Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy

Transkript

1 Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Magisterská diplomová práce Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Bc. Anna Pagáčová Vedoucí práce: prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. Brno

2 Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem tuto magisterskou diplomovou práci vypracovala samostatně a všechny zdroje, ze kterých jsem při psaní této práce čerpala, jsem uvedla v seznamu pouţité literatury. V Brně Bc. Anna Pagáčová 2

3 Poděkování Chtěla bych tímto poděkovat vedoucímu mé magisterské diplomové práce, panu prof. PhDr. Tomáši Sirovátkovi, CSc. za jeho odborné vedení, cenné rady, připomínky a trpělivost. Dále bych chtěla poděkovat panu Mgr. Josefu Horňáčkovi za zprostředkování odborné stáţe a všem zaměstnancům organizace za účast na rozhovorech, zvláštní poděkování však patří především mé rodině za veškerou podporu při studiu a v průběhu tvorby této práce. 3

4 OBSAH Úvod... 6 TEORETICKÁ ČÁST Motivace Základní pojmy Zdroje motivace Dynamika motivace Pracovní motivace Motivační profil Motivace a výkon Teorie motivace a spokojenosti Teorie instrumentality Teorie zaměřené na obsah motivace Maslowova teorie hierarchie potřeb Alderferova teorie McCleandova teorie potřeb Hezrbergova dvoufaktorová teorie Teorie zaměřené na proces motivace Teorie očekávání Teorie dosahování cílů Teorie spravedlnosti Specifické motivační teorie Teorie kompetence Teorie kauzální atribuce Teorie vytváření vzorů Motivace a spokojenost Vztah motivace a spokojenosti Pracovní spokojenost Faktory a nástroje motivace a pracovní spokojenosti Státní správa Vymezení pojmu Personální řízení ve státní správě Shrnutí teoretické části

5 5. Metodologie výzkumu Cíl výzkumu Výzkumná strategie Výběr vzorků Metody a techniky sběru dat Operacionalizace EMPIRICKÁ ČÁST Organizace Současná podoba motivačního systému organizace Průběh šetření Zpracování a interpretace dat Hodnocení ze strany řadových zaměstnanců Hodnocení ze strany vedoucích pracovníků Konfrontace hodnocení jednotlivých stran Shrnutí výsledných konfrontací a působnosti na motivaci Doporučení ZÁVĚR Seznam pouţité literatury Rejstřík Přílohy Anotace Annotation Stať

6 Úvod Pracovní činnost zaujímá v ţivotě člověka velmi významnou roli. V jejím rámci člověk vytváří určité hodnoty, socializuje se, rozvíjí svoje kompetence a osobnost a snaţí se dosáhnout seberealizace. Spolu s vývojem společnosti a jejích hodnot také jiţ není na zaměstnání nahlíţeno jen jako na zdroj obţivy a příjmů, dnes je na práci nahlíţeno také jako na prostředek k dosaţení řady cílů. Také se dnes jiţ na pracovníky nepohlíţí jako na výrobní prostředek, ale jako na lidské zdroje, které zaujímají vedle ostatních zdrojů organizace nejvýznamnější pozici. Pro pracovníky, ale také pro jejich zaměstnavatele, se stává stále důleţitějším, aby byli v práci spokojení a ke své činnosti motivovaní. Organizace jsou si vědomy, ţe jejich prostřednictví lze účinně působit na stabilizaci svých pracovníků, a tak se na zajištění spokojenosti a motivace snaţí vynakládat dostatek úsilí a financí, neboť motivovaní zaměstnanci podávají vyšší a kvalitnější výstupy své práce. Problematika spokojenosti a motivace zaměstnanců se tak stává hlavním tématem v oblasti řízení lidských zdrojů. Zachování určitého stupně motivace a spokojenosti se však stává obtíţným v případě, kdy organizace prochází řadou změn. V obdobné situaci se nachází mnou vybraná organizace státní správy, kde došlo v předchozích dvou letech k rozsáhlým strukturálním změnám, které byly navíc provázeny neadekvátní redukcí financí v neprospěch zajištění vnitřního chodu úřadu. To se nejvíce odrazilo na moţnostech personálního řízení organizace, pro jehoţ kompetence nebyly vyčleněny dostatečné prostředky určené na stabilizaci zaměstnanců. Pro komplexní náhled na situaci v organizaci shledávám důleţitým zjistit, jaké postoje k uvedenému zaujímají řadoví zaměstnanci i jejich vedoucí pracovníci. Poznávacím cílem práce je proto odpovědět na otázku Cílem mé práce je proto odpovědět na otázku Jak se liší hodnocení faktorů motivace a spokojenosti ze strany řadových zaměstnanců a vedoucích pracovníků ve vybrané organizaci? a konfrontovat tak hodnocení jednotlivých stran za účelem vyhodnocení, zda jsou shodná nebo se rozchází a v jakých oblastech. Zjištěné výsledky mi umoţní vyhodnotit, nakolik jsou zaměstnanci motivovaní a spokojení v závislosti na vyuţití faktorů v organizaci a které z nich jsou povaţovány za dostatečné a účinné pro motivaci a spokojenost zaměstnanců. Předpokládám, ţe výsledky šetření by mohly poslouţit vedení organizace jako určitá forma zpětné vazby a následně být nápomocny ve zkvalitnění personální práce ve prospěch zaměstnanců, pokud to bude mít vedení nějakou moţnost za stávajících podmínek ovlivnit. 6

7 Práce je rozdělena do dvou částí. První z nich se zabývá teoretickými koncepty motivace, jejích zdrojů a dynamiky, souvislosti s výkonem a celkovým pracovním pojetím. Uvádím zde také jednotlivé motivační teorie a dále se blíţe zabývám vztahem motivace, spokojenosti a motivačních faktorů. Vzhledem k tomu, ţe organizace spadá do státní správy, okrajově se dotýkám také tohoto tématu. Druhá část je věnována metodologii výzkumu. V jejím rámci popisuji cíl výzkumu a výzkumnou strategii, včetně výběru vzorků a metod a technik sběru dat. Poslední třetí část je věnována interpretaci dat, vyhodnocení výsledků a návrhům na zlepšení. 7

8 TEORETICKÁ ČÁST 1. Motivace 1.1 Základní pojmy Pojem motivace Pojem motivace pochází dle etymologie z latinském mnohovýznamového slova "motus", jeho odvozeninou je pak "movus" - hýbající. 1 Pojem motivace je abstrakce klíčového a typického rysu dynamiky lidské psychiky. (Dvořáková,2006,s.151) "Vyjadřuje skutečnost, ţe v lidské psychice působí specifické, ne vţdy zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly - pohnutky, motivy. Ty činnost člověka určitým směrem orientují, v daném směru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udrţují. Navenek se pak působení těchto sil projevuje v podobě motivované činnosti, motivovaného jednání." (Bedrnová,2002,s.362) Provazník a Komárková však upřesňují, ţe ne kaţdá činnost je motivovaná, příkladem mohou být automaticky vybavované reflexy, které existenci motivačních sil nevyţadují ani nepředpokládají. (Provazník, Komárková,1996) Jak je naznačeno výše, rysem motivace je skutečnost, ţe působí současně ve třech dimenzích. První z nich je dimenze směru, která motivaci člověka určitým směrem zaměřuje nebo od jiných odvádí. Druhou dimenzí je intenzita. V závislosti na intenzitě je činnost člověka více nebo méně usilovná, v jehoţ rámci vynakládá energii na dosaţení cíle. Třetí dimenzí je stálost perzistence, která se projevuje se mírou schopnosti překonávat vnitřní i vnější překáţky 2, které mohu bránit uskutečňování motivované činnosti. (Bedrnová,2002) Motiv Zatímco motivace vyjadřuje existenci působení mnoha vnitřních sil, proces, které se uplatňují v jejich zaměření a energetizaci, motiv představuje jednotlivou vnitřní psychickou sílu, pohnutku která je odvozována z jeho významu pro subjekt, respektive z cíle jednání. (Nakonečný,2005) Motiv individualizuje proţívání jedince a dává jeho činnosti psychologický smysl, jeho cílem je dosaţení stavu nasycení v podobě vnitřního uspokojení, 1 v některých literaturách je uváděno movere - hýbati, pohybovati 2 příkladem vnitřní překáţky můţe být vlastní pohodlnost nebo lenost, vnější překáţkou mohou být nepříznivé okolnosti nebo druzí lidé aj. 8

