10. Mzdové formy 10.1 Kritéria Na úvod této ãásti textu je nutno konstatovat, Ïe Ïádná terminologie ani její obsah t kající se mzdov ch forem, tedy jednotliv ch typû závislostí podmínek pro poskytování mzdy a její v e, není niãím pfiedurãena. Z toho vypl vá, Ïe nelze spoléhat na terminologii tradiãnû uïívanou, na názvy, dfiíve upravené mzdov mi pfiedpisy. Nezb vá tedy nic jiného neï podmínky pro poskytování kaïdé mzdové sloïky ve vnitfiních mzdov ch dokumentech organizace (mzdov ch pfiedpisech firmy) pfiesnû popsat, protoïe jedinû jejich prostfiednictvím je moïno obsah pfiíslu né mzdové formy vymezit. Ani dal í text neuvádí nic, co by bylo obecnû závaznû dáno; pouze shrnuje v praxi nejbûïnûji pouïívan obsah jednotliv ch pojmû, které mohou poslouïit jako inspirace v obtíïném hledání vlastní terminologie a definování jednotliv ch pojmû. Dále je nutno podotknout, Ïe nad rámec dále uveden ch mzdov ch forem i nad rámec mzdov ch forem pouïívan ch u urãitého zamûstnavatele bude zcela urãitû existovat mnoho dal ích více ãi ménû propracovan ch mzdov ch forem, které si zavedou jiní uïivatelé podle konkrétních podmínek a situace. Mzdové formy se zpravidla ãlení podle obsahu, v znamu a váhy hledisek, podle podoby mzdové sazby, podle typu závislosti mzdové sazby na mzdovém hledisku, podle období pro poskytování mzdové formy apod. 10.2 âasová mzda âasová mzda mzda nebo ãást mzdy poskytovaná podle odpracovaného ãasu. âasová mzda je souãinem mzdové sazby (mzdového tarifu stanoveného nejãastûji podle sloïitosti, odpovûdnosti a namáhavosti práce) a odpracovaného ãasu za urãité období. Nejãastûj í ãasovou mzdou je: ãasová mzda hodinová, daná souãinem mzdové sazby (mzdového tarifu) a poãtu odpracovan ch hodin, ãasová mzda mûsíãní, daná mzdov m tarifem stanoven m na období kalendáfiního mûsíce. Mûsíãní sazby se stanovují ve stejné v i nezávisle na poãtu pracovních dnû v mûsíci (tûch mûïe b t podle konkrétní situace v daném mûsíci rûzn poãet), 255
VII. MZDOV SYSTÉM mzdu nebo ãást mzdy v ak lze stanovovat je tû na jiná období, na smûnu, na období kalendáfiního dne, t dne, dekády, ãtvrtletí, rok apod. Hodinové a mûsíãní mzdové sazby se nejãastûji diferencují pro úãely stanovení základní mzdy podle sloïitosti, odpovûdnosti a namáhavosti práce. Takovéto posloupnosti mzdov ch sazeb se zpravidla fiíká stupnice mzdov ch tarifû. Mzdové sazby základní mzdy je moïno souãasnû diferencovat je tû podle jin ch hledisek, napfi. podle obtíïnosti pracovních podmínek. Nelze je v ak diferencovat u kaïdého zamûstnance zvlá È jako pfiíplatky, ale hromadnû. Jedin m zpûsobem hromadného zohlednûní nûkter ch dal ích vlivû jsou zv ené sazby mzdov ch tarifû (zv ené stupnice mzdov ch tarifû). Nejãastûji se stanovují pro rûzné typy ztíïeného pracovního prostfiedí. V men ích organizacích v ak nejsou skupiny zamûstnancû se stejn mi kodliv mi vlivy dostateãnû velké na to, aby se vyplatilo zvlá tní stupnice mzdov ch tarifû stanovovat. Proto se volí cesty individuálního zhodnocení práce v tûchto podmínkách, zpravidla pfiíplatkem. Ve vût ích organizacích, kde jsou tyto skupiny zamûstnancû se spoleãn mi obtíïn mi podmínkami dostateãnû veliké, mûïe b t stanovení vy ích stupnic mzdov ch tarifû efektivnûj í neï pracné poskytování individuálních pfiíplatkû. 