Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): ZZ2 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing. Jitka Urbánková Vedoucí auditorského týmu - zodpovídá za kvalitní průběh auditu, komunikaci uvnitř organizace provádějící audit i v auditované organizaci a koordinaci činnosti auditorského týmu Mgr. Jana Cihelnová Člen auditorského týmu - realizuje genderový audit sbírá, analyzuje data, vytváří doporučení na změny auditované organizaci, prezentuje výsledky auditu a zpracovává závěrečnou zprávu a další členové administrativní podpory a podpůrného týmu Využitá metodika: Standard genderového auditu schválený Úřadem Vlády ČR Název projektu: Genderové audity v malých podnicích reg. č. projektu CZ.03.1.51/0.0/0.0/16_050/0006171 Stručné informace o organizaci realizující genderový audit: WE SUPPORT WLB, z.s. Nezisková organizace zaměřená na činnosti v oblasti rovných příležitostí - sladění rodinného a pracovního života, osvětová činnost, porovnání praxe v zahraničí a v ČR, výhody alternativních pracovních úvazků, možnosti flexibilních pracovních úvazků, návrat do práce po rodičovské dovolené, činnosti spojené s motivací a angažovaností zaměstnanců, nastavení firemní kultury. Poděkování: Auditorský tým WE SUPPORT WLB, z.s. děkuje vedení, které umožnilo provést genderový audit a zejména pak., který nám poskytl dokumenty k analýze, pomohl zajistit skupinové diskuse, individuální rozhovory a dotazníkové šetření. Velmi děkujeme i všem zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří se aktivně zúčastnili šetření.
Stručné informace o auditované organizaci: Účastník projektu z regionu Shrnutí průběhu genderového auditu: Důvody realizace auditu: Vedení se rozhodlo pro provedení genderového auditu z důvodu prohloubení pochopení genderové problematiky v rámci úřadu, ke zjištění aktuální situace a k přijetí případných opatření k podpoře rovných příležitostí. Období realizace auditu: Přípravná fáze: 11.9.2017 12.10.2017 Realizační fáze: 13.10.2017 15.12.2017 Závěrečná fáze: 16.12.2017 28.2.2018 Místo realizace auditu: ------- Auditované oblasti: 1. Cíle organizace 1.1. Mise, vize a strategické cíle organizace 1.2. Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující 2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace 3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň 3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita 3.4 Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost 3.5 Rozvoj a vzdělávání 3.5.1 Adaptační procesy (viz management mateřské/rodičovské) 3.5.2 Mentoring 3.6 Spravedlivé odměňování 3.6.1 Platová transparentnost 3.6.2 Benefity transparentnost a přehlednost (informace dostupné všem) 3.6.3 Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených 3.7 Slaďování práce a osobního života 3.7.1 Pracovní doba 3.7.2 Flexibilní formy práce 3.7.3 Management mateřské/rodičovské
3.7.4 Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské 3.7.5 Age management ve vztahu k genderu 3.7.6 Podmínky (nejen) pro pečující osoby 3.7.7 Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku 3.7.8 Možnosti dopravy do zaměstnání 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty 4. Kultura organizace 4.1 Komunikace 4.1.1 Obecně dokumenty 4.1.2 Interní komunikace 4.1.3 Externí komunikace a spolupráce 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální 4.3 Společenská odpovědnost (CSR) Použité metody: - sběr a analýza dat z interních a veřejných dokumentů - 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/ kyněmi - 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími pracovníky/ pracovnicemi - dotazníkové šetření se zajištěním maximální možné návratnosti dotazníků - pozorování pracovního prostředí (vybavení, pracovní prostředí, firemní kultura, atd. s fokusací na genderovou problematiku) Analyzované dokumenty: Všechny dostupné dokumenty organizace. Osoby zapojené do auditu: Zaměstnanci organizace.
