Lidé si začínají vybírat zaměstnání podle šéfa rozhovor s Petrou Grabmayer

Transkript

1 Lidé si začínají vybírat zaměstnání podle šéfa rozhovor s Petrou Grabmayer Radim Koštial Zodpovědná péče o svoji osobní značku, nebo tomu raději říkejme postaru vlastní reputaci a dobrou pověst, není jenom úkol pro freelancery, živnostníky a projektové lídry. Copak vy byste nechtěli do své firmy přijmout manažera se skvělou pověstí? Anebo naopak pro takového lídra pracovat? O tom, jak to právě s manažery je, jsem si povídal s Petrou Grabmayer, country manažerkou pro Českou republiku executive search agentury Pedersen & Partners, která se právě na lov mozků manažerů specializuje.

2 Za vámi je firemní plakát s hodnotami Trust Relationship Professionalism (Důvěra Vztah Profesionalita). Jsou to hodnoty, které se dají vycítit rovněž u kandidátů, kteří vám takzvaně projdou rukama? Často ano, ale často to kandidát o sobě jenom tvrdí, ale realita je jiná. Poznáte to vždycky, když ze sebe někdo dělá něco jiného? Používáme metody, kterými můžete poznat hodně, otázky, jež odhalí, kdy si kandidát odporuje a jestli se na danou pozici opravdu hodí. Spoustu toho zjistíte samotným rozhovorem a také tím, že nasloucháte vlastní intuici. No a vše si samozřejmě potvrzujeme ověřováním referencí. Soustřeďujeme se především na ověřování hodnot, které jsou klíčové pro danou pozici. Mění se v executive search požadavky a zadání firem, které manažery hledají? Hledá se v podstatě ideální kandidát, který od prvního dne nastoupí a bez nutnosti tréninku bude vykazovat výsledky. Firmy jsou přesvědčeny, že díky vyšší nezaměstnanosti je i proces hledání nových kandidátů snazší. Kandidátů je sice na trhu více, ale na druhou stranu kvalitní manažeři si právě díky momentální nejistotě většinou dobrou práci drží a do kariérních přestupů se jim chce méně než dřív. Tohle dřív v takové míře nebývalo? Před dvaceti lety byli ve vedení zahraničních firem hlavně expati, které ovšem dnes už nahrazují zkušení čeští manažeři. Pokud firma hledá top manažera, nechce dělat kompromisy. Před rokem 2009 lidé více fluktuovali a měnili zaměstnání třeba z důvodu vyššího platu. Dnes se mnohem víc zajímají o značku a pověst firmy, budoucí perspektivu, stabilitu apod. Dnes firmy hledají tzv. hands on manažery, což znamená, že doby, kdy top manažeři jenom delegovali a trávili čas na golfu, jsou pryč. Od manažerů se očekává, že budou mít nejen strategické myšlení, ale zároveň se budou přímo podílet i na exekuci.

3 Takže doba instantních manažerů je za námi? Ano. Firmy hledají čím dál víc skutečné lídry, kteří dokážou své lidi strhnout a nadchnout. Lídra, který dá lidem vizi a strategii a navede je správným směrem a dá prostor k jejich vlastní iniciativě a řešení. Požadují manažery, kteří jsou transparentní, otevření, komunikativní, inspirativní... Hledají se manažeři, kteří se třeba nebojí přijmout zaměstnance lepšího než oni sami a chápou, že jim takový člověk s řízením týmu pomůže, nebojí se, že je v postupu přeskočí. S tím mají někteří manažeři opravdu problém. Čím si manažer nejlépe vybuduje svoje jméno, svoji reputaci, která je zásadní pro jeho další kariéru? Na prvním místě to jsou vždycky čistá fakta, to znamená výsledky. Parametry jako obrat, zisk, fluktuace lidí apod. patří k těm, které se vždy ověřují. Velice důležité pro celkový obraz toho manažera jsou také jeho leadership skills, jeho reputace v týmu, u zaměstnanců, způsob, jak lidi vede, jak komunikuje, jak s nimi umí pracovat a jestli pro něj lidi pracovat chtějí, nebo ne. To zjišťujete? Snažíme se, je to opravdu komplexní práce. Stále je například dost manažerů, kteří komunikují především směrem nahoru a málo se zaměstnanci, dozvíme se třeba, jestli s nimi mluví, ptají se na jejich názor. Anebo jestli se stýkají se zákazníky, nebo ne, protože si možná myslí, že je to pod jejich úroveň. Mění se priority v žebříčku toho, co manažeři v sebeprezentaci vidí jako důležité? Často se setkávám s řadou manažerů, kteří mají interview připravené, přesně vědí, co mají říkat a jak se chovat. Potom sedíte naproti někomu, kdo se prezentuje jako ideální a nejlepší na světě. No a tuhle hru mu pak jednoduše narušíte jakoby nesouvisející, cílenou otázkou, která ho vyvede z míry a obraz dokonalosti se sesype jak domeček z karet. Od manažera

