MOTIVAČNÍ PROGRAM PODNIKU

Transkript

1 Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Podnikové hospodářství MOTIVAČNÍ PROGRAM PODNIKU Motivation program of the company Diplomová práce Vedoucí diplomové práce: Ing. Pavla Odehnalová Autor: Bc. Iveta Dvořáková Brno, červen 2010

2 Ekonomicko-správní fakulta Katedra podnikového hospodářství Akademický rok 2007/2008 Masarykova univerzita 1 ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE 2 Pro: Obor: Název tématu: DVOŘÁKOVÁ Iveta, Bc. Podnikové hospodářství MOTIVAČNÍ PROGRAM PODNIKU Motivation program of the company Zásady pro vypracování Problémová oblast: Motivace lidského chování. Motivace a stimulace. Zdroje motivace. Motivační teorie.motivační nástroje. Motivace a pracovní výkon. Účinné formy motivace. Motivační program podniku a jeho utváření. Cíl práce: Analýza motivační programu konkrétního podniku a jeho vliv na konkurenční schopnost podniku. Postup práce a použité metody: Formulace problému, stanovení hypotéz Rešerše odborných pramenů Studium odborné literatury, formulace teoretických východisek Zpracování metodického postupu k dosaţení cíle práce. Provedení analýzy motivačního programu podniku a jeho vlivu na konkurenceschopnost podniku. Formulace závěrů a doporučení.

3 Rozsah grafických prací: Předpoklad cca 10 tabulek a grafů Rozsah práce bez příloh: stran Seznam odborné literatury: AMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999, 968 s. ISBN BUCHTOVÁ, B. a kol. Člověk - psychosomatická bytost: k problému lidské sebereflexe. Brno: Masarykova univerzita, s. ISBN BEDRNOVÁ,E. - NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, 1998, 560 s. ISBN BĚLOHLÁVEK, F. Organizační chování. Olomouc: Rubico, 1996, 330 s. ISBN Vedoucí diplomové práce: Ing. Pavla Odehnalová Datum zadání diplomové práce: Termín odevzdání diplomové práce: 25.června 2010 vedoucí katedry děkan V Brně dne

4 Jméno a příjmení autora: Iveta Dvořáková Název diplomové práce: Motivační program podniku Název práce v angličtině: Motivation program in a company Katedra: Podnikové hospodářství Vedoucí diplomové práce: Ing. Pavla Odehnalová Rok obhajoby: 2010 Anotace Předmětem diplomové práce Motivační program podniku je analýza motivačního programu konkrétního podniku a vytvoření návrhu na jeho zlepšení. Teoretická část shrnuje dosavadní poznatky o motivaci a její vliv na výkon zaměstnanců. Koncepty zde uvedené jsou východiskem pro část praktickou. Druhá část práce popisuje a analyzuje motivační program a systém hodnocení v konkrétním podniku. Na závěr jsou podány návrhy na zlepšení motivačního programu podniku. Annotation The goal of the graduation thesis: Motivation program in a company is to analyze motivation program in a concrete company and to create a suggestion that will improve it. The first part summarises present knowledge about motivation and its influence on work performance of employees. The concepts discussed here serve as a base for the practical part of the work.the second part describes and analyses motivation program and system of evaluation job performance in a concrete company. There are given suggestions to improve motivation program in a company in the last part. Klíčová slova Motivace, motivační program, spokojenost pracovníků, systém hodnocení, pracovní výkon, řízení Keywords Motivation, motivation program, worker s satisfaction, system of evaluation, job performance, management

5 Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci Motivační program podniku vypracovala samostatně pod vedením Ing. Pavly Odehnalové a uvedla v ní všechny pouţité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU.V Brně dne vlastnoruční podpis autora

6 Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval Ing. Pavle Odehnalové za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této diplomové práce.

7 Obsah 1. Úvod.9 2. Definice základních pojmů Charakteristika pojmu motivace Zdroje motivace Demotivace Pracovní motivace Taylorismus Východiska Taylorovy teorie Slabé stránky Tailorovy teorie Hnutí human relations Východiska teorie lidských vztahů Problém s nízkou produktivitou práce Hnutí humanizace práce Přednosti a nedostatky koncepce humanizace práce Motivační teorie Motivační teorie V. H Vrooma Teorie očekávání podle L. W. Portera a E. E. Lawlera Dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti F. Herzberga Teorie rovnováhy vydání a zisku Teorie X a Y Teorie cukru a biče Socialistické pojetí řízení pracovní motivace Hnutí naučnaja organizaci truda Socialistická iniciativa Hmotná zainteresovanost Řízení podle ukazatelů Vliv osobnosti v rovině pracovní motivace Vědomí člověka Aspirace Motivační typy lidí Objevovatelé Usměrňovatelé Slaďovatelé Zpřesňovatelé Vedení motivačních typů Cíl výzkumu diplomové práce a tvorba hypotéz 6.1 Cíl výzkumu Hypotézy Metody výzkumu Analýza vnějšího prostředí firmy Analýza vnitřního prostředí firmy Rozhovor Dotazníkové šetření.33

8 6.3.5 Vytvoření projektu výzkumu Definování jednotek, stanovení nutného rozsahu výběru a způsob výběru Vlastní zpracování dotazníku Ověření dotazníku, provedení pilotního průzkumu Vlastní shromaţďování materiálu Analýza získaného materiálu a jeho zobecnění Statistické metody Informace o podniku Informace o podniku Výsledky výzkumu Analýza vnějšího prostředí firmy Vývoj trhu s nemovitostmi Vývoj průměrné měsíční mzdy v České republice Vývoj nezaměstnanosti Počet realitních kanceláří Vnitřní analýza firmy Organizační struktura firmy Odměňování ve firmě Osobní rozvoj Pracovní doba Pracovní podmínky Statistické zpracování dotazníkového šetření Absolutní a relativní četnosti Test nezávislosti veličin Rozprava Rekapitulace výsledků výzkumu Potvrzené a vyvrácené hypotézy Další zjištěné skutečnosti Návrh na zlepšení motivačního systému Závěr Seznam použitých zdrojů Seznam tabulek, grafů a obrázků Seznam příloh.87

9 1. Úvod Problém lidské pracovní motivace je velice komplikovaný problém, který je zaloţen na psychologickém základě. Je to vnitřní proces, který obsahuje touhu člověka a jeho vůli vyvíjet činnosti, na jejichţ základě dosahuje určitých očekávaných cílů. Psychologové se začali zabývat otázkami motivace a psychologie lidského chování zhruba v polovině devatenáctého století. Tyto teorie nejprve jen zhruba vymezovali obecné motivační teorie. Jejich základ byl poloţen v základních lidských potřebách, jako je například potřeba jídla, spánku a bezpečí. Tyto potřeby byly sdruţené do hierarchicky uspořádaných skupin. Jedním z hlavních představitelů těchto prvních teorií byl představitel humanistické teorie A. H. Maslow, který vytvořil hierarchickou teorii potřeb. Jeho teorie je zaloţená na uspořádání lidských potřeb od vývojově niţších stupňů po vývojově vyšší. Na základě těchto teorií motivace se postupně začaly vyvíjet teorie, které svoji pozornost zaměřovaly do roviny pracovní motivace. V souladu s obecnými teoriemi pracovní motivace byla zkoumána i rovina pracovní spokojenosti. Velký vliv na spokojenost pracovníků má především hmotné odměňování, ale velice důleţitým prvkem v oblasti pracovní spokojenosti jsou i formy nehmotného odměňování. Spokojenost zaměstnanců je v současnosti pro tuzemské i zahraniční firmy velice důleţitým ukazatelem. Spokojení pracovníci firem představují velmi silný konkurenční potenciál. Jestliţe si firma umí dlouhodobě udrţet své zaměstnance, získává v nich postupem času odborníky, kteří představují pro firmy silné personální zázemí. Spokojení zaměstnanci se velkou měrou podílí na dobré pověsti firmy v očích veřejnosti. Na dnešní zaměstnance a pracovníky firem klade současná doba vysoké nároky v oblasti schopností, fyzických sil i v oblasti neustálého vzdělávání se. Kvůli těmto aspektům je důleţité, aby motivační programy podniků byly propracovány do těch nejmenších detailů. V průběhu mého studia jsem měla moţnost pracovat v několika podnicích a právě tato moje získané zkušenosti mě motivovaly k napsání mé diplomové práce. Jako cíl diplomové práce jsem si zvolila analýzu motivačního programu podniku, analýzu jeho slabých stránek a v návaznosti na svoje zjištění jsem se snaţila doporučit zlepšení tohoto systému. Svoji pozornost jsem zaměřila především na oblast hmotné motivace pracovníků. V diplomové práci se zaměřuji na problémy, které jsou přímo spojené s formami hmotného odměňování pracovníků firmy. Firma, ve které jsem prováděla svůj výzkum působí v oblasti trhu s nemovitostmi a její organizační struktura vytváří síť realitních kanceláří. Její pracovníci působí ve firmě na základě zprostředkovatelské smlouvy, která upravuje veškeré podmínky 9

