BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 LUKÁŠ JURIGA
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE KOMUNIKACE A LIDSKÉ ZDROJE
NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE/TITLE OF THESIS Zaměstnanecké výhody ve vybrané organizaci/employee benefits in the selected company Leden/2014 TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Lukáš Juriga / KLZ 10 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA Ing. Robin Čejka, MBA JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval/a samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použil pouze literární prameny v práci uvedené. Jsem si vědom skutečnosti, že tato práce bude v souladu s 47b zák. o vysokých školách zveřejněna, a souhlasím s tím, aby k takovému zveřejnění bez ohledu na výsledek obhajoby práce došlo. Prohlašuji, že informace, které jsem v práci užil, pocházejí z legálních zdrojů, tj. že zejména nejde o předmět státního, služebního či obchodního tajemství či o jiné důvěrné informace, k jejichž použití v práci, popř. k jejichž následné publikaci v souvislosti s předpokládanou veřejnou prezentací práce, nemám potřebné oprávnění. Datum a místo: 27.11.2013, Praha podpis studenta PODĚKOVÁNÍ Rád bych tímto poděkoval vedoucímu bakalářské práce, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytl při zpracování mé bakalářské práce.
SOUHRN 1. Cíl práce: Hlavním cílem bakalářské práce je zmapování současného stavu v oblasti zaměstnaneckých výhod v centrále pojišťovny UNIQA. 2. Výzkumné metody: Dotazníkové šetření prostřednictvím internetového dotazníku tzn. využití metody CAWI. 3. Výsledky výzkumu: Z dotazníku vyplývají některé klíčové poznatky, na které se následně vztahuje vlastní doporučení. Celková známka vnímání benefitů je 3,05. Důležitým zjištěním je, že 90,67 % respondentů nevyužilo nic z nabídky partnerských slev. Dále byla zjištěna celková nespokojenost s firemním stravováním. 3 nejžádanější nové benefity jsou sick days, stravenky a cafeteria systém. Podmínky pro získání příspěvku od zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění jsou pro mnoho zaměstnanců neakceptovatelné. 4. Závěry a doporučení: Vedení pojišťovny UNIQA by mělo mezi zaměstnanci udělat průzkum ke zjištění potřeb a přání v oblasti nabídky zaměstnaneckých výhod, respektive partnerských slev. Vzhledem ke zjištěným výsledkům z dotazníkového šetření stojí za úvahu zavedení sick days, stravenek nebo cafeteria systému, případně flexi passů. Další možností, jak přispět k vyšší spokojenosti zaměstnanců je změna podmínek v poskytování příspěvků na penzijní připojištění nebo životní pojištění, které dle vlastního doporučení povede k navýšení reálných příjmů zaměstnanců a zároveň úspoře mzdových nákladů zaměstnavatele. KLÍČOVÁ SLOVA Benefity, zaměstnanec, zaměstnavatel, společnost, průzkum
SUMMARY 1. Main objective: The main purpose of the bachelor thesis is to monitor the current state in the domain of employee benefits in the UNIQA Headquarter in Prague. 2. Research methods: Questionnaire survey through web-based questionnare- usage of CAWI method. 3. Result of research: Considering the key-findings from the questionnaire, the final recommendation can be made. The overall grade on benefits perception is 3,05. An important finding is the fact that 90,67 % of respondents did not use any of the partnership discounts offer. In addition a general dissatisfaction with catering options at the company was discovered. The 3 most demanded benefits are sick days, meal vochers and cafeteria system. The conditions for obtaining contributions for pension insurance and life insurance are not acceptable for many employees. 