9 určitého pocitu naplnění z dosaţení hlavního cíle. Působení motivu je tedy ukončeno ve chvíli, kdy jedinec dosáhne očekávaného uspokojení. Motivy, posléze motivace výrazným způsobem determinují lidskou činnost, nejsou však jedinou proměnnou. Motivované jednání můţe být realizováno mnoha způsoby a formami, které jsou pro kaţdého člověka jedinečné a jsou spolu determinovány kognitivními procesy jedince i jeho specifickým proţíváním. Na psychiku člověka působí v daný okamţik celý soubor motivů, které mohou mít jak shodný, tak zcela opačný směr stejně tak jako shodnou nebo rozdílnou intenzitu a perzistenci. Motivy orientované stejným směrem se vzájemně posilují, čímţ podporují vznik a průběh motivované činnosti. (Bedrnová, 2002) Motivy protikladné se vzájemně oslabují a motivovanou činnost tak narušují, za vyhrocených podmínek ji dokonce znemoţňují. To můţe vést aţ ke konfliktu motivů, coţ Nakonečný charakterizuje jako střet dvou nebo více vzájemně neslučitelných tendencí, které jsou současně provázené nepříjemnými tendencemi. (Provazník, Komárková, 1996) Dle základních kategorií rozeznáváme motivy cílové, terminální, jeţ se soustředí na konkrétní dosaţení konkrétního cíle, a motivy instrumentální, pro které je charakteristické zaměření jedince v určité oblasti.(bedrnová,2002) Stimulace Stimulací se rozumí naopak vnější působení na psychiku člověka, v jehoţ důsledku dochází k určitým změnám jeho činnosti. Obvykle se tak děje prostřednictvím záměrného ovlivňování činnosti druhého jedince aktivními vnějšími zásahy, jeţ vedou ke změně psychických procesů, zvláště ke změně motivace u daného jedince.(bedrnová,2002) Můţe se jednat o rozmanité podoby a formy. Nakonečný (1992) uvádí, ţe ve srovnání s motivováním je stimulování charakterizováno jako povrchnější a krátkodobější. Při stimulování pracovníků je jejich činnost výrazně podmíněna očekáváním určité odměny, motivování je prováděno především materiálními činiteli. Fusko však dodává, ţe stimulaci k práci zahrnuje i morální stimuly. (Nakonečný,1992) Nicméně stimulace nemusí být dosahováno pouze vědomě, dochází k ní i bez vědomého záměru - v procesu sociální interakce. (Bedrnová,2002) 9

10 Stimul Stimulem je jakýkoliv podnět vyvolávající určité změny v motivaci člověka. Podněty mohou být exogenního charakteru (impulsy) nebo endogenního (incentivy). To co bude skutečně vystupovat jako stimul nebo incentiv je závislé na motivační struktuře konkrétního jedince, tedy na jeho podobě relativně trvalého motivačního profilu. Impulsy jsou vnitřní intrapsychické podněty signalizující nějakou změnu v těle nebo mysli člověka (únava, nervozita). Incentivy jsou naopak z vnějšku přicházející podněty, které se vztahují vrozeně nebo naučeně k impulsům a aktivují určitý motiv (pochvala, určitá nabídka). (Bedrnová,2002) 1.2 Zdroje motivace Za zdroje motivace povaţují Bedrnová a Nový (1998, s.224) skutečnosti, které motivaci utvářejí, zakládají dynamické tendence, ovlivňují jejich přetrvávání a zaměřují lidskou činnost. Ke zdrojům řadí potřeby, návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové orientace a ideály. 1. potřeba - je povaţována za základní zdroj motivace. V rovině proţívání se projevuje jako nelibě pociťovaný stav napětí, který vyvolává tendence k jeho odstranění. Nezbytným předpokladem je nalezení na cíl zaměřené činnosti, která umoţní uspokojení dané potřeby. Potřeby členíme dle základního dělení na primární, (biologické) a sekundární (sociální, společenské a psychogenní). Mohou se projevovat vědomě i nevědomě. (Bedrnová,s.1998) 2. návyk - je fixovaný a zautomatizovaný způsob činnosti člověka v určité situaci. Lze jej popsat jako naučený vzorec chování, v rovině proţívání se projevuje jako pohnutka nebo motiv něco v dané situaci učinit. Návyky "mohou být výsledkem nejen výchovy, ale i sebe utvářecích aktivit každého člověka." (Provazník, Komárková, 1996, s. 47) 3. zájem - je v obecné rovině chápán také jako motiv. Říčan uvádí, ţe "zájem lze také chápat jako odvozenou potřebu, která je uspokojována prováděním určité zájmové činnosti."(bedrnová,,1998,s.228). V činnostech, v nichţ se zájmy projevují, se i nadále rozvíjí a obohacuje osobnost člověka ve všech subkulturách, tedy i v oblasti zaměření, motivace hodnoty - Odráţí jak objektivní význam jevů a věcí, tak subjektivní individuální smysl. Jedinec se v průběhu ţivota zabývá hodnocením skutečností a přisuzováním jim určité 3 Dle Stavělova výčtu druhů zájmového zaměření lze zájmy rozdělit do následujících kategorií: poznávací, estetické, sociální, přírodní, obchodní, technické rukodělně materiálové, výtvarné, sportovní 10

