Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Motivační systém zdravotních sester v nemocnici magisterská diplomová práce Autor práce: Bc. Pavla Juráková Vedoucí diplomové práce: PhDr. Alena Lubasová Brno 2009
Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci Motivační systém zdravotních sester v nemocnici vypracovala samostatně, pod vedením PhDr. Lubasové. Všechny použité zdroje jsem uvedla v seznamu literatury.... V Brně dne 12. ledna 2009 Pavla Juráková 2
Poděkování Děkuji vedoucí mé práce, PhDr. Lubasové, její vedení, cenné rady a čas, který mi věnovala. Rovněž děkuji vrchním sestrám nemocnice za vstřícný přístup, bez něhož by tato práce nemohla vzniknout. Současně děkuji manželovi, své rodině a Michalovi za podporu při mé cestě za vědomostmi. 3
OBSAH 1 Úvod 6 2 Teoretická část 9 2.1 Vymezení základních pojmů 10 2.1.1 Motivace 10 2.1.2 Motivace pracovního jednání 13 2.1.3 Motivační techniky 17 2.1.4 Nežádoucí motivace 18 2.1.5 Stimulace 19 2.1.6 Potřeba 21 2.1.7 Motivační programy 22 2.2 Vybrané teorie motivace 23 2.2.1 Maslowova hierarchie lidských potřeb 23 2.2.2 Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie 25 2.2.3 McGregorovy motivační teorie 27 2.2.4 Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu 27 2.3 Vzdělávací systém ošetřovatelského personálu 28 2.3.1 Povolání zdravotní sestry 29 2.3.2 Střední zdravotnická škola 32 2.3.3 Vyšší zdravotnická škola a vyšší odborné školy 32 2.3.4 Vysoké odborné školy 32 2.3.5 Specializační (postgraduální) studium 32 2.3.6 Registrace sester (středních zdravotnických pracovníků) 33 2.4 Lůžková zdravotnická zařízení v České republice 34 2.5 Péče o zaměstnance 34 2.5.1 Pracovní prostředí 35 2.5.2 Bezpečnost práce a ochrana zdraví 35 2.5.3 Pracovní doba a pracovní režim 36 2.5.4 Personální rozvoj pracovníků 36 2.5.5 Služby poskytované pracovníkům na pracovišti 36 2.5.6 Burn out syndrom 37 2.6 Hodnocení pracovního výkonu 38 2.6.1 Kritéria hodnocení 38 2.6.2 Oblasti a cíle hodnocení 39 2.6.3 Hodnocení výkonu ve zdravotnictví 39 2.6.4 Standardizace a audity ošetřovatelské péče 41 2.7 Shrnutí teoretické části 43 3 Metodologická část 44 3.1 Cíle výzkumu 44 3.1.1 Symbolický cíl 45 3.1.2 Aplikační cíl 45 3.1.3 Poznávací cíl 45 3.1.4 Dílčí výzkumné otázky 45 3.2 Výzkumná strategie, použité techniky 46 4
3.3 Výzkumný soubor 47 3.4 Postup 48 3.4.1 Konstrukce rozhovoru 48 3.4.2 Podklady pro analýzu dokumentů 48 4 Empirická část 50 4.1 Analýza dokumentů 50 4.1.1 Etický kodex pro zdravotní sestry 50 4.1.2 Práva pacientů 51 4.1.3 Standard vedení zdravotnické a ošetřovatelské dokumentace 51 4.1.4 Vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku oddělení 51 4.1.5 Kolektivní smlouva 52 4.1.6 Organizační řád nemocnice 52 4.1.7 Ostatní dokumenty zákony, vyhlášky, předpisy 53 4.2 Zodpovězení dílčích výzkumných otázek 54 4.2.1 Hodnocení stávajícího systému odměňování 54 4.2.2 Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování 58 kvalifikace sester 58 4.2.3 Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester 61 4.2.4 Morální ohodnocení práce sester 63 4.2.5 Vliv dalších nástrojů personálního řízení na výkonnost sester 66 4.2.6 Demotivační faktory 68 4.2.7 Dostatečnost současných motivačních nástrojů 70 4.3 Shrnutí empirické části 71 4.3.1 Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? 72 4.3.2 Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace? 73 4.3.3 Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? 75 4.3.4 Jak vrchní sestry využívají morálního ocenění práce, odváděné sestrami? 76 4.3.5 Pociťujete nezbytnost nalezení dalších nástrojů personálního řízení ke zvyšování výkonnosti zdravotních sester? 77 4.3.6 Co je pro sestry demotivující? 78 4.4 Zodpovězení hlavní výzkumné otázky 79 4.5 Shrnutí, aplikace v praxi 81 5 Závěr 85 Bibliografie 87 Anotace 90 Abstract 91 Rejstřík 92 Seznam obrázků a tabulek 94 Přílohy 95 Stať 114 5
