Pracovný poriadok Detského domova v Prievidzi /ďalej len "pracovný poriadok"/.

Transkript

1 Názov organizácie: Detský domov, Š. Závodníka 494/24, Prievidza Názov internej smernice: Pracovný poriadok Poradové číslo smernice: S/11/2012 Vypracoval: Ing. Mátychová Jančeková Monika Schválil: MUDr. Marián Šimko Dátum vyhotovenia internej smernice: Za správnosť smernice zodpovedá: MUDr. Marián Šimko Za dodržiavanie smernice zodpovedá: zamestnanci Platnosť internej smernice: od Vzťah k už vydaným interným normám: Vydaním tejto smernice sa ruší smernica Pracovný poriadok S/14/2009 z Príloha č. 1 Návrh na zaradenie, úpravu platu Prílohy: Príloha č. 2 Návrh na odmenu Príloha č. 3 Príkaz / Súhlas na vykonávanie práce nadčas Detský domov (ďalej len zamestnávateľ ) v y d á v a podľa 84 zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov /ďalej len Zákonník práce /, 12 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov /ďalej len zákon / Pracovný poriadok Detského domova v Prievidzi /ďalej len "pracovný poriadok"/. Časť I. Všeobecné ustanovenia Čl. 1 Pracovný poriadok Detského domova v Prievidzi podrobnejšie upravuje, upresňuje a konkretizuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov Detského domova v Prievidzi vyplývajúce z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy a zosúlaďuje ich s podmienkami a potrebami zamestnávateľa. Pracovný poriadok sa vydáva za účelom udržiavania vnútorného poriadku, dodržiavania pracovnej disciplíny, dobrých vzájomných pracovnoprávnych vzťahov a na riadne zabezpečenie výkonu práce vo verejnom záujme. Čl. 2 Rozsah pôsobnosti 1/ Tento pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých zamestnancov Detského domova v Prievidzi vrátane pracovísk v Handlovej a Veľkých Uherciach pri výkone 1

2 práce vo verejnom záujme v zmysle zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme. 2/ Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce, ak zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme neustanovuje inak, zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o odmeňovaní ), príslušná kolektívna zmluva, ak je uzatvorená a tento pracovný poriadok. Čl. 3 Vymedzenie niektorých pojmov 1/ Zamestnávateľom je Detský domov Prievidza. 2/ Zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme je fyzická osoba, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi. 3/ Štatutárnym orgánom je riaditeľ Detského domova (ďalej len riaditeľ ). 4/ Vedúcimi zamestnancami zamestnávateľa (ďalej len vedúci zamestnanec ) sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Vedúcimi zamestnancami pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v Detskom domove sú : a) riaditeľ b) zástupcovia riaditeľa pre pracoviská Prievidza, Handlová, Veľké Uherce c) vedúci úsekov - vedúci ekonomicko-prevádzkového úseku, - vedúci výchovného úseku - vedúci zdravotného úseku - vedúci sociálneho úseku Čl. 4 Kompetencie v pracovnoprávnych vzťahoch 1/ V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa štatutárny orgán, t.j. riaditeľ. 2/ Vedúci úsekov, resp. zástupcovia riaditeľa pre pracoviská Prievidza, Handlová a Veľké Uherce sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených vnútornými organizačnými predpismi. 3/ V prípade neprítomnosti riaditeľa robí právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch za zamestnávateľa zástupca riaditeľa, na základe písomného poverenia riaditeľa. 4/ Vedúceho úseku v čase jeho neprítomnosti zastupuje ním určený podriadený zamestnanec. Zamestnanec, ktorý zastupuje vedúceho úseku počas jeho neprítomnosti má všetky práva a povinnosti vyplývajúce pre neho z tohto pracovného poriadku a ostatných vnútorných predpisov zariadenia, pričom tieto práva a povinnosti nemôže preniesť na ďalšieho zamestnanca. Zastupovaný vedúci zamestnanec informuje pred začatím zastupovania svojho zástupcu o stave plnenia úloh a upozorní ho na dôležité úlohy a povinnosti. Po skončení zastupovania 2

3 podá zástupca vedúcemu zamestnancovi správu o plnení úloh a o opatreniach vykonaných v čase jeho neprítomnosti. Časť II. Predpoklady výkonu práce vo verejnom záujme Čl. 5 1/ Zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme sa môže stať fyzická osoba, ktorá a) má spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu, b) je bezúhonná. Za bezúhonného sa nepovažuje ten, kto bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin a v prípade trestného činu prijímania úplatku a inej nenáležitej výhody, trestného činu podplácania a trestného činu nepriamej korupcie aj ten, komu bolo odsúdenie za takýto trestný čin zahladené podľa osobitného predpisu. Bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace. Predpoklad bezúhonnosti sa nevyžaduje u zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce. c) spĺňa kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné predpoklady, ak to vyžaduje osobitný predpis. Pri posudzovaní kvalifikačného predpokladu sa postupuje podľa zákona o odmeňovaní. d) má zdravotnú spôsobilosť na prácu, ktorú má vykonávať, ak to vyžaduje osobitný predpis, e) bola zvolená alebo vymenovaná, ak tento zákon alebo osobitný predpis voľbu alebo vymenovanie ustanovuje ako predpoklad vykonávania práce vo verejnom záujme. f) je oprávnená na oboznamovanie sa s utajovanými skutočnosťami podľa osobitného predpisu, ak sa takéto oprávnenie na dohodnutú prácu vyžaduje. 2/ Predpoklady uvedené v odseku 1 musí zamestnanec spĺňať po celý čas výkonu práce vo verejnom záujme. Časť III. Výberové konanie na miesta vedúcich zamestnancov Čl. 6 1/ Miesta všetkých vedúcich zamestnancov sa obsadzujú na základe výsledku výberového konania. 2/ Priebeh výberového konania sa riadi ustanoveniami 5 a 6 zákona. 3/ Výberovú komisiu zriaďuje riaditeľ, ktorý vymenúva jej členov. Výberová komisia má najmenej troch členov, z ktorých najmenej jedného člena určí zástupca zamestnancov. Celkový počet členov je nepárny. Časť IV. Pracovný pomer Čl. 7 Predzmluvné vzťahy 1/ Pred uzatvorením pracovnej zmluvy určený zamestnanec ekonomicko-prevádzkového úseku oboznámi prijímaného zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými a platovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. 3