4. Conclusions and recommendation: The leadership of UNIQA insurance company should initiate a survey among the employees on their preferences in the domain of compensations and benefits and the partnership discounts. With respect to the results of the survey, the company should consider introducing sick days, meal vochers, cafeteria system or even flexipasses. Further options to increase the employees satisfaction is to change the conditions for obtaining contributions for pension insurance and life insurance this could increase the actual income of employees and in the same time save some of the company costs. KEYWORDS Benefits, employee, employer, company, survey JEL CLASSIFICATION J - Labor and Demographic Economics J3 - Wages, Compensation, and Labor Costs J32 - Nonwage Labor Costs and Benefits; Private Pensions
1 ÚVOD...1 2 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY...3 2.1 ODMĚŇOVÁNÍ...3 2.2 MOTIVACE A PRACOVNÍ VÝKON...4 2.3 KATEGORIE A ZNAKY ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD...5 2.3.1 Politika zaměstnaneckých výhod...6 2.4 BENEFITY A ZAMĚSTNANEC...7 2.4.1 Nejžádanější benefity...8 2.5 BENEFITY A ZAMĚSTNAVATEL...9 2.5.1 Benefity Allianz pojišťovny...10 2.5.2 Benefity České pojišťovny...10 2.5.3 Benefity ČSOB pojišťovny...10 2.5.4 Benefity pojišťovny Generali...11 2.5.5 Benefity pojišťovny Kooperativa...11 2.6 BENEFITY A LEGISLATIVA...11 2.7 CAFETERIA...12 2.7.1 Outsourcing benefitů...13 2.8 METODIKA...14 3 CHARAKTERISTIKA ORGANIZACE...16 3.1 NABÍDKA BENEFITŮ...17 3.1.1 Jazykové kurzy...17 3.1.2 Úrazové pojištění...19 3.1.3 Životní pojištění...19 3.1.4 Penzijní připojištění...19 3.1.5 Příspěvek na stravování a stravenky...21 3.1.6 Další dohodnuté slevy...22 3.2 VLASTNÍ VÝZKUM...22 3.2.1 Výsledky dotazníkového šetření...23 3.2.2 Výtah z dotazníkového šetření...33 3.3 NÁVRH DOPORUČENÍ...34 4 ZÁVĚR...39
Seznam zkratek CAWI computer assisted web interview online dotazování respondentů prostřednictvím internetu
Seznam tabulek Tabulka 1 Statistický přehled respondentů...23 Tabulka 2 Navýšení mzdy a změna nákladů zaměstnavatele...37
Seznam grafů Graf 1 Jak byste ohodnotili současnou nabídku benefitů (jako ve škole):...24 Graf 2 Je pro Vás při výběru zaměstnání rozhodující kritérium nabídka benefitů...24 Graf 3 Za co považujete benefity ze strany zaměstnavatele...25 Graf 4 Využili jste z nabídky slevy u partnerů za posledních 12 měsíců nějakou možnost...25 Graf 5 Jaký benefit v pojišťovně UNIQA oceňujete nejvíce (lze označit 3 možnosti)..26 Graf 6 Firemní stravování (lze označit až 2 odpovědi)...27 Graf 7 O jaký nový benefit byste měli zájem (možnost zvolit 5 odpovědí)...28 Graf 8 Využíváte příspěvku na jazykové kurzy...28 Graf 9 Pokud ano, považujete příspěvek na jazykové kurzy ve výši 3 tis. Kč/semestr..29 Graf 10 Pokud využíváte nadstandardní jazykový příspěvek, považujete jej za...30 Graf 11 Ke studiu cizího jazyka využíváte...30 Graf 12 Využíváte příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění...31 Graf 13 Jestliže nemáte sjednaný příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, je to proto, že...31 Graf 14 Využíváte příspěvků zaměstnavatele na životní pojištění...32 Graf 15 Jestliže nemáte sjednaný příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění je to proto, že...33
1 Úvod Téma bakalářské práce s názvem Zaměstnanecké výhody ve vybrané organizaci bylo zvoleno z důvodu vnímání nespokojenosti některých zaměstnanců s aktuální nabídkou zaměstnaneckých výhod a souvisejících podmínek, kterou momentálně vybraná organizace svým zaměstnancům nabízí a proto je řešení této problematiky aktuální. Vybranou organizací je pojišťovna UNIQA. Hlavním cílem bakalářské práce je zmapování současného stavu v oblasti zaměstnaneckých výhod v centrále pojišťovny UNIQA.Dílčími cíli práce jsou: vyhodnocení podmínek a specifikací u vybraných poskytovaných benefitů; sestavení dotazníku pro zaměstnance centrály, který bude především zaměřen na vnímání podmínek a využívání současných