Program Iniciativy Společenství EQUAL CZ.04.4.09/4.3.00.4/0071 Projekt: Prolomit vlny Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce Pracovní program: Zaměstnanci Organizace: EuroProfis, s.r.o. Analýza dostupných informací o fungujícím poradenství osobám vracejícím se na trh práce a výzkum jejich potřeb Klára Čurdová Jana Wasilová Drahomíra Zajíčková Praha, březen 2007 TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY

Abstrakt Analýza obsahuje popis vybraných aspektů, které se týkají stavu problémů a bariér u osob vstupujících a vracejících se na trh práce po období péče o osobu blízkou, a to zejména v péči o dítě. Jednotlivé kapitoly první části vycházejí ze zpracovaného dotazníkového šetření a definují překážky ve slaďování práce a rodiny, mapují názorové postoje respondentů vůči problematice slaďování práce a rodiny. Druhá část studie je zaměřena na výzkum vybraných poradenských služeb pro nezaměstnané. Mimo jiné je zde provedena také analýza internetového poradenství v České republice. Závěry a doporučení obou částí práce udávají směr, jakým by se mělo orientovat poradenství osobám vracejícím se na trh práce po období péče o dítě či jinou blízkou osobu. Klíčová slova Mateřská a rodičovská dovolená, trh práce, zaměstnanost, poptávané vzdělávání, mezery v nabídce, poradenství, komplexní podpora klienta, pomoc ke svépomoci, individuální plán, aktivizace Zpracovaly: Klára Čurdová (I. část) Jana Wasilová (II.část) Drahomíra Zajíčková (I. část)

Obsah 1 Úvod...4 2 Cíl výzkumu, cílové skupiny, oblasti šetření I. části...6 3 Ženy, muži a gender...7 3.1 Praxe rovných příležitostí v ČR...7 4 Analýza situace a bariér pro matky a otce vstupující a vracející se po rodičovské dovolené na trh práce (vyhodnocení dotazníkového šetření)... 11 4.1 Názory a postoje respondentů na mateřskou a rodičovskou dovolenou... 14 4.2 Vztahy a kontakty rodičů se zaměstnavatelem... 20 4.3 Specifika návratu po rodičovské dovolené do zaměstnání... 24 4.4 Poradenství... 26 5 Závěry a doporučení I. části... 29 6 Cíl výzkumu, cílové skupiny, oblasti šetření II. části... 33 7 Nezaměstnanost a její následky... 35 7.1 Pomoc nezaměstnaným v České republice... 35 7.2 Poradenství pro osoby hledající uplatnění na trhu práce... 37 7.3 Charakteristika osob znevýhodněných na trhu práce... 38 8 Metody a techniky výzkumu... 40 8.1 Výběr respondentů... 40 9 Studie poradenství... 42 9.1 Problematika hlavních cílových skupin a jejich začlenění na trh práce... 42 9.2 Adekvátnost poradenství jako formy pomoci... 48 9.3 Poradenství a jiné druhy pomoci... 48 9.4 Mezery v nabídce poradenství a jiné pomoci... 57 9.5 Bariéry v poskytování poradenství a jiné pomoci... 60 9.6 Zpětné vazby k efektivitě práce... 60 10 Analýza internetových poraden... 62 11 Závěry a doporučení II. části... 69 12 Literatura... 78 Seznam příloh Příloha č.1 Tabulky a grafy Příloha č.2 Dotazník Europrofis Příloha č.3 Osnova rozhovoru Zápis z rozhovoru se zástupkyní nevládní organizace Zápis z rozhovoru se zástupkyní personální agentury Zápis z rozhovoru se zástupkyní z úřadu práce Zápis z rozhovoru se zástupkyní firmy, jež realizovala projekt ze zdrojů Phare 3

1 Úvod Úvodní část studie je v rámci pracovního programu Zaměstnanci zacílena na problematiku genderových bariér při vstupu na trh práce po delším období, které bylo věnováno péči o blízkou osobu (zejména dítě). Vstupní předpoklady projektu jsou uvedeny v první části dokumentu, tato teoretická část je věnována institutu mateřské a rodičovské dovolené, jak je řešen v ČR, včetně změn ke kterým v posledních letech došlo a které ovlivňují rovné postavení mužů a žen ve společnosti. Druhá empirická část je věnována již samotnému kvantitativnímu vyhodnocení sociologického šetření (metoda, charakteristika vzorku) včetně určení specifik, spojenými s touto znevýhodněnou skupinou na trhu práce. Osloveno bylo 230 osob (150 písemnou formou, 80 elektronickou formou) v regionech Vysočiny, Středočeského a Libereckého kraje, z nichž 96 odpovědělo na otázky týkající se zkušeností s genderovými bariérami a mapující potřeby osob vracejících se na trh práce. Studie si neklade nároky na reprezentativnost, ale představuje sondáž do problematiky potřeb osob vstupující a vracející se na trh práce. V závěrečné části je provedena syntéza zjištěných poznatků a naznačeny možné cesty pomoci cílené na tuto skupinu. Druhá část práce se zaměřuje na problematikou poradenských služeb, které mají pomáhat v návratu na trh práce osobám, které pečovaly či pečují dlouhodoběji o dítě/děti nebo jinou blízkou osobu/osoby. V teoretické části je popsán obecnější kontext problematiky nezaměstnanosti a pomoci nezaměstnaným. Další část je věnována otázce poradenství a specifikům znevýhodněných skupin na trhu práce. Empirická část je zaměřena na výzkum vybraných poradenských služeb pro nezaměstnané. Jsou zde popsány metody a techniky tohoto výzkumu a postup výběru respondentů. Výsledky tohoto výzkumu přináší text s názvem Studie poradenství. Studie je zajímavou sondou do problematiky hlavních cílových skupin ze strany poskytovatelů pomoci/poradenství. Ve druhé části textu je provedena analýza internetového poradenství zaměřeného na zkoumané hlavní cílové skupiny a jejich problematiku. V další části dokumentu je mapována nabídka poradenských služeb, které jsou dostupné osobám vracejícím se na trh práce v České republice. Text jako celek je psán s ohledem k hlavnímu cíli práce, který má spočívat v doporučení, jakým směrem by se mělo orientovat poradenství osobám vracejícím se na trh práce po období péče o dítě, případně jinou blízkou osobu. Z tohoto materiálu bude vycházet další postup pracovního programu Zaměstnanci, projektu Prolomit vlny Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce, který bude zaměřen na vytvoření metodiky pro práci proequality poradců a její pilotní ověření. 4

I.část Analýza situace a bariér pro matky a otce vstupující a vracející se po rodičovské dovolené na trh práce 5

2 Cíl výzkumu, cílové skupiny, oblasti šetření I. části Cílem šetření I. části bylo zjistit: - Zda existují nějaké bariéry pro osoby vracející se na trh práce a v jaké míře, - Identifikovat případné bariéry, jejich závažnost a jaké jsou jejich důvody, - Identifikovat využívané formy podpory a další případnou pomoc, kterou by tato skupina potřebovala, - Jakým způsobem by mělo být cíleno profesionální poradenství této skupině. Cílové skupiny I. části: - ženy na nebo po mateřské nebo rodičovské dovolené, - muži na nebo po rodičovské dovolené. Výsledky šetření I.části: Při zpracování byly výsledky šetření strukturovány do těchto základních problémových oblastí: 1. Ženy, muži a gender 2. Praxe rovných příležitostí v ČR 3. Jak vnímají ženy a muži mateřskou a rodičovskou dovolenou, dělba partnerských rolí 4. Vztahy a kontakty rodičů na M/RD se zaměstnavatelem 5. Specifika návratu po rodičovské dovolené do zaměstnání, možnosti slaďování pracovního a osobního života 6. Poptávané formy podpory, možnosti poradenství 6