Základní zjištění auditu: V organizacip byl proveden genderový audit, při kterém byly použity metody sběr a analýza dat a dokumentů, 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/ kyněmi, 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími zaměstnanci/ kyněmi, dotazníkové šetření a pozorování pracovního prostředí. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 37 z celkem 39 zaměstnanců/kyň. V době šetření v organizaci bylo zaměstnáno 51% žen a 49% mužů, kdy na vedoucích pozicích bylo 5 mužů a 3 ženy. Dle věkové struktury bylo nejvíce zaměstnanců/kyň (64%) v kategorii 36-55 let a dále 21% zaměstnanců/kyň v kategorii 55+. Na mateřské či rodičovské dovolené byl 1 zaměstnanec/ kyně. Většina zaměstnanců/ kyň (75%) dle dotazníkového šetření uvedla, že muži i ženy mají srovnatelné podmínky a téměř všichni (97%) se domnívá, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. Z výsledků šetření vyplývají následující zjištění: Pracovní prostředí se dá hodnotit pozitivně. Z kvalitativního i z kvantitativního šetření se dá usoudit, že na úřadě je dobrá atmosféra, téměř všichni zaměstnanci/kyně (94%) se domnívají, že komunikace mezi zaměstnanci je obecně dobrá. Na skupinových diskusí zaznělo, že kolektiv na úřadě je jednotný a jednotlivé odbory mezi sebou spolupracují. Většina Zaměstnanců/kyň se pravidelně účastní společných aktivit, což má pozitivní vliv na dobré vztahy uvnitř kolektivu. Pracovní prostředí vyhovuje téměř všem ( 94%) pracovníkům. Na úřadě nebyl shledán problém s nevhodným chováním, se sexuálním obtěžováním, se šikanou či s diskriminací. V oblasti náboru probíhá standardní přijímací řízení. Úřad používá při zadávání inzerátů jazykové tvary poptávané pozice jak pro muže, tak pro ženy. V průběhu přijímacího pohovoru nedochází ke kladení nevhodných otázek. Ženy a muži jsou na úřadě zastoupeni rovnoměrně, organizace je tedy genderově diverzitní. Kariérní růst je vzhledem ke specifičnosti jednotlivých pozic omezen. Přesto jsou na úřadě příklady, kdy zaměstnanec/kyně nastoupil na řadovou pozici a v rámci úřadu se vypracoval na vedoucí pozici. Ohledně vzdělávání a rozvoje organizace podporuje své zaměstnance/kyně, některá školení jsou stanovena a další si zaměstnanci vybírají sami a dávají to nadřízenému ke schválení. V rámci adaptace většinou probíhá souběh s odcházejícím zaměstnancem/kyní. Většina zaměstnanců hodnotí zapracovávání hladce. Mentoring není formálně nastaven. Dle šetření je v odměňování vysoká míra objektivity, ženy ani muži nejsou platově diskriminováni. Informace o benefitech jsou dostupné všem zaměstnancům/kyním. V rámci auditu bylo provedeno šetření ohledně benefitů a možnosti zavedení pružné pracovní doby. Dle výsledků šetření úřad vychází vstříc zaměstnancům/kyním v otázce slaďování pracovního a soukromého života, což bylo doloženo i několika konkrétními příklady. Spolupráce mezi mladšími a staršími kolegy je velmi dobrá, pomáhají si, navzájem se k sobě chovají slušně a s respektem. V oblasti interní komunikace se zaměstnanci/kyně shodují na tom, že na úřadě je dobrá atmosféra. V rámci externí komunikace poskytuje organizace obyvatelům objektivní informace. Město přispívá na činnost různých organizací a spolků ve města.
Shrnutí výstupů genderového auditu podle jednotlivých oblastí Standardu genderového auditu 1. Cíle organizace V této kapitole je zaměřena pozornost na mise, vize a cíle organizace. Sledují se rovněž specifické cíle organizace v oblasti prosazování genderové rovnosti. 1.1 Mise, vize a stategické cíle organizace Město má zpracovaný program rozvoje města, jedná se o strategický rozvojový dokument, který navrhuje, jakými směry by se měly ubírat různé aspekty života ve městě např. veřejný život, školství, doprava atd. v letech 2017-2023. Součástí přípravy tohoto dokumentu bylo i zijšťování názorů veřejnosti. Dále má město zpracovanou vnitřní směrnici Etický kodex pracovníků pečovatelské služby, účelem je stanovení základních pravidel jednání a chování zaměstnanců/kyň města zajišťující poskytování pečovatelské služby. 1.2 Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti V oblasti prosazování genderové rovnosti úřad nemá stanoveny specifické cíle. V rámci šetření byly zjišťovány obecné názory zaměstnanců/kyň na rovné příležitosti. Dle dotazníkového šetření většina zaměstnanců/kyň (75%) se domnívá, že muži i ženy mají srovnatelné podmínky a rovné příležitosti jako důležité téma vidí pouze 30%. Většina zaměstnanců/kyň (75%) uvedla, že muži i ženy mají srovnatelné podmínky, 11% zaměstnanců/kyň se domnívá, že muži mají horší podmínky než ženy, 11% nedokáže odpovědět a 3% se domnívají, že ženy mají horší podmínky než muži. Graf 1
Rovné příležitosti jako důležité téma vidí 30%, 16% se domnívá, že rovné příležitosti na úřadě nejsou důležitým tématem, zbytek 54% nedokázal odpovědět. Graf 2 Doporučujeme nastavit cíle směřující k podpoře genderové rovnosti v organizaci a tím podporovat všeobecně stejné podmínky jak pro muže tak pro ženy. 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti Tato kapitola se věnuje firemní kultuře, zejména atmosféře na pracovišti, vztahům mezi zaměstnanci/kyněmi, mezi nadřízenými a podřízenými a pracovnímu prostředí. Dále je řešena otázka sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace. 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující Dle kvantitativního šetření je atmosféra na úřadě obecně dobrá, kolektiv je jednotný a probíhá spolupráce mezi jednotlivými odbory. Prostor pro zlepšení lze najít v předávání informací od vedení směrem k zaměstnancům/kyním, např. z jednání udělat výstup a předat dalším pracovníkům. Pracovníci někdy vnímají větší zahlcenost prací a nárůst agendy. Téměř všem zaměstnancům/kyním (94%) vyhovuje pracovní prostředí a většina (89%) vnímá, že se k nim nadřízený/á chová důstojně a s respektem. Převážné většině zaměstnancům/kyním pracovní prostředí vyhovuje (94% - 51% plně vyhovuje a 43% spíše vyhovuje) s 6% vyhovuje s výhradou.
