Ing. Kristýna Binková, Ph.D. Management - přednáška

Transkript

1 Ing. Kristýna Binková, Ph.D. Management - přednáška

2 Základní pojmy Motivační teorie Motivační nástroje

3

4 Motivace je vnitřní nebo vnější soubor faktorů, vedoucích k energetizaci organismu. je hybná síla, vedoucí k určitému výkonu. je o proc ˇ v lidském chování je vše, co jedince (skupinu) nutí, aby přemýšlel, pracoval, studoval atd. usměrňuje naše chování a jednání pro dosažení určitého cíle. vyjadřuje psychologické příčiny lidského jednání, které podporují nebo tlumí jedince, aby něco konal nebo nekonal.

5 Vnitrní ˇ vs. vnejší ˇ motivace Založena na motivech, které jsou v člověku. Ovlivněny osobnostními charakteristikami, výchovou, vzděláním, kvalifikací, sociálními podmínkami, kulturou i psychickým rozpoložením. Mění se v čase. Vnější popudy, se kterými se pracuje při řízení podniků. Jejich cílem je posílit nebo omezit určitou aktivitu. Založena na stimulech, tedy podnětech, vycházejících z okolního prostředí.

6 Jak to funguje? Vnější působení na vnitřní motivační strukturu člověka prostřednictvím stimulů s cílem dosáhnout jeho žádoucího chování. Pro efektivnost motivování je důležité, aby stimuly dokázaly vyvolat pozitivní rezonanci motivů.

7 Pozitivní vs. negativní motivace Důvod, proč něco chci udělat. Faktor ocenění Např. finanční odměna, uznání, osobní růst, respekt atd. Důvod, proč něco musím udělat. Faktor strachu Např. trest, špatné hodnocení, snížení odměny, horší pracovní zařazení atd.

8 Vnější Pozitivní Když to uděláte, dostanete bonus. Jestli to neuděláte, propustím vás! Chci to udělat. Nechci to udělat. Vnitřní Negativní

9 Proces motivace 1. Neuspokojená potřeba (vytváří touhu po jejím naplnění) 3. Uspokojení potřeby 2. Cílově orientované chování (akce k naplnění potřeb)

10 teorie zaměřené na poznání motivačních příčin teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

11 Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin Identifikují důvody pro motivaci pracovníků a doporučují postupy, jak jich využít k aktivizaci jejich jednání. Základní myšlenka - pracovníci jsou motivováni svými potřebami. Když manažer tyto potřeby pozná a vytvoří podmínky, aby jich mohli dosáhnout, pak motivuje. Maslowova hierarchie potřeb Herzbergova dvoufaktorová teorie McClellandova teorie potřeb

12 Maslowova hierarchie potreb ˇ Potřeby lidí lze klasifikovat do pěti hierarchicky uspořádaných skupin. Napřed musí být uspokojeny potřeby nižší úrovně, aby se rozhodující mohla stát další úroveň potřeb. Přechodem k vyšším potřebám se pociťování potřeb nižších nevytrácí, jen přestává být palčivé. Pouze dosud neuspokojené potřeby motivují.

13 Potřeby vyšší úrovně Potřeby nižší úrovně Potřeba seberealizace Potřeba uznání Potřeba sounáležitosti Potřeba jistoty a bezpečí Fyziologické potřeby Formování sebe sama, rozvíjení schopností k vyšším cílům, ztotožnění práce s životním posláním. Sebeúcta, prestiž funkce, uznání od ostatních, respekt, vážnost, ocenění výsledků práce (pochvaly, odměny atd.) Sdružování, láska, přátelství (vztahy na pracovišti, členství v kolektivu, participace na řízení, spolupráce atd.) Ochrana před poškozením, strádáním, nemocí (pracovní smlouva, zdravotní pojištění, BOZP atd.) Hlad, žízeň, spánek, pracovní podmínky (namáhavost a délka pracovní doby, hygienické podmínky atd.)