3 Ženy, muži a gender Rozdíly mezi muži a ženami mají biologickou a sociální povahu - pohlaví odkazuje na biologicky podmíněné rozdíly mezi muži a ženami, které jsou univerzální, gender odkazuje na sociální rozdíly mezi ženami a muži, které jsou naučené, mění se s časem a významně se liší jak v rámci jednotlivých kultur tak i mezi různými kulturami. Ačkoliv pouze ženy mohou rodit děti (biologicky podmíněno), biologie neurčuje, kdo je bude vychovávat (genderové chování). Protože se představy o tom, co je femininní nebo maskulinní ve skutečnosti mění s časem, mohou se měnit i rozdílné role, které přisuzujeme ženám a mužům ve společnosti. To naznačuje, že genderové role jsou nestabilní a mění se jednak podle obecných představ ve společnosti a jednak prostřednictvím rozhodnutí, která činíme v našich každodenních životech. Hovoří-li se o genderové rovnosti, myslí se tím, že všechny lidské bytosti by měli mít svobodu rozvíjet své osobní schopnosti a činit vlastní rozhodnutí bez omezení, která představují striktní genderové role; že rozdílným chováním, aspiracím a potřebám žen a mužů je přisuzována stejná hodnota a že jsou považovány za stejně přijatelné. Formální (de jure) rovnost je pouze prvním krokem ke skutečné (de facto) rovnosti. Podle definice používané Radou Evropy znamená genderová rovnost stejnou viditelnost, stejné postavení a stejnou účast obou pohlaví ve všech sférách veřejného a soukromého života. Genderová rovnost je opakem genderové nerovnosti, nikoliv genderových rozdílů, a jejím cílem je prosazovat plnohodnotnou účast žen a mužů ve společnosti. 3.1 Praxe rovných příležitostí v ČR Vysoký význam pracovních rolí v životě českých žen je již několik generací naprosto nezpochybnitelný a jejich ekonomická aktivita je nutnou podmínkou udržení životní úrovně většiny českých rodin 1. Přesto na českém trhu práce přetrvávají genderové nerovnosti a skryté formy diskriminačního chování jsou v praxi i přes legislativní zákaz diskriminace vůči ženám uplatňovány 2. Bez ohledu na vysokou kvalifikaci i celkovou zaměstnanost českých žen je pracovní sféra považována v první řadě za mužskou doménu. Ženám je přisuzována sféra soukromá/rodinná - péče o děti a o domácnost, často se k tomu přidává i péče o nemocné či staré členy rodiny. Pracovní prostředí tyto společenské stereotypy může odrážet; například tím, že jeho uspořádání vyhovuje lépe člověku bezdětnému, resp. člověku, který má relativně méně domácích či rodinných povinností. Problémem může být i to, že ačkoliv pracovní prostředí chápeme většinou jako neutrální, ve skutečnosti lépe vyhovuje mužům a mužskému stylu života. Na základě stereotypů jsou muži častěji chápáni jako vhodnější zaměstnanci než ženy (McElhinny, 1998, cit.dle Mills, 2003), a to bez ohledu na zhodnocení situace konkrétního člověka. Tradičně chápané a určené charakteristiky mužství jsou a priori považovány za normu, které se ženy musí přizpůsobit. Z existence genderových stereotypů vyplývá, že pro ženy, které se chtějí v zaměstnání prosadit, může být složité sladit všechny svoje životní role, a to nejenom vzhledem k /předpokládanému/ rodičovství. To může být samo o sobě zaměstnavateli často chápáno jako handicap; např. po dlouhou dobu existovaly, a pravděpodobně i přes zákaz zakotvený v Zákonu o zaměstnanosti [2004] existují, tendence ženy diskriminovat kvůli (předpokládanému) mateřství již u přijímacích pohovorů. 1 Zaměstnanost českých žen má dlouhodobou tradici. Podíl žen na ekonomicky aktivní populaci (osoby zaměstnané i nezaměstnané) se již po druhé světové válce pohyboval na úrovni 36,5 %. 2 Rozdíly v odměňování, přístup k vyšším pozicím/pracovní postup, přístup k firemním vzdělávacím kurzům, někdy se stávají terčem chování snižující jejich důstojnost, což potvrdila v ČR řada uskutečněných studií (např. VÚPSV www.vupsv.cz, SoÚ AV ČR www.soc.cas.cz, aj.) 7

Rodinné povinnosti jsou stále kladeny především na ženy. Dle uskutečněných sociologických šetření 3 se muži i ženy shodně v naprosté většině domnívají, že mateřství a s ním spojená péče o dítě a dále i péče o domácnost představují profesní ztrátu a další související znevýhodnění. Jsou hlavním důvodem odmítání vyšších, a tedy časově náročnějších pozic. Pro ženy tak současné podmínky často znamenají jistou rezignaci na pracovní realizaci, u žen s vyšším vzděláním se potom tato situace může promítat například do rozhodnutí o počtu dětí. Ženy, které se přesto chtějí kariéře věnovat, se v podstatě musí smířit s danými pravidly a s tím, že pracovní prostředí lépe vyhovuje mužům, a prosadit se i v takové pracovní kultuře, nebo se musí rozhodnout pro nejednoduché a ne vždy vstřícně přijímané řešení vydat se na složitou cestu spočívající ve změně zažitých způsobů organizace pracovní sféry. Proto jedním a pravděpodobně největším zdrojem nerovností mužů a žen je problém nutnosti harmonizace práce a rodiny. Rodičovská dovolená zajišťující po právní stránce stejné podmínky pro matky a otce existuje v ČR až od 1.1.2001. Novela Zákoníku práce zkorigovala dosavadní politiku uplatňovanou vůči pracujícím ženám, zejména matkám pečujícím o děti. V zájmu důsledného prosazování rovnosti zacházení s muži a ženami, resp. vyrovnání jejich vzájemného postavení byla práva poskytována dosud pouze ženám pečujícím o děti rozšířena i na pečující muže. Specifickým institutem vyrovnávajícím postavení zaměstnaných matek a otců se stala zavedená rodičovská dovolená, kterou může za zákonem stanovených podmínek využít kterýkoliv z rodičů. (V Dánsku byla rodičovská dovolená zavedena v 80. letech. Podíl otců požívajících výhod rodičovského volna se dlouhodobě stabilizoval na úrovni 10 %). 4 Významným důsledkem procesu vyrovnávání postavení zaměstnaných matek a otců je stav, kdy zaměstnavatelé musí počítat s tím, že výhody v zaměstnání podmíněné péčí o dítě mohou využívat též muži. Změna měla posílit příležitosti žen především v přístupu k zaměstnání nebo při funkčním postupu. V současné době je v České republice možné čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou následujícím způsobem: při narození dítěte může žena čerpat celkem 26 týdnů mateřské dovolené, z toho 6 týdnů před porodem a zbytek po porodu. Během této doby pobírá v rámci nemocenských dávek částku činící 69 % z jejího vyměřovacího základu, přičemž tato částka je shora omezena a maximálně se pohybuje okolo 13 tisíc korun měsíčně. Během mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen pracovnici zachovat její místo. Po uplynutí mateřské dovolené mohou rodiče nastoupit na tzv. rodičovskou dovolenou, trvající až do čtyř let věku dítěte. Po uplynutí prvních tří let je zaměstnavatel povinen pracovnici či pracovníkovi nabídnout místo odpovídající její/jeho praxi a kvalifikaci (pokud takové má). Do čtyř let věku dítěte jeden z rodičů (ať již pracuje či nikoli) pobírá rodičovský příspěvek ve výši 7582 Kč, podmínkou je zajištění celodenní řádné péče o dítě. Dítě tedy nesmí být umístěno do státních pečovatelských institucí do věku tří let na více než 5 dní v měsíci, v posledním čtvrtém roce na více než 4 hodiny denně. Pokud se rodič nevrátí po uplynutí zákonného nároku na čerpání rodičovské dovolené do zaměstnání, protože chce celodenně pečovat o dítě do 4 let věku, ztrácí nárok na pracovní místo a musí se buď dohodnout se zaměstnavatelem na pozdějším nástupu zpět, nebo se místa vzdát. Tím si připravuje ale potenciálně situaci uchazeče o zaměstnání s řadou znevýhodňujících atributů spojených s péčí o malé dítě. 3 Např. Fischlová, D. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů, Praha, VÚPSV 2005 4 MPSV: Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání, BOOM, Kolín, 2000, s. 21 8

