VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.
|
|
- Bohumila Fišerová
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie pracovní motivace Motivací rozumíme vnitřní proces utváření cílů, postojů a chování člověka. Motivem je každá vnitřní pohnutka resp.vnitřní důvod podněcující jednání člověka. Motivaci ovlivňují vnější kritéria (společnost, normy, morální kodex) a vnitřní kritéria (osobní cíle, zkušenosti, sebehodnocení). Motivaci chápeme jako řetězec reakcí: Potřeba přání uspokojení Motivace je vnitřní popud, vyvolávající jednání směřující k určitému cíli Stimulace představuje soubor vnějších pobídek a podnětů, které působí na motivaci 1.2 Vývoj motivačních koncepcí Koncepce racionálně ekonomického chování člověka Jedná se o přístupy raného taylorismu na počátku minulého století. Člověk je primárně motivován monetárními prostředky. Průměrný člověk nerad pracuje a práci se vyhýbá, chce být raději veden, čímž se vyhýbá zodpovědnosti. Koncepce sociálního člověka Člověk je v první řadě motivován sociálními potřebami, sociální síly uvnitř skupiny mohou být silnější, než opatření nadřízených. Koncepce realizujícího se člověka Představitelem této koncepce je především filozof Abraham Maslow. Podle něj jednání člověka ovlivňují hierarchicky uspořádané potřeby tzv.maslowova pyramida. Člověk se snaží nejprve uspokojit své základní životní potřeby, dále potřeby jeho rodiny, poté sociální jistoty a uznání. Na vrcholu pyramidy stojí seberealizace. Koncepce komplexního člověka Jde o moderní koncepci, využívá toho, že člověk je mnohostranný a schopný přeměny. Striktní předpisy omezují iniciativu a aktivitu lidí. Pracovníky motivuje jasnými představami a snaží se je pro ně získat. Další zásady otevřená komunikace, věnování pozornosti pracovnímu prostředí, rozvoj kvalifikace pracovníků
2 1.3 Motivační nástroje Přímé nástroje řízení manager motivuje pracovníky delegováním odpovědnosti a řízení, jedná se o rutinní rozhodování v běžných záležitostech. V některých případech je nutné použít metodické pokyny, směrnice, atd.. Přímé motivační nástroje ekonomické jsou prémie, odměny, podíly Nepřímé motivační nástroje mimoekonomické jsou např.pochvaly, uznání, dobré pracovní klima, dobré pracovní prostředí. Specializace může mít negativní vliv na monotonii práce, je třeba využít humanizace např. rotace pracovníků, rozšiřování a obohacováno práce. 2. Moderní přístupy k vedení lidí Na výkonnost pracovníků působí dva faktory: připravenost k výkonu schopnost podávat výkon Předpoklady výkonnosti pracovníků: organizačně technické, vymezení působnosti, pravomocí, zajištění výrobních a pracovních dispozic, poučení nebo zaškolení pracovníků technicko technologické předpoklady, zajištění materiálu, zařízení, pomůcek, zabezpečení vhodného pracovního prostředí, osvětlení, tepla 2.1 Vymezení cílových stavů Posilování sounáležitosti s firmou je hlavní zásada tohoto druhu motivace. Volí se otevřená forma komunikace, připouští se kritika, případně odlišné názory, iniciuje se spolupráce a spolupodílení na rozhodování už od nejnižších stupňů řízení. 2.2 Moderní formy aktivizace pracovníků APS autonomní pracovní skupiny představují jednu z forem aktivizace pracovníků. Jedná se o skupiny, které tvoří základní články výroby a přidělují se jim určité komplexní úkoly. Skupina má plnou zodpovědnost za odvedenou práci a její kvalitu, práci si rozděluje sama uvnitř skupiny, volí ze svého středu zástupce jenž jí zastupuje navenek 2.3 Vzdělávací programy Specifickou formou aktivizace pracovníků je rozvoj a zvyšování kvalifikace. Jedná se o různé kurzy a školení, které zvyšují kvalifikaci v daném oboru. Na zaměstnance často působí silně motivačně 3. Řízení lidských zdrojů
3 Personální management by měl specifikovat požadavky na pracovní místo, vede agendu zaměstnanců, získává a vybírá pracovníky, rozhoduje o jejich odměňování, stará se o pracovní podmínky a ochranu při práci, organizuje další vzdělávání, atd 3.1 Specifikace požadavků na pracovní místo Doporučuje se užívat obecné charakteristiky pracovních míst, ze kterých jsou zřejmé kvalifikační předpoklady a kompetenční a odpovědnostní mantinely dané činnosti. 3.2 Plánovaní lidských zdrojů Jedná se průběžné analýzy, zda firma zaměstnává správný počet a typ lidí s ohledem na plnění strategických cílů. Obvykle se vychází z informací nižších managerů, kteří by měli nejlépe znát potřeby svých míst. Při uvažovaných změnách s vysokým stupněm nejistoty pomáhá intuice 3.3 Získávání a výběr pracovníků Většina organizací se snaží využít především interní zdroje. K dalším obvyklým způsobů získávání zaměstnanců patří: inzerce osobní doporučení získávání pomocí personální agentury Techniky výběru jsou následující: vstupní pohovor testování ověření během zkušební doby 3.4 Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Hodnocení slouží ke zjištění, zda jsou pracovníci na správných místech. Dělíme na hodnocení: kvalitativní (např. v obchodu) kvantitativní (např. v dělnické profesi) U managerů hodnotíme především: schopnost vytvářet strategii organizace umění organizovat práci umění jednat a komunikovat znalost personálního managementu celkové charakterové vlastnosti Hodnotí se dosahování stanovených cílů, porovnávají se celkové výkony 3.5 Odměňování pracovníků
4 Jedná se především o hmotnou stimulaci: přímá, pevné tarifní mzdy, provize nepřímá, ostatní požitky (např. volná dispozice se služebním autem ) 3.6 Organizace dalšího vzdělávání Existují dva základní druhy vzdělávání: vstupní zaškolení, nejen odborné, ale i protipožární, bezpečnostní, atd.. program následných školení a vzdělávání (kurzy školení) O dosažené úrovni a aktuálnosti vzdělání by se měla vést evidence 3.7 Zabezpečení pracovních podmínek a sociální péče Péče o pracovní podmínky, hygienu a bezpečnost práce má významný vliv na spokojenost zaměstnanců. Jedná se o tzv. humanizaci práce: zdravé a bezpečné pracovní prostředí úprava pracovní doby (pružná) specifická pravidla pro práci a odměňování Dobré sociální klima by mělo zvyšovat sounáležitost a loajalitu s podnikem. K analýzám lze využít např. dotazníky 1. Základní pojmy ORGANIZOVÁNÍ Organizování je vymezení vzájemných vztahů lidí a prostředků při plnění určitých záměrů. Na výrobě jednoho produktu se podílí více jednotlivých specialistů, jejich koordinovaná dělba práce zefektivňuje celkovou produktivitu práce. S ohledem na tělesnou i duševní kapacitu managera existuje maximální počet podřízených to se označuje jako optimální rozpětí řízení. Přenášení pravomocí na vyšší organizační úrovně nazýváme centralizací, delegování kompetencí a působnosti na nižší úrovně je decentralizace. 2. Vytváření organizačních struktur Organizační činnost, jejímž výsledkem je návrh struktury organizace, musí respektovat základní vztah mezi managementem a organizační strukturou. 2.1 Liniově organizační struktura Vyznačuje se jednoznačnými vazbami mezi podřízenými a nadřízeným. 2.2 Funkční organizační struktura Stejně jako liniová, ale jeden podřízený může mít více nadřízených. Nevýhoda křížení příkazů.
