlednosti Související základní pojmy A. Cesta mimo pravidelné pracoviště 21 cesty ve smyslu ustanovení 152 písm. b) a písm. c) zákoníku práce 22 dle již zmíněného 156 odst. 2 zákoníku práce 15

16 Cesta mimo pravidelné pracoviště se pro účely poskytování cestovních náhrad považuje také za pracovní cestu. Cesty zaměstnance mimo pravidelné pracoviště zakládají zaměstnanci právo na náhradu výdajů spojených s výkonem práce pro zaměstnavatele. Vzhledem k možnosti sjednat místo či místa výkonu práce v podstatě bez omezení lze pokládat za spravedlivé a vyrovnané, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, jež mohou vzniknout zaměstnanci mimo obec, kde většinou vykonává práci, popřípadě kde má trvalý pobyt. K místu pravidelného pracoviště viz níže bod E této kapitoly. B. Cesta související s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště Cesta související s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn 23 v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště je taktéž (jak je uvedeno výše) považována za pracovní cestu v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad. Jedná se často o cesty na pracoviště při pohotovostní službě nebo cesta, kterou musí zaměstnanec vykonat, když je odvolán z místa, kde tráví dovolenou, k plnění pracovních úkolů zpět na pravidelné pracoviště. Jedná se vlastně o výjimku ze zásady, že cesty do práce a zpět si hradí zaměstnanec sám. C. Zahraniční pracovní cesta Zahraniční pracovní cestu lze ve smyslu 42 a 154 zákoníku práce vymezit jako cestu konanou mimo území České republiky 24 za účelem výkonu práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zahraniční pracovní cestou je míněna cesta z České republiky do zahraničí, také cesta ze zahraničí do České republiky a bezpochyby také pracovní cesta v zahraničí. U zahraniční pracovní cesty je nutné přesně určit, kdy zaměstnanci vznikne právo na cestovní náhrady v cizí měně. Za okamžik rozhodný pro vznik práva zaměstnance, a jemu odpovídající povinnosti zaměstnavatele, na náhrady cestovních výdajů v cizí měně se považuje okamžik přechodu státní hranice České republiky, jež oznámí zaměstnanec svému zaměstnavateli, eventuálně doba 23 Mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn se rozumí práce přesčas zákoníku práce 16

17 odletu a příletu letadla při letecké přepravě 25. Je třeba podotknout, že začátek zahraniční pracovní cesty je většinou zaměstnavatelem stanoven na území České republiky, proto vznikají zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě i výdaje v české měně, které je zaměstnavatel také povinen uhradit. D. Místo výkonu práce Místo výkonu práce je jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy. Ustanovení 34 odst. 1 zákoníku práce jmenuje tři základní náležitosti pracovní smlouvy, druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce konána a den nástupu do práce, bez jakékoliv z těchto tří náležitostí je pracovní smlouva absolutně neplatná. Místo výkonu práce je ujednáním v pracovní smlouvě, které určuje prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance i dispozitivní pravomoci zaměstnavatele. 26 Důsledkem vyslání na pracovní cestu je zejména změna v místě výkonu práce. Povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě se přetváří na povinnost zaměstnance konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu. Obdobným způsobem se také mění povinnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel není při určování místa pracovní cesty omezen svými pracovišti (na rozdíl od přeložení), naopak místo určení pracovní cesty je obvykle mimo pracoviště zaměstnavatele. Z místa výkonu práce se bude vždy v jednotlivém případě vycházet při posuzování a rozhodování, zda se jedná o pracovní cestu či nikoliv. Místo výkonu práce může být sjednáno jako jedno nebo i více konkrétních míst, také jako část obce, zákoník