Ačkoli mladší generace žen jsou vzdělanější, prožívají často problémy s návratem do zaměstnání po mateřské dovolené. Ženy po rodičovské nebo mateřské dovolené tvoří dlouhodobě okolo 10 % ze všech nezaměstnaných žen 5 Při dnešních vyšších nárocích na znalosti a dovednosti pro výkon řady povolání nevyhovuje u části z nich jejich kvalifikace požadavkům poptávky na pracovním trhu. Ohrožení nezaměstnaností žen se pak dále zvyšuje, jsou-li osamělé, pečují-li o malé děti, mají-li zdravotní postižení. V porovnání s muži hraje u žen relativně menší roli věk, absence profesní zkušenosti, větší roli naopak hraje péče o členy rodiny. Pouze jednotlivé jsou případy, kdy na rodičovské dovolené zůstává muž. Muži na RD tvoří nejčastěji zhruba 1-2 % všech osob. Hlavním důvodem pro toto uspořádání je, že manželka má vyšší finanční příjem či zastává významnější pracovní pozici. I když se jedná o zřídkavé případy, muži na rodičovské dovolené se často musí vypořádávat s negativními reakcemi mužů ve svém okolí, jejich výsměchem. 6 Situace žen po rodičovské dovolené je naproti tomu horší v tom, že jejich časová a prostorová flexibilita je limitována mateřskými povinnostmi. V porovnání s muži na rodičovské dovolené ženám nehrozí tak velká ztráta na příjmech jako mužům (z důvodu jejich nižších mezd-viz následující tabulka). Tabulka 1 Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé měsíční mzdy podle hlavních tříd KZAM a pohlaví v roce 2005 Podíl zaměstnanců % Placený čas zaměstnance v hodinách za Průměrná hrubá měsíční mzda v Kč měsíc celke m mu ži žen y celke m mu ži žen y celke m muž i žen y Ž/M*1 00 Celkem 100 57, 42, 172 173 169 2167 242 182 07 93,6,9 4 71 21 75,1 hlav příslušníci armády 0,52 0,4 0,0 * * * * * * * ní 7 5 třídy zákonodárci, vedoucí 6,94 4,7 2,2 170, 170 170 4358 498 303 60,9 KZA a řídící prac. 1 3 3,3,4 3 53 65 M vědečtí a odborní 12,8 5,9 6,9 172 171 172 2897 339 247 73 duševní prac. 4 1 2,8,2 9 20 58 techničtí, zdravotničtí, 23,1 10, 12, 170, 171 170 2364 273 203 74,6 pedagogičtí prac. 3 95 19 9,4,5 1 00 53 nižší administrativní 6,5 1,5 5 169, 171 168 1749 203 166 81,9 prac. 3,8,5 8 32 48 provozní prac. ve službách a obchodě 6,5 2,4 7 4,0 3 170, 8 173,3 169,3 1371 8 161 54 122 29 75,7 kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a ryb řemeslníci, kvalifikovaní výrobci a zpracovatelé obsluha strojů a zařízení 1,25 0,6 3 18,6 5 16,8 8 15, 29 12, 09 0,6 2 3,3 6 4,7 9 177, 7 173, 3 173, 9 179,4 174,4 176,2 175,9 168,2 1354 7 1782 4 168 1762 4 144 26 188 36 189 30 126 66 132 16 143 29 87,8 70,2 75,7 5 Kuchařová V. a kol.: Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi, VÚPSV, Praha, 2006 6 Gazdagová, M., Fischlová, D.: Sondáž postojů zaměstnavatelů k uplatnění žen v managementu a zkušeností s nimi (kvalitativní šetření s vybranými reprezentanty zaměstnavatelů ), Praha, VÚPSV 2006. 9

pomocní a nekvalifikovaní prac. Pramen: ČSÚ, 2007 6,79 3,0 7 3,7 2 170, 8 174 168,1 1226 1 140 18 108 14 77,1 Muži však mají výhodu v tom, že pracovní trh jim při návratu neklade tak velké obtíže, protože bývají kratší dobu mimo pracovní proces a zaměstnavatelé tak s nimi snadněji udržují kontakt (i díky zájmu samotných otců a jejich menším zaneprázdněním rodinnými povinnostmi, jichž i v případě rodičovské dovolené mívají méně, než bývá obvyklé u žen). 7 Shrnutí: V komparaci se západními zeměmi je česká rodičovská dovolená spíše delší, po jejím ukončení většina žen rovnou nastupuje do zaměstnání na plný úvazek, ekonomická aktivita matek dětí starších 4 let patří v tomto porovnání k nejvyšším, méně častý je family friendly přístup zaměstnavatelů a na rodičovské dovolené se méně podílejí muži. 8 Pokud se má však takový hodnotový posun uskutečnit na celospolečenské úrovni, je třeba dosáhnout komplexních opatření na trhu práce, která by vylučovala znevýhodnění žen i mužů v důsledku jejich rodinných povinností a naopak zajistila aktivní utváření podmínek slaďování pracovního a rodinného života. 7 Kuchařová V. a kol.: Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi, VÚPSV, Praha, 2006 8 Kuchařová V. a kol.: Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi, Praha,VÚPSV, 2006 10