10.3 Úkolová mzda Úkolová mzda je mzda nebo ãást mzdy poskytovaná za splnûní urãitého úkolu. Úkol se vyjadfiuje buì: 1. dobou (v hodinách, minutách, vtefiinách) urãenou na provedení urãit ch prací. Takto pfiedem urãen ãas se stává pro provedení urãit ch prací standardem normou. Mzdu za takto urãenou dobu by bylo moïno nazvat jako mzdu za normohodiny. Plnûní úkolu se vyjadfiuje spotfiebou tohoto normovaného ãasu a nikoli ãasu skuteãného. Mzda se vypoãítává jako násobek poãtu hodin normovaného ãasu (minut, vtefiin) a mzdové sazby (mzdového tarifu), nebo 2. poãtem jednotek mnoïství (kusû) nebo provedením urãit ch normovan ch prací (operací) na jednotce mnoïství, tzv. mzda za kusy. Úkolová sazba udává mzdu za jednotku mnoïství a vypoãítává se zpravidla jako souãin normovaného ãasu na v robu jednotky mnoïství a mzdové sazby. Mzda za kusy se vypoãítává jako souãin úkolové sazby a poãtu jednotek mnoïství (kusû, poãtû operací na jednotce mnoïství). Akordní mzdou se naz vá zpravidla stanovení mzdové sazby na urãit vût í komplex prací dílo. 256
Podle první moïnosti je mzda zamûstnance závislá na tom, jak se li í odpracovaná doba v hodinách od vykázaného mnoïství normovan ch hodin. JestliÏe zamûstnanec stihne úkol splnit dfiíve neï stanoví norma, a ve zbylém ãase do stanovené pracovní doby provede dal í v kony tj. pfii vy ím plnûní v konov ch norem (plnûní nad 100 %) (tzv. nadv kon) pfiíslu í mu za nû vy í mzda (souãin mzdové sazby mzdového tarifu a vût ího poãtu normovan ch hodin neï skuteãnû odpracovan ch). Pfii nesplnûní normovaného v konu neplnûní v konov ch norem obdrïí mzdu ve v i násobku men ího poãtu odveden ch normohodin, neï je skuteãnû odpracovan poãet hodin a mzdové sazby (mzdového tarifu). Normy spotfieby ãasu, normy poãetních stavû a normy obsluhy se mohou vytváfiet pro dan konkrétní provoz nebo v robu. Mohou se v ak pfiipravovat pro rûzné druhy a typy provozu nebo v roby jako urãité normativy, ze kter ch se norma pro konkrétní pracovi tû odvodí. V zájmu ochrany zamûstnancû pfied tvrdostí norem spotfieby práce stanoví zákoník práce v 300, Ïe je zamûstnavatel povinen pfii urãení mnoïství poïadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické moïnosti zamûstnance, pfiedpisy k zaji tûní bezpeãnosti a ochrany zdraví pfii práci a ãas na pfiirozené potfieby, jídlo a oddech. Zamûstnavatel je povinen zabezpeãit, aby mnoïství práce urãil je tû pfied zahájením práce. MnoÏství poïadované práce a pracovní tempo, popfiípadû zavedení nebo zmûnu normy spotfieby práce urãuje zamûstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvû, po projednání s odborovou organizací. RÛst mzdov ch sazeb (tarifû) mûïe b t na plnûní v konov ch norem závisl pfiímo úmûrnû lineární prûbûh, nebo se mûïe mzdová sazba zvy- ovat rychleji neï plnûní v konov ch norem progresivní prûbûh, nebo mohou mzdové sazby rûst pomaleji neï plnitelnost norem, coï znamená degresivní prûbûh. Mimo vyjasnûní cílû, které vedou k uïití urãitého typu prûbûhu mzdov ch sazeb v závislosti na plnûní v konov ch norem je nutno vytvofiit i nezbytné organizaãní a technické pfiedpoklady související s plynulostí a proporcionalitou pracovního v robního procesu. Úkolová mzda nese zvlá tní oznaãení, ale v podstatû jde rovnûï o ãasovou mzdu danou násobkem ãasu a mzdov ch sazeb, ov em normovaného ãasu. Mzda zamûstnance potom kolísá podle toho, zda za skuteãnou odpracovanou dobu stihne více nebo ménû neï stanoví norma nebo úkol. Podle toho, zda mûfiení ãasu a mnoïství a poskytování úkolové mzdy probíhá individuálnû nebo kolektivnû, hovofií se o individuální nebo kolektivní úkolové mzdû. 257
VII. MZDOV SYSTÉM 10.4 Podílová mzda, provizní mzda Podílová mzda je mzda nebo ãást mzdy stanovená podílem z urãitého mnoïství zpravidla v hodnotovém vyjádfiení. Mûsíãní mzda je souãinem pfiíslu ného hodnotového ukazatele (obratu, trïeb, zisku, pfiijmu apod.) a podílové sazby v %. Stanovení podmínek pro uplatnûní podílové mzdy musí pfiedcházet rozbor pfiedpokládaného v voje urãeného hodnotového ukazatele, aby se zohlednily rûzné vlivy, napfi. sezónní v kyvy, v voj, kter nemá s v sledky pfiíslu n ch zamûstnancû nic spoleãného, napfi. obchodní v sledky jin ch zamûstnancû, úãinky reklamy apod., a stanovení pfiedpokládan ch v dûlkû pfiíslu n ch zamûstnancû odmûàovan ch podílovou mzdou. Pfii stanovení podílové sazby v % se totiï zásadnû vychází z pomûru oãekávané mûsíãní mzdy a velikosti hodnotového ukazatele za toto mûsíãní období, podle vzorce: oãekávaná mûsíãní mzda zamûstnance x 100 velikost hodnotového ukazatele za mûsíc napfi.: pfiedpokládaná v e podílové mzdy zamûstnance 20 000 x 100 pfiedpokládaná v e (optimální) hodnotového ukazatele 1 000 000 podílová sazba ãiní 2 %z hodnotového ukazatele. Takto lze urãit základní podílovou sazbu. Podle zámûrû zamûstnavatele a ke zv ení motivaãní úãinnosti lze s takto vypoãtenou sazbou dále pracovat. Podílovou sazbu lze diferencovat podle pfiedpokládané v e v dûlku, napfi. u pfiíruãího (skladová ãinnost, doplàování zboïí do regálu) bude ponûkud jin v poãet: pfiedpokládaná v e podílové mzdy zamûstnance 15 000 x 100 pfiedpokládaná v e (optimální) hodnotového ukazatele 1 000 000 podílová sazba ãiní 1,5 % z hodnotového ukazatele. U vedoucího úseku (prodejny) pfiedpokládaná v e podílové mzdy zamûstnance 30 000 x 100 pfiedpokládaná v e (optimální) hodnotového ukazatele 1 000 000 258
podílová sazba ãiní 3 %z hodnotového ukazatele atd. (prodavaã, pokladní). Urãit m typem podílové formy mzdy je provizní mzda. Na rozdíl od podílové mzdy je v ak provizní mzda poskytována v podmínkách vût- í míry samostatnosti zamûstnance a zhodnocuje efektivnost v ir ích souvislostech. Napfi. obchodní zástupce s provizní mzdou si sám stanoví (objedná) strukturu a mnoïství prodávaného mnoïství, okruh kupujících (klientû), postup prodeje, cenu v daném rámci, podmínky vracení neprodaného zboïí, má vût í pravomoc ovlivàovat náklady prodeje apod., vyjadfiuje souhrnnûji v sledky celého procesu prodeje nebo jiné ãinnosti. Provizí se tedy vyjadfiují zpravidla v sledky zamûstnance v ir ím kontextu, neï je v voj jednoho hodnotového ukazatele. V zájmu odstranûní nev hod, které s sebou mûïe pfiiná et samostatné uplatnûní ãasové, úkolové nebo podílové mzdové formy, je moïno je úãelovû kombinovat nebo doplnit nûkterou dal í mzdovou formou. NejuÏívanûj í je kombinace ãasové a podílové mzdy (smí ená mzda), která zpravidla umoïàuje pfiimûfienou stimulaci v konu a oslabuje jednostrannou závislost na úzce orientovaném ukazateli. Ani jedna z uveden ch mzdov ch forem nebo jejich kombinace v ak nemûïe zajistit zohlednûní obtíïnosti pracovního prostfiedí a pracovních podmínek, zpûsobilost a schopnosti k v konu práce a kvalitu v sledkû práce. K uveden m mzdov m formám je proto nutno doplnit dal í, kter mi se tato hlediska, pokud je to nutné, doplní. MoÏností je v ak mnoho. 10.5 Pfiíplatky Pro ocenûní nûkter ch individuálních faktorû práce, nejãastûji obtíïnosti práce, tzn. práce v obtíïn ch pracovních reïimech, ve ztíïeném pracovním prostfiedí, individuálních pracovních schopností a pracovní zpûsobilosti, je nutno volit individuální formu ocenûní. Takovou formou je pfiíplatek, tj. mzdová sazba za dobu pûsobení individuálního v konu práce. Pojem pfiíplatek se odvozuje od skuteãnosti, Ïe se pfiiplácí k nûjaké, z hlediska v dûlkového v znamné a vût í, sloïce mzdy. Pfiíplatky mají formu ãasové mzdy stanovené za odpracovanou dobu nejãastûji za hodinu nebo za mûsíc. 259
VII. MZDOV SYSTÉM Ocenûní nûkter ch vlivû práce formou pfiíplatku je stanoveno právním pfiedpisem (práce pfiesãas, ve svátek, v noci, v sobotu a v nedûli, ve ztí- Ïeném pracovním prostfiedí). V bûr ostatních hledisek, která by zamûstnavatel chtûl touto formou ocenit, závisí jiï na konkrétních podmínkách a potfiebách 10.6 Stupnice mzdov ch tarifû, mzdová pásma, mzdová rozpûtí (mzda podle dlouhodobé v konnosti) Je-li vhodné oceàovat nûkterá hlediska v konu práce hromadnû za skupinu zamûstnancû, lze tak ãinit zv ením mzdov ch sazeb, které jsou zamûstnancûm pfiiznávány pfii poskytování jiné sloïky mzdy (zpravidla základní mzdy). Nejãastûji jsou podle hledisek obtíïnosti práce zvy ovány sazby mzdov ch tarifû uspofiádané do zv en ch stupnic mzdov ch tarifû nebo do jin ch zv en ch pásem. Mzdové formy, jimiï se zohledàují napfi. pracovní schopnosti a pracovní zpûsobilost k v konu práce, budou mít vïdy individuální charakter. Jako vhodná mzdová forma pro ocenûní takov chto hledisek je stanovení mzdy v rámci k tomu urãeného rozpûtí. Vzhledem k obtíïné kvantifikovatelnosti hledisek bude mít i mzdová sazba mzdové formy, kterou se tato hlediska budou oceàovat, charakter urãitého rozpûtí sazeb, napfi. rozpûtí tarifû urãitého tarifních stupnû nebo tarifní tfiídy, rozpûtí pro pfiiznávání osobního pfiíplatku nebo jin ch pásem pásmové mzdové formy nebo mzdové formy vyjadfiující rozdíly mezi zamûstnanci rozdílové mzdové formy. 10.7 Prémie, odmûny K ocenûní v sledkû práce, kvality provádûn ch prací, dodrïování stanoven ch termínû apod. se tradiãnû uïívá prémií, pro pfiípady, kde lze pfiedem stanovit mûfiitelné ukazatele a pevnou závislost plnûní ukazatele a mzdov ch sazeb, a odmûn pro pfiípady, kdy nelze stanovit jednoznaãn mûfiiteln ukazatel ani jeho závislost na mzdové sazbû. 10.8 Vícefaktorová mzda, jednosloïková mzda Vícefaktorovou mzdou se souhrnnû oceàuje více hledisek najednou. Jedná se o postup, kdy se jedna mzdová sazba stanoví najednou v závislosti na v voji více hledisek, napfi. se vy ím mzdov m pásmem oce- Àuje zároveà práce ve smûnách, v noci, a ve ztíïeném prostfiedí a navíc 260
je tû flexibilita. Uplatnûní této formy mzdy klade nároky na smysl pro rovnováïné hodnocení hledisek a nûkdy se vytrácí pfiehlednost. JednosloÏková mzda zohledàuje jedinou mzdovou sazbou v echna hlediska. UplatÀuje se zpravidla pouze tam, kde se zamûstnavatel pfiedem dohodne na cenû práce na urãitém díle nebo za vymezen ãasov úsek a druh práce. 10.9 Tvorba mzdy sãítáním mzdov ch sloïek nebo jejich úpravou podle zmûn Pfii zohledàování hledisek rozhodn ch pro utváfiení mezd je moïno postupovat dvojím zpûsobem: 1. pravideln m mûsíãním navy ováním sãítáním jednotliv ch mzdov ch sloïek, napfi.: základní mzda (podle sloïitosti a mnoïství práce) + pfiíplatky (podle obtíïnosti práce) + prémie (podle kvality a termínû) + odmûny = celková mzda. Jedná se tedy o pravideln mûsíãní v poãet kaïdé mzdové sloïky a jejich souãet do celkové mzdy, nebo 2. stanovením celkové mzdy s ohledem na v echna potfiebná mzdová hlediska. Její úprava sníïení nebo zv ení se provádí pouze v pfiípadû, Ïe se zmûní okolnosti plnûní zvolen ch hledisek. Jedná se tedy o základní ocenûní sloïitosti, obtíïnosti, schopností a dlouhodobé v konnosti a v sledkû práce a jeho zmûna se provede pouze v pfiípadû odli n ch okolností od tûch, ze kter ch se pûvodnû vycházelo. Zmûní-li