Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Transkript

1 Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty

2 Jaký postup volí personalisté pro nábor nových zaměstnanců na finanční pozice? Asociace CAFIN přináší druhou část průzkumu. V první polovině roku 2013 provedla asociace CAFIN dotazníkové šetření zaměřené na postup při výběru kandidátů na finanční pozice. Uvedený průzkum byl orientován na dvě cílové skupiny respondentů. Nejprve jsme se obrátili na finanční manažery, kteří reagovali na otázky ohledně výběru zaměstnanců na finanční pozice. Výsledky první části průzkumu jsme Vám již představili. Stejné ankety se účastnili i zástupci personálních útvarů z celé České republiky. Oslovili jsme celkem 1991 personalistů, z nichž se dotazníkového šetření účastnilo 114 respondentů. Ostatní uvedli, že nejsou pro průzkum relevantní, jelikož mají více jak dva roky stabilní finanční tým. Druhým nejčastějším důvodem bylo, že společnosti mají zajištěnou činnost finančního oddělení formou outsourcingu. Hned v prvním bodě se názory personalistů a finančních manažerů rozcházejí. Zatímco pro finanční ředitele je obtížné najít kvalifikovaného zaměstnance na finanční pozice, zaměstnanci personálního útvaru nehodnotí situaci jako problematickou. Optimistickému postoji nahrává i fakt, že při výběrovém řízení většina z dotazovaných neprověřuje odborné dovednosti uchazeče. Personalisté dle průzkumu zajišťují především předvýběr kandidátů a posuzují jejich osobnostní kvality. Na samotném zaměstnavateli či řediteli finančního útvaru je pak prozkoušení dovedností vybraných uchazečů. Pomůcky a vzorové testy na webovém portálu by tak uvítalo více jak 35 % respondentů. Obě skupiny dotazovaných se shodují na tradičních postupech výběrového řízení. Personalisté se stejně jako jejich nadřízení spoléhají především na osobní kontakty a inzerci na pracovních portálech. Nedůvěřiví jsou vůči sociálním sítím, které volí pro selekci vhodných zájemců pouze v ojedinělých případech. Ačkoliv finanční manažeři často preferují především interní kandidáty, u pohovoru s personalistou dostanou stejnou šanci i uchazeči zvenčí (80 %). Nakonec pozitivní zpráva pro všechny nezaměstnané absolventy vysokých škol. Výsledky průzkumu ukázaly, že jak personalisté, tak finanční ředitelé hodnotí velmi pozitivně možnost poskytnout praxi studentům.

3 Je pro Vás obtížné najít kvalifikované zaměstnance na finanční pozice? 48% 8% 11% 33% ano ne většinou ano většinou ne Téměř 60 % personalistů nepovažuje za obtížné najít kvalifikované zaměstnance na finanční pozice. Naopak pro 40 % respondentů je problematické najít pro finanční útvar způsobilého pracovníka. Odpovědi finančních ředitelů byly procentuálně zcela opačné. 70 % zaměstnavatelů se přiklonilo k názoru, že není snadné najít kvalifikovaného zaměstnance a necelých 30 % uvedlo, že s výběrem vhodného uchazeče nemá problém. Jaké pracovní podmínky nabízí Vaše společnost ve srovnání s konkurencí? 18% 7% spíše nadprůměrné spíše podprůměrné srovnatelné 75%

4 Kolik jste za poslední rok obsazovali finančních pozic? 17% 10% 73% 1 až 2 3 až 5 6 a více Více než 70 % společností obsadilo v posledním roce 1 nebo 2 finanční pozice. V 17 % bylo obsazeno 3 až 5 finančních pozic a v 10 % bylo obsazeno 6 a více pracovních míst. Jaký je Váš obvyklý přístup pro obsazování volných pozic? 7% 15% preferovat kvalifikované kandidáty zvenčí 78% preferovat nadějné interní kandidáty vybrat nejlepšího z interních a externích kandidátů

5 Jaké nástroje využíváte pro nábor nových zaměstnanců na finanční pozice? Počet respondentů % 36% % 16% 0 jinou vlastní cílenou inzerci osobní kontakty a doporučení služby personální agentury vlastní inzerci na pracovních portálech Máte přehled, co nabízí v souvislosti se srovnatelnou pozicí jiní zaměstnavatelé? počet respondentů % ano 20 % ne