4 2/ Prijímaný zamestnanec je povinný predložiť na ekonomicko-prevádzkový úsek pred uzatvorením pracovnej zmluvy tieto doklady, resp. informácie: - profesijný štruktúrovaný životopis, - výpis z registra trestov (nie starší ako tri mesiace); tento sa nevyžaduje u zamestnancov, ktorí budú vykonávať pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce, - potvrdenie o zamestnaní /zápočtový list/, prípadne potvrdenie z ÚPSVaR o evidencii uchádzača o zamestnanie, - doklady o dosiahnutej kvalifikácii, vrátane oprávnenia užívať akademický titul, - potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti na prácu, ktorú má vykonávať, ak to vyžaduje osobitný predpis, - číslo účtu v peňažnom ústave pre účely bezhotovostného poukazovania platu, - preukaz zdravotnej poisťovne. 3/ Zmeny v uvádzaných údajoch podľa odseku 2 je zamestnanec povinný oznámiť na ekonomicko-prevádzkový úsek do 10 dní odkedy došlo k ich zmene. Čl. 8 Požiadavka vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca 1/ Pre vykonávanie funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu sa požaduje vymenovanie do funkcie zamestnávateľom. Ide o požiadavku pre uzatvorenie pracovnej zmluvy. Tohto vedúceho zamestnanca písomne vymenuje do funkcie riaditeľ. 2/ Pracovný pomer vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou /nie vymenovaním/ až po jeho vymenovaní do funkcie. Čl. 9 Pracovná zmluva 1/ Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy sa vydá zamestnancovi a jedno sa založí do osobného spisu zamestnanca. 2/ V pracovnej zmluve zamestnávateľ so zamestnancom dohodne: a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručnú charakteristiku, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce. 3/ Pri uzatvorení pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu. Výška a zloženie funkčného platu sa zamestnancovi oznamuje formou platového výmeru. Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plat podľa zákona o odmeňovaní, všeobecne záväzných predpisov vydaných na vykonanie tohto zákona a v ich rámci podľa kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo vnútorného predpisu. Príslušný vedúci zamestnanec v spolupráci s ekonomicko-prevádzkovým úsekom 4

5 vypracuje návrh na zaradenie zamestnanca do platovej triedy a platového stupňa podľa druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a podľa dĺžky započítanej praxe. Výšku a zloženie funkčného platu schvaľuje riaditeľ. 4/ Vedúci zamestnanec zároveň vypracuje pracovnú náplň, ktorou sa detailnejšie vymedzí druh práce dohodnutý so zamestnancom v pracovnej zmluve. Zamestnancovi vyhotoví pracovnú náplň príslušný vedúci zamestnanec, vedúcemu zamestnancovi vyhotoví pracovnú náplň riaditeľ. Pracovnú náplň podpisuje príslušný vedúci zamestnanec a svojím podpisom schvaľuje riaditeľ. Oboznámenie s obsahom pracovnej náplne zamestnanec potvrdí svojím podpisom. Pracovná náplň sa vyhotovuje v 2 vyhotoveniach 1 vyhotovenie obdrží zamestnanec, 1 vyhotovenie sa zakladá do osobného spisu zamestnanca. Pracovnú náplň zamestnanca možno kedykoľvek jednostranne meniť a rozširovať, pričom nie je možné prekročiť v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce. 5/ Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí uvedených v odseku 2 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Ak sú tieto pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce. 6/ Ak sa so zamestnancom uzatvára pracovný pomer na kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, je potrebné v pracovnej zmluve uviesť rozsah tohto týždenného pracovného času. 7/ V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na dobu určitú. 8/ V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem. 9/ Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu aj pri zmene druhu práce alebo pri úprave funkčného platu. Výška a zloženie funkčného platu sa oznamuje zamestnancovi formou platového výmeru. Čl. 10 Vznik pracovného pomeru 1/ Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. 2/ Príslušný vedúci zamestnanec pri nástupe do zamestnania preukázateľne oboznámi nového zamestnanca s týmto pracovným poriadkom, organizačným poriadkom, kolektívnou zmluvou a s ďalšími vnútornými predpismi. Príslušný vedúci zamestnanec oboznámi nového zamestnanca aj s ďalšími všeobecne záväznými právnymi predpismi 5

6 a s vnútornými predpismi, vzťahujúcimi sa na prácu, ktorú má zamestnanec vykonávať. Zároveň ho preukázateľne oboznámi s ustanoveniami upravujúcimi zákaz diskriminácie, resp. s antidiskriminačným zákonom. 3/ Zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru preukázateľne oboznámi nového zamestnanca s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať. Kópia záznamu o oboznámení zamestnanca je súčasťou osobného spisu zamestnanca. Čl. 11 Dohoda o zmene pracovných podmienok 1/ Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Zmena obsahu pracovnej zmluvy sa vykoná formou písomnej dohody o zmene pracovných podmienok. 2/ Návrh na zmenu dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy môže podať tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. K návrhu (žiadosti) zamestnanca o zmenu dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy sa vyjadruje príslušný vedúci zamestnanec. 3/ Zmenu dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy schvaľuje riaditeľ. 4/ Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu v prípadoch uvedených v 55 ods. 2 Zákonníka práce. 5/ Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. 6/ Dôvod preradenia na inú prácu a dobu počas, ktorej má preradenie trvať je príslušný vedúci zamestnanec povinný vopred prerokovať so zamestnancom. Čl. 12 Skončenie pracovného pomeru 1/ Skončenie pracovného pomeru sa riadi ustanoveniami 59 až 76 Zákonníka práce. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne podľa 60 ZP. 2/ Zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe spravidla aspoň 3 dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť. To isté platí aj pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca. 3/ Na skončenie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú zamestnávateľ upozorní zamestnanca písomne spravidla 3 dni pred dňom uplynutia dohodnutej doby trvania pracovného pomeru, ak to okolnosti umožňujú; to platí aj v prípade obmedzenia doby trvania pracovného pomeru vykonaním určitých prác. 6