Graf 3 Z dotazníkového šetření vyplynulo, že převážná většina zaměstnanců/kyň vnímá chování od své nadřízené/ho pozitivně 89% (78% rozhodně ano, 11% spíše ano). 11% (6% spíše ne, 5% rozhodně ne) uvedlo, že se k nim nadřízená/ný nechová důstojně a s respektem. Graf 4 Nastavit lepší systém v předávání informací, zejména od nadřízených směrem k podřízeným.
2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace V této části šetření jsme zjišťovali, zda na úřadě nedochází k nevhodnému chování, konkrétně k sexuálnímu obtěžování, šikaně či diskriminaci. Dle šetření na úřadě nebyl shledán problém s nevhodným chováním, se sexuálním obtěžováním, se šikanou či s diskriminací. Většina zaměstnanců/kyň (86%) uvedlo, že nikdy neslyšel/a, že by se něco takového stalo a 14% nedokáže posoudit. Graf 5 Většina zaměstnanců/kyň 97% (84% rozhodně ne, 13% spíše ne) uvedla, že se nesetkal/a s projevy diskriminace, 3 % uvedlo, že spíše ano. Graf 6
Zajistit školení pro zaměstnance/kyně o negativním chování jako je šikana, diskriminace či sexuální obtěžování a nastavit procesy tak, aby zaměstnancům/kyním bylo umožněno na nevhodné chování případně i anonymně upozornit. 3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň Tato část se věnuje oblasti hodnocení šancí vybraných skupin zaměstnanců/kyň na přijetí do zaměstnání a korektnosti průběhu přijímacího pohovoru. (např. v otázce rodinného zázemí uchazečů/ek o zaměstnání.) Úřad má toto ošetřeno v rámci pracovního řádu, kdy mezi povinnostmi zaměstnavatele je specifikováno, že zaměstnavatel je povinen při přijímání nových zaměstnanců do pracovního poměru zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace. Výběrové řízení probíhá standardně. Nebylo zjištěno, že by v průběhu přijímacího pohovoru docházelo ke kladení nevhodných otázek ohledně rodinné situace či plánů v soukromém životě. V dotazníkovém šetření uvedla převažující část zaměstnanců/kyň (62%), že nejsou preferovány žádné skupiny osob. Převažující podíl zaměstnanců/kyň (62%) uvádí, že nejsou preferovány žádné skupiny osob, cca třetina dotázaných (35%) nedokáže posoudit a 3% zaměstnanců/kyň se domnívá, že jsou preferovány mladší osoby. Graf 7
Doporučujeme pokračovat ve stávající praxi náboru zaměstnanců/kyň. 3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň Tato kapitola je zaměřena na délku trvání pracovních poměrů a propouštění zaměstnanců/kyň, je sledováno, zda v této oblasti nedochází k diskriminaci. Z kvalitativního šetření vyplynulo, že fluktuace na úřadě není, většinou odchází zaměstnanci/kyně do důchodu. Dobrovolné odchody jsou většinou z důvodu lepší pracovní nabídky. Dle kvantitativního šetření na úřadě pracuje více než 21 zaměstnanců/kyň méně než 5 let, 5 zaměstnaců/kyň v rozmezí 5 10 let a 13 zaměstnanců vice než 10 let. Zavedení výstupního formuláře, kde by zaměstnanci/kyně uvedli důvod odchodu. Tyto informace mohou být pro úřad přínosné a sloužit k dalšímu rozvoji. 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita Ženy a muži jsou na úřadě rovnoměrně zastoupeni 51% ženy a 49% muži, ve vedoucích pozicích je 5 mužů a 3 ženy. Organizace je diverzitní z hlediska genderu. Největší procento zaměstnanců/kyň (64%) se nachází v kategorii 36 55 let. Převažující většina (64%) zaměstnanců/kyň se nachází v kategorii 36-55 let. Graf 8
Převažující většina (64%) zaměstnanců/kyň se nachází v kategorii 36-55 let, 21% zaměstnanců/kyň je v kategorii 55 a více let a 15% zaměstnanců/kyň je mladší než 35 let. Graf 9 Do budoucna doporučujeme zachování diverzity z pohledu genderu, protože diverzita je důležitým prvkem v oblasti řízení lidských zdrojů a vede postupně ke zlepšení výkonu jednotlivců i organizace. 3.4. Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost V této kapitole je řešena možnost kariérního růstu, podpora organizace při postupu na vyšší pozice, cirkulace zaměstnaných osob a zastupitelnost. Ačkoliv kariérní růst je omezen vzhledem ke specifičnosti jednotlivých pozic, z rozhovorů se zaměstnanci vyplynulo, že posun je možný. Příkladem je zaměstnanec, který nastupoval jako řadový referent, později absolvoval výběrové řízení na pozici vedoucího a nyní vede Odbor. Dle dotazníkového šetření se větší polovina zaměstnanců/kyň (57%) přiklání k názoru, že kariérní postup není možný a 38% zaměstnanců/kyň se domnívá, že vedení podporuje své zaměstnance/kyně při postupu na vyšší pozice. Větší část zaměstnanců/kyň (57% - 41% spíše ne, 16% rozhodně ne) se přiklání k názoru, že není možnost kariérního postupu, (16% - 8% rozhodně ano, 8% spíše ano) se přiklání k názoru, že je možnost kariérního postupu a 27% nedokáže odpovědět.
