I. V rámci pracovního pohovoru zaměstnavatel nesmí uchazečům a uchazečkám o zaměstnání pokládat dotazy týkající se rodičovství a péče o děti. Takové jednání je možné kvalifikovat jako obtěžování, které je jednou z forem zakázané diskriminace. II. Pokud se takto získané informace stanou podkladem pro rozhodnutí o nepřijetí do zaměstnání, jedná se o přímou diskriminaci založenou na pohlaví. Totéž platí i pro případ, kdy uchazeč či uchazečka o zaměstnání odmítne odpovídat na nezákonné dotazy a v důsledku toho je ukončeno vyjednávání o uzavření pracovního poměru. V Brně dne 25. února 2013 Sp. zn.: 146/2012/DIS/JKV Zpráva o šetření nepřijetí do zaměstnání z důvodu rodičovství A. Obsah podnětu Dne 15. června 2012 se na veřejného ochránce práv obrátila paní V.I. se stížností na diskriminaci z důvodu pohlaví. Stěžovala si na diskriminační postup zaměstnavatelů při přijímání do zaměstnání. Paní I. uvedla, že má dceru, které bude pět let. Paní I. uvedla, že v rámci pohovorů při přijímání do zaměstnání se opakovaně setkala s tím, že jí byly kladeny otázky, zda bude mít v budoucnu děti, zda má děti, jak jsou staré, kdo se o její děti stará, zda byla na mateřské dovolené, jak dlouho, proč tyto skutečnosti neuvedla v životopisu, byla vyzývána, aby popsala své pracovní zapojení krátce po narození dítěte. Paní I. ve svém oboru pracovala více než deset let a ráda by pracovala i po narození dítěte. Nechápe, proč by i po pěti letech od narození dítěte měla odpovídat na otázky týkající se jejího mateřství. K řešenému případu uvedla, že byla pozvána na pohovor s pracovnicí personálního oddělení, který absolvovala. Po dvou týdnech byla personalistkou znovu pozvána k pohovoru s ředitelkou s tím, že měla přednést svůj plán ohledně zákazníků, sjednat si výši platu a seznámit se s výrobky společnosti. Ačkoliv na pracovní pohovor přišla připravená, ke své prezentaci se vůbec nedostala. Pohovor s ní byl ukončen krátce poté, co odmítla odpovědět na otázky ohledně délky mateřské dovolené a jak fungovala krátce po narození dítěte. V telefonickém hovoru paní I. upřesnila, že reagovala na nabídku uveřejněnou úřadem práce a ucházela se o zaměstnání ve společnosti A., s. r. o., pobočka B. Nejprve telefonicky komunikovala s paní S., následně absolvovala přijímací pohovor s jednatelkou společnosti Ing. R.P. K namítanému jednání zaměstnavatelky došlo přímo v sídle společnosti v B. Pracovní pohovor s ní vedla Ing. P. Poté, co paní I. odmítla zodpovědět dotazy týkající se mateřství a péče o dítě, pracovní pohovor byl ukončen.
Ke dni zahájení šetření 27. července 2012 bylo na stránkách úřadu práce zjištěno, že nabídka práce vedoucí koupelnového studia na pracovišti A., s. r. o. provoz B., s požadavkem na zaměstnání od 15. června 2012 byla stále aktivní. B. Skutková zjištění S ohledem na to, že vzniklo podezření na diskriminaci, zahájil jsem ve věci šetření. V rámci šetření mnou pověřený zaměstnanec mimo jiné oslovil i jednatelku společnosti A., s. r. o., Ing. R.P. B.1 Dokumenty doložené paní V.I. V průběhu šetření paní I. doplnila komunikaci s paní S., personální a mzdovou účetní. Uvedla, že nejprve společnosti v reakci na inzerát zaslala e-mail s přiloženým životopisem. Za dva dny ji telefonicky kontaktovala paní S. a domluvila s ní pohovor na personálním oddělení. Poté paní I. navrhla, aby se seznámila s budoucími kolegy a kolegyněmi a pobavila se s nimi o jejich práci a práci ve studiu. Paní S. následně žádala paní I. o další hodnocení společností, u nichž paní I. pracovala. Poslední pracovní poměr, který paní I. doložila včetně hodnocení, skončil před dvěma lety, proto paní S. požádala o další hodnocení i z posledních dvou let. Protože paní I. v posledních dvou letech pracovala na živnostenský list, zaslala pouze hodnocení ze své internetové stránky. Paní I. dále uvedla, že v době vyjednávání o uzavření pracovního poměru absolvovala počítačový kurz, aby si osvojila vizualizační program používaný ve společnosti A., s. r. o. K průběhu samotného pohovoru paní I. uvedla, že byl ukončen velmi rychle potom, co po nepříjemné diskusi ohledně věku dítěte přiznala, že byla na mateřské dovolené, ale