7 4/ Vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, ktorý bol do funkcie vymenovaný podľa Čl. 8 odsek 1 tohto pracovného poriadku môže písomne riaditeľ z funkcie odvolať. 5/ Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, ktorý bol do funkcie vymenovaný podľa Čl. 8 odsek 1 tohto pracovného poriadku sa môže písomne funkcie vzdať. 6/ Ak vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu bol odvolaný z funkcie alebo sa funkcie vzdal, môže zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. d) bod 1. Zákonníka práce, nakoľko zamestnanec prestal spĺňať požiadavku ustanovenú v Čl. 8 odsek 1 tohto pracovného poriadku. Pred daním výpovede je zamestnávateľ povinný ponúknuť tomuto zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takúto má k dispozícii. 7/ Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do 10 kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu platí, že k prerokovaniu došlo. Postup pri skončení pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov je upravený v 240 ods. 7, 8, 9 Zákonníka práce. 8/ V čase plynutia výpovednej doby je zamestnanec povinný plniť riadne povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a vnútorných predpisov, ak tomu nebránia prekážky na strane zamestnávateľa. 9/ Žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru, oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, prípadne písomné oznámenie o vzdaní sa funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu podáva zamestnanec priamemu nadriadenému vedúcemu zamestnancovi, ktorý potvrdí príjem písomnosti a deň jej doručenia, prípadne zamestnanec môže podať uvedenú písomnosť na podateľňu, alebo na poštovú prepravu ako doporučenú zásielku. Vedúci zamestnanec, ktorý obdrží takúto písomnosť, doručí ju do 24 hodín vedúcemu ekonomicko-prevádzkového úseku, ktorý s ňou oboznámi riaditeľa. Žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou predkladá priamy nadriadený vedúci zamestnanec spolu so svojím vyjadrením. 10/ Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa skončenia pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá mu je známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou do vlastných rúk. 11/ Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Preto účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta 7

8 vráti písomnosť zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. 12/ Účinky doručenia nastanú aj vtedy ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. 13/ Ustanovenia odsekov 9, 10, 11 a 12 tohto článku sa vzťahujú aj na doručovanie písomností zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré sa týkajú vzniku a zmeny pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o vykonaní práce. K písomnostiam doručovaným zamestnancom sa vyjadrí priamy nadriadený vedúci zamestnanec. 14/ Pred skončením pracovného pomeru je zamestnanec povinný informovať svojho priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca o stave plnenia úloh a odovzdá mu pridelenú agendu, vybavené aj nevybavené spisy a ostatné písomnosti. O odovzdaní a prevzatí agendy odovzdávajúci zamestnanec spíše Protokol o odovzdaní spisov podľa Registratúrneho poriadku. Protokol podpisuje odovzdávajúci i preberajúci zamestnanec, čím potvrdí pravosť uvedených údajov. 15/ Zamestnanec je povinný pred skončením pracovného pomeru odovzdať predmety, ktoré mu boli zverené a vyrovnať svoje záväzky voči zamestnávateľovi. Ak bola zamestnancovi pridelená úradná pečiatka, vráti ju zamestnancovi poverenému viesť evidenciu o pridelených pečiatkach. O spôsobe náhrady škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi a ku dňu skončenia pracovného pomeru ju nenahradil alebo nahradil len jej časť vyhotoví priamy nadriadený vedúci zamestnanec zápis, ktorý podpíše zamestnanec a riaditeľ. To isté platí aj pri spôsobení schodku na zverených hodnotách zamestnancom. 16/ Ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, príslušný zamestnanec vykoná inventúru a zamestnanec odovzdá predmety a vyúčtuje hodnoty, ktoré mu boli zverené. 17/ Pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ vydá zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní v zmysle 75 Zákonníka práce. 18/ Poskytovanie odstupného a odchodného pri skončení pracovného pomeru je upravené v 76 Zákonníka práce a v kolektívnej zmluve. Čl. 13 Pracovný posudok 1/ Ak zamestnanec požiada o vydanie pracovného posudku, zamestnávateľ je povinný ho vydať do 15 dní od požiadania zamestnancom. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. 2/ Pracovný posudok vypracúva priamy nadriadený vedúci zamestnanec zamestnanca na základe žiadosti zamestnanca a predkladá ho na ekonomicko-prevádzkový úsek. Pracovný posudok schvaľuje riaditeľ. 8