11 důleţitosti. Posuzuje je jak z hlediska vlastního prospěchu, tak širších sociálních skupin nebo celé společnosti. V průběhu ţivota si pak utváří hierarchii svých hodnot. To ovlivňuje jeho jednání a proţívání a je významným zdrojem motivace. (Bedrnová,1998) 5. ideály - názorové nebo ideové představy něčeho ţádoucího, pozitivně hodnoceného, co představuje pro jedince významný cíl jeho snaţení. Mohou se týkat osobního nebo pracovního zaměření, nebo mít podobu ţivotních cílů. Vznikají na základě působení sociálních faktorů vývoje za spolupůsobení rodiny a autorit. V tomto procesu nacházejí uplatnění procesy učení, nápodoby a identifikace. (Provazník, Komárková, 52:1996) 1.3 Dynamika motivace V průběhu motivačního procesu jedinec mnohdy nesměřuje přímo od počáteční aktivace přes motivované jednání k naplnění daného motivu, ale zasahují do něj i jiné okolnosti, které dosaţení cíle brání. Těmi mohou být nejčastěji frustrace a deprivace. Níţe jsou sloţky dynamiky motivace stručně charakterizovány. Aktivace představuje určitou pohotovost organizmu, která je podmínkou pro vznik motivačních procesů. Sama o sobě však na rozdíl od motivu, nemá konkrétní zaměření. Míra aktivace je ukazatelem funkční pohotovosti psychiky. (Bedrnová,1998) Frustrace 4 představuje situaci, ve které je znemoţněna nebo zmařena realizace motivované činnosti, doprovázená pocity zklamání, rozčilení nebo agresivity. To můţe být způsobeno nedostatkem prostředku pro umoţnění uspokojení aktivované potřeby nebo existencí překáţek 5 bránících v konečné realizaci uspokojení. Ovlivňuje veškeré proţívání, jednání i činnost jedince. Specifickým druhem frustrace jsou také konflikty motivů. 6 (Provazník, Komárková,1996) K různé míře frustrace můţe docházet také v zaměstnání, jejím 4 pojem frustrace označuje specifickou, objektivně definovatelnou situaci, pro kterou je příznačné, ţe někdo nebo něco brání v realizaci motivované činnosti. Označuje však také vnitřní proţitek či stav, který je důsledkem frustrační situace. 5 Můţe se jednat o překáţky objektivní, subjektivní (lenost), pasivní (působí svojí přítomností), aktivní(vynakládají sílu proti snaţení člověka 6 Konflikty motivů vnikají střetem dvou nebo více navzájem neslučitelných motivů. Tyto konflikty způsobují u jedinců pocity nejistoty, úzkosti a vyčerpání. Lewin uvádí 5 základních typů těchto konfliktů. 1. typ apetence - apetence: souvisí s vnitřním konfliktem spojeným mezi nutností volby mezi dvěma ţádoucími motivy, jeţ nemohu být uspokojeny současně 2. typ averze - averze: spojen s volbou mezi dvěma neţádoucími alternativami, z nichţ jedna musí být zvolena 3. typ apetence - averze: vnitřní konflikt charakteristický svojí ambivalentností, týká se volby mezi protikladnými tendencemi spojenými se stejným motivačním objektem 4. typ nechci, ale musím: pro subjekt má motivační cíl negativní hodnotu zvnějšku, je mu však také indukována hodnota pozitivní, je doslova tlačen k dosaţení určitého cíle 5. typ chci, ale nesmím: pro subjekt má motivační cíl pozitivní hodnotu zvnějšku, je mu však také indukována hodnota negativní, je mu doslova zakázáno dosaţení daného cíle 6 11

12 původem můţe být nevyhovující pracovní prostředí, podmínky nebo nepřátelské vztahy na pracovišti. Deprivace má zřetelný negativní vliv na proces motivace a především utváření osobnosti člověka. Je psychickým stavem, který vzniká důsledkem dlouhodobého znemoţnění uspokojení základní psychické potřeby. (Provazník, Komárková:1996) V pracovním prostředí mohou být příčinami dlouhodobé nedostatky podnětů pro harmonický rozvoj osobnosti, omezení emocionálních projevů vůči osobě, neuspokojení potřeby kontaktu s druhými lidmi nebo extrémní nedostatek odpočinku Pracovní motivace Pracovní motivace zahrnuje aspekt motivace lidského chování, který je spojený s výkonem pracovní činnosti, zastáváním pracovní pozice a výkonem odpovídající pracovní role. Vyjadřuje konkrétní podobu jeho pracovní ochoty. Pracovní motivaci dělíme do dvou základních skupin. Podle motivů, které souvisí s prací samotnou hovoříme o tzv. motivaci intrinsické, v případě kdy motivy leţí mimo rámec vlastní práce hovoříme o motivaci extrinsické. (Bedrnová,1998) Intrinsické motivy zahrnují potřebu činnosti (zbavení se nadbytečné energie), potřeba kontaktu s druhými lidmi, potřeba výkonu, touha po moci a potřeba a seberealizace. K extrinsickým motivům práce patří potřeba peněz, potřeba jistoty, potvrzení vlastní důleţitosti, motiv sociálních kontaktů, potřeba sexuality (navazování kontaktů s druhým pohlavím na pracovišti). Organizace by se měla snaţit stimulačně působit na oba druhy motivů svých zaměstnanců (Nakonečný, 1992) Růţička (in Bedrnová,1998) uvádí další přístup k pracovní motivaci, který je zaměřený na to, ţe motivy se v pracovní činnosti mohou projevovat rozdílným způsobem, a to jako motivy aktivní - přímo podněcují k pracovnímu výkonu, podporující - podporují např. přátelskou atmosféru na pracovišti) a motivy potlačující neboli neţádoucí, odvádějí pracovníka od pracovní činnosti. 7 niţší míra nedostatku odpočinku a přepracování se zpočátku jeví jako stres a prostřednictvím civilizačních onemocnění 12

13 1.5 Motivační profil Motivační profil představuje relativně stabilní motivační zaměření osobnosti, které ovlivňuje spolu s motivy, pracovním prostředím a vnějšími cíly, pracovní chování jedince. Jeho obsahem je příznačná dominantní orientace/tendence nebo vyhraněnost a intenzita jeho vnitřních hnacích sil. Dominantní orientace jedinců je primárně dělena na dvě oblasti - snaha dosáhnout úspěchu nebo tendence vyhnout se neúspěchu. Profil se utváří a vyvíjí v průběhu vývoje osobnosti. Na jeho konkrétní podobu má vliv např. skladba a úroveň schopností, temperament, hloubka citového proţívání i charakterové vlastnosti nebo postojové rysy. Významným způsobem se na jeho formování podílí rodina, sociální prostředí aj. Analýzou motivačního profilu člověka je moţné hlouběji porozumět jeho jednání a získaná data vyuţít při zefektivnění stimulace jedinců ţádoucím směrem. (Provazník, Komárková, 1996) Za příklady dimenzí motivačního profilu uvádějí Bedrnová a Nový následující: orientace na dosaţení úspěchu - orientace vyhnutí se neúspěchu orientace na úspěch - orientace na vlastní činnost, na její obsah situační orientace - perspektivní orientace individuální orientace - skupinová orientace osobní orientace - neosobní, resp. prosociální orientace činorodost - pasivita orientace na ekonomický prospěch - na morální uspokojení zaměření směrem k podniku - zaměření směrem od podniku "S motivačním profilem člověka se pojí i určitý, svým způsobem negativní aspekt. Konkrétní podoba motivačního profilu představuje současně jakési vnitřní omezení: do jisté míry člověka svazuje, tj. sniţuje počet stupňů volnosti v jeho jednání, vytváří vnitřní neviditelné hranice, jejichţ překročení můţe někdy být dosti obtíţné." (Bedrnová, 1998:s239) 13

