6 PŘÍLOHY Příloha A: Kompletní nabídka rozvojových aktivit korporátního rozvoje, T- Mobile Czech Republic a.s. Zdroj: T-Mobile CZ (2012)
Příloha B: Kompletní nabídka rozvojových aktivit individuálního rozvoje 2012, T- Mobile Czech Republic a.s. Zdroj: T-Mobile CZ (2012)
Příloha C: Vzor dotazníku pro polostrukturovaný rozhovor Okruhy otázek 1. Strategie firemního vzdělávání a rozvoje? a. Propojení s firemní kulturou/organizační strukturou? b. Cíle vzdělávání? 2. Organizace firemního vzdělávání? a. Nárazové vzdělávací akce nebo systém vzdělávání? b. Outsourcing nebo vlastní zdroje? Pokud vzdělávání zaštiťuje firma kdo má školení na starosti, organizačně i metodicky? 3. Podoba procesu vzdělávání a rozvoje? a. Identifikace a plánování vzdělávací potřeby b. Realizace projektu c. Vyhodnocení výsledků 4. Motivace pracovníků zapojit se do firemního vzdělávání? 5. Na které znalosti a kompetence se při vzdělávání zaměřujete a proč? a. Odborné znalosti a dovednosti b. Oblast rozvoje 6. Spolupráce s VŠ? (programy pro absolventy, doplňování vzdělání) 7. Talent management, Řízení kariéry?
Příloha D: Polostrukturovaný rozhovor Vigour a.s Název: VIGOUR a.s. Adresa: Jankovcova 49/1037, 170 00, Praha 7 Konzultant: Zuzana Zamazalová, Trainings and Education Coordinator Datum: 2. 8. 2011 Popis: Společnost Vigour a.s. je jednou ze společností Vladimíra Kováře (majitele společností Unicorn), která se zabývá outsourcingem pracovníků pro tento holding. Vigour se zaměřuje především na výběr, přípravu a vzdělávání ICT specialistů, které pak společnosti Unicorn pronajímá. Unicorn je skupina společností poskytující služby v oblasti informačních systémů a informačních a komunikačních technologiích. Jedná se o českou firmu, která však působí jak na českém, tak na evropském trhu a realizuje zakázky pro přední společnosti. 1. Strategie firemního vzdělávání a rozvoje a. Propojení s firemní kulturou/ strukturou strategie Struktura firmy Vigour a.s. funguje jako zaměstnavatel většiny lidí pracujících pro koncern Unicorn a je zaměřen za získávání a vzdělávání ICT specialistů. Poměr pracovníků mezi společnostmi Unicorn a Vigour je přibližně 1:7, přičemž zaměstnanci Unicornu patří mezi stabilní, nejužší jádro společnosti. Naopak je tomu u pracovníků Vigouru, kde je předpokládána jistá fluktuace a jejich přesuny mezi jednotlivými společnostmi Unicornu. Vigour je tedy zaměstnavatelem většiny pracovníků holdingu Unicorn, což výrazně zjednodušuje administrativu v personální oblasti a umožňuje pracovníkům měnit působiště uvnitř Unicornu, aniž by museli sepisovat novou pracovní smlouvu (Štědroň, 2007, s. 93). Organizační struktura samotné firmy Vigour přímo souvisí s firemní strategií rozvoje a vzdělávání. Na následujícím schématu můžeme vidět jak organizační strukturu, tak to, jaké možnosti mají pracovníci ve svém profesním růstu.