9 Čl. 14 Právo zamestnanca nahliadnuť do osobného spisu 1/ Zamestnanec má právo nahliadnuť do svojho osobného spisu a robiť si z neho odpisy. 2/ Zamestnávateľ nie je povinný robiť zamestnancovi kópie z osobného spisu. Čl. 15 Povinnosti a obmedzenia zamestnanca 1/ Povinnosti a obmedzenia zamestnanca sú vymedzené v 8 zákona a v 81 Zákonníka práce. 2/ Zamestnanec pri vykonávaní práce vo verejnom záujme je povinný konať v súlade s verejným záujmom a plniť všetky povinnosti ustanovené zákonom a Zákonníkom práce: - dodržiavať Ústavu SR, ústavné zákony, zákony, ostatné všeobecne záväzné právne predpisy a vnútorné predpisy a uplatňovať ich podľa svojho najlepšieho vedomia a svedomia, rešpektovať a chrániť ľudskú dôstojnosť a ľudské práva, - konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri výkone práce vo verejnom záujme všetkého, čo by mohlo ohroziť dôveru v nestrannosť a objektívnosť konania a rozhodovania, - zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone prác vo verejnom záujme a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, a to aj po skončení pracovného pomeru; to neplatí, ak ho tejto povinnosti zbavil štatutárny orgán alebo ním poverený vedúci zamestnanec, ak osobitný predpis neustanovuje inak, - zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k rozporu záujmov, - nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti a pri vykonávaní zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech blízkych osôb alebo iných fyzických osôb alebo právnických osôb; táto povinnosť platí aj po skončení pracovného pomeru, - zdržať sa konania, z ktorého vyplývajú neoprávnené prísľuby alebo záväzky zaväzujúce zamestnávateľa, - riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, - oznámiť nadriadenému vedúcemu zamestnancovi, prípadne orgánu činnému v trestnom konaní stratu alebo poškodenie majetku zamestnávateľa, - zamestnanci, ktorí majú prístup k osobným údajom sú povinní dodržiavať povinnosti vyplývajúce zo zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov, - oznámiť zamestnávateľovi, že bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo že bol pozbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo že jeho spôsobilosť na právne úkony bola obmedzená, - pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, - byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, - v období, v ktorom má zamestnanec podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom. 9

10 3/ Zamestnanec nesmie: - vykonávať činnosť, ktorou by sa významnou mierou znižovala jeho dôstojnosť vo vzťahu k vykonávanej funkcii alebo by sa ohrozovala jeho nestrannosť, - sprostredkúvať pre seba alebo inú fyzickú osobu alebo právnickú osobu obchodný styk so štátom, obcou, vyšším územným celkom, so štátnym podnikom, štátnym účelovým fondom, Fondom národného majetku SR a inou právnickou osobou zriadenou štátom, rozpočtovou alebo príspevkovou organizáciu, inou právnickou osobou zriadenou obcou, vyšším územným celkom alebo s inou právnickou osobou s majetkovou účasťou štátu, Fondu národného majetku SR, obce alebo vyššieho územného celku; to neplatí, ak takáto činnosť vyplýva zamestnancovi z výkonu práce vo verejnom záujme, - požadovať alebo prijímať dary alebo iné výhody alebo navádzať iného na poskytovanie darov alebo iných výhod v súvislosti a pri výkone práce vo verejnom záujme; to neplatí, ak ide o dary alebo iné výhody poskytované obvykle pri výkone práce vo verejnom záujme alebo na základe zákona alebo zamestnávateľom, - nadobúdať majetok od štátu, obce, vyššieho územného celku alebo Fondu národného majetku Slovenskej republiky inak ako vo verejnej súťaži alebo vo verejnej dražbe, ak osobitný predpis neustanovuje inak, s výnimkou, ak obec alebo vyšší územný celok zverejní podmienky nadobudnutia majetku; to sa vzťahuje aj na osoby blízke zamestnancovi, - používať symboly spojené s výkonom práce vo verejnom záujme na osobný prospech, - zneužívať výhody vyplývajúce z výkonu práce vo verejnom záujme, a to ani po skončení výkonu týchto prác, - poskytovať nepravdivé vyhlásenia súvisiace s vykonávaním práce vo verejnom záujme. 4/ Okrem povinností vymedzených v zákone, v Zákonníku práce a vo vnútorných predpisoch je zamestnanec povinný: - dodržiavať zásady spolupráce a zachovávať pravidlá slušnosti a ohľaduplnosti k vedúcim zamestnancom, ostatným zamestnancom, k štátnym zamestnancom a k fyzickým a právnickým osobám, - správať sa tak, aby sa nepoškodzovali záujmy zamestnávateľa, - sústavne sa oboznamovať so všeobecne záväznými právnymi predpismi ako i vnútornými predpismi, - zvyšovať svoju odbornú úroveň, - na pracovnej ceste postupovať tak, aby bol účel cesty dosiahnutý čo najhospodárnejšie, pri používaní služobných a vlastných motorových vozidiel na pracovných cestách sa riadiť príslušnými právnymi predpismi, - dodržiavať stanovenú prestávku na odpočinok a jedenie, - zdržiavať sa na svojom pracovisku, ostatné pracoviská navštevovať len v súvislosti s plnením pracovných úloh, - počas pracovného času nepožívať alkoholické nápoje, psychotropné a iné omamné látky na pracovisku a v pracovnom čase aj mimo neho, nenastupovať pod ich vplyvom do práce, - podrobiť sa kontrole alebo vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok - dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách. 10