4 Analýza situace a bariér pro matky a otce vstupující a vracející se po rodičovské dovolené na trh práce (vyhodnocení dotazníkového šetření) Metodologie výzkumu: V rámci pracovního programu Zaměstnanci, který se zaměřuje na osoby vstupující a vracející se na trh práce po dlouhodobější péči o osobu blízkou, proběhlo kvantitativní dotazníkové šetření 9. Distribuováno bylo celkem 230 dotazníků (150 písemnou formou, 80 elektronickou formou), celkem odpovědělo 96 respondentů a respondentek, tj. 41,7 %. Nižší návratnost (non response 58,3 %) lze spatřovat v rozsáhlosti a vyšší strukturovanosti dotazníku. Dotazník byl distribuován do mateřských center v oblasti Středočeského kraje, rozdáván lektory, kteří se účastnili rekvalifikací uchazečů z evidence Úřadu práce v oblasti Vysočiny a Libereckého kraje. Dále byli požádáni ti, kteří vyplňovali dotazník o jeho další distribuci. Z tohoto důvodu byla vypracována elektronická forma, resp. využita i možnost elektronického rozesílání a sběru dat. Šetření zachovává anonymitu respondentů, výsledky jsou zpracovávány hromadně a získané poznatky jsou zobecněny do základních poznatkových tezí, tzn. že názory a postoje k jednotlivým otázkám (problémům) nejsou spojovány s respondentem. Soubor dat nebylo možno zpracovat v některém programu pro statistické vyhodnocení dat, z tohoto důvodu se přistoupilo pouze k vyhodnocení základních frekvencí. Dotazník je uveden v příloze č.2. Současně dotazník plnil i informativní roli, neboť vedl respondenty k zamyšlení se nad tématem a v tomto směru byl nedílnou součástí projektové kampaně. Ženám a mužům byl navíc nabídnut prostor pro vyjádření se k problémům (dotazník obsahoval rovněž otevřené otázky), které je tíží na celospolečenské úrovni ohledně přisuzovaných rolí, vstupu či návratu do zaměstnání, vlastních znalostí a zkušeností z této oblasti. Charakteristika vzorku: V našem provedeném šetření byl zkoumaný vzorek značně rozmanitý. Zahrnoval respondenty rozdílné vzdělanostní úrovně a s různým uspořádáním soukromého života, proto při srovnávání jejich situace a zkušeností je nutné brát v úvahu jejich různé životní situace. Ve výsledné analýze se však zaměřujeme pouze na charakteristiky a problémy společné všem dotazovaným. Respondenti a respondentky dotazníkového šetření byli ve věku 21-42 let, v současné době zpravidla na rodičovské dovolené anebo krátce po jejím ukončení, max. do 2 let. Z celkového počtu navrácených dotazníků bylo 8,3 %, tj. 8 mužů. Většina účastníků a účastnic šetření měla středoškolské vzdělání (49,4 %), účast respondentek s vysokoškolským vzděláním byla rovněž vysoká (45 %). Z celkového počtu respondentů bylo 95 % vdaných/ženatých anebo žijících v partnerském svazku, 2 % bylo svobodných a malá část oslovených byli rozvedení (2 osoby) anebo ovdovělí (1 osoba). Více než tři čtvrtiny (85 %) mají alespoň jedno dítě do 3 let při průměrném počtu dvou dětí. Většina respondentek by si přála další děti, avšak cítí obtíže ekonomické, časové a pak také omezení z důvodu pozdějšího společenského uplatnění i uplatnění na trhu práce. 9 Záměr kvantitativních výzkumů je konfirmatorní a většina z nich má deduktivní charakter, zde je velikost vzorku malá, aby umožňovala plnou generalizaci. 11

Tabulka 2 Charakteristika vzorku Abs. % pohlaví muž 8 8,3 žena 88 91,7 vzdělání vyuč. bez maturity 5 5,4 vyuč.s maturitou 39 41,9 SŠ s maturitou 7 7,5 VŠ 42 45,2 rodinný stav svobodná 2 2,1 vdaná/ženatý 78 82,1 soužití 12 12,6 rozvedená 2 2,1 vdova 1 1,1 ekonomická aktivita plný úvazek 8 8,5 zkrácený úvazek 14 14,9 nepracuji RD 52 55,3 nepracuji RD-příležitostný výdělek 13 13,8 nepracuji a hledám si práci 4 4,3 v domácnosti 3 3,2 počet dětí 1 30 31,6 2 51 53,7 3 14 14,7 Praxe a spokojenost s prací Z pohledu budoucího uplatnění na trhu práce téměř 92 % respondentů a respondentek má před odchodem na M/RD (=mateřská nebo rodičovská dovolená) praxi minimálně 2 a více let (5-10 let 37 % a 10 a více let dokonce 26 %). Současné ženy na rodičovské dovolené již měly větší či menší kontakt s pracovním prostředím, vyznačují se již určitou zkušeností v profesi (změna oproti dřívějším desetiletím), narozdíl od jiných znevýhodněných skupin (např.absolventů). Mezi starší a mladší generací žen lze spatřovat rozdíly ve vzdělanostní a kariérové dráze. U starší generace žen probíhal životní cyklus ve sledu studium, po jeho ukončení založení rodiny, mateřství, poté doplnění/zvýšení kvalifikace, budování kariéry. Mladší generace žen po ukončení studia nejprve začíná budovat kariéru a odsouvá založení rodiny do vyššího věku. Pro některé dotazované představoval odchod na MD řešení pracovních potíží; 11 % bylo před odchodem nespokojených v práci. Tyto respondentky měly různě dlouhou praxi, takže se zde neprojevoval efekt unavenosti z práce. 12

Graf 1 Kolik let jste (celkem) pracoval/a? Kolik let jste pracoval/a? 10 a více let 0 let 0-1rok 2-5 let 5-10 let Graf 2 Byl/a jste v práci spokojený/á? Byl/a jste v práci spojený/á? ano i ne ne ano 13

4.1 Názory a postoje respondentů na mateřskou a rodičovskou dovolenou Důležité sledované informace se týkaly průběhu mateřské a rodičovské dovolené. Respondenti byli dotazováni na způsob rozhodování o odchodu na rodičovskou dovolenou. Polovina respondentů (51 %) se rozhodovala společně s partnerem, druhá polovina o tomto tématu vůbec nehovořila. Předpoklad, že na RD zůstává žena/matka je v některých rodinách natolik zakořeněn, že se o jiné alternativě nediskutuje, případně se ženy rozhodují zcela spontánně doma zůstat. Přesto se role v partnerských vztazích postupně mění. Začíná být obvyklé, že role a funkce partnerů se více prolínají. Rovnocennost partnerů se projevuje tím, že nerozlišují, kdo z nich by se měl starat o děti či o domácnost nebo kdo zůstane s dítětem na rodičovské dovolené střídají se podle svých časových a jiných možností. Graf 3 Rozhodovali jste se společně se svým partnerem, kdo bude na RD? Rozhodovali jste se společně, kdo bude na RD? ne, vůbec jsme se o tom nebavili ano Přestože polovina respondentů s partnerem společně nerozebírala otázku RD, tak 77 % dotázaných si myslí, že by muži mohli nebo dokonce měli zůstávat na rodičovské dovolené, pokud by to vyhovovalo členům rodiny. Po vzájemné dohodě by byla možná i střídavá péče. Jako hlavní důvody pro takové uspořádání dotazované osoby uvádí: Ekonomické důvody: rodiny, Sociální/společenské důvody: pokud by to vyžadovala finanční situace rovnoprávnost muže a ženy ve výchově, upevnění vztahu v rodině, pochopení partnera o důležitosti činností v domácnosti, zavedení nových prvků do výchovy. Negativní odpovědi (15 %) zdůrazňují, že ženy jsou přirozenější ve výchově dětí; a 8 % dotázaných nemá na tuto problematiku názor. Nicméně statisticky malý počet otců na M/RD dovolené hovoří o racionálním ekonomickém chování rodiny: na RD dovolené zůstává partner s nižším příjmem, neboť náklady příležitosti, resp. obětovaný příjem je nižší. Příjem jako ekonomický stimul je pro rodinu natolik silný, že je málo pravděpodobné jeho překonání jinými opatřeními na podporu otců na rodičovské dovolené.jiné výzkumy 10 dokládají, že mnohdy sami dotazovaní (muži dokonce o něco 10 Nešporová, O.: Životní styl rodin s otci na rodičovské dovolené, http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2006072402, 2006 14

