Povinnosti zaměstnavatele spojené se skončením pracovního poměru

Transkript

1 VIII. KAPITOLA Povinnosti zaměstnavatele spojené se skončením pracovního poměru Otázky 1. Na co je třeba myslet v souvislosti se skončením pracovního poměru? 2. Co má obsahovat tzv. zápočtový list? 3. Musí ho zaměstnavatel vydat všem zaměstnancům? A kdy? 4. Pokud zaměstnanec požádá o pracovní posudek, co v něm může zaměstnavatel uvést? 5. Kdy vzniká zaměstnanci právo na odstupné a v jaké výši? 6. V jakých případech má zaměstnanec povinnost vrátit odstupné? 7. Které písemnosti se doručují zaměstnanci do vlastních rukou? 8. Jakými způsoby se zaměstnanci písemnosti doručují? 9. Co když zaměstnanec odmítne písemnost převzít? 10. Kdy je písemnost doručena? 263 personalistka.indb :53:11

2 VIII. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE SPOJENÉ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU 1. Právní úprava (ve znění pozdějších předpisů) 67, 68, 141 odst. 5, 222 odst. 2 a 3, 313 až 315 a 334 až 336 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce 13 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů bod č. 11 Přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 2. Obecně 2.1 Výčet V souvislosti se skončením pracovního poměru vyplývají zaměstnavateli ze zákoníku práce a nařízení vlády určité povinnosti. Jde zejména o následující: proplacení náhrady mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou, výplata splatné mzdy (platu), poskytnutí pracovního volna k hledání nového zaměstnání, vydání potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtového listu), vydání pracovního posudku, výplata odstupného, ve vztahu k doručování písemností. 2.2 Nevyčerpaná dovolená Pokud zaměstnanci vznikne za dobu trvání pracovního poměru právo na dovolenou a tuto do skončení pracovního poměru nevyčerpá, je zaměstnavatel povinen mu ji za podmínek uvedených v ustanovení 222 odst. 2 a 3 zákoníku práce proplatit, a to náhradou mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku (blíže v kapitole XI. Dovolená). 264 personalistka.indb :53:11

3 2. OBECNĚ 2.3 Výplata splatné mzdy (platu) Jestliže to umožňuje zaměstnavateli technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru, jak mu to předepisuje ustanovení 141 odst. 5 zákoníku práce. V opačném případě je tak zaměstnavatel povinen učinit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. 2.4 Pracovní volno Jednou z povinností zaměstnavatele je povinnost poskytnout zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. Rozsah pracovního volna upravuje bod č. 11 Přílohy k nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Pracovní volno zaměstnavatel zaměstnanci poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, a to po dobu odpovídající výpovědní době v délce 2 měsíců. Půldnem je třeba rozumět polovinu směny zaměstnance a u zaměstnanců s různě dlouhými směnami polovinu té směny, ve které pracovní volno čerpá. Se souhlasem zaměstnavatele lze pracovní volno slučovat. POZNÁMKA! Z povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci k vyhledání nového zaměstnání pracovní volno nečiní nařízení vlády žádné výjimky pro některý ze způsobů skončení pracovního poměru. Je ale zřejmé, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době bude jeho poskytnutí přicházet v úvahu výjimečně a u okamžitého zrušení pracovního poměru z povahy věci vůbec. UPOZORNĚNÍ I pro tuto překážku v práci na straně zaměstnance platí ustanovení 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce, podle kterého musí zaměstnanec včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, resp. existenci této překážky v práci zaměstnavateli prokázat (blíže v kapitole X. Překážky v práci). Nepřichází tedy v úvahu, aby zaměstnanec při skončení pracovního poměru požadoval po zaměstnavateli jakoukoliv kompenzaci za to, že pracovní volno z tohoto titulu nečerpal. 265 personalistka.indb :53:11