5 2.3 Liniově štábní struktura Jako liniová, na vyšších úrovních řízení, nadřízený využívá štáb team spolupracovníků. Štáby na různých úrovních komunikují vertikálně. 2.4 Divizní organizační struktura Velké společnosti se mohou dělit na divize, např. podle produktů, na autonomní organizační jednotky SBU (Small Business Unit) Divize tvoří samostatné ekonomické celky, o rozdělení zisku a investicích rozhoduje ale vrcholové vedení firmy. 2.5 Pružné organizační struktury Principem cílově programového řízení je plnění speciálních úkolů projektové řízení. V jednotlivých projektech je důležitý čas rozpočet výsledky. Projektové řízení je dočasné, účelové, reaguje na aktuální změny ekonomické reality Pro řízení projektů se jmenují koordinátoři projekt manager, k zajištění se využívá buď souběžné činnosti zaměstnanců s jejich běžnou pracovní náplní (funkční struktura) nebo v se případě čisté projektové struktury uvolňují zaměstnanci pouze pro působení v projektovém týmu. 3. Firemní dokumentace Osvobozuje management od rutinního rozhodování, to se nahrazuje vydávání směrnic, metodických pokynů, apod Výrobně technická dokumentace o technické normy (konstrukce, parametry) o technicko hospodářské normy (spotřeby materiálu, času, ) o standardní normativy operativního řízení Organizačně řídící dokumentace vnitřní řády, směrnice, metodické pokyny 4. Vrcholové vedení firem Valná hromada akcionářů se schází 1x za rok, rozhoduje o dividendách, rozdělení zisku, určení svých zástupců Dozorčí rada se schází ca.1x měsíčnš, má 5 11 členů, řeší obchodně technické otázky výroby, aktuální finance Představenstvo je nejvyšší výkonný management společnosti, v jeho čele stojí generální ředitel, operativně rozhoduje o aktuálních problémech, zpracovává a zabezpečuje hospodářskou politiku.
6 Dodatky k tématu z externích zdrojů: Nastavte efektivní řízení pracovního výkonu I. Jan Míka na konci dvacátého století dochází v pojetí lidských zdrojů a jejich řízení k významné změně řízení lidských zdrojů se stává součástí strategického řízení organizace a rozhodování o lidských zdrojích se přesunuje stále více na liniové manažery. Na druhé straně se však organizace potýkají s problémy spojenými se stagnací produktivity, nežádoucím vztahem pracovníků k organizaci a jejich přístupu k práci, úpadkem morálky a nedostatečnou motivací. Organizace logicky hledají takové přístupy a nástroje řízení lidských zdrojů, které by jim pomohly sladit zájmy jak zaměstnanců, tak jednotlivých skupin působících v rámci organizace s jejími cíli. Neboli, řečeno jinak, zlepšit vztah zaměstnanců k organizaci a zvýšit pracovní výkon. (viz Je vaše společnost flexibilní) Jedním z možných přístupů je Řízení pracovního výkonu ( viz Úkoly výkonného personálního systému). Jeho cílem je spojit cíle organizace a jednotlivých pracovníků, zvýšit podíl pracovníků na plnění cílů organizace, dosáhnout toho, aby zaměstnanec pracoval ne více, ale efektivněji. Řízení pracovního výkonu využívá systémových přístupů, komunikace a motivace. Teoretická východiska Řízení pracovního výkonu využívá teorií motivace a stanovení cílů. Vychází z poznatku, že lidské chování je cílené, podmíněné a motivované. Příčinou chování člověka je motiv tzn. snaha uspokojit potřebu. Aby se potřeba stala hybnou silou jednání, musí však existovat reálná možnost jejího naplnění (kterou nazýváme stimul). Řízení pracovního výkonu čerpá z následujících teorií jednak z Maslowovy teorie potřeb, Herzbergova dvoufaktorového modelu motivace (podle Herzberga existují dva tipy motivátorů tzv. satisfaktory a dissatisfaktory ) a Vroomovy expekteční teorie. Podle Vrooma je motivace funkcí expektace (očekávání, že jednání povede k výsledku), instrumentality (očekávání, že výsledek povede k odměně) a valence (hodnoty cíle). Celá tato teorie lze také vyjádřit rovnicí M=f(V*E), M je úroveň motivace, V je valence a E je expektace tady, že motivace je funkcí valence a expektace (pokud je V, nebo E rovno nule, je také motivace nulová. Teorie stanovení cílů je založana na poznatku, že cíle mohou hrát významnou roli při motivaci pracovního výkonu. Podle E. Locka, autora této teorie je nutné, aby manažeři dokázali formulovat strategické cíle organizace tak, aby se s nimi mohli lidé ztotožnit. Pokud dojde ke ztotožnění s cíli, lze je pak využít jako prostředek k motivaci výkonu zaměstnanců a zajistit tak jejich dosáhnutí.
