Nábor a výběr pracovníků ve firmě Barum Continental spol. s r.o.

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Nábor a výběr pracovníků ve firmě Barum Continental spol. s r.o. Bakalářská práce Brno 2011

Vedoucí práce: JUDr. Andrea Hrdličková Zuzana Vatalová

Na tomto místě bych ráda poděkovala JUDr. Andree Hrdličkové, vedoucí mé bakalářské práce, za čas a cenné připomínky, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce. Zároveň bych chtěla poděkovat personalistkám společnosti Barum Continental spol. s r.o., Ing. Radaně Kubánkové a Ing. Martině Slezákové, které se mně pravidelně věnovaly a poskytly mě podklady potřebné pro vypracování práce.

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně pod vedením JUDr. Hrdličkové a za použití literatury, která je uvedena v seznamu. V Brně dne 16. 5. 2011

Abstract Vatalová, Z., Recruitment and the selection of employees for company Barum Continental. Bachelor thesis. Brno: Mendelu in Brno: 2011. This bachelor thesis is dealing with recruitment and selection of employees has been divided into two parts. Part one, theoretical, provides an overview of legislation and laws relating to employment. The second part is practical and is concerned to the specific company Barum Continental spol. s r. o. The content of the practical part is characteristics of this company, its organizational structure and current staffing situation. At the end of the bachelor thesis the current status is reviewed and recommendations are proposed to efficiency the entire process. The important part of this goal is to create solution of uniform concept of recruitment day for working and technical positions. Keywords Thesis, recruitment and selection, human resources, labour relations, employment.

Abstrakt Vatalová, Z., Nábor a výběr pracovníků ve firmě Barum Continental spol. s r.o. Bakalářská práce. Brno: Mendelu v Brně, 2011. Tuto bakalářskou práci zabývají se náborem a výběrem pracovníků jsem rozdělila do dvou částí. Část první, teoretická, obsahuje přehled právní úpravy a zákony související s pracovním poměrem. Druhá část je praktická a týká se konkrétně firmy Barum Continental spol. s r.o. Obsahem praktické části je charakteristika této firmy, její organizační struktura a stávající situace obsazování pracovních míst. Na konci práce je současný stav zhodnocen a je zde navrhnuto doporučení pro zefektivnění celého procesu. Důležitou součástí tohoto cíle je vytvoření řešení pro vytvoření jednotné koncepce náborového dne na dělnické a technické pozice. Klíčová slova Závěrečná práce, nábor a výběr, personalistika, pracovněprávní vztahy, pracovní poměr.

Obsah 7 Obsah 1 Úvod a cíl práce... 10 1.1 Úvod... 10 1.2 Cíl práce... 10 2 Metodika... 12 3 Teoretická část... 14 3.1 Pracovní právo... 14 3.2 Pracovněprávní vztahy... 14 3.2.1 Právní úprava v pracovněprávních vztazích... 15 3.2.2 Subjekty pracovněprávních vztahů... 15 3.2.3 Druhy pracovněprávních vztahů... 16 3.3 Pracovní poměr... 17 3.3.1 Postup před vznikem pracovního poměru... 17 3.3.2 Pracovní smlouva... 18 3.3.3 Vznik pracovního poměru... 19 3.3.4 Obsah pracovního poměru... 19 3.4 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr... 20 3.4.1 Dohoda o provedení práce... 20 3.4.2 Dohoda o pracovní činnosti... 21 3.5 Zánik pracovního poměru... 21 3.5.1 Dohodou ( 49)... 22 3.5.2 Výpovědí ( 50)... 22 3.5.3 Okamžitým zrušením ( 55, 56)... 22 3.5.4 Zrušením ve zkušební době ( 66)... 23

8 Obsah 3.6 Nábor... 24 3.6.1 Charakteristika náboru... 24 3.6.2 Cíle náboru... 24 3.6.3 Analýza pracovního místa... 25 3.6.4 Požadavky na pracovníka... 25 3.6.5 Prostředky náboru (metody získávání pracovníků)... 26 3.7 Výběr... 27 3.7.1 Předvýběr... 27 3.7.2 Pohovor... 28 4 Praktická část:... 29 4.1 O společnosti... 29 4.1.1 Jméno a sídlo společnosti... 29 4.1.2 Charakteristika:... 29 4.1.3 Historie společnosti Barum Continental spol. s r.o.... 31 4.1.4 Poslání a vize podniku... 32 4.1.5 Interní principy chování... 33 4.2 Organizační struktura podniku... 34 4.2.1 Organizační řád... 34 4.2.2 Organizační stupně, názvosloví... 35 4.3 Personální divize... 36 4.3.1 Úkoly personální divize... 37 4.3.2 Organizační uspořádání personálního útvaru v BaCo... 38 4.3.3 Benefity... 41 4.4 Stávající situace náboru a výběru... 43 4.4.1 Zdroje při vyhledávání nových zaměstnanců... 43

Obsah 9 4.4.2 Proces náboru... 44 4.4.3 Předvýběr... 47 4.4.4 Výběr... 47 4.4.5 Povinnosti zaměstnavatele při uzavření pracovního poměru... 50 4.4.6 Zapracování zaměstnanců... 51 4.5 Zhodnocení situace a doporučení pro podnik... 52 4.5.1 Nábor... 52 4.5.2 Výběr... 54 4.5.3 Zhodnocení efektivnosti výběrového procesu... 55 4.5.4 Den otevřených dveří... 55 4.5.5 Shrnutí doporučení... 56 4.6 Jednotná koncepce náborového dne... 57 5 Závěr...58 6 Literatura... 60 Seznam příloh:... 63