11 Čl. 16 Povinnosti vedúcich zamestnancov Okrem povinností uvedených v Čl. 15 je vedúci zamestnanec povinný: a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov, b) utvárať priaznivé pracovné podmienky, zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, dôsledne dodržiavať opatrenia na ochranu proti požiarom a na ochranu majetku zamestnávateľa, c) zabezpečovať oboznamovanie zamestnancov s príslušnými právnymi a vnútornými predpismi, ako aj oboznamovanie nových zamestnancov s požiadavkami kladenými na ich prácu, d) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv, e) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov /napr. formou školení, seminárov/ a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb, f) zabezpečovať dodržiavanie právnych a vnútorných predpisov, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny a k neplneniu povinností a v prípade, že k porušeniu dôjde, je povinný vyvodzovať dôsledky z jej porušenia, g) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa, h) kontrolovať dodržiavanie pracovného času jemu podriadených zamestnancov, i) deklarovať svoje majetkové pomery podľa 10 zákona a oznamovať údaje o svojich majetkových pomeroch riaditeľovi v ustanovenom rozsahu a termínoch. Čl. 17 Porušenie pracovnej disciplíny 1/ Porušením pracovnej disciplíny zamestnanca je zavinené porušenie povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych predpisov, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa, z pracovného poriadku a iných vnútorných predpisov. 2/ U vedúceho zamestnanca je porušením pracovnej disciplíny aj nevyvodenie dôsledkov z porušenia pracovnej disciplíny podriadeným zamestnancom, o ktorom sa dozvedel priamo alebo z oznámenia iných osôb. 3/ Ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, priamy nadriadený vedúci zamestnanec toto bezodkladne oznámi riaditeľovi. O porušení pracovnej disciplíny priamy nadriadený vedúci zamestnanec vyhotoví záznam, kde uvedie k akému skutku došlo, kedy k tomuto skutku došlo / presný dátum a hodina/, prípadne za akých okolností, čo zamestnanec svojím konaním porušil, akými dôkazmi možno toto konanie preukázať /písomné doklady, svedectvo/, aké následky malo jeho konanie pre zamestnávateľa, či svojím konaním spôsobil škodu zamestnávateľovi, kedy sa priamy nadriadený vedúci dozvedel o porušení pracovnej disciplíny a na základe čoho alebo ako sa priamy nadriadený vedúci zamestnanec dozvedel o porušení pracovnej disciplíny. Priamy nadriadený vedúci zamestnanec zároveň navrhne právny postih za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca. Uvedené nevylučuje, aby o porušení pracovnej disciplíny informoval riaditeľa ktorýkoľvek zamestnanec. 4/ Rozsah a intenzitu porušenia pracovnej disciplíny posudzuje priamy nadriadený vedúci 11

12 zamestnanec. 5/ Porušenie pracovnej disciplíny je povinný priamy nadriadený vedúci zamestnanec za prítomnosti zamestnanca ekonomicko-prevádzkového úseku prerokovať so zamestnancom, ktorý porušil pracovnú disciplínu a zároveň zamestnanca upozorniť na zistené nedostatky a navrhovaný právny postih. K porušeniu pracovnej disciplíny má zamestnanec možnosť sa vyjadriť. O prerokovaní porušenia pracovnej disciplíny sa vyhotoví záznam. 6/ Porušenie pracovnej disciplíny sa postihuje v zmysle ustanovení Zákonníka práce. 7/ O právnom postihu zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny rozhoduje riaditeľ, a to s ohľadom na rozsah a intenzitu porušenia, jeho následky a mieru zavinenia zamestnancom. Za porušenie pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ uplatniť tieto právne postihy: a) zníženie alebo odňatie osobného príplatku, b) krátenie dovolenky o jeden až dva dni za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu /pracovný deň/. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. c) písomné upozornenie na možnosť výpovede podľa 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, d) výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, e) okamžité skončenie pracovného pomeru podľa 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. 8/ Písomné upozornenie na možnosť výpovede podľa 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa zakladá do osobného spisu zamestnanca. 9/ Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. O oboznámení zamestnanca s dôvodom výpovede a jeho vyjadrení sa k nemu sa vyhotoví záznam. 10/ Priamy nadriadený vedúci zamestnanec je povinný prijať opatrenia na zamedzenie opakovania porušovania pracovnej disciplíny a na odstránenie zistených nedostatkov, resp. následkov porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom. 11/ Za porušenie pracovnej disciplíny sa nepovažuje odmietnutie príkazu vedúceho zamestnanca, ktorý je v rozpore s platnými právnymi predpismi. 12/ Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä : a) požívanie alkoholických nápojov, psychotropných alebo iných omamných látok na pracovisku a počas pracovného času aj mimo pracoviska, resp. mimo pracovísk, a to aj v menšom množstve, nástup do práce pod vplyvom alkoholických nápojov, psychotropných alebo iných omamných látok, nenastúpenie zamestnanca do práce v určený čas pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov, psychotropných alebo iných omamných látok, neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov, psychotropných alebo iných omamných látok, pobyt zamestnanca na pracovisku pod vplyvom alkoholických nápojov, psychotropných alebo iných omamných látok mimo jeho pracovného času. 12

13 Ak zamestnávateľ zistí, že zamestnanec je pod vplyvom alkoholických nápojov, psychotropných alebo iných omamných látok, môže zamestnancovi odmietnuť prideľovať ďalšiu prácu, resp. môže zamestnancovi nariadiť, aby opustil pracovisko a jeho neúčasť v práci právne kvalifikovať ako neospravedlnenú absenciu. b) odmietnutie podrobiť sa kontrole alebo vyšetreniu na zistenie, či zamestnanec je pod vplyvom alkoholu, psychotropných látok alebo iných omamných látok. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje aj následný útek, únik z pracoviska. Každý vedúci zamestnanec je oprávnený dať zamestnancovi príkaz, aby sa podrobil kontrole alebo vyšetreniu, či nie je pod vplyvom alkoholu, psychotropných alebo omamných látok. c) neospravedlnená absencia v práci viac ako dva dni, ktoré nemusia nasledovať bezprostredne po sebe, d) výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nevyužívanie pracovného času na prácu, e) nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, f) preukázaná krádež alebo spoluúčasť na krádeži majetku vo vlastníctve alebo v správe úradu, iné majetkové delikty alebo spoluúčasť na nich v súvislosti s výkonom pracovnej činnosti, g) zneužívanie informácií nadobudnutých v súvislosti a pri vykonávaní zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech blízkych osôb alebo iných fyzických osôb alebo právnických osôb, h) úmyselné šírenie nepravdivých informácií s cieľom poškodiť zamestnávateľa alebo iného zamestnanca, i) porušenie zákona o ochrane osobných údajov z informačných systémov, ktorých prevádzkovateľom je úrad, vrátane zverejňovania a šírenia informácií o plate zamestnanca alebo zamestnancov, j) nesplnenie úlohy, pokynu uloženého priamym nadriadeným vedúcim zamestnancom, k) požadovanie alebo prijatie daru alebo inej výhody alebo navádzanie iného na poskytovanie darov alebo iných výhod v súvislosti a pri výkone práce vo verejnom záujme l) ublíženie na zdraví inému zamestnancovi, m) hrubé urážanie iných zamestnancov alebo osôb, s ktorými prichádza do kontaktu v rámci úradného styku, n) vedomá nesprávna evidencia príchodov a odchodov do práce, prerušení práce. 13/ Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä : a) neospravedlnený oneskorený príchod na pracovisko alebo predčasný odchod z neho, b) svojvoľné predlžovanie stanovenej prestávky na odpočinok a jedenie, c) vybavovanie súkromných záležitostí v pracovnom čase bez súhlasu priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca, d) opustenie budovy pracoviska bez súhlasu priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca, e) porušenie zákazu fajčenia. Časť V. Pracovný čas, evidencia pracovného času a dovolenka na zotavenie Čl. 18 Pracovný čas, uplatňovanie pružného pracovného času 1/ Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. 2/ Ustanovený týždenný pracovný čas na základe kolektívnej zmluvy pri výkone práce vo verejnom záujme je 37,5 hod. 13