4 VIII. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE SPOJENÉ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU S poskytnutím pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání nespojuje nařízení vlády obecně povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci zároveň náhradu mzdy nebo platu. Pokud by ale ke skončení pracovního poměru mělo dojít výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, náhrada mzdy či platu je zaměstnanci přiznána (viz též kapitolu X. Překážky v práci). 3. Potvrzení o zaměstnání 3.1 Kdy a komu se potvrzení vydává Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) je dle ustanovení 313 odst. 1 zákoníku práce povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení: pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti a s účinností od též dohody o provedení práce. Specifický postup upravuje ustanovení 342 odst. 2 zákoníku práce, a to pro případ zániku pracovněprávního vztahu smrtí zaměstnavatele fyzické osoby. V takovém případě vydá zaměstnanci potvrzení o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti (zemřelého) zaměstnavatele, pokud ho o to zaměstnanec požádá a předloží jí potřebné doklady (podrobněji v kapitole VII. Skončení pracovního poměru). Novela zákoníku práce účinná od v této souvislosti zapomněla doplnit zmínku o dohodě o provedení práce, takže stávající právní úprava počítá s vydáním potvrzení o zaměstnání krajskou pobočkou Úřadu práce jen ve vztahu ke skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti.! UPOZORNĚNÍ Právní úprava spojuje okamžik vydání potvrzení o zaměstnání se skončením pracovněprávního vztahu. Nesprávné jsou domněnky některých zaměstnavatelů, že na vydání zápočtového listu mají lhůtu 8 či více dnů. Je ale namístě požadovat 266 personalistka.indb :53:11

5 3. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ po zaměstnanci, aby k předání tohoto dokladu projevil patřičnou součinnost a nespoléhal na to, že mu ho zaměstnavatel zašle prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Takovou povinnost totiž zaměstnavatel nemá. Z povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání nevylučuje zákoník práce žádnou kategorii zaměstnanců. Neobstojí proto závěr, že zaměstnancům odcházejícím do starobního důchodu nebo studentům na prázdninové brigádě není potřeba zmíněné potvrzení vydávat. Nikomu jinému než zaměstnanci (např. novému zaměstnavateli na jeho vyžádání) potvrzení o zaměstnání vystavit nelze. Tato možnost byla z pracovněprávních předpisů vypuštěna již ke dni Obsah potvrzení Potvrzení o zaměstnání musí obsahovat a zaměstnavatel je tedy povinen do něho zaměstnanci uvést: údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jejich trvání, druh konaných prací (bude korespondovat s vymezením uvedeným v pracovní smlouvě, v dokumentu, kterým byl zaměstnanec jmenován na vedoucí pracovní místo, nebo v dohodách o jejich změně), dosaženou kvalifikaci (viz dále), odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby pro účely zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky a údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před pro účely důchodového pojištění. Při bližším zkoumání obsahových náležitostí potvrzení o zaměstnání a související právní úpravy lze dojít k následujícím závěrům: 267 personalistka.indb :53:11

6 VIII. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE SPOJENÉ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU Řadu informací může zaměstnanec doložit svému novému potencionálnímu zaměstnavateli jiným dokladem. Např. údaje o zaměstnání nebo druh konaných prací lze zjistit z příslušného dokumentu, kterým je pracovní smlouva, dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti (podle zákoníku práce musejí být všechny tři uzavřeny písemně), popř. z dokumentu o rozvázání pracovněprávního vztahu. Některé požadované údaje se týkají jen úzce vymezené skupiny zaměstnanců (např. uvedení skutečností ve vztahu k expoziční době nebo údajů o započitatelné době zaměstnání v příslušné kategorii pro účely důchodového pojištění). Údaj o dosažené kvalifikaci má význam zejména pro zaměstnavatele odměňující platem, a to pro zařazení zaměstnance do příslušné platové třídy. Tuto skutečnost ovšem zaměstnanec zpravidla stejně dokládá příslušným výstupem ze vzdělávacího procesu (diplom, vysvědčení apod.). V praxi bývá někdy problém s tím, co a kdy vlastně má zaměstnavatel jako údaj o dosažené kvalifikaci uvést. Ostatně orgány inspekce práce ve svých zprávách opakovaně podotýkají, že řada zaměstnavatelů zejména neuvádí údaj o dosažené kvalifikaci, protože neví, jaký údaj se po nich požaduje. Potvrzení o zaměstnání je dokumentem, který se týká konkrétního pracovněprávního vztahu. Státní úřad inspekce práce tvrdí, že nevydáním potvrzení o zaměstnání nebo neuvedením předepsaných údajů v něm může zaměstnavatel způsobit svému (bývalému) zaměstnanci problémy v dalším zaměstnání nebo na Úřadu práce při zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Přihlédneme-li k oběma těmto skutečnostem, jsme toho názoru, že údaj o dosažené kvalifikaci má význam a do zápočtového listu se uvádí jen v případě, že v rámci pracovněprávního vztahu dosáhl zaměstnanec vyšší či jiné kvalifikace, než se kterou do zaměstnání vstupoval. Pokud jde o údaje o srážkách ze mzdy (platu, odměny z dohody), nový zaměstnavatel, jemuž zaměstnanec potvrzení o zaměstnání předkládá, získává tímto důležitou informaci o tom, že na něho přechází povinnost srážet zaměstnanci ze mzdy (platu, odměny či jiného příjmu). V ustanovení 294 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavateli (plátci mzdy nebo platu) uložena povinnost vyžádat si od 268 personalistka.indb :53:11