1 Úvod Motivace je jako láska a štěstí. Je to vedlejší produkt. Pokud se do něčeho pustíte, motivace k tomu, abyste vytrvali, přijde sama a objeví se, když ji budete nejméně čekat. (John Bruner) Jako téma své diplomové práce jsem si zvolila Motivační systém zdravotních sester v nemocnici. Jde o srovnávací analýzu používaných motivačních nástrojů vrchními sestrami jednotlivých lůžkových oddělení nemocnice k ovlivnění výkonu jim podřízených všeobecných zdravotních sester. K tomuto tématu mě inspirovala moje pětiletá praxe v managementu nemocnice; vím, jak velmi těžké je diferencovat lepší a méně dobrý pracovní výkon zdravotních sester na lůžkových odděleních. Oproti výrobním podnikům se totiž v nemocnici nevyrábí jakýsi hmatatelný produkt, jehož kvality jsou jednoznačně měřitelné. Stejně jako spokojenost pacienta nemusí být známkou dobře odvedené práce, tak ani naopak zhoršení zdravotního stavu pacienta nemusí zákonitě znamenat práci špatně odvedenou. Z řady současných mediálních prezentací povolání zdravotních sester je zřejmé, že je tato profesní skupina zaměstnanců dlouhodobě podceňována; že je kladen důraz spíše na lékaře, kteří jsou nositeli výkonů /tedy i bodů/ a v konečném důsledku rovněži financí. Ve své diplomové práci chci v konkrétní zdravotnické organizaci zjistit, jaká je skutečnost v motivaci u profese zdravotní sestry, pracující na lůžkovém oddělení konkrétní nemocnice. Ráda bych poukázala na náhled vrchních sester na současný stav motivačního systému jim podřízených zdravotních sester, kterým lze ovlivnit jejich pracovní výkon a jejich názor na možnosti jeho zlepšení. Ve své práci bych se chtěla zabývat zkoumáním termínu motivace a používání motivačních nástrojů ke zvýšení výkonnosti jaké trendy jsou teoreticky popisovány v literatuře a jak je vnímají samotní vedoucí pracovníci konkrétně vrchní sestry; zda a jaké jsou mezi jednotlivými odděleními v jejich uplatňování rozdíly. 6
Symbolickým cílem výzkumu je upozornění na současný stav možností motivace středního managementu u zdravotních sester. Je důležité pochopit, že pokud má zdravotní sestra dobře pracovat, musí být motivována žádoucím směrem. Současně bych chtěla přiblížit specifika povolání práce zdravotní sestry. Práce s lidmi je vždy obtížná a namáhavá a práce s nemocnými lidmi obzvlášť. Nemoc hodně změní psychiku člověka; stává se egocentristickým a vyžaduje velkou pozornost. Nemoc si nevybírá a zdravotní sestra musí v rámci svých kompetencí zvládnout nejen odvést profesionální péči o pacienta, být partnerem a pomocníkem v boji o zdraví pacienta lékaři, ale současně i být velmi empatická: člověk v nemocnici se stává jistým způsobem izolovaný, s omezeným kontaktem s okolním světem, je ve zvýšeném psychickém i fyzickém napětí. Sestra je tím, kdo s ním tráví nejvíc času; měla by znát a ctít zásady komunikace. Umět pacienta povzbudit a rozpoznat jeho náladu. Vědět, kdy je třeba s pacientem promluvit a odhadnout, kdy mu v jeho situaci pomůže spíš mlčením a třeba jen vstřícným gestem. Ve své diplomové práci bych ráda objasnila, jak je střední management nemocnice (tedy vrchní sestry) spokojen s nynějším stavem možnostmi motivovat jim podřízený střední zdravotnický personál na odděleních. Se získanými poznatky chci seznámit střední i vrcholový management tohoto zdravotnického zařízení. Vrcholový management pro uvědomění si nutnosti významu motivace v případě zjištění její nefunkčnosti; střední management pro zamyšlení se nad analýzou sočasného stavu na odlišných odděleních a nutností spravedlivého motivačního systému. Text diplomové práce je rozdělen do čtyř částí. Po úvodní části se věnuji vysvětlení jednotlivých pojmů, které jsou s motivací a motivačními nástroji úzce spojeny stimulace, systémový přístup a nežádoucí motivace. Objevují se zde témata jako je hierarchie potřeb, jejichž uspokojení je jedním ze základních pilířů uspokojení z vykonané práce a tedy i zdrojem motivace. Dále se zmiňuji o vědomých a nevědomých motivacích, frustraci, konfliktech a stresu. Bohužel zde není dostatečný prostor pro zmínění všech aspektů motivace; proto jsem vybrala ty nejčastěji publikované. V souvislosti s potřebami nejpodrobněji uvádím Herzbergovu teorii, která se zabývá faktory, které jsou pro zaměstnance zdrojem spokojenosti nebo nespokojenosti v zaměstnání. Svoji pozornost věnuji systému odměňování zdravotních sester, možnostem zvyšování kvalifikace, pracovním podmínkám a morálnímu ocenění jejich práce. 7