10 Úvod a cíl práce 1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod Tato bakalářské práce se bude zabývat náborem a výběrem pracovníků ve společnosti Barum Continental spol. s r. o., největším výrobcem českých pneumatik. Tato firma byla původně založena Tomášem Baťou, ovšem kvůli zjednodušení exportu došlo ke spojení firem Baťa, Rubena a Matador a byla tak vytvořena značka podle počátečních písmen. "Správný člověk na správném místě je to, co podnik nejvíc potřebuje." (Tomáš Baťa) Nábor a výběr jako součást řízení lidských zdrojů je stále důležitější faktor v úspěchu firmy. Při kvalitním výběrovém řízení, personalisté spolu s manažery mohou nové zaměstnance vést, motivovat a učit podle obrazu svého a vytvářet tak kvalitní podmínky pro společný cíl a úspěch. Úkolem je, aby se cíle zaměstnanců sjednotily se strategickými cíly společnosti a vytvořila se tak konkurenční výhoda v pracovní morálce ochotě zaměstnanců obětovat úsilí, vůči ostatním společnostem. Pokud firma vybere správného kandidáta hned na první pokus, ušetří tím nejen náklady, ale i všechen svůj čas spojený s celým výběrovým řízením, a zapracováním zaměstnance. Kandidát na správné pozici vykonává práci, kterou chce, a dělá ji tak kvalitně a spolehlivě, čímž ovlivňuje úspěšnost a výkonnost celé firmy. 1.2 Cíl práce Cílem této bakalářské práce je zhodnocení stávajícího stavu personálních činností v mezinárodní firmě zabývající se výrobou pneumatik. V práci se konkrétně zaměřím na část náboru a výběru. Dílčím cílem je vytvoření jednotné koncepce náborového dne na dělnické a technické pozice.

Úvod a cíl práce 11 Po představení společnosti a seznámení s jejím personálním oddělením budou uvedeny konkrétní postupy náboru a výběru, které toto oddělení využívá. Po zjištění stávajícího procesu bude vyjádřen osobní názor a zhodnoceny jednotlivé fáze výběrového řízení a dále navrhnuto doporučení a případná zlepšení, ke kterým by firma mohla přihlédnout a využít je pro zefektivnění celého procesu. V závěru bakalářské práce bude vytvořena jednotná koncepce, která by měla pomoci sjednotit jednotlivé požadavky personalistů na budoucí uchazeče a hlavně zrychlit a usnadnit celý proces náboru.

12 Metodika 2 Metodika Bakalářská práce se zabývá náborem a výběrem pracovníků v mezinárodní firmě Barum Continental spol. s r.o., která se řadí mezi nejlepší výrobce pneumatik na světě. Tuto společnost jsem si vybrala proto, neboť k ní mám velice blízko. Nejen že se řadí mezi nejlepší zaměstnavatele v blízkosti mého bydliště, ale zároveň zaměstnává moji rodinu i mé příbuzné a měla jsem zde také možnost vykonávat svou školní praxi a dlouholetou brigádu. Téma náboru a výběru jsem si vybrala z toho důvodu, neboť mě osobně analýza lidských zdrojů velice zajímá a ráda bych se jí do budoucna věnovala. Bakalářská práce má dvě části teoretickou a praktickou. Teoretická část je vypracována podle literatury, zabývající se náborem a výběrem a podle současných zákonů, které s těmito činnostmi souvisí. Praktická část byla vypracována přímo ve firmě Barum Continental, kde personalisté firmy poskytly důležité informace a podklady pro vypracování této práce. Užitečným zpestřením byla i možnost osobního nahlédnutí do samotného výběrového řízení a posouzení jeho dosavadního stavu. Teoretická část je zaměřena na právní úpravu, týkající se náboru a výběru pracovníků. Z literatury se využívalo hlavně Zákoníku práce č. 262/2006 Sb., zákonu o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., a současných zákonů pracovního práva. V této části se definuje samotné pracovní právo, pojem a význam pracovněprávních vztahů, jsou zde popsány jednotlivé fáze pracovního poměru a náležitosti pracovní smlouvy. Kromě právní úpravy jsou do teoretické části také zahrnuta vysvětlení pojmů související s náborem a výběrem, pomocí doporučené literatury, zabývající se personalistikou a lidskými zdroji. Část praktická se zabývá přímo firmou Barum Continental spol. s r.o. a její dosavadní situací náboru a výběru. V první části je čtenář seznámen s charakteristikou a historií firmy a její organizační strukturou. V další části je vykresleno samotné personální oddělení firmy, je zde popsána její struktura a stávající systém náborového a výběrového řízení. Poslední část se zabývá celkovým zhodno-

Metodika 13 cením jednotlivých fází náboru a příjmu pracovníků, kde se uvádí několik doporučení v této oblasti. Nedílnou součástí této části je i navrhnutí jednotné koncepce pro náborový den na dělnické a technické pozice, která zefektivní a urychlí celý proces.

14 Teoretická část 3 Teoretická část 3.1 Pracovní právo Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu. Většinou se charakterizuje jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci, a vztahy s nimi úzce související. Pro společenské vztahy, které jsou předmětem pracovního práva, je typické, že jsou to vztahy, v nichž se spojuje pracovní síla zaměstnance s výrobními prostředky za účelem výkonu práce, přičemž vlastnictví pracovní síly a výrobního prostředku je odděleno. Funkcí pracovního práva je soubor určitých, trvale vymezených úkolů, směrů působení práva na společenské vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce 1 a v souvislosti s ním. Tyto funkce můžeme rozdělit na: Ochranná funkce pracovní právo posiluje právní pozici zaměstnance a dává mu v určitých případech více práv proti právům zaměstnavatele Organizační funkce řídí vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a organizuje jejich vztahy. Projevuje s ustanoveních, která vedou zaměstnance k řádné a pečlivé práci. (např. 73 Zákoníku práce). Výchovná funkce ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání. Vychovává lidi v duchu dodržování pravidel soužití, která jsou vyjádřena v právních normách. [3, str. 18] 3.2 Pracovněprávní vztahy Za pracovněprávní vztahy příslušné ustanovení Zákoníku práce, dále jen ZP, doslova označuje právní vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi za- 1 Za závislou práci se považuje osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, vycházející z pokynu zaměstnavatele, na jeho pracovišti (či jiném dohodnutém místě) za mzdu, v pracovní době na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. ( 2 odst. 4, 2)