zaměstnaneckých výhod; vyhodnocení dotazníku s využitím grafických znázornění a komentářem; formulace doporučení v oblasti poskytování zaměstnaneckých výhod v centrále pojišťovny UNIQA. Bakalářská práce je rozdělena na dvě hlavní části, teoretickou a analytickou. Protože je práce zaměřená na zaměstnanecké výhody, bylo nezbytné se seznámit s touto problematikou, která je v teoretické části blíže popsána. Smyslem literární rešerše v teoretické části práce je bližší poznání souvislostí, které souvisejí s danou problematikou. To znamená jaký význam má benefit, respektive poskytnutá odměna za práci pro zaměstnance a zaměstnavatele. Teoretická část dále obsahuje výpis benefitů, které poskytují svým zaměstnancům vybrané pojišťovny působící na českém trhu, protože pojišťovny si nekonkurují jen v rámci soupeření na pojistném trhu, ale i na pracovním trhu jako zaměstnavatelé, kdy nabídka benefitů může upoutat pozornost potenciálních uchazečů o práci v dané organizaci. Zároveň je poznání portfolia benefitů konkurenčních pojišťoven zdrojem inspirace pro vytvoření nové nabídky benefitů, která je v rámci dotazníkového šetření předložena zaměstnancům zkoumané organizace. Zkoumanou organizací je, jak již bylo uvedeno, pojišťovna UNIQA. Ta je blíže představena v úvodu analytické části. Dále je v analytické části uvedena nabídka benefitů, kterou UNIQA prezentuje na svých internetových stránkách a případný zájemce o práci v této organizaci si tak může udělat představu o výhodách, na které 1
může mít jako zaměstnanec této společnosti nárok. Pro úplnost je pak v samostatné podkapitole uvedena kompletní podrobná nabídka benefitů, která je však dostupná pouze zaměstnancům v rámci interního systému. Po nezbytném představení zkoumané společnosti a seznámení se nabídkou benefitů, je možné přistoupit k vlastnímu zkoumání, na který je kladen hlavní důraz a jedná se tak o stěžejní cíl. Před vlastním výzkumem se však analytická část zabývá vlastnostmi a podmínkami vybraných benefitů. Kapitola zabývající se příspěvkem na jazykový kurz porovnává výši příspěvku s cenami jazykových kurzů. Kapitoly zaměřené na životní pojištění a zejména penzijní připojištění popisují nejen samotné podmínky daného benefitu, ale i porovnání s legislativními podmínkami a vlastní rozbor, který vysvětluje logiku těchto benefitů, respektive výši příspěvků od zaměstnavatele. A jak tyto podmínky pro získání příspěvků vnímají zaměstnanci? I na otázku vnímání podmínek benefitů je zaměřeno dotazníkové šetření. Cílem vlastního zkoumání je na základě dotazníkového šetření pomocí metody CAWI odhalit, jak je momentálně ze strany zaměstnanců využíváno nabízených benefitů a snaží se tak odpovědět na otázku, zda současná nabídka benefitů odpovídá potřebám a zájmům zaměstnanců. Velmi podstatný výsledek v rámci dotazníkového šetření je zjištění aktuálních potřeb zaměstnanců tedy toho, o jaké nové benefity by měli zájem, kdy takové zjištění je východiskem pro vlastní doporučení. Vlastnímu doporučení se věnuje poslední kapitola analytické části práce. Zdrojem pro vlastní doporučení jsou poznatky zjištěné jak v teoretické, tak zejména praktické části. Jedná se zejména o výsledky z dotazníkového šetření, které slouží jako výchozí bod, protože jen na základě poznání současného hodnocení systému benefitů ze strany zaměstnanců a jejich potřeb lze navrhnout taková doporučení, která povedou k jejich větší spokojenosti. A lze vůbec dosáhnout změny k lepšímu, aniž by zaměstnavatel musel vynakládat vyšší finanční prostředky než dosud? Na tuto otázku lze nalézt odpověď v kapitole Návrh doporučení. 2
