Příloha A: Maketa dotazníku Organizational Culture Index (Bridges, 2006)

Transkript

1 8 PŘÍLOHY Příloha A: Maketa dotazníku Organizational Culture Index (Bridges, 2006) 1. Věnuje organizace více pozornosti požadavkům svých zákazníků, nebo tomu, co dělá nejlépe? Zákazníci 1_2_3_4 Co dělá nejlépe 2. Je organizace lepší ve výrobě a dodávání výrobků/služeb, nebo v plánování a vytváření nových výrobků? Výroba/dodávání 1_2_3_4 Plánování/vytváření 3. Co je pro organizaci důležitější: její systémy nebo jí oddaní lidé? Systémy 1_2_3_4 Lidé 4. Věnuje organizace pozornost detailnímu vysvětlování postupů, nebo se takovým detailům vyhýbá a nechává dělat lidi svou práci, jak nejlépe umějí? Detailní vysvětlení 1_2_3_4 Vyhýbá se detailům 5. Je pro zaměstnance vnitřní chod organizace jasný, nebo je vytváření rozhodnutí pro většinu lidí skryté rozhodnutí se najednou zničehonic objeví? Velká otevřenost 1_2_3_4 Velké zatajování 6. Zakládá vedení svá rozhodnutí na detailních informacích o situaci, nebo na obecných trendech a celkové představě, jak pokračovat dál? Detailní informace 1_2_3_4 Celková představa 7. Vyžaduje organizace po svých zaměstnancích, aby efektivně plnili své oficiální role, nebo mohou plně využívat svůj individuální talent? Oficiální role 1_2_3_4 Individuální talent 8. Klade organizace důraz na to, aby rozhodnutí dosáhla rychle, nebo věci zvažuje ze všech úhlů pohledu, dokonce i když to zabere dost času? Rychlá rozhodnutí 1_2_3_4 Zvažování ze všech úhlů pohledu 81

2 9. Jsou rozhodnutí častěji učiněna na základě údajů získaných průzkumem trhu, nebo na základě vnitřních faktorů, jako jsou předpoklady vedoucích nebo kapacity zařízení? Údaje získané průzkumem trhu 1_2_3_4 Vnitřní faktory 10. Řídí organizace častěji svůj směr podle aktuální situace, nebo podle možností, které jí skýtá budoucnost? Aktuální situace 1_2_3_4 Budoucí možnosti 11. Jak se organizace ve skutečnosti rozhoduje: hlavou, bez ohledu na lidi nebo srdcem? Hlavou 1_2_3_4 Srdcem 12. Pokud se organizace dopustí chyby, je to proto, že řešení vybírá příliš rychle, nebo proto, že si nechává příliš dlouho otevřeno příliš možností? Příliš rychle 1_2_3_4 Příliš mnoho možností 13. Spolupracují lidé i jednotlivé úseky v organizaci přirozeně a od začátku nastartování projektu, nebo poněkud z donucení, až poté, co byly stanoveny jejich funkce? Od začátku přirozeně sami 1_2_3_4 Později na základě pokynů 14. Když se diskutuje o změnách, co získá více pozornosti: plán, jak se krok za krokem dostat k cíli nebo vize, kam věci směřují? Krok za krokem 1_2_3_4 Vize 15. Co je bráno vážněji, když se řeší osobní problémy: obecné principy a standardy nebo individuální okolnosti a situace? Principy 1_2_3_4 Situace 16. Jedná organizace častěji na základě stanovených priorit, nebo na základě příležitostí, které se objevily v okolním prostředí? Priority 1_2_3_4 Příležitosti 17. Diktuje činnost organizace vliv konkurentů a zákazníků nebo její vlastní smysl pro identitu a poslání? Konkurence, zákazníci 1_2_3_4 Identita, poslání 18. Je organizace lepší ve výrobě spolehlivých výrobků a tvorbě spolehlivých informací, nebo raději přichází s novými myšlenkami a návrhy? 82