práce dokonce nevylučuje ani určení místa výkonu práce v širším rozsahu než je jen jedna obec. Pokud je místo výkonu práce formulováno jako větší území, může nastat problém při rozhodování o nárocích na cestovní náhrady zaměstnance, proto je z praktických důvodů vhodné doporučit sjednání místa výkonu práce v pracovní smlouvě co nejpřesněji. Avšak naopak má-li zaměstnavatel například více budov, ve kterých je možné práci vykonávat, je vhodné doporučit sjednat se zaměstnancem jako 25 Dobu odletu a příletu letadla, jako skutečnost mající vliv na výši náhrad (především stravného v zahraniční měně), prokazuje zaměstnanec. Zaměstnanec prokazuje také zpoždění letadla, neboť tato skutečnost také může mít vliv na výši stravného. Zaměstnanec prokáže zpoždění letadla asi nejlépe potvrzením příslušné letecké společnosti. 26 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, nakladatelství DOPLNĚK, 2004, strana

18 místo výkonu práce všechna tato potencionální pracoviště, protože pak nebude nutný souhlas zaměstnance k vyslání k výkonu práce do příslušné budovy, na jiné pracoviště, poněvadž se nebude jednat o pracovní cestu. Budou-li zaměstnavatelé i zaměstnanci respektovat požadavek přesné formulace místa výkonu práce při uzavírání pracovněprávních vztahů, nenastanou komplikace při přiznávání a poskytování cestovních náhrad. Jestliže místo výkonu práce bude sjednáno maximálně jako území jedné obce, nebude nikdy pochyb, zda je či není zaměstnanec na pracovní cestě. Z uvedeného je zřejmé, že otázka správného pochopení pojmu místo výkonu práce je bezpochyby základní pro poskytování cestovních náhrad vůbec. E. Místo pravidelného pracoviště Místo pravidelné pracoviště je místo, jež lze sjednat přímo pro účely poskytování cestovních náhrad. Místo pravidelného pracoviště a místo výkonu práce jsou pravidelně dvě různá místa, v určitých případech ale mohou splývat. Místo pravidelného pracoviště je možné sjednat pouze v pracovní smlouvě, toto ujednání nelze nahradit ujednáním v kolektivní smlouvě, ani rozhodnutím zaměstnavatele. Pokud v pracovní smlouvě místo pravidelného pracoviště domluveno není, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, je-li však místo výkonu práce sjednáno ve větším rozsahu než je území jedné obce, postupuje se dle právní fikce a pokládá se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance 27. I přes existenci smluvní volnosti není možné se zaměstnancem sjednat jako místo pravidelného pracoviště jakékoliv místo, již ze samostatného slovního významu pojmu je patrné, že se jedná o místo, kde zaměstnanec bude skutečně práci pravidelně vykonávat. Takovým konkrétním místem bude kupříkladu budova, kde má svůj pracovní prostor, pracovní stůl apod., ve výjimečných případech podle druhu a náplně práce se může jednat o část obce nebo celou obec (například poštovní doručovatel-ka). V případě že zaměstnanec vykonává práci pravidelně na více místech, lze jako místo pravidelného pracoviště sjednat všechna tato různá místa odst. 2 zákoníku práce 18

19 3. Podmínky, za nichž je možné vyslat zaměstnance na pracovní cestu Vyslání na pracovní cestu jako jednostranný právní úkon zaměstnavatele je podmíněn oboustrannou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, taková dohoda může být jak písemná tak ústní. Zaměstnancův souhlas může být dokonce projeven i konkludentně 28. K vyslání na pracovní cestu není nutná předešlá dohoda v pracovní smlouvě 29, přestože tento postup lze doporučit. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci (ženy i muži) pečující o děti do věku osmi let, popřípadě o jiné fyzické osoby, mohou být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem 30. Po určitou dobu mohou tedy odmítnout odjet na pracovní cestu, i když s vysíláním na pracovní cesty vyslovili souhlas v pracovní smlouvě. Přeloženi do jiného místa výkonu práce mohou být tito zaměstnanci pouze na svou žádost, pouze ze svého podnětu. Tato zvýšená ochrana se vztahuje i na osamělou zaměstnankyni nebo osamělého zaměstnance, kteří se starají o dítě, dokud dítě nedosáhne patnácti let věku. Shodně se tato zesílená ochrana aplikuje také na zaměstnance, kteří prokáží, že většinou sami dlouhodobě a soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Již ze zákonné definice pracovní cesty 31, kterou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, je patrný požadavek časového omezení, a to na dobu nezbytné potřeby. Toto omezení je důsledkem změny původně sjednaných podmínek v pracovní smlouvě nebo dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. Za dobu nezbytné potřeby se považuje doba k splnění pracovního úkolu, pro který byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán. Uspokojením nezbytné potřeby je pracovní cesta skončena a obsah pracovního poměru se opět pozměňuje tak, že povinnost zaměstnance konat práci v místě pravidelného pracoviště, v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě je obnovena. Do této kapitoly bych také ráda zařadila téma podmínek pracovních cest zaměstnanců. Je zřejmé, že určit podmínky pracovních cest zaměstnanců je povinností 28 důvodová zpráva k 42 zákoníku práce: Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen tehdy, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí. Může se tak stát i konkludentně nastoupením pracovní cesty podle pokynu zaměstnavatele 29 Což je jeden z významných rozdílů oproti předchozí úpravě (od 1. ledna 2007) dle zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších změn a doplnění. 30 ve smyslu ustanovení 240 zákoníku práce odst. 1 věta první zákoníku práce 19

20 zaměstnavatelů, tato skutečnost vyplývá z ustanovení 153 zákoníku práce 32. Zaměstnavatel, který vysílá zaměstnance na pracovní cestu, musí zejména určit místo a dobu jejího nástupu, místo výkonu práce, dobu trvání pracovní cesty, způsob dopravy a ukončení pracovní cesty, eventuálně může určit další podmínky pracovní cesty 33. Zároveň je zaměstnavateli uloženo, aby přihlížel k oprávněným zájmům zaměstnance. Určení podmínek pracovní cesty může zaměstnavatel učinit formou vysílacího dopisu nebo cestovního příkazu či jiného dokladu, přičemž v praxi zaměstnavatel dává pokyn k nastoupení pracovní cesty zpravidla pomocí vyplnění připraveného formuláře. Z ustanovení 153 odst. 2 zákoníku práce dále vyplývá, že zaměstnavatel má povinnost určovat předmětné podmínky zásadně písemně, a to před vysláním zaměstnance na pracovní cestu. Podmínky pracovní cesty nemusí mít písemnou formu, pokud na ní zaměstnanec netrvá a pokud vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši, je právo nezpochybnitelné. Přesto má písemná forma podmínek pracovní cesty zaměstnance svůj právní význam, zejména při pozdějším případném sporu v důkazním řízení. Ať už pokyn k nastoupení pracovní cesty udělí zaměstnavatel vyplněním formuláře nebo jiným písemným způsobem, nevznikne později nejasnost o určených podmínkách pracovní cesty, z tohoto dokumentu bude snadné zjistit určený způsob dopravy, ubytování nebo i dobu trvání pracovní cesty, místo nástupu a ukončení pracovní cesty, případně i informace jiné. Pokud zaměstnavatel svou povinnost určit podmínky pracovní cesty nesplnil, nemůže to být k tíži zaměstnance a zaměstnavatel bude povinen prokázané náklady spojené s pracovní cestou krýt. Může se například jednat o situace, kdy je určen obecný způsob přepravy, avšak již nejsou určeny podrobnosti, určena letecká doprava ne však jaká třída apod. 32 Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, je zaměstnavatel povinen určit předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. 33 Nejedná se o výčet definitivní, ale jen příkladný. 20