2 Zaměstnanecké výhody Významem zaměstnaneckých výhod se bude zabývat teoretická část bakalářské práce, která vysvětluje podstatu zaměstnaneckých výhod, respektive benefitů. V následujících kapitolách a podkapitolách se bude práce zabývat popisem toho, jakým způsobem lze odměňovat zaměstnance, jaký význam mají benefity pro zaměstnance a zaměstnavatele a popis flexibilního řešení, který může přinést cafeteria systém. Protože je praktická část zaměřená na hodnocení benefitů pojišťovny UNIQA, obsahuje teoretická část výpis benefitů vybraných pojišťoven působících na českém trhu, kdy tyto zjištěné poznatky mají význam pro vytvoření dotazníku, zejména při tvorbě nabídky nových benefitů. 2.1 Odměňování Podle Armstronga (2009) vyjadřují odměny ocenění pracovníků za plnění jejich pracovních úkolů a přínos organizaci v peněžní nebo nepeněžní formě. Autor dále doplňuje, že odměny mají i motivační faktor a to v případě, že jsou pro lidi dosažitelné a lidé zároveň vědí, jak na ně dosáhnout. Kociánová (2010) uvádí, že peněžní odměňování za vykonanou práci je poskytováno formou mzdy, platu či jiné peněžní podobě. Mimo uvedených možností odměňování ve formě peněžní a nepeněžní pak mohou odměny podle Kociánové (2010) dále nabývat podobu veřejného uznání dosažených pracovních výsledků, vzdělávání nebo povýšení. Z pohledu zaměření bakalářské práce je však podstatné to, že dle autorky lze jmenovat i takové odměny, které nejsou závislé na odvedeném pracovním výkonu, organizace je zaměstnancům poskytuje z titulu pracovního poměru a jedná se o benefity neboli zaměstnanecké výhody. Benefity budou podrobněji popsány ve vlastní kapitole. V systému odměňování je pak podle Koubka (2011) důležité, aby systém odměňování byl přiměřeně spravedlivý a motivující, vyhovoval potřebám a možnostem jak dané firmy, tak jejím pracovníkům, bez jejichž akceptace nemůže systém plnit svůj účel. Autor dále doplňuje, že odměna nemá jen kompenzační náplň za vykonanou práci, ale plní další řadu funkcí. Autor uvádí takové funkce jako je přilákat kvalitní uchazeče o zaměstnání, udržet si potřebné pracovníky a odměňovat je dle náročnosti vykonávané 3
práce, zvýšit konkurenceschopnost firmy na trhu práce, motivovat pracovníky k podávání nejlepších výkonů, stimulace pro zlepšování kvalifikace a formování zdravých a mezilidských vztahů. Uvedené funkce jsou vyjmenováním motivů z pohledu organizace. Koubek (2011) uvádí i smysl výskytu systému odměn z pohledu pracovníka, který potřebuje zabezpečit potřeby své i rodiny, spravedlivé a srovnatelné odměňování, seberealizaci a uznání za vykonanou práci. Podle Kociánové (2010) je odměňování významné jak pro organizaci, tak i pro pracovníka, kdy poskytnutá odměna za práci má vliv na kvalitu a množství budoucí práce a je to jeden z nejefektivnějších nástrojů, jak motivovat pracovníky. 2.2 Motivace a pracovní výkon Motivaci popisuje Dědina (2005) jako směr a trvání činnosti, lze ji dělit na vnější a vnitřní. Autor doplňuje, že do vnější motivace se řadí odměny hmotného charakteru, jako jsou mzda, plat, podmínky práce nebo pracovní smlouva. Dále autor uvádí, že vnitřní motivace je psychologického charakteru tzn., že jde o využití vlastních schopností, hledání a plnění úkolů, ocenění dosažených výsledků. Podle Armstronga (2009) lze motivovat pracovníky k dosahování jejich cílů právě různými pobídkami, kdy podstata je ve formě něco za něco. Urban (2010) zdůrazňuje, že je nutné trvale povzbuzovat motivaci zaměstnanců a to formou okamžité či dlouhodobé odměny, protože ani vysoký základní plat nebo pravidelně vyplácené odměny nejsou zárukou trvalého vysokého nasazení či neustávající motivace, přestože se jedná o důležité aspekty spokojenosti zaměstnanců. Armstrong (2009) doplňuje, že lidé s vyšší mzdou bývají spokojenější, ale obecně lze říci, že zvýšení mzdy nebo platu má krátkodobý efekt, protože lidé mají tendence požadovat stále více. Podle Urbana (2010) u lidí, kteří vykonávají dlouhodobě práci bez vidiny odměny, klesne dřív nebo později jejich pracovní výkonnost a přitom v porovnání s lidmi s pevnou mzdou nebo platem pak vhodně zvolený systém odměňování zvyšuje produktivitu práce o 20-25%. 4