6 Považujete sociální sítě za vhodnou pomoc pro rozpoznání vhodných kandidátů? 25% 8% ano 35% jen v některých případech 32% nemám zkušenost, nemohu posoudit nepovažuji Sociální sítě nepovažují finanční ředitelé ani personalisté za účelný nástroj pro rozpoznání vhodných kandidátů. Z průzkumu vyplývá, že zhruba 30 % nemá s tímto postupem žádnou zkušenost a stejné procento dotazovaných hodnotilo sociální sítě jako vhodnou pomoc při výběrovém řízení jen v ojedinělých případech. Pouze 8 % uvedlo, že vždy využívá sociální sítě jako nástroj pro rozpoznání vhodných uchazečů. Jaký počet kvalitních kandidátů je pro Vás dostatečný pro výběr? 21% 61% 18% více než kandidáti 4-6 kandidátů

7 Kolik jste připraveni investovat do nalezení pravého kandidáta s praxí? 49% 26% 25% částku do cca ½ jeho měsíčního platu částku nad 1½ jeho měsíčního platu částku od ½ do 1½ jeho měsíčního platu Jak dlouho podle Vašich zkušeností trvá přijímací proces na obsazení finanční pozice? 17% 5-7 týdnů 30% 53% do 4 týdnů více než 8 týdnů Podle výsledku dotazníkového šetření probíhá u více jak 50 % firem výběrové řízení v časovém rozmezí od 5 do 7 týdnů. Příjímací proces do 4 týdnů volí 30 % firem a více než 8 týdnů 17 % z dotazovaných

8 Které činnosti zajišťujete jako personalista při náboru pro váš finanční útvar? 27% 32% předvýběr kandidátů 11% 30% posouzení / otestování osobnosti uchazeče posouzení / otestování odbornost uchazeče vyjednání pracovních podmínek s uchazečem Z výsledků dotazníkového šetření vyplývá, že si zaměstnavatelé většinou testují odbornost uchazeče sami. Naopak předvýběr kandidátů, posouzení osobnosti a rovněž vyjednání pracovních podmínek je starostí personalisty. Všechny činnosti jsou v grafu zastoupeny shodně kolem 30 %.

9 Jakou externí pomoc při náboru byste ocenili? 3% 16% 26% 16% 39% předvýběr kandidátů s prověřením referencí posouzení / otestování osobnosti uchazeče posouzení / otestování odbornosti uchazeče externí asistenci se zkušenostmi z financí u osobních představení informace z trhu" pro vyjednání pracovních podmínek s uchazečem Externí pomoc s předvýběrem kandidátů a prověřením referencí by uvítalo téměř 40 % dotazovaných. Necelých 30 % by ocenilo výpomoc při posuzování a otestování odbornosti uchazeče. Nejmenší zájem projevili personalisté o externí asistenci se zkušenostmi z financí u osobních představení.

10 Pokud by Vám byl dostupný webový portál zaměřený na finanční pozice, využili byste Vy osobně nebo vedoucí z finančního útvaru: ukázková videa s příjmacími rozhovory na jednotlivé finanční pozice (účetní, controller, finanční manažer, apod.) 16% 11% 20% ukázková videa s hodnotícími rozhovory na jednotlivé finanční pozice 13% ukázková videa k posouzení osobnosti 22% 18% ukázková videa k posouzení odbornosti ukázková videa z assesment centra pro selekci kandidátů ukázková videa z development centra se zaměřením na finanční pozice Personalisté by z webového portálu zaměřeného na finanční pozice nejvíc využili ukázková videa s příjímacími pohovory, videa z assesment centra pro selekci kandidátů a ukázky k posouzení osobnosti. Naopak nejméně je zaujala videa z development centra se zaměřením na finanční pozice.

11 Dále byste z tohoto webového portálu využili: 35% 21% 22% 22% Vzorové popisy pracovních činností finančních pozic Vzorové rozvojové plány pro finanční pozice Doporučení vhodných školících programů pro finanční pozice Pomůcky pro ověření odbornosti (testy, otázky) 90 Je pro Vás zajímavé nabízet praxi studentům? počet respondentů % ano 27% ne

12 Talent program orientovaný na nejlepší studenty oslovil 40 % respondentů, stejné procento tazatelů se z důvodu nedostatku informací k projektu nevyjádřilo a 20 % nepovažuje program za zajímavý. Je pro Vás zajímavé zapojit se do talent programů orientovaných na nejlepší studenty? 40% 40% nemohu posoudit ne ano 20% 70 Máte zájem o bezplatné zařazení firmy do programu podpory finančních pozic? 60 Počet respondentů % 50% 10 0 ano ne