Ve třetí, metodologické části, se věnuji objasnění cíle a strategie výzkumu a techniky sběru dat. Je zde popsán soubor respondentů. Protože jde pro respondenty a vůbec vedení organzace o citlivé informace, rozhodla jsem se nezveřejňovat jejich jména a nespecifikovat, o kterou konkrétní nemocnici se jedná. Ve čtvrté, empirické části se věnuji popisu vybrané organizaci, strukruře zaměstnanců a analýze tamějšího motivačního systému. Dále je tato část věnována interpretaci dat, získaných výzkumem. Pomocí hledání odpovědí na dílčí výzkumné otázky se snažím naplnit cíl výzkumu odpovědět na hlavní výzkumnou utázku, která zní: Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních? 8
2 Teoretická část Východiskem působení na lidi s cílem dosáhnout žádoucího chování s ohledem na určené cíle je bezpochyby motivování, resp. různé koncepce motivačních přístupů. V dalším se již přístupy rozdělují do dvou skupin na klasické přístupy ovlivňování (uplatnění vlivu, moci) a na přístupy označované jako vedení (lidí). (Veber, 2002, s. 62.) Údaje, použité v této teoretické části, jsou použity jako podklad pro uvedený výzkum. Cílem manažerů ve zdravotnických službách je udržování a zlepšování zdravotního stavu všeobecné veřejnosti. Zatímco jednotliví občané mají primární odpovědnost za svůj zdravotní stav, existuje mnohé, čím mohou tomuto procesu pomoci právě manažeři zdravotnických služeb ve spolupráci s lékaři, ošetřovatelským personálem a ostatními zdravotnickými pracovníky. Angažovanost v otázce zajištění kvality je známkou všech úspěšných organizací. Organizace reflektuje takový závazek tím, že pečuje o své zákazníky (pacienty), poskytuje jim produkty nejvyšší kvality, neustále tyto služby inovuje a stará se o všestranný rozvoj svých pracovníků, poskytováním důvěry a respektováním tvůrčího potenciálu každého příslušníka organizace. Zdravotní sestry prostupují celý systém poskytování zdravotní péče jako významná, nejpočetnější profesní skupina a více než dvě třetiny jich pracuje v nemocničním prostředí. Jak píše Halff: Dostat správné lidi do správného povolání rozhoduje o úspěchu celé organizace. Pokud dokážeme zaměstnance správně vybrat a následně formulovat, co se od jednotlivců požaduje, pokud dokážeme podnítit jejich zájem o práci a správným způsobem je motivovat, máme vyhráno. (1993, s. 115.) 1 Klíčový význam má v dnešních nemocnicích management první linie. Management na úrovni jednotek první linie je tradičně v rukou vrchních sester, které mají hlavní zodpovědnost dosahování organizační produktivity. Je důležité, aby uměly jasně identifikovat, co se od jim podřízených zdravotních sester na odděleních očekává, 1 vlastní překlad 9
umět je řádně instruovat a rovněž dobře motivovat ke kvalitnímu výkonu v péči o pacienty. Mají-li zaměstnanci vykonávat svoji práci dobře, musí cítit vnitřní sílu a motivaci; musí vědět, že pocítí zpětnou vazbu od nadřízeného pracovníka. (Project Hope, o.p.s., 2004) Co lidi doopravdy povzbuzuje, motivuje, podněcuje k živému zájmu o ni? Podle Rustomjiho a Sapreho (1993) je to uznání, když se něco dobře povede, pocit zvládnutí něčeho vlastními silami a jistá odpovědnost, která posiluje naši sebeúctu. 2 Úspěch každého díla, kterého se zúčastňuje větší množství lidí, záleží na moudrém vedení. Nerozvážní, pošetilí nebo slabí vůdcové mohou rozházet ovoce práce i těch nejpilnějších a obratných pracovníků. ( ) Teprve pod schopnými vůdci vydá práce lidí a strojů svoji úrodu, která je tak velká, jak velké jsou vůdčí schopnosti lidí, kteří práci řídili. (Petříková, 2007, s. 156.) Jak je to tedy s motivací oběcně? Jak je to s motivací ve zdravotnictví, s motivačními nástroji vrchních sester? 