Zdroj: Upraveno autorkou dle Vigour a.s. (2011) Po úspěšném přijetí ICT specialisty na některou z juniorských pozic se nazývá tento pracovník NEW (úplní nováčci) a později OUR. Již od své juniorské pozice mají přehled o tom, kam může jejich kariéra směřovat a mohou si vybrat po jaké trase hory K2 se vydají ve svém profesním rozvoji. Pracovníci na pozicích v prostředním pásmu hory mohou být rozděleni na tzv. STABLE a VIGOUR ELITE FORCE. Stable pracovníci jsou ti, kteří tvoří oporu společnosti, ve své pozici jsou zakotveni a nemají ambice dále profesně stoupat. Naopak Vigour Elite Force je skupina pracovníků považovaná za talenty společnosti, u nichž se předpokládá, že profesně porostou. Tito pracovníci nejen, že aktivně navštěvují školení, ale pokud chtějí postupovat po kariérním žebříčku, mají povinnost znalosti dále předávat a podílet se na tvorbě podnikového vzdělávání. Pracovníci na vrcholku pomyslné hory, patří mezi jádro, tzv. CORE společnosti a co se týče vzdělávání, jsou často nejen školitelé, ale také tvůrci obsahů školení.
Firemní strategie Strategií koncernu Unicorn je navazovat na potřeby trhu ICT, který se velmi rychle vyvíjí. Je proto nutné v tomto ohledu předvídat a snažit se poskytnou trhu to, co bude potřebovat v nejbližší budoucnosti. S touto vizí je spjata i potřeba propracovaného a flexibilního firemního vzdělávání, které musí být neustále aktualizováno. Pokud se firma snaží poskytnout trhu dosud nezavedený produkt, je potřeba zahájit školení pracovníků k tomuto produktu dříve než o něj propukne největší zájem. Pracovníci jsou pak na nadcházející situaci připraveni a firma je schopna udržet krok s trhem a vytěžit z produktu maximum. Personální strategie Společnost Vigour se zaměřuje na přijímání pracovníků mimo jiné z řad absolventů vysokých škol nebo dokonce studujících. Jedním ze strategických záměrů firmy je tedy zaměstnávání mladých lidí většinou bez předchozí praxe, které si firma sama vychovává. Vzdělávání se tak stává klíčovou součástí fungování firmy. b. Cíle vzdělávání Vzdělávat pracovníky tak aby byli schopni dobře vykonávat svou práci a připravit pracovníky na to, aby byli schopni držet krok s trhem, protože strategií společnosti je poskytnout trhu to co má smysl. 2. Organizace firemního vzdělávání a. systém vzdělávání Podnikové vzdělávání funguje pomocí propracovaného systému, který vzdělávání a rozvoj pokrývá od samotného příchodu pracovníků do firmy až po rozvoj zaměstnanců na vysokých pozicích. Pro uchazeče o zaměstnání ve Vigouru funguje training program RED ENGINE, pro nové pracovníky Úvodní školení, seznamující účastníka s fungováním a procesy v celém koncernu Unicorn. Čerstvě zaměstnaní IT odborníci (především programátoři) absolvují tzv. Unicorn Hatchery. Štědroň (2007, s. 95) představuje tento prvek podnikového vzdělávání jako jeden z hlavních pilířů vzdělávacího procesu v Unicorn. Představuje
komplexní systém vzdělávání nově příchozích pracovníků podílejících se na vývoji softwaru, jimž poskytuje veškeré know-how potřebné pro jejich plnohodnotné začlenění se do reálných projektů firmy. Hatcher, je tedy propracovaný vzdělávací program zaměřený na přípravu pracovní role, který se skládá jak z teoretického školení, tak z následného ověření znalostí pomocí simulace projektu. Součástí Hatcheru je také závěrečné hodnocení a pohovor, který určí pro účastníka nejvhodnější pozici. Hlavní částí a jádrem systému vzdělávání a rozvoje v celém Unicornu je vzdělávací program Top Gun Academy, který slouží k systematickému vzdělávání pracovníků