10 spolupráce obou stran. Pro svůj výzkum jsem pouţila jako metodu výzkumu rozhovor s pracovníky firmy, který mě uvedl do problematiky motivačního programu v podniku, dále jsem vyuţila metody vnitřní a vnější analýzu podniku. Stěţejní částí mého výzkumu bylo především dotazníkové šetření, které mi pomohlo vyvrátit či potvrdit mnou stanovené hypotézy týkající se hlavních problémů v oblasti pracovní spokojenosti pracovníků firmy. Získané informace jsem analyzovala pomocí statistických metod, pouţila jsem metody základní popisné charakteristiky a to zejména absolutní a relativní četnosti. Pro další zpracování a analýzu vzájemných vztahů a souvislostí jsem se snaţila vyuţít metody analýzy kvalitativních znaků a pouţila jsem k ní Fisherův faktoriálový test. Pro zobrazení naměřených veličin jsem vyuţila výsečové grafy a 3D histogramy. K výpočtům statistických veličin jsem vyuţila program Statistica verze 9.0. V závěru mé diplomové práce jsem provedla syntézu dílčích poznatků na základě které jsem vytvořila dvě varianty doporučení pro zlepšení motivačního programu v podniku. 10

11 2. Definice základních pojmů V úvodu této práce je třeba ujasnit si několik základních pojmů, které se objevují v této práci. Těmito pojmy jsou motivace, motiv, potřeba, zájmy, hodnoty, postoje a další. 2.1 Charakteristika pojmu motivace Jedním s nejdůleţitějších pojmů, které jsou pouţity v této práci je pojem motivace. Můţete motivovat jedince k většímu úsilí, nebo tým, aby spojil síly a táhnul za jeden provaz. Můţete motivovat celou společnost, aby splnila sny a touhy představenstva nebo můţete motivovat velkou, rozmanitou skupinu jako jsou vaši zákazníci, aby si koupili více vašich výrobků. 1 V poslední době se tento pojem stal jedním z důleţitých pojmů pouţívaných v nových koncepcích řízení firem. Pojem motivace vysvětluje psychologické důvody chování, jeho subjektivní význam a současně vysvětluje pozorovanou variabilitu chování, proč se různí lidé orientují na různé cíle. 2 Kaţdý člověk se ve stejné situaci chová jinak a reaguje na různé podněty okolí. Motivace je určená pro kohokoliv, kdo musí pracovat s jinými lidmi. Jako nejobtíţnější část motivace můţeme určit tu část, která se zabývá jednání s jednotlivci. Doc. Phdr. Boţena Buchtová, CSc. definuje ve své knize Člověk psychosomatická bytost Motivaci jako dynamický systém vnitřních pohnutek činnosti ( nebo nečinnosti ) jedince, který determinuje jeho jednání a proţívání. 3 Veškeré definice, které se snaţí vysvětlit a analyzovat pojem motivace mají společný základ. Tento základ tvoří psychologické důvody konání a variabilitu reakcí jednotlivých jedinců na stejné podněty Zdroje motivace Jako základní zdroje motivace literatura uvádí. 4 a) Potřeby b) Postoje ty se dále dělí na - zájmy - hodnoty 1 CLEGG, B. Motivace. Přel. J. Vejměnková. 1.vyd. Brno: CP Books, a.s., s. ISBN str. 2 2 NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. 1. vyd. Praha: Academia, s. ISBN str BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str

12 Potřeby Jako základní zdroj motivace jsou řazeny potřeby. Potřeba, která vzniká na základě nedostatku určitých faktorů, podněcuje a vyvolává aktivitu, která má za cíl odstranit pociťovaný nedostatek. Potřeba je charakterizována jako subjektivní pocit kaţdého jedince. Zde můţeme charakterizovat pojem motiv. Konkrétním motivem se vysvětluje, proč člověk jedná tak, jak jedná, coţ souvisí s tendencí dosáhnout určitého cíle. 5 Motivy můţeme chápat jako vnitřní postoje, které vyvolávají proces, který vyvolává a udrţuje jednání aţ do okamţiku, kdy je dosaţeno původního nebo náhradního cíle, o který bylo usilováno. Doc. PhDr. Milan Nekonečný rozděluje ve své knize Motivace pracovního jednání a její řízení motivy do dvou skupin. 6 a) biogenní motivy vznikají na základě fyziologie organismu a zajišťují konkrétním chováním jeho biologické bytí b) sociogenní motivy - vznikají na základě potřeby sociální bytosti Za jednoho z klasiků, kteří se věnovali problému vysvětlení lidského chování, je povaţován představitel humanistické psychologie A. H. Maslow. Jeho teorie vysvětluje, proč se v různých situacích můţeme setkat s různými potřebami a motivy. 7 Maslowova teorie býtá téţ někdy nazývána teorií průměru. Podle jeho teorie můţeme očekávat, ţe zaměstnanec bude poţadovat čím dál víc. Nezabýval se individuálními rozdíly jednotlivce, ani neprosazoval myšlenku, ţe kaţdý jednotlivec můţe mít odlišný ţebříček hodnot. Zaměřil svoji teorii na průměrný způsob vnímání jednotlivců. A. H. Maslow rozdělil potřeby člověka do pěti úrovní, kterými se lidé snaţí uspokojovat svoje potřeby. Těmito úrovněmi jsou: přeţití, jistota a bezpečí, sociální potřeby, uznání, seberealizace. Spolu tvoří soubor individuálních potřeb jednotlivce. Maslow formuloval uspokojování potřeb následujícím způsobem. 5 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str. 7 6 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str. 7 7 ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, s. ISBN str

13 Obrázek č.1. Maslowova hierarchie potřeb. 8 Seberealizace Potřeba vykonávat práci, kterou máme rádi. Uznání Potřeba pocitu, ţe jsme oceňováni a respektování Sociální potřeby Potřeba lásky a příslušnosti k nějaké skupině Jistota a bezpečí Potřeba pocitu jistoty a bezpečí Přežití Potřeba zůstat naţivu, dýchat,jíst, pít, spát, rozmnoţovat se Směr uspokojování potřeb je od zdola směrem vzhůru. Nejprve jsou podle Maslowa uspokojeny potřeby niţšího řádu a po jejich uspokojení následuje uspokojování potřeb vyššího řádu. Jestliţe nejsou uspokojeny potřeby tělesné nastávají u člověka pocit strachu, smutku, hněvu a strádání. Při neuspokojení potřeb vyššího řádu se u člověka začnou projevovat stavy nespokojenosti, zoufalství, úzkosti a neklidu. Postoje K. Blacar definuje postoj, jako připravenost člověka reagovat specifickým způsobem na motivační podnět. Postoje vznikají při opakovaných zkušenostech, nápodobou chování ostatních jedinců. Lidé mohou zaujímat různé postoje na základě proţitých situací, které nastávají v průběhu ţivota kaţdého jedince. Zájmy Zájmy přestavují v motivační struktuře osobnosti trvalejší zaměření člověka na určitou oblast. 9 Zájmy jsou důleţitým znakem charakteru kaţdé osobnosti. Obohacují ţivot člověka a rozvíjejí jeho dovednosti. Jsou různého druhu a mění se v průběhu ţivota člověka. 8 THOMSON, R. Řízení lidí. Přel. J. Koubek. 1.vyd. Praha: ASPI, s. ISBN str BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str

14 Hodnoty Důleţitým zdrojem motivace jsou hodnoty. Jsou vytvářeny na základě orientace kaţdého jedince. Kaţdý jedinec upřednostňuje ve svém ţivotě rozdílné hodnoty a vytváří si v průběhu ţivota hodnotový systém. Tento hodnotový systém se odráţí v chování kaţdého člověka. Hodnoty vykazují tyto vlastnosti jsou zprostředkovány socializačním procesem a v ţivotě člověka jsou relativně stabilními sloţkami osobnosti - jsou normativní ( příp. autonormativní), jsou jakoby průsečíkem hodnot jednotlivce a společnosti - mají centrální postavení ve struktuře osobnosti - jsou primárně determinovány emocionálně, příp. jsou nemyslitelné bez emocionální účasti - mají selektivní funkci ve vnímání a poznávání světa - usměrňují lidské chování Demotivace I kdyţ jsou potřeby jednotlivce jakkoli naléhavé, vţdy hrozí nebezpečí demotivace. Demotivace můţe vznikat následkem působení faktorů, které jsou povaţovány za motivační, ale ve skutečnosti motivačními nejsou. Existují také prvky, které budou demotivovat, jestliţe budou chybět. Tímto prvkem je například vysoký plat zaměstnance. Můţe se stát, ţe vysoký plat zaměstnance nemotivuje k podávání vyšších výkonů. Na druhé straně je nízký plat silný dmotivátor. Lidé jsou mnohem více motivováni, kdyţ mohou něčeho dosáhnout, mít zodpovědnost, projev uznání, nebo mít nějaké vyhlídky do budoucna. 11 Americký profesor psychologie Frederick Herzberg určil šest faktorů, které jestliţe jsou v pracovní pozici přítomny, pociťuje pracovník mimořádně pozitivní pocity k práci. Mezi tyto motivátory patří úspěch, uznání, moţnost růstu, povýšení, odpovědnost a práce sama. 10 BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str CLEGG, B. Motivace. Přel. J. Vejměnková. 1.vyd. Brno: CP Books, a.s., s. ISBN str