Teoretická část 15 městnanci a zaměstnavateli a z právních vztahů kolektivní povahy pak jen ty, které souvisejí s výkonem závislé práce. [1, str. 58] Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikají pracovněprávní vztahy, které se řídí zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy, jako je například zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti nebo zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Nezbytnou podmínkou pro vznik pracovněprávních vztahů je pracovněprávní subjektivita jednotlivých subjektů. [3, str. 93] 3.2.1 Právní úprava v pracovněprávních vztazích Zákoník práce č. 262/2006 Sb., upravuje právní vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli neboli vztahy pracovněprávní. Tento zákon taktéž upravuje některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a vztahy kolektivní povahy. [ 1, ZP] Zákoník práce taktéž už striktně nerozděluje vztahy pracovněprávní a občanskoprávní úpravy. Zákoník práce odkazuje vždy na příslušná ustanovení občanského zákoníku, která mohou být aplikována v pracovněprávních vztazích. Platí zde tzv. subsidiarita, tedy použití občanského zákoníku všude tam, kde zákoník práce neobsahuje určité pravidlo, které se vztahuje k určitému pracovněprávnímu případu, nebo tento vztah nelze zatím z textu zákoníku práce odvodit. [16] 3.2.2 Subjekty pracovněprávních vztahů Pod pojmem subjekty se rozumí účastníci pracovněprávních vztahů, kteří v jejich rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Právní úprava v ZP vždy vymezí, kdo a za jakých podmínek může být účastníkem pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec Zaměstnanec, vždy jen fyzická osoba, má v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, ale i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a

16 Teoretická část brát na sebe tyto povinnosti. Tyto práva a povinnosti vznikají dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zde však zaměstnavatel s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. [ 6 odst. 1, ZP] Zaměstnavatel Zaměstnavatelem se rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a musí dodržovat zásady plynoucí z těchto vztahů podle 13 ZP, tj. zejména rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jakékoli diskriminace, zákaz přenášení rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance či nutnost poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích. Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika, vystupuje jako zaměstnavatel a právnická osoba. Za stát jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která zaměstnává zaměstnance v pracovněprávním vztahu za stát. [ 9, ZP] Způsobilost fyzické osoby k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením, ale způsobilost této fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti vzniká dosažením 18 let věku. [3, str. 102] Zákoník práce ovšem neřeší zánik způsobilosti zaměstnavatele k těmto právům a povinnostem. Zbavení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby se řídí 10 občanského zákoníku, zákon č. 40/ 1964 Sb., dále jen OZ. Právnické osoby se řídí 20 OZ ve znění pozdějších předpisů. 3.2.3 Druhy pracovněprávních vztahů Základním kritériem pro rozlišování právních vztahů na jednotlivé druhy je jejich objekt, tj. cíl, k němuž konkrétní právní vztah má směřovat. Toto kritérium používáme i pro rozlišení pracovněprávních vztahů na dvě skupiny: pracovněprávní vztahy individuální, kdy se tyto vztahy týkají výkonu práce nebo otázek s ním úzce souvisejících, a

Teoretická část 17 pracovněprávní vztahy kolektivní, které se zabývají řešením vazeb mezi zaměstnavateli a reprezentanty zaměstnanců v nejširším slova smyslu. V pracovněprávních vztazích individuálních vystupují zaměstnanec a zaměstnavatel, popřípadě jeden z těchto subjektů a některý subjekt další (stát). V kolektivních pracovněprávních vztazích vždy vystupuje reprezentant zaměstnanců (odbory, rada zaměstnanců) a zaměstnavatel, popř. rada zaměstnavatelů. [3, str. 96] 3.3 Pracovní poměr Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Jde o smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy se zaměstnanec účastní pracovního procesu a jeho prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu potřebnou k plnění jeho činnosti. Mezi základní charakteristické rysy pracovního poměru patří především to, že se jedná o vztah závazkový. Obsahem pracovního poměru je totiž pracovní závazek na straně zaměstnance, který směřuje k výkonu práce (pro kterou byl pracovní poměr založen) a závazek zaměstnavatele tuto práci finančně ohodnotit. [3, str. 156] 3.3.1 Postup před vznikem pracovního poměru Zaměstnavatel smí před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Podle zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, se tak zamezuje shromažďování údajů a jejich možného zneužití. Patří sem například podle 13 zákona o ochraně osobních údajů: zpracování technicko-organizačního opatření, zabránění neoprávněným osobám přistupovat k osobním údajům, zabránění neoprávněnému čtení, kopírování, přenosu, úpravě nebo vymazání záznamů s osobními údaji a zabránění neoprávněnému přístupu k datovým nosičům.

18 Teoretická část Výběrové řízení i samotný výběr uchazeče, by měl zaměstnavatel vést neutrálně a neměl by diskriminovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nemají nic společného se samotnou prací. [1, str. 131] Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí zaměstnavatel budoucího pracovníka seznámit s právy a povinnostmi, které pro něj z budoucí práce plynou a pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají. Před podepsáním pracovní smlouvy je také zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské prohlídce. 3.3.2 Pracovní smlouva Pracovní poměr se nejčastěji zakládá pracovní smlouvou. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je založena na rovnosti smluvních stran, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Ani jedna ze smluvních stran nemůže přinutit druhou smluvní stranu k uzavření pracovní smlouvy. [3, str. 167] Základem pracovní smlouvy je tedy smluvní princip, při němž si obě strany mohou určit pro ně vyhovující podmínky. Z hlediska zaměstnance vyjadřuje pracovní smlouva svobodu práce, dovoluje zaměstnanci, aby si vybral zaměstnání, které odpovídá jeho zájmům. Zaměstnavatele naopak pracovní smlouva umožňuje vytvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti. [3, str. 167] Podstatné náležitosti pracovní smlouvy obsahuje 34 ZP. Smlouva musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být vykonávána a den nástupu do práce. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, ve dvou kopiích. Je tomu tak proto, aby se zamezilo možným budoucím sporům o obsah uzavřené smlouvy. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy zaměstnavatel musí vydat zaměstnanci. [1, str. 151]