14 1.6 Motivace a výkon V rámci psychologie práce je významný vztah motivace, schopnosti a výkonu. Důleţitým aspektem je, ţe velká snaha po výkonu je neúspěšná, pokud chybí pracovníkovi příslušné schopnosti pro provedení určitého výkonu. Stejně tak mimořádné schopnosti nevedou k vysoké úrovni výkonu, pokud chybí jedinci pro tento výkon motivace. To platí jak pro fyzickou činnost, tak pro duševní. Nicméně výkon determinují také objektivní moţnosti. Dosaţení výkonu je tak kombinací uvedených proměnných, vyjádřených vztahem(nakonečný, 1992) V=M*S*M ţ kde V = úroveň výkonu v dimenzích kvality i kvantity M = míra motivace pracovníka podat výkon S = úroveň schopností, vědomostí, znalostí, dovedností pracovníka M ţ = objektivní okolnosti - pracovní podmínky Z uvedeného lze vyvodit logické závěry. V případě adekvátní úrovně schopností, ale nízké úrovně motivace, můţe být zvýšení výkonu dosaţeno motivováním, v případě dobré úrovně motivace i schopností a přesto nízkého výkonu, lze dosáhnout jeho zvýšení zlepšením pracovních podmínek. V případě vysoké motivace a nízké úrovně schopností, můţe být zvýšení výkonu dosaţeno např. odborným školením. Přímá úměra intenzity motivu a vyššího výkonu, ať uţ fyzického nebo mentálního, v plné míře neplatí. Pokud je totiţ vyvolána silná motivace, např. významností úkolu, který by měl být naplněn, současně je vyvoláno silné vnitřní napětí, je vyvoláno současně silné vnitřní napětí, jenţ negativně ovlivňuje činnosti jedince a zeslabuje tak jeho výkon. (Nakonečný:1992) Princip optimální míry motivace je vyjádřen tzv. Yerkes-Dodsonovým zákonem, jenţ vyjadřuje vztahy mezi silou motivace - obtíţností úkolu a úrovní výkonu. 14

15 úroveň výkonu optimální nízká síla motivace nedostatečná optimální nadměrná Obrázek č.1 Grafické znázornění Yerkes- Dodsonova zákonu (Provazník, Komárková, 1996, s. 68, upraveno) Průběh křivky vyjadřuje skutečnost, ţe úroveň výkonu bude za předpokladu nízké úrovně motivace nízká, s růstem intenzity motivace se bude za jinak stejných okolností (při stejné úrovni schopností a podmínek výkonu zvyšovat, ale jen do určité úrovně motivace. Pokud přesáhne motivovanost jedince určitou mez, úroveň výkonu se paradoxně sníţí. Uvedenou zákonitost je zapotřebí doplnit výroky, ţe pro kaţdý typ úkolu existuje jistá optimální úroveň motivace. Vyšší či naopak nižší motivace vede ke snížení výkonu. Optimální úroveň motivace se liší i v závislosti na obtížnosti úkolu. Pro náročné úkoly se jako optimální jeví relativně nižší úroveň motivovanosti, naopak pro úkoly relativně snadné, je optimální vysoká motivovanost. (Bedrnová, 2002, s.256) 15

16 2. Teorie motivace a spokojenosti Vzhledem k tomu, ţe existují různé úhly pohledu na to, co je důleţité pro spokojenost a co je důleţité pro motivaci, uvádím zde jednotlivé teorie pracovního chování souhrnně. Jejich členění uvádím na základě zaměření na obsah, na proces a specifické motivační teorie. Kaţdá z teorií nahlíţí na uvedenou problematiku motivace s spokojenosti z jiného úhlu pohledu, některé se však zabývají jen jednotlivými hledisky Teorie instrumentality První ze zde zmíněných teorií motivace je zaloţena na pojetí instrumentality, podle níţ kaţdá činnost vede k další a vyvolává důsledky. Vychází z předpokladu, ţe pracovníci budou lépe motivováni, pokud budou poskytované odměny a prováděné tresty přímo závislé na jejich skutečném výkonu.základ teorie sahá k Taylorově vědeckému řízení a Skinnerově koncepci podmiňování. 8 Instrumentalisté ve své nejhrubší podobě teorie tvrdí, ţe lidé pracují jen pro peníze. Tento holý přístup vyzdvihuje systém vysoké kontroly a v mnohém nerespektuje řadu lidských potřeb. (Armstrong,2007) Vyuţití teorie je moţné v rámci nástrojů hodnocení a odměňování pracovníků. 2.2 Teorie zaměřené na obsah motivace Tyto teorie se zakládají na přesvědčení, ţe zdrojem motivace chování nejsou vnější stimuly, jejichţ příkladem mohou být výše uvedené odměny a tresty, ale vnitřní podněty - konkrétně potřeby. Potřeba vyvstává ve chvíli neuspokojení, které tvoří stav napětí a nerovnováhy. Vzhledem k tomu, ţe člověk od přírody tíhne ke stavu tělesné a duševní rovnováhy, snaţí takový stav odstranit. Proto se snaţí identifikovat potřebu a vyvinout úsilí k její saturaci. Stejně tak v pracovním procesu je kaţdé chování motivováno neuspokojenými potřebami. Některé potřeby jsou však jedinci označeny za důleţitější a vyvolávají tak silnější úsilí k dosaţení cíle v porovnání s těmi měně důleţitými. (Armstrong, 2007, Nakonečný, 1996), 8 Skinnerova koncepce podmiňování - Lidé mohou být podmínění či zpracováni k tomu, aby jednali určitým způsobem, jestliţe jsou za ţádoucí chování odměňováni. Koncept motivace pokládá Skinner za nadbytečný.nazýván rovněţ jako Zákon příčiny a účinku. 16

17 2.2.1 Maslowova teorie hierarchie potřeb Teorie Abrahama Maslowa formulovaná v roce 1954 se stala základem pro ostatní teorie zaměřené na obsah. Vychází z výše uvedené podstaty vymezení rozhodujících potřeb člověka a snahou jejich uspokojení jako zdroje jeho základních motivů k jednání. Potřeby jsou podle Maslowa uspořádány v určité hierarchii, jeţ současně odráţejí svůj význam v celé své struktuře.(armstrong,2007) U jedince tak uspokojením potřeb na niţší úrovni neustále vyvstávají potřeby další, řazeny pozičně o stupeň výše. Zde uvádím vzestupně Maslowovu hierarchii od nejniţších (1) po ty nejvyšší (5): 1. Fyziologické potřeby: potrava, voda, spánek, kyslík, sexuální uspokojení, další fyziolog. potřeby zabezpečující přeţití 2. Potřeby bezpečí a jistoty: ochrana proti nebezpečí, fyzickými a citovými útrapami, jistota, ţe budou zajištěny 3. Sociální: citové vztahy, sounáleţitost, přátelství, akceptace jako příslušníka rodiny 4. Uznání: sebeúcta, prestiţ, touha po úspěchu, svobodě, respekt, úcta, uznání, pozornost, význam, ocenění 5. Seberealizace (sebenaplnění): potřeba rozvíjet a uplatnit schopnosti, dovednosti, rozvoj, dosaţení potenciálu, sebeuspokojení, snaha být tím, pro co máme schopnosti, seberealizace v rámci vykonávání profese Potřeby jsou do určité míry také odrazem hodnotové orientace jedince. Plně uspokojená potřeba ztrácí svoji naléhavost a tím i motivační sílu a zpravidla je nahrazena jinou vyšší potřebou. (Dvořáková, 2007) Takto lze postupovat aţ k potřebám nejvyšším, které zastávají z hlediska uspokojení zvláštní pozici, neboť nemohou být zcela uspokojeny nikdy. Důvodem je skutečnost, ţe potřeby uznání s seberealizace poskytují nejsilnější motivy k jednání, neboť nabývají na síle, pokud jsou uspokojovány, zatímco fyziologické potřeby a potřeba bezpečí a jistoty jsou uspokojováním oslabovány. (Armstrong, 2007) Nakonečný uvádí, ţe v pracovním prostředí odpovídají fyziologické potřeby potřebám platu a pohodlí, potřeby bezpečí a jistoty odpovídají jistotě zaměstnání, sociální potřeby se promítají do potřeby přátelství spolupracovníků. Potřeba uznání je patrná v touze po vysokém postavení a pozičním titulu a konečně potřeba seberealizace se projevuje v touze po podnětném zaměstnání. (Nakonečný, 2005) 17