15 3. Pracovní motivace Pojem pracovní motivace můţeme definovat, jako pojem, který odráţí vztah člověka k práci. Vývoj pracovní motivace směřoval od prosazování sociálních motivů k vývojově vyšším motivům pracovní činnosti. Jednoznačně přijímaná teorie pracovní motivace v současnosti neexistuje, ale v průběhu historie se vyvinuly tři typy teorií pracovní motivace. Tyto teorie se vyvíjely převáţně v podmínkách kapitalistické společnosti a nejvíce byly ovlivňovány principem maximalizace zisku. V počátcích jejich vzniku byly tato tři teorie jen velice málo ovlivňovány humanitními vlivy. Teorii pracovní motivace můţeme rozdělit na tyto tři typy teorií taylorismus - hnutí human relations - hnutí humanizace práce 3.1 Taylorismus Název tohoto typu názoru na pracovní motivaci vznikl podle jména amerického inţenýra F.W Taylora. Byly to první pokusy o systematické zkoumání pracovní činnosti, který zahrnoval i zkoumání jednotlivých pracovních pohybů. Jednalo se především o problematiku manuálně pracujících dělníků Východiska Taylorovy teorie Taylor se snaţil o nalezení hranice výkonu pracujících dělníků. Spojoval do souvislostí hlediska motivace práce s hledisky organizace práce a s hledisky pracovního výcviku. Zastával názor, ţe dobrý plat je nejlepší pobídka k pracovnímu výkonu. Taylorismus bývá chápán jako teorie motivování prostřednictvím normování a mzdových pobídek. 13 Taylorova teorie je postavena na vyuţívání fyzických rezerv dělníka, které má a které ve své práci neuplatňuje, jedná se zde o rezervy fyzické. K nejvyšším úsporám podle jeho teorie měla vést maximální racionalizace práce. V tomto smyslu je Taylor povaţován za zakladatele normování práce a za zakladatele vědecké organizace práce. 12 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str

16 3.1.2 Slabé stránky Tailorovy teorie Tayloristický systém vyvolal odpor dělníků, výsledek se neprojevil tak, jak byl očekáván. U dělníků se projevovalo zpomalování pracovního tempa a zdrţenlivost v pracovním výkonu. Rutinní práce, která byla převáţně situovaná k běţícím pásům, se stávala velkou pracovní zátěţí. V tomto pojetí byli lidé funkčně rovni strojům. Tím, ţe došlo k rozloţení komplexních činností do velkého mnoţství úkonů došlo ke sníţení kvalifikace pracovní síly tím, ţe došlo k zjednostranění komplexních kvalifikací. Dělníci byli zacvičeni jen na jednostranné úkony a prohlubovala se propast mezi kvalifikovanými a jen vycvičenými dělníky. 3.2 Hnutí human relations Dalším typem v teorii pracovní motivace je teorie, která se opírá o sociální faktory. Pojem human relations můţeme přeloţit, jako lidské vztahy. Tato teorie se vyvinula, aby zpochybnila dosavadní model chápání motivace a znamenala zásadní obrat směrem ke zlepšování pracovních podmínek. Výrazným představitelem tohoto směru byl profesor průmyslového výzkumu na americké, Harvardu G. Elton Mayo Východiska teorie lidských vztahů V teorii lidských vztahů je důraz kladen na sociální faktor pracovní motivace.. Oproti Tailorovi, který chápal člověka, jako izolovaný stroj, Elton Mayo poloţil váhu na sociální faktor pracovní motivace. Vyzdvihoval sociální potřeby člověka. Svými experimenty, které Mayo prováděl v závodě podniku Western Electric Copany, došel k závěru skupinového pojetí lidské práce. Dokázal, ţe v kaţdém dobře prosperujícím podniku vznikají vědomé či nevědomé skupiny lidí, které mají svoje specifické vlastnosti a management s nimi musí zacházet jako se skupinami a ne jako s jednotlivci. Dokázal, ţe tyto sociální skupiny, které vznikají v továrních provozech mají významný vliv na chování svých členů a na jejich pracovní výkon. Pozornost byla zaměřována na to, co pracující člověk cítí a co proţívá ve vztahu k ostatním členům skupiny. Nejdůleţitější věcí je stanovit týmu takové cíle, aby o ně usiloval kaţdý jeho člen a vnést do jejich individuálního snaţení spolupráci CLEGG, B. Motivace. Přel. J. Vejměnková. 1.vyd. Brno: CP Books, a.s., s. ISBN str

17 3.2.2 Problém s nízkou produktivitou práce Dalšími studiemi se zjistilo, ţe produktivitu pracovníků uvnitř skupiny určují normy skupiny. 15 Tato studie byla prováděna na skupině čtrnácti dělníků, kteří pracovali v přirozených podmínkách a aby nebyly narušeny přirozené sociální procesy ve skupině. Zjistilo se, ţe ani jeden pracovník této skupiny nepodává výkon, jaký by podávat měl. Výkon dělníků nezvýšilo ani ţádné z pouţitých opatření. Byly provedeny rozhovory s jednotlivými pracovníky ve skupině a bylo zjištěno, ţe se pracovníci obávají více pracovat z toho důvodu, aby se při vyšší produktivitě práce nestali nadbytečnými, a aby z tohoto důvodu nebyli z práce propuštěni. Mayo tento problém označila za iracionální postoj. 3.3 Hnutí humanizace práce Třetím typem v ovlivňování pracovního jednání je tzv. humanizace práce. Jedním z hlavních představitelů této teorie je U. Holzkampová Osterkampová. Podle ní se tu objevil pro kapitalisty neţádoucí vývoj: praktiky, které byly hnutím lidských vztahů zaváděny jako neautoritativní chování, a lidský tón v jednání nadřízených, naslouchání dělníkovi atd. všechny tyto druhy motivování nevedly v podstatě k trvalému zvýšení pracovního úsilí, ale staly se zvykovým právem, samozřejmostí, takţe návrat k dřívějším formám managementu uţ nebyl moţný, protoţe by to mezi pracujícími vyvolávalo silný neklid a masivní odpor. 16 Provedené výzkumy ukázaly, ţe pracující poţadují, aby se práce stala zajímavější, aby se uplatnila větší samostatnost při plnění pracovních úkolů a aby se práce stala rozmanitější a odpovědnější. Vědomí a proţívání odpovědnosti by mělo být adekvátním odrazem převzatých povinností. 17 Fyzicky pracující dělník se jiţ necítí jen jako prostý manuálně pracující člověk, ale chce být chápán jako osobnost. S postupem vědecko technické revoluce a zaváděním automatizace práce rostou poţadavky na vyšší vzdělanost pracujících, ale vyšší kvalifikace zvyšuje i poţadavky na práci v technicky rozvinuté společnosti. Začínají se postupně upravovat pracovní podmínky v oblasti samostatného rozhodování, vyšší odpovědnosti a většího zapojení individuální osobnosti člověka. 15 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str

18 3.3.1 Přednosti a nedostatky koncepce humanizace práce Přednost nové koncepce humanizace práce spatřuje U. Holzkampová Osterkampová v tom, ţe při motivování dělníků se nemusí přistupovat na jejich stále se zvyšující poţadavky spoluurčování. Těţiště je přeneseno na motivování pracovníků a rozvíjí se management motivování. Podle Herzberga se rozlišují tzv. hygienické činitele práce a motivaci práce. To znamená, ţe pracovní podmínky jsou pouze předpokladem pro dobré pocity dělníka při práci. Uspokojení hygienických činitelů má podle Herzberga za následek stále se zvyšující poţadavky na plat a sociální vymoţenosti, jistotu pracovního místa, provozní prostředí a další. Jestliţe nemá být dělník nespokojen při práci, je nutné, aby tyto podmínky byly splněny, ale sami o sobě ještě nezaručují vyšší výkon. Motivátory k pracovnímu výkonu jsou obsaţeny v práci samé. Je to moţnost seberealizace člověka, moţnost osobního rozvoje a příleţitost k uplatnění jeho schopností. 4. Motivační teorie 4.1 Motivační teorie V. H Vrooma V. H Vroom se řadí mezi současné představitele psychologie pracovního jednání. Jeho teorie je zařazována do kategorie teorií nazvaných teorie očekávání, protoţe zde hrají klíčovou roli pojmy očekávání a valence. Obecnou tezí těchto teorií je, ţe síla tendence k určité činnosti závisí na síle očekávání, ţe důsledkem této činnosti bude získání určité hodnoty. 18 Valence znamená, ţe jedinec subjektivně hodnotí věc, událost, nebo dosahovaný cíl. Očekávání je zde chápáno jako subjektivní zhodnocení pravděpodobnosti, ţe cíle bude dosaţeno. Teorie očekávání je zaloţena na naší přirozené nebo instinktivní schopnosti zvaţovat očekávané výsledky a porovnávat je s nutným výdejem energie. 19 Dalšími zastánci této teorie byli také S. Wyatt aj. W. Atkinson. Vroom tuto teorii aplikoval do roviny problému pracovní motivace. Základ této teorie je postaven na faktu, ţe jedinec zvyšuje svůj výkon tehdy, jestliţe mu to přináší zisk jakékoli hodnoty. Čím je hodnota cíle pro něj atraktivnější, tím vyšší vynakládá úsilí na jeho dosaţení. Hodnota toho, co jedinec očekává jako důsledek svého pracovního výkonu, přechází na tento výkon sám. Očekává-li, ţe dosáhne vysoké hodnoty, stává se mu i sama jeho práce vysoce hodnotnou a tudíţ i silně motivovanou. Proto je tato teorie nazývaná také instrumentalistickou teorií pracovní 18 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, s. ISBN str