Teoretická část 19 3.3.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní poměr, který vznikl jmenováním, začíná dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. [ 36, 2] Pokud zaměstnanec do práce nastoupí, pracovní poměr může zaměstnavatel rozvázat jen podle výpovědních důvodů uvedených v 52 ZP, okamžitým zrušením nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době. 3.3.4 Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Základem obsahu pracovního poměru je pracovní závazek. Ten obsahuje dvojice práv a povinností obou subjektů. Zaměstnanec musí v pracovním poměru konat sjednaný druh práce v pracovní smlouvě, ve sjednaném místě a v určitém čase. Toto právo se dá vymezit i opačně, kdy zaměstnavatel má povinnost přidělovat takové jen práci pouze s takovými podmínky, které určuje smlouva. [3, str. 190] Do pracovního závazku patří následující povinnosti a práva subjektů: a) povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. umožňovat zaměstnanci od sjednané doby výkon sjednané práce (co do druhu, místa a doby) a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli od sjednané doby umožnění výkonu sjednané práce, b) povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu za vykonanou práci, c) povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce. [1, s. 146]

20 Teoretická část 3.4 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou jedním z výjimečných pracovněprávních vztahů, jejichž zvláštní právní úprava je opět dána zákoníkem práce. Jelikož zaměstnavatel by měl dávat přednost podle 74 ZP především uzavírání pracovních smluv v pracovním poměru, zákoník práce tyto vztahy upravuje samostatně v části třetí. Tyto dohody jsou charakteristické volnější vazbou 2 mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, než u pracovního poměru. Častým případem bývá, že je u nich občas velmi obtížné a nemožné kontrolovat dodržení pracovní doby zaměstnanců, proto existuje pouze málo případů, kdy jsou tyto dohody uzavírány. [1, str. 315] 3.4.1 Dohoda o provedení práce Podle 75 ZP musí dohoda o provedení práce obsahovat vymezení práce, na které se dohoda o provedení práce uzavírá, ten nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Počet hodin, na které se dohoda uzavírá, sleduje jen jeden zaměstnavatel, proto není vyloučeno uzavření několika dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů ve stejném kalendářním roce. Do rozsahu práce se však započte doba práce, kterou by zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. [1, str. 317] Dohoda o provedení práce musí být dle 77 ZP uzavřena písemně, jinak je neplatná. Pokud není v ZP stanoveno jinak, vztahuje se na ni úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, pokud jde o: odstupné podle 67 a 68 ZP, pracovní dobu a dobu odpočinku, 2 V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr nemusí zaměstnavatel rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

Teoretická část 21 překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr 3.4.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel uzavřít bez ohledu na rozsah práce v kalendářním roce. Zde je práce limitována ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době 3, a to tak, že nesmí přesáhnout polovinu průměrné týdenní pracovní doby, tedy 20 hodin týdně. Tato dohoda musí být uzavřena písemně, s uvedeným druhem a rozsahem práce a s dobou, na kterou se dohoda uzavírá. Zákoník práce předpokládá, že zrušení dohody o pracovní činnosti by mělo proběhnout dohodou. Pokud ovšem jedna ze stran tuto možnost nepřijme, lze dohodu jednostranně zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo úplně bez něj do 15 dnů od doručení výpovědi druhému účastníkovi. Možnost okamžitě zrušit dohodu o pracovní činnosti se však řídí stejnými případy jako u okamžitého zrušení pracovního poměru. [1, str. 318-319] 3.5 Zánik pracovního poměru Přesné vymezení právních skutečností, které vedou ke skončení pracovního poměru, ochraňuje pevné pracovního nasazení zaměstnanců. Z tohoto hlediska můžeme o právní úpravě skončení pracovního poměru hovořit také jako o právní záruce stability pracovního poměru. [3, str. 212] Podle zákoníku práce pracovní poměr může být rozvázán jen: a) dohodou - 49, b) výpovědí - 50, c) okamžitým zrušením - 55, 56, 3 Podle 79 ZP, délka stanovené týdenní pracovní doby v běžných případech pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně.

22 Teoretická část d) zrušením ve zkušební době - 66. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Dále může pracovní poměr zaniknout úředním rozhodnutím nebo smrtí zaměstnance. Tento zánik pracovního poměru upravuje 342 odst. 1 Zákoníku práce. 3.5.1 Dohodou ( 49) Dohodne-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Podle zákoníku práce musí být dohoda uzavřena písemně a jedno vyhotovení musí být vydáno zaměstnanci. Důvody rozvázání pracovního poměru by se měly uvést, pokud to zaměstnanec požaduje. 3.5.2 Výpovědí ( 50) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána opět písemně a doručena druhému účastníku (zaměstnavatel zaměstnanci jen do vlastních rukou), jinak je neplatná. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, avšak zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů výslovně stanovených podle 52 ZP. Podle 51 ZP, pokud byla dána výpověď, končí pracovní poměr uplynutí výpovědní doby, která je stejná pro zaměstnance i zaměstnatele a činí minimálně 2 měsíce. Výpovědní doba nezačne běžet hned po doručení výpovědi druhé straně, ale až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení a končí posledním dnem dvouměsíční lhůty. 3.5.3 Okamžitým zrušením ( 55, 56) Zaměstnavatel může podle 55 ZP výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr i se zaměstnancem, který byl pra-

Teoretická část 23 vomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Výjimka však platí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zde nelze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit podle 56 jen ve dvou případech. První možnost nastává, pokud podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Zaměstnavatel je povinen po doručení posudku převést zaměstnance na jinou práci. Druhým důvodem je skutečnost, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti ( 141 odst. 1). 3.5.4 Zrušením ve zkušební době ( 66) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době, z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Oznámení o zrušení pracovního poměru musí být doručeno druhému účastníku písemně, zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.[12]

