2 ZJIŠTĚNÍ GENDEROVÉHO AUDITU

Transkript

1 2 ZJIŠTĚNÍ GENDEROVÉHO AUDITU 2.1 GENDEROVĚ KOREKTNÍ INZERCE VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST V České republice se často v inzerci volných pracovních míst užívá genderově nekorektního jazyka. A to buď explicitně, kdy je výslovně uvedeno preferované pohlaví kandidáta či kandidátky, nebo implicitně, kdy je použito generického maskulina či feminina. Taková praxe však nejenom, že porušuje pravidla rovného přístupu k zaměstnání (Zákon o zaměstnanosti, č. 435/2004 Sb., Antidiskriminační zákon, č. 198/2009 Sb.), ale může mít také negativní dopad na samotný náborový proces. Například inzerát Přijmeme produktovou manažerku nemá potenciál oslovit mnoho mužských uchazečů. Analogicky, inzerát typu Přijmeme produktového manažera nemusí oslovit všechny ženy a mnohé nebudou na pracovní nabídku reagovat. Užití genderově nekorektního jazyka v náborové inzerci tak může vést ke zbytečnému plýtvání potenciálními lidskými zdroji. Přestože česká judikatura prozatím neoplývá přílišnou genderovou citlivostí, Veřejný ochránce práv již označil následující inzerát za diskriminující, a to ve smyslu výše zmíněných právních norem: Komentář [PP3]: Proč je tu jednotné číslo, když se díváte na používání jazyka? Pod indikátorem se myslí např. procento genderově korektních tvarů slov a podobně. Také, ve skutečnosti zde není popisován indikátor, ale vysvětlována relevance zkoumané oblasti. Vysvětlování indikátorů, podle kterých je hodnocena, by muselo vypadat jinak. Zákon 435/2004 v logických případech umožňuje výjimku, ale pouze tehdy, pokud je ženské či mužské pohlaví uchazečů podstatným, rozhodujícím a nezbytným předpokladem pro výkon povolání. Výjimku lze aplikovat pouze ve výjimečných případech, typicky v oblasti uměleckých povolání (herec/herečka). Například ze zaměstnání, která jsou spojena s vyšší fyzickou náročností, není možné předem vyloučit všechny ženy. Naplnění požadavku fyzické síly je nutné posuzovat u uchazečů i uchazeček o zaměstnání individuálně. Jako první jsme hodnotili způsob zveřejňování inzerce. Městský úřad ve Slaném je orgánem místní samosprávy a jako takový by měl zcela bez výjimek dodržovat platnou legislativu. Pro potřeby šetření byl z webových stránek MěÚ získán inzerát na aktuální pozici na ředitele/ředitelku knihovny. Tento inzerát zcela následuje antidiskriminační legislativu ČR a pozici uvádí v obou rodech mužském i ženském. Tato praxe není v ČR stále obvyklá, a proto hodnotím velmi kladně vypsání inzerátu v genderově korektním jazyce.

2 Citace Doporučení Do metodiky Personální minimum pro vedoucí zaměstnance MěÚ Slaný doporučuji v kapitole 1.5. Místa zveřejnění volného pracovního místa uvést poznámku o nutnosti uvádět pozice v genderově korektním jazyce. 2.2 VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ PRACOVNÍCH SIL Proces výběru a přijímání pracovních sil je důležitým mechanismem, který významně ovlivňuje personální složení firmy. Pro firmu je pravděpodobně nejdůležitější, aby přijímala co nejkvalitnější zaměstnance za daných podmínek. Dalším hlediskem může být důraz na diverzitu týmu jako dlouhodobou komparativní výhodu. Z hlediska genderové rovnosti je důležité, aby proces výběru a přijímání nesnižoval šance potenciálních zájemců a zájemkyň, a aby je nepoškozoval na jejich právech. Proto by měl být náborový proces nastaven tak, aby zamezil výskytu nevhodných a diskriminujících praktik, které by mohly zapříčinit nerovný přístup žen a mužů na pracovní pozice. Komentář [PP4]: Opět, popisujete nějaký process a v rámci něho se dá sledovat celá řada indikátorů: kvalita přijímaných zaměstnanců, diverzita týmu, transparentnost výběru, složení přijímací komise atd. Už to nebudu psát, ale je to relevnatní ve všech oblastech. Komentář [PP5]: Tady i jinde se píše o firmě, ale jde přeci o úřad? Opakuje se to v celém dokumentu, protože to asi je převzaté z nějakého jiného auditu a needitované.