21 4. Úvod do analýzy jednotlivých cestovních náhrad Při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty, při přeložení a při přijetí zaměstnance je se zájmem sledován jak rozsah a výše náhrad, jež zaměstnancům náleží, tak i režim, který je rozhodný pro poskytování cestovních náhrad. V úvodu je třeba podotknout, že cestovní náhrady, i když mají peněžní formu, nejsou mzdou, protože nejsou závislé na práci. Právní úprava cestovních náhrad v zákoníku práce je důsledně rozdělena na úpravu poskytování náhrad pro podnikatelskou sféru, zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří nejsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona, 34 a na úpravu poskytování náhrad pro nepodnikatelskou sféru, zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří jsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona 35. Ze zákona vyplývá, že jako základní úprava poskytování cestovních náhrad je vytvořena úprava pro podnikatelskou sféru, podle níž postupuje i nepodnikatelská sféra s určitými odchylkami. Zákoník práce dále obsahuje speciální komplexní úpravu pro zahraniční pracovní cesty, také odděleně pro podnikatelskou 36 a nepodnikatelskou sféru 37. Právní úprava cestovních náhrad je v zásadě obsažena v části sedmé zákoníku práce, přesně se jedná o ustanovení 151 až ustanovení 189 zákoníku práce, tato část je členěna na čtyři hlavy, tj. obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci v podnikatelské sféře, poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci v rozpočtové sféře (tj. v nepodnikatelské sféře, ve státní správě), společná ustanovení o cestovních náhradách. Pro přehlednost této práce se snažím toto 34 hlava II, části sedmé zákoníku práce 35 hlava III, části sedmé zákoníku práce 36 díl třetí v hlavě II, části sedmé zákoníku práce 37 odchylky pro zahraniční pracovní cestu v nepodnikatelskou sféru, díl čtvrtý v hlavě II, části sedmé zákoníku práce 21

22 systematické členění zákoníku práce respektovat s tím, že analyzuji úpravu cestovní náhrady zvlášť pro vnitrostátní pracovní cesty a zvlášť pro zahraniční pracovní cesty. Obecná ustanovení zákoníku práce o cestovních náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, konkrétně základní principy úpravy, způsob určování podmínek pracovních cest zaměstnanců, vymezení zahraniční pracovní cesty a stanovení hraniční doby pro poskytování náhrad v cizí měně, byly rozebrány v předešlých kapitolách této práce. Na právní úpravu poskytování cestovních náhrad zaměstnanci při konání prací na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se bude soustředit tato kapitola níže. Definice cestovních výdajů byla v podstatě také podána jednou z předchozích kapitol, pro kompletnost však bude vhodné vymezit cestovní výdaje i na tomto místě. Cestovními výdaji, jež poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při pracovní cestě, při cestě mimo pravidelné pracoviště, při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí 38. Takto taxativně jsou vymezeny situace, při nichž náleží náhrady cestovních výdajů. Je zřejmé, že zákoník práce je postavený na cestovních výdajích, nikoliv na cestovních náhradách. Je tomu tak proto, že všechny souvislosti se shora uvedenými právními úkony se vztahují k výkonu práce zaměstnance 39. Toto schéma je vystihováno základní zásadou poskytování cestovních náhrad, a to že náhrady cestovních výdajů budou poskytovány pouze ve výši, jež bude zaměstnancům pokrývat jen ty výdaje, které přesahují pravidelné výdaje spojené s výkonem práce pro zaměstnavatele a které vznikající ve spojitosti s cestou mimo obec místa pravidelného pracoviště, místa výkonu práce, popř. mimo obec, v níž nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Okruh osob, kterým se poskytují cestovní náhrady Na závěr této kapitoly bych ráda přesně vymezila okruh osob, kterým se cestovní náhrady poskytují. Jsou to především zaměstnanci v pracovním poměru, jimiž jsou osoby, kterým vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, volby nebo 38 ve smyslu ustanovení 152 zákoníku práce 39 Salačová, M. Cestovní náhrady podle nového zákoníku práce. Praha: ASPI, 2007, strana