Z pohledu organizace je podle Dvořákové (2007) vhodné identifikovat co nejvíce faktorů, které mají vliv na motivaci pracovníků. Podle autorky má význam poznání co možná největšího množství stimulů v tom, že organizace tak může pracovníkům nejen zvyšovat jejich motivaci a uspokojení potřeb prostřednictvím vykonané práce, ale kvalita odvedeného pracovního výkonu má vliv na postavení a přežití firmy na trhu. Armstrong (2007) k tomu doplňuje, že zde má významnou roli personální útvar, který na jedné straně má vytvářet vhodné pracovní prostředí, ve kterém bude pracovník podávat vysoký výkon, který následně přináší užitek jemu samotnému i organizaci a na druhé straně pak zjišťovat spokojenost pracovníků s organizací, mzdou/platem, manažery, informovaností o možnostech vzdělávání a rozvoje kariéry. 2.3 Kategorie a znaky zaměstnaneckých výhod Armstrong (2007) k zaměstnaneckým výhodám uvádí, že se jedná o takové formy odměny, které zaměstnavatel poskytuje nad rámec různých forem peněžních odměn a může zahrnovat například i zotavovací dovolenou, která ale není přímo odměnou. Dvořáková (2012) doplňuje, že zaměstnanecké výhody nebo-li benefity jsou výhody, respektive odměnou nad rámec příjmů, které jsou stanoveny zákonem. Podle autorky mohou být jak v peněžité formě, tak ve formě peněžní hodnoty a lze sem zařadit různé požitky, služby, zboží či projevy sociální péče, za které nemusí pracovník vynaložit vlastní náklady. Podle Armstronga (2007) lze zaměstnanecké výhody rozdělit do několika kategorií, kdy jako jeden z nejdůležitějších benefitů uvádí penzijní systémy. Autor uvádí jako velmi významný benefit získání osobní jistoty pro pracovníka, k čemuž může přispět sjednané zdravotní, úrazové nebo životní pojištění. Dále je to dle autora finanční podpora v podobě půjček, slev na zboží či služby, které vyrábí nebo poskytuje přímo daný zaměstnavatel. Autor do této kategorie dále zařazuje výhody osobní potřeby v podobě dovolené na zotavenou, finančního poradenství, ale i uznáním vztahu mezi prací a soukromým životem v podobě umožnění péče o dítě nebo přerušení kariéry v důsledku mateřství a poté návrat ke stejné práci. Autor výčet výhod uzavírá poskytováním takových benefitů, které přispívají ke zvyšování kvality života pracovníků například v podobě příspěvků na stravování, ošacení nebo účtu za telefon. 5
Kociánová (2012) uvádí, že v České republice jsou nejčastěji poskytovány benefity krátkodobé povahy, vedoucí k okamžitému efektu. Podle autorky jde například o delší dovolenou, příspěvky na stravování, do penzijního připojištění, poskytování zvýhodněných půjček nebo příspěvky na sport, kulturu či rekreaci. V jednotlivých organizacích se mohou odlišovat zájmy zaměstnanců o různá zvýhodnění, toto je blíže popsáno v kapitole 2.4.1. Dvořáková (2012) vyjmenovává typické znaky pro zaměstnanecké výhody. Podle autorky benefity nevedou krátkodobě ke zvýšení pracovního výkonu, každý zaměstnanec vnímá nabídku různě dle svých potřeb, benefity jsou považovány za běžnou součást odměňování nikoliv nadstandard. Zlepšením vnímání benefitů jako nadstandard se zabývá blíže Kociánová v následující kapitole. Mezi další znaky uvádí Dvořáková (2012), že se nabídka benefitů liší podle velikosti organizace a ačkoliv nebylo úplně prokázáno, v jaké míře nabídka benefitů přitahuje nové uchazeče o zaměstnání, tak na druhé straně benefity odrazují zaměstnance od ukončení pracovního poměru. 