14 3/ Rozhodnutie o rozvrhnutí týždenného pracovného času patrí do právomoci zamestnávateľa štatutárneho orgánu. Zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca, ak to prevádzkového dôvody umožňujú, môže dohodnúť úpravu týždenného pracovného času. 4/ Pružný pracovný čas sa uplatňuje v záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb zamestnancov na základe žiadosti zamestnanca schválenej riaditeľom. Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec po dohode s priamym nadriadeným vedúcim zamestnancom sám volí začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých pracovných dňoch v rámci voliteľného pracovného času určeného zamestnávateľom. Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku základný pracovný čas. 4/ Pružný pracovný čas sa uplatňuje ako pružné mesačné pracovné obdobie. 5/ Zamestnanec je povinný v príslušnom mesiaci odpracovať celý určený mesačný fond pri 37,5 hod. určenom týždennom pracovnom čase. 6/ Základný pracovný čas - v tomto čase je zamestnanec povinný byť na pracovisku - je od 9,00 hod. do 14,00 hod. 7/ Voliteľný pracovný čas - v tomto čase si zamestnanec po dohode s priamym nadriadeným vedúcim zamestnancom sám volí začiatok a koniec pracovného času je od 7,00 hod. do 9,00 hod. a od 14,00 hod. do 18,00 hod. 8/ Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí denný prevádzkový čas. 9/ V prípade, že z dôvodu mimoriadnej udalosti nariadi zamestnancovi jeho priamy nadriadený vedúci zamestnanec výkon práce aj mimo denného prevádzkového času, t.j. medzi 18,00 a 7,00 hod., za podmienky zachovania minimálne 8 hodinového odpočinku medzi dvoma zmenami, odpracovaný čas je práca nadčas. V prípade, že priamy nadriadený vedúci zamestnanec na konci mesačného pracovného obdobia zistí, že aj napriek vykonanej práci nadčas zamestnanec nemá odpracovaný celý určený mesačný fond pracovného času, buď vyzve zamestnanca k odpracovaniu chýbajúceho pracovného času v rámci voliteľného pracovného času alebo posúdi neodpracovaný pracovný čas ako ospravedlnené neplatené voľno alebo ako neospravedlnenú absenciu. Aj v prípade neodpracovania celého určeného mesačného fondu zamestnanca sa výkon práce, ktorý bol nariadený mimo denného prevádzkového času považuje za prácu nadčas. 10/ Priemerná dĺžka jednej pracovnej zmeny pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 37,5 hod. je 7,5 hod., t.j. čas bez prestávky na odpočinok a jedenie. 11/ Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada platu. 12/ Ak Zákonník práce pri prekážkach v práci na strane zamestnanca vymedzuje presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako 14

15 výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca, t.j. 7,5 hod. /u zamestnancov s 37,5 hod. určeným týždenným pracovným časom/. 13/ Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny, t.j. 7,5 hod. /u zamestnancov s 37,5 hod. určeným týždenným pracovným časom/. 14/ Ak zamestnanec čerpá dovolenku, patrí mu náhrada mzdy za 1 deň dovolenky v rozsahu 7,5 hod., čo zodpovedá priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného týždenného pracovného času 37,5 hod. 15/ Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v Čl. 23 odsek 7 v druhej vete tohto pracovného poriadku celý mesačný fond pracovného času, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť pracovného času nadpracovať v pracovných dňoch bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba. Nadpracovanie nie je prácou nadčas. 16/ Pri uplatňovaní pružného pracovného času podľa predchádzajúcich odsekov je prácou nadčas práca, ktorú zamestnanec vykonáva na príkaz alebo so súhlasom priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca nad určený mesačný fond pracovného času, čo vyznačí priamy nadriadený na Príkaze súhlase na vykonávanie práce nadčas, kde uvedie počet hodín práce nadčas, vykonávanú prácu, dôvod príkazu súhlasu na vykonávanie práce nadčas, počet hodín čerpania náhradného voľna za prácu nadčas v tom mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. 17/ O prácu nadčas pri uplatňovaní pružného pracovného času však nejde, ak vykonaná práca bola použitá na splnenie povinnosti odpracovať určený mesačný fond pracovného času. O prácu nadčas nejde ani v tom prípade, keď ju zamestnanec vykonal nad určený mesačný pracovný čas, ale priamy nadriadený vedúci zamestnanec mu prácu neprikázal, ani k nej nedal súhlas. V tomto prípade nebudú tieto nadpočetné hodiny považované za prácu nadčas a nebude sa na ne prihliadať. 18/ Pružný pracovný čas sa neuplatňuje hlavne pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu, pri nutnosti zabezpečenia operatívnej alebo naliehavej pracovnej úlohy v rámci pracovnej zmeny, ktorej začiatok a koniec je pevne stanovený alebo z iných prevádzkových dôvodov, o ktorých rozhodne priamy nadriadený vedúci zamestnanec. V týchto prípadoch určí začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien priamy nadriadený vedúci zamestnanec. 19/ Zamestnávateľ môže povoliť zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve, ak to dovoľuje prevádzka zamestnávateľa. K žiadosti zamestnanca o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času sa vyjadrí priamy nadriadený vedúci zamestnanec. Žiadosti schvaľuje riaditeľ. Schválené žiadosti sa predkladajú na ekonomicko-prevádzkový úsek a zakladajú sa do osobného spisu zamestnanca. 20/ Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného 15