častěji než ženy) uvádí, že situace, kdy muž pečuje doma o děti a žena chodí do práce, není v pořádku. K takovému postoji vede muže pravděpodobně vyšší míra identifikace s tradiční rolí živitele rodiny. Graf 4 Myslíte si, že by muži mohli/měli zůstávat na RD? Měli/mohli by muži zůstávat na RD? nevím ne ano Jak dokládají i další otázky, výše příjmu je natolik významným atributem, že by na M/RD v případě nižšího pracovního příjmu muže, zůstal muž - uvažovalo 59 % respondentů. Přesto více než třetina žen (34 %) by nechtěla, aby ani za těchto okolností na RD zůstal partner, vyplývající z nedůvěry, že partner je schopen se o dítě řádně postarat, přes možný výsměch/negativní reakce okolí 11 či nálepku krkavčí matky. Být dobrou matkou je spojováno s představou, že žena se musí především první tři roky věku dítěte na dítě zcela soustředit, převzít hlavní péči o něj a své vlastní potřeby a životní plány odsunout, nebo se jich zcela vzdát. 11 Muži na rodičovské dovolené se často musí vypořádávat s negativními reakcemi mužů ve svém okolí, jejich výsměchem: jsou z nižšího managementu a v dělnických profesích. V první fázi to byl docela problém, museli čelit posměchu ze strany svých kolegů. Museli jsme to řešit různými pohovory. in Gazdagová, M., Fischlová, D.: Sondáž postojů zaměstnavatelů k uplatnění žen v managementu a zkušeností s nimi (kvalitativní šetření s vybranými reprezentanty zaměstnavatelů), Praha, VÚPSV, 2006. 15

Graf 5 Kdybyste měl/a vyšší příjem než Váš partner/ka, uvažovali byste, že by zůstal /a na RD on/a? Zůstal by partner/ka na RD, při Vašem vyšším příjmu? nevím ne ano Většina respondentů (77 %) má reálné představy o možnostech na rodičovské dovolené (lze vysvětlit zastoupením rodičů se dvěma a více dětmi v souboru), u zbývajících respondentů a respondentek se skutečnost odlišovala v obecně vyšší náročnosti spojené s péčí o dítě, nároky na čas a ztrátou kontaktů. Graf 6 Lišili se Vaše představy o tom, jaká bude RD a v čem? Liší se Vaše představy o RD? ano ne V následujícím přehledu jsou hierarchicky řazeny nejčastější problémy, se kterými se setkávají ženy a muži na RD: Abs. % málo peněz 57 34,5 omezené kontakty s přáteli 42 25,5 málo času 40 24,2 jiné 26 15,8 Nejvýznamnějším faktorem, který trápí rodiče na RD, je snížení rodinného příjmu (35 %) jako takového, z důvodu výpadku jednoho rodiče z pracovního procesu. Vzhledem ke 16

skutečnosti, že pro české rodiny je charakteristický dvoupříjmový model domácnosti 12, znamená tato situace někdy i podstatné snížení životního standardu rodiny. Přerušení práce z důvodu mateřské/rodinné dovolené představuje ztrátu pracovních příjmů (rozevírání nůžek v rozdílné odměně mužů a žen za práci) či ztrátu kariérní, kterou je již velmi obtížné či dokonce nemožné překonat. Zatímco u mužů postupuje profesní kariéra ve středním pásmu bez přerušení, přerušení profesní kariéry žen se stává jedním z podstatných faktorů jejich nižších mezd. Respondenti tuto situaci reflektují - souhlasí s ní 50 % respondentů, 14% menšina se domnívá, že tomu tak není. Ostatní neví, tuto situaci nezažili. Sociální izolace 26 % - kontakt pouze s malým dítětem, případně pouze v rámci nejbližší rodiny či s jinými matkami představuje další z vážných problémů, se kterým se potýkají osoby na M/RD. Ženám chybí prostor pro profesní seberealizaci, který je navíc umocněn finanční závislostí na partnerovi či na dávkách od státu. Často se přidává i neporozumění s partnerem, který má zkreslené představy o tom, jaké to je být několik let doma s dítětem. Mezi jiné potíže, které respondenti ve volných odpovědích uváděli se nejčastěji objevovaly: stereotypní program, ztráta kontaktu s profesí a omezený kontakt se zaměstnavatelem, problémy s hlídáním dítěte, málo času na hobby, málo možností zaměstnání na částečný úvazek, rady psychologů k výchově dětí. Graf 7 Myslíte si, že je těžké zapojit se po RD do práce? Je těžké zapojit se po RD do práce? ještě jsem to nezažila nevím ano ne Ztráta kontaktů s profesí, ztráta odbornosti/specifických znalostí a odlišný životní stereotyp bezpochyby vede k obtížím při znovuzapojení do pracovního procesu - souhlasí 67 % respondentů. To je problematické zejména u některých vysocekvalifikovaných profesí (lékaři, pracovníci v základním výzkumu aj.). Tyto osoby jsou si handicapu v podobě výpadku z oboru vědomy a sami usilují o co možná nejrychlejší návrat do své původní profese. Méně problematické je zaostávání odbornosti méně či nízko kvalifikovaných profesí (prodavači, pomocní dělníci), které je spojeno spíše než se ztrátou kvalifikace s jejich obecně horším postavením na trhu práce (tzv.sekundární trh práce). 12 Jedním z faktorů z minulého vývoje, který se prolíná i do současné doby a ovlivňuje mzdové možnosti žen, je skutečnost, že po dlouhé období byla sice podporována pracovní aktivita ženy, ale spíše jako saturace nedostatku zdrojů pracovních sil (nedostatek mužů) nebo rodinných rozpočtů (nemožnost uživit rodinu z jednoho platu) nebo obojího. 17

V této oblasti se otvírá velký prostor pro zapojení do různých kurzů orientovaných na základní pracovní přípravu, různá poradenství a vedení kariéry, aj. V rámci vzdělávacích kurzů pro osoby na RD by bylo vhodné zapojit odborné komory, svazy a instituty, s jejichž spoluprací bude možné zajistit odborné přednášky, např. novinky z oboru apod. (podrobněji kapitola Poradenství). Graf 8 Myslíte si, že Vaše odbornost na RD zaostává (či zaostala)? Zaostává odbornost na RD? nevím ne ano Významným faktorem pro přijatelné uplatnění se na trhu práce je skutečnost, zda osoby nastupující po RD budou moci pokračovat na stejné pozici jako před nástupem na RD. Zde se skrývá několik problematických momentů: zaměstnavatel sice podle práva musí rodiči držet pracovní místo, ale pouze na úrovni srovnatelné pracovní pozice, což je v praxi velice relativní. Jak přiznává řada zaměstnavatelů, jsou nuceni za zaměstnance na RD sehnat náhradu. O tom, na jakou pozici a jak se zaměstnanec vrátí záleží do značné míry na vybudovaném vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; nutná je loajalita na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance, např. v případech, kdy zaměstnavatel do zaměstnance investoval vysláním na kvalifikační, odborné a další kurzy. V našem případě 89 % dotázaných předpokládá, že nastoupí na stejné místo i pozici jako před RD; 11 % to nepředpokládá, protože během RD došlo ke zrušení zaměstnavatele nebo chtějí zkusit podnikat, najít si lépe placenou práci či jim pracovní pozice nevyhovovala. Graf 9 Domníváte se, že budete pokračovat v práci na stejném místě i pozici jako před RD? 18