2.3.1 Politika zaměstnaneckých výhod Jestliže organizace aplikuje politiku zaměstnaneckých výhod, pak je to dle Armstronga (2007) hned z několika důvodů: 1) získávání a udržení vysoce kvalitních pracovníků prostřednictvím poskytování atraktivního a konkurenceschopného souboru odměn, 2) uspokojování osobních potřeb pracovníků, 3) posilování oddanosti a uvědomování si příslušnosti zaměstnanců k dané organizaci, 4) některým pracovníkům poskytovat daňové zvýhodněné odměny. Kociánová (2010) doplňuje, že politika zaměstnaneckých výhod se v jednotlivých organizacích odlišuje v závislosti na strategii a cílech organizace, ale také jejích ekonomických podmínkách.. Podle autorky je poskytování zaměstnaneckých výhod vyjádřením organizace vůči zaměstnancům v rámci personální nebo sociální politiky a systém poskytování výhod by měl plnit cíle jako je konkurenceschopnost, nákladová efektivnost, výhody by měly být přizpůsobeny potřebám a preferencím zaměstnanců na co možná nejvyšší možné úrovni. Zároveň dle Kociánové (2010) musí být systém poskytování benefitů v souladu s legislativou. 6
Podle Kociánové (2010) by se mělo vedení organizace při rozhodování o tom, jakým způsobem bude informovat zaměstnance o rozsahu a formách poskytovaných výhod, řídit výše uvedenými cíli. Svá rozhodnutí by mělo dle autorky vedení organizace zároveň zakládat na zjištěních, která vyplývají z průzkumů v organizaci i mimo ni. Jestliže si mají zaměstnanci uvědomit, že benefity jsou nad rámec standardního odměňování, pak je na místě oboustranná komunikace, kdy předmětem by mělo být zdůraznění faktu, že se jedná o nenárokovou složku včetně sdělení vynakládaných výdajů na benefity. Poskytování zaměstnaneckých výhod může být podle Dvořákové (2012) plošné nebo individualizované, které se označuje jako flexibilní systém nebo také cafeteria systém. Armstrong (2007) doplňuje, že výhoda flexibilního systému je v určité svobodě, kterou tento systém zaměstnancům poskytuje, kdy si pracovník volí z nabídky benefitů, které jsou pro něj zajímavé a čerpá svůj finanční limit, který má stanoven a v případě jeho nevyčerpání může požádat o vyplacení zbývajících prostředků. Navíc má cafeteria systém dle autora tu výhodu, že organizace ušetří finanční prostředky za benefity, o které není zájem. Podrobněji se cafeteria systémem zabývá vlastní kapitola 2.7. 2.4 Benefity a zaměstnanec Šikýř (2012) k benefitům uvádí, že nejsou součástí mzdy nebo odměnou za dovedenou práci, ale zaměstnavatel je poskytuje v rámci péče o zaměstnance. Dědina (2005) jmenuje základní poskytované výhody ze strany zaměstnavatele v podobě příspěvku na stravování, zajištění dopravy do zaměstnání, poskytnutí ochranných oděvů a pomůcek nebo poskytování zdravotních služeb. Nad běžnou úroveň poskytovaných benefitů všem pak dle d'ambrosové (2007) existuje možnost nadstandardních benefitů, například v podobě služebního telefonu nebo automobilu i pro soukromé účely, kterými chce firma motivovat klíčové zaměstnance nebo managery a zvyšovat zároveň jejich loajalitu. Dědina (2005) doplňuje, že zaměstnanec bude motivován tehdy, když se organizace bude zajímat o jeho zájmy a přizpůsobí systém výhod rozličným potřebám zaměstnanců. Podle d'ambrosové (2007) existují buď plošné systémy, kdy je kompletní nabídka přístupna všem zaměstnancům a je jejich volbou, zda a jak ji využijí či nikoliv, nebo 7
může být poskytování výhod diferencované, kdy existují odlišné balíčky pro jednotlivé zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců. d'ambrosová (2007) uvádí, že výhodou prvně jmenované systému je tedy jeho přístupnost všem, avšak z důvodu jejich široké dostupnosti firmy zpravidla volí levnější benefity, které jsou zároveň daňové plně nebo částečně zvýhodněné. Diferencovaný systém dle autorky může vést k větší motivaci, protože sleduje rozdílné potřeby zaměstnanců, kdy mladší zaměstnanci preferují spíše takové benefity, díky kterým mohou sladit pracovní i rodinný život, naopak starší generace ocení například příspěvky na penzijní připojištění. 