7 3. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ nového zaměstnance potvrzení vystavené tím, u koho naposledy pracoval, o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami z jeho mzdy, kterým soudem a v čí prospěch. Stejný zákon pro účely srážek při výkonu rozhodnutí stanoví povinnost jak dosavadního zaměstnavatele, tak povinného (zaměstnance) do jednoho týdne oznámit soudu, který nařídil výkon rozhodnutí, že došlo ke skončení zaměstnání, resp. ke změně plátce mzdy (platu, odměny z dohody). POZNÁMKA! Výše uvedená povinnost nemůže vést samozřejmě k závěru, že by zaměstnavatel nemohl s fyzickou osobou uzavřít pracovní poměr, aniž by si od ní vyžádal potvrzení o zaměstnání. Může se klidně stát, že fyzická osoba předtím žádný pracovněprávní vztah uzavřený neměla (absolvent apod.) nebo uzavírá pracovní poměr souběžný. UPOZORNĚNÍ S účinností od byl z povinného obsahu základního dílu potvrzení o zaměstnání vypuštěn údaj původně uvedený pod písmenem d), tedy údaj o tom, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Tento údaj je nově a logicky součástí potvrzení, které zaměstnavatel vydává zaměstnanci na jeho žádost dle ustanovení 313 odst. 2 zákoníku práce v odděleném dokumentu (viz dále). Zákoník práce nevyžaduje jako povinnou náležitost potvrzení o zaměstnání uvedení skutečností rozhodných pro posouzení nároků na dávky nemocenského pojištění. Protože od vyplácejí dávky nemocenského pojištění výhradně orgány sociálního zabezpečení, není tohoto údaje v potvrzení o zaměstnání ani potřeba. Zaměstnavatel ale přesto musí vědět, zdali zaměstnanec splňuje v daném okamžiku podmínky pro vznik nároku na nemocenské. Je tomu tak v souvislosti s jeho povinností vyplácet zaměstnanci v období prvních 21 kalendářních dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (blíže v kapitole X. Překážky v práci). Za tímto účelem mají okresní správy sociálního zabezpečení dle ustanovení 84 odst. 2 písm. l) zákona o nemocenském pojištění povinnost upozorňovat písemně mj. zaměstnavatele na čerpání podpůrčí 269 personalistka.indb :53:12