nerada by tyto skutečnosti, jakož i další týkající se jejího dítěte na pohovoru rozebírala. Nato Ing. P. sdělila, že nemá cenu v pohovoru pokračovat. B.2 Komunikace se společností A., s. r. o. Protože v první odpovědi na dopis pověřeného zaměstnance Kanceláře veřejného ochránce práv právník společnosti nezodpověděl dotazy, komunikace pokračovala a v dopisu ze dne 20. listopadu 2012 právník společnosti uvedl následující. Společnost A., s. r. o., při výběru zaměstnanců na konkrétní pracovní pozice vždy postupuje v mezích zákona a uchazeče hodnotí pouze podle jejich kvalifikace, předešlých profesionálních zkušeností, dovedností a znalostí, které uvádí ve svém profesním životopisu. Tyto musí uchazeč, v případě, že je pozván na osobní pohovor, náležitě prokázat referencemi od předchozích zaměstnavatelů a rovněž požadovanou odbornou úrovní. Tvrzení paní I. ohledně diskriminačních dotazů se dle právníka společnosti nezakládají na pravdě. Dodal, že pokud paní I. disponuje jakýmikoliv důkazy na podporu svých tvrzení, žádá jejich předložení. V opačném případě tato tvrzení považuje pouze za snahu poškozovat dobré jméno jejich společnosti. Na uvedenou pracovní pozici nebyl vybrán žádný uchazeč či uchazečka. Pracovní místo nebylo 2
obsazeno a v současné době již nehledají žádné další uchazeče a uchazečky. Podle vyjádření právníka Pracovní místo nebylo obsazeno z důvodu následného zhodnocení ekonomických a organizačních ukazatelů v rámci koupelnového studia jako celku a doplnil, že je to výsledkem jejich svobodného rozhodnutí jakožto soukromého podnikatele. Zdůraznil, že všichni zaměstnanci obchodní společnosti A., s. r. o., kteří provádí výběr nových zaměstnanců, postupují vždy ve smyslu platné legislativy a dodržují zejména ustanovení zákoníku práce a antidiskriminačního zákona. Dodal, že pokud některý z uchazečů a uchazeček, v rámci výběrového řízení na konkrétní pracovní pozici, nebyli úspěšní, může to být způsobeno pouze tím, že nepřesvědčili o své odborné způsobilosti a nenaplnili osobnostní a kvalifikační předpoklady v porovnání s jinými uchazeči. Výběrové řízení s několika uchazeči proběhlo, ale na základě rozhodnutí vedení společnosti bylo plánované obsazení pracovního místa zrušeno jako takové. K otázce, jaké konkrétní kvalifikační předpoklady paní I. nesplnila, se právník společnosti nevyjádřil. Soustředil se naopak na zdůrazňování skutečnosti, že o průběhu pracovního pohovoru neexistuje žádný důkaz. C. Právní hodnocení C.1 Zákaz diskriminace z důvodu pohlaví v oblasti přístupu k zaměstnání Paní I. v reakci na zveřejněnou nabídku realizovala své právo na zaměstnání, v rámci něhož měla právo na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Právo na rovné zacházení v oblasti přístupu k zaměstnání a zákaz diskriminace při jeho uplatňování je zakotveno v ustanovení 4 zákona o zaměstnanosti, 1 který nyní odkazuje na zvláštní úpravu v antidiskriminačním zákoně. 2 Diskriminací v rozporu s antidiskriminačním zákonem se rozumí nepříznivé zacházení založené na některém ze zakázaných diskriminačních důvodů, mezi něž patří i pohlaví. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se v souladu s ustanovením 3 odst. 4 antidiskriminačního zákona rozumí i diskriminace z důvodu mateřství. Diskriminací je rovněž takové jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu. Za diskriminaci se dále považuje i obtěžování, kterým se rozumí nežádoucí chování související se zakázanými důvody, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí.3 V návaznosti na ustanovení 30 odst. 2 zákoníku práce 4 zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazečů o zaměstnání vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Obdobný zákaz je obsažen v ustanovení 12 zákona 1 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 2 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). 3 Ustanovení 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. 4 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 3