Graf 10 Více jak třetina zaměstnanců/kyň 38% (16% rozhodně ano, 22% spíše ano) se domnívá, že vedení podporuje své zaměstnance/kyně při postupu na vyšší pozice, 22% (19% spíše ne, 3% rozhodně ne) se nedomnívá, že vedení podporuje postup na vyšší pozice a 40% neví, nedokáže odpovědět. Graf 11 Do budoucna vytipovat a podporovat ty zaměstnance/kyně, kteří mají potenciál vykonávat v budoucnu vedoucí pozici bez ohledu na to, zda se jedná o muže nebo ženu.
3.5 Rozvoj a vzdělávání Tato kapitola je zaměřena na možnosti rozvoje a vzdělávání zaměstnanců/kyň, zda mají rovný přístup ke vzdělavání a zvyšování kvalifikace. Dále je zaměřena na zaškolovací, adaptační proces, který následuje po náboru nového zaměstnance a mentoring. Dle výsledků z dotazníkového šetření mají přístup ke vzdělávání všichni stejný. Určitá školení jsou předem stanovena, další školení si zaměstnanci/kyně vybírají sami a dávají to nadřízenému ke schválení. Všichni zaměstnanci/kyně mají dostatek informací o možnostech vzdělávání. Úřad zaměstnávání podporuje a má stejný přístup jak k ženám, tak k mužům. Velký počet zaměstnanců/kyň (89%) se domnívá, že úřad podporuje zaměstnávání svých pracovníků. Většina (89%) uvedla, že zaměstnanci/kyně mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace, 11% nedokázala odpovědět. Graf 12 Většina 89% (67% rozhodně ano, 22% spíše ano) se domnívá, že úřad podporuje vzdělávání zaměstnanců/kyň, 5% nedokáže odpovědět, 6% (3% rozhodně ne, 3% spíše ne) se domnívá, že nepodporuje. Graf 13
Doporučujeme v oblasti vzdělávání pokračovat v nastavené praxi, snažit se naplánovat rozvoj pro jednotlivé zaměstnance/kyně. Sdílet informace o kvalitních lektorech a kurzech. 3.5.1 Adaptační procesy Dle kvalitativního šetření probíhá adaptace bez problémů, zaměstnanci/kyně se vždy mají na koho obrátit o pomoc a o radu, většinou probíhá souběh. Většina zaměstnanců/kyň (79%) hodnotí zapracování kladně. Výrazný podíl zaměstnanců/kyň 79% (30% rozhodně ano a 49% spíše ano) se domnívá, že zapracování nových zaměstnanců/kyň probíhá hladce. 8% uvádí, že spíše neprobíhá hladce a 5% uvádí, že rozhodně neprobíhá hladce a 8% nedokáže odpovědět. Graf 14 Připravit obecný adaptační plán v rámci zkušební doby, na konci zhodnotit výsledky adaptace a pracovního výkonu, poskytnout zpětnou vazbu od nadřízeného a získat i zpětnou vazbu od zaměstnance/kyně. 3.5.2 Mentoring Mentoring není formálně nastaven, probíhá na úřadě neformálně, zaměstnanci/kyně, kteří nastoupí na úřad se obrací na svého nadřízeného, který jim poskytne informace, rady a pomůže jim při řešení pro ně náročných situací. Z pohledu zaměstnavatele je to specifikováno i v pracovním řádu, kde jsou vypsány povinnosti zaměstnavatele, kde je mimo jiné napsáno, že zaměstnavatel je povinen
umožnit zaměstnanci přístup ke všem informacím potřebným k výkonu práce a vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců. Zvážit vytvoření mentoringového programu v rámci adaptačního plánu. 3.6 Spravedlivé odměňování V této části jsou posuzovány podmínky pro spravedlivé odměňování, hodnocení zaměstnanců, transparentnost benefitů a rozvržení plánu dovolených. 3.6.1 Platová transparentnost Úřad postupuje dle nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Odměny navrhuje příslušný vedoucí zaměstnanec nebo tajemník úřadu za splnění mimořádných úkolů nebo za iniciativní návrhy směřující k efektivnímu fungování úřadu. V kvalitativní části bylo zjištěno, že zaměstnanci k základnímu platu mají osobní ohodnocení, které je každý měsíc stejné, odměny jsou jednou za rok. Dle šetření je zde vysoká míra objektivity odměňování, ženy ani muži nejsou platově diskriminováni. Větší polovina zaměstnanců/kyň (60%) neví, zda některá ze skupin zaměstnanců/kyň je finančně ohodnocena lépe než ostatní, 32% zaměstnanců/kyň se domnívá, že žádná skupina osob není lépe finančně ohodnocena a 5% se domnívá, že muži jsou lépe ohodnoceni a 3% se domnívá, že mladší osoby. Graf 15
Hodnocení zaměstnanců je nastaveno jednou ročně a je spjaté s roční odměnou. Zaměstnanci se nejdříve ohodnotí sami, pak následuje rozhovor s nadřízeným. Většina zaměstnanců (68%) uvedlo, že jejich práce je hodnocena nadřízeným/ou pravidelně a objektivně, 16% nedokáže odpovědět, 8% uvedlo, že je jejich práce hodnocena pravidelně, ale nemyslí si, že probíhá objektivně, 5% uvedlo, že práce je hodnocena nepravidelně a 3% uvedli, že neprobíhá žádné hodnocení. Graf 16 Pokračovat v transparentním odměňování a nastaveném systému pravidelného hodnocení zaměstnanců/kyň. 3.6.2 Benefity transparentnost a přehlednost Informace o benefitech jsou dostupné všem zaměstnancům/kyním stejně. Jsou specifikovány ve vnitřní směrnici ohledně sociálního fondu města a v jeho dodatcích. Na základě požadavku ze strany pana tajemníka jsme provedli detailnější šetření ohledně benefitů a možnosti zavedení pružné pracovní doby. Na základě výsledků byla upravena směrnice ohledně benefitů. 3.6.3 Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených Dle kvalitativního šetření je vytvořen na úřadě centrální plán dovolených z důvodu zajištění zastupitelnosti. Dle zaměstnanců/kyň není v této oblasti problém, pracovníkům se vychází vstříc. Délka dovolené na zotavenou za kalendářní rok činí 5 týdnů u všech zaměstnanců. Informace o dovolené jsou v rámci pracovního řádu úřadu.