14 Herzbergova dvoufaktorová teorie Spokojenost a nespokojenost nejsou dvě stránky jednoho problému, jedná o dva odlišné problémy, neboť jiné příčiny působí spokojenost a jiné nespokojenost => zkoumání dvou skupin faktorů. Motivátory (satisfaktory) Frustrátory (hygienické faktory)

15 Motivátory (satisfaktory) Jejich pozitivní účinek přináší spokojenost, negativní účinek nespokojenost. Frustrátory (hygienické faktory) Jejich negativní účinek přináší nespokojenost, pozitivní účinek nepřináší pocit spokojenosti, nýbrž pouze absenci nespokojenosti. Jejich pozitivní i negativní účinek si pracovníci uvědomují a jsou tak motivováni či demotivováni. Mají charakter vnitřních faktorů = obsahová náplň a výkon vlastní práce. Jejich pozitivní účinek si pracovníci neuvědomují. Při jejich snížení pod prahovou úroveň však dochází k demotivaci. Mají charakter vnějších faktorů = širší podmínky, ve kterých lidé pracují. Zajímavost práce, odpovědnost, dosažení úspěšného výsledku, uznání, ocenění, kariérní vzestup, seberealizace, odbornost. Jistota zaměstnání, mezilidské vztahy, vybavení pracovišť, podmínky práce (hluk, osvětlení, prašnost), pracovní postupy, chování managementu, mzda.

16 McClellandova teorie potreb ˇ Potřeba sounáležitosti Potřeba moci Potřeba výkonu Snaha mít přátelské a kooperativní vztahy s ostatními spolupracovníky. Snaha prosadit se a mít poziční vliv, zaujmout v kolektivu dominantní či alespoň významově závažnější postavení. Snaha něčeho dosáhnout, aktivně se uplatnit, především pak na základě myšlenkové aktivity (inovace, tvůrčí řešení problémů, podnikatelská činnost).

17 Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu Soustředí pozornost na problémy a doporučení k vyvolání, průběhu, usměrňování, udržování i ukončení motivačního jednání. Zahrnují řadu rozmanitých postupů. Vroomova teorie očekávání Adamsova teorie spravedlivé odměny

18 Vroomova teorie ocekávání ˇ (Vroomova expektační teorie) Základní myšlenka - proces motivace bude úspěšný, když se podaří splnit tři vzájemně propojené podmínky. Expektance Instrumentalita Valence

19 Expektance (E) Instrumentalita (I) Subjektivně vnímaná pravděpodobnost, že úsilí pracovníka se projeví v očekávaném výsledku prováděné činnosti. Pravděpodobnost, že výkon bude následován odměnou. Valence (V) Subjektivní význam odměny pro pracovníka. Motivace = E I V

20 Adamsova teorie spravedlivé odmeny ˇ Pracovníci mají sklon srovnávat svůj vstup do práce a výstup z práce se vstupy a výstupy svých kolegů, kteří vykonávají podobnou práci. Vstupy (vklad) čas, vynaložené úsilí a náklady, vzdělání, výcvik, zkušenost, praxe, schopnosti, dovednosti, věk, osobní kvality atd. Výstupy (zisk) výdělek, příplatky, kariéra, status, pracovní prostředí, osobní rozvoj, uznání, účast na rozhodování atd.

21 Spravedlivou odměnu lze vyjádřit vztahem: Z/V = Z i /V i zisk a vklad (výstup a vstup) daného jedince Rovnost mezi zlomky Nerovnost mezi zlomky zisk a vklad (výstup a vstup) srovnávaných osob vztah vnímán jako spravedlivý. vztah vnímán jako nespravedlivý.

22 Spravedlnost Poměr mezi výstupem a vstupem obou pracovníků je stejný. Motivace k pracovnímu úsilí. Nevzniká potřeba měnit chování. Nespravedlnost Pozitivní Negativní Poměr mezi výstupem a vstupem daného pracovníka je vyšší nižší než poměr druhého pracovníka. Motivace / demotivace k pracovnímu úsilí. Pokusy odstranit nespravedlnost.