Budete pokračovat v práci na stejném místě i pozici jako před RD? ne ano Hlavní motivem, proč se rodiče vracejí do zaměstnání a na pracovní trh jsou finance, v těsné závislosti následuje: - potřeba seberealizace, - dalšího profesního i osobnostního růstu, - touha po začlenění zpět do kolektivu, - sociální začlenění - a potřeba pocitu užitečnosti. Přestože se jedná o skupinu osob s velkou motivací pracovat, většina si je vědoma omezeních, se kterými na trh práce vstupují (88 %). Je to především jejich limitovaná časová a prostorová flexibilita v důsledku péče o malé děti (práce přesčas, práce na směny, nemožnost jezdit na služební cesty, práce o letních a jarních prázdninách, paragrafy ). Respondenti jako své nevýhody nejčastěji uvádí následující okolnosti: - péče o dítě/děti a s tím spojené další limity, - přerušení praxe, - nevyhovující kvalifikace. Tabulka 3 V čem vidíte svou nevýhodu při hledání zaměstnání nebo návratu do práce po RD? Abs. % ne-nevidím 11 12,0 ano - nemožnost se dále vzdělávat 0 0,0 - nemožnost pracovat přesčas 45 48,9 - nemožnost jezdit na pracovní cesty 12 13,0 - jiné* 3 3,3 ano celkem 81 88,0 celkem 92 100,0 Pozn: * koordinace času, žádná praxe 19

4.2 Vztahy a kontakty rodičů se zaměstnavatelem Jako jednoznačně prospěšné se pro pozdější návrat na TP (=trh práce) jeví možnost udržet si během rodičovské dovolené kontakt s pracovištěm a zachovat si svou kvalifikaci. Důležitost udržování tohoto vztahu dokumentuje následující výrok: A vždycky obecně, ten kdo jde pryč z tý firmy, tak se na něho myslí vždycky naposled. Když je ženská na mateřský, tak teď se s ní nepočítá, to budeme řešit až za ty dva roky, takže co na ni pak zbyde. (vedoucí útvaru) 13 Kontakt se zaměstnavatelem udržuje celkem 72 % dotázaných, ovšem tento kontakt se uskutečňuje především na úrovni osobních vazeb, tj. hlavně s kolegy, formou návštěv, telefonáty, účasti na podnikových akcích (vánoční večírky aj.). Podstatně méně se děje ve formě konzultací a školení nebo prostřednictvím výpomoci a prací na dohodu. Domníváme se, že je tomu především ze dvou důvodů: i minimální zapojení do pracovního procesu je spojeno s jistými časovými nároky ze strany osob na M/RD, druhým důvodem je fakt, že zaměstnavatelé zapojení těchto osob umožňují zřídka. Obávají se jejich nespolehlivosti (dodržování termínů aj.), změněných preferencí a dodatečných nákladů spojených s jejich začleněním do pracovního týmu. Rovněž jejich zájem o dřívější návrat osoby z rodičovské dovolené je minimální. Lze ho předpokládat především u žen, které pracují v útvarech, kde jsou kontakty vázány na osobní vztahy a kompatibilitu obchodník zákazník. V takovém případě se zaměstnavatelé snaží umožnit ženám práci na zkrácený úvazek či pracovat z domova. Ti respondenti, kteří svůj kontakt se zaměstnavatelem neudržují (28 %) většinou uvádějí: - problematické dojíždění do vzdálenějšího zaměstnání, - zrušení provozovny, - změna pracovního týmu, - nebo přestěhování zaměstnavatele. Osobám na M/RD lze doporučit, aby posílily, pokud je to jen trochu možné, kontakt se zaměstnavatelem zejména na oficiální úrovni. Nezbytné je udržování kontaktu pro osoby s vysokoškolským vzděláním, znalosti u těchto osob rychle zastarávají a celoživotní vzdělávání v oboru je nezbytností. Rovněž by měly být více medializovány výsledky výzkumů, které empiricky dokládají, že pracovníci s dětmi bývají nejloajálnějšími zaměstnanci. 13 Dudová, R., Křížková, A., Fischlová, D.:Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR, Praha, VÚPSV 2006. 20

Graf 10 Udržujete kontakt se svým zaměstnavatelem? Udržujete kontakt se zaměstnavatelem? ne ano Sladění rodinného života s pracovními povinnostmi v zaměstnání je nezbytností pro většinu lidí, zvlášť významný je však tento problém především v rodinách, kde rodiče pečují o malé děti, proto by většina našich respondentů (72 %) uvítala možnost pokračovat v práci i během RD v některém z typů flexibilního pracovního režimu (zkrácený pracovní úvazek, sdílení pracovního místa, práce z domu). Dalším silným motivem je pravděpodobně i obava o ztrátu PM. Přístup zaměstnavatelů v České republice je však zbytečně rigidní, neumožňující alternativní způsoby práce a zaměstnání. Markantní je to zejména u zkrácených pracovních úvazků: V ČR pracuje na částečný pracovní úvazek 8,5 % zaměstnaných žen (III.Q.2006), v EU je to však až 1/3 žen. Přestože došlo k masovému rozvoji internetu a elektronické pošty, zaměstnavatelé práci z domova neumožňují, alespoň v určitém životním období. Stále se uplatňuje kriterium, že pracuje ten, kdo je ve své kanceláři a na svém místě: Tady kolegyně se vrátila, ta dělala vedoucí IT oddělení, šla na mateřskou, po půl roce se vrátila a vlastně tehdejší generální ředitel jí vůbec nedoporučil, aby dělala dál tu pozici. Že prostě neexistuje, když je tu jen dopoledne, aby to mohla zastávat. Takže situace byla taková, že to fyzicky dělala, akorát neměla ten titul, nebo ten plat. 14 14 Dudová, R., Křížková, A., Fischlová, D.: Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR, Praha, VÚPSV 2006. 21

Graf 11 Uvítal/a byste možnosti pokračovat v práci během RD (např. na zkrácený pracovní úvazek, sdílením pracovního místa, prací z domu)? Chtěla byste pokračovat v práci během RD? ne ano-občas ano Jak se prokázalo i v našem výzkumu trpí rodiče obavami, že pokud zůstanou delší dobu doma, ztratí znalosti nezbytné k výkonu práce. Přestože více než pětina trpí nedostatkem času, většina z nich se snaží na svém dovzdělávání nějak pracovat: četnosti čtení odborné literatury 37 jinak 30* setkání odborné komory/sdružení 18 ne 8 celkem 93 * práce z domova, účast na projektech, vzdělávání Nejschůdnější cestou pro osoby na M/RD jak udržovat kontakt se svým povoláním je čtení odborné literatury. Pouze 8 respondentů prohlásilo, že kontakt nijak neudržuje. Dotazovaní si zcela realisticky uvědomují, že podmínkou prosazení se a udržení na trhu práce je celoživotní vzdělávání, doplňovaní znalostí a kvalifikace. To vyžaduje přinejmenším čas a ukrajuje rodičům z již tak dost omezeného disponibilního času. Osoby pečující o dítě musí potom ve volném čase zajistit úkony spojené s péčí o domácnost a mohou mít omezenější motivaci si své vzdělání prohlubovat. Přesto je většina respondentů ochotna do vzdělávání vynaložit jak čas i peníze celkem 96 % (viz následující tabulka). Tabulka 4 Jste ochotný/á investovat do svého vzdělání i během RD, abyste udržel/a svou cenu na trhu práce? % Ano 2,3 - čas 45,0 - peníze 0,0 - čas i peníze 48,5 celkem ano 95,9 ne 1,2 Nevím 2,9 Celkem 100,0 22