3 Výběr a přijímání pracovníků a pracovnic by měl být transparentní a dobře zdokumentovaný, včetně evidování důvodů pro přijetí či nepřijetí specifického uchazeče či uchazečky. Dokumentace by měla být archivována. Výběrová kritéria by měla být formulována genderově korektním jazykem, a to i při využití služeb personální agentury. Přijímacího pohovoru by se měli účastnit minimálně dva lidé, ideálně muž a žena, aby se snížila možnost osobní předpojatosti. Pracovníci a pracovnice zodpovědní za nábor by měli být proškolení v problematice genderové ne/rovnosti. Pro potřeby šetření byla poskytnuta metodika Personální minimum pro vedoucí zaměstnance MěÚ Slaný (dále jako Personální minimum ) tato metodika zcela srozumitelně a jasně popisuje, jak má proces náboru a výběru zaměstnanců a zaměstnankyň vypadat, jak se má postupovat, kdo je kompetentní za výběr a ostatní náležitosti procesu výběrového řízení. Metodika je doplněna metodikou Kompetenční model, která doplňuje oblasti obsahu výběrového řízení. Během šetření v rámci fokusních skupin bylo zjištěno, že se podle zpracovaných metodik nepostupuje. Při ověřování během individuálních rozhovorů tento fakt byl vysvětlen tím, že metodiky budou zaváděny do praxe v roce 2013 a vše je v přípravě. Co považuji za důležité je fakt, že nikdo z oslovených nepotvrdil, že by se cítil během výběrového řízení diskriminován, ačkoliv výběr probíhal v období, kdy směrnice nebyly zavedeny. Zaměstnaní napříč organizací potvrzují, že výběr probíhal vždy korektně a je překvapivé, že si všichni pamatují, jak výběrové řízení probíhalo. Komentář [PP6]: Kdy byly vypracovány? Pokud v roce 2012, tento argument obstojí, pokud ne, pak je asi problematický. Komentář [PP7]: Jak mohli/y být diskriminováni při přijímacím řízení, když byli přijati? To by asi mohli zodpovědět pouze ti, kdo nebyli přijati. Velmi pozitivní je, že zaměstnaní vnímají nediskriminaci i z důvodu pohlaví, kdy několik matek potvrdilo, že se na pozici hlásily v době těsně po rodičovské dovolené, kdy je ostatní zaměstnavatelé odmítaly, kdežto na úřadě nebylo jejich překážkou. Na cílený dotaz, zda byly dotazovány na svůj rodinný stav, všechny dotčené odpověděli, že nikoliv, že ony samy požadovaly flexibilitu práce právě kvůli svému rodičovství. Na druhou stranu, a toto zjištění je nad rámec auditu, skupina pracovníků/pracovnic, kteří byli převedeni v rámci reorganizace veřejné správy při zániku okresních úřadů, tento přesun vnímali a vnímají jako nedobrovolný. Jejich pocit se může, ale nemusí, promítat do loajality k současnému