23 Motivacní ˇ nástroje

24 Instrumenty, které má manažer k dispozici při motivování svých pracovníků. Mohou být hmotné a nehmotné povahy. Ocenění práce 3 kategorie Podmínky práce Práce samotná

25 Ocenení ˇ práce Bezprostřední motiv konání pracovníka je ocenění jeho pracovního výkonu. Monetární Morální Zakotveno v systému odměňování organizace. Mzda (plat) Nárokové složky mzdy Nenárokové složky mzdy Pevná složka mzdy - motivuje k setrvání Pohyblivá složka mzdy - motivuje k výkonu Oficiální - udělení řádů a vyznamenání, kariérní růst (povýšení) Neoficiální - bezprostřední kontakt manažera s pracovníkem, hodnocení, zpětná vazba (poděkování, pochvala, ale i férová kritika)

26 Podmínky práce V užším slova smyslu Bezprostředně souvisí s pracovní činností Materiální Klimatické podmínky, vybavení pracovišť a vybavení pracovníka technikou (mobilní telefon, notebook, automobil apod.) Společenské Mezilidské vztahy, komunikace, spolupráce v týmu, osobnost manažera, upřímnost, otevřenost, důvěra atd. V širším slova smyslu Bezprostředně nesouvisí s pracovní činností, ale mají vliv na pracovní výkon a spokojenost pracovníků. Zaměstnanecké benefity (výhody) Služby, které působí na vytváření pozitivního pracovního prostředí, služby spojené s využíváním volného času či rozšiřováním kvalifikace, služby zaměřené na pomoci v tíživých situacích apod.

27 Nejrozšířenější zaměstnanecké benefity Hmotné = finanční benefity nebo nefinanční odměny, kterým lze přiřadit finanční hodnotu. Nehmotné = benefity, kterým nelze přiřadit finanční hodnotu. 13., 14. plat Úhrada nákladů na zvyšování kvalifikace Úhrada nákladů na životní pojištění a důchodové připojištění Úhrada nákladů na pracovní oděv Úhrada sportovních aktivit (permanentka do fitness centra) Úhrada kulturních aktivit (vstupenky do divadla, na koncert). Příspěvek na stravu - závodní stravování, stravenky, pitný režim Příspěvek na dopravu Přechodné ubytování či příspěvek na bydlení Zdravotní příspěvky Rekreace ve firemním zařízení, příspěvek na dovolenou Poskytování firemního majetku (notebook, automobil, mobil, placení účtů) Poskytování produktů firmy v podobě naturálií či za nižší cenu Věcné dary k životnímu jubileu a pracovnímu výročí Pozvání na pracovní nebo slavnostní oběd / večeři Půjčky zaměstnancům, sociální výpomoc Dog friendly / children friendly office Firemní předškolní zařízení Pružná pracovní doba, home office, sick days Dodatková dovolená Cafeteria systém = možnost volby

28 Některé benefity služby v AČR Možnost náborového příspěvku Možnost zajímavé a finančně dobře oceněné služby v zahraničí, Sport (tělesná příprava) jako součást pracovní doby Rehabilitace 37 dnů dovolené včetně sobot a nedělí Lékařská péče Strava Rekreace Příspěvky z FKSP - např. vstupenky na kulturní aktivity Jazykové kurzy Kariérové kurzy Kariérní postup Možnost studia v rámci zaměstnání Přístup ke speciální technice Bezplatná vojenská výstroj Zabezpečení ubytování Výsluhové náležitosti

29 Práce samotná Motivační vliv má práce, která má vysokou společenskou prestiž a pracovníkovi umožňuje vysokou úroveň osobní kompetence. Velký motivační náboj má pro člověka práce, která ho baví, je pro něj smysluplná a u níž je přesvědčen o její užitečnosti. Nástroje posilování motivačního účinku práce Rozšiřování práce Obohacování práce

30 Rozšiřování práce Obohacování práce Rozsah práce vzrůstá, ale nemusí nutně docházet k prohlubování práce. Cíl Dosáhnout větší pestrost vykonávaných činností. Rozsah i hloubka práce vzrůstají. Cíl Dosáhnout toho, aby práce pro pracovníka představovala větší výzvu a aby mu její vykonávání přinášelo pocit úspěchu. Pozn.: Rozsah práce týká se počtu aktivit prováděných při práci. Hloubka práce týká se autonomie, pravomoci, odpovědnosti a stupně volnosti či kontroly.

31 A co když motivace není?

32 Dotazy?