47% zaměstnanců/kyň uvedlo, že si označují preferované termíny na dovolenou a pak dávají ke schválení, 50% uvedlo, že termíny dovolené probíhají na základě individuální domluvy s nadřízeným a 3% uvedli, že to probíhá jiným způsobem. Graf 17 Pokračovat dle nově nastavené směrnice o benefitech a v plánování dovolených pokračovat ve stávající praxi. 3.7 Slaďování práce a osobního života V této části auditní zprávy jsou analyzovány názory zaměstnanců/kyň na možnosti slaďování soukroméno a pracovního života. V této kapitole se zabýváme pracovní dobou, flexibilními formami práce, managementem mateřské/rodičovské, age managementem, podporou a podmínkami pro lidi na mateřské/rodičovské či pečující osoby, případnou péčí o děti a možnostmi dopravy do zaměstnání. Dle výsledků šetření se většina zaměstnanců/kyň shoduje s tvrzením, že úřad vychází vstříc v otázce slaďování pracovního a soukromého života, bylo to doloženo i několika konkrétními příklady. Většina zaměstnanců/kyň 67% (40% rozhodně ano, 27% spíše ano) se domnívá, že úřad vychází vstříc potřebám v otázce slaďování pracovního a soukromého života, 27% nedokáže odpovědět, 6% se domnívá, že nevyhází vstříc (3% spíše ne, 3% rozhodně ne).
Graf 18 3.7.1 Pracovní doba Pracovní doba je specifikována v pracovním řádu. Je stanovena na 40 hodin týdně, přestávka na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítává. Přestávka na jídlo a oddech je v délce 30 minut. V odůvodněném případě, a ze závažných důvodů, může tajemník na doporučení vedoucího odboru povolit úpravu nebo zkrácení pracovní doby zaměstnance/kyně. Převažující část zaměstnanců/kyň (63% - 22% rozhodně ne, 41% spíše ne) zaměstnanců/kyň uvedlo, že přesčas není pravidelnou součástí jejich zaměstnání, 29% (16% rozhodně ano, 13% spíše ano) v dotazníkovém šetření uvedla, že práce přesčas je pravidelnou součástí jejich zaměstnání a 8% nedokáže odpovědět. Graf 19
3.7.2 Flexibilní formy práce Zaměstnavatelé mohou podporovat slaďování soukromého a pracovního života například nabídkou flexibilních forem pracovních režimů. Více jak třetina zaměstnanců/kyň 38% (19% rozhodně ano, 19% spíše ano) uvedla, že úřad podporuje flexibilní úvazky, 16% (11% spíše ne, 5% rozhodně ne) se domnívá, že nepodporuje a 46% nedokáže odpovědět. Graf 20 Téměř polovině zaměstnanců/kyň (46%) vyhovuje současný pracovní režim, 42% by uvítalo pružnou pracovní dobu s pevným středem a 12% občasnou práci z domova. Graf 21 Umožnit zaměstnancům/kyním v případě potřeby flexibilní pracovní úvazky a zvážit zavedení pružné pracovní doby s pevným středem.
3.7.3 Management mateřské/rodičovské Dle kvalitativního šetření pečuje cca třetina zaměstnanců/kyň o dítě starší 3 let, proto je důležité věnovat se oblasti slaďování pracovního a osobního života. V době šetření na úřadě byl 1 zaměstnanec/kyně na mateřské či rodičovské dovolené. Velká část zaměstnanců/kyň 78% (62% rozhodně ano, 16% spíše ano) uvedlo, že úřad udržuje kontakt se zaměstnanými na rodičovské dovolené. 32% zaměstnanců/kyň uvedlo, že pečují o dítě starší 3 let, 3% o dítě do 3 let a 22% o rodiče nebo jiného člena rodiny a 43% nepečuje o nikoho. Graf 22 3.7.4 Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské Většina zaměstnanců/kyň 78% (62% rozhodně ano, 16% spíše ano) uvedlo, že úřad udržuje kontakt se zaměstnanými na rodičovské dovolené a 19% nedokázalo odpovědět a 3% uvedli, že rozhodně neudržuje kontakt. Graf 23
Většiny zaměstnanců/kyň (65%) se MD/RČ již netýká, protože dítě (již) neplánují, 24% nedokáže posoudit, 8% by se chtělo plně věnovat péči o dítě a nepracovat po celou dobu rodičovské dovolené a 3% by chtěl/a pracovat již v průběhu rodičovské dovolené v upraveném pracovním režimu. Graf 24 3.7.5 Age management ve vztahu k genderu Ze skupinových diskusí a osobních rozhovorů vyplynulo, že spolupráce mezi mladšími a staršími kolegy je velmi dobrá, navzájem se k sobě chovají slušně a s respektem, oceňují dobrý kolektiv. 3.7.6 Podmínky (nejen) pro pečující osoby Ze šetření vyplynulo, že pokud by zaměstnanec/kyně potřeboval změnit pracovní režim, je to možné po domluvě s nadřízeným, případně s tajemníkem. Někteří pracovníci takto upravený režim mají. Většina zaměstnanců/kyň 70% (24% rozhodně ano, 46% spíše ano) se domnívá, že by bylo možné domluvit se na změně pracovního režimu v případě potřeby, 19% nedokáže odpovědět, 8% se domnívá, že spíše ne a 3% - uvedlo rozhodně ne.