24 Teoretická část 3.6 Nábor 3.6.1 Charakteristika náboru Nábor můžeme popsat jako všechny činnosti zaměřené na zajištění potenciálního počtu zaměstnanců a získání přihlášek od vhodných uchazečů. Jde o situaci, kdy chce zaměstnavatel obsadit nově vznikající nebo uvolněnou pracovní pozici novým pracovníkem, a musí se umět rozhodnout, jaký marketingový mix použije a jakým způsobem informuje veřejnost o svém záměru a získá pro výběrové řízení dostatek vhodných kandidátů, z nichž bude vybírat. První fází v náborovém procesu je rozhodnutí se a zjištění, zda máme volné místo, které potřebujeme obsadit. Volným místem může být nová pozice, která byla vytvořena novým podnikovým strategickým plánem, nebo může vzniknout tak, že některý zaměstnanec se ho vzdal, odešel do důchodu nebo byl propuštěn. V takovýchto případech se někdy hovoří o opětovném obsazování pracovního místa, na rozdíl od umísťování lidí na nová místa.[2, str. 55] 3.6.2 Cíle náboru Cílem náboru nových pracovníků musí být získání vhodných pracovníků pro potřeby konkrétního pracoviště. Získávání pracovníků není jednoduché a bezvýznamná, ale naopak to je klíčový stupeň v úspěšném podnikání a musí tedy vycházet z identifikace konkrétních potřeb. [5, str. 33] získat zásobu vhodných kandidátů na uvolněná místa využívat a dávat najevo slušný postupu zajišťovat, aby všechny činnosti spojené s náborem přispívaly k cílům a vizím společnosti a požadovanému image společnosti konat náborové aktivity působivým a nákladově efektivním způsobem [2, str. 55]

Teoretická část 25 3.6.3 Analýza pracovního místa Analýza pracovního místa nám ukazuje, jak má vypadat práce na pracovním místě, a tím vytváří i představu o vlastnostech pracovníka, který by zde měl pracovat. Při analýze pracovních míst tedy personalisté zjišťují, zaznamenávají, uchovávají a analyzují informace o úkolech, metodách, podmínkách, za kterých se práce vykonává a dalších souvislostí pracovních míst. Cílem analýzy je zpracování všech těchto informací v podobě tzv. popisu pracovního místa. [5, str. 72] Obecně jsou v popisech práce obsaženy následující prvky: název pracovního místa struktura podřízenosti (komu bude zaměstnanec podřízen a za co je odpovědný) účel pracovního místa hlavní povinnosti [2, str. 34] Popis pracovního místa se pak se stává podkladem pro odvození požadavků, které se budou klást na budoucího pracovníka, který místo obsadí. Mluvíme tedy o zpracování nutných vlastností, potřebných pro obsazení pracovního místa, tzv. specifikace pracovního místa. [5, str. 72] 3.6.4 Požadavky na pracovníka Pokud zaměstnavatel vhodně zformuluje nabídky práce, může se vyhnout tomu, aby nebyl zahlcen obrovským množstvím žádostí a neztrácel čas jejich čtením nebo naopak, aby nebyl překvapen žádnou reakcí. Proto musí jednoznačně definovat požadavky na pracovníka, což znamená, že ve své nabídce práce uvede: název práce spádové území, které připadá v úvahu pro dojížďku do zaměstnání počet let odborné praxe při výkonu stejné nebo podobné práce maximálně přípustnou dobu v měsících, po kterou již uchazeč danou práci nevykonává

26 Teoretická část mzdové podmínky, které by měli být srovnatelné s konkurenty v oboru a lokalitě [6, str. 28] 3.6.5 Prostředky náboru (metody získávání pracovníků) Získáváním pracovníků označujeme činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu (včas). [5, str. 100] Organizace si může vybrat z řady různorodých metod získávání pracovníků. Efektivnost jejich uplatnění závisí na: požadavcích pracovního místa, které plánuje obsadit objemu finančních prostředků, které může do získávání investovat kvalitě přípravných činností a analýz souvisejících se získáváním[6, str. 27] Volba metod získávání pracovníků závisí na tom, zda se rozhodneme získávat pracovníky z vnitřních či vnějších zdrojů, jaké jsou požadavky na pracovníka, jaká je situace na trhu práce, kolik prostředků máme k dispozici na získávání pracovníků, jak rychle potřebujeme pokrýt pracovní místa atd. Metod existuje celé množství a organizace se většinou neomezuje jen na jednu z nich, ale používají více možností a kombinací. Mohou to být například: 1) Úřad práce, Internet 2) Podniková vývěska 3) Inzerce v tisku a rozhlase 4) Spolupráce s veřejnými vzdělávacími institucemi 5) Samostatné přihlášení 6) Doporučení stávajícího zaměstnance [5, str. 108] 7) Personální agentury - personální agentury mohou pomoci s vyhledáváním uchazečů, tudíž se vyhnout nutnosti inzerovat, protože agentury mají k dispozici seznamy lidí hledajících zaměstnání a také využívají předplacené inzertní služ-

Teoretická část 27 by. Některé agentury se specializují na určitá zaměstnání, jiné se vymezují místně. Mnoho z nich působní celostátně nebo dokonce mezinárodně a jsou schopny vyhledat pracovníky na trvalý i dočasný pracovní poměr.[6] 3.7 Výběr Důležitým úkolem výběru pracovníků musí být rozeznání, který z uchazečů, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude nejspíše nejvíce vyhovovat nejen požadavkům příslušného pracovního místa. Ten by měl zároveň dokázat udržet či zlepšit pracovní a sociální klima v podniku. Výběr tedy musí brát v úvahu nejen odborné, ale i osobní vlastnosti a charakteristiky uchazeče. [5, str. 130] Do dílčích cílů výběrového procesu, které zajistí splnění hlavního cíle, zahrnujeme: shromáždění tolik relativních informací, kolik jen můžeme uspořádání a vyhodnocení informací ohodnocení každého kandidáta v závislosti na předpokládaném výkonu na daném pracovním místě a předaní uchazečům takových informací, aby se mohli rozhodnout, jestli by chtěli akceptovat nabídku zaměstnání. [2, str. 83] 3.7.1 Předvýběr Ve většině situacích se stává, že úspěšná náborová kampaň přiláká více uchazečů, než se počítalo a s kolika by bylo možné pohovory vůbec vést. Prvním krokem proto často bývá snížení počtu uchazečů na zvládnutelný počet. Tento proces se označuje jako předvýběr. Ten je pak výběrovou procedurou, která je obvykle vykonávána na bázi písemných informací, které dodali uchazeči. Nejčastěji se jedná o životopisy, dotazníky, případně motivační listy. Předvýběr by měly provádět alespoň dvě nezávislé osoby. Mohou tak, po počátečním výběru, porovnat svá hodnocení, prodebatovat případné nejasnosti a zdůvodnit svá rozhodnutí. Hodnotí se, zda uchazeči naplňují nebo nenaplňují