19 motivace. 20 V souvislosti s pracovní motivací pojem instrumentalisty znamená, ţe práce má instrumentální hodnotu, tj. ţe můţe být dosaţeno určitých výsledků jako je např. mzda a uznání. 4.2 Teorie očekávání podle L. W. Portera a E. E. Lawlera Porterova a Lawlerova teorie očekávání má mnoho společného s Vroomovou teorií, ale také se od ní v určitých bodech zcela odlišuje. V této teorii je zaveden nový faktor výkonu a to je percepce profesionální role. Pojem očekávání zahrnuje v tomto pojetí dva stupně: 21 Očekávání pravděpodobnost dosaţení určitého stupně výkonu pravděpodobnost, ţe výsledkem určité úrovně výkonu bude dosaţení určité odměny výsledek I. stupně výsledek II. Stupně Úsilí které je vynaloţené je závislé na hodnotě očekávané odměny, která má být dosaţena a subjektivním odhadem pravděpodobnosti, ţe této odměny bude dosaţeno. Subjektivní pravděpodobnost je podle Portera a Lawlera závislá na: - specifických informacích o úkolu - zkušenostech s odpovídajícími úkoly v minulosti - sebejistotě jako setrvávajícím rysu osobnosti Teorie V.H. Vrooma i teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera říkají, ţe sama motivace ke konání nestačí. Aby bylo samotné jednání zahájeno musí mít hodnota, které má být dosaţeno, určitou míru a také musí být pravděpodobné, ţe jí bude dosaţeno. 4.3 Dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti F. Herzberga Na základě studií, které Herzbeg ještě s dalšími psychology prováděl došel Herzberg k závěru, ţe existují některé faktory, které jsou pro člověka při práci uspokojující a některé faktory jsou neupokojující.faktory, které vyjadřovali pracovní spokojenost byly nazvány 20 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str

20 motivátory (satisfaktory) a faktory, které vyjadřovaly pracovní nespokojenost byly nazvány hygienické faktory (frustrátory). Faktory, které jsou zřídka prostředkem k dosaţení silně pozitivních postojů k práci, se nesoustředí na práci samotnou, ale spíše na charakteristiky kontextu, ve kterém je práce vykonávána: pracovní podmínky, interpersonální vztahy, dohled, strategie společnosti, administrativa těchto strategií, vliv na osobní ţivot pracovníka, jistota práce, plat. To je základní rozlišení Teorie rovnováhy vydání a zisku V literatuře se uvádí tato teorie pracovní motivace také pod názvem teorie spravedlnosti. Představitelem této teorie je především J.S. Adams, který je ve svých názorech ovlivněn zejména C.G:Homansem a L. Festingerem. Tato teorie je zaloţena na koncepci výměny hodnot v sociálních interakcích a koncepci sociálního srovnávání. Jádrem této teorie je fakt, ţe pracující jedinec porovnává své pracovní investice, jako je námaha a schopnosti, se svými pracovními zisky. Jestliţe je pracovní investice v nerovnováze s pracovními zisky, vzniká u jedince motiv k jejímu odstranění tím způsobem, ţe se jedinec snaţí přizpůsobit svůj výkon danému zisku. Tato teorie se úzce zaměřuje na hodnocení platu a ostatní druhy pracovních odměn. 23 Příkladem můţe být pracovník, který od svého zaměstnavatele dostává ve srovnání s jinými pracovníky méně, neţ si zaslouţí vzhledem k tomu co v práci vyprodukuje. 4.5 Teorie X a Y Hlavním představitel této teorie byl sociální psycholog na Harvardově univerzitě Douglas McGregor. Jeho základní hypotézou bylo, ţe průměrný člověk ( jinými slovy mnozí, ne jenom elitní nebo privilegovaná hrstka) disponuje kapacitou k uplatnění představivosti, vynalézavosti a tvořivosti 24 V této teorii pracovní motivace rozdělil Douglas pracovníky do dvou kategorií. První kategorii nazval kategorií lidí X. Tito lidé pracují jen velmi neradi a do 22 ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, s. ISBN str NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, s. ISBN str

21 práce se musí nutit. Nejraději dělají to co se jim přikáţe, neţ aby dělali něco o čem by museli sami přemýšlet. Představy teorie X jsou následující Kaţdá průměrná lidská bytost má nechuť k práci a pokud to bude moţné, bude se jí vyhýbat. - Proto podřízení, abychom je přiměli vynakládat odpovídající pracovní úsilí, k tomu musejí být nuceni, musejí být kontrolováni a řízeni nebo se jim musí vyhroţovat trestem. - Průměrný člověk dává přednost tomu, být řízen, touţí vyhýbat se odpovědnosti, má relativně malé ambice a chce především jistotu. Druhá skupina, kterou Douglas nazval kategorií lidí Y si utváří svůj postoj k práci aţ v průběhu pracovních zkušeností. V teotii Y jde o následující představy Většina lidí nemá vrozenou nechuť k práci a práce můţe být podle okolností jak zdrojem uspokojení, tak zdrojem trestu. - Lidé při sledování a prosazování svých cílů, jimţ jsou oddáni, budou všeobecně uplatňovat sebeřízení a sebekontrolu. - Většina lidí se za správných podmínek učí nejen akceptovat, ale i vyhledávat odpovědnost. - Organizace plně nevyuţívají potenciál všech lidí. - V zájmu získání oddanosti a angaţovanosti pracovníků by odměny měly naplňovat potřeby seberealizace daného jedince. - Protoţe je člověk poznamenán nechutí k práci, musí bít ponejvíce nucen, naváděn, veden a ohroţován trestem, aby byl tlakem pohnut k tomu, aby dosahoval podnikem stanovených norem Teorie cukru a biče Hlavním představitelem této teorie je B.F. Skinner. Tato teorie pracovní motivace je zaloţena na principu vyuţívání odměn ( cukrů ) a trestů ( biče )při ovlivňování lidského chování. 25 THOMSON, R. Řízení lidí. Přel. J. Koubek. 1.vyd. Praha: ASPI, s. ISBN str THOMSON, R. Řízení lidí. Přel. J. Koubek. 1.vyd. Praha: ASPI, s. ISBN str NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str

22 Podle této teorie se vztah člověka k práci utváří na základě především operantního (instrumentálního) podmiňování, které můţe organizace ovlivňovat uţíváním specifických plánů zpevnění, jako jsou mzdové systémy. 28 Mzda bývá odměnou, hrozba ztrátou pracovního místa bývá trestem. Chování člověka je podle této teorie kontrolováno vnějšími zpevněními. Podle Skinnera je chování konformní daným standardům společenství, kdyţ určité odpovědi jsou zpevňovány a některé jsou ponechány nezpevněné, nebo jsou trestány. Můţe se také jako zpevňování pouţít práce s materiálem, který dělník vyuţívá při práci. Při přílišném vyuţívání trestů hrozí nebezpečí, ţe si dělník vytvoří k práci averzi a při nejbliţší příleţitosti, která se mu naskytne, změní místo. Při vyuţívání peněz jako zpevňovačů musí být hodnota práce v rovnováze s mnoţstvím peněz, které pracovník za práci dostane. 4.7 Socialistické pojetí řízení pracovní motivace Jedním z představitelů socialistického pojetí pracovní motivace byl J. Khol, který definoval tyto přístupy: 29 - hnutí naučnaja organizacia truda - socialistická iniciativa - hmotná zainteresovanost - řízení podle ukazatelů Hnutí naučnaja organizaci truda Toto hnutí odráţelo reakce na taylorismus a snaţilo se o jeho socialistické pojetí. Snaţilo se rozšiřovat přístup k pracovní problematice a uplatňovalo rozšíření o fyziologické, hygienické a psychologické faktory Socialistická iniciativa Tento přístup k motivaci práce se snaţí vyuţívat politických podnětů, které mají mít za následek vyšší výkon zaměstnanců. Začíná se uplatňovat zavádění termínu socialistická soutěţ. V tomto přístupu je pracovní motivace zaloţena na vysokém politickém uvědomění a 28 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str