Graf 25 3.7.7 Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku Cca polovina zaměstnanců/kyň 51% se to netýká, 19% by uvítalo finanční příspěvek na zajištění péče o dítě, 20% nedokáže posoudit, 5 % by uvítalo místo v dětské skupině a 5% možnost využít krátkodobého nebo příležitostného hlídání dítěte zajištěného zaměstnavatelem. Graf 26 3.7.8 Možnosti dopravy do zaměstnání Dle zjištěných informací ze skupinových diskusí a z rozhovorů zaměstnanci/kyně nevnímají problém s dopravou do zaměstnání.
Pokračovat v nastavené praxi, kterou zaměstnanci/kyně oceňují a která vede ke slaďování pracovního a soukromého života. Dále doporučujeme udržovat kontakt se zaměstnanci/kyněmi na mateřské/rodičovské dovolené a případně jim později nabídnout zkrácený pracovní úvazek. 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty Pracovní cesty jsou specifikovány v pracovním řádu pro zaměstnance/kyně úřadu. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance/kyni na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Náhrady cestovních výdajů upravuje zákoník práce a vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí pro příslušný kalendářní rok. Dle šetření absolvují pracovní cesty zaměstnanci/kyně například v rámci školení. V oblasti pracovních cest pokračovat ve stávající praxi. 4 Kultura organizace 4.1 Komunikace Tato kapitola se zaměřuje na kulturu organizace z pohledu interní a externí komunikace a analyzuje dokumenty z pohledu používání genderově korektního jazyka. 4.1.1 Obecně - dokumenty Z analýzy dokumentů vyplývá, že některé dokumenty používají generické maskulinum v názvech povolání či funkcích zatímco v inzerátech na hledané pozice je dle šetření používán genderově korektní jazyk. (technik/technička, referent/ka,..) Doporučujeme používat genderově korektní jazyk a provést revizi předpisů a směrnic organizace s ohledem na genderovou korektnost. 4.1.2 Interní komunikace Z kvalitativního i z kvantitativního šetření se dá usoudit, že na úřadě je dobrá atmosféra, téměř všichni zaměstnanci/kyně se domnívají, že komunikace mezi zaměstnanci je obecně dobrá. Na skupinových diskusích zaznělo, že kolektiv na úřadě je jednotný a jednotlivé odbory mezi sebou spolupracují. Zaznělo také, že prostor pro zlepšení by mohl být v předávání informací nadřízených podřízeným, například z jednání vytvořit výstup a ten předat dál. Téměř všichni zaměstnanci se domnívají, že návrhy žen a mužů jsou brány rovnocenně.
Většina zaměstnanců/kyň 94% (46% rozhodně ano, 48% spíše ano) se domnívá, že je mezi zaměstnanci obecně dobrá komunikace, jen 6% (3% spíše ne, 3% rozhodně ne) se domnívá, že není. Graf 27 Většina zaměstnanců/kyň 97% (70% rozhodně ano, 27% spíše ano) se domnívají, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně a 3% se domnívají, že rozhodně nejsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. Graf 28 Zajistit a zlepšit přenos informací od nadřízených směrem k podřízeným zaměstnancům/kyním.
4.1.3 Externí komunikace a spolupráce Dle rozhovorů jsou zaměstnanci/kyně vstřícní k občanům, v rámci šetření také zaznělo, že občané hodně chválí úřad za množství vykonané práce a oceňují přístup vedení města a jejich aktivitu. Pro občany vydává město měsíční regionální zpravodaj, který vychází vždy v prvním týdnu měsíce zdarma do všech domácností a škol. Poskytuje obyvatelům širokou škálu informace, které se týkají společenského, hospodářského, kulturního, sportovního a dalšího dění ve městě a okolí. Město se také prezentuje na svých webových stránkách, které neustále vylepšuje, snaží se, aby zprávy byly ještě podrobnější a přehlednější, občané mohou posílat náměty a názory na další vylepšení webových stránek. Za kvalitu webových stránek město získalo v soutěži přívětivý úřad speciální cenu Skokan roku za výrazné zlepšení v rozsahu i kvalitě poskytovaných služeb. Tato soutěž mapuje stav přívětivosti a otevřenosti obecních a městských úřadů vůči občanům a jejich potřebám, kdy základní hodnotící kategorií je poskytování nadstandardních služeb či běžných služeb v nadstandardní kvalitě. Na webových stránkách je také modul pro seniory města, celý modul a jeho obsah je koncipován tak, aby co nejlépe vyhověl starším občanům. Navigace je názorná a zjednodušená. Obsah je velkým písmem pro lepší čitelnost a některý obsah je možné si nechat také předčítat. K dispozici občanům a návštěvníkům města je také mobilní aplikace, která přináší aktuality z webu, upozorňuje na nově vložené zprávy a informuje o pořádaných akcích nebo o dokumentech vyvěšených na úřední desce. Na webu je také k dispozici anketa pro občany, prostřednictvím které úřad zjišťuje názory občanů na určitou problematiku. Pokračovat v nastavené externí komunikaci a spolupráci s dalšími subjekty a udržet vysokou kvalitu webových stránek. 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální Z rozhovorů bylo zjištěno, že vztahy mezi pracovníky i mezi podřízenými a nadřízenými jsou dobré, kolektiv je jednotný, což je podpořeno i akcemi pro zaměstnance, které se konají 2x ročně a kterých se účastní většina pracovníků. Dle dotazníkového šetření bylo zjištěno, že většina 87% zaměstnanců se účastní společných aktivit, 3% uvedli, že společné aktivity jsou, ale neúčastní se jich, 5% uvedlo, že žádné společné aktivity nejsou a 5% neví, nedokáže posoudit.