společnosti. Vzdělávací proces v rámci programu Top Gun vypadá ve stručnosti takto: pracovník je podle své pracovní role zařazen do jednoho z výukových programů (např. Managers, Sales People, Architects atd.) pod který spadá některá z výukových aktivit. Výuková aktivita může mít několik podob, mezi něž patří dlouhodobé vzdělávací programy, semestrální kurzy, školení, hatchery a jednorázové přednášky. Obsahem výukových aktivit jsou tzv. Elementy know-how, tedy to co by se měl účastník vzdělávací aktivity naučit. Problematika tohoto elementu je také podpořena studijními materiály. Tento systém vzdělávání je podporován informačním systémem Unicorn Universe, který eviduje studenty vzdělávacího programu Top Gun (tedy pracovníky), lektory i samotné výukové aktivity. Lze tak jednoduše dohledat, jaké kurzy pracovník absolvoval a s jakým výsledkem (Beránek, 2011). V rámci programu Top Gun existuje klasifikace pracovníků pomocí tzv. hvězdiček. Jedna hvězdička znamená, že jedinec má základní znalosti, potřebné pro výkon pozice. Dvě hvězdičky značí, že pracovník může využít tyto znalosti při řízení týmů a tři hvězdičky, že znalosti ovládá natolik, aby se mohl stát lektorem Top Gun. Velmi výjimečně se pracovníkovi udělují čtyři hvězdičky, které náleží vybraným jedincům, kteří se stávají ideovými tvůrci. Další součásti systému vzdělávání Unicorn education = specializované pracoviště sloužící ke školením pracovníků, pod jehož záštitou probíhá téměř veškeré vzdělávání ve firmách Unicorn
holdingu. Unicorn education zajišťuje firemní vzdělávání po stránce metodické, logistické a také poskytuje zpětnou vazbu k výsledkům účastníka. Unicorn college = vysoká škola společnosti Unicorn, přímo propojená s firmou. Pracovníci mají možnost si v rámci Unicorn college doplnit vzdělání za zvýhodněnou cenu, navštěvovat zde kurzy apod. a současně pracovníci na vyšších pozicích často na Unicorn college učí a představují studentům aktuální projekty. b. Outsourcing/ vlastní zdroje kdo jsou školitelé? Školitelé jsou téměř výhradně zaměstnanci společnosti, velmi výjimečně ve firmě působí externisté z toho důvodu, že společnost (dle názoru HR specialistky s níž byl rozhovor pořízen) zaměstnává nejlepší odborníky v oboru a logicky je tedy málo lidí, kteří by o problému věděli více. Společnost tedy získává lektory především z řad vlastních pracovníků, zejména těch na vyšších pozicích. Jedná se například o členy Vigour Elite Force nebo pracovníky, kteří jsou oceněni programem Top Gun třemi hvězdičkami. 3. Podoba procesu vzdělávání a rozvoje? a. Identifikace vzdělávací potřeby Identifikace vzdělávací potřeby probíhá několika způsoby dle typu vzdělávací aktivity. Úvodní školení noví pracovníci, kteří úspěšně prošli náborem musí absolvovat sérii úvodních školení, které je seznámí s fungováním a firemní kulturou Unicornu. Unicorn Hatchery vzdělávací program pro nově přijaté pracovníky (pro ty, kteří se podílejí na vývoji softwaru), který má za cíl především co nejlépe a nejrychleji seznámit nového ICT specialistu s metodikami společnosti Unicorn. Řízení kariéry určování vzdělávací potřeby pracovníky, který je již ve Vigouru zaměstnán funguje nejčastěji na principu řízení kariéry. Ve společnosti existuje několik Resource manažerů, kteří se starají o kariérní plán pracovníka spolu s takzvaným kmotrem. Kmotr je osoba s bohatými zkušenostmi a přehledem v IT, který je členem jádra společnosti a který je připraven svému svěřenci poradit, jak