18 Maslowova teorie se stala se ve svém základu inspirací pro jádro jiných teorií, kromě Alderferovy a McClleandovy, především pro specifickou Herzbergovu dvoufaktorovou teorii, podle níţ přeneseně neuspokojení potřeb na niţším stupni brání vyššímu rozvoji Alderferova teorie Modifikovanou formou teorie potřeb je teorie ERG, vytvořená C.P. Alderferem. Vystihuje kategorii tří následujících potřeb přímo v podmínkách pracovního ţivota.: 1. existenční potřeby (E-existency) 2. vztahové potřeby (R-relatedness) 3. růstové potřeby (G-growth) Za základní potřeby stanovil Alderfer existenční 9 - potřeby dosahovat a udrţovat rovnováhu prostřednictvím materiálního zajištění. To v pracovním pojetí zahrnuje potřebu vykonávat práci za účelem získání mzdy, která je následně pouţita pro úhradu nezbytných statků, obdrţení zaměstnaneckých výhod od zaměstnavatele a zajištění dobrých pracovních podmínek. Dalšími potřebami vymezil potřeby vztahové, jejichţ uspokojení závisí na procesu sdílení a vzájemnosti s kolegy a také podpory ze strany nadřízených. Následujícími potřebami stanovil Alderfer růstové, které stimulují k vyvíjení tvůrčího a produktivního úsilí a jejich uspokojení závisí na příleţitostech k růstu a zajištění dalšího osobního a profesionálního vývoje. (Kociánová,2010) Jedním z přínosů teorie je kromě přímé aplikace na pracovní prostředí nový náhled na dodrţování určité hierarchie v rámci teorií potřeb. S Maslowem se Alderfer rozchází právě v tom, neboť podle něj můţe být jedinec ovlivňován více potřebami najednou, především vztahovými a růstovými potřebami. Také v rozporu s Maslowem vycházel z frustračně 10 - regresivní hypotézy, podle níţ se v případě neuspokojení dané potřeby stává dominantní potřeba hierarchicky vyšší nebo vývojově vyšší potřeba.(nakonečný, 1992) 9 označovány téţ jako fyziologické 10 hypotéza progresivní frustrace- frustrace potřeby můţe mát za následek aktivace vyšší potřeby a vést k vyší aspiraci a vývoji osobnosti 18

19 McCleandova teorie potřeb Také David McCleand se zaměřil ve svém zkoumání na potřeby lidí. Předmětem jeho výzkumu byly příčiny vyšší výkonové orientace u některých jedinců a rozdíly v jejich preferenci potřeb. Stanovil tak následující druhy inklinace k potřebám: 1. výkonu 2. afiliace 3. moci Zjistil, ţe pracovníci s vysokou potřebou výkonu se vyznačují vytrvalostí, soutěţivostí, samostatností, osobní zodpovědností a překonáváním ostatních. Dávají přednost adekvátně obtíţným úkolům a stanovují si cíle s přiměřenou úrovní rizika. Vyţadují rychlou zpětnou vazbu na jejich výkon a finanční odměna je pro ně utvrzením, ţe je jejich práce dobře vykonávaná. Naopak lidé s vysokou potřebou afiliace usilují o zajištění přátelských, kooperativních vztahů s ostatními spolupracovníky a dávají přednost práci v týmu. Motivační je pro ně souhlas a pochvala před zrakem ostatních pracovníků. Potřeba moci zase odpovídá jedincům se snahou řídit ostatní a ovlivňovat jejich jednání a zodpovídat za ně. Motivační tak pro ně mohou být speciální úkoly, v jejichţ rámci mohou uplatnit své dovednosti. Bělohlávek dodává, ţe u těchto jedinců je důleţité rozlišovat uplatňování jejich moci ku prospěchu ostatních, která je organizaci nápomocná, nebo k svému prospěchu, coţ můţe vést ke konfliktu se zájmy organizace. (Bělohlávek,1996) Také v rámci této teorie se pro pracovníky stává motivací k pracovní činnosti, pokud mohou naplňovat své potřeby, a to na základě inklinací k vymezeným třem potřebám. Aplikace této teorie je vyuţitelná v rámci konkrétních motivačních nástrojů (obohacování obsahu práce, rozšíření pracovních kompetencí,...) a především způsobu organizace práce. Přeneseně také v rámci motivačního působení na pracovníky prostřednictvím hodnocení (zhodnocení schopností, uznání, pochvala) a v nástrojích vzdělávání a růstu. 19

20 2.3 Hezrbergova dvoufaktorová teorie Určitý vliv Maslowovy teorie se projevuje také na Herzbergově pojetí dvojí dimenze motivace k práci. Základem Herzbergovy teorie je vymezení hlavních faktorů motivace k práci do dvou skupin s rozdílným postavením a rozdílnou funkcí v procesu motivace - faktory hygieny, téţ označovány za faktory spokojenosti a faktory vnitřních pracovních potřeb. Pro dosaţení ţádoucího stupně motivace a následně výkonu zaměstnanců, je zapotřebí právě postupné splnění obou druhů faktorů. 1. Faktory hygieny (dissatisfaktory) - do dissatisfaktorů se zahrnují fyzikální pracovní podmínky (optimální mnoţství světla, teploty, hlučnosti, prašnosti, klimatizované prostředí, vlhkosti, aj.), ochrana zdraví a bezpečnost při práci (zajištění ochranných pracovních pomůcek, aj.) ale také mzda (plat), jistota pracovního místa, interpersonální vztahy, podnikové a personální řízení atd. (Dvořáková, 2010) Absence těchto faktorů nebo jejich nedostatečné či neuspokojivé mnoţství nebo kvalita v pracovním procesu vedou k nespokojenosti pracovníků. Jakákoliv výrazná pracovní nespokojenost zcela logicky zabraňuje řádnému vykonávání pracovní činnosti. Po naplnění hygienických faktorů je tak sice splněna první částí v dlouhém procesu, dosaţení pracovní spokojenosti, avšak ještě nedostačují samy o sobě pro motivaci. To tvoří ale nezbytnou základnu, na níţ je moţno vytvořit účinnou nadstavbu působení dalších důleţitých motivátorů - vnitřních (satisfaktorů). Na druhé straně pokud jsou zajištěny (v dobrém stavu) a nezpůsobují tak pracovní nespokojenost, aktivně do procesu motivace zaměstnanců samy přesto nevstupují. 2. Faktory motivační (satisfaktory) - Zajištění uspokojení těchto faktorů/potřeb je přímým podnětem k motivaci a pracovnímu výkonu. Jedná se např. o obsah práce, odpovědnost, projevené uznání, moţnost funkčního vzestupu, moţnost seberealizace. Jsou-li motivátory pozitivně laděny a působí, jsou podnětem k pracovnímu výkonu a představují nejúčinnější sloţku motivace k práci. Rozhodující je také vnitřní uspořádání potřeb pracovníka a osobní vlastnosti, na které je moţno působit. Vedle pracovní spokojenosti tedy vedou ke zvýšení výkonu. Hranice mezi vymezením dissatisfaktorů a satisfaktorů není nepřekročitelná. Příkladem můţe být obsah práce, nebo faktoru mzdy. (Dvořáková,2010) Herzbergova teorie je stala jednou z hlavních teorií spokojenosti zaměstnanců 20