Graf 29 Doporučujeme pokračovat v organizování akcí pro zaměstnance/kyně z důvodu stmelení týmu a zlepšení vzájemné komunikace. 4.3 Společenská odpovědnost (CSR) Město finančně přispívá na činnost různých organizací a spolků ve městě. Mezi příspěvkové organizace patří mateřské, základní školy a umělecká škola. Město pořádá také různé akce například fotbalový turnaj, koncerty vážné hudby, vzdělávací akce a interaktivní kurzy pro školy a školky atd. Město spolupracuje také z neziskovými organizacemi, například s jednou připravili školení pro seniory. V rámci dobrovolnické akce se zaměstnanci/kyně účastnili například akce Ukliďme Česko. Doporučujeme pokračovat v zavedené praxi spolupráce s jednotlivými subjekty.
Závěrečné shrnutí Organizaci hodnotíme pozitivně jak z hlediska genderové rovnosti (počet zaměstnanců téměř shodně reprezentují muži i ženy, počet mužů a žen ve vedení je též genderově vyrovnán), tak z hlediska prezentace města navenek, za což město získalo i řadu ocenění. Dále je možné uvést pružnost zaměstnavatele v oblasti benefitů, které na základě zjištění v rámci auditu úřad aktualizoval. Genderový audit identifikoval několik dobrých praxí. Příklady dobré praxe Komunikace s občany Webové stránky, které získaly ocenění kontakt s občany, hlášení závad, aplikace V obraze, referendum, ankety Měsíčník K-centrum, který byl dříve zpoplatněn, nyní zdarma Hodnocení Nastaven systém hodnocení sebehodnocení + hodnocení vedoucím Stmelený kolektiv Zaměstnanci spolupracují dobře, probíhají 2x ročně akce pro zaměstnance Genderově korektní jazyk v inzerátech V inzerátech na hledané pozice je používán genderově korektní jazyk. (technik/technička, referent/ka) Doporučení vyplývající ze šetření: Doporučujeme nastavit cíle směřující k podpoře genderové rovnosti v organizaci a tím podporovat všeobecně stejné podmínky jak pro muže tak pro ženy. Nastavit lepší systém v předávání informací, zejména od nadřízených směrem k podřízeným. Zajistit školení pro zaměstnance/kyně o negativním chování jako je šikana, diskriminace či sexuální obtěžování a nastavit procesy tak, aby zaměstnancům/kyním bylo umožněno na nevhodné chování případně i anonymně upozornit. Doporučujeme pokračovat ve stávající praxi náboru zaměstnanců/kyň. Zavedení výstupního formuláře, kde by zaměstnanci/kyně uvedli důvod odchodu. Tyto informace mohou být pro úřad přínosné a sloužit k dalšímu rozvoji.
Do budoucna doporučujeme zachování diverzity z pohledu genderu, protože diverzita je důležitým prvkem v oblasti řízení lidských zdrojů a vede postupně ke zlepšení výkonu jednotlivců i organizace. Do budoucna vytipovat a podporovat ty zaměstnance/kyně, kteří mají potenciál vykonávat v budoucnu vedoucí pozici bez ohledu na to, zda se jedná o muže nebo ženu. Doporučujeme v oblasti vzdělávání pokračovat v nastavené praxi, snažit se naplánovat rozvoj pro jednotlivé zaměstnance/kyně. Sdílet informace o kvalitních lektorech a kurzech. Připravit obecný adaptační plán v rámci zkušební doby, na konci zhodnotit výsledky adaptace a pracovního výkonu, poskytnout zpětnou vazbu od nadřízeného a získat i zpětnou vazbu od zaměstnance/kyně. Zvážit vytvoření mentoringového programu v rámci adaptačního plánu. Pokračovat v transparentním odměňování a nastaveném systému pravidelného hodnocení zaměstnanců/kyň. Pokračovat dle nově nastavené směrnice o benefitech a v plánování dovolených pokračovat ve stávající praxi. Umožnit zaměstnancům/kyním v případě potřeby flexibilní pracovní úvazky a zvážit zavedení pružné pracovní doby s pevným středem. Pokračovat v nastavené praxi, kterou zaměstnanci/kyně oceňují a která vede ke slaďování pracovního a soukromého života. Dále doporučujeme udržovat kontakt se zaměstnanci/kyněmi na mateřské/rodičovské dovolené a případně jim později nabídnout zkrácený pracovní úvazek. V oblasti pracovních cest pokračovat ve stávající praxi. Doporučujeme používat genderově korektní jazyk a provést revizi předpisů a směrnic organizace s ohledem na genderovou korektnost. Zajistit a zlepšit přenos informací od nadřízených směrem k podřízeným zaměstnancům/kyním. Pokračovat v nastavené externí komunikaci a spolupráci s dalšími subjekty a udržet vysokou kvalitu webových stránek.