28 Teoretická část specifikaci pracovního místa. Dobrým způsobem předvýběru je rozdělení všech žádostí podle schválených kritérií na vhodný, přijatelný či nevhodný. Vhodné žádosti se seřadí. Osoby provádějící předvýběr jednají pouze na základě kritérií specifikace pracovního místa a vyberou vhodný počet uchazečů pro pohovor. Výsledkem by měl být seznam seřazených kandidátů, u kterých se objevuje stanovený počet plusů a minusů. [2, str. 85] 3.7.2 Pohovor Téměř každá organizace zahrnuje osobní pohovor jako část výběrového procesu. Počáteční výběrový pohovor by mohl dokonce být přenechán na náborovou agenturu nebo místní pracovní centrum, ale většina zaměstnavatelů by odmítla přijmout nového zaměstnance bez toho, aby se s ním nejprve osobně seznámila. I když výzkumné studie zjistily, že pohovorem se nedostatečně zjistí budoucí pracovní výkon, je stále nejpopulárnějším a často používanější metodou výběru. Jeho problematičnost se váže na jeho nízkou platnost. Nedostatečná platnost pohovorů znamená, že netestují to, co by měly testovat, například schopnost vykonávat dobře danou práci. Důvody spočívají hlavně v osobě vedoucí pohovor. K nízké platnosti pohovorů přispívá také mnoho chyb tazatelů při pohovoru (špatně kladené otázky). Pokud si ale tyto chyby a skutečnosti uvědomí, stane se to krokem k eliminaci nebo alespoň ke snížení špatných rozhodnutí. [2, str. 87]

Praktická část: 29 4 Praktická část: 4.1 O společnosti 4.1.1 Jméno a sídlo společnosti Společnost s obchodním jménem Barum Continental spol. s r. o., má sídlo v Otrokovicích, na ulici Objízdná 1628, okres Zlín, PSČ 765 31. Dle výpisu z obchodního rejstříku, vedeného Krajským soudem v Brně, oddíl C, vložka 15057, má tato společnost právní formu: společnost s ručením omezeným, s identifikačním číslem: 457 88 235. [15] 4.1.2 Charakteristika: Barum Continental spol. s r. o., (dále jen BaCo ), je nejen největším českým výrobcem pneumatik, ale od roku 1999 také největším evropským závodem na výrobu pneumatik. Těžiště úspěchu společnosti spočívá ve využívání moderních vývojových trendů, technologií, obchodních strategií a zkušeností vycházejících z dlouhé tradice výroby pneumatik ve zlínském kraji (první pneumatiky vyráběla již ve třicátých letech firma Baťa). Vytvoření společného podniku mezi otrokovickou pneumatikárnou a německým koncernem Continental v roce 1993 se ukázalo jako velice správné rozhodnutí. Koncern Continental, který patří mezi nejvýznamnější podniky svého oboru ve světě, zpřístupnil nejmodernější technologie a strojní zařízení, ale umožnil také vytvoření nové funkční podnikové kultury a podstatnou změnu přístupu k práci. Dlouhodobá strategie společnosti BaCo vychází ze strategie koncernu Continental, pro kterou je stěžejní optimální využívání finančních, lidských a výrobních zdrojů. Primární cíl stát se největší a nejefektivnější prodejní jednotkou ve světě se nemění. Všechny oblasti života a řízení společnosti stojí plně na zákaznickém principu, kdy každý zaměstnanec je nejen schopen identifikovat svého zákazníka a sloužit jeho potřebám, ale je v souladu se spokojeností zákazníka hodnocen.

30 Praktická část: BaCo má důležité postavení na všech hlavních trzích regionu východní Evropy. Na základě regionálního principu vyvíjí společnost v rámci koncernu svoje prodejní aktivity a následujících zemích: Česká republika, Slovensko, Maďarsko, Bulharsko, Albánie a všechny země bývalé Jugoslávie, nově i Ukrajina a středoasijské země, takzvané Stan státy (zejména Kazachstán a Uzbekistán), Mongolsko. Vzhledem k charakteru těchto trhů a jejich vozového parku zaujímá největší tržní podíl východní Evropy značka Barum. Ve většině trhů se dobře osvědčila multibrandová strategie 4, která velkou měrou zpřístupňuje nabízený sortiment všem zákazníkům. Postavení koncernu se na těchto trzích neustále upevňuje, posiluje, a ve většině zemí tohoto regionu se již podařilo vybudovat organizovanou distribuční síť. Na nové trendy v prodeji osobních pneumatik společnost reaguje nabídkou privátních značek pneumatik doplňujících multibrandovou strategii, díky tomu se daří pokrýt všechny cenové úrovně. Co se týká objemu prodejů pneumatik pro osobní automobily, v posledních několika letech mimořádně roste trh se zimními pneumatikami. Díky propracované obchodně-marketingové strategii je firma schopna pokrýt požadavky zákazníků na kvalitní produkt v odpovídající ceně i v oblasti komplexního řešení pneuhospodářství a asistenční služby. Součástí společnosti je vlastní prodejní síť Barum BEST DRIVE a charakteristickými modro-žlutými barvami servisních prodejen, které naleznete po celé České republice. Stabilizovaná je i síť smluvních franšízových 5 partnerů, která převzala firemní standardy a společně s provozovnami Barum tvoří největší síť pneuservisů v ČR. Cílem prodejní a servisní sítě Barum byl a vždy bude spokojený zákazník, neboť jedině ten zaručí dlouhodobou prosperitu a nestálé rozšiřování nabídky 4 Multibrandová obchodní strategie je společnosti BaCo je založena na prodeji širokého portfolia značek Continental, Uniroyal, Semperit a Barum. 5 Franšízing je způsob obchodní činnosti, kde se jedná o poskytnutí práva užívat obchodní známku a znalosti vlastněné nějakou korporací pro své vlastní podnikání.