dosáhnout co nejlepších výsledků. Resource manažer je tedy zodpovědný nejen za plánování kariéry pracovníka, ale i s tím spojené plánování samotného vzdělávání. Top Gun tento program byl již podrobněji popsán výše, nicméně pokud jde o identifikaci vzdělávací potřeby, ta probíhá ve firmě samozřejmě také prostřednictvím tohoto vzdělávacího programu. Kalendář kurzů firma pravidelně vypisuje kalendář vzdělávacích aktivit, pracovník se kurzů účastní, pokud z nějakého důvodu potřebuje doplnit znalosti (nový produkt, doškolení, práce na projektu z nového prostředí atd.), pokud by však chtěl navštěvovat kurz ze své vlastní iniciativy, musí mít pro to patřičné odůvodnění (jedním z hlavních idejí firmy je dělat to co má smysl a to platí i v případě vzdělávacích aktivit, které jsou poměrně drahou záležitostí). b. Realizace c. Vyhodnocení Samotná realizace a vyhodnocení vzdělávacích aktivit probíhá přes specializované pracoviště Unicorn Education a popřípadě přes Unicorn College. Ostatní společnosti skupiny Unicorn jsou zadavatelem vzdělávací aktivity u Unicorn Education a po její realizaci dostane vyhodnocení úspěšnosti nejen účastník, ale i zadavatel. Zpětná vazba zde funguje nejen v případě školených pracovníků, ale pravidelně hodnoceni jsou také lektoři. 4. Motivace pracovníků zapojit se do firemního vzdělávání? Vzdělávání a rozvoj je v odvětví informačních a komunikačních technologií samozřejmostí. Předpokládá se, že pracovníci se budou dále vzdělávat a je to také jeden z prostředků pro jejich kariérní postup. Pracovníci vei Vigouru se však zapojují do firemního vzdělávání i jako školitelé. Velká část pracovníků na vyšších pozicích působí ve firmě jako lektoři a jejich motivací je možnost kariérního růstu (tímto se mimo jiné mohou lišit Vigour Elite Force od Stable) a samozřejmě také patřičné finanční ohodnocení lektorské činnosti.
5. Na které znalosti a kompetence se při vzdělávání zaměřujete a proč? a. Odborné dle pozice ICT specialisty b. Rozvojové prezentační a komunikační dovednosti, angličtina Vše se odvíjí dle dané pozice. Odborné znalosti jsou klíčové zejména pro ICT specialisty. U více manažersky zaměřených pozic se klade důraz zejména na měkké kompetence. Existují však pozice (typickým příkladem je projektový manažer), kde jsou klíčové jak odborné znalosti, tak manažerské dovednosti a školí se tedy obojí. Jazyky firma klade zásadní důraz na znalost anglického jazyka. Proto je výuka firmou podporována nabídkou kurzů angličtiny a v poslední době také možností studovat ruský jazyk. 6. Spolupráce s VŠ Koncern Unicorn provozuje vlastní vysokou školu Unicorn College, která je se společností úzce propojena. Unicorn college klade důraz především na uplatnění teoretických znalostí v praxi, tudíž někteří pracovníci Unicornu přímo na škole učí nebo představují projekty. Pracovníci společnosti mají také možnost si za zvýhodněnou cenu na Unicorn College doplnit vzdělání. Pokud se týká ostatních vysokých škol, Vigour pořádá náborové akce na technických vysokých školách v ČR i na Slovensku. 7. Talent management RED ENGINE trainee program určený pro studující či absolventy technických vysokých škol. Nábory probíhají v několika vlnách v průběhu celého roku a zaměřují se na získávání IT specialistů. Uchazeči se tedy snaží získat některou z pozic programátor, analytik nebo tester. Po úspěšném ukončení training programu nastupují jeho absolventi na některou z juniorských pozic (viz. K2). Vigour Elite Force skupina pracovníků na vyšších pozicích, kteří jsou vybráni jako talenty společnosti a předpokládá se jejich budoucí kariérní růst v rámci firmy.