o zaměstnanosti, podle něhož zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace odporující dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Pokud paní I. v rámci pracovního pohovoru čelila otázkám na svoje mateřství a rodinné uspořádání, takovéto dotazy překračovaly zákonný rámec povoleného vyžadování informací. Samotné dotazování na mateřství, péči o dítě a aktivitách v období mateřské a rodičovské dovolené je protiprávní, neboť nesouvisí s uzavřením pracovní smlouvy. V kompetenci zaměstnavatele je výběr zaměstnanců z hlediska jejich kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností. Pokud by takto kladené otázky v rámci přijímacího pohovoru vedly ke snížení důstojnosti nebo vytvoření nepřátelského prostředí či by mohly být vnímány jako podmínka pro rozhodnutí o přijetí do pracovního poměru, jednalo by se o obtěžování jako jednu z forem diskriminace v rozporu s antidiskriminačním zákonem. V případě, že by z informací získaných takto nezákonným způsobem zaměstnavatel vyvodil negativní důsledek, tj. nepřijal by uchazečku do zaměstnání, jednalo by se o přímou diskriminaci založenou na pohlaví. Stejným způsobem, tj. jako přímá diskriminace, by se dala kvalifikovat situace, v níž uchazečka odmítla odpovídat na nezákonné dotazy, a z toho důvodu byl pracovní pohovor ukončen ve chvíli, kdy ještě nebylo možné přistoupit k samotné prezentaci týkající se nabízeného pracovního místa. Protože samotné kladení nezákonných dotazů týkajících se mateřství a následné ukončení pracovního pohovoru poté, co uchazečka odmítla na dotazy odpovídat, lze považovat za diskriminační jednání, je možné bránit se takovému jednání u soudu s využitím žaloby podle antidiskriminačního zákona. V souladu s tímto zákonem lze požadovat upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminačního zásahu a dání přiměřeného zadostiučinění (např. omluva), případně též náhradu nemajetkové újmy v penězích. V tomto případě by upuštění od diskriminace a odstranění následků diskriminačního jednání představovalo především zařazení do výběrového řízení a nastavení férových nediskriminačních podmínek pro zaměstnání. Nemám v okamžiku vydání této zprávy informace o tom, zda byla pracovní pozice v mezidobí obsazena. S ohledem na to, že porušení práva na rovné zacházení, jakož i dalších ustanovení právních předpisů, lze shledat již v samotném kladení nezákonných dotazů, bylo by možné výše uvedené nároky požadovat i v případě, že by paní I. nesplňovala všechny kvalifikační předpoklady, jakož i v případě, že byla pracovní pozice následně zrušena. V takové situaci by bylo možné žádat zejména omluvu za obtěžující jednání a případně též náhradu nemajetkové újmy v penězích. Závěr o tom, zda v tomto případě došlo, či nedošlo k diskriminaci, by mohl učinit pouze soud. Jako veřejný ochránce práv jsem v tomto případě nemohl s určitostí shledat diskriminační jednání, neboť nebyly předloženy jasné důkazy, které by tento závěr mohly beze vší pochybnosti potvrdit. Nicméně zaměstnavatel se v rámci svého vyjádření dovolává pouze neexistence přímého důkazu a neuvádí žádné konkrétní informace o kvalifikačních předpokladech, které 4
paní I. nesplnila. Podezření na diskriminaci se mu tak nepodařilo uspokojivě vyvrátit. D. Závěr V rámci pracovního pohovoru zaměstnavatel nesmí uchazečům a uchazečkám o zaměstnání pokládat dotazy týkající se rodičovství a péče o děti. Takové jednání je možné kvalifikovat jako obtěžování, které je jednou z forem zakázané diskriminace. Pokud se takto získané informace stanou podkladem pro rozhodnutí o nepřijetí do zaměstnání, jedná se o přímou diskriminaci založenou na pohlaví. Totéž platí i pro případ, kdy uchazeč či uchazečka o zaměstnání odmítne odpovídat na nezákonné dotazy a v důsledku toho je ukončeno vyjednávání o uzavření pracovního poměru. S ohledem na nedostatek důkazů se v rámci šetření nepodařilo prokázat ani vyvrátit podezření na diskriminaci založenou na pohlaví. Tímto mé šetření končí. Zprávu o šetření zasílám stěžovatelce i potenciálnímu zaměstnavateli. Záleží na paní I., zda se rozhodne předložit věc soudu, aby učinil konečný závěr o tom, zda k diskriminaci došlo, či nikoliv. JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý v. r. veřejný ochránce práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem) 5