7 Systém řízení výkonu Systematické řízení pracovního výkonu obvykle vyžaduje uskutečnění následujících činností: 1. stanovení cílů 2. měření pracovního výkonu 3. oznámení výsledů 4. odměňování podle výsledků 5. úprava cílů Ad 1 stanovení cílů Klíčový význam má stanovení cílů jednotlivých pracovníků, nebo pracovních kolektivů. Aby systémm mohl plnit svůj cíl přispívat k naplnění cílů organizace je třeba konkrétní cíle odvodit ze strategických cílů, které si stanovila organiazace. Cíle by měly být zejména SMART (z angl. chytrý, nebo také jako zkratka slov specific, measurable, agreed, resourced, timescaled neboli specifické, měřitelné, odsouhlasené, se zajištěnými zdroji, časově vymezené) Při formulování cílů organizace se často vyskytují problémy trojího typu: Organizace neumí jasně stanovit svoje cíle. Cílů je příliš mnoho, mohou být i protikladné. Strategické cíle se nepodaří segmentovat na jednotlivé úkoly. Cíle jsou zaměřené hlavně na některé části pracovního chování a nepostihují tak celý přínos pracovníka k plnení cílů organizace Cíle nejsou stabilní v čase mění se ad hoc Nastavte efektivní řízení pracovního výkonu II. Jan Míka Systém měření pracovního výkonu klade důraz na zpětnou vazbu, tedy na poskytování informací o dosaženém pracovním výkonu. V závislosti na preferovaném pracovním chování jsou pak volena kritéria, podle kterých se bude pracovní výkon posuzovat. Kritéria by měla být stanoveno pokud možno objektivně problém může vyvstat s jejich měřitelností kvalita ukazatelů může být nedostatečná. Ad2 Měření pracovního výkonu Systém měření pracovního výkonu klade důraz na zpětnou vazbu, tedy na poskytování informací o dosaženém pracovním výkonu. V závislosti na preferovaném pracovním chování jsou pak volena kritéria, podle kterých se bude pracovní výkon posuzovat. Kritéria by měla být stanoveno pokud možno objektivně problém může vyvstat s jejich měřitelností kvalita ukazatelů může být nedostatečná. Pracovní výkon může být ovlivněn na pracovníkovi nezávislými kritérii (jako je zastaralá výrobní technologie, spolupracovníci, vnější faktory). Proto by měla být tato kritéria 1. rezistentní vůči rušivým vlivům okolí
8 2. nemanipulovatelná 3. snadno pochopitelná (transparentní) 4. lehko ověřitelná 5. odrážející pracovní výkon Preference objektivních a měřitelných kritérií však nemusí odrážet skutečný výkon pracovníka. Jejich vypovídací hodonota o jeho přínosu k plnění cíle organizace je potom nízká. Některé důležité faktory se nadto měří velmi nesnadno (vezměme si například spokojenost zákazníka ). Ad3 Oznámení výsledku Cílem této fáze řízení pracovního výkonu je poskytnutí důležité zpětné vazby pracovníkovi a organizaci. Účelem informování pracovníka o jeho pracovním výkonu je jeho zplepšení. Slouží k zjištění nedostatků a nalezení způsobu jejich odstranění. Pokud je pracovní výkon základem pro odměňování, vytváří se tak kotivačnía donucovací faktor. Informace o pracovním výkonu slouží paralelně organizaci k prověření systému hodnocení pracovního výkonu a hlavně k prověření strategických cílů, k redefinici cílů podle měnících se podmínek a zdokonelení celého systému řízení pracovního výkonu. Ad 4 Odměňování podle výsledků K tomu, aby celý systém řízení pracovního výkonu účinně fungoval je zapotřebí navázat odměňování na cíle, o které pracovníci usilují. Přitom je třeba akceptovat teorii valence tedy potřebnost a souznění cíle s pracovníkem. Pracovní chování může být oceněno v zásadě dvěma druhy odměn odměnami vycházejícími z práce samotné ty směřují k uspokojení tzv. vyšších potřeb (podle Maslowa uznání, seberealizace) a odměnami, vycházejícími z vnějších atributů práce ty mají formu peněžních, nebo nepeněžních plnění. Je důležité mít rovněž na zřeteli, že cíle musí být motivující pro jednotlivce; vzhledem k rozdílům v individuálních hodnotových preferencích by ideálním řešením bylo individuální stanovení cílů. To však není z praktických důvodů dost dobře možné; hledá se tedy tzv. Druhé nejlepší řešení. Dále je třeba uvažovat nad tím, že struktura potřeb se mění v čase. Podle maslowa již uspokojená potřeba nemá motivační sílů. Ad5 Úprava cílů Na základě dosáhnutémo pracovního výkonu je možné upřesnit formulaci strategických cílů organizace. Tyto cíle nejsou v čase neměnné v závislosti na měnících se okolnostech je třeba je upravovat tak, aby vyjadřovaly skutečné potřeby organizece. Je samozřejmé, že je třeba přihlížet i k měnícímu se motivačnímu profilu pracovníků. Tato závěrečná fáze se zároveň stává první fází nového cyklu řízení pracovního výkonu. Zásada efektivnosti systému K tomu, aby systém řízení pracovního výkonu bezproblémově fungoval je třeba, aby zůstala zachována jeho vnitří provázanost. Mimořádný význam má zásada odvozená z expektační teorie pracovníci musí cítit těsnou provázanost mezi svým úsilím a měřeným výsledkem práce, tj. musí mít možnost cíle dosáhnout. Tento požadavek je podpořen poznatky teorie stanovení cílů cíle mejí být náročné, ale ne nedosažitelné. Pro systém řízení pracovního výkonu jsou proto klíčové dvě vazby