Zásadním problémem, se kterým se však rodiče potýkají, je zajištění hlídání dětí; to trápí téměř 50 % dotazovaných. Většina pořádaných vzdělávacích kurzů či poradenských programů na trhu, obvykle hlídání nezajišťuje. Rovněž služby spojené s profesionálním hlídáním dítěte (chůvy či paní na hlídání) jsou drahé a většina rodičů si je nemůže dovolit. Tento aspekt zajisté ovlivňuje účast na rekvalifikačních i motivačních kurzech. Zajištění hlídání dětí nebo jejich případná spoluúčast na semináři a zdůraznění této aktivity během náboru je klíčovým faktorem k úspěšnému naplnění kurzů. Důležité pro účastníky je také kdo bude děti hlídat a jak kvalitně bude péče o děti zajištěna (EICO ). Odstranitelným problémem je nedostatek informací o pořádaných kurzech, či jejich větší propagace (10 %). Celkem 4 % dotázaných uvádí jako překážku dalšího vzdělávání finance. Pozornost by si zasloužily e-learningové možnosti vzdělávání, které se podle nás jeví jako velice vhodnou variantou pro osoby na M/RD. Jedním z nich je například ELF: E-Learning na FF MU, určený pro vytváření a publikování elektronických výukových kursů v prostředí Internetu. Řada autorských děl je dostupných veřejnosti. Tabulka 5 Jsou nějaké konkrétní překážky, které Vám brání v dalším vzdělávání? % problémy s hlídáním 48,0 málo času 30,4 nedostatek informací 5,4 neznalost, kde se pořádají vzdělávací a 4,7 rekvalifikační kurzy Jiné 4,1 Žádné 4,1 problém s dopravou 3,4 Celkem 100,0 Řazeno hierarchicky 23

4.3 Specifika návratu po rodičovské dovolené do zaměstnání Pozn. V této části práce budeme pracovat s nižšími četnostmi, vyplývající z filtrace respondentů. Zvažujeme pouze ty respondenty, kteří během nebo po RD už někdy zaměstnání hledali. Postavení žen a mužů na rodičovské dovolené má své zvláštnosti, podmiňující jejich strategie při slaďování rodiny a zaměstnání a poté při návratu na trh práce. Do zaměstnání se již vrátilo 40 % osob z našeho vzorku, jako nejobtížnější při návratu do práce, případně při hledání zaměstnání respondenti jmenují: - časovou náročnost, - absolvování pohovorů, - nižší sebevědomí, - rychlé tempo práce práce/pracovního režimu, - a nevyhovující typ nabízené práce. Graf 12 Už jste se vracel/a z RD zpět do práce? Už jste se vracel/a z RD zpět do práce? ano ne Více než třetina respondentů 36 % se nevrátila ke svému původnímu zaměstnavateli a téměř stejný počet ani ke své původní profesi. Otázky v dotazníku však dále nerozlišovaly, zda si respondenti našly nové zaměstnání, začaly podnikat či se registrovali na úřadech práce jako nezaměstnaní. Ze zákona platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnankyni po skončení MD (nebo zaměstnance po skončení RD) zařadit na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Během RD (období min. 28 týdnů.), zvláště v soukromém sektoru může dojít k řadě změn jako je zrušení zaměstnavatele, transformace zaměstnavatele, organizačním změnám, což jsou zákonné důvody pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Pozitivním aspektem bylo zjištění, že v případech návratu osob po M/RD nebyly ze strany zaměstnavatelů porušeny pracovně právní předpisy. Všichni respondenti, kteří se vrátili ke svému zaměstnavateli, nastoupili na původní (39 %) nebo dokonce i vyšší pozici (3 %). Na jinou práci přešlo 9 %. 24

Tabulka 6 Vrátil/a jste se ke svému původnímu zaměstnavateli? % ano 12,1 - na původní pozici 39,4 - na vyšší pozici 3,0 - na nižší pozici 0,0 - na jinou práci 9,1 celkem ano 63,6 ne 36,4 celkem 100,0 Většina osob vracejících se do zaměstnání (60 %) neabsolvovala žádný rekvalifikační kurz. Z dotazníku není úplně jasné, jak jej respondenti chápali: zda někteří pouze jako kurz na změnu kvalifikace (rekvalifikační), případně šířeji jako kurz vzdělávací. Ti, co citovali typ absolvovaného kurzu, uvádí: podnikatelské minimum, anglický jazyk a výuku práce s PC. Naprostá většina osob na M/RD si uvědomuje nutnost vzdělávání pro uplatnění na trhu práce a je ochotna do svého vzdělávání investovat (viz výše). Je tedy nutné omezit situace, kdy se k rodičům nedostanou informace o pořádání kurzů, či se nenabízí žádná vhodná forma kurzu. Více jak 2/3 respondentů, kteří takový kurz absolvovali, jej hodnotí jako velmi přínosný, především v oblasti zvýšení sebevědomí. Nelze opomenout ani další nepřímé benefity takových kurzů jako sdílení zkušeností, sociální kontakt, omezení stereotypu. Ti, kdo jsou již zaměstnáni, byli dotazováni na formu, jakou hledali odpovídající zaměstnání. Zde se ukazuje, že všechny způsoby resp. možnosti - osobní doporučení, inzerát, individuální kontakt se zaměstnavatelem - jsou zastoupeny shodnou měrou, tj. cca 30 %. Tabulka 7 Pokud jste již zaměstnán/a nebo máte zaměstnání přislíbené, jakým způsobem jste toto zaměstnání nalezl/a? Abs. % osobní doporučení od přátel 7 29,2 kontaktoval/a jsem zam. sám/a 7 29,2 na inzerát 1 4,2 - v tisku 2 8,3 - na úřadech práce 2 8,3 - na internetu 2 8,3 Jinde 0 0,0 celkem (na inzerát) 7 29,2 jiným způsobem* 3 12,5 Celkem 24 100,0 Pozn: *- jedná se o původního zaměstnavatele 25