3 Spolehlivé výrobky/služby 1_2_3_4 Nové nápady 19. Znamená komunikace v organizaci předávání informací dál nebo kontakt s partnery? Poskytování informací 1_2_3_4 Kontakt s partnery 20. Spoléhá organizace na pečlivě stanovené postupy, nebo dělá věci jak přijdou? Postupy 1_2_3_4 Jak věci přijdou 21. Co obvykle určí směr organizace: vnější výzvy, kterým čelí nebo vnitřní zdroje, jimiž disponuje? Výzvy 1_2_3_4 Zdroje 22. Charakterizují vedení organizace lépe slova spolehlivý a držící se při zemi nebo intuitivní a vizionářský? Držící se při zemi 1_2_3_4 Vizionářský 23. Co ve skutečnosti lépe popisuje způsob jednání, který se očekává od manažerů: chovat se racionálně nebo citlivě a lidsky? Racionální chování 1_2_3_4 Citlivé a lidské chování 24. Co organizace častěji zvolí: dosáhnout řešení nebo hledat více možností? Rozhodnut 1_2_3_4 Hledat více možností 25. Je organizace zcela otevřená vlivu svých zaměstnanců, zákazníků a veřejnosti nebo spíše uzavřená? Otevřenost 1_2_3_4 Uzavřenost 26. Jsou firemní hodnoty založeny na důrazu na tom, co je praktické a spolehlivé, nebo na tom, co je důmyslné a vynalézavé? Praktické a spolehlivé 1_2_3_4 Důmyslné a vynalézavé 27. Když lidé v organizaci mluví o tom dělat správné věci, týká se to logických a racionálních záležitostí nebo lidských a citlivých záležitostí? Logické, racionální 1_2_3_4 Lidské, citlivé 28. Co lépe popisuje styl organizace: stát pevně na zemi nebo žít v proudu změn? Stát pevně na zemi 1_2_3_4 Žít v proudu změn 83

4 29. Pokud jde o strategii, je organizace řízena potřebami svých klientů a činy konkurence, nebo svými funkčními a profesními schopnostmi? Zákazníci, konkurenti 1_2_3_4 Funkční profesní schopnosti 30. Pokud firma musí uskutečnit velkou změnu, dává přednost postupným drobným změnám nebo jedné velké změně najednou? Postupně 1_2_3_4 Najednou 31. Organizaci lépe popíšeme jako strukturu úkolově založených funkcí, kde jsou vztahy druhořadé, nebo jako systém, ve kterém jsou vztahy téměř tak důležité jako úkoly? Úkolově založená 1_2_3_4 Vztahově založená 32. Jsou projekty obvykle pevně naplánovány do pevného časového rámce, nebo pružně naplánovány tak, aby je bylo možno přizpůsobit okolnostem? Pevně naplánovány 1_2_3_4 Pružně naplánovány 33. Spolupracuje organizace se svými dodavateli a partnery nebo dává přednost samostatné cestě? Práce s ostatními 1_2_3_4 Samostatná práce 34. Co lépe charakterizuje organizaci: lpění na tom, co je vyzkoušené a správné nebo podstupování odvážných nových rizik? Vyzkoušené a správné 1_2_3_4 Odvážné a nové 35. Co lépe popisuje styl vedoucích: kritika nebo podpora? Kritika 1_2_3_4 Podpora 36. Má organizace sklon vytvářet plány předem nebo je vytváří tzv. za pochodu? Předem připravený plán 1_2_3_4 Plány za pochodu 84

5 Příloha B: Graf 1 - Výsledky dotazníkového šetření Organizational Culture Index 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% I - Introvertní E - Extravertní S - Smyslově vnímající N - Intuitivní T - Myslící F - Cítící J - Usuzující P - Vnímající 85

6 Příloha C: Maketa dotazníku Průzkum úrovně identifikace s organizační kulturou a úrovně pracovní spokojenosti 1. Jak jsi spokojen/a s tím, že pracuješ právě pro pražskou pobočku AIESEC? 2. Nakolik Tě baví Tvá práce v AIESEC Praha? velmi baví 1_2_3_4_5 velmi nebaví 3. Jak jsi v AIESEC Praha spokojen/a s možnostmi práce v týmu? 4. Jak jsi spokojen/a se skutečností, že svou práci v AIESEC Praha vykonáváš dobrovolně? 5. Jak jsi spokojen/a s neformálními akcemi a aktivitami, které se v rámci AIESEC Praha pořádají, například teambuildingy, roll cally, shouty, Kopyto, TopAlki, Christmas Party apod.? 6. Jak jsi v AIESEC Praha spokojen/a s využíváním zpětné vazby jako nástroje ke zlepšení? 7. Jak jsi spokojen/a s informováním o dění v pobočce AIESEC Praha? 8. Díky vizi AIESEC a cílům AIESEC Praha mám pocit, že je má práce důležitá. 9. Jak jsi v AIESEC Praha spokojen/a s vyjadřováním uznání či chválením za dobře odvedenou práci? 10. Jak jsi spokojen/a s reakcemi svého nadřízeného či nadřízených na Tvé pracovní chyby? 86