23 ztotoţněním s ideologií socialistické společnosti. Do popředí jsou stavěni nejlepší jedinci a pracovní kolektivy a jsou dáváni ostatním pracujícím příkladem Hmotná zainteresovanost V tomto přístupu k pracovní motivaci se uplatňuje vyuţívání peněz jako odměny za nejefektivnější vyuţívání pracovních sil k vyššímu pracovnímu výkonu. Peněţního odměňování zde není vyuţíváno izolovaně, ale jako doplňku k morálně politickému modelu vztahu člověka k práci Řízení podle ukazatelů Tento přístup k pracovní motivaci vyuţívá zavádění plánovitého hospodářství. Jsou stanovovány plány pro jednotlivé organizace i pro jednotlivá pracoviště. Nedodrţení stanoveného plánu se trestá a je poţadováno překračování tohoto stanoveného plánu. Plány mají podobnou váhu jako zákony. 5. Vliv osobnosti v rovině pracovní motivace 5.1 Vědomí člověka Důleţitou oblastí při zkoumání pracovní motivace je problém individuality kaţdého jedince a vliv osobnosti na jeho chování. Významným předmětem ve zkoumání psychologie člověka je lidské vědomí. Vědomí člověka je to co integruje vnitřní svět osobnosti. 31 Lidské vědomí je ovlivňováno procesy, které probíhají mezi centrální nervovou soustavou a tělem člověka. Rozsah pojmu vědomí zahrnuje proţívání tj. veškeré duševní dění člověka, dále uvědomování si proţívaného, tj. subjektivní zobrazení proţitků prostředky vnitřní znakové soustavy jedince, ale i uvědomování si sebe jako proţívajícího ( já jsem si vědom). 32 Vědomí člověka má kvalitativní i kvantitativní stránku. Její rozmezí začíná u proţitků, které si jasně uvědomujeme aţ po proţitky, které si uvědomujeme málo nebo si je neuvědomujeme vůbec. Stupně vědomí znázorňuje následující tabulka. 30 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, s. ISBN str BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str

24 Tabulka č.1 Stupně vědomí 33 Úroveň Stav vědomí Chování aktivace Stav afektu (strach, hněv ) Zúţené vědomí ( mlhavé vědomí ), Rozdělení pozornosti Dezorganizovanost, nedostatek kontroly a zvláště sebekontroly Bdělá pozornost Selektivní pozornost, koncentrované zaměření Činnost dobrá, účinná rychlá a Relaxovaná bdělost Pozornost fluktuuje, převládají volné asociace. Ospalost Okrajové vědomí s občasnými výpadky, nezřetelné vnímání, snění, touha po spánku Lehký spánek Výrazně redukované vědomí případně nedostatek vědomí, sen výběrová reakce. Dobrá rutinní činnost disponovanost k tvořivému myšlení Činnost sporadická, chudá, nekoordinovaná, malátné pohyby Bez činnosti, reflexní pohyby Hluboký spánek Naprostý nedostatek vědomí, chybí paměť pro stimulaci a pro sny Bez činnosti, (event. reflexní pohyby při změně polohy těla ) kóma Naprostá ztráta vědomí, amnézie Bez činnosti, velmi slabé nebo ţádné reakce na stimulaci smrt Aspirace Důleţitým znakem osobnosti člověka je aspirace člověka. Aspirace zahrnuje ţivotní cíle, které chce v ţivotě dosáhnout a také míru úsilí, která je zapotřebí, aby cílů bylo dosaţeno. V průběhu ţivota si člověk vytyčuje v různých oblastech ţivota cíle různé úrovně, v závislosti na tom, jak se mu dosaţení cíle zdá obtíţné. hovoříme o tzv. aspirační úrovni, která představuje celek všech očekávání a nároků na vlastní budoucí výkon. V aspiracích je obsaţena vlastní představa výkonnosti osobnosti, a tím mohou aspirace získávat i motivační potenciál. 34 V aspiraci se odráţí také ţebříček hodnot jednotlivých osobností. Sebedůvěra, zkušenost, schopnosti osobnosti, zájem o danou oblast, potřeba úspěchu a potřeba vyhnout se neúspěchu ovlivňují výši aspirační úrovně. Stálá a vyrovnaná aspirační úroveň je typická pro jedince, kteří jsou zralé a vyrovnané osobnosti. 33 BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str BUCHTOVÁ, B. Člověk psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, s. ISBN str

25 5.3 Motivační typy lidí Jedním z autorů, kteří se ve svých publikacích zabývají oblastí pracovní motivace je i RNDr. Jiří Plamínek. Ve svých knihách o motivaci rozděluje lidi do čtyř motivačních typů a zabývá se jejich charakteristickými rysy. Těmito typy jsou: - Objevovatelé - Usměrňovatelé - Slaďovatelé - Zpřesňovatelé Tyto čtyři typy můţeme zařadit do čtyř kvadrantů z hlediska dynamiky, stability, efektivity a uţitečnosti. Většina typů lidí bude zaujímat místo dále od středu. Blíţe středu se budou nacházet univerzální osobnosti, které rozumí velké škále podnětů. Obrázek č. 2 Motivační typy lidí. 35 DYMAMIKA USMĚRŇOVATELÉ D Y OBJEVOVATELÉ EFEKTIVITA EF UŢ UŢITEČNOST SLAĎOVATELÉ S T ZPŘESŇOVATELÉ STABILITA Objevovatelé Hlavním znakem tohoto motivačního typu člověka je zaměření na uţitečnost a dynamické vlastnosti. Tyto jedince přitahuje zdolávání překáţek a potřeba objevování nového. Objevovatelé bývají netrpěliví, chtiví informací a upřímně nesnášejí kdyţ je někdo řídí PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, s. ISBN str. 31a 25

26 EFEKTIVITA Tabulka č. 2 Proč ţijí motivační typy 37 DYNAMIKA UŢITEČNOST U objevovatelů se projevuje výrazná neverbální komunikace. Ta bývá u těchto typů zpravidla v rozporu s tím co říkají slovy. Tato disharmonie způsobuje, ţe bývají poměrně snadno čitelní zejména v oblasti neupřímnosti. Objevovatelé si velmi váţí svobody a dokáţí respektovat i svobodu druhých lidí. Bývají většinou málomluvní, ale dokáţí se ozvat v případě narušování jejich zájmů. Na pochvalu reagují jako na informaci, kterou jiţ znají. Disponují smyslem, který jim umoţňuje poznat, ţe jsou úspěšní. Na kritiku reagují věcnou argumentací, jestliţe je kritika neoprávněná. Na oprávněnou kritiku reagují obdobným způsobem jako na pochvalu. Na zátěţ reagují znásobením úsilí, ale kdyţ jim úkol není pochuti mají tendence jej odbýt. Nezapomínají na nespravedlnost. Vnitřní pohled: - ţijí pro to, aby ovlivňovali okolí Vnější pohled: - přesvědčují lidi a určují směr Vnitřní pohed: - ţijí pro to, aby překonávali překáţky Vnější pohled: - jsou zdrojem nových myšlenek a nápadů Vnitřní pohled: - ţijí pro to, aby vytvářeli pro svůj ţivot příznivé prostředí Vnější pohled: - pečují o vztahy a pohodu v lidských skupinách Vnitřní pohled: - ţijí pro to, aby dosáhli osobní dokonalosti Vnější pohled: - domýšlejí detaily a dotahují věci do konce STABILITA Usměrňovatelé Tento typ lidí nejvíce přitahuje moţnost mít vliv na druhé lidi. Soustředí se na hierarchii společnosti a mají tendence rychle zařazovat ostatní lidi do takových struktur. Tento 36 PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, s. ISBN str PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, s. ISBN str

27 EFEKTIVITA UŢITEČNOST motivační typ lidí je velice rád středem pozornosti a velmi rádi vyprávějí vtipy. Jsou velmi citliví na vhodnost a nevhodnost chování při určitých situacích. Bývají z nich dobří baviči a politici, dobře prodávají svoje myšlenky a mají dar přesvědčování. Dokáţí na svoji stranu rychle strhnout většinu. Jsou to rodilí vůdci a mají rádi soutěţení. Mají tendenci zesměšňovat objevovatele. Při přemíře práce mají sklon vidět v ní moţnost k sebeprosazení. Při velké zátěţí se snaţí úkoly delegovat na podřízené, ale výsledky si chtějí ponechat. Při nemíře práce se snaţí na sebe upoutat pozornost. Kdyţ jsou chváleni, mají tendenci pochvalu zveličovat. Snaţí se zdůrazňovat svoje zásluhy. V kritice vidí útok na svoji osobu. Rádi pouţívají bagatelizaci kritiky, nebo dokonce i bagatelizaci osoba, která je kritizuje. Jestliţe mají pocit, ţe je na nich páchána nespravedlnost vědí kdy se mají ozvat, aby bojovali za spravedlnost. Usměrňovatelé dokáţí také na nespravedlnost zapomenout výměnou za nějakou výhodu. Tabulka č. 3 Hlavní rysy čtyř základních motivačních typů lidí. 38 DYNAMIKA - sebeprosazování - vůle vést lidi - vůle koordinovat činnosti - testovíní schopností druhých lidí - snaha být středem zájmu - poměřování a třídění lidí - vůle naslouchat a chápat - empatie a sociální inteligence - ochota uznat odlišný názor - potřeba sociálního kontaktu - preference společné práce - tolerance odlišností - samostatnost jednání - aktivita při řešení problémů - netrpělivost - hlad po informacích - nezávislost a špatnázvladatelnost - racionální inteligence - vyţadování pořádku - skrývání emocí - přesné vyjadřování - sklony analyzovat - tendence nepodceňovat detaily - sklony dotahovat činnosti STABILITA Slaďovatelé Hlavním středem pozornosti u tohoto motivačního typu je sám člověk. U slaďovatelů se věškeré dění točí kolem lidí. Tento typ lidí potvrzuje důleţitost sociálních vztahů na pracovištích. Jejich prioritou je spokojenost a pocity druhých lidí. 38 PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, s. ISBN str