2.4.1 Nejžádanější benefity Poskytování benefitů může mít efektivní a motivační smysl v případě, že nabídka benefitů odpovídá potřebám zaměstnanců, jak je uvedeno v kapitole 2.4. V této kapitole bude uvedeno, jaké benefity jsou dle výzkumů nejčastěji nabízeny ze strany zaměstnavatele a jaké benefity nejčastěji vyžadují zaměstnanci. ČTK (2012) uvádí, že mezinárodní personální agentura Robert Half provedla studii, ve které se zabývala tím, jaké benefity jsou nejvíce nabízeny a jaké jsou nejžádanější. Uvedený zdroj uvádí, že mezi nejčastější benefity patří 5 týdnů dovolené, stravenky, pružná pracovní doba, notebook a občerstvení v místě pracoviště. Podle zdroje je pak ze strany zaměstnanců nejvíce vyžadována právě 1-2 týdny dovolené navíc, home office neboli možnost práce z domova, služební automobil a pružná pracovní doba. Zdroj dle studie uvádí, že ačkoliv zaměstnanci na jedné straně oceňují více volného času díky dovolené navíc, pak paradoxně spousta zaměstnanců má vzhledem ke svému postavení problémy vyčerpat celou dobu své dovolené. Kvapil (2012) k tomu doplňuje, že dle studie agentury Robert Half jsou nabízené a žádané benefity různé dle oblasti působení zaměstnavatele. Protože se v analytické části práce bude hodnotit pojišťovna UNIQA, budou následně uvedeny výsledky studie z oblasti financí. Autor uvádí, že dle studie poskytují zaměstnavatelé nejčastěji týden dovolené navíc, stravenky, možnost občerstvení v místě pracoviště, flexibilní pracovní dobu a jazykové kurzy. Na druhé straně pak podle autora zaměstnanci z oblasti financí nejvíce oceňují 5-6 týdnů dovolené, možnost práce z domova a služební automobil i pro soukromé účely, což je však benefit, který může využít především management. 8
Lidovky (2012) uvádějí, že Svaz průmyslu a dopravy ČR a ING pojišťovna provedli v roce 2012 průzkum mezi 120 českými firmami, ze kterého vyplývá, že zaměstnanci nejčastěji oceňují příspěvek na vzdělávání, na druhém místě se umístily stravenky a roste zájem o penzijní připojištění, který souvisí s penzijní reformou a zavedením druhého pilíře. Zdroj dále uvádí, že dalším benefitem poskytovaným zejména pražskými firmami je příspěvek na dovolenou. Z výše uvedeného vyplývá, že nelze na základě jedné studie prohlásit, že právě 5 týdnů dovolené je nejžádanější benefit, kdy další výzkum sděluje jiné výsledky. Přesto však budou výše uvedené poznatky využity při formulování otázek v dotazníku, na základě kterého pak budou v analytické části hodnoceny výsledky a navržena doporučení pro konkrétní zkoumanou organizaci. 2.5 Benefity a zaměstnavatel Zaměstnavatel by měl podle Šikýře (2012) přistupovat tak, aby uspokojoval jak zaměstnance, tak organizaci samotnou. Podle autora by mělo být poskytování výhod v souladu s pracovněprávními předpisy a měl by být dodržen nediskriminující přístup zaměstnanců k poskytovaným výhodám. Systém musí být dle autora efektivní, což znamená, aby byl v souladu s hospodářskými výsledky organizace. Podle Dvořákové (2012) může být systém poskytovaných výhod buď plošný nebo individualizovaný (flexibilní systém nebo cafeteria). Autorka uvádí, že poskytování výhod ve flexibilním systému má 2 cíle: zvýšení spokojenosti zaměstnanců a snížení nákladů na ně. První cíl dle autorky souvisí jednak s představou, že spokojený zaměstnanec je produktivnější, kreativnější a zvyšuje se jeho loajalita, zároveň je účelem získávání a udržení talentovaných pracovníků. Snížení nákladů pak autorka vysvětluje tak, že je zaměstnanci přiznána určitá výše kreditu, který může libovolně utratit dle jeho zájmů a bude si tak uvědomovat skutečnou hodnotu příspěvku, kterou mu zaměstnavatel poskytnul. K poskytování benefitů doplňuje d'ambrosová (2007), že by si zaměstnavatel měl dopředu provedeným průzkumem zjistit, o jaké benefity mají zaměstnanci vůbec zájem a zjištěné poznatky zkombinoval se zájmy firmy i potřebami zaměstnanců. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, může to mít dle autorky za následek odmítání nebo nízké využívání nabízených benefitů, což povede ke snížené motivaci 9