9 1. úsilí měřený výkon 2. výkon odměna Systém řízení pracovního výkonu je někdy kritizovaný jako příliš zjednodušující. Je však spíše rámce, který by měl být naplněný konkrétními nástroji, než detailním návodem určeným k bezprostřednímu uplatněním. Protože se převážně soustřeďuje na výkon, neřeší příliš zlepšování vztahu zaměstnanců a organizace. Neklade si za cíl nahradit jemnou pavučinu vztahů, které propojují jednotlivce a organizaci. Seberealizace by Maslow Vydáno dne (356 přečtení) Nejdůležitějším rysem seberealizovaného člověka je podle Maslowa tvořivost, která spočívá v tom, že jeho smysl a myšlení jsou otevřené novým zkušenostem, dokáže vidět věci kolem sebe novým způsobem a dokáže dojít k novým závěrům na základě známých informací. Další charakteristiky seberealizovaného člověka jsou ve svém souhrnu obrazem pozitivního lidkého bytí. Maslow uvádí dvanáct charakteristik seberealizovaného člověka: 1. Vnímá lidi a události přesně, aniž by do vnímání vkládal své vlastní předpoklady. 2. Přijímá sebe a ostatní lidi s jejich chybami a snaží se zlepšit to, co je možné. Je v souladu s přírodou a neškodí jí. 3. Je spontánní, prostý a přirozený, zejména ve svém myšlení a cítění. 4. Zaměřuje se spíše na problémy mimo sebe než na vlastní nejistotu a introspekci. 5. Má schopnost odstupu a nenechává se strhnout událostmi. 6. Je autonomní a zůstává k sobě pravdivý bez ohledu na tlak, který ho nutí ke konformitě. 7. Oceňuje dobré a krásné věci i když jsou prosté a důvěrně známé. 8. Má vrcholné zážitky intenzivně pozitivních emocí a někdy i zážitky mystické kvality. 9. Má velmi hluboké vztahy, ale jen s malým počtem pečlivě vybraných lidí. 10. Má filozofický smysl pro humor, tj. humor z nadhledu, plný porozumění a nikoliv nepřátelský a zraňující. 11. Respektuje druhé, nedělá si z nich legraci a oceňuje je podle jejich vnitřních kvalit spíše než podle jejich rasy a sociální třídy nebo jiných vnějších měřítek. 12. Má pevné morální standardy a smysl pro správné a špatné, a to i tam, kde se mohou lišit od konvence. Seberealizace v Maslowově pojetí neznamená jenom uskutečnit svoji potencialitu, ale zároveň vymezuje směr, kterým by se měl seberozvoj uskutečňovat, aby odpovídal představám pozitivního života člověka, tj. života, ve kterém člověk žije v harmonickém vztahu k prostředí, ve vztahu sám k sobě, k druhým lidem a celému světu.
10 Maslow Hierarchie potřeb Abraham Harold Maslow ( ). Těžko psát o humanistických směrech v psychologii a nezmínit toto jméno. Maslow byl jedním z průkopníků humanistické orientace v psychologii. Razil myšlenku, že psychologie má být o člověku a snažil se jí odvrátit od vědeckých laboratoří a odborných teorií, kam v jeho době směřovala. Všeobecně rozšířená je jeho hierarchie potřeb. Maslow rozdělil lidké potřeby do pěti skupin, které seřadil hierarchicky. Aby se mohly uplatnit vyšší potřeby, musí být dostatečně uspokojovány potřeby nižší. Jestliže nejsou naplňovány, neustále se naplnění dožadují. Je třeba osobnostní zralosti a přesměrování motivace k vyšším cílům, abychom i při nenaplnění nižších potřeb usilovali o potřeby vyšší.
KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ
Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování
VíceMotivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku
Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování
VíceStruktura přednášky. Likertovy manažerské styly. Manažerská mřížka. Vedení. Vedení Manažerské styly Komunikace Motivace
Struktura přednášky Vedení Vedení Manažerské styly Komunikace Motivace Úvod do managementu (UMA*M, UMN) přednáška 4 Pavel Štrach 4-2 Likertovy manažerské styly Manažerská mřížka Rensis Likert (1903-1981)
VícePřijímání pracovníků
Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní
VíceOrganizování. Kontrola
18) Manažerské činnosti Funkce managementu: základní, průběžné a podpůrné. Plánování, druhy plánů. Organizování, typy organizačních struktur, formální a neformální organizační struktury. Rozhodování a
VíceManažerské účetnictví pro strategické řízení II. 1) Kalkulace cílových nákladů. 2) Kalkulace životního cyklu
Manažerské účetnictví pro strategické řízení II. 1) Kalkulace cílových nákladů 2) Kalkulace životního cyklu 3) Balanced Scorecard - zákaznická oblast, zaměstnanecká oblast, hodnotová oblast Změny v podnikatelském
VíceMOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143
MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje
VíceUNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ. Institut mezioborových studií Brno
UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ FAKULTA HUMANITNÍCH STUDIÍ Institut mezioborových studií Brno Profesní motivace příslušníků bezpečnostního sboru DIPLOMOVÁ PRÁCE Vedoucí diplomové práce: doc. Ing. Antonín
VíceJméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo
VícePŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012
PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím
VíceZáklady marketingu. vní. Ing. Miloslav Vaňák 2006-2007
Základy marketingu Přednášky pro Vysokou školu finanční a správn vní Ing. Miloslav Vaňák 2006-2007 1 Přednáška 1: Definice marketingu Trocha historie: Snaha minimalizovat riziko, které je spojeno se vstupem
VíceAKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán
AKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán Charakteristika vzdělávacího programu Vzdělávací program je určen k profesní přípravě na pozici manažera lidských zdrojů. Jedná se
VíceMotivace, stimulace, komunikace
Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je
Vícewww.zzslk.cz ORGANIZAČNÍ ŘÁD ZZS LK Zdravotnická záchranná služba Libereckého kraje příspěvková organizace
Zdravotnická záchranná služba Libereckého kraje příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ZZS LK www.zzslk.cz Husova 976/37 I 460 01 Liberec 1 tel.: +420 485 218 511 I GSM: +420 606 651 125 e-mail: sekretariat@zzslk.cz
VíceAdministrativní pracovnice Pomáhá majiteli firmy s administrativními pracemi (např. korespondence, fakturace, skenování).