Praktická část: 31 pneumatik a služeb. Klientská orientace a nové formy komunikace dávají předpoklad úspěšného zvládnutí náročných úkolů, které jsou na prodejní síť kladeny a zároveň umožňují zákazníkům čerpat z celé řady připravených výhod. Mezi nejvíce ceněné patří rozšířená záruka na pneumatiky Eurogarance. 4.1.3 Historie společnosti Barum Continental spol. s r.o. 1894 - Baťa zakládá výrobu obuvi ve Zlíně. 1931 - Díky zvyšujícím se nákladům na přepravu obuvi po železnici se Baťa rozhodl přepravovat zboží pomocí nákladní dopravy. Problém byl s pneumatikami, které byly nízké kvality a u kterých často docházelo k defektům. Baťa se rozhodl založit vlastní výrobu pneumatik ve své továrně. 1932 - První pneumatiky značky Baťa byly obuty na cestu Zlín - Luhačovice. 1934 - Výroba pneumatik Baťa se rozšiřuje jak do množství, tak i do rozměrové škály. Pneumatiky Baťa postupně vytláčí konkurenční produkty z Československa. 1945-3 největší výrobci pneumatik vytvořili pro zjednodušení exportní politiky společnou značku pro své produkty. Pro novou značku byla použita počáteční písmena názvu firem Baťa Zlín, Rubena a Matador. Novou značkou BARUM byly následně označovány výrobky všech tří výrobců. 1953 - Založen samostatný národní podnik na výrobu pneumatik. 1966 - Kapacita výroby v areálu bývalých Baťových závodů se omezuje a je rozhodnuto o výstavbě nového výrobního závodu v nedalekých Otrokovicích. 1967 Byla vyrobena první radiální pneumatika Barum. 1972 - Proběhlo slavnostní otevření nové pneumatikárny v Otrokovicích. Hlavní část výroby pneumatik Barum byla převedena ze Zlína do Otrokovic. 1990 - Název podniku byl změněn na "Barum a.s. Otrokovice". 1992 - Barum podepsal s německým koncernem Continental AG smlouvu o Joint-Venture.

32 Praktická část: 1993-1. března byl založen společný podnik Barum Continental spol. s r.o. Barum se stává součástí koncernu Continental. [14] 4.1.4 Poslání a vize podniku Pokud chce firma podnikatelsky uspět, musí si strategicky naplánovat a říct si, co lidem nabídne, jaké jsou její vize a jakou budoucnost a příležitost jim firma přinese. Základem organizace by měla být důvěryhodnost, nejen pro zákazníky, ale také pro vlastní zaměstnance. [10, str. 99] Společnost Barum Continental spol. s r.o., uskutečňuje naplnění svých vysokých cílů díky dodržování těchto pravidel. Kvalita bez kompromisu Firma určuje tržní standardy. Zákazníci posuzují jejich výrobky a služby jako špičky trhu. Úzce spolupracují se svými zákazníky pro neustálé zlepšování kvality výrobků, procesů a služeb. Každý zaměstnanec zodpovídá za dodržování norem kvality. Veškerá hlediska kvality se uplatňují - bez výjimky - jak v interních, tak externích výkonových normách. Kultura vysokého výkonu Firemní kultura odměňuje dokonalost. Důraz na vysoký výkon inspiruje aktivity každého jednotlivce, týmu a divizí firmy Continental po celém světě. Snaha o dokonalost Společnost vybírá jen ty nejlepší. Continental má ambiciózní cíle. Z tohoto důvodu se každý zaměstnanec snaží být co nejlepší ve svých profesních činnostech. Zodpovídají za akceptaci jen toho nejlepšího. Spolupráce a týmová práce Zaměstnanci vzájemně spolupracují. Spolupráce pohání všechny týmy na všech úrovních a divize v rámci společnosti. Důsledně se využívá příležitosti, které zaměstnancům nabízí jejich globální síť, pro vytváření osobních vazeb jak interních, tak externích.

Praktická část: 33 Výkon práce závisí na vzájemné spolupráci. Všichni zaměstnanci vědí, že jsou součástí globální společnosti s širokou multikulturní týmovou prací, kterou vyžadují globální aktivity. Prosazují kulturu, která podporuje decentralizaci a odměňuje podnikavost. Komunikují otevřeně a aktivně. Informace považují za něco, co patří všem. Zodpovědnost a management Platí, že každý musí zodpovídat za svoji činnost. Zaměstnanci firmy Continental nesou vždy plnou zodpovědnost za své působení a výkon. Očekává se od všech zaměstnanců, že přijmou kritiku, přijmou návrhy od ostatních účastníků procesu a dosáhnou zlepšení výkonu pomocí vlastních myšlenek. Každý zaměstnanec pracuje tak, aby reprezentoval pověst firmy Continental v očích podílníků i veřejnosti. BaCo očekává od manažerů, všech oblastí a na všech úrovních, že budou prosazovat styl kooperativního řízení, který podporuje delegování autority a zodpovědnost. Vedoucí pracovníci vědí o své příkladné úloze a jsou posuzováni podle náročných standardů řízení. Řízení růstu vzdělanosti a znalostí Výhoda před konkurencí spočívá ve vedení. BaCo je společnost, která se učí. Přístup ke znalostem poskytují v celé společnosti, což umožňuje manažerům i zaměstnancům rychlou adaptaci na změny prostředí a předvídat a formovat trhy. [4] 4.1.5 Interní principy chování Firma BaCo se při vykonávání své činnosti řídí základními interními principy chování. 1. vstřícnost zaměstnanec je vstřícný a pomáhá svým kolegům a partnerům 2. proaktivita ve firmě se přichází s nápady a možnými způsoby řešení, zaměstnanec je sám je realizuje