4.4 Poradenství V ČR, stejně jako ve všech zemích EU patří mezi ohrožené skupiny na trhu práce osoby hledající zaměstnání nebo nastupující do zaměstnání po jeho přerušení. To se týká především žen po (další) mateřské dovolené. Proto se hledají cesty spolupráce se ženami v této době a pomoci při jejich opětném nástupu zaměstnání. Permanentní změny sociálního a ekonomického prostředí jsou provázeny nejistotou a rizikem. Návrat na trh práce po M/RD je vzhledem k dlouhodobému přerušení obtížný (tím více čím delší je RD) a bezpochyby ho provází řada obav a nejistot plynoucích ze ztráty kontaktů s oborem, z menšího počtu sociálních kontaktů, dále z obav z přijetí ostatními zaměstnanci aj., které ovlivňují rozhodování zaměstnance i zaměstnavatele. Proto je součástí výzkumu rodičů na M/RD i analýza jejich znalostí a jejich informovanosti o trhu práce. Otázky byly strukturovány do dvou oblastí: - Znalosti týkající se samotných přijímacích řízení, - Obecný přehled o situaci na trhu práce. Co se týká otázek o přijímacích řízeních (životopis, motivační dopis, otázky kladené při pohovorech, apod.), vykazují respondenti poměrně solidní znalost (minimálně 51 % v případě motivačního dopisu, většinou však přes 70 % v případě životopisu, otázek při přijímacím pohovoru aj.). Četnosti a procenta dokládá souhrnně následující tabulka: Tabulka 8 Znalost vlastností důležitých pro návrat na TP Znalost Neznalost Abs. % Abs. % Profesní životopis 74 77,9 21 22,1 Motivační dopis 47 51,1 45 48,9 Otázky kladené při přijímacím pohovoru 56 59,6 38 40,4 Otázky, na které nemusí odpovídat 67 71,3 27 28,7 Horší skóre pozorujeme u znalostí, které se vztahují k samotné situaci trhu práce. Jasný přehled o dění na trhu práce má pouze 18 % respondentů, 68 % deklaruje, že pouze trochu, 14 % nemá přehled žádný. Zde se otvírá možnost pro působení v rámci vzdělávacích a rekvalifikačních kurzů a poradenství, jejichž součástí by mělo být získaní povědomí o trhu práce (poptávané profese, výše mezd, výše nezaměstnanosti v jednotlivých regionech, možnost práce v zahraničí aj.). Tím spíše, že téměř ¾ respondentů by uvítali odbornou pomoc, jak postupovat při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce. Předložit informace, kde získat přehled o nabízených zaměstnáních a jejich požadavcích (ÚP, personální agentury, inzerce) včetně specifik jednotlivých nabídek. Dále poskytnout informace, které se váží k výkonu zaměstnání - podmínky nároku na nemocenskou, podmínky nároku na podporu při ošetřování člena rodiny, podmínky střídání v péči o nemocného s partnerem aj. Jak uvádí řada průzkumů, platové požadavky žen, aspirujících na pozice na všech úrovních firemní hierarchie, jsou ve srovnání s muži nižší ( ženy se bojí říct o víc ). Součástí by proto měl být i výcvik ve vyjednávání platu. Užitečným pomocníkem jistě budou i kurzy podnikatelského minima, neboť řada osob, kterým končí rodičovská dovolená se chce pokusit podnikat. Náplní kurzu by mělo být kromě osvětlení výhod samostatné výdělečné činnosti i nevýhod, resp. rizik podnikání. Vzhledem k časové, finanční a psychické náročnosti zahájení podnikání nabídnout pregraduální vzdělávání: psychosociální motivační kurzy, teoretické a praktické vzdělávání a osvojení si souvisejících znalostí (možnost přístupu k úvěrům, 26

přehled programů na podporu malého a středního podnikání, daňové a sociální povinnosti). Respondenti, kteří jsou ochotni se dále vzdělávat, nejvíce poptávají následující typy znalostí/dovedností. Prvním typem jsou měkké dovednosti: - jako je asertivní a sebevědomé vystupování, - umění sebeprezentace - a umění prodat své schopnosti. Druhým typem jsou tvrdé dovednosti: - jako je výuka cizího jazyka - nebo práce s PC. Nejméně zmiňovaná byla varianta naučit se novému povolání, profesi. To představuje přeci jenom tak zásadní změnu, ke které je ochoten menší počet respondentů 11,8 %. Tabulka 9 Co byste se chtěl/a naučit a byl/a ochotný udělat, abyste obstál/a lépe na pracovním trhu? Abs. % asertivní, sebevědomé chování 54 23,6 naučit se cizí jazyk 51 22,3 umět prezentovat sám sebe 30 13,1 naučit se práci s PC 30 13,1 udržovat kontakt se svou profesí 29 12,7 naučit se novému povolání, kvalifikaci 27 11,8 jiné* 4 1,7 nic nepotřebuji 4 1,7 Pozn.:* zejména účetnictví Výmluvně požadavky na vzdělávání dokumentují následující odpovědi respondentek na otázku, co očekávaly od účasti v rekvalifikaci 15 : Hlavně novinky, protože jsem vlastně byla s dětma doma. No a v tom účetnictví se to pořád jako mění, zákony, takže hlavně novinky, co se změnilo, co je novější." (žena po MD, 32 let, S. na otázku, co očekávala od účasti v rekvalifikaci) "Vyloženě počítače (.), protože bez Autocadu, co se týče v tom oboru vůbec není šance." (žena po MD, 39 let, S.) 15 Sirovátka, T. a kol.: Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: hodnocení kvality a přínosů rekvalifikací a veřejně prospěšných prací účastníky. Průběžná zpráva z 2. etapy pilotního výzkumného projektu, Praha, VÚPSV 2002. 27

Graf 13Máte přehled o dění na trhu práce? Máte přehled o dění na trhu práce? ne ano trochu Graf 14 Přivítal/a byste odbornou pomoc, jak postupovat při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce? Přivítala byste pomoc při hledání zaměstnání? ne ano 28

5 Závěry a doporučení I. části Rodina jako primární společenská instituce se změnila co do funkcí i co do řady kvantitativních i kvalitativních parametrů. Zmenšila se velikost rodin, změnily se formy péče o děti. Jednou z nejradikálnějších změn jsou změny v rolích žen. Vysoký význam pracovních rolí v životě českých žen je naprosto nezpochybnitelný a ekonomická aktivita žen je nutnou podmínkou udržení životní úrovně většiny českých rodin Bez ohledu na vysokou kvalifikaci i celkovou zaměstnanost českých žen je považována pracovní sféra v prvé řadě za mužskou doménu. Ženám je přisuzována sféra soukromá/rodinná-péče o děti a o domácnost, často se k tomu přidává i péče o nemocné či staré členy rodiny. Ačkoliv byla ve společnosti nastartována řada pozitivních změn, v mnoha případech přetrvává přístup z dob minulých, kdy se předpokládalo, že celodenně se stará o dítě pouze matka. Žena byla/je chápána v roli matky jako výsadní pečovatelky a vychovatelky. Mateřská a rodičovská dovolená je v České republice v komparaci se západními zeměmi spíše delší (průměrný věk dítěte žen na rodičovské dovolené, které byly s dítětem doma minimálně jeden rok, 3,63 roku u 1. dítěte a 3,34 roku v případě 2. dítěte.), po jejím ukončení většina žen rovnou nastupuje do zaměstnání na plný úvazek, ekonomická aktivita matek dětí starších 4 let patří v tomto porovnání k nejvyšším, méně častý je family friendly přístup zaměstnavatelů, na rodičovské dovolené se méně podílejí muži. Pozitivním prvkem je skutečnost, že se v průběhu let změnil vzdělanostní a kariérní postup žen zaměstnankyň. U starší generace žen probíhal životní cyklus ve sledu studium, po jeho ukončení založení rodiny, mateřství, potom doplnění/zvýšení kvalifikace, budování kariéry. Mladší generace žen po ukončení studia nejprve začíná budovat kariéru a odsouvá založení rodiny do vyššího věku. Mladé ženy přišly do kontaktu s pracovním prostředím, poznaly či mají zažity pracovní návyky. Z tohoto důvodu je tato skupina například oproti absolventům- méně problematická při návratu na trh práce. Dlouhá rodičovská dovolená znamená ztrátu praxe, kontaktu s pracovištěm i kvalifikace. Přerušení kariéry z důvodu rodičovské dovolené pro ženu může znamenat riziko přeřazení na méně odpovědné místo, úplný odchod z organizace. Kratší RD zvyšuje šance na trhu práce. Ženy, které se své kariéry nechtějí vzdát, proto volí tuto variantu. Postoj zaměstnavatelů má na postavení a šance žen na trhu práce významný vliv, neboť bezpochyby situace žen po mateřské dovolené na trhu práce je nevýhodná. Zaměstnavatelé o tyto ženy nemají zájem, nechtějí (a často nemohou) jim nabídnou zkrácený úvazek ani jinou úpravu pracovní doby a směn, nechtějí investovat do zvyšování jejich (často zastaralé) kvalifikace a především se obávají vyššího počtu absencí v důsledku jejich péče o děti. 29