16 pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Návrh na zmenu týždenného pracovného času môže podať zamestnávateľ aj zamestnanec. Návrh na zmenu zo strany zamestnanca sa podáva formou písomnej žiadosti s uvedením dôvodov. K žiadosti zamestnanca sa vyjadrí priamy nadriadený vedúci zamestnanec. Žiadosti schvaľuje riaditeľ. O zmene pracovného času sa uzavrie písomná dohoda o zmene pracovných podmienok. Pracovný čas týchto zamestnancov rozvrhne a začiatok a koniec pracovného času určí priamy nadriadený vedúci zamestnanec po prerokovaní s riaditeľom a po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Na pracovný pomer na kratší pracovný čas sa ďalej vzťahuje ustanovenie 49 Zákonníka práce. 21/ Zamestnanec môže opustiť budovu v pracovnom čase a pri uplatnení pružného pracovného času v základnom pracovnom čase len s predchádzajúcim písomným súhlasom priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca, a to na základe ním podpísanej priepustky /okrem prestávky na odpočinok a jedenie /. V prípade neprítomnosti priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca podpisuje priepustku určený zástupca tohto vedúceho zamestnanca. 22/ Po skončení pracovného času a u zamestnancov s pružným pracovným časom po skončení voliteľného pracovného času sa môžu zamestnanci zdržiavať na pracovisku len s vedomím priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca. Čl. 19 Prestávky v práci 1/ Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávka na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času. Počas prestávky v práci na odpočinok a jedenie zamestnancovi neprislúcha mzda ani náhrada mzdy. 2/ Prestávka na odpočinok a jedenie je v trvaní 30 minút v časovom rozpätí medzi hod. a hod. Pracovisko za účelom čerpania tejto prestávky zamestnanec opustí len v čase od hod. do hod. Toto čerpanie vymedzenia prestávky na odpočinok a jedenie platí v rámci budovy zamestnávateľa, ako aj mimo priestorov budovy zamestnávateľa. Prestávka v práci je pre všetkých zamestnancov záväzná. Zamestnanci, ktorí nevyužijú prestávku v práci na jedenie, ju môžu využiť na odpočinok. Čl. 20 Práca nadčas, plat za prácu nadčas a platové zvýhodnenie za prácu nadčas 1/ Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Práca nadčas sa nariaďuje alebo odsúhlasuje na tlačive Príkaz súhlas na vykonávanie práce nadčas. Práca nadčas sa nariaďuje alebo odsúhlasuje v celých hodinách. Schvaľovať alebo 16

17 prikazovať prácu nadčas je oprávnený: a) riaditeľ vedúcim zamestnancom a zamestnancom v jeho riadiacej pôsobnosti, b) vedúci úseku zamestnancom v jeho priamej riadiacej pôsobnosti. 2/ Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je definovaná v Čl. 19 ods. 9/, 15/ a 16/ tohto pracovného poriadku. Ustanovenia tohto článku sa vzťahujú primerane aj na prácu nadčas pri pružnom pracovnom čase. 3/ Prácu nadčas môže priamy nadriadený vedúci zamestnanec nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. 4/ Práca vykonávaná zamestnancom mimo rozvrhu pracovných zmien bez príkazu alebo súhlasu priameho nadriadeného vedúceho nie je prácou nadčas. Prácou nadčas ďalej nie je, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol, na jeho žiadosť. 5/ Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. 6/ V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú dostal zamestnanec náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu a mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu 150 hodín v rozsahu najviac 250 hodín, t.j. celkom 400 hodín ročne. Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne. 7/ Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí mu príslušná časť funkčného platu a za každú hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi hodina náhradného voľna. Zvýšenie platu za prácu nadčas podľa Čl. 21 ods. 9 tohto pracovného poriadku zamestnancovi v takomto prípade nepatrí. O čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas a o období čerpania náhradného voľna za prácu nadčas sa medzi zamestnancom a zamestnávateľom uzavrie osobitná dohoda. Náhradné voľno možno poskytnúť v mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná a počas troch kalendárnych mesiacov po vykonaní práce nadčas alebo v inom dohodnutom čase po vykonaní práce nadčas, čo sa uvedie v dohode. Čerpanie náhradného voľna nemožno zamestnancovi jednostranne nariadiť. 8/ Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna, zamestnanec pred jeho čerpaním vyplní tlačivo Dovolenka, kde prečiarkne názov Dovolenka a napíše text Náhradné voľno, ktoré podpíše priamy nadriadený vedúci zamestnanec a ktoré pripojí k Výkazu mzdových nárokov za príslušný mesiac. Čerpanie náhradného voľna môže vedúci 17