Doporučujeme pokračovat v organizování akcí pro zaměstnance/kyně z důvodu stmelení týmu a zlepšení vzájemné komunikace. Doporučujeme pokračovat v zavedené praxi spolupráce s jednotlivými subjekty. Organizace projevila zájem v rámci dalšího zlepšování dále pracovat na této problematice v rámci navazující výzvy.
Přílohy: Příloha č. 1 Význam genderového auditu Co je genderový audit? Genderový audit je typem sociálního auditu, díky jehož realizaci organizace získá prvotní informace o stavu genderové rovnosti a také doporučení, jak v zavádění genderové rovnosti dále postupovat. Při realizaci genderového auditu jsou analyzovány vnitřní organizační procesy a struktura organizace z genderové perspektivy. To znamená, že se sleduje, jakými způsoby se jedná se zaměstnankyněmi a zaměstnanci ve vztahu k jejich pohlaví a předpokládaným společenským rolím, a jaký má případná odlišná perspektiva vliv na jejich pozici, možnost růstu, ohodnocení a další. Jsou tedy identifikovány kritické oblasti a bariéry. Je sledován a vyhodnocován pokrok a jsou dávána doporučení ke zlepšení fungování organizace v otázce genderové rovnosti, a to v široké škále oblastí (např. slaďování pracovního a rodinného života, nediskriminační nábor zaměstnanců/kyň, předcházení sexuálnímu obtěžování na pracovišti apod.). Pozornost auditorů/rek je zaměřena především na vnitřní prostředí organizace, není však opomíjeno ani sledování dopadů její činnosti na okolí. Pro koho je genderový audit určen? Genderový audit je určen všem zaměstnavatelům/kám, kteří: - chtějí svým zaměstnancům/kyním nabídnout kvalitní zázemí a příjemné pracovní prostředí; - chtějí mít jistotu, že při zacházení se zaměstnanci/kyněmi dodržují platnou legislativu, především Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) a související; - chtějí zvýšit motivaci, výkonnost a efektivitu práce svých zaměstnanců/kyň; - chtějí být v lepší pozici při získávání kvalitních zaměstnanců/kyň a zároveň snížit náklady na nábor nových pracovníků/ic; - chtějí zvýšit zisky organizace v dlouhodobém horizontu; - chtějí zlepšit dobré jméno své organizace. Proč je potřeba realizovat genderové audity? Míra zaměstnanosti žen dosahuje v České republice pouze 61,8 % (zatímco míra zaměstnanosti mužů 78,1%). V roce 2040 by české ekonomice mohlo při pokračování současného demografického trendu chybět až 550 tisíc pracujících. Zvýšení zaměstnanosti žen by mohlo tuto hrozbu pomoci zvládnout. Zvýšení nízké zaměstnanosti žen ve věku 20 40 let na trhu práce o 10 p.b. může vést ke snížení deficitu PAYG penzijního systému o více než 10 mld. Kč/rok, což představuje více než třetinu každoročního deficitu během následujících 20 30 let.
Ženy mají větší kupní sílu než muži. Ženy v ČR každý týden rozhodnou o nákupech v objemu o 9 miliard Kč vyšším než muži. Porozuměním svým zákaznicím by společnosti mohly získat konkurenční výhodu. Ženy představují z celkové skupiny potenciálních talentů polovinu. Společnosti by se měly snažit o získání největších talentů, bez ohledu na pohlaví. Změny nelze dosáhnout jednotlivými opatřeními, ale systémovým přístupem, který nabízí například genderový audit. Diverzifikované týmy jsou efektivnější. Byla prokázána korelace (nikoli přímá souvislost) mezi značně lepší výkonností organizace a vyšším podílem žen v jejím řídícím výboru, při dosažení prahové hodnoty minimálního počtu 3 žen z 10 osob. Ztráta zaměstnance/kyně a přijetí/zaškolení nového/é zaměstnance/kyně stojí organizaci nemalé finanční prostředky, včetně nákladů spojených se sníženou produktivitou bezprostředně po jeho/jejím náboru. Genderový audit nabízí nástroje, jak fluktuaci zaměstnanců/kyň snížit.
Příloha č. 2 Vyhodnocení dotazníků Graf 1 Graf 2 Graf 3 Graf 4 Graf 5 Graf 6
Graf 7 Graf 8 Graf 9 Graf 10 Graf 11 Graf 12
Graf 13 Graf 14 Graf 15 Graf 16 Graf 17 Graf 18
Graf 19 Graf 20 Graf 21 Graf 22 Graf 23 Graf 24
Graf 25 Graf 26 Graf 27 Graf 28 Graf 29