2.1 Vymezení základních pojmů V první kapitole své diplomové práce se budu věnovat charakteristice hlavních pojmů, jako jsou motivace obecně, motivace pracovního jednání, motiv, nežádoucí motivace, stimulace, potřeba. 2.1.1 Motivace Může být něco krásnějšího než dělat to, co máte rád a vědět, že to má význam? (Katharine Graham) Pojem motivace má původ v latinském moveo, což znamená hýbat, pohybovat se. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), pod pojmem motivace je skryto působení vnitřní hybné síly člověka na jeho jednání. Touto silou je motiv, který můžeme vyjádřit jako pohnutku, která dává chování člověka psychologický smysl, který je tedy příčinou lidského chování. Na psychiku člověka působí vždy současně několik motivů najednou, které se 2 Každá práce musí poskytovat určitou příležitost k úspěchu, to je základem Herzbergovy teorie motivační hygieny (více v kapitole 2.2.2) 10
však mohou v jistých parametrech odlišovat. Pokud mají motivy podobný směr, tak se navzájem posilují. Pokud mají naopak směr odlišný, tak se vzájemně oslabují či se dokonce mohou úplně vyrušit. Jak píše Bedrnová, Nový Motivací člověka rozumíme soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly jeho činnosti, které usměrňují jeho jednání a prožívání. Jsou to dynamické tendence osobnosti. (1994, s. III/183.) Termín motivace lidkého jednání odpovídá na otázky, čím je jednání člověka vyvoláno, proč se změnilo, čeho chtěl člověk dosáhnout a proč zrovna těmito podněty. Motivace je pojem velmi široký. Zahrnuje takové pojmy, jako jsou snažení, chtění, aspirace, touha, tendence, přání, očekávání, tlak, zájem, tenze, potřeba, žádost, účel, cíl a podobně. (Bedrnová, Nový, 1994, s. III/184.) Motivaci chápeme jako řetězec návazných akcí: POTŘEBA PŘÁNÍ USPOKOJENÍ Obr. 1.1 Motivace jako řetězec návazných reakcí Zdroj: autorka Působení motivace lze sledovat v těchto třech rovinách: 1. směr motivace člověka orientuje určitým směrem nebo ho naopak od jiného směru odvrací. Směr určuje cíl. 2. intenzita intenzita motivace přímo ovlivňuje úsilí, se kterým člověk danou činnost vykonává, kolik energie vloží na dosažení cíle. 3. stálost jedná se o vytrvalost, se kterou se jedinec snaží dosáhnout cíle (Gosiorovský, 2005) Vyjadřuje souhrn všech skutečností, ovlivňujících chování člověka: zvídavost, očekávání, radost a jiné pozitivní pocity, které podněcují nebo naopak tlumí jedince, aby něco konal či nekonal. Jak trefně píše Niermeyer, Seyffert Někdo svítí jen jako svíčka na dortu, jiný naopak plane jako svářečský hořák. Jinak řečeno existují lidé, kteří v sobě mají neuvěřitelnou velkou hnací sílu a dokáží dělat mnoho věcí současně, zatímco jiní, nadaní určitou lhostejností, toho zvládnou zase až příliš málo. Zřejmě tedy existují značné rozdíly ve vlastní vnitřní (sebe)motivaci. (2005, s. 22.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují, že motivaci člověka vytvářejí skutečnosti, které se shrnují pod názvem zdroje motivace. 11
Tyto zdroje jsou velmi členité a mezi ty základní patří: - potřeby - návyky - zájmy - ideály a hodnoty Potřeba 3 je pocit nedostatku něčeho a nutí člověka k jednání. Závažnost jednotlivých potřeb není pro člověka nikdy stejně naléhavá, záleží vždy na souběžných okolnostech, které v ten okamžik na člověka rovněž působí. Návyky jsou určité pravidelně vykonávané činnosti a úkony. Může sem patřit jak hygiena a stravování, tak současně mohou působit a ovlivňovat studijní a pracovní oblast 4. Zájmem zveme trvalejší zaměření člověka na určitou oblast 5. Jeho význam spočívá zejména v tom, že podstatným způsobem přispívá k charakteristice osobnosti. Podle šíře, hloubky, stálosti zájmů také člověka hodnotíme. Ideál je model, vzor, který člověku slouží jako vodítko jeho jednání. Hodnota je něco žádoucího, čeho si člověk váží, co ovlivňuje cíle a způsoby jeho jednání. Motivace není lidskou vlastností; je naopak výsledkem určitého procesu. Kdyby totiž vlastností byla, zůstala by neměnnou po celý život. Všichni však víme, že naše motivace podléhá různým výkyvům faktorům, jež jsou vzájemně propojeny. Současně do hry navíc vstupuje i faktor času. Podle Niermeyera, Seyfferta (2005, s. 21.) na naši motivaci působí celá řada činitelů: 3 Více v kapitole 2.1.6 Potřeba 4 Například když si člověk zvykne dodržovat pořádek, stávají se činnosti s tím spojené pro něj nezbytností a pořádek dodržuje již bezděčně. 5 Zájmy třídíme například na umělecké (výtvarné, hudební, estetické ), lingvistické, vědecké, manuální, sociální, sportovní, sběratelské. 12