8 VIII. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE SPOJENÉ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU doby v délce 180 dní, a to alespoň 15 dní předem, a v délce 380 dní, v tomto případě aspoň 2 měsíce předem. V této souvislosti je možné upozornit, že podle ustanovení 42 zákona o organizaci a provádění sociálního zabezpečení je zaměstnavatel povinen vydat svému zaměstnanci, popřípadě zaměstnanci, jehož zaměstnání skončilo, na jeho žádost potvrzení o době trvání zaměstnání v kalendářním roce, po kterou byl zaměstnanec důchodově pojištěn. Toto potvrzení je zaměstnavatel povinen vydat též okresní správě sociálního zabezpečení na její žádost. Svoji povinnost musí zaměstnavatel splnit do 8 dnů od obdržení žádosti.! UPOZORNĚNÍ Vydání potvrzení o zaměstnání je vymahatelným právem zaměstnance, nelze je proto podmiňovat jakýmikoli potenciálními závazky z jeho strany (např. úhradou jím způsobené škody, vrácením pracovních pomůcek apod.). Pokud zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr potvrzení o zaměstnání nesplní, a tomuto vznikne v důsledku takového jednání škoda, odpovídá za ni zaměstnavatel dle ustanovení 265 odst. 2 zákoníku práce. JUDIKÁT (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1491/2002) Zaměstnavatel odmítl vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání. Důvodem tohoto jeho postupu byl mj. fakt, že zaměstnanec dle jeho názoru odcizil ze zaměstnání motorovou pilu a elektrickou vrtačku. Zaměstnanec krádež popíral a žaloval svého bývalého zaměstnavatele o náhradu škody, protože kvůli chybějícímu potvrzení o zaměstnání jej údajně odmítli přijmout do dalšího zaměstnání. V dovolacím řízení se Nejvyšší soud vyjádřil v tom smyslu, že zákoník práce a ani jiné pracovněprávní předpisy nezakazují zaměstnavateli přijmout do pracovního poměru fyzickou osobu, která mu nepředloží potvrzení o zaměstnání vystavené jejím předchozím zaměstnavatelem. Na druhé straně je však třeba vzít v úvahu, že údaje uvedené v potvrzení o zaměstnání se zpravidla týkají nejen zaměstnance a jeho dosavadního zaměstnavatele, ale že mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Zaměstnavateli nic nebrání, aby předložením potvrzení o zaměstnání podmiňoval vznik pracovního poměru. Jeho postup, kdy odmítne uchazeče o zaměstnání zaměstnat v případě, že mu nepředloží potvrzení o zaměstnání, je v souladu se 270 personalistka.indb :53:12

9 3. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ zákonem. Za těchto okolností je nesplnění povinnosti vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel ochoten s ním bez předložení potvrzení sjednat pracovní poměr. Škoda, kterou je zaměstnavatel bývalému zaměstnanci v takovém případě povinen nahradit, může spočívat právě v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele. 3.3 Potvrzení pro Úřad práce Jak vyplývá z ustanovení 313 odst. 2 zákoníku práce, v souvislosti s vydáním potvrzení o zaměstnání má zaměstnavatel povinnost na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení ještě další údaje týkající se jeho pracovněprávního vztahu. Nejenom z výčtu těchto údajů je patrné, že zmíněné potvrzení je určeno pro případ, že se zaměstnanec zaregistruje po skončení svého pracovněprávního vztahu do evidence uchazečů o zaměstnání u místně příslušné krajské pobočky Úřadu práce. Jde totiž o údaje rozhodné pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti, konkrétně o: výši průměrného výdělku, uvedení toho, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem a dalších skutečnostech (podrobněji viz dále). Bližším rozborem výše uvedených údajů, a to především ve vazbě na jejich účel, je nutné dospět k následujícímu: Pokud jde o průměrný výdělek, skutečností rozhodnou pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je průměrný výdělek ve své měsíční čisté podobě. Vyplývá to z ustanovení 50 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, dle kterého se výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů. 271 personalistka.indb :53:12

10 VIII. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE SPOJENÉ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU Zaměstnavatel ho zjišťuje postupem uvedeným v ustanovení 356 odst. 3 zákoníku práce. Údaj o rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jeho povinnosti uvedené v ustanovení 301a zákoníku práce stejnou intenzitou má význam mj. též proto, že dle ustanovení 39 odst. 2 písm. a) a b) zákona o zaměstnanosti nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl z výše uvedených důvodů v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah. Pod další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti lze s ohledem na právní úpravu obsaženou v zákoně o zaměstnanosti považovat to, která ze smluvních stran, jakým způsobem a z jakého důvodu pracovněprávní vztah rozvázala a zdali v souvislosti se skončením pracovního poměru vzniklo zaměstnanci právo na odstupné, bylo (bude) vyplaceno a v jaké minimální výši předpokládané zákonem. POZNÁMKA Na základě novelizovaného ustanovení 44a zákona o zaměstnanosti platí, že uchazeči o zaměstnání, kterému bylo z posledního zaměstnání před zařazením do evidence na krajské pobočce Úřadu práce vyplaceno odstupné ve smyslu ustanovení 67 zákoníku práce, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše tohoto odstupného (poskytování podpory se jakoby odloží o dobu, která odpovídá minimální výši odstupného). Tato doba se počítá od skončení pracovního poměru. Jak je zákonem přímo uvedeno, za výše zmíněným účelem se přihlíží pouze k odstupnému ve výši zákonného minima (viz dále v části o odstupném). Skutečnost, že zaměstnanci může být smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele odstupné navýšeno, nehraje roli. Dle ustanovení 67 odst. 4 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu jeho výplaty. S ohledem na tuto právní úpravu musí zaměstnavatel do odděleného potvrzení uvést, že zaměstnanci bylo (či spíše bude) vyplaceno odstupné a v jaké to bylo (bude) výši. Uvádí se jen zákonné minimum, podle toho, o který z případů rozvázání pracovního poměru jde, resp. jak dlouho trval zaměstnanci u zaměstnavatele pracovní poměr. 272 personalistka.indb :53:12