34 Praktická část: 3. zodpovědnost a kompetence za svou pracovní oblast a výsledky našeho týmu jsem plně zodpovědný, zlepšuji své znalosti a dovednosti 4. loajalita všichni vystupují jako členové týmu a případnou kritiku vyjádří otevřeně při vnitřní diskuzi 5. důvěra zaměstnanec plní to, co bydlo dohodnuto, naslouchá názorům druhých a buduje důvěru nadřízených 6. nebát se vyjádřit svůj názor vlastní názor se vyjadřuje tam, kde je třeba a kdy je třeba [4] 4.2 Organizační struktura podniku Organizační struktura podniku vytváří potřebné předpoklady pro žádoucí průběh řízení podniku. BACO má liniově štábní uspořádání organizační struktury, které se podobá struktuře celého koncernu Continental. Organizační struktura společnosti je zpracována jak rámcově, viz příloha č. 7, tak podrobně pro jednotlivé divize (systemizace). Schémata udávají početní a funkční systemizaci fixních zaměstnanců v jednotlivých útvarech. Organizační struktura se aktualizuje v průběhu roku. Při změnách se vždy musí postupovat v souladu s normou S04PE - Řízení základních personálních činností v BACO. Schválené změny oficiálně vycházejí rozhodnutím R02OR - Organizační struktura BACO, ke kterému se v průběhu roku, je-li to třeba, vydávají dodatky. 4.2.1 Organizační řád Podle 37 ZP je povinností zaměstnavatele seznámit zaměstnance s obsahem pracovního poměru při nástupu do práce. Musí být seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Praktická část: 35 Organizační řád (dále "OŘ") společnosti BaCo je důležitým vnitřním předpisem a jednou z nejvyšších organizačních řídicích norem, závazný pro všechny zaměstnance a útvary společnosti. Organizační řád obsahuje především: 1. obecné informace o společnosti (typ společnosti, předmět podnikání, statutární orgány apod.) 2. základní koncepce řízení, pravidla a procedury ve společnosti 3. organizační strukturu společnosti, funkční místa a jejich popisy 4. úkoly jednotlivých útvarů 4.2.2 Organizační stupně, názvosloví Společnost má liniově štábní uspořádání organizační struktury. Toto uspořádání je tvořeno 2 složkami: Liniovou - komplexně řídící útvar, vedoucí útvaru liniové složky vystupuje jako nadřízeným všem pracovníkům útvaru včetně pracovníků štábu. Štábní - slouží vedoucím k řízení úkolů v oblasti plánování, kontroly a podílí se na řízení pouze zprostředkovaně, vytváří se až od určitého stupně řízení. Základním a obecným pojmem organizační struktury je útvar. Jedná se o obecné označení pro organizační jednotku a to bez ohledu na postavení v organizační struktuře společnosti a míře pravomoci. Dále se organizační struktura dělí na: Sekce divize odbor (provoz) oddělení funkční místo Sekce - útvar s nejvyšším postavením v organizační struktuře. BACO má tři sekce a to sekci Marketing a obchod, sekci Výroba a technika a sekci Finance a controlling. Každou sekci řídí jednatel sekce. Divize - útvar na vyšším článku řízení. Divize v BACO mohou být odborné i výrobní. Každou divizi řídí příslušný ředitel divize.

36 Praktická část: Odbor (provoz) - útvar na středním článku řízení. Odbory (provozy) jsou útvary s větším počtem zaměstnanců (obecně větším než 10 zaměstnanců). Odbory (provozy) mohou dále obsahovat jednotlivá oddělení. Výraz "provoz" se používá pro odbor ve výrobní divizi. Oddělení - útvar na nejnižším článku řízení. Zajišťuje ucelený soubor činností k jednomu předmětu nebo procesu. Funkční místo Popisuje ho soubor činností, které zaměstnanec vykonává a kvalifikačními předpoklady, které potřebuje k výkonu funkce. Nákladové středisko - samostatně hospodařící útvar. Řídí se plánem a provádí měsíční porovnání (kontrolu rozdílem) mezi plánovanými a skutečnými náklady. Nákladovým střediskem může být jak divize, odbor (provoz), tak i oddělení. [4] 4.3 Personální divize Personální divize podle strategických plánů v součinnosti s vrcholovým vedením společnosti, vytváří pracovní místa v požadované struktuře, definuje jejich pracovní úkoly, pravomoci a odpovědnosti, pořizuje a aktualizuje popisy pracovních míst. Hlavním cílem personálního oddělení je tedy úspěšný výběr a příjem zaměstnanců, jejich přeřazování na jiná místa firmy a propouštění, vytváření určité motivace, hodnocení zaměstnanců, plánování a zajišťování vzdělávání a péče, dohlížení na dodržování souvisejících zákonných norem, ale také vedení personální a mzdové agendy. Personálního oddělení se snaží mít ve firmě motivované, kvalifikované, výkonné a loajální zaměstnance, zajistit správné lidi ve správný čas na správném místě. Díky tomu je personální oddělení strategickým partnerem ve vedení firmy. Jejich činností a blízkou spoluprací s vedením společnosti pomáhají vytvářet přidanou hodnotu jak ve výrobní, tak v obchodní částí firmy. Spolupracují na vytváření otevřené, pozitivní a proaktivní pracovní atmosféry, která zabezpečí v dlouhodobém měřítku sociální mír.

Praktická část: 37 Personalisté podporují a udržují takovou firemní kulturu, která odpovídá mezinárodní společnosti, navazuje na Baťovskou podnikatelskou tradici a umožňuje dosažení efektivních interních procesů a úspěchu firmy na trhu. [4] 4.3.1 Úkoly personální divize Úkoly personální divize zasahují do všech úrovní managementu podniku. Správní orgány potřebují informační servis pro zásadní rozhodování strategického rázu, liniový management očekává od personálního servisu odbornou a organizační pomoc. V praxi se jedná o takové činnosti, jako nábor a výběr zaměstnanců, tréninky vyjednávání s odbory, snižování stavu, personální administrativa analýza práce, popis a profily procesních pozic, nemocnost, fluktuace aj. Také zaměstnanci očekávají personální podporu od odborného útvaru. Jedná se o administrativu pracovní smlouvy, dovolené, plánovaní kariéry, trénink a vzdělávání apod. [10, str. 117] Personální divize BaCo zabezpečuje následující hlavní činnosti a procesy : implementaci koncernových standardů a norem z personální oblasti spolupráci se státní správou, externími firmami, školami a vzdělávacími institucemi spolupráci s odborovou organizací, kolektivní vyjednávání, tvorba KS a programu zaměstnaneckých výhod podporu meziútvarové spolupráce a týmové práce zpracování záměrů mzdové politiky, využívání mzdových průzkumů a odměňování podle stanovených cílů a firemních předpisů metodická spolupráci při zavádění a realizaci personálních projektů, výběr zaměstnanců a vedení personální evidence metodická spolupráci při zavádění a realizaci projektů vzdělávání, organizace vzdělávání a výcvik spolupracovníků tvorbu organizační struktury a systému interní legislativy