28 Oproti usměrňovatelům nevnímají tak intenzivně linii horizontální jako linii vertikální. Nevytvářejí hierarchie, ale je pro ně důleţitější síťové uspořádání. Bývají vstřícní a rádi si povídají a naslouchají druhým. Více neţ názory jednotlivců je zajímají mezilidské vztahy. Slaďovatelé jsou oporou sociální struktury. Snaţí se, aby prostředí ve kterém ţijí a pracují bylo dokonalé. Příjemné, lidské a chápající. 39 Bývají velice často zklamáni, protoţe svět kolem nich tvoří i ostatní typy lidí, kteří o jejich citových potřebách nemají ţádné informace. Jestliţe je někdo chválí, tak jsou při přijímání chvály opatrní. Snaţí se pochvalu rychle přijmout, ale také se jí chtějí rychle zbavit. Kritiku nechápou jako věcnou informaci, ale jako ţe, někdo má nějaký problém a je ho třeba utěšit. Mají malou představu o správnosti kritika, ale uznávají názor druhých. Na vyšší pracovní zátěţ mají tendenci reagovat vstřícně a práci přjímají. Tento typ lidí je většinou smířen s všudypřítomnou nespravedlností a dokáţí se s ní dobře vyrovnat. Vztahovou nespravedlnost nesou velice těţko Zpřesňovatelé Zpřesňovatelé se zaměřují na uţitečnost a stabilitu. Chtěli by být dokonalí. Jsou spolehliví, pečliví, pyšní sami na sebe. Vyţadují dobrou organizaci práce. Poţadují přesně zadanou práci a pak ji pečlivě vykonávají. Potřebují pro svůj ţivot pravidla a normy. Jsou matematicky zaměřeni a vyţadují přesnost a dochvilnost. Nevyhledávají uplatnění, která se zaměřují na práci s lidmi. V mezilidských vztazích působí chladným dojmem, jejich vystupování je racionální a vyvolávají dojem, ţe nemají ţádné emoce. Jejich emoce jsou skryté a nedávají je najevo. Nebývají psychicky odolní a mají tendece kolabovat z nadměrné psychické zátěţe. Zpřesňovatelé respektují nadřízené bez ohledu na to, zda je milují nebo nenávidí. Vidí v nich formální autoritu, která vytváří nezbytný kontext a podmínky pro jejich úsilí o vlastní dokonalost a precizní výkon. 40 Potřebují pochvalu na kterou reagují bez emocí. Jejich reakce na kritiku je závislá na tom, jestli kritiku vnímají jako oprávněnou. Oprávněnost kritiky si připouštějí jen velice těţko. Zpřesňovatelé usilují o svoji dokonalost. Posuzují svoji kritiku jinýma očima, neţ kritiku ostatních. Na nadměrnou zátěţ reagují pracovní pílí, která je ale vyčerpává. Při dlouhodobé vysoké pracovní zátěţi u nich hrozí nebezpečí zhroucení. Jestliţe selţou zanechává to na jejich psychice dlouhodobé následky. Jsou velice citliví na 39 PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, s. ISBN str PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, s. ISBN str

29 EFEKTIVITA UŢITEČNOST nespravedlnost, někdy vybuchnou nespravedlnost. pod návalem emocí. Mají sklon nikdy neprominout Tabulka č. 4 Jak vidí motivační typy svět. 41 DYNAMIKA vertikální hierarchie vztahů Zdroj inspirujících výzev Horizontální síť Zdroj ohroţujících výzev STABILITA 5.4 Vedení motivačních typů Kaţdý typ člověka potřebuje odlišný typ motivace a kaţdému přísluší jiný druh práce. Jestliţe si můţeme vybrat sám obsah práce je to pro motivaci nejlepší řešení. Dynamické typy se nejvíce realizují ve věcných nebo společenských výzvách, stabilní typy mají nejraději, kdyţ mohou dotahovat věci do konce. Následující řádky jsou pouze doporučením, kaţdý člověk je jiný a lidský přístup můţe být účinnější neţ direktivní příkaz. Objevovatelé: hledají rádi výzvy, mají vysokou racionální inteligenci, musíme pro ně najít něco nového, neotřelého, nevyzkoušeného, potřebují mít v rozhodování samostatnost a volnost ve výběru způsobu, jak danou práci vykonají, kontroly omezíme na nezbytné minimum. Usměrňovatelé: potřebují mít vliv na druhé lidi, kvůli tomu mívají problémy s nadřízenými, mívá velkou sociální inteligenci, má rád kdyţ na něm všichni závisejí, funguje na ně, kdyţ je jim přidělena koordinující role. Slaďovatelé: mají rádi práci mezi lidmi a týmovou práci, nemají rádi samostatnou práci a musíme se vyhnout práci zaloţené na samostatnosti, kreativitě a odpovědnosti. 41 PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, s. ISBN str

30 Zpřesňovatelé: mají rádi jasně zadanou práci, potřebují mít práci zaloţenou na koncentraci, přesnosti a systému, musíme se v přístupu k nim vyhnout práci která je nejednoznačně zadaná a obsahuje vnitřní rozpory. 6. Cíl výzkumu diplomové práce a tvorba hypotéz 6.1 Cíl výzkumu Pro výzkum, který budu provádět v mé diplomové práci jsem si vybrala podnik, který působí po celé České Republice, ale i na Slovensku. Jelikoţ spolupráci s firmou i sběr dat provázeli jisté obavy z poškození jména firmy a zneuţití dat, rozhodla jsem se uvádět v práci jiné jméno firmy a nezveřejňovat data výzkumu. Pro potřeby mé práce bude uváděno jméno firmy Slunovrat. Firma Slunovrat se zabývá realitní činností, poskytováním hypotečních úvěrů a finančním poradenstvím. Cílem mé diplomové práce se stala analýza současného motivačního programu v podniku a v návaznosti na tuto analýzu doporučení na zlepšení současného motivačního programu. Po rozsáhlé konzultaci s vedoucím pobočky byl stanoven cíl diplomové práce v návaznosti na problém, který se v posledním roce ve firmě vyskytuje a to je malý výkon jeho pracovníků, nízký počet prodejů a v jeho důsledku finanční problémy makléřů a následný odchod z firmy. Jelikoţ realitní makléři, kteří působí v této firmě jsou odměňováni procentuálním podílem ze zisku firmy, rozhodla jsem se výzkum zúţit na oblast hmotného odměňování. Cílem výzkumu je tedy zjištění vlivu hmotného odměňování na spokojenost zaměstnanců. Znamená to tedy analyzovat současný motivační program podniku, spokojenost zaměstnanců, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, ale i výši hmotného odměňování. Protoţe doposud nebylo ve firmě prováděno ţádné dotazníkové šetření v této oblasti, znamená to vytvořit dotazník a pomocí něj posbírat data a tyto data analyzovat a získat z nich informace o současném stavu spokojenosti zaměstnanců, o věkovém rozmezí a o sloţení zaměstnanců z hlediska vzdělání. Jelikoţ makléři působí ve firmě jako osoby samostatně výdělečně činné a výše jejich odměny závisí na počtu prodejů a na výši provizí, bude zkoumána také jejich finanční situace. 30

31 6.2 Hypotézy Jelikoţ je výzkum zúţen na oblast vlivu hmotného odměňování, byly stanoveny hypotézy v návaznosti na zkoumaný problém, které se budu snaţit v další části diplomové práce potvrdit, nebo vyvrátit. Hypotézy Hlavní hypotéza H1: O odchodu z firmy přemýšlí více jak 50% pracovníků. Hlavní hypotéza H2: Více jak 50% zaměstnanců je nespokojeno s výší hmotné odměny za práci. Vedlejší hypotéza H3: Více jak 70% pracovníků má v prvních třech měsících práce ve firmě problémy uhradit své ţivotní náklady. Vedlejší hypotéza H4: Více jak 70% pracovníků se po nástupu do firmy zadluţilo. Vedlejší hypotéza H5: Výše poţadované odměny za práci je závislá na dosaţeném vzdělání. Hypotézy jsem rozdělila na hypotézy hlavní a vedlejší. První dvě hlavní hypotézy jsou zaměřeny přímo na zkoumaný problém a další vedlejší hypotézy se zaměřují na finanční situaci makléřů a na vliv hmotného odměňování. První hlavní hypotézu H1 jsem stanovila na základě obav managementu, ţe velká část makléřů přemýšlí o ukončení spolupráce s firmou. Druhá hlavní hypotéza H2 je zaměřena na výši hmotného odměňování a na postoj maklérů k její výši. Vedlejší hypotézu H3 jsem stanovila na základě faktu, ţe makléři nastupují do firmy jako osoby samostatně výdělečně činné a nemají tudíţ pravidelný a stabilní měsíční příjem. Výše jejich odměny je závislá na výši provize a počtu prodejů a v počátcích působení makléře ve firmě se můţe stát, ţe makléř bude po určitou dobu bez finančních příjmů. Vedlejší hypotéza H4 souvisí částečně s hypotézou H3 a to tak, ţe nedostatek finančních prostředků můţe vést k zadluţení makléře. 31