18 zamestnanec povoliť len za podmienky, že práca nadčas bola v príslušnom rozsahu vykonaná a za podmienky, že tomu nebráni plnenie pracovných úloh alebo iné prevádzkové dôvody. Náhradné voľno možno čerpať len v celých hodinách. Prenos hodín nadčasovej práce do ďalšieho mesiaca je možný len v celých hodinách a v rozsahu minimálne jednej hodiny. 9/ Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom čase po vykonaní práce nadčas uvedenom v dohode, zamestnancovi patrí za hodinu práce nadčas hodinová sadzba jeho funkčného platu zvýšená o 30%, a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená o 60% hodinovej sadzby funkčného platu. V tomto prípade vyplní priamy nadriadený vedúci zamestnanec tlačivo Príkaz súhlas na vykonávanie práce nadčas a ktoré slúži ako podklad pre poskytnutie zvýšenia platu za prácu nadčas. Vyplatenie zvýšenia platu za prácu nadčas schvaľuje riaditeľ. 10/ Ak zamestnanec prácu nadčas vykonáva v noci, v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok, patria mu aj príplatky za prácu v noci, za prácu v sobotu alebo v nedeľu a za prácu vo sviatok. Tieto príplatky mu patria aj vtedy, ak sa mu za prácu nadčas poskytlo náhradné voľno. 11/ Prácu nadčas jednotlivých zamestnancov eviduje príslušný priamy nadriadený vedúci zamestnanec, ktorý jej vyčíslenie za príslušný mesiac predkladá na tlačive Príkaz súhlas na vykonávanie práce nadčas a pripája ho k Výkazu mzdových nárokov. Takisto pripája toto tlačivo aj pri navrhovaní vyplatenia zvýšenia platu za prácu nadčas v zmysle Čl. 21 ods. 9/ tohto pracovného poriadku. Priamy nadriadený vedúci zamestnanec zároveň sleduje a zodpovedá za dodržiavanie maximálneho zákonného ročného limitu výkonu práce nadčas podľa Čl. 21 ods. 6/ tohto pracovného poriadku. 12/ Kontrolu dodržiavania podmienok a rozsahu práce nadčas u jednotlivých zamestnancov vykonávajú príslušní priami nadriadení vedúci zamestnanci. Čl. 21 Pracovná pohotovosť 1/ Výkon pracovnej pohotovosti a náhrada za pracovnú pohotovosť sú upravené v 96 Zákonníka práce, 21 zákona o odmeňovaní. Čl. 22 Evidencia pracovného času 1/ Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, zamestnanca, tak aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť /ďalej len evidencia pracovného času /. Pracovný čas sa eviduje prostredníctvom tlačiva Výkaz mzdových nárokov. 2/ Zamestnanec je povinný zaznamenať príchod do práce, odchod z práce, prerušenie pracovného času, pracovnú pohotovosť na tlačive Výkaz mzdových nárokov. 3/ Prekážky v práci na strane zamestnanca je zamestnanec povinný preukázať: 18

19 priepustkou potvrdenou lekárom, ktorá v prípade sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia musí byť označená slovami sprevádzanie rodinného príslušníka, priepustkou potvrdenou zariadením sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy v prípade sprevádzania zdravotne postihnutého dieťaťa a označenou slovami sprevádzanie postihnutého dieťaťa, resp. iným dokladom vystaveným uvedenými zariadeniami, potvrdením o dočasnej pracovnej neschopnosti (PN) začiatok aj ukončenie PN odovzdá zamestnanec na ekonomicko-prevádzkový úsek podľa Čl. 25 ods. 5/ tohto pracovného poriadku, žiadosťou o ošetrovné (OČR) začiatok aj ukončenie OČR odovzdá zamestnanec na ekonomicko-prevádzkový úsek podľa Čl. 25 ods. 6/ tohto pracovného poriadku, iným potvrdením preukazujúcim existenciu prekážky v práci. V prípade nedostatočného preukázania prekážky v práci na strane zamestnanca nebude možné nárok uznať. Uvedené doklady, okrem PN a OČR, je zamestnanec povinný pripojiť k Výkazu mzdových nárokov. 4/ Vedúci zamestnanci vystavujú, schvaľujú a podpisujú doklady preukazujúce prekážku v práci priepustky. 5/ Vedúci zamestnanci denne kontrolujú dochádzku nimi riadených zamestnancov do práce a ich prítomnosť v práci. Vedúci zamestnanec zodpovedá za dodržiavanie pracovného času ním riadených zamestnancov. 6/ Vedúci zamestnanci kontrolujú dodržanie mesačného fondu pracovného času jednotlivých nimi riadených zamestnancov. 7/ V prípade, že zamestnanec neodpracoval plný mesačný fond pracovného času, pretože mu v tom bránili prekážky v práci na jeho strane podľa Zákonníka práce, PN, OČR, dovolenka atď., vedúci zamestnanec na Výkaze mzdových nárokov uvedie, že zamestnanec nadpracuje neodpracovanú časť pracovného času v nasledujúcom mesiaci, alebo v inom dohodnutom období po odpadnutí prekážky v práci a uvedie celkovú výšku neodpracovanej časti pracovného času. V nasledujúcom mesiaci alebo v inom dohodnutom období vedúci zamestnanec skontroluje nadpracovanie neodpracovanej časti pracovného času. Nadpracovanie nie je prácou nadčas. 8/ V prípade, že zamestnanec neodpracoval plný mesačný fond pracovného času, bez toho, že by mu v tom bránili prekážky v práci na jeho strane podľa Zákonníka práce, PN, OČR, dovolenka atď., vedúci zamestnanec posúdi zameškaný pracovný čas ako: ospravedlnené neplatené voľno v tomto prípade sa poskytne plat len za skutočne odpracovaný čas alebo neospravedlnené zameškanie pracovného času - v tomto prípade sa taktiež poskytne plat len za skutočne odpracovaný čas a vedúci zamestnanec je ďalej povinný postupovať podľa Čl. 24 ods. 14/ tohto pracovného poriadku. Tieto skutočnosti uvedie príslušný priamy nadriadený vedúci zamestnanec na tlačive Výkaz mzdových nárokov. 9/ V prípade, že zamestnanec odpracoval viac ako mesačný fond pracovného času, vedúci zamestnanec posúdi nadpočetné odpracované hodiny. Ak išlo o prácu nadčas vykonanú na 19