SÍLA PODNĚTŮ MOTIVAČNÍ PROCES VLASTNÍ ÚČINNOST ČASOVÁ PERSPEKTIVA EMOČNÍ INTELIGENCE Obr. 1.2 Motivace jako proces Zdroj: Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 21 Jistá míra motivace je vlastní každému z nás. Každý má určité cíle, přání, témata, která působí motivačně. Pocit potřeby dává vzniknout odpovídajícím přáním nebo cílům, které vytvářejí určité napětí a vedou ke vzniku aktivit směřujících k dosažení cílů. Konečným důsledkem tohoto procesu je uspokojení. (Gosiorovský, 2005, s. 69.) 2.1.2 Motivace pracovního jednání Nečekejte na motivaci před vlastní činností - pusťte se do práce a motivace se dostaví! ( A.A Lazarus) Motivace je důležitým faktorem úspěšnosti. Motivační systém se utváří v průběhu života jedince, v procesu jeho fyzického, psychického a sociálního vývoje. Rozvrstvení motivů je dáno hlavně osobností člověka, protože pro každého z nás mají jinou hodnotu. Pracovní motivace vyjadřuje komplexní postoj člověka ke své práci. Podniky očekávají od lidí, kteří se u nich ucházejí o práci, že jsou vysoce motivovaní, aktivní a iniciativní. Za samozřejmou kvalifikaci a vlastnost řadových pracovníků se motivace považuje proto, že už jistou míru motivace v sobě mají. U vedoucích pracovníků se očekává nejen jejich vlastní vnitřní motivace, nýbrž navíc i schopnost motivovat k práci ostatní, umět je pro ni nadchnout. (Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 15.) V přímé úměře s mírou pracovní motivace roste i pracovní výkon zaměstnance a jeho spokojenost (Fritz, 2006). 13
Většina lidí tráví značnou část svého života v zaměstnání. Proto je důležité vědět, zda je pro ně práce pouze prostředkem k zabezpečení financí, nebo i něco víc. Hlavním důvodem práce lidí je získat potřebný objem peněz pro jeho existenci. Pokud má člověk navíc jistotu, že tento zdroj obživy neztratí a jeho příjmy jsou dostatečné, začne se mnoho z nich zajímat i o jiné faktory, které jim zaměstnání přináší: získání sebedůvěry, možnost komunikace s lidmi s podobnými problémy, získání dalších dovedností a podobně. Jak uvádí Petříková a kol. (2007, s. 20): Má-li management k dispozici potřebné zdroje (finance, informace, materiál, zařízení, technologie a pracovní sílu), měl by pak automaticky odpovídat za co nejefektivnější využití těchto zdrojů a pracovní síla (zaměstnanci) je bezesporu zdrojem nejdůležitějším. Je zájmem vedoucích pracovníků na všech úrovních řízení organizace, aby za dostatku potřebných zdrojů byli jim podřízeni zaměstnanci spokojení, neboť jen spokojení a dobře motivovaní zaměstnanci odvádějí žádoucí pracovní výkon a tím prospívají organizaci jako celku. Podle Bodové (1973) se ve způsobech motivování zaměstnanců objevují tři rozdílné styly: - s důrazem na odměnu vychází z předpokladu, že zaměstnanci, jsou-li spokojeni a jsou loajální k podniku, pracují intenzívněji. Podle vedení podniku spokojenost zaměstnanců vycházela z dobrých výdělků; tento předpoklad se ale ukázal být mylným, protože přes vysoké výdělky zaměstnanci postrádali a hledali i jiné zdroje uspokojení. - s důrazem na obavy a trest jde o tradiční metodu, kdy vedení podniku předpokládá dobré pracovní výsledky pod neustálým dozorem nad zaměstnanci a jejich obavami z trestu. Nevýhodou této metody je permanentní stres zaměstnanců pro používání nátlakových metod, hrozeb a násilí, což se přes restrikci odráží na polovičatých výsledcích práce. - s důrazem na pracovní skupiny tato metoda se snaží spojit záměry podniku s mocí skupiny zaměstnanců. Tím, že jsou informováni o cílech organizace, které by měly být v souladu s jejich individuálními potřebami, zaměstnanci kontrolují svůj pracovní výkon a jsou si vědomi vlastní zodpovědnosti. 14