4 zaměstnavateli. Toto šetření na zjištění nenašlo odpověď a je proto nutné jej brát pouze jako informaci nad rámec zjišťování. Co hodnotím jako velmi pozitivní je existence metodiky Metodika adaptace nových zaměstnanců. Adaptační program je velmi důležitý a často velmi problematický. Zde je jasně a srozumitelně popsán v citované metodice. To, jak je adaptační program používán a zda pomohl vedoucím zaměstnancům/zaměstnankyním nebylo možné ověřit, program je zaveden velmi krátce. Komentář [PP8]: To záleží na tom, jak je stará. Pokud je tu již vice než rok a nebyla použita, pak je to prázdné gesto. Komentář [PP9]: Co to je? Dosud to nebylo zmíněno, ani vysvětleno. Komentář [PP10]: Od kdy? Doporučení Zvážit doplnění příslušných metodik o doporučení na sestavení komise, která by měla být minimálně tříčlenná se zastoupením muž, žena, osoba 55+ a to z toho důvodu aby každý kandidát, kandidátka měl/měla svého advokáta. Doporučení dávám pouze ke zvážení, protože proces byl identifikován jako nediskriminační. Zvážit zavedení genderových statistik, které by sledovaly, na které pozice se hlásí ženy a muži. 2.3 PROPOUŠTĚNÍ A ODCHOD ZAMĚSTNANÝCH Propouštění a odchod zaměstnanců a zaměstnankyň by mělo být prováděno na základě jasně stanovených kritérií. Z hlediska genderové rovnosti musí být zajištěno, aby se pohlaví zaměstnance či zaměstnankyně nestalo důvodem rozvázání pracovního poměru. Také je určitě vhodné udržet korektní vztahy se zaměstnanými i po rozvázání pracovního poměru. Firma by také měla být schopna reflektovat, když zaměstnaný ukončí pracovní poměr, protože chod ve společnosti nevyhovuje jejím specifickým potřebám, nebo se ve společnosti prostě necítí dobře. Takový odchod, který může být způsoben systematickým znevýhodňováním, je pro firmu ztrátou. Ještě horší však může být, pokud se vedení firmy o důvodech této ztráty nic nedozví, protože podobná situace se může zbytečně opakovat. Pro výše zmíněné důvody je proto v zájmu firmy zjišťovat co nejúplnější informaci o důvodech odchodu, a tuto informaci zachovat pro pozdější porovnání či analýzu. Samostatnou kapitolou pak je příprava na teoretickou možnost hromadného propouštění, pro kterou by firma měla mít připravenu genderově korektní strategii.

5 V průběhu auditu jsme nezaznamenali známky genderově nekorektního propouštění. Nikdo nezmínil, že by důvodem pro rozvázání pracovního poměru bylo pohlaví propuštěného nebo propuštěné. Zjištění ohledně propouštění, která byla vnímána negativně, se vztahují do minulosti, kdy došlo k reorganizaci. Komentář [PP11]: Dělaly se rozhovory s propuštěnými? Ti jsou asi jediná relevantní skupina, která by to mohla zodpovědět. V šetření na otázku: Myslíte si, že MěÚ uplatňuje nediskriminační propouštění zaměstnanců (zejména v období výraznějšího snižování stavu)? odpovědělo 90 % dotázaných, kladně, tedy ANO. U záporných odpovědí ve vysvětlení postoje byl uveden jediný komentář: Měli by se propouštět "neschopní" pracovníci a ne perspektivní.. Na fokusních skupinách ovšem zaznělo, že propouštěni byli pracovníci a pracovnice ze skupiny 55+ a to z důvodů že byla hrubě porušena pracovní kázeň. Při konfrontaci s vedoucími pracovníky a a pracovnicemi se toto tvrzení nepotvrdilo. Při ověřování, jak historicky probíhal výběr těch, kteří musí být propuštěni, na druhé straně bylo uváděno, že výběr proběhl na základě pracovního výkonu nebo vzájemné dohody. V rozhovorech bylo také identifikováno, že u perspektivních zaměstnanců a zaměstnankyň se nadřízení pokoušeli najít způsob, jak vyhovět požadavky na snížení pracovních pozic a při tom schopné lidi nepropustit a to tak, že se snažili přesunout lidi do jiných odborů. Tato praxe byla potvrzena i na fokusních skupinách zaměstnanců/zaměstnankyň, které nejsou ve vedoucí pozici. Dá se pro to usuzovat, že propouštění, které není časté, probíhá maximálně korektně. 2.4 ZASTOUPENÍ ŽEN A MUŽŮ NA PRACOVNÍCH POZICÍCH Dívky a chlapci jsou od dětství směřováni rodinou, vzdělávacími institucemi a působením společnosti k volbě povolání, které jakoby reflektovalo přirozenost jejich pohlaví. Proto se například setkáme se situací, kdy bylo v České republice na základních školách zaměstnáno 84% učitelek a 16% učitelů 1. Objektivně však neexistuje žádná predispozice nebo vloha, která by měla ženám zaručit jejich větší úspěšnost na poli vzdělávání. Tuto segregaci pracovního trhu na základě pohlaví nazýváme horizontální genderovéou segregacíe:. Horizontální segregaci můžeme obecně definovat jako vysokou koncentraci mužů nebo žen v určitém sektoru trhu práce nebo v určitých povoláních. Za silně Komentář [PP12]: Snad máme aktuální data ve Statistické ročence školství? 1 Údaj z roku Zdroj: