Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci Leona Bokůvková Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Brno 2012 Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. 1

Tímto bych chtěla poděkovat především vedoucímu práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za trpělivost a veškeré konzultace při zpracovávání této práce a všem respondentům, kteří mi umožnili provést s nimi rozhovory. Pomoci všech jmenovaných si velmi vážím. 2

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci zpracovala samostatně a uvedla jsem veškeré použité informační prameny. V Olomouci dne 22.5.2012 Leona Bokůvková 3

Obsah Obsah... 4 1 Úvod... 6 1.1 Cíle práce... 6 2 Malý podnik... 8 2.1 Obecné vymezení malého podniku... 8 2.2 Problematika malých podniků v odborné literatuře... 8 3 Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku... 9 3.1 Pracovní podmínky... 10 3.2 Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku... 14 3.3 Postavení zaměstnance v malé firmě... 14 3.4 Rizika související se zaměstnáním v malém podniku... 16 3.4.1 Organizace personální práce a osoba personalisty... 17 3.4.2 Absence strategie řízení lidských zdrojů... 17 3.4.3 Organizační struktura a architektura... 18 3.4.4 Získávání a výběr pracovníků... 18 3.4.5 Hodnocení a odměňování... 19 3.4.6 Vzdělávání... 19 3.4.7 Finanční ohodnocení a výše mezd... 20 3.4.8 Vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci... 21 Vymezení rizik... 22 3.5 Postoj zaměstnanců k pracovním podmínkám a rizikům... 22 4 Dílčí výzkumné otázky... 24 5 Metodika... 25 5.1 Velikost výzkumného vzorku, výběr respondentů... 26 5.2 Průběh výzkumu a rozhovoru, etika výzkumu:... 27 5.3 Schéma rozhovoru... 28 6 Výsledky výzkumu, interpretace... 29 6.1 Stanoviska ke konkrétním pracovním podmínkám, hodnocení jejich stávající podoby... 30 6.1.1 Podoba stávající pracovní smlouvy... 30 6.1.2 Jistota zaměstnání... 31 6.1.3 Mzdové ohodnocení... 32 6.1.4 Pracovní prostředí (vybavení a vzhled pracoviště)... 33 6.1.5 Pracovní doba... 34 6.1.6 Možnost sladit pracovní a mimopracovní život... 35 6.1.7 Vztahy s kolegy... 35 6.1.8 Vztah se zaměstnavatelem... 36 6.1.9 Diskriminace (jakákoliv forma)... 37 6.1.10 Náplň práce... 37 4

6.1.11 Pracovní vytížení... 38 6.1.12 Pracovní tempo... 38 6.1.13 Možnosti dalšího vzdělávání... 39 6.1.14 Míra rozhodování a odpovědnosti v rámci zastávané pozice... 39 6.1.15 Společenské ohodnocení zastávané pozice... 40 6.2 Nejzřetelněji vyjádřená pozitiva a negativa u konkrétních pracovních podmínek... 41 6.3 Nynější, budoucí či preferované jednání při konkrétních pracovních podmínkách... 42 6.4 Rizika spojená se současným zaměstnáním... 43 6.5 Pracovní podmínky v malých firmách vymezené odbornou literaturou ve srovnání s poznatky z výzkumu... 44 6.6 Rizika odvozená z odborné literatury ve srovnání s poznatky z výzkumu... 45 6.7 Doporučení pro vedení odvozená z rozhovorů se zaměstnanci... 47 7 Závěr... 50 8 Seznam použité literatury:... 53 9 Anotace... 56 10 Jmenný rejstřík... 57 11 Věcný rejstřík... 58 12 Příloha č. 1... 59 13 Stať... 60 5

1 Úvod Ve své práci jsem se rozhodla zabývat se situací zaměstnanců malých firem. Ačkoliv jsou malé firmy přirovnávány v literatuře k hnacím motorům ekonomiky a centrům inovativního myšlení, je jejich působení (nejen) v České republice poznamenáno řadou zvláštností co se týče jejich fungování a jejich přístupu k zaměstnancům. K tématu mě přivedla osobní zkušenost, kdy jsem se po pěti letech vrátila ze zahraničí do České republiky a poměry ve společnostech, ve kterých jsem působila, mě zaujaly nejen svou odlišností od podmínek, se kterými jsem se setkala v zahraničí, ale často i svou vyhraněností vůči zdejšímu firemnímu prostředí. Obecně by se dalo říci, že v rámci této práce mě zajímá, zda zaměstnanci malé společnosti, kteří mají odlišný základ co se týče pracovních a životních zkušeností, vnímají při svém pracovním působení v malém podniku jisté problematické aspekty a jakým způsobem se k nim staví. 1.1 Cíle práce Tato práce je zaměřena na zaměstnance konkrétní malé společnosti s působností v oblasti Severomoravského kraje, která pro svou činnost využívá minimum vlastních zaměstnanců a poměrně rozsáhlé sítě externích zdrojů. Přes zřejmou absenci jakékoliv psané či formálně deklarované firemní strategie zaměstnavatel akcentuje, že má na zaměstnance vysoké nároky a při neformálním hodnocení klade důraz na pracovní výkon a viditelné výsledky práce. Ačkoliv vedení firmy deklaruje zájem mít dobré zaměstnance a udržet si je, průměrná doba trvání pracovního poměru ve společnosti nepřesahuje 2,5 roku, přičemž poměr rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance/zaměstnavatele je v posledních třech letech 60:40. Vzhledem k velikosti firmy je také nutno konstatovat, že možnost eliminovat vysoké nároky na pracovní výkon poměrně omezená a požadavek na vysokou výkonnost představuje relativně neměnný faktor. Odchod zaměstnance však znamená pro každou společnost značné ztráty spojené s fluktuací- náklady spojené s ušlým ziskem, zaškolováním nového zaměstnance a nutností přenést dočasně zodpovědnost na ostatní zaměstnance firmy. Akcentovaný důraz na pracovní výkon a zřetelné výsledky práce znamenají, že zaměstnanci jsou konfrontováni s poměrně náročnými požadavky co se týče jejich pracovního vytížení a tempa práce. Ve firmě je etablována a vedením prosazována firemní kultura, kde jsou přesčasová práce, absence jakýchkoliv přestávek či hektické pracovní tempo neformálně prezentovány nejen jako požadovaný standard, ale jako normální přirozený stav, i když formálně vyžadovány (ani odměňovány) nejsou. Nevnímání současného stavu jako problematického ze strany vedení společnosti nemusí nutně značit naprostou absenci zájmu o zaměstnance společnosti. Kromě pracovního vytížení je příčinou tohoto stavu zejména uplatňování tržních principů na pracovní prostředí, kdy přijetí zaměstnance je často materiálně dražším řešením než spolupráce s externím dodavatelem a jeví se tedy adekvátní požadovat od zaměstnance nadprůměrné výkony, které vyváží a ve vnímání zaměstnavatele ospravedlňují náklady práce. Rovněž, vnímání lidských zdrojů jakožto zdrojů snadno nahraditelných přispívá k bagatelizaci problémů způsobených fluktuací. Z výše uvedených faktů je zřejmé, že kromě vysokých nároků kladených na pracovní výkonnost zaměstnanci zároveň přijímají ať již vědomě či nevědomě- i jistá rizika. Ze statistického hlediska (vzhledem k průměrné době trvání pracovního poměru) je zřejmé zvýšené riziko ztráty zaměstnaní, i 6

když si ho zaměstnanci nemusí být vůbec vědomi. Z hlediska personální práce bych dále zmínila krátkodobé působení ve společnosti jako problematickou položku v životopise zaměstnance, kterou je nutno zdůvodňovat při následujících pracovních pohovorech. Jelikož vedení společnosti deklaruje zájem mít dobré zaměstnance, chtěla bych v této práci objasnit, co pro stávající zaměstnance obnáší vyrovnání se s nároky společnosti na jejich pracovní výkon a přiblížit, jakým způsobem zaměstnanci uvažují o svém současném pracovním uplatnění, jaké faktory pro ně hrají roli při jeho hodnocení a rozhodování o setrvání v pracovním poměru či změně zaměstnání a za jakých podmínek jsou ochotni pro firmu dále pracovat. Symbolickým cílem této práce je tedy přiblížit způsob přijímání nároků a rizik vyplývajících ze současného pracovního poměru jednotlivými zaměstnanci a jejich vnímání vlastní pracovní situace. Zajímá mě především, jak zaměstnanci hodnotí pracovní podmínky v dané firmě, zda vnímají rizika spojená se zaměstnáním v malé firmě, a pokud ano, jakým způsobem je přijímají a jak si jejich akceptaci odůvodňují. Rovněž mě zajímá, zda z hodnocení své současné pracovní situace vyvozují pro sebe samé nějaká rizika, popř. jak se s těmito vyrovnávají. Tyto informace mohou sloužit jak vedení společnosti při úvahách, jak zaměstnance, o které stojí, udržet. S pomocí poznatků této práce bych chtěla dosáhnout toho, že vedení firmy začne- vzhledem ke svým proklamacím o vysokých nárocích na zaměstnance- alespoň částečně vnímat jejich jiný rozměr, tedy reakce zaměstnanců na dané pracovní nároky a jejich strategie vzhledem k těmto nárokům. Poznání klíčových faktorů a hranic, kde končí ochota zaměstnanců akceptovat jisté pracovní podmínky by mělo taktéž usnadnit předvídání problémových situací spojených s personálním řízením a obsazováním pozic v dané společnosti. Aplikačním cílem je vyvodit na základě poznání klíčových faktorů, které hrají roli při hodnocení pracovního poměru současnými zaměstnanci, pro vedení jistá doporučení, jejichž realizace by mohla zvýšit pravděpodobnost udržení zaměstnanců zvažujících z vlastní iniciativy odchod ze společnosti, ačkoliv jsou vedením považování za dobré zaměstnance. Nelze samozřejmě automaticky očekávat, že vedení podobná doporučení akceptuje, primárně mi však jde spíše o změnu perspektivy (náhledu na fungování společnosti). V konečném důsledku by zvážení těchto doporučení mohlo vést jak k možnosti udržení kvalitních zaměstnanců a stabilnějšímu firemnímu prostředí, tak sekundárně i k eliminaci nákladů spojených s vysokou fluktuací, které jsou pro firmu zátěží i v případě, že s nimi do jisté míry počítá 1 Poznávacím cílem je tedy zjistit, jak hodnotí jednotliví zaměstnanci stávající podmínky svého zaměstnání, tedy jaké ke konkrétním pracovním podmínkám zaujímají postoje. Zároveň je cílem této práce zjistit, zda zaměstnanci vnímají v rámci své práce jistá rizika (prvotně ta, která by bylo možno jistými kroky ze strany vedení eliminovat, ale i jiná) jak je hodnotí a jak se s jejich případnou existencí vyrovnávají. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: Jaké postoje zaujímají zaměstnanci malé firmy ke stávajícím pracovním podmínkám a rizikům spojeným se současným zaměstnáním? 1 Je nutno připustit možnost, že vzhledem k dlouhodobému trvání této situace nevnímá vedení situaci jakožto problematickou a že náklady spojené s fluktuací bere jako nezbytnou součást své snahy získat nadprůměrně výkonné zaměstnance- podrobněji viz Koubek, 2007. 7

2 Malý podnik 2.1 Obecné vymezení malého podniku Pokud jde o malé firmy/podniky, jsou charakterizovány v rámci metodik Evropského společenství jako podniky s méně než 50 zaměstnanci 2. V této práci se budu zabývat podnikem, u něhož se počet zaměstnanců pohybuje v posledních třech letech v rozmezí 9-13 zaměstnanců. V této práci budu dále odkazovat na výzkum Václavkové a kol., 2007, která používá ve svém výzkumu (zaměřeném na specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích a neziskových organizacích) detailnější kategorizaci, když podniky s 1-10 zaměstnanci označují jako mikropodniky, a podniky s 11-49 zaměstnanci za podniky malé. Podle této kategorizace by se tedy zkoumaný podnik v posledních třech letech pohyboval na rozmezí mikropodniku a malého podniku. Vzhledem k tomu, že práce je zaměřena na personální problematiku a zaměstnance malého podniku, pokládám tuto kategorizaci pro účely této práce za vhodnou a dostačující, i když přesnější kritéria pro určení malého a středního podniku nabízejí modely obsahující např. i výši obratu podniku či bilanční sumu roční rozvahy. Rovněž vymezení menšího celku- mikropodniku se jeví jako vhodné vzhledem k počtu zaměstnanců zkoumané firmy. 2.2 Problematika malých podniků v odborné literatuře Přímý vliv na situaci a pracovní podmínky zaměstnanců malých firem mají nepochybně odlišnosti, kterými se podmínky a procesy v malé firmě liší podmínek ve velkých společnostech. Rozdílů mezi malými, středními a velkými podniku si často všímají experti nejen z oblasti personáního z oblasti ekonomie, bankovnictví či finančního sektoru a existuje rozsáhlé množství literatury mapující teorie vedení malé firmy, finanční řízení a ekonomické či účetní aspekty malých a středních společností (Moore et al., 2008, Dufour, et al., 2007, Pratt, Grabowski, 2008, Pride et al., 2010, Storey, D.J. 2006). Z českých zdrojů lze uvést zejména velmi komplexní knihy Vebera, Srpové a kol.(2008) a Vojíka (2004 a 2010), které kromě čistě ekonomických a podnikatelských hledisek nepostrádají ani kapitoly věnované řízení lidských zdrojů. Co se týče existující literatury týkající se řízení lidských zdrojů a souvisejích témat, je odlišnost malých (a středních) vůči velkým podnikům reflektována pouze částečně. Podstatná část literatury zaměřená na personální řízení a otázky s ním spojené je soustředěna na velké, nezřídka nadnárodní firmy, které mají poměrně pevně danou firemní strukturu a kde personální otázky takto řeší HR oddělení (HR department) skládající se z blíže neurčeného počtu pracovníků. 2 V rámci kategorie malých a středních podniků jsou malé podniky vymezeny jako podniky, které zaměstnávají méně než 50 osob a jejichž roční obrat nebo bilanční suma roční rozvahy nepřesahuje 10 milionů EUR.( http://www.czechinvest.org/definice-msp) 8

V české literatuře lze pozorovat pozitivní trend (zejména Koubek, 2007, Stýblo, 2003, Bláha a kol., 2005), kdy autoři zaměřili pozornost na ucelené zmapování personálního řízení v malých a středních firmách, zdůrazňují celkovou odlišnost situace v malém podniku a tím umožňují specifikovat blíže postavení zaměstnanců malých firem. Obecně lze však konstatovat, že odborná literatura zaměřená na specifika personálního řízení v malých firmách reflektuje situaci z pohledu vlastníka či manažera a zaznamenává především odlišnost jednotlivých procesů souvisejících s řízením lidských zdrojů (způsoby náboru a výběru zaměstnanců, vzdělávání a kariérní rozvoj, odměňování) v návaznosti na úspěšné řízení malého podniku. Přes tuto skutečnost je užitečné z existujících zdrojů vyjít a na jejich základě dovodit jisté závěry ohledně situace zaměstnanců malého českého podniku. Pohled na to, jak odlišnosti týkající se personálního řízení ovlivňují v konečném důsledku samotné zaměstnance malých firem a konkrétní studie o pracovních podmínkách zaměstnanců malých a středních firem je v ČR reprezentována pouze výzkumem Václavkové a kol. (2007), kdy byly formou dotazníkového šetření v 76 malých a středních podnicích přehledným způsobem vymezeny pracovní podmínky v malých a středních firmách, jak z pohledu zaměstnavatelů, tak z pohledu zaměstnanců. Výsledky tohoto výzkumu jsou jedním z podkladů pro teoretická východiska této práce (viz kapitola 3). V zahraniční literatuře je situace malých firem zkoumána často z jiného úhlu pohledu- malé firmy bývají ztotožňovány buď s rodinnými podniky nebo s podniky, kde mají jednotliví zaměstnanci buď podíl na řízení společnosti nebo podíl na jejím vlastnictví. Tyto modely fungování malých podniků se v ČR samozřejmě objevují, ale v poněkud jiné podobě (rodinné podniky nemají z důvodu historického zatížení komunistickým režimem tak dlouhou historii a ne vždy na ni snadno navazují, podíl na řízení společnosti není zatím příliš rozšířenou formou spoluúčasti zaměstnanců). Zahraniční literatura věnující se problematice zaměstnanců malých firem se tedy často zabývá spíše motivačním účinkem podílu na vlastnictví, nástupnictvím a problémy soutěživosti v rodinných podnicích a tématy reflektujícími jiný model malého podniku než je ustálen v DR (Smith, 2007, D Souza, Mulla, 2011, Poutsma et al., 2006). Obecně lze však konstatovat, že převážná většina zdrojů odráží problematiku řízení lidských zdrojů v malých podnicích z pohledu vlastníka či manažera a je tedy zaměřena převážně na to, jak probíhají, popř. by měly probíhat, procesy týkající se řízení lidských zdrojů v malých firmách než zaměstnance samotné. 3 Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku Teoretická východiska vedoucí k odpovědi na základní výzkumnou otázku jsou určována především konceptem pracovních podmínek vymezeným na základě odborné literatury zaměřené na kvalitu práce a vymezením rizik, která jsou specifikována z perspektivy odlišného používání personálních nástrojů v malých podnicích oproti podnikům velkým. 9

3.1 Pracovní podmínky Pracovní podmínky nejsou v této práci pojímány čistě ve smyslu zákoníku práce (část 10, 224 a další), ale jako soubor charakteristik, vyplývajících z dané pracovní pozice a určených zaměstnavatelem zaměstnanci. Soukup a kol. (2008) specifikují v Národní zprávě pro ILO 3 pracovní podmínky v kontextu hodnocení důstojné práce jako: 1) zaměstnanecký status a formy úvazků, 2) mzdu, 3) pracovní dobu a organizaci práce, 4) pracovní rytmus a stres při práci, 5) Přístup k dalšímu vzdělávání 6) Sociální dialog a participace zaměstnanců 7) Práce a rodina 8) bezpečnost a ochranu zdraví při práci 9) Sociální ochrana 10) Dětská práce a nucené práce Výše zmíněné charakteristiky jsou objektivně určeným vyjádřením pracovních podmínek a dobrým výchozím bodem ke specifikaci pracovních podmínek z hlediska této práce. Vzhledem k tomu, že byly vymezeny v rámci zprávy pro mezinárodní organizaci, je jejich vymezení ovšem obecné a obsahuje i položky, které lze z hlediska této práce považovat za irelevantní 4. Rovněž na úrovni pracovního práva Evropské unie jsou pracovní podmínky (working conditions) chápány spíše v obecné rovině, přičemž oblasti, které pracovní podmínky ovlivňují a jsou legislativně řešeny směrnicemi EU, pokrývají široké spektrum témat, počínaje formami pracovně-právních vztahů a konče insolvencí zaměstnavatele. V rámci EWCS (European working condition surveys) organizovaných tripartitní agenturou EU (Eurofound) jsou pracovní podmínky definovány obdobně jako ve shora zmiňované Národní zprávě pro ILO, s tou výjimkou, že namísto Dětské a nucené práce jsou zařazeny Fyzické a psychosociální rizikové faktory. Pojem pracovních podmínek je konkrétněji zmiňován v souvislosti s kvalitou práce. Pracovní podmínky jsou ale i v rámci této problematiky zkoumány v různých rovinách, které se často prolínají a názvosloví užívané jednotlivými autory není jednotné. Na obecné úrovni jsou zkoumány jako dimenze kvality práce (Siebern-Thomas, 2005) a jejich vymezení se blíží kategorizaci uvedené výše. Siebern-Thomas k dimenzím kvality práce řadí vlastní kvalitu práce, možnost celoživotního učení a kariérového růstu, genderovou rovnoprávnost, zdraví a bezpečnost při práci, flexibilitu a jistotu, začlenění a přístup k pracovnímu trhu, organizaci práce a vyrovnanost pracovního a mimopracovního života, sociální dialog a účast zaměstnanců na něm, diverzitu a rovné podmínky a celkovou ekonomickou výkonnost daného regionu. 3 Soukup, T. a kol. (2008) Důstojná práce v ČR? Národní zpráva pro ILO. Praha: VÚPSV, v.v.i. 2008. 4 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci nehraje v podniku zaměřeném na kvalifikovanou/administrativní práci tak významnou roli jako ve výrobních firmách a školení zaměřená na BOZP jsou víceméně formální záležitostí. Sociální ochrana se pak týká krytí zdravotním a sociálním pojištěním, které je při existenci pracovních úvazků dle zákoníku práce zajištěno. Dětská a nucená práce nepředstavuje v ČR problém (viz Národní zpráva pro ILO, 2008:75-76). 10

V individuální rovině jsou pak Siebern-Thomas vymezuje pracovní podmínky jako specifické charakteristiky práce (specific characteristics of work). Mezi konkrétními uvádí finanční ohodnocení, jistotu práce, pracovní dobu a pracovní režim, obsah práce, míru kontroly, pracovní podmínky 5 a dopady práce na zdraví 6. Podobně, ale konkrétněji, se k dané problematice staví Červenka (2008), když vnímání kvality pracovního života zkoumá z hlediska řazení práce v hierarchie životních hodnot, spokojenosti s prací, vztahů a atmosféry na pracovišti, hmotného a společenského ocenění, negativních jevů a diskriminace, jistoty zaměstnání, profesní a pracovní mobility, pracovní doby a jejího souladu se soukromým životem a konečně, náročností a bezpečností práce, čímž obecně vymezuje dimenze pracovních podmínek. Co se týče individuální roviny pracovních podmínek, zkoumá ji Červenka jako aspekty práce v souvislosti se spokojeností se zaměstnáním. Konkrétní položky, tedy dílčí aspekty bychom pak mohli klasifikovat jako aspekty 1) Osobní: zajímavost práce, možnost využití odborných schopností, vztahy na pracovišti, namáhavost práce 7 vztah s nadřízeným 2) Spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce hmotné prostředí pracoviště a jeho vybavení organizace práce na pracovišti pracovní doba a směnnost 3) Spojené se zastávanou pracovní pozicí mzdové ohodnocení možnost pracovního postupu a možnost zvýšení finančního ohodnocení Je tedy možno konstatovat, že i v rámci konceptu kvality práce existují obecná a specifická pojetí, která následně určují vymezení jeho dimenzí a konkrétních pracovních podmínek. Hora (2009:6) při srovnávání konceptu flexibility a konceptu kvality pracovního života uvádí, že koncept kvality práce je na rozdíl od konceptu flexibility, zaměřeného na makroekonomickou rovinu práce (tedy obecnou rovinu pracovních podmínek), zaměřen na vnímání práce z pohledu zaměstnanců, na jejich hodnocení dané pracovní situace a odlišuje se větším zaměřením nejen na objektivní pracovní podmínky, ale také na (mnohdy subjektivně podmíněné) prožívání těchto podmínek pracovníky. V této individuální rovině pak odlišuje dimenze kvality pracovního života, které reflektují výše zmíněné aspekty práce, ale jsou ve svém vymezení konkrétnější a podrobnější. Jednotlivé dimenze se stručnou charakteristikou pracovních podmínek, které je vymezují, je uveden pod tímto. Dohledatelné poznatky o situaci v malých podnicíchjsou převzaty z výzkumu Václavkové a kol. (2007) a Červenky (2008), dále z odborné literatury věnující se problematice malých (a středních) 5 Ve smyslu vybavenosti a vzhledu pracoviště 6 Fyzické i psychické 7 Z hlediska cílů této práce se jeví vhodnější místo termínu namáhavost práce, který implikuje souvislost s fyzickou prací, termín náročnost práce, který může být použit jak v souvislosti s prací fyzickou, tak v souvislosti s prací duševní. 11

podniků, zejména Koubek (2004, 2007), Veber, Srpová a kol. (2008) a Mikoláš a Folvarčná (2000). Pokud nebyly jednotlivé dimenze a pracovní podmínky v literatuře komentovány v souvislosti se situací v malých podnicích, jsou uvedeny informace týkající se obecného pojetí těchto podmínek. 1) Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu Existence pracovní smlouvy či dohody a aspekty pracovního kontraktu (doba určitá/neurčitá, počet pracovních hodin, zkušební doba, výpovědní lhůta, pracovní režim apod.) a subjektivní vnímání přijatelnosti podmínek zaměstnancem (spokojenost zaměstnance vzhledem k daným podmínkám). 2) Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu Termínovanost pracovní smlouvy (pracovní smlouva na dobu určitou přináší pro zaměstnance zvýšenou nejistotu ohledně udržení pracovního místa a nutnost přemýšlet o jiném zabezpečení v průběhu a zejména ke konci platnosti smluv na dobu určitou- podrobněji viz Koubek, 2007), forma pracovně-právního vztahu (dohody o provedení práce jsou méně stabilním prvkem než pracovní smlouvy), ekonomická stabilita zaměstnavatele a významnost pozice pro chod podniku. Červenka (2008) zdůrazňuje jistotu pracovního místa jako významný faktor spojenosti člověka s prací. 3) Mzdové ohodnocení a další benefity Výše mzdového/platového ohodnocení, dostupnost dalších zaměstnaneckých výhod (příspěvky na stravování, důchodové či životní připojištění, hrazení sportovních či kulturních aktivit, slevy na firemní výrobky, používání podnikového zařízení pro osobní účely, dovolená navíc a další). 4) Pracovní prostředí, bezpečnost práce a dopad na zdraví pracovníků Vybavenost, vzhled a umístění pracoviště, zajištění bezpečnosti, následky pracovního života na fyzické a psychické zdraví. Zatímco následky na fyzické zdraví jsou v administrativním prostředí otázkou problémů spojených s celodenní prací u počítače (bolest zad, krční páteře, karpálních oblouků,problémy se zrakem), značnou roli hrají následky na zdraví psychické. Hnilica a kol. (2002:30) uvádějí, že hlavní stresory v rámci pracovního života souvisejí s oblastí časových investic do vykonávané práce a organizace času vůbec a hodnotí, že nejvyšší míra stresu je způsobena nedostatkem časového prostoru pro zadané množství práce a nutností splnit úkoly v požadovaných termínech (spojitost s pracovním vytížením a intenzitou práce viz níže, bod 10). 5) Pracovní doba a pracovní režim Pracovní podmínky představují reálně odpracované hodiny, práce přesčas, vazba mezi mzdou a odpracovanými hodinami, pevná či pružná pracovní doba, směnnost, denní vs noční práce, množství odpracovaných hodin, proplácení přesčasových hodin, možnost práce z domu apod. Dle Václavkové a kol. (2007:15-17) je využívání zvláštních forem pracovního režimu v jednotlivých firmách reflektováno faktem, že mikropodniky a malé podniky využívají v největší míře víkendovou práci (56% mikropodniků a 49podniků malých), více než polovina malých podniků pak využívá práci přesčas. Jelikož šlo o výzkum oficiální, lze předpokládat, že není zmapována míra neplacených přesčasů zaměstnavatelem neevidovaných a oficiálně neprezentovaných, tuto míru přesčasů je však prakticky nemožné zachytit v rámci kvantitativního výzkumu. Obecně lze konstatovat, že mikro a malé podniky využívají jak pružnou pracovní dobu, tak víkendovou práci a práci přesčas, ne však ve větší míře než podniky střední velikosti. U zaměstnanců malých podniků lze tedy předpokládat jak víkendovou práci, tak práci přesčas. 6) Možnost harmonizace rodinného a pracovního života Vhodnost stanovené pracovní doby vzhledem k rodinné situaci zaměstnance, možná úprava pracovní doby dle potřeb zaměstnance. Do podmínek spadajících do této dimenze lze zařadit i vliv pracovního 12

života na život mimopracovní ve smyslu nošení práce domů, množství volného času, možnost čerpání dovolené apod. Ačkoliv Veber a Srpová (2008:155) uvádějí, že benefitem zaměstnance malého podniku je prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života, lze o této skutečnosti polemizovat. Ve prospěch hovoří využívání pružné pracovní doby u více než 50% malých a středních podniků (Václavková a kol., 2007:16), stejný výzkum však potvrzuje nutnost víkendové práce 8 a práce přesčas (viz předchozí bod). 7) Vztahy se zaměstnavatelem a kolegy, zachovávání respektu a důstojnosti Červenka (2008) je charakterizuje jako interpersonální vztahy- jak mezi nadřízenými a podřízenými, tak mezi kolegy, komunikaci a atmosféru na pracovišti, způsoby jednání při řešení problémů na pracovišti a volnost rozhodování (v rámci dimenzí kvality práce vymezených Horou (2009), by poslední položka spadala spíše pod bod 12 níže). 8) Přístup k pracovníkům, ne/rovné zacházení, diskriminace, genderová rovnost Souvisí s kulturou organizace a principy uplatňovanými pro jednotlivých procesech personálního řízení (výběr pracovníků, možnost postupu, odměňování). Červenka zmiňuje v českých podmínkách jako problematickou diskriminaci věkovou a genderovou, obtěžování a diskriminaci sexuální a v neposlední řadě diskriminací zaměstnanců z ciziny. 9) Náplň práce, pracovní pozice, pracovní rotace a odpovědnost v zaměstnání Veber, Srpová a kol. upozorňují, že vzhledem k nižšímu počtu zaměstnanců je od zaměstnanců malých podniků očekáváno plnění řady různých pracovních požadavků. Zaměstnanci často musí mít více- oborovou kvalifikaci, aby mohli vykonávat různé pracovní úkoly, pracovat za nejasných hranic odpovědnosti a být časově či prostorově flexibilní (Veber, Srpová a kol., 2008:155). Náplň pracovní pozice tedy nemusí respektovat vymezení dané pracovní smlouvou popř. předchozími úmluvami. Namísto pracovní rotace je u zaměstnanců malých firem pravděpodobnější kumulace dvou či více pracovních pozic v jedné (blíže Koubek, 2007). 10) Obtížnost zaměstnání, pracovní vytížení a intenzita práce (pracovní tempo, deadlines) Koubek (2007) konstatuje, že pro malé podniky je typická motivovanost zaměstnanců, často vysoké pracovní tempo a orientace na pracovní výkon. Již z těchto poznatků lze dovodit, že práce v malém podniku vyžaduje od zaměstnanců často větší pracovní nasazení. S tímto spojená je potenciální vyšší míra stresu (viz bod 4)spojeného s pracovním životem. Obtížnost zaměstnání lze v kontextu této práce vyhodnotit jako vysoce individuální záležitost, odvíjející se od subjektivního hodnocení dané práce jednotlivými zaměstnanci. 11) Možnost osobního rozvoje, profesního vzdělávání a kariéry V souvislosti s možností osobního rozvoje je v souvislosti s malými podniky nejčastěji zmiňována omezená možnost postupu na vyšší pozici a nedostatečná výše investic do vzdělávání zaměstnanců (blíže rozebráno v kapitole 3.2.6.). 12) Pracovní autonomie, možnost podílet se na rozhodování Mikoláš a Folvarčná (2008), Bláha a kol. (2005) i Koubek (2007) zdůrazňují, že zaměstnanci v malé firmě jsou spíše spolupracovníky a kolegy toho, kdo je zaměstnává. Na jednu stranu z tohoto postavení může vyplynout vyšší míra samostatnosti při rozhodování o jednotlivých věcech. Druhou stranou mince je bližší kontakt s nadřízeným a jeho potenciální snaha ovlivňovat a vidět do všech 8 Konkrétně 49% malých podniků, respektive 56% mikropodniků 13

rozhodovacích procesů- Bělohlávek (2008) zmiňuje jako problematickou nevůli některých vlastníků či manažerů delegovat sebemenší rozhodovací pravomoci na své zaměstnance. 13) Sociální prestiž povolání (společenské ohodnocení), pověst zaměstnavatele Jako nepřímé ohodnocení práce vidí společenskou prestiž povolání Červenka (2008). Je třeba konstatovat, že zatímco člověk může hodnotit relativně vysoko prestiž jistých profesí (nejvýše se klasicky objevuje pozice lékaře), vnímání profese, kterou sám vykonává může být značně subjektivnípozice umísťující se vysoko v žebříčku pozic s vysokou sociální prestiží mohou být jinak vnímány těmi, kdo tyto pozice zastávají. Pověst zaměstnavatele pak souvisí s hodnocením jednotlivých zaměstnavatelů v očích veřejnosti. 9 Horou (2009) uvedené dimenze kvality pracovního života je možno taktéž rozčlenit na dimenze osobní, dimenze spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce a dimenze spojené s pracovní pozicí - na významnost jednotlivých složek pro zaměstnance se zaměří nterpretační část práce. Z hlediska cílů této práce, která zkoumá postoje zaměstnanců k pracovním podmínkám v konkrétním podniku, představují výše uvedené dimenze vhodné referenční body k hodnocení konkrétních pracovních podmínek. Pracovní podmínky budou v kontextu této práce pojímány jako objektivní položky vztahující se k výše uvedeným dimenzím, ke kterým lze z perspektivy zaměstnanců zaujímat subjektivní postoje- lze je hodnotit a vyjadřovat se nim v konkrétní rovině. 10 3.2 Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku V rámci určení teoretických východisek pro vymezení postavení zaměstnanců v malých českých firmách a specifikaci rizik souvisejících se zaměstnáním v malém podniku jsem se rozhodla zkoumat tuto problematiku z perspektivy odlišností, které se týkají používání personálních nástrojů v malých podnicích. Specifika týkající se zaměstnanců v malých podnicích vymezují Koubek, 2007, Mikoláš a Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol., 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008, i když je nutno podotknout, že tak činí zejména z pohledu managementu a z hlediska přístupu k řízení lidských zdrojů, jak bylo uvedeno v posledním odstavci kapitoly 2.2. 3.3 Postavení zaměstnance v malé firmě Pokud jde o zaměstnance, vymezuje ho zákoník práce jako účastníka pracovně-právního vztahu, který pro zaměstnavatele vykonává činnost, za kterou mu přísluší mzda/plat. Z bodu 8 předchozí kapitoly je zřejmé, že postavení zaměstnance a jeho role v malé firmě je v odborné literatuře reflektováno s ohledem na blížší a osobnější vztahy s vedením/vlastníkem/výkonným manažerem a 9 Typickým příkladem je výsadní postavení společnosti ČEZ jako nejžádějšího zaměstnavatele- toto postavení drží ČEZ již dva roky, předtím ho zaujímala ČSOB v roce 2009 a Komerční banka v roce 2008 (viz www.zamestnavatelroku.cz). 10 Například, existence pracovní smlouvy na dobu určitou je konkrétní pracovní podmínkou spadající do položky Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu (a zároveň do položky Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu) v dimenzích kvality práce. K této pracovní podmínce pak zaměstnanec zaujímá určitý postoj, hodnotí ji ze své perspektivy. 14

zaměstnanecký aspekt se často v některých stanoviscích ztrácí, když zaměstnanci jsou chápáni jako spolupracovníci či kolegové (viz Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2008). To by v důsledku znamenalo, že přes svůj statut zaměstnanců přijímají zaměstnanci malých firem spoluzodpovědnost za chod firmy a jsou často spíše spolutvůrci rozhodnutí, týkajících se pracovních aktivit, než jejich pouhými vykonavateli. Z praktického hlediska lze ovšem podotknout, že tato spolupráce či kolegialita je snadno vyvratitelná a křehká- zaměstnanci jsou stále v podřízeném postavení vůči vedení společnosti a často se od nich vyžaduje respekt k rozhodnutí vedení, i když není v souladu s jejich vlastním názorem. Veber a Srpová (2008:159) jako jediní uvádějí konkrétní výčet benefitů i nevýhod, které zaměstnání v malé společnosti provázejí. Autoři udávají, že mezi benefity takového postavení patří: Osobní přístup a atmosféra důvěry mezi zaměstnancem a vedením Prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života Prostor pro autonomní a flexibilní nasazení Práce v menších skupinách, kde jsou příjemnější osobní vztahy Mezi nevýhody, které lze z hlediska této práce pojímat jakožto rizika práce v malém podniku, pak řadí: Menší jistotu pracovního místa Nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod Pružně upravovanou pracovní dobu dle množství zakázek Minimální investice do vzdělávání a rozvoje Omezené vyhlídky na povýšení Bláha a kol.(2005:25) uvádějí, že...pro malé firmy bývá příznačné vysoké tempo pracovního nasazení a obětavost zaměstnanců ve prospěch firmy.... Při srovnání s velkými podniky upozorňují na rozdílnou firemní kulturu a atmosféru, kterou charakterizuje větší přehlednost a otevřenost, průzračnost jejich vnitřního prostředí, povědomí zaměstnanců o vnitřním dění ve firmě, dalekosáhlejší sociální paměť, důslednější sociální kontrola, snadnější předpověditelnost chování lidí...i jistá familiárnost vztahů a forem vnitrofiremních sociálních interakcí a komunikace. Zmiňují však i vznik napětí jako důsledek vyhraněnosti názorů a zájmů a vnitřní napětí vyvolaná zejména...některými nekorektními...manažerskými praktikami, které jsou dle jejich názoru způsobena omezenými finančními možnostmi firmy. Jak z těchto stanovisek, tak z předchozích kapitol je zřejmé, že kromě jistých výhod spočívajících především ve zdůrazňované blízkosti vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem provázejí zaměstnání v malé firmě i jisté zřetelné nevýhody, charakterizované v předchozích kapitolách ve formě pracovních podmínek a rizik. Jaký k těmto podmínkám a rizikům zaujímají postoj samotní zaměstnanci je předmětem této práce. 15

3.4 Rizika související se zaměstnáním v malém podniku Vojík (2010:81) analyzuje pojem rizika a dochází k závěru, že ačkoliv bývají rizika v souvislosti s lidským jednáním spojována většinou s negativními skutečnostmi, lze vyhodnotit, že riziko spočívá v tom, že očekávaná skutečnost může dopadnout pro nositele rizika jak špatně, tak i dobře...nepodstupování rizika či vyhýbání se mu není dost dobře možné a...nevede ve většině případů k minimálně dobrým výsledkům a staví riziko jako skutečnost, jehož přijetí může vést k očekávanému konci, zatímco nepřijetí rizika je spojeno s nemožností cíle vůbec dosáhnout. Smejkal a Rais (2010) zdůrazňují, že neexistuje univerzálně přijímaná definice rizika, dá se však konstatovat, že riziko je spojeno se vznikem určitých ztrát. Zároveň upozorňují, že s rizikem jsou spojeny dva pojmy- 1) pojem neurčitého výsledku, 2)alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí. Výsledky tedy mohou být jak pozitivní, tak negativní, přičemž možnost nežádoucích dopadů souvisí s pojmem pravděpodobnosti. Zatímco Vojíkovo pojetí specifikuje riziko již jako existenci situace s nejistým výsledkem, Smejkal a Rais zdůrazňují kromě neurčitosti výsledku ještě existující negativní aspekt, který je třeba vážit. V kontextu této práce bude riziko pojímáno jako možný negativní důsledek specifických pracovních podmínek v malých podnicích. Situace a podmínky, které jsou zdrojem rizik (jsou co do výsledku nejednoznačné a existuje možnost nežádoucích dopadů), budu označovat jako rizikové aspekty. Rizikové aspekty jsou pro zaměstnance malé firmy představovány skutečnostmi, které za jistých okolností nemusí být vůbec vnímány v negativním kontextu nebo se nemusí negativně projevit u konkrétního zaměstnance. Existuje však možnost, že se z pohledu zaměstnance nežádoucí důsledek objeví. Rizikové aspekty, popř. konkrétní rizika- možné negativní dopady, kterým se vystavují zaměstnanci malých podniků nejsou v odborné literatuře z pohledu zaměstnanců příliš zmapována 11. Podklady pro jejich vymezení je tedy třeba čerpat z existujících zdrojů vymezujících specifika malých firem. Jelikož tato specifika jsou různého charakteru (od ekonomických, právních, účetních apod.), bylo nutno zvolit perspektivu, která je přímo spjata s konkrétními zaměstnanci. Tuto perspektivu, dle mého názoru, nejlépe vystihují specifika spojená s personálním řízením podniku a specifickým používáním (popř. nepoužíváním) personálních nástrojů v malých podnicích. Tato perspektiva se jeví jako nejvhodnější vzhledem k tomu, že ačkoliv obecné rovině mají specifika personální práce vliv na ekonomické výsledky a konkurenceschopností firmy, na úrovni individuální mají přímý dopad na pracovní podmínky zaměstnanců- specifické využívání personálních nástrojů v malých podnicích je jedním z určujících faktorů pracovních podmínek zaměstnanců malých podniků V následující části jsou tedy na základě odborné literatury vymezena specifika spojená s personálním řízením malého podniku. Z tohoto vymezení pak vychází popis specifických pracovních podmínek, které v kontextu výše specifikovaného pojmu rizika představují rizikové aspekty/skutečnosti pro zaměstnance malých firem- předem nelze určit, zda se u konkrétní firmy objeví (pojem neurčitého výsledku) a existuje možnost, že jejich dopad na zaměstnance bude negativní, tedy z pohledu 11 Malou výjimku představuje výčet negativ Vebera, Srpové a kol. (2008), viz předchozí strana. Ani tato však nejsou podložena argumentací co se týče jejich sumarizace a komplexnosti. 16

zaměstnance nežádoucí (alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí). Konkrétní rizika (ve smyslu možných negativních důsledků) jsou vymezena jako poslední. Uváděná fakta se opírají především o výzkum Václavkové a kol. (2007) a vymezení rizikových aspektů a rizik je uváděno s ohledem na komentáře odborné literatury (Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol, 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008) k daným specifikům. 3.4.1 Organizace personální práce a osoba personalisty Prakticky všichni zmínění autoři upozorňují na fakt, že v malém podniku je výkon rozhodnutí v personální oblasti v rukou vlastníka společnosti, který personální otázky řeší sám, popř. za pomoci mzdové účetní. Vlastník sám rozhoduje o náboru a jeho formě, výběru zaměstnanců, provádí hodnocení a rozhodování o odměňování zaměstnanců je v jeho kompetenci. Funkce personalisty často není vůbec zřízena, popř. je administrativa související s personální prací součástí pracovní náplně jiné pozice, nejčastěji právě účetní. Dle Koubka (2007) využívají malé firmy z tohoto důvodu často externí zdroje při zajištění personální práce (nábor zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj, mzdová agenda). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): To, že rozhodování o personálních záležitostech znamená, že pracovní působení zaměstnance je závislé na jedné osobě a může způsobit, že zaměstnanec se namísto plnění pracovních úkolů musí zabývat nejen tím, jak splnit pracovní úkoly, ale zároveň musí brát v úvahu fakt, jak způsob plnění úkolů zapůsobí na vlastníka společnosti, který rozhoduje o jeho ohodnocení a setrvání v pracovním poměru. Bláha a kol. (2005:26) uvádějí, že *zaměstnanci+se zpravidla snaží za každou cenu nadřízeným vyhovět, neboť si uvědomují svou existenční závislost na nich...snaží se vyhovovat nejen náročným požadavkům, ale i rozmarům vedení..., aby se osvědčili a vydobyli si lepší pozici. Riziko: Nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele. 3.4.2 Absence strategie řízení lidských zdrojů Výše zmínění autoři dále zmiňují, že personální rozhodnutí bývají v mikro a malých podnicích činěna nikoliv s ohledem na dlouhodobé směřování firmy, ale často pouze reflektují stávající situaci a vedení nemá představu o budoucím směřování jednotlivých zaměstnanců a o jejich využitelnosti do budoucna a řeší potřebu jednotlivých zaměstnanců na základě stávající situace. Bláha a kol. (2005:36)k tomuto uvádějí, že personální zajišťování produkčních schopností a činností firmy, funkčnosti...i obměny jejího personálu tak probíhá namnoze zkratkovitě a úryvkovitě, nejčastěji pod tlakem naléhavosti a nevyhnutelnosti...na základě metody pokusu a omylu, často však náhodně a bez ohledu na úvahy o budoucích firemních záměrech a perspektivách. Tento závěr podporují i závěry studie Václavkové a kol. (2007:10) z nichž je zřejmé, že velké procento malých podniků nemá vůbec zpracovánu strategie řízení lidských zdrojů 12 a ty zbývající připouští existenci strategie často jen v ústní. 12 konkrétně 75% mikropodniků a 65% malých podniků 17

Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Pro zaměstnance malé firmy z těchto skutečností vyplývá větší nejistota co se týče udržení jejich pracovního místa. Potřeba pracovního místa z velké většiny není hodnocena z dlouhodobější perspektivy ohledně směřování podniku, ale určována vlastníkem pouze dle stávající situace. Pracovní pozice tedy nejsou stabilní a chybí vize ohledně existence konkrétní pozice v dlouhodobém horizontu. Riziko: Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu. 3.4.3 Organizační struktura a architektura Zatímco většina velkých firem se vyznačuje existencí organizační struktury s určitou hierarchií, ve které má každý zaměstnanec určené místo a pracovní náplň, je situace v malých podnicích charakterizována spíše existencí organizační architektury (Lubasová, 2010:36-37). Organizační architektura spočívá v umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování určité skupiny lidí, aby to uspokojilo jejich aspirace ve společné činnosti, ať již s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité poslání. Organizační architektura je znamená možnost pružně měnit organizační strukturu podle momentálního stavebního materiálu (kvality zaměstnanců a přizpůsobit styl řízení...na rozdíl od organizační struktury...organizační architektura přizpůsobuje vznik a popis pracovní míst kvalitě personálu (namísto pevně daného hierarchického rozmístění- pozn. autorky). Je zřejmé, že organizační architektura zdůrazňuje flexibilitu a možnost přizpůsobení pracovních míst a rolí momentální situaci v dané firmě. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Od zaměstnanců vyžaduje existence organizační architektury schopnost měnit své pracovní zařazení a náplň práce dle stávajících potřeb firmy. V důsledku požadované osobní flexibility je zaměstnanec malé firmy vystaven změnám pracovního zařazení, náplně práce a nutnosti zvládání požadavků a úkolů, které předtím nebyly v rámci původně určováné činnosti zaměstnance diskutovány, předpokládány či stanoveny. Riziko: Nutnost zvládat původně nedohodnuté/neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce. Obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů. 3.4.4 Získávání a výběr pracovníků Specifikum malých firem spočívá v tom, že rozhodování o získávání a výběru pracovníků je zcela v kompetenci vlastníka firmy, přičemž převažující formou náboru v mikropodnicích a malých podnicích je buď osobní doporučení, popř. samostatná aktivity uchazečů (Václavková a kol., 2007). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Zaměření na osobní aspekt se nezdá být dle zjištěných faktů rizikovým aspektem práce v malých firmách. Z předchozích bodů lze dovodit možný problém, který teorie zmiňuje v souvislosti s organizační architekturou, popř. absencí strategie lidských zdrojů. Tím může být, že při náboru jsou ohledně konkrétní pozice poskytovány informace o náplni práce dle stávajících potřeb firmy. To, že 18

se tato náplň může v budoucnu snadno změnit či přizpůsobit často není zmíněno a budoucí zaměstnanec tak může zcela oprávněně získat jistá očekávání ohledně náplně práce, který se v budoucnu mohou ukázat jako mylná. Riziko: Riziko bylo identifikováno v posledním odstavci bodu 3.4.3. 3.4.5 Hodnocení a odměňování Výzkum Václavkové a kol. (2007) prokazázal jednoznačně, že míra formálního hodnocení úměrná velikosti podniku- u mikro a malých podniků naprosto převládá hodnocení neformální, s narůstající velikostí podniku převládá hodnocení formální. Z toho vyplývá, že v malých firmách je převážně uplatňováno neformální hodnocení, které, ačkoliv je jednoduché formou sdělení, nemusí být pro zaměstnance vždy srozumitelné a jednoznačné. Rovněž, motivační faktor neformálního hodnocení je sporný vzhledem k často chybějícím kritériím požadovaného výkonu a o jeho spravedlivosti lze mít už vzhledem k nepravidelnosti a neustálené podobě oprávněné pochyby. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Je nutno konstatovat, že ačkoliv je neformální hodnocení osobnější a přímější, jeho nepravidelnost a nahodilá forma způsobují, že je posléze nelze využít jako argument při případném vyjednávání co se týče pracovních záležitostí. Jelikož neformální hodnocení nebývá nikde zaznamenáváno, zaměstnanec může svou situaci hodnotit pouze z jednotlivých prohlášení ze strany vlastníka a může docházet k oboustrannému nepochopení či nesprávného výkladu sdělovaných zpráv. Pracovní úsilí zaměstnance může být tedy často směřováno jiným směrem, který se neslučuje s představami vlastníka o jeho práci, což vyúsťuje v následný nesoulad co se týče očekávání obou stran. Rovněž, absence formálního hodnocení znamená, že nejsou jasně daná kritéria požadovaného výkonu (co se týče výsledků práce či pracovního chování) a tudíž míra posouzení pracovních výsledků závisí spíše na pocitech zaměstnavatele (popř. zaměstnance), ale nemůže být v případě sporu nijak prokázána. Václavková a kol (2007:13)rovněž zmiňuje, že odměňování...pouze na základě neformáního hodnocení... může mít řadu negativních dopadů na spravedlivost odměňování a zprostředkovaně pak na stav mezilidských vztahů. Riziko: Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován. Nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení. 3.4.6 Vzdělávání Výsledky realizovaných výzkumů dokazují omezené možnosti, co se týče vzdělávání v malém podniku. Václavkové a kol.(2007) uvádí, že zjištěné rozdíly poukazují na jasnou spojitost umožňování vzdělání či rozvoje zaměstnanců a velikosti podniku- zatímco mikropodniky tuto možnost prakticky neposkytují, u malých podniků tendence poskytovat možnost vzdělávání rostla a ve středních podnicích dosáhla 72%. Jako na jistou formu vysvětlení této skutečnosti lze poukázat na možnost, že 19

vzdělávání zaměstnanců jako prostředek k růstu firmy je přeceňovanou hodnotou a tudíž ho malé firmy v takové míře neuplatňují (Bryan, 2006 13 ). Veber, Srpová a kol.(2008) uvádějí, že v malých podnicích se různé formy školení zaměstnanců realizují nahodile, nemají charakter programu udržování a zvyšování způsobilosti pracovníků...pokud existují představy o rozvoji pracovníků, obvykle převládá jejich krátkodobá podoba. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Lze tedy vyhodnotit, že jako zaměstnanec malého podniku má člověk omezený přístup k dalšímu vzdělávání. Jeho přístup ke vzdělávání a pracovnímu rozvoji je značně omezen ve srovnání se zaměstnanci větších firem, pokud ho nerealizuje z vlastní iniciativy a na své náklady. Co se týče možnosti poskytovaných podniky samotnými, nahodilost spočívá u českých podniků často v možnostech podpory, které lze získat ze státních prostředků na určitý způsob vzdělávání (viz programy MPO, popř. úřadů práce, financované prostřednictvím evropských strukturálních fondů Śkolení je šance, Vzdělávejte se apod.) a tudíž je určováno spíše nabídkou těchto programů než potřebami podniku nebo zaměstnance samotného. Riziko: Profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu. 14 3.4.7 Finanční ohodnocení a výše mezd Finanční ohodnocení a výše mezd jsou jednou z dimenzí kvality práce, konkrétní mzdy a další benefity představují podmínky práce. Co se týče mzdového ohodnocení, bylo dle Václavkové a kol. (2007) nejnižší u mikropodniků, kde nedosahovalo úrovně průměrné mzdy v ČR (rozdíl 1130,-Kč), u malých podniků pak průměr relativně významně přesahovala (o 3224,-Kč) a u středních podniků byla prakticky na úrovni mzdy průměrné (rozdíl 161,-Kč). Veber, Srpová a kol. (2008:155) uvádí, že mezi nevýhody zaměstnání v malém podniku patří nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod, ostatní autoři (Koubek, 2007, Bláha a kol., 2005, a Stýblo, 2007, se soustředí spíše na to, jak systém mzdového ohodnocení optimálně nastavit. Jelikož se zkoumaný podnik pohybuje v posledních třech letech na rozhraní mikro a makropodniku, nelze z těchto údajů činit jednoznačné teoretické závěry o mzdových podmínkách zaměstnanců 15, i 13 Jane Bryan (2006) uvádí ve své studii 114 malých podniků ve středním Walesu, že spojitost mezi interním vzděláváním zaměstnanců a větším obratem firmy se u malých firem nepodařilo prokázat, jistá spojitost byla prokázána mezi externím vzděláváním manažerů a profitabilitou firmy. 14 Armstrong (2007:443) v souvislosti se vzděláním jako nástrojem personálního řízení zaměstnanců uvádí, že významnou záležitostí politiky lidských zdrojů by měla být péče o zaměstnatelnost lidí uvnitř organizace i mimo ni. Možnosti zvyšovat svou zaměstnatelnost jsou tedy u zaměstnanců malých českých firem značně omezené. 20