32 Tato hypotéza se snaţí potvrdit, nebo vyvrátit domněnku o velké zadluţenosti makléřů, protoţe i tento fakt, můţe mít za následek ukončení spolupráce makléře s firmou. Další vedlejší hypotézu H5 jsem stanovila na základě domněnky, ţe někteří makléři mohou mít pocit, ţe nejsou odměňováni úměrně svému dosaţenému vzdělání. Tyto všechny hypotézy se budu snaţit na základě tvorby dotazníku a sběru dat buď potvrdit nebo vyvrátit. 6.3 Metody výzkumu K výzkumu stěţejního problému mé diplomové práce jsem pouţila jako metody analýzu vnějšího prostředí firmy a analýzu vnitřního prostředí firmy a jako techniku sběru dat jsem pouţila neformalizovaný rozhovor a dotazníkové šetření Analýza vnějšího prostředí firmy Tato analýza hodnotí pozici firmy z makroekonomického hlediska. Analýzu vnějšího prostředí jsem zvolila proto, abych zmapovala prostředí, ve kterém firma působí a abych zjistila, které okolnosti mohou mít vliv jak na ni samotnou, tak na její pracovníky. K analýze vnějšího prostředí firmy jsem pouţila: analýzu konkurence- počet realitních kanceláří v regionech, analýzu nezaměstnanosti růst, pokles a míra nezaměstnanosti, analýzu trhu s nemovitostmi růst pokles počtu prodejů za období, analýzu průměrné mzdy růst pokles za období Analýza vnitřního prostředí firmy Tato analýza hodnotí situaci firmy z mikroekonomického hlediska. K této analýze jsem pouţila materiály volně přístupné na internetu, to znamená z internetových stránek firmy a z internetových stránek justice a materiály, které mi byly poskytnuty managementem k analýze současného motivačního programu v podniku.. Dále jsem k analýze pouţila řízený rozhovor s managementem, pracovníky firmy a asistentkami. Pro získání dat, které jsem potřebovala pro potvrzení, nebo vyvrácení hypotéz, které jsem si stanovila, jsem pouţila dotazníkového šetření. 32

33 6.3.3 Rozhovor V počáteční fázi výzkumu jsem pouţila ke získání informací rozhovor s managementem, s makléři i s asistentkami. Rozhovor jsem pouţila proto, abych si upřesnila výzkumné problémy a aby mi získané informace pomohly k formulaci hypotéz. Pouţila jsem rozhovor jako doplňkovou metodu získání informací o zkoumaném problému. Snaţila jsem se vyuţít pro získání informací individuálního neformalizovaného rozhovoru na pracovišti Dotazníkové šetření Dotazníkové šetření jsem pouţila pro zjištění názorů, postojů a motivací pracovníků firmy a pouţila jsem ho jako podklad pro doporučení managementu. Velkou pozornost jsem při tom věnovala nejen přípravě šetření a tvorbě dotazníku, ale i následnému statistickému zpracování získaných dat. Samotnou přípravu a provádění dotazníkového šetření jsem rozdělila do několika etap Vytvoření projektu výzkumu 2. Definování jednotek, stanovení nutného rozsahu výběru a způsob výběru 3. Vlastní zpracování dotazníku 4. Ověření dotazníku, provedení pilotního průzkumu 5. Vlastní shromaţďování materiálu 6. Analýza získaného materiálu a jeho zobecnění Vytvoření projektu výzkumu V této fázi výzkumu jsem si stanovila cíl, který chci zkoumat a kam přesně budou mé otázky v dotazníku směřovat. Chci zkoumat vliv hmotného odměňování na spokojenost pracovníků. Mé otázky by měly směřovat k oblasti hmotného odměňování, spokojenosti s výší odměny za práci a k finanční situaci pracovníků. Tyto otázky by měly umoţnit potvrzení nebo vyvrácení stanovených hypotéz Definování jednotek, stanovení nutného rozsahu výběru a způsob výběru Tato část výzkumu je pro mě velice důleţitá, aby bylo dosaţeno reprezentativnosti zkoumaného vzorku. V praxi se pouţívají tři odlišné přístupy stanovení rozsahu výběru. 42 SVATOŠOVÁ, L., KÁBA, B. Statistické metody II. 1. vyd. Praha: Česká zemědělská univerzita v Praze, s. ISBN str

34 Jsou to: - slepý odhad - nákladový přístup - statistický přístup Jelikoţ jsou jednotlivé pobočky firmy rozprostřeny po celé České republice, vzdálenost mezi nimi je značně velká a počet makléřů v jedné pobočce je v průměru jen 10, rozhodla jsem se určit velikost vzorku slepým odhadem. Stanovila jsem rozsah výběru na 50 makléřů Vlastní zpracování dotazníku Při vlastní tvorbě dotazníku jsem se snaţila převést programovou otázku na otázky zjišťovací. Tyto otázky jsem se snaţila formulovat konkrétně a srozumitelně. Snaţila jsem se volit otázky uzavřené, aby z hlediska analýzy byly otázky snadno zpracovatelné. Některé otázky jsem záměrně zvolila, jako otázky polootevřené, aby dotazovaní měli moţnost zvolit odpověď, která v otázce nebyla nabízena. Aby jsem získala kvalitní informace o zkoumaném vzorku a mohla jsem zkoumat statistické závislosti, volila jsem také otázky identifikační. Počet otázek jsem volila v počtu 30 otázek z toho důvodu, abych mohla daný problém dobře analyzovat, ale aby se při vyplňování dotazníku respondenti příliš neunavovali a aby dotazník nepůsobil příliš obsáhlým dojmem. Dotazník by měli respondenti být schopni vyplnit asi za 30 minut. Při konstrukci dotazníku jsem se snaţila, aby dotazovaný vţdy pochopil smysl otázky, aby odpovědi nebyly zkreslené v důsledku nepochopení otázky, některé instrukce nebo pojmu. Jako první část dotazníku jsem na úvod zvolila pár řádek s instrukcemi vyplňování a odevzdávání dotazníku, informaci k čemu bude dotazník pouţit a poděkování za spolupráci. Otázky v dotazníku jsem se snaţila řadit tak ţe na začátek jsem řadila otázky které jsou snadno vyplnitelné, bez nutnosti dlouhého rozhodování, sem jsem zvolila především otázky identifikační. Do střední části dotazníku jsem zařadila otázky sloţitější, které obsahují sebepoznání a sebehodnocení. Do závěrečné části dotazníku jsem zvolila otázky lehčího charakteru, které nevyţadují velkou psychickou zátěţ a paměťovou koncentraci. Jednotlivým hypotézám jsem přiřadila určité otázky, které mi pomohou potvrdit, nebo vyvrátit stanovené hypotézy. Přiřazení otázek je znázorněno v tabulce. 34

35 Tabulka č. 5 Hypotézy a otázky v dotazníku. Hypotéza č. Znění hypotézy Přiřazené otázky č. Hlavní hypotéza H1 O odchodu z firmy přemýšlí více jak 50% pracovníků. Hlavní hypotéza H2 Více jak 50% zaměstnanců je nespokojeno s výší hmotné odměny za práci. Vedlejší hypotéza H3 Více jak 70% pracovníků má v prvních třech měsících práce ve firmě problémy uhradit své ţivotní náklady. Vedlejší hypotéza H4 Více jak 70% pracovníků se po nástupu do firmy zadluţilo. Vedlejší hypotéza H5 Výše poţadované odměny za práci je závislá na dosaţeném vzdělání. Nepřiřazeno Další otázky k tématu pracovní motivace 4, 5, 25, 26, 28, 29 8, 9, 15, 16, 18, 19, 21 20, 24 22, 23 1, 2, 3, 6, 7, 10, 11, 12, 13 14, 17, 27, 30 Volba stupnic Moţnosti odpovědí na otázky jsem volila podle typu otázky. U otázek uzavřených jsem volila odpověď ano-ne z důvodu jednoduchého zpracování odpovědi, i kdyţ se můţe stát, ţe je problematika příliš zjednodušená, předpokládala jsem, ţe dotazovaný můţe s určitostí zvolit jednu variantu. U otázek polootevřených jsem volila pětistupňovou stupnici, abych nabídla respondentům vybrat z více moţností odpovědí a abych mohla výsledky lépe statisticky zpracovat. U otázek identifikačních jsem volila volnou formu odpovědí. Stylistická a grafická úprava Při konstrukci dotazníku jsem se snaţila, aby výrazy v něm pouţívané byly stylisticky správně formulované a aby nedošlo ke zkreslení nebo nepochopení některých výrazů. Snaţila jsem se o přesnou formulaci základních pojmů. Grafickou úpravu dotazníku jsem volila tak, aby dotazník respondenty zaujal a aby nepůsobil příliš sloţitým dojmem. Formát jsem volila A4, aby dotazník nenavozoval představu velkého mnoţství otázek.vzhled dotazníku jsem volila s nápadnými prvky, aby respondenty pobavil a zaujal. 35