11 3. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ! Skutečností rozhodnou pro posouzení nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti je též způsob, resp. důvod rozvázání posledního zaměstnání před vzetím do evidence na krajské pobočce Úřadu práce. Dle ustanovení 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti platí, že uchazeči o zaměstnání, který před zařazením do evidence bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, náleží podpora v nezaměstnanosti ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, a to po celou podpůrčí dobu. Vážnými důvody se rozumí důvody vymezené ustanovením 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Jde např. o důvody spočívající v nezbytné osobní péči o dítě do 4 let věku, v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, o zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání zaměstnanci vykonávat zaměstnání, nebo o jiné vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné zvláštního zřetele. Vážným důvodem je vždy důvod, pro který zaměstnanec rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením dle ustanovení 56 zákoníku práce. Z odděleného potvrzení by mělo být proto patrné, kdo rozvázal pracovněprávní vztah, jakým způsobem, a pokud šlo o právní úkon ze strany zaměstnance (vyjma okamžitého zrušení, u něhož je vážný důvod dán sám o sobě) nebo dohodu mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu, také z jakého důvodu se tak stalo. UPOZORNĚNÍ Novelou zákona o zaměstnanosti s účinností od byla do tohoto zákona vložena prostřednictvím ustanovení 44b právní úprava tzv. kompenzace odstupného pro případ, že zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci odstupné při skončení pracovního poměru nebo v nejbližším výplatním termínu po něm následujícím. I v tomto případě ale zákon počítá s tím, že poskytnutí podpory v nezaměstnanosti se odloží, a to o dobu, za kterou byla kompenzace poskytnuta (viz dále v části o odstupném). V praxi není výjimkou, že zaměstnavatel neuvede do odděleného potvrzení všechny potřebné skutečnosti a pak je k jejich doplnění vyzýván příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce. Pokud tomu chce zaměstnavatel předejít, může v této souvislosti využít formuláře zpracovaného ze strany MPSV, který lze dohledat na stránkách Integrovaného portálu MPSV Nejde o formulář předepsaný, ale pouze doporučený. Zaměstnavatel si může vytvořit samozřejmě svůj vlastní, s uvedením všech požadovaných údajů. Vyplněním formuláře z dílny MPSV ale zaměstnavatel bezpochyby dostojí své povinnosti, aniž by ho Úřad práce žádal o nějaké doplnění. 273 personalistka.indb :53:12

12 VIII. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE SPOJENÉ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU Zaměstnavatel by měl do potvrzení uvádět zásadně pravdivé informace. Uvedení údajů, které by neodpovídaly skutečnosti a jejichž následkem by Úřad práce poskytl podporu v nezaměstnanosti neprávem nebo ve vyšší částce, než náležela, by totiž bylo možné posoudit jako škodu způsobenou zaměstnavatelem České republice. 3.4 Nesouhlas zaměstnance s obsahem Pokud zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nesouhlasí, může se dle ustanovení 315 zákoníku práce domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit. Zmíněná lhůta je lhůtou propadnou, jejím uplynutím právo zaměstnance zaniká. 4. Pracovní posudek 4.1 Pojem a obsah Pracovním posudkem (posudkem o pracovní činnosti) rozumí zákoník práce ve svém ustanovení 314 odst. 1 veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Obsahem pracovního posudku nesmějí být proto skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života zaměstnance. Z výše uvedeného vyplývá zásadní rozdíl mezi potvrzením o zaměstnání a pracovním posudkem. Zaměstnavatel se dopouští porušení zákona, pokud uvádí ze své vlastní vůle do potvrzení o zaměstnání skutečnosti hodnotící práci bývalého zaměstnance (zpravidla s úmyslem upozornit jeho budoucího zaměstnavatele). Takové hodnocení může být součástí pouze pracovního posudku. 274 personalistka.indb :53:12