zaměstnanců. Dvořáková (2007) dodává, že by firma měla zároveň sledovat jaké mzdy a benefity poskytuje konkurence. Přehled benefitů vybraných pojišťoven působících na českém trhu je v následujících podkapitolách. 2.5.1 Benefity Allianz pojišťovny Pojišťovna Allianz (2013) uvádí na svých internetových stránkách v části věnované nabízeným benefitům následující poskytované výhody: 5 týdnů dovolené, pracovní doba je 37,5 hodin/týden, systém vzdělávání a jazykové kurzy, zvýhodněné podmínky pro sjednání pojistných produktů, služby a produkty partnerských společností, zvýhodněné stravování ve firemní restauraci, zaměstnanecké a sportovní akce. 2.5.2 Benefity České pojišťovny Česká pojišťovna (2013) uvádí následující benefity: sjednání pojistných produktů za zvýhodněných podmínek, příspěvek na penzijní připojištění, firemní úrazové pojištění, 5 týdnů dovolené, 2 dny pracovního volna, až 3 dny zdravotního volna (sick days), 2 dny pracovního volna na dobročinné účely, 3 dny volna pro otce po narození dítěte, příspěvek na dětský tábor, firemní školka v Praze, letní a zimní sportovní hry, poukázky, vstupenky a příspěvky na sportovní aktivity, společenské a kulturní akce, dětský den. Dále zdroj uvádí v rámci pracovních podmínek zajištění stravování ve firemní jídelně, stravenky a flexibilní pracovní dobu.. 2.5.3 Benefity ČSOB pojišťovny V rámci zaměstnaneckých výhod nabízí ČSOB (2013) jazykové kurzy, pružnou pracovní dobu, 5 týdnů dovolené, placené pracovní volno, příspěvek na stravování, společenské, kulturní a sportovní akce, odměny při odchodu do důchodu a pracovním výročí, cafeteria systém pro volnočasové aktivity, příspěvky na penzijní a životní pojištění, zvýhodněné podmínky na pojistné produkty společnosti, preventivní i rozšířená zdravotní péče. 10
2.5.4 Benefity pojišťovny Generali Pojišťovna Generali (2013) nabízí v rámci zaměstnaneckých výhod zvýhodněné podmínky na pojistné produkty společnosti, firemní společenské a sportovní akce, finanční příspěvky (uzavření sňatku, narození dítěte, dětskou rekreaci, při dlouhodobé nemoci), 5 týdnů dovolené, volno při promoci, 2 dny zdravotního volna (tzv. sickdays), pružnou pracovní dobu a u některých pozic home office, příspěvek na stravování nebo stravenky, slevy na kulturní akce (vstup do divadla nebo kina), systém vzdělávání a jazykové kurzy. 2.5.5 Benefity pojišťovny Kooperativa V rámci zaměstnaneckých výhod nabízí pojišťovna Kooperativa (2013) 5 týdnů dovolené, sick days, placené volno na charitativní pomoc, příspěvek na stravování, zvýhodněné půjčky na bydlení, zvýhodněné podmínky na sjednání pojistných produktů společnosti, příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění, výhody v rámci finanční skupiny České spořitelny, slevy ve vybraných lázních, hotelech a penzionech v České republice. Dále to jsou dle zdroje možnost využít služeb smluvního zdravotnického zařízení pro běžnou péči hrazenou v rámci zdravotního pojištění, účast na sportovních firemních akcích, dětské dny a příspěvky na dětskou rekreaci (letní tábory, lyžařské kurzy). 2.6 Benefity a legislativa Výhodou zaměstnaneckých benefitů je podle Šikýře (2012) skutečnost, že nejsou pro zaměstnance daňovým příjmem a nejsou součástí vyměřovacího základu, což pro zaměstnance znamená, že neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění. Toto pravidlo však nemusí platit vždy, jak je dále vysvětleno. D'Ambrosová (2007) uvádí, že příspěvky na pohonné hmoty, kupony městské hromadné dopravy nebo příspěvek na stavební spoření jsou zdanitelným příjmem zaměstnance. Macháček (2010) doplňuje, že jakmile se jedná o jakýkoliv příspěvek vyplacený zaměstnanci v peněžní podobě, pak vždy podléhá zdanění. Šikýř (2012) uvádí, že z pohledu zaměstnavatele je hlavní 11