23 jmenování. Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru ve smyslu ustanovení 33 a dalších zákoníku práce, ať je již zaměstnavatelem podnikatelský subjekt (právnická nebo fyzická osoba jako podnikatel), příspěvková organizace, nezisková organice, územně samosprávný celek či Česká republika zastoupená organizační složkou státu. Dále jsou to osoby, s nimiž byla sjednána dohoda o práci mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce ve smyslu ustanovení 75 zákoníku práce nebo dohoda o pracovní činnosti ve smyslu ustanovení 76 zákoníku práce. Tyto osoby se považují také za zaměstnance. Těmto zaměstnancům se cestovní náhrady poskytují pouze v případě, že poskytování cestovních náhrad, popřípadě některých druhů cestovních náhrad, bylo výslovně sjednáno a současně bylo také určeno místo pravidelného pracoviště (ustanovení 155 odst. 1 zákoníku práce). Při sjednávání dohod o práci mimo pracovní poměr nelze tedy sjednání místa pravidelného pracoviště přehlédnout. Naproti tomu není-li sjednáno místo pravidelného pracoviště, má zaměstnance dle dohody o provedení práce, zde je nutné důsledně rozlišit dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce, právo na cestovní náhrady, vykoná-li pracovní úkol v místě mimo obec svého bydliště (ustanovení 155 odst. 2 zákoníku práce). Tedy pokud zaměstnanec vykonává pracovní úkol na základě dohody o provedení práce v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady i v případě, že jejich poskytování bylo sjednáno, ale nebylo sjednáno místo pravidelného pracoviště. Následuje skupina osob, jimž lze poskytnout cestovní náhrady, aniž by s nimi uzavřel zaměstnavatel pracovní poměr. Cestovní náhrady mohou být poskytovány společníku společnosti s ručením omezeným, provádí-li společník pro společnost s ručním omezeným činnost, jež není prováděna na základě živnostenského listu nebo jiného povolení. Osoba se společníkem stává v momentě podpisu společenské smlouvy, na výkon funkce společníka nelze uzavřít pracovněprávní vztah. Příjem společníka společnosti s ručením omezeným je považován za příjem ze závisle činnosti ve smyslu ustanovení 6 odst. 1 písm. b zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů ve znění posledních změn a doplnění, stejně tak příjem jednatele společnosti s ručením omezeným a příjmy členů statutárních orgánů právnických osob. Výkon funkce jednatele společnosti s ručením omezeným rovněž nelze vykonávat v pracovněprávním vztahu, ale jen v obchodněprávním vztahu dle obchodního zákoníku na základě smlouvy, v níž může být sjednána možnost poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem funkce jednatele společnosti, pokud by poskytování cestovních náhrad sjednáno nebylo, nebylo by možné je jednateli společnosti s ručením omezeným 23

24 poskytnout. Členy statutárních orgánů právnické osoby mohou být jak zaměstnanci této právnické osoby, tak osoby, jež nemají k dané právnické osobě žádný pracovněprávní vztah, jedná se například o členy představenstva, dozorčí rady, správní rady. Členům statutárních orgánů lze cestovní náhrady poskytnout, pouze jedná-li se o cestovní náhrady za cesty, jež bezprostředně souvisí s výkonem funkce v příslušném orgánu právnické osoby a které směřují na jiné místo než je sídlo společnosti. Všechny tyto skupiny osob, společníci a jednatelé společnosti s ručením omezeným a členové statutárních orgánů právnických osob, nejsou zaměstnanci společností, avšak lze jim poskytovat cestovní náhrady obdobně jako zaměstnancům společností, a to ve stejném rozsahu. Na podnikatele a další osoby v podnikatelské oblasti se právní úprava poskytování cestovních