OBSAH ÚVOD...- 7-1 TEORETICKÁ VÝCHODISKA...- 11-1.1 Odměňování pracovníků...- 11-1.1.1 Pojetí a úkoly odměňování...- 11-1.1.2 Mzdové formy...- 15-1.2 Motivace...- 21-1.3 Vztah odměňování a motivace...-
VíceSIMPROKIM METODIKA PRO ŠKOLENÍ PRACOVNÍKŮ K IZOVÉHO MANAGEMENTU
SIMPROKIM METODIKA PRO ŠKOLENÍ PRACOVNÍKŮ K IZOVÉHO MANAGEMENTU SIMPROKIM Metodika pro školení pracovníků krizového managementu Kolektiv autorů Ostrava, 2014 Autorský kolektiv: doc. Ing. Vilém Adamec,
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077
VíceVedení a motivace - součást řízení - hlavním úkolem je přimět lidi, aby pracovali efektivněji a činili tak ochotně a dobrovolně
=> znalosti a vědomosti jsou největším bohatstvím podniku => dnes jsme v tzv.digitální ekonomice => dříve byly výrobní faktory (půda, peníze) nejdůležitější, ale dnes je na předním místě výrobní faktor
VíceVYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MANAGEMENTU V JINDŘICHOVĚ HRADCI BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MANAGEMENTU V JINDŘICHOVĚ HRADCI BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2014 Monika Trávníčková VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MANAGEMENTU V JINDŘICHOVĚ HRADCI KATEDRA MANAGEMENTU
VícePřednáška č. 2 Poslání podniku. Teze pro přednášku :
Přednáška č. 2 Poslání podniku Teze pro přednášku : Strategické řízení, strategie, hierarchie strategií Strategické cíle podniku Poslání firmy, firemní principy a elementární hodnoty Strategické obchodní
Více7 Motivace. Studijní cíle. Klíčová slova. Požadované vstupní znalosti
7 Motivace Studijní cíle Student získá představu o pojmech motivace a stimulace, dokáže rozlišit dva základní směry v oblasti motivace, chápe podstatu motivačních teorií zaměřených na obsah, seznámí se
VíceŠkolní jídelna jako samostatný subjekt. (School dining-room like independent legal subject)
Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci katedra sociologie a andragogiky Eva Perná Školní jídelna jako samostatný subjekt (School dining-room like independent legal subject) Bakalář ská práce
VíceVedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení.
Vedení lidí Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení. Tato funkce zahrnuje schopnost, dovednost
VíceManagement. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky
Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a
VíceVNITŘNÍ ZDROJE A SCHOPNOSTI ORGANIZACE
VNITŘNÍ ZDROJE A SCHOPNOSTI ORGANIZACE Ú V O D 1. VÝVOJ STRATEGICKÝCH PŘÍSTUPŮ 1.1 Historický přehled strategických přístupů 1.2 Přehled významných strategických přístupů 1.2.1 Hierarchické pojetí strategie
VíceČeská školní inspekce Zlínský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI- 143-02/08-15. Předmět inspekční činnosti:
Česká školní inspekce Zlínský inspektorát Název školy/školského zařízení: INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠI- 143-02/08-15 Mateřská škola Sušice, okres Uherské Hradiště Adresa: Sušice 54, 687 04 Traplice Identifikátor:
VíceNÁVRH NA ZLEPŠENÍ PRACOVNÍ MOTIVACE VE SPOLEČNOSTI PLASTIKA A.S. PROPOSAL OF THE EMPROVEMENT OF THE WORK MOTIVATION IN THE COMPANY PLASTIKA A.S.
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MANAGEMENTU FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF MANAGEMENT NÁVRH NA ZLEPŠENÍ PRACOVNÍ MOTIVACE VE SPOLEČNOSTI
VíceOsobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP
Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP ZÁKLADNÍ INFORMACE Dotazník GPOP vychází z následujících předpokladů: Rozdíly v osobnosti se projevují různými sklony, resp. preferencemi. Různé sklony
VíceMasarykova základní škola Lanžhot se sídlem Masarykova 22, Lanžhot 691 51
Masarykova základní škola Lanžhot se sídlem Masarykova 22, Lanžhot 691 51 Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání a chování žáků Vypracovala: Mgr. Helena Pláteníková Platnost ode dne: 21.4.2016 Pravidla
VíceNÁVRH NA ZVÝŠENÍ MOTIVACE A SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MANAGEMENTU FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF MANAGEMENT NÁVRH NA ZVÝŠENÍ MOTIVACE A SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ
VíceVzdělávání pracovníků veřejné správy o problematice osob se zdravotním postižením a zdravotního postižení
Vzdělávání pracovníků veřejné správy o problematice osob se zdravotním postižením a zdravotního postižení 1. Úvod Podle Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky,
VíceVýzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1. Program výzkumu a vývoje v roce 2007
Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1 Program výzkumu a vývoje v roce 2007 Praha, 2007 1 Obsah: 1. PROGRAM VÝZKUMU A VÝVOJE V ROCE 2007 3 1.1 Úvod 3 1.2 Souvislosti a
VíceJihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková
Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH EKONOMICKÁ FAKULTA Katedra řízení Studijní program: B6208
VíceSTANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava
Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard
VíceNávrh metodiky implementace systému benefitů jako motivačního a stimulačního nástroje v SME strojírenské firmě Bilfinger Babcock CZ s.r.o.
Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Návrh metodiky implementace systému benefitů jako motivačního a stimulačního nástroje v SME strojírenské firmě Bilfinger Babcock CZ s.r.o. Bakalářská
VíceTEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Hodnocení stylu řídící práce
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ Obor PROVOZ A EKONOMIKA KATEDRA ŘÍZENÍ TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Hodnocení stylu řídící práce Vedoucí diplomové práce: Prof.Ing. Jan Hron DrSc.
Více15. Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků
Základní škola a Mateřská škola T. G. Masaryka Drásov, okres Brno venkov 15. Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků Obecná ustanovení Na základě ustanovení zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním,
VíceHodnocení zaměstnanců PER - Personální management
Hodnocení zaměstnanců PER - Personální management Bc. Libor Heřman 1.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod... 3 1. Hodnocení zaměstnanců... 4 1.1 Nejčastější chyby v hodnocení...