21 2.4 Teorie zaměřené na proces motivace Teorie zaměřené na proces se zabývají tím, jakým způsobem lidé vnímají své pracovní prostředí a způsoby, kterými je interpretují a chápou. Jsou povaţovány za přínosnější neţ např. teorie potřeb, jelikoţ poskytují realističtější vodítko pro metody motivování pracovníků. (Armstrong, s. 224) Teorie očekávání Tato teorie Victora Vrooma uvádí, ţe jedinci se chovají určitým způsobem z důvodu očekávání, ţe jejich činnost povede k daným, pro ně ţádoucím cílům. Se vzrůstající atraktivitou jejich cíle roste také jejich úsilí vynaloţené k jeho dosaţení. Teorie očekávání obsahuje tři podstatné faktory: valenci, instrumentalitu a očekávání. (Štikar,2003, Nakonečný,1992) 1. Valence označuje subjektivně vnímanou hodnotu cíle, jenţ jednotlivec přiřazuje potenciální odměně, která můţe být danou prací získána. Odměnou se rozumí jakákoliv forma tedy mzda, jistota, uznání, povýšení atd. 2. Očekávání (expektace) se vyznačuje tím, ţe vynaloţení určitého úsilí povede k reálně očekávanému výsledku. 3. Instrumentalita souvisí s pojmem valence; výsledek činnosti má danou instrumentální hodnotu, tedy umoţňuje dosaţení určitých výsledků. Motivace k práci narůstá s velikostí valence a očekávání. Je však moţná pouze v případě, kdy je mezi výkonem a výsledkem vyjádřený jasně vnímatelný vztah a za předpokladu, ţe je výsledek povaţován za nástroj uspokojení potřeb. (Kocianová, 2010) Je také zapotřebí zohlednit, ţe to co můţe být pro jednoho atraktivní, se pro druhého jeví jako neatraktivní. Vyuţití teorie je patrné u většiny motivačních nástrojů nabízených organizacemi, neboť čím významnější je pro jedince např. finanční odměna nebo kariérní růst a čím reálnější se jeví moţnost jejich dosaţení, tím více se pracovník během své činnosti snaţí o dosahování lepších výsledků. Pro uvedené je především zapotřebí, aby pracovník znal veškeré informace o podmínkách pro dosaţení cíle/odměny. Zaměstnavatelé by měli přesně vyjádřit, co po svých podřízených poţadují v jejich vztahu k práci a výkonu a jaké formy odměn, hmotných i nehmotných jim za to mohou být poskytnuty. To by se mělo promítat do kritérií hodnocení a posléze v odměňování pracovníků, stejně jako do plánů rozvoje zaměstnanců. 21

22 Můţeme předpokládat, ţe pro prostředí státní správy má právě tato teorie svoje vyuţití. Pro státní správu je typické, ţe jsou pracovní úkony stejně jako moţnosti odměn a jejich rozvoje stanoveny příslušným zákonem, směrnicemi nebo vyhláškami. Pracovníci tak mohou být při své činnosti motivováni právě na základě reálného očekávání, ţe za svou píli budou skutečně odměněni dosaţením vytyčeného cíle Teorie dosahování cílů Autoři teorie dosahování cílů Latham a Lock poukazují na to, ţe pro motivaci a výkon zaměstnanců je velmi důleţité, aby měli stanoveny konkrétní cíle, které je směřují v činnosti i vývoji. Tyto cíle by měly být náročné, ale přijatelné a měla by existovat zpětná vazba na jejich výkon. Stupeň motivace se navíc zvyšuje, pokud se na vytyčení cílů podílí sami zaměstnanci. Pokud je jiţ cíl přijat, musí být současně vytvořen závazek jej plnit, jinak se ho dotyčný vzdá při první moţné překáţce či problému. (Armstrong,2007) Cíle především pak ty náročné se musí projednat a odsouhlasit s vedením a následně být podporovány v jejich uskutečňování. Jak uvádí Erez a Zidon, (Armstrong,2007) za předpokladu, ţe lidé s cílem souhlasí, vedou náročné cíle k lepšímu výkonu neţ ty snadné. Stejně tak je důleţitá zpětná vazba, a to jak pro dosaţení vyšších cílů tak udrţování motivace. Vyuţití teorie je moţné prostřednictvím nástrojů rozvoje a vzdělávání zaměstnanců potaţmo kariérního plánování. Dílčími cíly mohou být např. získávání různých osvědčení, zvyšování jazykových dovedností a osvojování dalších kompetencí prostřednictvím vzdělávání a praktických seminářů, posléze vertikální kariérní růst. Také tato teorie můţe mít v prostředí státní správy své vyuţití. Přestoţe v takových typech organizací jsou mnohé cíle např. vzdělávání skrze speciální kurzy pro výkon jejich pracovní činnosti podmínkou, stanovování osobních cílů za podpory zaměstnavatele můţe mít v jejich rozvoji větší přínos pro obě strany Teorie spravedlnosti Teorie Adamse zdůrazňuje vztah mezi motivací k práci a spravedlností. Na jejím základě jsou lidé lépe motivováni, pokud je s nimi zacházeno spravedlivě, stejně tak jako demotivováni v situacích opačných. Spravedlnost se týká pocitů a vnímání jedinců a v jejím rámci jde vţdy o porovnávání. V případě spravedlivého zacházení je s člověkem zacházeno 22

23 stejně jako s jinou odpovídající osobou nebo referenční skupinou lidí. Je nezbytné nezaměnit pojem s rovností, kdy je zacházeno se všemi stejně, bez ohledu na cokoliv, neboť v případech, kdy si pracovníci zasluhují různý přístup, by to bylo nespravedlivé. Adams rozeznává dvě formy spravedlnosti, a to distributivní a procedurální. (Armstrong,2007) Distributivní spravedlnost se týká toho, jak lidé cítí, ţe jsou posuzováni a odměňováni podle svého přínosu a současně v porovnání s ostatními. Procedurální spravedlnost se týká toho, jak pracovníci vnímají spravedlnost postupů vyuţívaných firmou v oblastech, kterými jsou hodnocení, povyšování, případně záleţitosti týkající se disciplinárního řízení. V případě pocitů procedurální spravedlnosti se jedná o úzké propojení s interpersonálními faktory. Podle Tylera a Biese se jedná o pět druhů faktorů, které přispívají k vnímání procedurální spravedlnosti. (Armstrong,2007) Jsou to: 1. přiměřené zvaţování stanoviska pracovníka; 2. potlačení osobní předpojatosti; 3. důsledně stejné uplatňování kritérií u všech pracovníků; 4. poskytování včasné zpětné vazby, týkající se důsledků rozhodnutí; 5. poskytování přiměřeného vysvětlení učiněných rozhodnutí Jak je naznačeno výše, vyuţití faktorů teorie spravedlnosti je nezastupitelné především v systému hodnocení, odměňování a růstu, ale ţádoucí je ve všech aspektech práce s lidskými zdroji. Z hlediska motivačního je důleţité, aby pracovníci pociťovali, ţe veškerá jejich snaha je vnímána a spravedlivě nejen hodnocena, ale má přímou návaznost na jejich odměňování. Dodrţování principů spravedlivého zacházení je podle mého názoru základní nutností pro motivaci všech zaměstnanců k výkonu jejich práce napříč všemi druhy a typy organizací a její vyuţití je aplikovatelné v kaţdém pracovním prostředí. Nadřízení pracovníci by se měli snaţit o objektivní a především spravedlivé hodnocení výkonu svých podřízených. To by jim mělo být ideálně osobně předáno a vysvětleno. Z hlediska motivačního je důleţité, aby pracovníci pociťovali, ţe veškerá jejich snaha je vnímána a spravedlivě nejen hodnocena, ale má přímou návaznost na jejich odměňování. Jejich nedodrţování působí na pracovníky zcela demotivačně a destimulačně a utlumuje je v pracovním výkonu. 23