Pokud se zamyslíme nad tím, proč vůbec lidé pracují, jako první nás napadne odpověď, směřující k financím. Mít dostatek peněz je jistě potřebné a příjemné, nicméně pokud se však nad otázkou zamyslíme hlouběji, zajisté nás napadnou i jiné důvody jako je příjemný pracovní kolektiv, zajímavý obsah práce, pracovní prostředí, rozmanitost pracovních úkolů a mnohé další,faktory, jež se zvou motivátory pracovní činnosti. Klíčovým pojmem motivační teorie je motiv. Jde o důvod, pohnutky v jednání člověka. Bělohlávek (2000) uvádí, že motivy mají dvě složky: - energizující dodává sílu a energii pro jednání lidí - řídící určuje směr jednání; lidé se rozhodnou pro určitou věc a ne jinou, vybírají rovněž způsob a postup, jak té věci dosáhnout Mezi motivem a potřebami je jen velmi malý rozdíl a v praxi se tyto termíny často zaměňují. Pokud hovoříme o motivaci k práci, vycházíme z toho, že pracovní činnost je činností motivovanou. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), součástí motivace lidského chování, která je spojena jak se zastáváním určité pracovní pozice, tak hlavně s pracovním výkonem v této pozici, je motivace k práci. Ta vyjadřuje komplexní postoj člověka. Armstrong poukazuje na skutečnost, že základní požadavky týkající se spokojenosti s prací mohou zahrnovat vyšší plat, spravedlivý systém odměňování, reálné příležitosti k povýšení, ohleduplné a participativní řízení, dostatečný stupeň sociální interakce při práci, zajímavé a rozmanité úkoly a vysoký stupeň autonomie 6 (2002, s. 177.) Motivy k práci se rozdělují do dvou skupin: 1. motivy intrinsické to jsou takové motivy, které souvisí s prací samotnou a samotná práce je uspokojuje 7 2. motivy extrinsické se samotnou prací souvisí jen okrajově, vycházejí spíše z okolí 8 Obvykle se pracovní motivace člověka skládá z kombinací intrinsických i extrinsických motivů. 6 Dostatečný stupeň autonomie tj. kontroly nad tempem a metodami práce 7 Například potřeba činností, odstranění přebytečné energie, kontaktu s lidmi, seberealizace, touha po moci (při vedoucí pracovní pozici). 8 Potřeba jistoty, peněz, vlastní důležitosti, sociálních kontaktů 15
Motivy, které působí na práci, lze rovněž rozdělit dle jejich způsobu projevu na pracovní činnost: 1. motivy aktivní přímo podněcují pracovní výkon 9 2. motivy podporující vytvářejí podmínky pro aktivní motivy 10 3. motivy potlačující odvádějí pracovníka od jeho povinností 11 Motivace člověka k práci je subjektivním faktorem jeho výkonnosti a ovlivňuje i prosperitu podniku. Dlouhodobá prosperita je základním kritériem podnikové činnosti; proto se musí snažit zajistit fungování i dalších, objektivních faktorů, jako jsou organizace práce, odměňování, technické a technologické podmínky na pracovišti, interpersonální vztahy, vedení lidí a další. Jak poukazuje Hroník (1999), motivaci zaměstnance můžeme diagnostikovat, a to nejlépe, když se v rozhovoru ptáme na osobní vizi zaměstnance a vyjádření srovnáváme s tím, jak se mu v minulosti dařilo naplňovat své vize (1999, s. 213.) Pracovní motivací zaměstnanec vyjadřuje přístup k práci obecně; současně jím vyjadřuje vlastní přístup k úkolům, které souvisejí s výkonem pro danou pracovní pozici (Nakonečný, 1996). Podle Rychtaříkové (2008) je důležitým nástrojem motivace rovněž konstruktivní ktitika. Jejím cílem je poskytnutí zpětné vazby a poukázání na to, co je prováděno špatně. Jen tehdy lze to, v čem jedinec chybuje, napravit. Přístup k chybám je důležitou součástí práce vedoucích pracovníků. V této souvislosti je nutné zmínit nutnost dobrých komunikačních schopností. Stěžejními pilíři účinné kritiky jsou - nesměřovat kritiku proti osobnosti člověka - být konkrétní Tématem pracovní motivace se zabývá rovněž Plamínek (2007). Na základě svých zkušeností a studia definoval pojem zlatá pravidla motivace : - lidé by měli být spokojeni alespoň s něčím - každý člověk může být citlivý na jiné podněty - nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale naopak úkoly lidem - mnohdy stačí správně vysvětlit, jaká práce se po člověku očekává - při motivaci myslete na ty druhé, ne na sebe 9 Lze jej zvát rovněž motivem úspěchu. 10 Například dobrý vztah nadřízený x podřízený může podporovat dobrý pracovní výkon. 11 Například potřeba promluvit si s kolegou o soukromých záležitostech. 16