VíceANALÝZA MOTIVAČNÍCH FAKTORŮ A NÁVRH MOTIVAČNÍHO PROGRAMU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FINANCÍ FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF FINANCES ANALÝZA MOTIVAČNÍCH FAKTORŮ A NÁVRH MOTIVAČNÍHO
VíceProf. Ing. Miloš Konečný, DrSc. Nedostatky ve výzkumu a vývoji. Klíčové problémy. Tyto nedostatky vznikají v následujících podmínkách:
Podnik je konkurenčně schopný, když může novými výrobky a službami s vysokou hodnotou pro zákazníky dobýt vedoucí pozice v oboru a na trhu. Prof. Ing. Miloš Konečný, DrSc. Brno University of Technology
Více7. VYSOKOŠKOLSKÉ VZDĚLANÍ
7. VYSOKOŠKOLSKÉ VZDĚLANÍ Vzdělání je jednou ze základních pedagogických kategorií. Posuzujeme-li kteroukoliv společnost, klademe si na předním místě otázku, jaké vzdělání poskytuje a komu je poskytuje,
VíceSTANOVY Spolek Mateřské centrum Andílci, z. s.
STANOVY Spolek Mateřské centrum Andílci, z. s. ČLÁNEK I. Název a sídlo spolku Název spolku: Mateřské centrum Andílci, z. s. Zkrácený název: MC Andílci, z. s. Sídlo spolku: 1. máje 610, 675 55 Hrotovice
VíceORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY
Základní škola Brno, Úvoz 55, příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY část: 1. ORGANIZAČNÍ ŘÁD Č.j.: /2010 Vypracoval: Schválil: Pedagogická rada projednala dne 30. srpna 2010 Směrnice nabývá platnosti
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Téma 2: PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ 1 PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ účel, hlavní úkoly Personální
VíceANALÝZA KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ. Zpracovali:
ANALÝZA KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ Zpracovali: Mgr. Jan Brádler JUDr. Libuše Brádlerová Stanislav Filip JUDr. Jitka Hejduková, CSc. JUDr. Stanislav Klimeš JUDr. Bořivoj Šubrt leden 2010 OBSAH ÚVOD... 4 1.
VícePersonální a organizační zajištění sociální služby
Personální a organizační zajištění sociální služby SQ 9 1. Personální politika příspěvkové organizace Domovy sociálních služeb Kadaň a Mašťov, Golovinova 1559, 432 01 Kadaň má za cíl zajistit kvalifikovaný
VíceMotivační systém konkrétní organizace ve veřejném a neveřejném sektoru
MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce Motivační systém konkrétní organizace ve veřejném a neveřejném sektoru Magisterská diplomová práce Bc.
VíceZákladní škola a Mateřská škola Píšť
Součást ŠKOLNÍHO ŘÁDU Základní škola a Mateřská škola Píšť Pravidla pro klasifikaci žáků a pravidla pro udělování pochval a jiných ocenění A. Získávání podkladů pro hodnocení a klasifikaci B. Klasifikace
VícePersonální plánování - týkající se struktury zaměstnanců - plánování rozvoje, vzdělávání zaměstnanců - plánování změn v organizaci
II. přednáška Plán personálního stavu organizací = jak by optimálně měl vypadat stav zaměstnanců = systematizace organizace - snaha organizace šetřit na personálních nákladech (spojeny s počtem zaměstnaných
VíceČESKÁ ŠKOLNÍ INSPEKCE. Inspekční zpráva
ČESKÁ ŠKOLNÍ INSPEKCE Inspektorát Pardubice Inspekční zpráva Základní škola Pardubice - Pardubičky, Kyjevská 25 Adresa: Kyjevská 25, 530 03 Pardubice, Pardubičky Identifikátor školy: 600 096 378 Termín
VícePolitika řízení lidských zdrojů společnosti COM PLUS CZ a.s.
Politika řízení lidských zdrojů společnosti COM PLUS CZ a.s. V návaznosti na kodexy společnosti COM PLUS CZ, a.s. (dále jen CP CZ) vyhlašuje představenstvo společnosti Politiku řízení lidských zdrojů společnosti
VíceÚVOD - MANAGEMENT, ROZHODOVÁNÍ, PLÁNOVÁNÍ
Metodický list č. 1 ÚVOD - MANAGEMENT, ROZHODOVÁNÍ, PLÁNOVÁNÍ Management profese, vědní disciplína, řídící skupina lidí Manažer a manažerské funkce Rozhodování Stránky rozhodovacího procesu Struktura rozhodovacích
VíceEVROPSKÁ ŽELEZNIČNÍ AGENTURA. SYSTÉMOVÝ PŘÍSTUP Prováděcí pokyny pro tvorbu a zavádění systému zajišťování bezpečnosti železnic
EVROPSKÁ ŽELEZNIČNÍ AGENTURA SYSTÉMOVÝ PŘÍSTUP Prováděcí pokyny pro tvorbu a zavádění systému zajišťování bezpečnosti železnic Verze 1.0 13. 12. 2010 Správa verze Dokument zpracovala: Vydal: Kontrolu provedl:
VíceGarant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c.
Master of Business Administration - General Management Specializace: Strategické řízení malých a středních firem Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium. Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD,
Více24. MANAGEMENT ORGANIZAČNÍHO ROZVOJE
24. MANAGEMENT ORGANIZAČNÍHO ROZVOJE plánovitý a nepřetržitý cílově orientovaný proces přeměn organizace proces vytváření předpokladů pro budoucí úspěšný rozvoj organizace je prioritním úkolem vrcholového
VíceZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI FAKULTA EKONOMICKÁ. Diplomová práce. Ekonomika a financování školství. Economy and fuding of education.
ZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI FAKULTA EKONOMICKÁ Diplomová práce Ekonomika a financování školství Economy and fuding of education Lumír Hodina Plzeň 2014 Prohlašují, že jsem diplomovou práci na téma
VíceJIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ekonomická fakulta DIPLOMOVÁ PRÁCE. 2012 Bc. Lucie Hlináková
JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ekonomická fakulta DIPLOMOVÁ PRÁCE 2012 Bc. Lucie Hlináková JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ekonomická fakulta Katedra účetnictví a financí Studijní
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VíceAnalýza systému motivace makléřů pro AFC TRADE s.r.o. Eva Vrbková
Analýza systému motivace makléřů pro AFC TRADE s.r.o. Eva Vrbková Bakalářská práce 2013 ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá analýzou současného stavu motivace makléřů pro firmu AFC TRADE s.r.o. Teoretická
VíceAnalýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy
Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Magisterská diplomová práce Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Bc.
VíceKoncepce přípravy personálu rezortu MO na období 2012 2018
Koncepce přípravy personálu rezortu MO na období 2012 2018 PRAHA 2011 Ministerstvo obrany S c h v a l u j i : Ministr obrany RNDr. Alexandr VONDRA Praha. prosince 2011 Koncepce přípravy personálu rezortu
VíceAdaptační plán pro nového obchodníka
Adaptační plán pro nového obchodníka Vybrali jste si do týmu nového, ale zkušeného obchodníka od konkurenční společnosti, uplynulo pár měsíců a nevidíte žádné výsledky? Už se vám nechce dělat výběrová
VíceIng. Marie Plchotová. Ing. Marie Plchotová. Rada města Němčice nad Hanou
Městský úřad Němčice nad Hanou Palackého nám. 3 798 27 Němčice nad Hanou Název dokumentu: ORGANIZAČNí ŘÁD Zpracoval: Ing. Marie Plchotová ve spolupráci s vedoucími odborů Odpovídá: Ing. Marie Plchotová
VíceTEZE. Česká zemědělská univerzita v Praze. Fakulta provozně ekonomická Katedra řízení
Česká zemědělská univerzita v Praze Fakulta provozně ekonomická Katedra řízení Diplomová práce na téma: Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců TEZE Autor diplomové práce: Gabriela
VíceMOTIVACE PRACOVNÍKŮ V POHOSTINSTVÍ. Motivation of the Catering Industry Workers. Univerzita Palackého v Olomouci
Univerzita Palackého v Olomouci Katedra psychologie Filozofické fakulty MOTIVACE PRACOVNÍKŮ V POHOSTINSTVÍ Motivation of the Catering Industry Workers Bakalářská diplomová práce Autor: Michaela Sheikh
VícePravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků
Příloha ŠVP ZV č. 2 Základní škola a mateřská škola, Mikulčice, příspěvková organizace Mikulčice 555, PSČ: 696 19, tel./fax: 518 357 253, e-mail: zsmikulcice@seznam.cz Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání
VíceDeklarace MOP o sociální spravedlnosti pro spravedlivou globalizaci
Deklarace MOP o sociální spravedlnosti pro spravedlivou globalizaci Mezinárodní konference práce, která se sešla v Ženevě na svém 97. zasedání, s ohledem na to, že současné podmínky globalizace, jež se
VíceZdokonalení systému motivace pracovníků ve společnosti SWS a.s.
Zdokonalení systému motivace pracovníků ve společnosti SWS a.s. Žaneta Krejčí Bakalářská práce 2009 ABSTRAKT Cílem této bakalářské práce je analyzovat současný sytém motivace pracovníků ve společnosti
VíceManažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Pracovní motivace Zdroje motivace, dynamika motivace, teorie motivace Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový:
VíceVĚC: Zpráva pro Radu České televize o provedení Rozboru činnosti České televize za období 2010 2011
VĚC: Zpráva pro Radu České televize o provedení Rozboru činnosti České televize za období 2010 2011 Vážení členové Rady České televize, vedení České televize, které bylo jmenováno po mém zvolení do funkce
VíceMotivace. Ing. Ladislava Kuchynková
Motivace Ing. Ladislava Kuchynková O v l i v ň o v á n í 1. Motivace 2. Styl vedení 3. Jednání a vyjednávání O v l i v ň o v á n í 1. Osobní mezilidské působení - tzv. měkké (soft) faktory řízení - jejich
VíceZákladní škola Pomezí, okres Svitavy. KLASIFIKAČNÍ ŘÁD ( vnitřní metodický pokyn ) Platnost od: 1.9. 2012 na základě Vyhlášky MŠMT ČR č.256/2012sb.
Základní škola Pomezí, okres Svitavy KLASIFIKAČNÍ ŘÁD ( vnitřní metodický pokyn ) Platnost od: 1.9. 2012 na základě Vyhlášky MŠMT ČR č.256/2012sb. OBSAH 1. Úvod 2. Pravidla hodnocení a klasifikace žáka
VíceZvyšování výkonnosti firmy na bázi potenciálu zlepšení
Nakladatelství a autor dìkují za podporu pøi vydání této knihy spoleènostem: SAP ÈR, spol. s r. o. MICROSOFT, s.r.o. ŠKODA AUTO, a.s. Ing. Pavel Uèeò, CSc. Zvyšování výkonnosti firmy na bázi potenciálu
VíceStudijní opora. Téma: Institucionální zabezpečení edukace a její plánování, specifikace edukace v AČR
Studijní opora Název předmětu: Andragogika Téma: Institucionální zabezpečení edukace a její plánování, specifikace edukace v AČR Vzdělávací cíl: Seznámit se zásadami plánování edukace v AČR, objasnit místo
VíceMetodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti ve školách a školských zařízeních
Metodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti Praha, červen 2015 Obsah 1 Úvod... 3 2 Role národního rámce kvality při inspekční činnosti... 3 3 Cíle metodiky využití národního rámce kvality
Více1 Základní principy řízení lidí
1 Základní principy řízení lidí Hlavní témata kapitoly: Odborná a personální dimenze managementu Tři pilíře úspěšného řízení Tradiční a nové řídící úkoly Řídící styl Situační řízení 1.1 Řízení lidí a jeho
VíceDOPORUČENÝ POSTUP Č. 1/2012
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR odbor sociálních služeb a sociální práce DOPORUČENÝ POSTUP Č. 1/2012 K REALIZACI ČINNOSTÍ SOCIÁLNÍ PRÁCE NA OBECNÍCH ÚŘADECH TYPU II., TYPU III., ÚJEZDNÍCH A KRAJSKÝCH
VíceŠkolský management a. téma rovných příležitostí ve vzdělávání
Školský management a téma rovných příležitostí ve vzdělávání Je téma rovných příležitostí významným tématem školského managementu? Jde o významné téma pedagogiky, psychologie, sociologie i vzdělávací politiky
VíceMgr. Kateřina Bogdanovičová, Ph.D., MBA
Mgr. Kateřina Bogdanovičová, Ph.D., MBA Management = Leadership = Řízení Vedení Management je dělat věci správně. Leadership znamená dělat správné věci. (Kratochvíl, 2009) Manager Leader Můžete být jmenováni
VíceNÁVRH MOTIVAČNÍHO SYSTÉMU CLIA, S. R. O.
