ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ



Podobné dokumenty
ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Získávání pracovníků. Trh práce

Univerzita Palackého v Olomouci

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

ORIENTACE, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s.

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová

POŢADOVANÉ DOKUMENTY. Ing. Kateřina Šugárová

Předmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od

P2: Program rozvoje obce kontext, struktura, tvorba

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

b) originálem originál listiny nebo úředně ověřená kopie listiny, c) údaji o odborné praxi 1. informace o druhu odborné praxe,

Podpora zaměstnávání OZP možnosti Úřadu práce ČR. Petr Vyhnánek, odborný garant projektu, MPSV

Zástupce ředitele a personální práce

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R)

32 APZ Nabídky. Popis modulu

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

Zadání chemicko-technologické specifikace zákazníkem požadovaného produktu technickému a výrobnímu útvaru 7

HR Strategie Českého rozhlasu

Pan. Naše značka: 103 /2017/ JUDr. Svobodová V Praze dne:

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

KARIÉRNÍ ŘÁD VÝZKUMNÝCH PRACOVNÍKŮ CENTRA REGIONU HANÁ PRO BIOTECHNOLOGICKÝ A ZEMĚDĚLSKÝ VÝZKUM

VZOR DOTAZNÍKŮ PRO STANOVENÍ VAH TRENDŮ A JEJICH PÁROVÉ SROVNÁNÍ

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Získávání a výběr zaměstnanců

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Téma 9: PÉČE O ZAMĚSTNANCE, ZAMĚSTNANECKÉ VZTAHY

TVORBA JEDNODUCHÝCH TABULEK... 2 SMÍŠENÝ ODKAZ, VNOŘENÉ FUNKCE, VARIACE FUNKCE KDYŽ... 3

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Manuál k udílení souhlasu ke zřízení funkce asistenta pedagoga ve třídě nebo studijní skupině, ve které se vzdělává dítě, žák nebo student se

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

Věková diskriminace v zaměstnání

OBSAH. Seznam zkratek... XV Autoři jednotlivých pasáží... XVII Seznam předpisů citovaných v komentáři... XIX Předmluva... XXII

Volný pohyb osob. Volný pohyb pracovníků

435/2004 Sb. ZÁKON ze dne 13. května 2004

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: Související předpisy a interní dokumenty:

Úpravy Prováděcího dokument OP VK k

Získávání a výběr zaměstnanců

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

Informace o zpracování osobních údajů

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

Příloha č. 8 Podmínky ke vzdělání

Dodatek ke školnímu vzdělávacímu programu č. 2/2016

Nábor a výběr zaměstnanců

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Přijímání pracovníků

Řízení Lidských Zdrojů

Hodnoticí standard. Personalista (kód: N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od:

Hodnoticí standard. Chemický technik produktmanažer (kód: M) Odborná způsobilost. Platnost standardu

Zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZVZ )

Univerzita Palackého v Olomouci. Bakalářská práce

DĚTSKÝ DOMOV, ZÁKLADNÍ ŠKOLA A ŠKOLNÍ JÍDELNA

Postdoc I. CZ.1.07/2.3.00/ Zaměstnáním čerstvých absolventů doktorského studia k vědecké excelenci

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 1. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Podnik podporující zdraví s péčí o duševní zdraví zaměstnanců

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Řád celoživotního vzdělávání

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Cíle personální práce v podniku

Zadávací dokumentace pro podlimitní veřejnou zakázku na služby zadávanou ve zjednodušeném podlimitním řízení. Název veřejné zakázky

Modelový program výcviku manažerů

Příloha 1 Podněty neúspěšných uchazečů o zaměstnání k prošetření diskriminačního jednání

STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování

ODŮVODNĚNÍ VEŘEJNÉ ZAKÁZKY. Poradenské činnosti - Královehradecký kraj

Analýza a vytváření pracovních míst

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

Řízení lidských zdrojů a akreditace. Ing. Lenka Nétková

Koncepce rozvoje školy

Národní hřebčín Kladruby nad Labem, státní příspěvková organizace OZNÁMENÍ O VYHLÁŠENÍ VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ. Technický pracovník - energetik

Obnovitelné zdroje energie

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky

Případová studie Apis zateplování oken, s.r.o. Helena Králíková

Školní poradenské pracoviště program poradenských služeb

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

Diskriminace ve vzdělávání

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

Koncepce rozvoje školy

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

PSP ČR ZMĚNY VE VZDĚLÁVÁNÍ POTŘEBNÉ PRO UDRŽITELNOU ZAMĚSTNANOST. Simona Weidnerová

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í

11 ZAMĚSTNANEC, ZAMĚSTNAVATEL A ÚŘAD PRÁCE

Transkript:

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 4: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1

ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání zaměstnanců = Nábor zaměstnanců = získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů přilákat dostatek uchazečů k obsazení volných pracovních míst jsou nutné přiměřené náklady, důleţité je časové hledisko obsadit volná místa včas Získávání zaměstnanců = získávání zaměstnanců z řad stávajících zaměstnanců podniku, organizace, získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů Získávání zaměstnanců zahrnuje: rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v podniku, organizaci, nabízení těchto volných míst, přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v podniku, organizaci, jednání s uchazeči, získávání vhodných informací o uchazečích, organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností. 2

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Předpoklad efektivity: Perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst = na základě analýzy pracovních míst, Předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst = na základě personálního plánování Návaznosti: Samostatně prostudovat obsah jednotlivých kroků identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa, zváţení alternativ, výběr charakteristik popisu pracovního místa pro potřeby výběru, identifikace potenciálních zdrojů uchazečů, volba metod získávání zaměstnanců, volba dokumentů a informací poţadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání, shromaţďování dokumentů a informací od uchazečů, jednání s nimi, předvýběr uchazečů na základě předloţených dokumentů, sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k jednání. 3 1

VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ ZDROJE získávání zaměstnanců VNITŘNÍ ZDROJE zaměstnanci uspoření v důsledku technického rozvoje, produktivnějších technologií, substituce ţivé práce stroji, zlepšené organizace práce, uvolnění v důsledku ukončení nějaké činnosti, či organizačními změnami, po zvýšení kvalifikace přechod na náročnější práci zájem zaměstnanců přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo. VNĚJŠÍ ZDROJE volné pracovní síly na trhu práce, čerství absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí, zaměstnanci jiných organizací, rozhodnuti změnit zaměstnavatele DOPLŇKOVÉ VNĚJŠÍ ZDROJE ţeny v domácnosti, důchodci, studenti ( část dne, týdne, prázdniny) pracovní zdroje ze zahraničí 4

NABÍDKA ZAMĚSTNÁNÍ inzerát Výchozí podklady popis a specifikace pracovního místa, které má být obsazeno, míra obtíţnosti získání daného typu zaměstnanců, stanovení druhu a struktury poţadovaných dokumentů specifika získávání z vnitřních nebo vnějších zdrojů 8 Obsah inzerátu název, adresa a charakteristika organizace, její činnosti, název práce, pracovního místa, zaměstnání, stručný popis práce, místo výkonu práce, poţadavky na vzdělání (specifikace, úroveň), kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, pracovní podmínky, tj. pracovní reţim, doba, mzda/plat, ostatní odměny a výhody, moţnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec (druh, zaměření časová náročnost), dokumenty poţadované od uchazeče o zaměstnání (struktura strukturovaného ţivotopisu, tj. volný, polostrukturovaný, strukturovaný) pokyn pro uchazeče jak, kde, kdy se o zaměstnání informovat, ucházet. 5

DISKRIMINACE PŘI VÝBĚRU A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace moţnost získat danou práci je určité osobě podstatně ztíţena nebo musí dotyčná osoba kompenzovat svůj hendikep zvýšenými schopnostmi v jiné oblasti; moţnost získání zaměstnání je osobě upřena na základě charakteristik, které nejsou pro výkon práce potřebné; projevem jsou i jednoznačně odmítavé soudy o určité skupině uchazečů a jejich vyloučení z výběru; jednání, zdánlivě neutrální, diskriminuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; znevýhodnění osoby určitého náboţenského vyznání, zdravotního postiţení, věku ve srovnání s jinými osobami; určité zavedené kriterium, zdánlivě neutrální, zvýhodňující určitou skupinu osob např. výška postavy; poţadování určitých zkušeností nebo znalostí, které zřejmě nemají vliv na výkon dané profese např. neukončené VŠ vzdělání, pokud pro danou pracovní pozici není předepsáno; Systémová diskriminace Syntéza přímé i nepřímé diskriminace = zvykové právo = muţská nebo ţenská práce; 6

POZOR NA DISKRIMINACI Poţadavek konkrétního pohlaví: Na obsazovanou pozici můţete hledat osobu určitého pohlaví tehdy, pokud osoba opačného pohlaví poptávanou práci objektivně nemůţe vykonávat. Nevhodná formulace: Společnost ABC, s.r.o. hledá muţe na pozici výpočetního technika Společnost ABC, s.r.o. vypisuje výběrové řízení na pozici účetní, pozice je vhodná pro ţeny Správný příklad: společnost UVW, a.s. hledá muţe nebo ţenu na pozicí manaţer společnost UVW, a.s. vypisuje výběrové řízení na pozici asistent/ka personálního ředitele Poţadavek konkrétního věku: Pokud je určitý věk nezbytnou podmínkou pro výkon povolání, je nutné takovýto poţadavek uvést i do inzerátu. Nevhodná formulace: hledáme mladé zájemce na pozici manaţera; pozice. Obchodní zástupce. Poţadovaný věk do 40 let Hledáme mladého a schopného obchodníka Správný příklad: obsazovaná pozice: stráţce objektu. Poţadujeme min. věk 18 let (část práce v noci) Hledáme uchazeče/uchazečky na pozici: ředitel ZŠ. Poţadavek praxe v přímé ped. činnosti min. 4 roky Poţadavek dobrého zdravotního stavu Nevhodná formulace: Na pozici účetní vyţadujeme dobrý zdravotní stav Hledáme uchazeče na pozici: pokladní. Poţadujeme flexibilitu, bezúhonnost a dobrý zdravotní stav Správný příklad: Nabídky práce určené pro osoby se zdrav. postiţením (OZP) lze zadat např. ve spec. sekci v rámci portálu Práce.cz (www.prace.cz/ozp) 7