- typ osobnosti, momentální situace a konkrétní prostředí mají vliv na aktuální motivy - stejně jako touha po příjemném může motivovat i obava z nepříjemného Motivace k práci je velmi proměnlivá a je důležité se jí věnovat. Snahy o její poznání sahají hluboko do historie; na přelomu 19. a 20. století začaly vznikat první obecné teorie lidského chování, od nichž se odvíjí teorie pracovního chování. 2.1.3 Motivační techniky Problematika motivace je složitá a závisí na specifičnosti jednotlivých situací. Existuje několik motivačních technik, které jsou určitým obecným východiskem. Podle Gosiorovského (2005) rozeznáváme tři základní techniky motivace: peníze, spoluúčast a obohacení práce. 2.1.3.1 Peníze Je poměrně obtížné specifikovat, jak vysoká odměna či zvýšení mzdy je dostatečným motivem pro jejího příjemce. Je nutné si uvědomit jisté skutečnosti. Peníze jsou mnohem důležitější pro toho, kdo má rodinu a děti. Jsou důležité pro zabezpečení minimální životní úrovně, která se však zvyšuje společně s tím, jak se lidé stávají bohatšími. Většina podniků peníze používá jako prostředek udržení přiměřené zaměstnanosti a ne jako stimul. Vzhledem k tomu, že se v podnicích snaží, aby lidé na stejných úrovních měli přibližně stejný plat, jsou peníze jako stimul poměrně těžkopádné. Ekonomové hodnotí peníze vysoko na stupnici stimulů, avšak vědci, zabývající se lidským chováním, spíše naopak. 2.1.3.2 Spoluúčast Spoluúčast je často doporučovaným motivačním prostředkem. Přináší uspokojení, dává pocit úspěšnosti a vyjadřuje uznání. Spoluúčast je vhodné podporovat zejména v těch případech, kdy může podřízený svou radou pomoci; podpora spoluúčasti však nesmí vést k oslabování pozice manažera. Manažer může (a měl by) naslouchat radám; konečné rozhodnutí by však mělo být pouze na něm (manažerovi). 17
2.1.3.3 Obohacení práce Práce by měla být smysluplná. Lze zde spatřit souvislost s teorií dvou faktorů; je však důležité rozlišit rozšíření práce a obohacení práce. Rozšíření práce je snaha o snížení její jednotvárnosti, snaha o dosažení její větší pestrosti. Obohacení práce znamená, že by práce pro pracovníky měla znamenat výzvu a její vykonání pocit úspěchu. Zaměstnanci mají mít pocit osobní odpovědnosti za plnění jejich úkolů a mít k dispozici zpětnou vazbu, která jim umožní zhodnotit jejich výkon dříve než tak učiní jejich nadřízený. 2.1.4 Nežádoucí motivace Člověk je připraven a ochoten přijmout jakékoliv utrpení, jakmile a dokud je schopen v něm vidět nějaký smysl. (Viktor Frankl) Jak bylo již výše uvedeno, motiv je pohnutkou jednání. Podle Vebera (2002) mohou být v každé organizaci pracovníci vystaveni rovněž působení řady faktorů, které v konečném důsledku vyvolávají negativní impulsy k jednání. Tehdy hovoříme o nežádoucí motivaci neboli demotivaci. 12 Nežádoucí motivační důsledky mohou mít různý původ: - chybné řídící praktiky (například upřednostňování některých pracovníků, subjektivismus při rozhodování, poskytování nejasných instrukcí, rozpor slov a činů) - absence některých řídicích aktů, která je zaměstnanci negativně vnímána (například nedostatečná informovanost) - špatně zvolené motivační nástroje, jež se odrazí v kontraproduktivním jednání zaměstnanců (nedomyšlení, nedocenění ) - netečnost vůči vnitřním či vnějším faktorům, které u zaměstnanců vyvolávají frustraci, apatii, rozčarování (liknavost, netečnost managementu v určitých situacích) 12 Demotivující může být například přemíra zbytečných informací, zahlcení přemírou administrativy a byrokracie, organizování porad, které nepřinášejí užitečné poznatky, hrubé jednání, zesměšňování, nedostatk práce, materiálů a podobně. 18