7 11. Jak jsi spokojen/a s mírou samostatnosti a odpovědnosti, která je Ti v rámci Tvé práce v AIESEC Praha poskytována? 12. Jak jsi spokojen/a s možnostmi vzdělávání a osobního rozvoje, které Ti AIESEC Praha poskytuje (např. možnost vést tým, tréninky soft skills, mentoring)? 13. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: AIESEC Praha považuji za nejúspěšnější pobočku v České Republice. 14. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Práce by měla nejen přinášet výsledky, ale zároveň člověka i bavit. 15. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Raději pracuji v týmu než zcela samostatně. 16. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Člověk by měl pracovat tam, kde opravdu chce. 17. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Baví mě se účastnit neformálních aktivit a akcí AIESEC Praha, jako jsou např. roll cally, shouty, Kopyto, TopAlki, Christmas Party apod. 18. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Zpětnou vazbu považuji za přirozenou součást práce a za efektivní nástroj ke zlepšení a k seberozvoji. 19. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Všichni pracovníci by měli být pravdivě informováni o dění v organizaci, ve které pracují. 87

8 20. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Rozvoj mladých lidí je cestou ke zlepšení celé společnosti. 21. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Nadřízení by měli oceňovat dobře odvedenou práci, například vyjádřením uznání či pochvaly. 22. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Chyba by se neměla považovat za neúspěch a důvod ke kritice, ale za příležitost k poučení a ke zlepšení. 23. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Pracovník by měl mít možnost podílet se na rozhodování a nést tak odpovědnost za výsledky své práce. 24. Nakolik souhlasíš s tímto tvrzením: Vzdělávání a osobní rozvoj pracovníků by měly být jednou z hlavních priorit dobrého zaměstnavatele. 88

9 Příloha D: Tabulka 5 - Podklady pro tvorbu dotazníku 89

10 Příloha E: Úvodní dopis k dotazníku Průzkum úrovně identifikace s organizační kulturou a úrovně pracovní spokojenosti Ahoj křestní jméno, ráda bych Tě jako člena Leadership Body poprosila o vyplnění dotazníku, který zjišťuje, jak jste v AIESEC Praha pracovně spokojení. Jedná se o 24 uzavřených otázek, u kterých máš možnost vyjádřit svůj názor na škále od jedné do pěti, stejně jako ve škole. Vyplnění dotazníku trvá přibližně 8-12min. Pokud se chceš tohoto dobrovolného průzkumu anonymně zúčastnit a pomoci tak zlepšit pracovní podmínky členů AIESEC Praha a mně s bakalářskou prací, prosím klikni ZDE. Dotazník bude přístupný do soboty , 12:00. Případně děkuji a přeji pěkný den! Andrea 90

11 Příloha F: Grafické zpracování elektronické verze dotazníku Průzkum úrovně identifikace s organizační kulturou a úrovně pracovní spokojenosti 91

12 Příloha G: Výpočty koeficientu diferenciace otázek dotazníku Tabulka 6a: Přehled odpovědí na otázky baterie Spokojenost Respondent Skóre spokojenost Číslo otázky Tabulka 6b: Výpočet koeficientu diferenciace v baterii otázek Spokojenost Spokojenost Číslo otázky suma vyšší sk suma nižší sk dif. koeficient pořadí dle dif

13 Tabulka 7a: Přehled odpovědí na otázky baterie Identifikace Respondent Skóre Číslo otázky identifikace Tabulka 7b: Výpočet koeficientu diferenciace v baterii otázek Identifikace Identifikace Číslo otázky suma vyšší sk suma nižší sk dif. koeficient pořadí dle dif

14 Příloha H: Tabulka 9 - Korelační analýza vztahu Identifikace a Spokojenosti, n = 30 94