24 2.5 Specifické motivační teorie Teorie kompetence Teorie kompetence, jejímţ autorem je R. W. White, je také specificky zaměřenou teorií potřeb. Motiv kompetence je zde chápán jako potřeba ovládat své okolí. V pracovní oblasti se projevuje jako potřeba prokázat své schopnosti, profesní způsobilost, potaţmo získat za své kompetence přiměřený obdiv, uznání a respekt od druhých. Potřeba kompetence se projevuje především v situacích, které jsou pracovníkem vnímány jako přiměřeně náročné. V tom se liší od potřeby vysokého výkonu, kterému je blízká, ale není s ním totoţná, jelikoţ ta se uplatňuje neustále a nediferencovaně. (Bedrnová, 2002) Vyuţití teorie je moţné v nástrojích organizace práce a vzdělávání a rozvoje Teorie kauzální atribuce F. Heider formuloval motivační teorii kauzální atribuce, podle které lidé přisuzují specifické kauzální souvislosti své práce jinak u sebe a jinak u druhých lidí. V případě úspěchu mají lidé tendence připisovat své výsledky vlastním schopnostem, dovednostem a vytrvalosti, coţ na ně působí motivačně. Naopak ale v případě nezdaru se snaţí hledat příčiny v úkolech samých, ve spolupracovnících nebo v relativně objektivních souvislostech. (Mikuláštík, 2004) Tyto interpretace mohou výrazně narušovat pracovní motivaci neboť pro jedince můţe být pocit, ţe nemohli dosáhnout osobního cíle zdrojem frustrace, která jak uvádím v kapitole dynamika motivace, působí demotivačně. V jiné rovině neobjektivní hodnocení nezdaru brání skutečné identifikaci schopností a dovedností, coţ zamezuje jejich posílení a rozvoji. Vyuţití teorie lze promítnout do nástrojů hodnocení ve všech typech organizací. Významnou roli zde mají vedoucí pracovníci o to více, ţe jejich objektivní zpětná vazba na výkon pracovníka můţe sehrát v motivaci k práci velmi důleţitou roli. Ta by měla kromě ohodnocení výkonu odkrývat také příčiny nezdaru a být vodítkem pro jejich odstranění. 24

25 Teorie vytváření vzorů Tato teorie zaměřuje pozornost na význam motivace prostřednictvím pozitivního vedení. Spočívá v modelovém přístupu neboli "vzoru chování." Ti kteří se vyznačují kladným přístupem k práci a jeho schopnosti jsou oceňovány, vytváří pozitivní vzor, který vyvolává inspiraci a touhu následovat. Těmito vzory mohou být jak kolegové, tak především nadřízení pracovníci. Nezanedbatelná je však také stránka negativního působení vzorů. K jeho vzniku dochází, pokud manaţeři po svých podřízených poţadují něco, co sami nedodrţují.(armstrong,1999) 25

26 3. Motivace a spokojenost 3.1.Vztah motivace a spokojenosti Vztah motivace a pracovní spokojenosti ač spolu velmi úzce souvisí, není v přímé úměře. Jak uvádí Herzberg ve své dvoufaktorové teorii, dosaţení spokojenosti z hlediska hygienických faktorů, je nezbytným předpokladem pro účinnou motivaci. Avšak spokojenost v této rovině sama o sobě ještě není motivační. Zatímco v případě nespokojenosti v rovině hygienických faktorů, je motivaci bráněno. Dalším případem je situace, kdy je spokojenost zaloţena na nízké úrovni nároků jedince. Taková spokojenost stagnuje v rozvoji a je demobilizující a motivovanost k práci sniţuje. (Provazník, Komárková:1996) Přestoţe dle Štikara dosaţení absolutní spokojenosti u všech pracovníků v organizaci není moţné, vedení by se mělo snaţit nespokojenost alespoň sniţovat na minimum. Proto by měly organizace do svých motivačních programů zahrnovat také nástroje, jejichţ pomocí se spokojnost zvyšuje. Spokojenost pracovníků se promítá nejen v jejich přístupu k vykonávané činnosti, ve kvalitě a výkonnosti, ale promítá se i v pracovní absenci, ovlivňuje fluktuaci a dopadá na loajalitu zaměstnanců k zaměstnavateli. (Urban,2003 Štikar,2003) 3.2. Pracovní spokojenost Pojem pracovní spokojenost 11 je komplexnějším pojmem, který je těţké přesně definovat. Locke jej charakterizoval jako "potěšení nebo pozitivní emoční stav z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání," (Mikuláštík,2004,s.97) zatímco Campell popisuje pracovní spokojenost spolu s postojem jako souhrn názorů, poţitků a tendencí k jednání. (Štikar,2003) Pracovní spokojenost a její úroveň ovlivňuje obecnou kvalitu ţivota jedince a odráţí se v jeho fyzickém i duševním zdraví. Objektivní stránka spokojenosti se projevuje v pracovním chování ve výkonnosti, efektivitě a kvalitě výstupů práce. Provazník a Komárková uvádějí, ţe "souhrnná spokojenost nebo nespokojenost není aritmetickým součtem jednotlivých spokojeností a rozdílem nespokojeností, ale dostává výslednou podobu podle toho, jak jsou 11 systematicky je studován jako jev od 30. let minulého století. 26

27 jednotlivé elementy spokojenosti pro člověka subjektivně důleţité." (Provazník, Komárková,1996, s.142) Pracovní spokojenost se projevuje ve třech rovinách. (Štikar,2003,s.112) 1) jako emocionální odpověď na pracovní situaci 2) jako reakce na splněné nebo nesplněné očekávání ve vztahu k práci a pracovním podmínkám 3) jako jev, který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje V tématu pracovní spokojenosti převládá v řadě publikací značná nejednotnost, přesto je moţné všechny přístupy zahrnout do dvou širších teoretických přístupů, a to na jednodimenzionální a na dvoudimenzionální jev. Preference jednodimenzionality vedla ke vzniku teorie, jeţ chápe spokojenost a nespokojenost jako krajní stavy jedné dimenze a míra spokojenosti a nespokojenosti se tak můţe pohybovat od úplné spokojenosti po úplnou nespokojenost. Plná spokojenost tak vyplývá z absence nespokojenosti a naopak. Tento přístup předpokládá přímou úměru mezi vytvářením kvalitnějších pracovních podmínek a zvyšováním spokojenosti. Mezi jednofaktorové teorie jsou zařazované motivačně zaloţené přístupy Maslowa, Vrooma a Stogdilla. Dvojdimenzionální pohled na pracovní spokojenost tvoří základ dvoufaktorové Herzbergovy teorie, jiţ uvádím v jedné z předchozích kapitol. Autor 12 teorie rozlišuje dvě skupiny faktorů, a to motivační a hygienické.(štikar,2003) Jak uvádí Kollárik, (in Štikar, 2003,s.111) pracovní spokojenost se projevuje ve dvou rovinách, a to jako spokojenost v práci a spokojenost s prací. spokojenost v práci je obsahově širšího významu a zahrnuje takové sloţky, které se vztahují k osobnosti pracovníka, k bezprostředním a obecnějším podmínkám. spokojenost s prací je obsahově uţšího významu a pojí se s výkonem konkrétní činnosti i jejími nároky(psychickými a fyzickými), specifickým pracovním reţimem, společenským ohodnocením a dalším. Dále Kollárik uvádí znaky a charakteristiky pracovní spokojenosti, které je zapotřebí podle něj rozlišovat: celková pracovní spokojenost, která odráţí obecnou míru vztahu k vykonávané práci a dílčí spokojenost s faktory, které se vztahují k pracovní situaci (kvalita pracovních podmínek, kvalita mezilidských vztahů na pracovišti). Oba pohledy, globální i dílčí 12 spolu se svými kolegy Mausnerem a Snydermanem 27

28 jsou v blízké závislosti. Soubor dílčích spokojeností ovlivňuje spokojenost celkovou a naopak. znaky spokojenosti jsou stálost a intenzita. Stálostí se vyjadřuje celkový vývoj spokojenosti, která se vlivem mnohých proměnných mění nebo je udrţována v relativní stabilitě. Intenzita odráţí míru proţitku, která se můţe pohybovat od maximální spokojenosti ke krajní nespokojenosti. pracovní spokojenost jako psychologický obsah vztahující se k jednotlivci. Prostřednictvím vykonávání práce jedinec uspokojuje mnohé potřeby, současně jeho práce určuje jeho postavení jak v organizaci, tak ve společnosti. To se odráţí v jeho psychice a působí na jeho následné chování. pracovní spokojenost jako aktuální stav úrovně ne/spokojenosti. V čase je moţno sledovat vývoj spokojenosti i proměnlivost dílčích spokojeností pracovní spokojenost jako situační reakce na měnící se podmínky pracovního prostředí a spokojenost jako určitá osobní dispozice. Podle výsledků mnohých výzkumů ţe určitý počet pracovníků prokazuje dlouhodobou stabilitu pracovní spokojenosti, přestoţe se pracovní situace radikálně mění. "Landy upozorňuje na tendenci vysvětlit tento fakt existencí dispozic, v jejichţ interpretaci není shoda (hovoří se o významu minulých zkušeností, o stavu mysli, o vlivu genetických faktorů apod.)" (Štikar, 2003, s.113) Latham a Yukl zjistili, ţe způsob jakým pracovník chápe svou práci a jaký má k ní postoj, ovlivňuje právě úroveň spokojenosti s prací. (Mikuláštík, 2004) Aghon, Mueller a Price vytvořili teorii spokojenosti zaloţenou na spravedlnosti mezi pracovníky a přístupu nadřízených k nim, avšak tato úroveň spokojenosti je v určité míře ovlivněna názory spolupracovníků. Na ně navázali Arvey, Carter a Buerkley, kteří uvedli, ţe rozptyl mezi 10 aţ 30 procenty spokojenosti je zapříčiněn genetickými faktory (chápáno i jako ţivotní postoj), a 70 procent je ovlivněno okolnostmi a podmínkami k práci.(mikuláštík, 2004) Míra spokojenosti je podle Hackmana a Oldhama (Mikuláštík,2004) dána výsledkem synergického působení mnoha vlivů. Mezi nejdůleţitější patří moţnost rozmanitosti práce, míra autonomie a zpětné vazby při zhodnocování aktivity jedince. Avšak významnou roli hraje i problém identity. 28

29 Pracovní spokojenost není u pracovníků nikdy jednotvárná, v široké škále působících vztahů faktorů, jsou některé z nich rozhodující, jiné mají vliv pouze okrajový nebo neutrální. Proto některé vztahy pracovníka uklidňují nebo aţ silně podněcují k výkonu, jiné jej ruší nebo mu brání v efektivně vydávaném výkonu. (Hořčicová, Polednová, 1987) Pracovní spokojenost ve vztahu k výkonu určité činnosti je pouze jedním z předpokladů dobrých výsledků. Obdobně i Hořčicová uvádí, ţe "Míra spokojenosti či nespokojenosti je pouze jednou z podmínek efektivního pracovního výkonu, ale není jeho příčinou."(1987,s.31) I Armstrong tento výrok podporuje svým tvrzením, ţe (..)" to není spokojenost s prací, co vede k vysokému výkonu, ale naopak vysoký výkon vede ke spokojenosti s prací." (2007, s.228) Dále uvádí, ţe se nelze domnívat, ţe pouze spokojení pracovníci dosahují dobrých výsledků a jsou výkonní a ti, kdo odvádí hodně práce nemusí být nemusí být nutně spokojenými pracovníky, neboť z praxe lze doloţit, ţe řada pracovníků podává vysoký pracovní výkon i přesto, ţe jsou pracovně nespokojení. Lidé jsou motivováni k dosahování určitých cílů a budou spokojeni, kdyţ takových cílů dosáhnou zlepšeným výkonem. Spokojenějšími se pak cítí aţ ve chvíli, kdy jsou oceňováni odměnami, které přicházejí zvnějšku, nebo vnitřně pociťovanými odměnami, které souvisí s jejich osobním pocitem úspěšnosti. Z toho vychází, ţe i zlepšení výkonu lze dosáhnout, pokud se pracovníkům poskytne příleţitost k výkonu a zajistí se získání a rozvoj jejich znalostí a dovedností k výkonu potřebné a za dalšího významného předpokladu, ţe budou za svou práci peněţními i nepeněţními formami odměňováni. (Armstrong,2007,s.228) Na míru spokojenosti zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami je pohlíţeno ze dvou úhlů. První z nich vyjadřuje spokojenost jako kritérium hodnocení personální politiky, na jejímţ základě se pracovní spokojenost projevuje tím více, čím lépe se organizace o své zaměstnance stará. Druhý úhel pohledu zahrnuje spokojenost zaměstnanců jako podmínku pro efektivní vyuţívání pracovní síly. Z uvedeného hlediska je nutno dále rozlišovat spokojenost, která vyjadřuje uspokojení ze smysluplné práce, pocit naplnění, radost z vlastního uplatnění, ale také spokojenost odlišného rázu, znamenající sebeuspokojení ve smyslu není zapotřebí se více namáhat, "mně to stačí". Uvedené úhly pohledu obsahy pojmu spokojenost se promítají odlišně i do výkonu práce zaměstnance. První zmíněný je popisem stavu, zatímco druhý je hnací silou a poslední typ, kdy se zaměstnanec nijak nenamáhá, neboť mu vše stačí, je brzdou nebo překáţkou dobrého pracovního výkonu. (Provazník, Komárková,1996, s.137) 29