Demotivátory jsou charakterizovány jako kontraproduktivní praktiky, které mohou vyvolávat negativní jednání zaměstnanců 13 a podkopávají pracovní morálku. Mohou se vyskytnout v každé organizaci i jednotlivě; při neřešení této problematiky však mohou postupně vést k otupení pracovní pohody, zaujetí pro práci, ke snížení angažovanosti a výkonu zaměstnanců. Srovnání důsledků motivace a demotivace jsou přehledně znázorněny v tabulce: Pokud se dělá dobře, pak vzniká Pokud se nedělá, pak vzniká Působí zejména na MOTIVACE touha, nadšení, smysluplost neutrální pocit měkké psychologické a organizační faktory, jako jsou například firemní kultura, kriteria, hodnoty, přesvědčení, identita, sounáležitost DEMOTIVACE znechucení, frustrace, zlost neutrální pocit tvrdé psychologické a organizační faktory, jako je pracovní prostředí, nástroje, systémy a vlastní chování lidí postupy, procesy Tab. 2.1.4 Důsledky motivace a demotivace Zdroj: http://www.vedeme.cz/index.php?option=com_content&task=view&id=306&itemid=181, upraveno 2.1.5 Stimulace Zatímco motivace odrážejí přání, stimuly lze ztotožnit s odměnami nebo jejich pobídkami, které stupňují snahu po uspokojení. Za jejich pomoci se lidé rozhodují, co budou dělat. Nejsilnějšími stimuly jsou odměny a tresty. (Polanský, 2005, str. 40.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují na skutečnost, že motivace se v činnosti člověka projevuje jako vnitřní hnací síla, která jedince podněcuje k aktivitě směrem k vytčenému cíli; stimulace naopak uplatňuje soubor vnějších podnětů, které usměrňují jeho jednání a působí na jeho motivaci. Materiální stimuly samozřejmě hrají velkou roli v povzbuzování lidí k pracovnímu výkonu, ale jejich úloha musí být chápána v souvislostech s celou řadou motivačních faktorů. Znakem stimulu je změna podmínek nebo okolností. Jak uvádí Hagemannová Jednou z výzev podniku je vyvinout systém 13 Například nestálost, liknavost, nedbalost, nízká aktivita a angažovanost, konflikty, fluktuace, nevyužívání pracovní doby 19
odměňování, který motivuje lidi. (1992, s. 43.) Čím méně někdo vydělává, tím jsou pro něj peníze důležitější. Naopak čím je výdělek jednotlivce vyšší a současně je ztotožněn se svou prací, tím nižší je pro něj důležitost peněz a na jejich místo nastupuje uznání za výsledky a volnost jednání. 14 Spolu s bojem o kvalifikovanější zaměstnance samotné materiální stimuly nepostačují. Stávají se důležitějšími i další faktory, jako jsou vzájemná důvěra, kontakt s lidmi a dojem, že je člověk oceňován a jedná se s ním spravedlivě. Pracovní stimuly jsou zaměřeny na jednotlivé zaměstnance a jsou hmotného i nehmotného charakteru. Co stimuluje jednoho pracovníka, nemusí stimulovat druhého a naopak. Každý jedinec je jiný. Stimulační prostředky lze rozdělit do následujících skupin: - hmotné ohodnocení pracovního výkonu mzda, odměny, osobní hodnocení, prémie Mzda zajišťuje živobytí a vyjadřuje i postavení zaměstnance. - hmotné stimuly působící zprostředkovaně financování vzdělávacích akcí, rozvoje kvalifikace, stáží, studijních pobytů, dary - pracovní podmínky a pracovní režim mají stimulační účinek tehdy, pokud mají vysokou úroveň - zainteresovanost, participace zaměstnance na celkové efektivnosti podniku podíl na zisku, spoluúčast na dění, tvořivost - delegování pravomocí, kariérní postup na základě dobrých výsledků - různé výhody benefity ve formě pojištění, služební vůz, možnost bezúročných půjček, služební byty - pozitivní utváření vztahů mezi spolupracovníky, nadřízenými i podřízenými formou neformálních setkání, organizovaných zájezdů - veřejné ocenění výsledků práce nejlepších zaměstnanců upřímné poděkování, poklepání na rameno, vyhlášení nejlepšího týmu (jasná kritéria), písemné uznání - vytváření pocitu sociální jistoty zaměstnance - obohacování práce možnost vyšší samostatnosti, sebekontroly Bedrnová, Nový uvádí: Obecně je možno říci, že pracovníka kladně stimuluje to, co v komplexu působících vlivů umožňuje uspokojovat jeho současné potřeby, a co je v souladu se souhrnem jeho životních hodnot. (1994, s. III/213.). Kvalitní práce 14 Volnost jednání znamená možnost ovlivnit to, co se stane. 20