36 6.3.8 Ověření dotazníku, provedení pilotního průzkumu Abych splnila všechny poţadavky na kvalitní výzkum snaţila jsem se nejprve o prověření dotazníku na malém počtu respondentů. Vybrala jsem si pro tuto etapu pobočku realitní kanceláře v Prostějově. V této pobočce pracuje celkem 9 makléřů a pilotní průzkum byl proveden na tomto vzorku. V této fázi jsem se snaţila prověřit vlastní konstrukci dotazníku, formulaci jednotlivých otázek a odpovědí z hlediska srozumitelnosti a z hlediska ochoty na jednotlivé otázky odpovídat. Dále jsem také sledovala čas, který je nezbytný pro vyplnění dotazníku. Po tomto prověření dotazníku jsem se snaţila vyhodnotit vzorek pomocí statistických postupů, které jsem chtěla ve výzkumu pouţít Vlastní shromažďování materiálu Po provedení pilotního průzkumu jsem se snaţila zbývající dotazníky doručit na další pobočky firmy. Byly to pobočky v Olomouci, Přerově, Hranici a Brně. Jako způsob distribuce dotazníku jsem zvolila skupinové vyplňování, jelikoţ jsem si chtěla zajistit co nejvyšší návratnost dotazníků. Kaţdá pobočka má jednou za týden povinnou poradu, kde jsou přítomni všichni makléři z pobočky. Snaţila jsem se po domluvě s vedoucím pobočky o vyplňování dotazníku na závěr těchto porad. Vyplňování dotazníků bylo anonymní a po vyplnění je makléři vloţili do obálek a odevzdali. U vyplňování dotazníku jsem se snaţila být přítomná, abych mohla zodpovědět případné dotazy. Vyplněné dotazníky jsem se snaţila osobě vyzvednout Analýza získaného materiálu a jeho zobecnění Návratnost dotazníku Počet získaných vyplněných dotazníků byl relativně vysoký. Z počtu rozeslaných 50-ti dotazníků se mi podařilo získat zpět 45 vyplněných dotazníků. Z těchto pěti dotazníků jsem 2 dotazníky vyřadila z důvodu neúplnosti vyplnění údajů a tři makléři mi odmítli dotazník odevzdat z osobních důvodů. V počáteční fázi jsem si dotazníky mechanicky roztřídila, abych mohla údaje statisticky zpracovat. K vyhodnocení dotazníku jsem pouţila metody základní popisné statistiky zejména absolutní a relativní četnosti, dále pak metody analýz kvalitativních znaků jako je test nezávislosti a posouzení síly nezávislosti. Po vyhodnocení a statistickém zpracování získaných údajů jsem provedla syntézu dílčích poznatků, které jsem získala a vypracovala jsem závěrečnou zprávu a doporučení pro management. 36

37 6.4 Statistické metody Pro potřebu vyhodnocení údajů získaných v dotazníkovém šetření jsem pouţila metody základní popisné charakteristiky a to zejména absolutní a relativní četnosti. Pro další zpracování a analýzu vzájemných vztahů a souvislostí jsem se snaţila vyuţít metody analýzy kvalitativních znaků. Těmito metodami jsou - test nezávislosti kvalitativních znaků - posouzení síly nezávislosti K testování kvalitativních znaků jsem chtěla pouţít testovou statistiku K a k vyhodnocení síly nezávislosti, Cramérův koeficient, ale z hlediska vyhodnocení dalších veličin a nevhodnosti pouţití této statistiky jsem pouţila Fisherův faktoriálový test. Ke zobrazení naměřených veličin jsem vyuţila výsečové grafy a 3D histogramy. K výpočtům statistických veličin jsem vyuţila program Statistica verze Informace o podniku Pro účel mé diplomové práce jsem si vybrala firmu, která působí v celé České republice, ale i na Slovensku. Vedení společnosti mi umoţnilo provést průzkum a poskytlo mi potřebné údaje, ale jelikoţ u vedení vystaly obavy z poškození jména firma a úniku informací, rozhodla jsem se pozměnit jméno firmy a nezveřejňovat praktickou část mé diplomové práce. Pro účely mé diplomové práce pouţívám krycí jméno společnosti Slunovrat. 7.1 Informace o podniku Jméno firmy.. Slunovrat Právní forma..akciová společnost Předmět podnikání. - Realitní činnost - Správa a údrţba nemovitostí - Zprostředkování obchodu a sluţeb - Reklamní činnost - Pořádání odborných kurzů, školení a jiných vzdělávacích akcí včetně lektorské činnosti - Provádění veřejných draţeb a) dobrovolných 37

38 Akcie: 200 ks kmenové akcie na majitele v listinné podobě ve jmenovité hodnotě ,- Kč Základní kapitál: ,- Kč Splaceno: 100 % Sídlo firmy: Pardubice, Praha Pobočky firmy: Hlavní město Praha - Praha 1 Jihočeský kraj - České Budějovice, Písek, Tábor Jihomoravský kraj - Brno Karlovarský kraj - Karlovy Vary, Mariánské Lázně Královéhradecký kraj - Dvůr Králové nad Labem,Hradec Králové, Jičín, Kostelec nad Orlicí, Náchod, Trutnov Liberecký kraj - Česká Lípa, Liberec Moravskoslezský kraj Bruntál, Frýdek-Místek, Karviná, Krnov, Nový Jičín, Opava, Ostrava, Ostrava Poruba, Ostrava jih, Třinec Olomoucký kraj Hranice, Olomouc, Prostějov, Přerov, Šumperk Pardubický kraj Hlinsko, Chrudim, Pardubice, Svitavy, Vysoké Mýto Plzeňský kraj - Plzeň Středočeský kraj Beroun, Čáslav, Kladno, Kolín, Mladá Boleslav, Příbram Ústecký kraj Chomutov, Louny, Teplice, Ústí nad Labem Vysočina Jihlava, Ţďár nad Sázavou Zlínský kraj Uherské hradiště, Zlín Velikost firmy: 51 poboček v České republice a 12 na Slovensku 550 makléřů v obou zemích 8. Výsledky výzkumu 8.1 Analýza vnějšího prostředí firmy Vývoj trhu s nemovitostmi Ekonomická krize se promítla do všech odvětví v ekonomice, ale specificky ovlivnila trh s nemovitostmi a tím i subjekty působící na tomto trhu. Podle odborníků, kteří se zajímají o vývoj realitního trhu je vývoj následující. Na konci 1. čtvrtletí 2009 realitní firmy konstatují propad poptávky po bydlení meziročně o třetinu aţ polovinu, vysvětlují ţe za poklesem stojí především vysoká srovnávací základna. 38

39 q q q q q q q q q q q0 1 1 Q /04 2Q 3Q 4Q 1 Q /05 2Q 3Q 4Q 1 Q /06 2Q 3Q 4Q 1 Q /07 2Q 3Q 4Q 1 Q /08 2Q 3Q 4Q 1 Q /09 2Q Počátkem minulého roku 2008 doznívala nákupní nálada z prodejně mimořádně úspěšného roku Rezidenční trh čeká po osmi letech růstu ochlazení a korekce cen. Primárně to není vyvoláno krizí, ale odčerpáním značné části poptávky v roce 2007, kdy se lidé kvůli obavám z růstu DPH předzásobili nemovitostmi. Zákazníci, tedy koneční uţivatelé bytů, očekávají sníţení cen v rozmezí 10 aţ 22 %. Poptávka po bydlení bude tlumena nejen vlivy hospodářské recese (stagnace nebo sníţení disponibilních příjmů obyvatel, obavy ze ztráty zaměstnání, apod.), ale také demografickými vlivy, kdy početně silné ročníky 70. let mají své potřeby v bydlení v podstatě saturovány a v kaţdém dalším roce bude na trh bydlení vstupovat méně potenciálních klientů. 43 Graf č. 1 Vývoj cen bytů 44 Graf č. 23 Vývoj nabídkových a realizovaných cen bytů v ČR ( , meziročně v %) 14 Graf č. 24 Vývoj nabídkových a realizovaných cen bytů v ČR ( , 2005=100) N abídkov é ceny by tů R ealizov ané ceny by tů N abídk ov é c eny R ealizov ané c eny Vývoj průměrné měsíční mzdy v České republice Ve čtvrtém čtvrtletí loňského roku průměrná hrubá měsíční mzda vzrostla meziročně o 5,2 procenta na korun. Reálná mzda se započtením inflace vzrostla o 4,8 procenta. Růst byl zapříčiněn propouštěním zaměstnanců s niţšími platy, poklesem nemocnosti a vyplácením mimořádných odměn. Loni v prvním čtvrtletí byla průměrná mzda na hranici korun. Růst mezd je zpomalen stále ještě vysokou nezaměstnaností a slabým oţivením ekonomiky. Růst mezd v průmyslu byl pomalejší v prvním čtvrtletí, neţ ve čtvrtém čtvrtletí. V sektoru 43 ČSÚ, 2010 [on-line]. [ cit ]. Dostupné na WWW: < 44 ČSÚ,2010 [on-line]. [ cit ]. Dostupné na WWW: < 39

40 státní správy došlo ke sníţení finančních prostředků, které byly určeny na mzdy o čtyři procenta. Vývoj průměrné mzdy lze odhadnout jen velmi těţko. Výše průměrné mzdy má jen nízkou vypovídací schopnost, jelikoţ je ovlivněna klesající nemocností a propouštěním pracovníků s nízkými mzdami. 45 Graf č. 2 Vývoj mzdy Vývoj nezaměstnanosti Nezaměstnanost je měřena mírou nezaměstnanosti, to znamená poměr nezaměstnaných, kteří si chtějí práci najít a všech ekonomicky aktivních lidí. Míra nezaměstnanosti je závislá na 45 FINANCE CZ, 2010 [on-line]. [ cit ]. Dostupné na WWW: < 46 ČSÚ, [on-line]. [ cit ]. Dostupné na WWW: < 40