Příloha E: Ukázka zadání teambuildingové aktivity Vigour Rider 2009 Zdroj: Vigour (2009)
Příloha F: Polostrukturovaný rozhovor Sitronics TS Název: SITRONICS TS, CZ Adresa: Ohradní 1369, Praha 4, 140 00 Konzultant: Lenka Habartová HR manažer Datum: 17. 8. 2011 Popis: Společnost poskytující služby v oblasti komunikačních technologií. Sitronics TS je původně českou firmou, která získávala klíčové zakázky, jak na českém, tak především na ruském trhu. To vedlo k přechodu společnosti na ruského vlastníka. Společnost dnes je stále ještě otřesena finanční krizí a prostředky vynaložené na vzdělávání se výrazně zkrátily. Dříve zde fungovala celá řada vzdělávacích aktivit a programů, nicméně dnes se společnost zaměřuje pouze na to nejnutnější. 1. Strategie firemního vzdělávání a rozvoje? Lze říci, že v současné době není ve firmě stanovena žádná strategie firemního vzdělávání, neboť finanční prostředky na vzdělávání byly omezeny. Ve firmě se tudíž školí výhradně to co je nezbytně nutné nebo to na co zbývá v rozpočtu. 2. Organizace firemního vzdělávání? Vzdělávání ve firmě je organizováno systémově, vše se řídí podle plánu vzdělávání, který zahrnuje vše co je potřeba školit v horizontu jednoho roku. Absolvované kurzy se u pracovníka evidují v jeho osobní kartě, v rámci personálního systému. Vzdělávací akce probíhají ve společnosti částečně interně, jedná se především o procesní školení (bezpečnost, školení kvality). Pokud někdo na školení není přítomen (například z důvodu nemoci), probíhá pak předání informací elektronickou formou. V Sitronicsu také existuje vzdělávání e-learningovou formou, nicméně je přístupné pouze pracovníkům, kteří ovládají ruský jazyk. Tito pracovníci mohou absolvovat e-learningové kurzy v ruském jazyce, které jsou produktem mateřské společnosti v Moskvě.
Většina kurzů probíhá pod záštitou externích lektorů společností, které dodaly firmě nějaký produkt nebo školení samotné (nejčastěji to v případě Sitronicsu bývají společnosti Oracle a Gopas). 3. Podoba procesu vzdělávání a rozvoje? a. Identifikace a plánování vzdělávací potřeby Proces vzdělávání a rozvoje začíná každoročním vyčleněním finančních prostředků pro vzdělávání a následného rozdělení mezi oddělení. Každé oddělení tak dostane určitou částku a podle toho se stanovuje plán vzdělávání, který se posílá na mateřskou pobočku do Ruska na schválení. b. Realizace projektu Manažer napíše na oddělení HR žádost na organizaci vzdělávání, vyplní požadavek na školení a zadá vzdělávací akci do finančního systému pro schválení výše nákladů. Pokud cena kurzu převyšuje 30 000kč, pracovník se musí zavázat, že po určenou dobu (obvykle 2 roky) ve firmě setrvá nebo si kurz částečně zaplatí. Po schválení se vzdělávací akce předá nákupnímu oddělení, které jedná o ceně a kurz zakoupí. c. Vyhodnocení výsledků Účastník vzdělávací akce vyplňuje po jejím skončení formulář hodnocení, který se poté eviduje v personálním systému. 4. Motivace pracovníků zapojit se do firemního vzdělávání? Vzhledem k výjimečnosti vzdělávacích akcí ve firmě, obvykle pracovníci oceňují možnost dále se vzdělávat, zejména při nabídce vyšších IT školení. Co se týče výuky jazyků, dříve zde byla výuka anglického a ruského jazyka, nicméně vzhledem k tomu, že kurzy byly zdarma a neprobíhala zde žádná evaluace, pracovníci neměli motivaci kurzy pravidelně navštěvovat a firmě se tak investice nijak nevracela. V současné době, po snížení prostředků pro vzdělávání, zde kurzy jazyků neprobíhají.
5. Na které znalosti a kompetence se při vzdělávání zaměřujete? a. Odborné znalosti a dovednosti finance se vynakládají na školení nutná k udržení konkurenceschopnosti firmy na trhu, klade se důraz zejména na odborná školení a nejnovější technologie. b. Oblast rozvoje neškolí se vůbec. 6. Spolupráce s VŠ? (programy pro absolventy, doplňování vzdělání) Dříve firma spolupracovala s ČVUT, studenti a absolventi zde mohli pracovat na částečný úvazek, a pokud se osvědčili, zůstali ve firmě jako zaměstnanci na plný úvazek. Dnes již spolupráce s vysokými školami nefunguje. 7. Talent management, Řízení kariéry v současnosti se tyto programy nerealizují.