náhrad obsažená v zákoníku práce vztahuje prostřednictvím zákona č. 586/1992 Sb., zákona o daních z příjmů v aktuálním znění (pro tyto osoby je nejpodstatnější právě hledisko daňové). Kromě výše uvedeným skupinám osob mohou být cestovní náhrady ještě poskytovány osobám dalším, a to stravné zaměstnancům zahraničního smluvního partnera vyslaným do České republiky v rámci vzájemné výměny zaměstnanců na základě smluvního ujednání. Stravné se pak poskytuje nejméně ve výši zákonné horní hranice, lze poskytovat i kapesné. Cestovní náhrady je také možné poskytnout osobám v případech plnění tzv. úkonů v obecném zájmu. Tak lze dle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) v aktuálním znění poskytnout některé cestovní náhrady členům zkušebních komisí. Účast členů ve zkušební komisi pro závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, absolutorium v konzervatoři, absolutorium je jiným úkonem v obecném zájmu, při němž náleží členům těchto komisí náhrada jízdních výdajů v prokázané výši, náhrada prokázaných výdajů na ubytování a stravné, poskytovatelem těchto náhrad je právnická osoba, která vykonává činnost školy, ve které se zkoušky konají 40. Podobnou výjimkou je výjimka uvedená v 15 odst a 83 odst zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách) ve znění pozdějších změn a doplnění, která umožňuje poskytovat cestovní náhrady členům správní rady a členům akreditačních komisí veřejné vysoké škol. 40 citace 184 odst. 1 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) v aktuálním znění 41 Činnost členů správní rady veřejné vysoké školy je úkonem v obecném zájmu. Těmto osobám poskytuje veřejná vysoká škola cestovní náhrady podle zvláštního předpisu. 42 Činnost členů Akreditační komise a jejích pracovních komisí je úkonem v obecném zájmu. Těmto osobám může být poskytnuta odměna a přísluší jim cestovní náhrady podle zvláštního předpisu. 24

25 5. Analýza cestovních náhrad pro vnitrostátní pracovní cesty 5.1. Cestovní náhrady v podnikatelské sféře Cestovní náhrady v podnikatelské sféře jsou cestovní náhrady poskytované zaměstnancům zaměstnavatele, který není státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona. Právní úprava cestovních náhrad v oblasti podnikatelské vychází ze zásady co není zakázáno, je dovoleno. Právní úprava tedy stanovuje minimální povinný rozsah cestovních náhrad, které lze rozšiřovat jak smluvně, tak v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise pro cestovní náhrady. Zaměstnavatel v podnikatelské sféře může zaměstnanci poskytovat i náhradu dalších výdajů 43 (což lze považovat za významnou zaměstnaneckou výhodu) s tím, že za cestovní náhrady se považují jen ty, které jsou poskytovány v souladu se zákonnou definicí cestovních výdajů, v souladu s ustanovením 152 zákoníku práce. Prakticky to znamená, že za cestovní náhrady budou považovány jen ty, které vzniknou v příčinné souvislosti s taxativně stanovenými právními úkony, tj. ty, které vzniknou při pracovních cestách, při cestách mimo pravidelné pracoviště, při cestách v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelné pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru (viz předchozí obecné kapitoly). Některé cestovní výdaje, jež zaměstnanec vyúčtovává k úhradě v souvislosti s pracovní cestou, zaměstnanec zaměstnavateli prokazuje a dokládá příslušnými doklady 44, jiné nikoliv 45. V případě, že zaměstnanec neprokáže zaměstnavateli své nároky na poskytnutí cestovních náhrad požadovanými doklady, může zaměstnavatel poskytnout náhradu v jím uznané výši, která by měla odpovídat předem určeným podmínkám pracovní cesty. Pouze při proplácení náhrady výdajů za pohonné hmoty se 43 např. za ztrátu času stráveného cestováním 44 např. jízdné, náklady na ubytování 45 Stravné se nedokládá, neprokazuje, protože je stanoveno přímo zákonem, popřípadě zaměstnavatelem. 25