ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

Transkript

1 ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice

2 Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora studentů se specifickými vzdělávacími potřebami na Vysoké škole technické a ekonomické v Českých Budějovicích" s registračním číslem CZ.1.07./2.2.00/ Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

3 ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Na zvyšování kvality zaměstnanecké struktury firmy se podílejí procesy získávání, výběr, přijímání, adaptace, přemísťování a propouštění zaměstnanců

4 Úvahy o množství a kvalitě lidí ve firmě se odvíjejí od strategie firmy a od personální situace ve firmě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti tzv. distanční výkon práce, např. homeworking práce doma, teleworking provádění práce po telefonu s využitím informačních a telekomunikačních prostředků.

5 Prostřednictvím analýzy práce se zpracovává popis pracovního místa (funkce) a specifikace požadavků pracovního místa Analýzou práce se rozumí zpracovaný seznam prací vykonávaných v podniku Každá provozovaná práce je charakterizována tím, jaké pracovní výkony zahrnuje, za jakých pracovních podmínek je vykonávána, s jakým výrobním zařízením a jakými pracovními prostředky, jaké jsou vztahy nadřízenosti, podřízenosti a vzájemného zastupování a jaké požadavky na vzdělání a praxi klade na zaměstnance

6 Popis pracovního místa charakterizuje klíčové činnosti, účel a vazby pracovního místa, požadované výkonnostní normy a pracovní podmínky. Popis pracovního místa obsahuje: název pracovního místa, organizační zařazení a další identifikační znaky, např. název útvaru vztah k ostatním pracovním místům uvnitř i mimo organizaci účel a cíle práce hlavní úkoly a činnosti dodatečné informace: rozsah pravomocí týkajících se pracovních postupů, prodeje vybavení, personálních záležitostí pracovní podmínky a pracovní dobu odměny a zaměstnanecké výhody specifické problémy, obtíže, neobvyklé aspekty a omezení

7 Nejznámější a nejpoužívanější modely specifikace pracovního místa jsou: Rodgerův sedmibodový model a Munroův a Fraserův pětistupňový model Při získávání pracovníků je třeba uvažovat perspektivně a hospodárně, čili myslet na budoucnost firmy Získávání pracovníků firmy se uskutečňuje z vnitřních a vnějších zdrojů

8 Metody získávání nových pracovníků: spolupráce se vzdělávacími institucemi spolupráce s úřadem práce agentury práce headhunting pronajímání (leasing) pracovníků zprostředkovávají agentury práce bývalý zaměstnanci vývěsky doporučení zaměstnancem dny otevřených dveří veletrhy pracovních příležitostí inzerce v tisku inzerce na internetových stránkách personálních agentur e-recruitment (elektronický nábor on line)

9 Výběr pracovníků je dvoustranný proces V průběhu výběru je nutné: shromáždit co nejvíce informací o uchazečích (stanovit kritéria úspěšnosti pro požadovanou pracovní pozici/funkci) zorganizovat a ohodnotit získané informace odhadnout potenciál uchazeče předvídat (predikovat) pracovní výkon uchazeče informovat zájemce o pracovním místě

10 Výběrové metody: životopis výpis z rejstříku trestů zdravotní prohlídka reference od bývalých spolupracovníků a nadřízeného pracovní posudky přijímací a výběrový rozhovor (interview) ukázka práce demonstrace pracovní činnosti psychologické testy koncipované na odhad inteligence, schopností, zájmů, motivace a osobnosti assessment centre (AC) - spočívá ve zkoumání jednotlivých schopností a předpokladů uchazeče. Metoda AC je finančně i časově náročná, použitelná i pro malé firmy. Přípravu a realizaci zajišťuje poradenská firma.

11 Rozhovor: a) strukturovaný b) nestrukturovaný Strukturovaný přijímací a výběrový rozhovor má tři základní etapy: úvod, střední část a závěr Po výběru a sepsání pracovní smlouvy je třeba nové pracovníky zabezpečit z hlediska přijetí ve firmě, seznámit je s novými kolegy a zajistit jim psychickou pohodu (tzv. sociální adaptace)

12 Proces outplacementu je veden tak, aby zaměstnanec utrpěl co možná nejmenší ztráty důvěry sám v sebe, netrpěl ztrátou morálky, motivace a produktivity případně sociálního vyloučení ze společnosti, odmítal komunikace navenek, nebyl příliš frustrován, případně netrpěl syndromem vyhoření či existenčními obavami ze ztráty současného zaměstnání. Smyslem účinného procesu outplacementu je nalézt, v co nejkratší době, vhodné zaměstnání dle kvalifikace, znalostí a schopností pro výkon potenciálního zaměstnavatele.

13 DĚKUJI ZA POZORNOST