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV EKONOMIKY FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSITUTE OF MANAGEMENT NÁVRH MOTIVAČNÍHO SYSTÉMU CLIA, S. R. O. PROPOSAL
VícePrincipy a metody motivace pracovníků v organizaci. Adam Kordas
Principy a metody motivace pracovníků v organizaci Adam Kordas Bakalářská práce 2012 ABSTRAKT Výstupem bakalářské práce je zpracování dostupné odborné literatury pro problematiku motivace a její následné
VícePravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků
Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků 1. Zásady klasifikace a hodnocení Při hodnocení a průběžné i celkové klasifikaci pedagogický pracovník uplatňuje přiměřenou náročnost a pedagogický takt
VíceTEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební
TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah
VíceVysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice
PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ, HIERARCHIE STRATEGIE (KOMPLEXNÍ PODNIKOVÁ STRATEGIE CORPORATE STRATEGY,, OBCHODNÍ STRATEGIE, DÍLČÍ STRATEGIE) Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute
VíceŘízení lidských zdrojů
Víc než jen portál s pǝístupem pro všechny zamģstnance vaše starosɵ na naše servery s Ǝešením Vema V4 Cloud 13. vydání Michael Armstrong ēasté legislaɵvní zmģny sledujeme za vás Stephen Taylor ŘÍZENÍ LIDSKÝCH
VícePRAVIDLA PRO HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ ŽÁKŮ
Základní škola, Brno, Palackého 68 PRAVIDLA PRO HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ ŽÁKŮ Schválil: Mgr. Slavomíra Marešová, ředitelka školy Pedagogická rada projednala dne 1. 9. 2012 Směrnice nabývá platnosti
Více7. Management lidských zdrojů
7. Management lidských zdrojů Úspěšnost firmy je ovlivněna kvalitou jejích lidí. Efektivní management spočívá ve využití produktivního úsilí všech zaměstnanců ke splnění cílů firmy (vstup na zahraniční
VíceDomov Háj, příspěvková organizace Háj 1253, 584 01 Ledeč nad Sázavou IČO: 60128054, www.domovhaj.cz, 569 720 881, info@domovhaj.cz.
Domov Háj, příspěvková organizace Háj 1253, 584 01 Ledeč nad Sázavou IČO: 60128054, www.domovhaj.cz, 569 720 881, info@domovhaj.cz Organizační řád č. 3/2015 ze dne 15. 12. 2015 Obsah Část I. Část II. Část
VíceNÁVRH HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ DĚLNICKÝCH PROFESÍ
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MANAGEMENTU FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF MANAGEMENT NÁVRH HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ DĚLNICKÝCH PROFESÍ
VíceMediálně komunikační vzdělávání
Mediálně komunikační vzdělávání Základní osnova kurzu Mediálně komunikačního vzdělávání bude pokrývat zejména níže uvedená témata, způsoby vzdělávání a okruhy. Ze zpětné vazby účastníků manažerského a
Více5. Stanovení vize, strategických a specifických cílů a opatření
C. STRATEGICKÁ ČÁST 5. Stanovení vize, strategických a specifických cílů a opatření Tato kapitola představuje klíčovou část strategické části SCLLD MAS ORLICKO. V celém procesu zpracování SCLLD se zaměřuje
VíceKONCEPCE ROZVOJE ŠKOLY
Integrovaná střední škola Cheb Obrněné brigády 6 350 11 Cheb KONCEPCE ROZVOJE ŠKOLY OBSAH 1. Koncepce dalšího rozvoje školy... 2 1.1 Oblast výchovně vzdělávací... 2 1.2 Oblast personální... 3 1.3 Oblast
VíceStudie k problematice souběhu funkcí jednatelů a členů představenstev Červenec 2014
Studie k problematice souběhu funkcí jednatelů a členů představenstev Červenec 2014 Autoři prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc., VŠE v Praze Mgr. Kateřina Háblová, AGROFERT, a.s. Bc. Darja Krasnikova, VŠE
VícePRAVIDLA PRO HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ ŽÁKŮ
příloha 1 Školního řádu ZŠ Šternberk, Olomoucká 76 PRAVIDLA PRO HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ ŽÁKŮ Tento dokument vydává ředitelka školy na základě 30, odst.1) zákona č.561/2004 Sb., o předškolním, základním,
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceKoncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let
Koncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let Úvod Než jsem se pustil do práce na této koncepci, stále jsem si připomínal, že musí obsahovat/zohledňovat představy, potřeby či požadavky pracovníků
VícePOŽADADAVKY NA ORGANIZACI SYSTÉMU SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI (ZÁKLADNÍ INFORMACE)
Příloha A (Informativní) POŽADADAVKY NA ORGANIZACI SYSTÉMU SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI (ZÁKLADNÍ INFORMACE) 1. MODEL SYSTÉMU MANAGEMENTU SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI FIRMY Současný pohled na problematiku společenské
VíceRozhodovací procesy 1
Rozhodovací procesy 1 Význam rozhodování a základní pojmy Příprava předmětu byla podpořena projektem OPPA č. CZ.2.17/3.1.00/33253 I rozhodování 1 Rozhodovací procesy Cíl přednášky 1-3: Význam rozhodování
Více