4 se dnes očekává, že bude charismatický lídr, bude komplexní, bude umět přirozeně motivovat, mluvit s lidmi, zároveň ale myslet strategicky, rozumět číslům a orientovat se na výsledek. Důležité jsou zkušenosti, vzdělání nebo třeba jazyky, přičemž angličtina už je samozřejmost, důležité jsou i další jazyky a také zkušenosti ze zahraničí. Stávají se hodnoty jako třeba upřímnost, čestnost, otevřenost a poctivost důležitějšími pro celkový obrázek manažera? Jednoznačně. Lidé si čím dál víc uvědomují, že Česká republika je opravdu malý rybník, a pokud někdo z firmy odchází, měl by se snažit, aby to bylo v dobrém. Nestane se, že by někdo manažera na nové místo přijal, aniž by mluvil s jeho bývalým nadřízeným. Tohle kandidáti chápou čím dál víc, takže jim nezbývá nic jiného, než mluvit pravdu. V naší zemi se pomalu zná každý s každým a ve chvíli, kdy si kandidát zničí pověst, stává se nekredibilním a bude to mít v hledání nové práce čím dál těžší. Měli by manažeři chtít budovat pověst svého jména i mimo firmu, například veřejnou angažovaností? Určitě. Stále víc manažerů si to uvědomuje a své postoje, aktivity a názory dávají do světa. To jim buduje jejich vlastní pověst a vypovídá to hodně o jejich hodnotách, které se stávají známými. To má efekt například v tom, že pro takového manažera chtějí lidé pracovat právě díky jeho veřejně známým hodnotám. Je běžné, že si potom jejich případní noví podřízení, kteří se ucházejí o práci, o dotyčném vše googlují, a pokud s jeho názory souhlasí, o to víc pro něj chtějí pracovat. Hodně manažerů se potom například rozhoduje podle osobnosti jejich budoucího šéfa a firma samotná je ve výběru až druhá na žebříčku. Pro kandidáty je pak důležité, že budou pracovat pro člověka, kterého si pro jeho postoje a názory váží, a jsou na to také hrdí.

5 Platí to i naopak? Zajímá budoucího zaměstnavatele kandidátův komplexní obraz včetně jeho veškeré veřejné a digitální stopy? Ano, Když si firmy vybírají důležité lidi, chtějí o nich vědět úplně všechno. Od vzdělání, přes kariéru, aktivity, ověřování referencí až po googlování úplně všeho, co se o daném člověku dá na internetu najít. Poznala jsem třeba velkou zahraniční firmu, pro kterou pracovala specializovaná, v podstatě detektivní kancelář, jejíž lidé létali týdně do Prahy a ověřovali o kandidátovi doslova všechno včetně dat změn v kariéře, vzdělání, všech kurzů, známek ze školy apod. Lhát se tedy v současném světě opravdu nevyplácí. To určitě ne. Je lepší vždycky říci pravdu, ale okomentovat ji. Přiznávat chyby, ale ukázat sebereflexi, protože se na to stejně jednou přijde. Děkujeme za rozhovor. Radim Koštial Bývalý top manažer, konzultant, zakladatel Human Vision. Pražič a barista HR kavárny.