K O N C E P C E U S P K O J O V Á N Í P O T Ř E B člověk vţdy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb 7 SEBEREALIZACE rozvoj a vyuţití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, váţnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdruţování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání plat, vhodné pracovní podmínky 8

DOTAZNÍK PRO UCHAZEČE 4 Jednoduchý dotazník = pouze holá fakta pro manuální a nenáročné administrativní práce FORMY Otevřený dotazník = podrobnější popis vybraných skutečností pro manaţerské, popř. specializované pracovní pozice Otevřený dotazník: Prostudovat strukturu a moţnou formu dotazníku Podrobný popis: své dosavadní kariéry, svého současného pracovního zařazení, zejména úspěchy a problémy, detailech všech předchozích zaměstnání, zejména posledního, svých zkušeností s prací v zahraničí, o svých zahraničních pracovních cestách, svých zálib a zájmů, o tom, co jej aţ dosud v jeho práci uspokojovalo nejvíce, svých silných a slabých stránkách, co jej přitahuje na zaměstnání, o neţ se uchází, čím můţe přispět k úspěšnému výkonu práce o kterou se uchází, jak si představuje svoji kariéru v průběhu příštích několika let, ve kterých oblastech by se chtěl dále rozvíjet. 9

ŢIVOTOPIS UCHAZEČE Volný ţivotopis Chronologický popis ţivota uchazeče = snaha pouţít formulace k zvýraznění způsobilosti uchazeče pro dané pracovní místo. Výhoda: moţnost posoudit schopnosti uchazeče formulovat své myšlenky, schopnost pouţití vhodných argumentů; moţnost konfrontace s obsahem dotazníku uchazeče o zaměstnání Nevýhoda: neumoţňuje bezprostřední srovnání jednotlivých uchazečů Polostrukturovaný ţivotopis odstraňuje nevýhody volného ţivotopisu. obsahuje informace umoţňující posouzení způsobilosti uchazeče (dosaţené vzdělání, délka a druh praxe) poskytované informace (biodata) jsou vzájemně porovnatelné Strukturovaný ţivotopis = ţivotopisný dotazník standardní podoba informací = moţnost jejich vyhledávání a porovnávání navzájem NUTNOST: stanovit strukturu dotazníku a seznámit s ní uchazeče 10

PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Uţší pojetí Širší pojetí Příchod nového zaměstnance do podniku Přechod dosavadního zaměstnance na novou pozici Seznámení s právy a povinnostmi = z pracovního poměru v podniku, organizaci, = z povahy práce na příslušné pracovní pozici. vstupní lékařská prohlídka, podpis pracovní smlouvy u nově příchozích zaměstnance. podpis dodatku k pracovní smlouvě při změně pracovního zařazení zaměstnance podniku Převzetí zápočtového listu pro potřeby důchodového zabezpečení, podat do 8 dnů od vzniku prac. poměru: a) přihlášku k sociálnímu pojištění b) přihlášku ke zdravotnímu pojištění Pozor vţdy dle platné legislativy! 11

Úloha vedoucích zaměstnanců a personálního útvaru Rozhodující úlohu v praktické části orientace nových zaměstnanců mají jejich bezprostřední nadřízení: řídí a kontrolují zejména útvarovou a týmovou orientaci; orientaci na konkrétní pracovní místo a konkrétní pracovní náplň; pomáhají novým zaměstnancům řešit běţné problémy; vyhodnocují průběh orientace Významná je rovněţ pomoc nových spolupracovníků. Personální útvar: vypracovává koncepci orientace nových zaměstnanců na podnikové úrovni; zpracovává obsah a časový plán orientace pro jednotlivé kategorie pracovních míst; vytváří soubory písemných materiálů slouţících zejména v počáteční fázi orientace; koordinuje a metodicky řídí a školí vedoucí zaměstnance všech úrovní. Nutnost: Úzká spolupráce vedoucích zaměstnanců (bezprostředních nadřízených) s personálním útvarem v průběhu i při vyhodnocování etapy orientace. 12