se za jeden mûsíc, nastane zmûna hodnocení za mûsíc, zmûní-li se okolnosti za rok nebo jin ãasov úsek, zmûní se mzda v tomto jiném ãasovém intervalu. Proto lze této moïnosti vyuïít pouze ve stabilnûj ích podmínkách, které se nebudou mûnit v krat ím neï mûsíãním období. Pro praxi bude pfiicházet do úvahy nejspí e kombinace obou pfiístupû. Hlediska, která budou mít dlouhodobûj í platnost se budou zohledàovat ve mzdov ch sloïkách na del í ãasové období a k nim pfiiãítat pravidelnû mûsíãnû pouze hlediska podléhající mûnícím se vlivûm. 10.10 âasová úãinnost mzdov ch forem Podle charakteru hledisek se stanoví ãasová úãinnost mzdové formy. Podle období se mzdové formy uplatàují po dobu platnosti podmínek pro poskytování mzdové sloïky (sloïitost, prostfiedí, vyuïívání osobní zpûsobilosti), nebo cílovû na dobu od zaãátku do splnûní úkolu nebo 261
VII. MZDOV SYSTÉM dosaïení parametru nebo jiného cíle (cílová prémie za kvalitu, splnûní termínu), nebo po dobu úãinnosti danou stanoven m zaãátkem a koncem (kalendáfiní ãtvrtletí, období skliznû, zimní sezóna) nebo jednorázovû, napfi. mimofiádné odmûny. Obecnû platí, Ïe ãím del í je období mezi stanovením podmínek pro pfiiznání mzdové sloïky a jejím poskytnutím, tím niï í je její motivaãní úãinnost. S del í dobou úãinnosti mzdové formy se vytrácí povûdomost o souvislostech mezi podmínkami pro poskytování mzdy a dosaïenou mzdou a mzdová sloïka se vnímá spí e jako automatick nárok. 10.11 Kompetence v odmûàování Kompetencí (pûsobností) pfii poskytování mzdy se rozumí navrhování podmínek pro poskytování mzdy, jejich vyhodnocování a urãování mzdy zamûstnancûm. Obecnûj í vymezení obsahu mzdové sloïky a podmínek pro její poskytování a vût í rozpûtí mzdov ch sazeb, zpravidla znamená vût í kompetenci pûsobnost toho, kdo o jejím poskytování rozhoduje. Rozsah kompetencí, které jsou tomuto zamûstnanci svûfieny závisí na organizaãním vztahu k odmûàovanému zamûstnanci, stupni fiízení, jeho odborné zdatnosti, schopnosti objektivního posouzení plnûní úkolû, na stupni jeho zainteresovanosti na plnûní úkolû odmûàovaného zamûstnance, plnûní úkolû fiízené organizaãní sloïky, na plnûní úkolû nadfiízené organizaãní sloïky nebo organizace jako celku. DÛleÏitou úlohu sehrává podoba personálního systému, zásady pro postup do vy ích funkcí, na podmínkách pro jmenování a odvolání, na moïnostech odborného rûstu. ZáleÏí také na pûsobnosti (mífie volnosti), kterou má odmûàovan zamûstnanec pfii urãování pracovních postupû, o kter m mûïe rozhodnout nebo od kter ch se mûïe odch lit, v dûlkov ch relacích mezi odmûàovan m zamûstnancem a tím, kdo mzdy poskytuje, a nakonec i na administrativní nároãnosti procesu odmûàování apod. Nejúãinnûj í je zpravidla rozhodování o mzdû zamûstnance pfiím m nadfiízen m. âím obecnûj í je vymezení podmínek pro poskytování mzdové sloïky, tím silnûj í musí b t zainteresovanost toho, kdo o mzdû rozhoduje, na v sledcích odmûàovaného. Obecnûj í vymezení podmínek pro poskytování mzdové sloïky musí b t spojeno s pfiesnûj ími pravidly pro usmûràování tokû prostfiedkû na mzdy. Pfii niï í kvalitû (objektivitû, odborné a organizaãní zdatnosti apod.) toho, kdo rozhoduje o mzdách, musí b t pfiesnûji vymezeny podmínky 262
pro poskytování mzdy, a více kompetencí musí b t pfievedeno na vy í nebo dal í fiídící stupnû nebo jiné odborné pracovníky. Kompetence (pûsobnost) toho, kdo o mzdách rozhoduje musí b t dobfie známá odmû- Àovanému, protoïe zastfienûj í vymezení kompetencí by sniïovalo úãinnost fiídícího procesu. 263